Tema: Burnout-ul ca epuizare profesional

Plan:
1. Definiii i istoric
2. Dignostic diferenial dintre burnout i stresul ocupational
3. Factori asociati cu burnout
4. Etiologia, simptomele i consecinele burnoutului
5. Prevenirea i gestionarea burnout-ului

1. Definiii i istoric
Companiile, managementul si angajatii se afla sub presiune constanta in atingerea de scopuri
si obiective. In acest context sunt asteptate solutii rapide, inteligente si ieftine-raportate la costuri.
Burnoutul este binecunoscutul pret al succesului intr-un mediu de lucru sub presiune.
Acest fenomen afecteaza cele mai diverse planuri ale vietii si activitatii umane: fiziologice,
psihice, psihosociale, psihoorganizationale, sociale. Persoanele la care se nregistrez burnout-ul
sunt descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic si psihic, cu sanatatea subrezita si cu
capacitatea de munca grav afectata. Termenii epuizare, uzura si ruina a sanatatii sunt cel mai
frecvent asociati cu burnout-ul.
Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima data de Bradley (1969), fiind apoi preluat de
Freudenberger (1974) si Christina Maslach (1976) care l fundamenteaza sub raport stiintific.
Freudenberger a omis opinia potrivit careia sunt predispuse la experimentarea burnout-ului
persoanele carora le place sa se lupte, numit chiar boala luptatorului. Dup acest autor cauzele
fenomenului se afla n unele dintre trasaturile individuale ale oamenilor, n imaginea de sine
idealizata ale acestora, n autoperceptia lor ca fiind competenti, carismatici, dinamici, dar care, cu
timpul, care pe masura ce constata ca obiectivele propuse devin aproape imposibil de atins,
clacheaza, si pierd ncrederea n sine, se nstraineaza de ei nsisi. Astfel dup Freudenberger condus
pe autor la formularea unei definitii a burnout-ului ca fiind o stare de oboseala cronica, de depresie
si frustrare generata de dezvoltarea unei cauze, unui mod de viata sau unei relatii care esueaza n a
produce recompensele asteptate si conduce n final la diminuarea implicarii si ndeplinirii muncii.
Maslach (1976) efectund cercetari ample asupra medicilor, infirmierelor, psihiatrilor a
constatat ca experientele emotionale ale acestora erau de cele mai multe ori stresante, fapt care se
asocia cu aparitia unor tulburari somatice, psihocomportamentate si chiar sociale. Att Maslach ct

1
si Freudenberger considerau n perioada anilor `70 ca burnout-ul este specific profesiunilor de
asistenta sau de ajutorare. Contrar nsa lui Freudenberger care amplasa cauza burnout-ului n
individ, n trasaturile lui de personalitate, Maslach o amplaseaza n mediul muncii, n relatiile
presupuse de munca, deci n interrelational si psihosocial.
Perlman si Hartman (1982) au identificat asocierea burnout-ului cu: esuarea si epuizarea;
pierderea creativitatii, pierderea implicarii n munca; duritatea colegilor, muncii si institutiilor;
raspunsul la stresul cronic n dorinta de a reusi; sindromul atitudinilor de distantare fata de client si
de sine.
Maslach si Jackson (1981) definesc burnout-ul ca fiind un sindrom de epuizare emotionala, de
depersonalizare si de reducere a realizarii profesionale aparut la indivizii implicati profesional
alaturi de altii. Epuizarea emotionala presupune vidarea emotionala a persoanei, pierderea energiei si
a motivatiei, aparitia framntarii si a tensiunilor, perceperea muncii ca pe o corvoada.
Depersonalizarea se asociaza cu aparitia atitudinilor impersonale, de detasare fata de cei avuti n
grija, de respingere a acestora, toate fiind destinate sa faca fata epuizarii resurselor interne.
Reducerea realizarilor profesionale implica pierderea competentelor, autodevalorizarea, diminuarea
stimei de sine si a autoeficacitatii.
Aspectele semnificative in burnout au fost indelung studiate in tari cu traditie in dezvoltarea
mediului de afaceri. In Elvetia, de exemplu, exista clinici specializate numai pentru recuperarea
persoanelor afectate de burnout. Oamenii iau masuri pentru remedierea acestei probleme fara a fi
sau a se simti stigmatizati(dezonorai). Este semnificativ in acest sens cazul unui membru al
guvernului elvetian care, cu cativa ani in urma a declarat public ca se afla in burnout si s-a retras
pentru o vreme. In multe tari precum SUA, Olanda, Germania burnout-ul este recunoscut ca o stare
invalidanta temporar si oamenii primesc ajutor specializat pentru a depasi aceasta situatie si a
redeveni functionali socio-profesional 100%. Burnout este o stare tranzitorie dar care nu poate fi
depasita fara a fi instituite anumite masuri. In Romania si Moldova exista riscul ca burnout-ul sa se
manifeste la un numar din ce in ce mai mare de persoane aflate in diverse medii competitionale care
sunt in continua dezvoltare. Problema care se pune este identificarea corecta pentru a nu fi
confundat cu afectiuni ca depresia sau stresul cronic avand in vedere ca nu exista o traditie in
tratarea acestei probleme.

