M1 Managementul motivatiei i

competenei didactice ctre

performan
Conf. univ.dr. Roxana Enache
 De ce avem nevoie de acest curs
S atingem scopul urmrit;
s ne identificm competenele didactice;
s obinem o vedere de ansamblu asupra sarcinilor de
realizat pentru obinerea performanei n educaie;
s comunicm mai bine;
s obinem rezultatele cele mai bune cu ajutorul
motivaiei, mai multe rezultate pe unitatea de timp;
s rezolvm sarcini responsabil;
s pstram echilibrul n viaa profesional i personal;
s ne dezvoltam creativitatea;
s rezistam i s ne adaptm mai bine schimbrilor;
s participam la mbuntirea calitii vieii tuturor
membrilor organizaiei.
 Motivatia
Fore propulsive, dorine, pulsiuni, trebuine, impulsuri,
intenii, valene, tendine toate acestea formeaz motivaia
(ansamblul acestor stri ce l determin pe individ s
acioneze). Toate activitile psihice umane au nevoie pentru a
fi ndeplinite de stimularea i susinerea energetic pentru
realizarea scopurilor acestora. Tensiunile somato-psihice
determin dezvoltarea factorilor cu rol de stimulare, activare,
sensibilizare n vederea realizrii aciunilor.

Teoriile motivaionale s-au dezvoltat avnd n vedere

structurile motivaionale fundamentale ale personalitii umane
trebuine, motive, interese, convingeri, idealuri. Cele mai
frecvent ntlnite n literatura de specialitate sunt Teoria
trebuinelor umane sau teoria ierarhiei nevoilor umane
(Abraham Maslow), Teoria celor doi factori sau teoria factorilor
duali (Frederick Herzberg), Teoria expectanei sau teoria
performanelor ateptate (Victor Vroom), Teoria celor trei nevoi
individuale, Teoria achiziiei succeselor (D. C. McClelland) etc.
 Teoria trebuintelor Abraham Maslow
Teoria trebuinelor a lui Abraham Maslow are n vedere urmtoarele
aspecte:
- comportamentul uman este orientat de trebuinele nesatisfcute,
- unele nevoi fiind satisfcute, i fac apariia altele,
- exist o ierarhie a trebuinelor aceeai pentru toi oamenii,
- aceast ierarhie presupune c nesatisfacerea unor trebuine de nivel
inferior mpiedic apariia celor superioare.

Aceast teorie are n vedere urmtoarea ierarhie a trebuinelor umane:

1. nevoi fiziologice (ap, aer, somn, hran, sex etc.)
2. nevoi de securitate, de siguran
3. nevoi de apartenen (la un grup, de prietenie, de tandree, de
dragoste)
4. nevoi de stim i recunoatere (fa de sine, de ceilali, de
independen, de libertate, de proprietate)
5. nevoia de autorealizare (de dezvoltare personal, mplinire de sine).
 Alte teorii motivationale
Teoria celor doi factori sau teoria factorilor duali a lui Frederick
Herzberg s-a dezvoltat de la premisa c prezena unor obiecte,
persoane, stri sufleteti produce satisfacie, precum absena lor
produce insatisfacie. Astfel, factorii care produc insatisfacie (externi,
igienici) ntr-o organizaie sunt: salariul, relaiile personale la locul de
munc, condiiile de munc i sigurana muncii, modalitile de
supervizare i control, politica general a organizaiei, iar factorii care
produc satisfacie (interni, motivaionali) sunt: munca n sine,
rezultatele obinute, recunoaterea meritat a realizrilor, deinerea de
responsabiliti, dezvoltarea personal.

Teoria expectanei sau teoria performanelor ateptate a lui

Victor Vroom subliniaz ideea c motivaia unui individ de a exercita un
efort la un nivel al performanei este dat de perceperea asociaiei
dintre aciuni i realizri, ntre factori individuali i organizaionali.
Conceptele fundamentale ale acestei teorii sunt expectana
(ateptarea c o anumit aciune va duce la anumite rezultate) i
valena (valoarea pe care o persoan o atribuie rezultatelor aciunii
respective, gradul n care acele rezultate sunt dorite).
 Alte teorii motivationale
Teoria celor trei nevoi individuale (existeniale, relaionale, de
mplinire) arat c ne dorim cu att mai mult cu ct sunt
satisfcute mai puine nevoi.