2 Dignostic diferenial dintre burnout i stresul ocupational

2
 S-a afirmat despre burnout ca este o forma particulara de stres, ca este un stres sever, o
manifestare extrema a stresului (Zlate, 2007, p.603). Diferentele ntre aceste doua concepte sunt
urmatoarele:
- stresul ocupational apare ori de cte ori sarcinile de munca depasesc resursele adaptative ale
angajatilor, n timp ce sindromul de epuizare constituie faza finala a dezadaptarii datorata unui
dezechilibru ndelungat ntre cerinte si resurse;
- stresul nu conduce ntotdeauna la atitudini si comportamente negative din partea angajatilor,
n timp ce burnout-ul este asociat de fiecare data cu asemenea trairi negative;
- stresul afecteaza pe toata lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care si-au
nceput cariera ntr-un mod foarte entuziast, avnd asteptari si obiective ridicate, dar nentemeiate;
- deseori stresul ocupaional este rezultatul unei tensiuni episodice, burnout-ul al unei tensiuni
continue, permanente;
- stresul ocupaional este mai psihologizat, burnout-ul contine mai multe aspecte obiective,
sociale. n stres nu att stimulul stresant ca atare conteaza, ci si perceperea lui de catre individ ca
fiind stresant. n burnout, caracteristicile si constrngerile reale ale vietii profesionale trec pe prim-
plan;
- stresul ocupaional exista independent de burnout, pe cnd acesta este indispensabil legat de
stres. Stresul bine gestionat poate fi depasit, dar stresul incorect sau prost gestionat se converteste n
burnout. Nu ntmplator unii autori afirma despre burnout ca este rezultatul unei tranzitii stresante
nereusit gestionate;
-in stres se observ prepoderent simtome fiziologice, pe cind n burnout este primordiala
deteriorarea emotionala;
- stresul se resimte n special ca o pierdere de combustibil si energie, pe cind burnout-ul poate
fi cel mai bine interpretat ca o pierdere de idealuri si speranta.

3. Factori asociati cu burnout:

- factorul conflictual: o persoana care are responsabilitati contradictorii, va incepe sa se simta
atrasa in mai multe directii si va incerca sa rezolve totul la fel de bine, fara a stabili prioritatile-
rezultatul va fi o senzatie de oboseala asociata cu epuizarea.
- factorul ambiguitate: persoana nu stie ce se asteapta de la ea. Stie ca i se cere sa fie bun din
punct de vedere profesional dar nu este sigura de modul in care trebuie sa realizeze acest lucru
deoarece nu are un model sau niste linii de ghidare pe care sa le urmeze. Rezultatul este ca nu simte
niciodata ca a realizat ceva valoros
3
 - factorul supraincarcare-persoana nu poate refuza si continua sa-si asume mai multe
responsabilitati decat poate face fata, pana cand, in final ajunge la epuizare.

4 Etiologia, simptomele i consecinele burnoutului

Etiologia:
Cauzele generale ale epuizarii sunt oboseala fizic, psihologic si emotional. Exist i cauze
particulare ale epuizarii, cum ar fi: plictiseala, ca stare opusa suprancarcarii; relatiile de comunicare
defectuoase ntre sefi, subalterni, colegi; recompense neechitabile sau nesatisfacatoare; prea multa
responsabilitate si prea putin sprijin; necesitatea de a dobndi foarte rapid noi abilitati si cunostinte
etc.
Simptome:
Simptome ale sindromului burnout:
- disparitia treptata a simtului umorului (chiar si la persoanele care de obicei erau foarte
glumete);
- "saritul" peste pauzele de odihna si de masa;
- lucrul peste program; lipsa vacantelor;
- din ce in ce mai multe probleme de sanatate (tensiuni musculare, dureri de stomac,
iritabilitate etc.) - semne ca organismul nu mai face fata solicitarilor;
- retragere sociala - individul se indeparteaza de prieteni, colegi, membrii familiei;
- scaderea performantelor profesionale: absenteism ridicat, intarzieri, eficienta scazuta;
- auto-medicatia: consum ridicat de alcool, tranchilizante etc.;
- schimbari psihologice interne: epuizare emotionala, scaderea stimei de sine, depresie,
frustare, sentimentul ca esti prins in capcana si nu ai cum sa scapi din situatia negativa, pesimism,
sentimente de si vinovatie, dificultati in luarea deciziilor.
Treptat apar sentimente de instrainare, cinism, nerabdare, negativism si senzatia de detasare
pana la punctul in care subiectul incepe sa fie nemultumit de munca in care este implicat si de
persoanele care participa la aceasta munca. In cazuri extreme, persoana, care pana in acel moment
era implicata foarte mult intr-un proiect se va izola pana la punctul in care nu-i va mai pasa deloc.
Ironia este ca i se intampla aceleiasi persoane care inainte a fost entuziasta si plin de energie si de
idei noi atunci cand s-a implicat initial in proiect.
Portretul psihosomatic al victimelor epuizarii sunt lipsa de energie, semne de slabiciune fizica,
dureri de cap, insomnii si schimbari n regimul alimentar, oboseala emotional, depresie, sentimente
de inutilitate etc.
4
 Burnout si oboseala
n 1980, Freudenberger si Richelson apreciau burnout-ul ca fiind o stare de oboseala cronica.
Multi autori consider ca acesta este pur si simplu o stare de oboseala. Pentru Cherniss (1980)
burnout este un raspuns emotional caracterizat prin obosela, surmenaj, istovire, aparnd ca urmare a
dezechilibrului dintre cerintele postului si resursele disponibile ale subiectului.
Pentru Pines, Aronson si Kafry (1981) burnout este o stare de oboseala fizica, emotionala si
intelectuala, n timp ce pentru Shirom (1989) el este doar o obosela fizica (Zlate, 2007, p. 604).
Oboseala, indiferent de natura ei este doar o parte a burnout-ului.
Burnout si depresie
Una dintre cele mai frecvente manifestari ale reactiilor emotionale la stres este reprezentata de
simptomatologia depresiva.
Freudenberger si Richelson (1980) aratau ca burnout-ul este nu numai o stare de oboseala, ci si
o stare de depresie care conduce la diminuarea implicarii n munca si la nemplinirea muncii (Zlate,
2007, p. 605). Sunt si autori care cred ca burnout-ul este un alt termen folosit n locul celui de
depresie si chiar de anxietate. Depresia este caracterizata prin sentimente de vina, dificultati de
concentrare, pierderea apetitului, cu consecinte asupra functionarii interpersonale si sociale.
n literatura de specialitate exista doua puncte de vedere cu privire la relatia dintre burnout si
depresie. Unul dintre ele stipuleaza relatia de anterioritate a burnout-ului, altul ca o parte
component al acestuia i al treilea punct de vedere consta n faptul c depresia ar trebui privita mai
degraba ca un rezultat potential al burnout-ului. (Zlate, 2007, p. 605).
Bakker, Killmer, Siegrist, Schaufeli (2002) au ajuns la concluzia ca atunci cnd se pierde
reciprocitatea n relatiile de munca apare burnout-ul (si nu depresia), n timp ce atunci cnd se pierde
reciprocitatea n relatiile private / n viata de cuplu, de exemplu, apare depresia (si nu burnout-ul).