Teoria achiziiei succeselor a lui McClelland interpreteaz

compor-tamentul motivat pe baza nivelului de aspiraie, a nevoii
de succese, n baza performanelor anterioare. Comportamentul
motivat este n funcie de puterea motivului, de ateptare, de
stimulare.
n managementul educaional aceste teorii ale motivaiei
corelate cu psihologia social, a nvrii etc. ne ajut n
selectarea unor strategii eficiente cum ar fi:
- strategia recompenselor,
- strategia promovrii reuitei, performanei, autonomiei,
- strategii de rezolvare a sarcinilor cu resurse minime,
- strategii participative, interactive, de responsabilizare, prin
redefinirea sarcinilor, prevenirea conflictelor, ncurajarea relaiilor
intra i intergrupuri etc.
 Determinanti ai motivatiei profesionale
Autorii care definesc motivaia dintr-o perspectiv funcional
au identificat apte clase de determinani ai motivaiei n
munc:

1. valorile culturale;
2. cultura organizaional;
3. valorile personale;
4. dominantele personalitii;
5. condiii de munc;
6. practicile de gestiune a resurselor umane;
7. autoeficiena personal (informaii, abiliti i competene
legate de munc).
 Aplicatii motivatie
1. Care dintre formele motivaiei este aplicat
preponderent n unitatea colar unde profesai?
Argumentai!
2. n opinia dvs. ce clase de determinani ai motivaiei n
munc sunt mai puini prezeni n mediul colar
romnesc?
3. Dai trei exemple din mediul educaional care s
ilustreze afirmaia Satisfacia n munc nseamn
ceva diferit pentru fiecare.
 Managementul competentelor
Competena este o capacitate repetat, fiabil, recunoscut i durabil care
corespunde doar specificului organizaiei;

Competena este o nlnuire de operaii declanate de un eveniment particular

(intenia de a rezolva o problem) care transform inputurile (resursele) n
outputuri (performan);

Competena este un sistem de organizare structurat care asociaz n mod

combinatoriu cteva elemente heterogene, mobilizndu-le integral;

Competena const n folosirea aptitudinilor i trsturilor de personalitate i a

cunotinelor dobndite cu scopul de a duce la bun sfrit omisiune specific i
complex, n concordan cu cultura i strategia global a organizaiei .

Indiferent de definiia pe care o preferm, un lucru devine tot mai sigur:

,,Competena este o resurs care vine s se adauge resurselor tradiionale de
producie (capitalul, munca i pmntul). Ea devine unica resurs semnificativ.
(P.Drucker)
 Componentele principale ale competenei cadrelor didactice sunt:
Cunotinele: acestea pot fi teoretice sau practice i sunt dobndite prin formare iniial
i continu. Ele permit cunoaterea unui fenomen, situaii, a unei organizaii sau a unui proces,
fac posibil formularea ipotezelor i permit orientarea aciunii;

Priceperea de a pune n aplicare cunotinele, care se dobndete n i prin munc,

nvare i experimentare. Ea are o dimensiune universal, dat de necesitatea cunoaterii i
folosirii unor metode generale de rezolvare a problemelor i o dimensiune specific, dat de
utilizarea unui instrumentar specific fiecrui domeniu de activitate;

Comportamentul: acesta permite diagnosticarea corect a situaiilor, evaluarea

interlocutorului, adaptarea n raport cu ceilali. n aceast component includem
comportamente psihice generale (aptitudini i caliti personale cum ar fi capacitatea de a
asculta, a munci n echip, de a crea, de a decide), ct i comportamente etice, proprii
profesiei de cadru didactic;