Burnout si boala
Chiar daca n burnout observam o serie de simptome astenice, cum ar fi: epuizarea emotionala,
oboseala, tendintele depresive, ele sunt, n esenta, mai curnd cognitive sau comportamentale dect
fizice. Manifestarile simptomatice asociate burnout-ului sunt observate la persoanele normal
echilibrate, nesuspecte de tulburari psihice si fara antecedente psihiatrice sau psihopatologice. Ele
sunt indicii nozografici care pot ajuta la distingerea burnout-ului de tulburarile psihopatologice
autentice (Zlate, 2007, p. 606). Burnout-ul este foarte asemanator cu personalitatile accentuate din
planul psihoindividual. Personalitatile accentuate sunt amplasate ntre normal si patologic, cu
tendinta de a aluneca spre patologic, fara a cadea n el. Ele sunt predispuse la manifestari patologice
5
n conditii defavorabile de viata, reprezinta un fel de miniaturi ale unor posibile perturbari de
natura patologica. Prin analogie, am putea considera ca si burnout-ul contine n el fragilitati, dintre
care cele trei descrise de Maslach si Jackson (epuizarea emotionala, depersonalizare, nerealizarea
personala) sunt probabil cele mai importante, ce ar constitui termenul cel mai propice al aparitiei
unor tulburari patologice reale.
Persoanele predispuse la burnout sunt persoane care au in general asteptari foarte mari vis-a-
vis de ceea ce pot realiza. Pe masura ce trece timpul si telurile nu sunt indeplinite, entuziasmul
dispare si se instaleaza un fel de apatie. In loc sa-si modereze obiectivele sau sa accepte realitatea, se
instaleaza frustrarea. Aceste persoane au, in general, studii superioare, varste intre 30-40 ani, sunt
ambitioase, au dificultati in a spune nu si o nevoie crescuta de a-si dovedi valoarea si de a se
implica intens in tot ceea ce fac.

Consecinele:
ntre consecintele cele mai importante ale acestui sindrom n plan organizational regasim
insatisfactia profesionala manifestata prin renuntare sau neimplicare att n munca n sine ct si n
raporturile cu organizatia. Ele apar, n special, pe fondul unui raport social scazut, n situatii de
ambiguitate a rolului si n prezenta unor conflicte la locul de munca. Alte consecinte negative ale
stresului n plan organizational sunt aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea
celorlati, marimea numarului concediilor de boala, scaderea initiativei etc.

5. Prevenirea i gestionarea burnout-ului

In timp ce persoanele pot gestiona simptomele burnout-ului, singura cale de a preveni cu
adevarat burnout-ul este combinarea unei schimbari la nivelul organizatiei insotita de educatia
persoanei.
De obicei corporatiile se adreseaza in acest demers managementului, dar de cele mai multe ori
angajeaza consilieri care sa ii asiste in stabilirea unor noi politici si practici care sa vina in sprijinul
unei vieti sanatoase.
Maslach si Leiter au postulat faptul ca burnout-ul apare atunci cand exista o deconectare intre
organizatie si persoana cu privire la ceea ce ele au numit cele sase arii ale vietii la serviciu:
volumul de munca,controlul,rcompensa,comunitatea, dreptatea, si valorile.
Reducerea acestor discrepante implica atat individul cat si compania.
O legatura mai buna in ceea ce priveste volumul de munca, inseamna asigurarea resuselor
necesare pentru a veni in intampinarea angajatului in vederea revitalizarii energiei.
6
 In ceea ce privesc valorile, aceasta inseamna stabilirea clara a acestora in asa fel incat
angajatul sa se simta implicat.
Iar in ceea ce priveste comunitatea, aceasta inseamna suport din partea liderului si relatii bune
cu colegii.
De asemenea discrepantele privitor la dreptatea la locul de munca, intalnirile saptamanale pot
ajuta la eliminarea lor.
Gestionarea burnout-ului
Acest aspect tine atat de companie cat si de individ.
Printre aspectele care tin de organizatie::
-programe de asistare a salariatilor
-traininguri de management al stresului
-interventii punctuale in situatii de stres
Printre aspectele care tin de angajat:
-gestionarea problemei sursa
-evaluare a adaptarii
-suport social