Disponibilitatea de a progresa: care face posibil meninerea competenei individuale i

dezvoltarea altor laturi ale acesteia.
 Trsturi specifice ale competenei cadrelor didactice
Noiunea de competen poate fi caracterizat pornind de la urmtoarele trsturi :

Competena definete mai degrab un proces (pentru c desemneaz o realitate

dinamic) dect o stare;

Competena este un proces multimensional, complex, individual, colectiv i evolutiv,

pentru c are nevoie de timp pentru a se nate, a se dezvolta i a se mbogi, n funcie de
diversitatea situaiilor;

Competena st la baza unei performane rezultate i recunoscute ntr-un context dat. Ea

permite definirea criteriilor de performan, atragerea i alocarea resurselor necesare atingerii
obiectivelor propuse.

Competena este n totalitate orientat ctre aciune. Definirea sa seface n funcie de

scopul urmrit i este legat de un tip de situaie dat. Nu vorbim de competen n general ci
despre competena pus in aciune, utilizat ntr-o anumit direcie. i totui, nu putem afirma
c o persoan care i prsete locul de munc i pierde instantaneu competena. n cele mai
multe cazuri asistm la un transfer de competene ctre alte situaii de munc n care va
fi posibil i necesar mobilizarea i utilizarea lor.
 Alte trasaturi
Competena este plasat ntre cadru didactic i coal. Ea se creeaz i se dezvolt n cadrul unei relaii
bipolare, stabilite ntre profesor i mediul n carea cesta i desfoar activitatea.

Competena are nevoie de o judecat extern i trebuie validat de pia sau de utilizatorii si.
Intervenia unui expert exterior il ajut pe individ s-i expliciteze conduita, s descrie i s judece orice
competen.

Competena este foarte apreciat ntr-un mediu instabil, reactiv i flexibil: cu ct diversitatea
situaiilor crete, cu att competena transform i adapteaz cunotinele, priceperea de a le pune n
aplicare i comportamentele;

coala are un rol deosebit n atragerea i dezvoltarea competenelor cadrelor didactice;

Competenele trebuie s poat fi descrise i inventariate la fel ca oricare alte resurse. Ele trebuie s
fie gestionate ca un portofoliu, s fac obiectul unei previziuni i planificri riguroase;

Competena este o noiune abstract, ipotetic. Ceea ce vedem n jurul nostru sunt doar manifestri
ale acesteia la un moment dat, ntr-o circumstan dat;

Competena are un caracter perisabil i de aceea trebuie n mod constant noit.

 CONCEPTE CORELATE
n scopul clarificrii conceptului de competen este util s se fac diferenierea n raport cu alte noiuni cu care
ar putea fi confundat. Dintre acestea reinem:

- Capacitatea: aceasta este o promisiune de competena care se bazeaz pe aptitudinile i cunotinele

individuale.

- Calificarea: aceast noiune se refer la actualizarea capacitilor cerute de post. Ea este produsul unui
ansamblu de cunotine i caracteristici profesionale, estevalorizat de ctre o profesie n funcie de situaiile tip
i este recunoscut pe baza unei diplome. Astzi, conceptul de competen tinde s includ, n acelai timp,
calificarea individului i exigenele locului su de munc. n acest context, putem considera c,n prezent,
conceptul de calificare nu mai corespunde nevoilor organizaiei i c el este nlocuit cu cel de competen. n acest
context se verific i se susine afirmaia potrivit creia nu este neaprat competent cel care are o calificare nalt

- Aptitudinile i trsturile de personalitate. Prezena lor faciliteaz formarea i dezvoltarea competenelor.

Aptitudinile i trsturile de personalitate sunt bazate pe diferenele dintre indivizi n timp ce competenele
sunt legate de activitile profesionale, de misiunile sau rolul postului lor. Dobndite nainte i pe durata
ocuprii unui anumit post, aptitudinile permit caracterizarea individului i explicvariabilitatea rezultatelor pe
care el le obine n executarea unei sarcini.