Fazele i evoluia Burnout-ul organizational

Fazele burnout-ului
Psihologii Herbert Freudenberger and Gail North au teoretizat ca procesul burnout poate fi impartit
in 12 faze, care pot sa nu fie parcurse secvential si nici nu este necesar sa existe absolut toate.
- o compulsie in afirmare
-multa munca
-neglijarea nevoilor celorlalti
-imcapacitatea persoanei de a identifica sursa conflictului(persoana nu isi da seama care este cauza
conflictului)
-revizuirea valorilor(prietenii si hobby-urile sunt total ignorate)
-negarea probemelor aparute(cinsmul si agresiunea devin evidente)
-retragerea(reducerea contactelor sociale la minim, insensibilitatea, poate aparea abuzul de alcool
sau alte substante)
-schimbarile de comportament devin evidente celor din jur
-sentiment de gol interior

7
-depresie
-sindromul burnout
Evoluia
Burnout-ul nu se instaleaza insa de pe o zi pe alta: stresul ne afecteaza treptat, si intai putem
vorbi de "brownout" (o forma usoara de "burnout") - in acest stadiu, indivizii pot preveni instalarea
sindromului de epuizare utilizand diverse strategii de management al stresului. Literatura de
specialitate a identificat urmatoarele etape in evolutia burnout-ului:

>> "Luna de miere"

In aceasta etapa, angajatul este de obicei entuziast si satisfacut de slujba sa si de sarcinile pe care le
are de indeplinit. Daca aceasta faza continua fara pauze si fara modalitati de "reincarcare a
bateriilor", sarcinile devin neplacute si individul isi pierde din energie.

>> "Pana de combustibil"

Oboseala se instaleaza. Angajatul poate reactiona prin folosirea abuziva de substante (alcool,
medicamente etc.) sau poate incepe sa aiba probleme cu somnul.

>> "Simptomele cronice"

In aceasta etapa, munca peste masura duce la efecte fizice (incluzand epuizare, extenuare constan
si susceptibilitate la boli) si la efecte psihologice (care includ manie, furie acuta sau depresie).

>> "Criza"
Angajatul nu mai este capabil sa isi indeplineasca indatoririle profesionale si, adeseori, sufera de
anumite afectiuni fizice. Pot fi afectate si relatiile cu familia, din cauza pesimismului, a indoielii de
sine, a faptului ca problemele profesionale il obsedeaza pe individ.

>> "Izbirea de perete"

Problemele psihologice si fizice pot deveni atat de grave, incat sa duca la boli grave, care ameninta
viata individului. Problemele de la locul de munca devin atat de serioase, incat ii pun in pericol
cariera angajatului.

Este clar ca un astfel de fenomen, chiar si fara a atinge maximum de intensitate posibil, are efecte

8
negative asupra angajatului si asupra intregii organizatii, prin urmare el trebuie depistat cat mai
devreme si combatut prin toate mijloacele posibile.