- Expertiza. Aceasta reprezinta o parte a competenelor totale ale persoanei care privesc un anumit domeniu sau
problema dat .
- Potenialul. Acesta nglobeaz trei dimensiuni: ,,a putea, ,,a ti i ,,a dori, spre deosebire de competen, care
vizeaz doar a doua component (,,a ti).
 TIPURI DE COMPETENTE
Competenele specifice sau cheie, care corespund cerinelor impuse de nivelul de calificare al cadrului didactic. Aceste competene
privesc cele mai multe investiii .

Competenele transversale care permit funcionarea echipelor transversale ce au ca obiectiv s gseasc soluii colective. Ele
permit adoptarea unor soluii variate.

Competenele ,,prag, minime indispensabile pentru un anumit nivel. Studiind competenele minimale care sunt prezente la primii
10 %, cei mai buni manageri, au identificat dou mari direcii: supracompetenele intelectuale (care le permit s aib capacitate de
analiz i raionament, de planificare i organizare) i supracompetene interpersonal (care le permit s-i conduc colaboratorii, s
aib capacitate de persuasiune, sensibilitate interpersonal, o bun comunicare, o mare adaptabilitate i, n final, orientarea ctre
rezultate, adic dorina de a reui, energia i iniiativa care s le permit succesul).

Competenele individuale care se bazeaz, n primul rnd pe personalitate i pe dimensiunea cognitiv. Ele pot include, prin
extensie, aptitudinile, centrele de interes i trsturile de personalitate. Competenele individuale nu pot face obiectul unei nvri,
unei formri sau a unui transfer decunoatere.

Competenele colective. Unii autori i practicieni consider competenele ca fiind un atribut al grupului i nu un bun al persoanei.
n aceast optic, competenele sunt dobndite printr-o nvare colectiv.

Competenele organizaionale sunt mai mult dect competene de grup ntruct sunt ancorate n valorile comune i n cultura
organizaiei i condiioneaz, n mod decisiv, competivitatea acesteia.

Cunoaterea tipologiei competenelor este util pentru a nelege specificitatea i utilitatea lor, avantajele pe care le
creeaz prezena i exploatarea lor, modalitile n care trebuie acionat pentru dobndirea i dezvoltarea unor competene
necesare.
 MANAGEMENTUL COMPETENTELOR
Managementul competenelor este o dimensiune particular a managementului resurselor
umane care ncearc s armonizeze, prin mobilizarea i mbuntirea capacitilor de aciune
ale salariailor, att dezvoltarea competivitii unei organizaii ct i utilizarea eficient a
resurselor umane.

Dezvoltat n timp, managementul competenelor se afim ca fiind un proces dinamic, care

identific competenele ntr-un context specific, ine seama de evoluia permanent, le
regrupeaz i le utilizeaz n situaii noi. Managementul competenelor nu urmeaz nici o reet
universal valabil ci este un demers ,,specific fiecrei organizaii. Putem totui identifica mai
multe condiii cerute de buna lui desfurare:

o bun cunoatere a activitii, care s permit evidenierea problemelor i a obstacolelor

existente

cutarea i obinerea adeziunii tuturor factorilor implicai;

structurarea demersului de urmat;

situarea competenei globale a organizaiei n prim planul preocuprilor managerilor.

 Aplicatii managementul competentelor
Care dintre componentele principale ale competenei
cadrelor didactice a fost mai mult dezvoltat prin studiile
de licen pe care le-ai urmat? Argumentai!
Pornind de la contextul organizaional unde profesai,
dai un exemplu care corespunde fiecrei noiuni cu care
ar putea fi confundat competena, descrise anterior.
n opinia dvs., ce forme de competene sunt dezvoltate
la cadrele didactice din nvmntul obligatoriu
romnesc?
 Evaluarea final a modulului 1
Propunei un set de minim 10 modaliti de
utilizare a motivaiei i competenelor
didactice pentru mbuntirea performanelor
n activitatea dvs. profesional.

Criteriu de evaluare - Complexitatea strategiilor

i registrul performanelor