CE FACI CAND ESTI IN BURNOUT

Cei mai multi specialisti convin asupra faptului ca atunci cand recunosti burnout-ul trebuie sa
incepi prin a-ti pune cateva intrebari:
- Cand ai inceput sa te simti obosit si incapabil sa te relaxezi?
- Ai fost intotdeauna sub presiunea reusitei?
- Cand anume acest segment al vietii tale a inceput sa fie atat de important?
- In ce moment ti-ai pierdut simtul umorului si latura personala in relationarea cu prietenii si colegii
de munca?
- Te identifici atat de mult cu responsabilitatile tale incat sa crezi ca, daca un proiect a esuat, ai esuat
si tu?
- Urmatorul pas este sa faci niste schimbari in viata ta. Cand munca pe care o desfasori incepe sa-si
piarda din interes, este timpul pentru o schimbare a responsabilitatilor sau ...poate e timpul sa iei o
pauza. Burnout-timeout!
Solutii la burnout:
stabileste cateva obiective realiste pe termen scurt si lung. Pune-le pe hartie
daca ti-ai neglijat sanatatea, schimba-ti obiceiurile alimentare
aloca-ti timp zilnic pentru relaxare si permite-ti o perioada de timp in care sa faci ce vrei si sa lasi
lucrurile in voia soartei
Reia-ti legaturile cu de prietenie cu ceilalti. Discuta cu acestia despre sentimentele tale.
Exteriorizeaza-ti mania si frustrarile.
Analizeaza-ti felul in care iti petreci timpul. Incearca sa incluzi in viata ta cateva tehnici de
management al timpului
Invata sa spui NU cand ti se cere mai mult decat poti gestiona
Invata sa delegi responsabilitati altora. Nu esti indispensabil.
Regaseste-ti simtul umorului pe care, probabil, l-ai pierdut. Invata sa-ti zambesti tie insuti si
situatiei
Cel mai mult, ramai in conexiune cu tine insuti, cu valorile proprii si cu ceea ce doresti de la viata.
Invata sa recunosti atunci cand actionezi prea in forta si cand ti-ai epuizat resursele interioare.
Umoristul Kin Hubbard spuneca: Nu lua viata prea in serios: nu vei scapa niciodata cu viata!

9
Cum ne putem da seama daca oamenii din subordinea noastra sunt afectati de acest fenomen?
Cum ne putem da seama daca noi insine suntem victime ale burnout-ului?

Va prezentam in continuare, pe scurt, cateva dintre modalitatile de prevenire a instalarii epuizarii la

locul de munca, urmand ca in materialele urmatoare sa detaliem subiectul:
- Incercati sa va ganditi la toate beneficiile, de orice natura, pe care le obtineti ca urmare a job-ului
actual: bani, recunoastere profesionala, deprinderea de noi abilitati, compania placuta a colegilor -
ganditi-va la orice satisfactie, oricat de neinsemnata. Daca aveti angajati care sunt afectati de
burnout, puteti discuta cu ei si ii puteti ajuta sa isi alcatuiasca o astfel de lista a beneficiilor.
Concentrarea pe aspectele pozitive va ajuta sa aveti un nivel optim de motivare si o atitudine
pozitiva;
- Notati-va activitatile pe care le aveti de indeplinit la locul de munca si ierarhizati-le in ordinea
gradului in care va fac placere - astfel, puteti descoperi ca orice job, oricat de greu sau de solicitant
vi s-ar parea, are si o parte interesanta si placuta;
- Nu renuntati la viata sociala - intalniti-va cu prietenii, in timpul liber pe care il aveti;
- Invatati strategii de management al timpului, faceti exercitii de relaxare, invatati sa fiti asertivi si
sa refuzati cand nu mai puteti face fata - orice va ajuta sa va pastrati eficienta la locul de munca,
mentinandu-va in acelasi timp un echilibru interior si o stare de bine psihic.

10
 Chestionar pentru evaluarea nivelului de burnout

Pentru evaluarea nivelului de burnout poti apela la chestionarul de burnout Maslach (Maslach
Burnout Inventory Maslach C.Jackson, S. E.,1981). Burnout-ul poate fi definit ca o stare de
tensiune extrem i specific, ce apare datorit stresului ocupaional de durat, cu manifestri
negative n plan psihologic, psihofiziologic i comportamental (Greenberg, 1998).
Evaluarea burnout-ului se realizeaz pe cele trei dimensiuni ale scalei etichetate ca: epuizare
emoional (EE), depersonalizare (DP) i cogniii de eficien i realizare profesional . Astfel, un
nivel ridicat de burnout presupune obinerea de ctre subieci a unor scoruri ridicate la subscalele de
epuizare (ex. M simt extenuat de munc, simt c am ajuns la captul puterilor), i depersonalizare
(ex. Nu mi pas cu adevrat de ceea ce se ntmpl cu unii dintre pacienii/clienii/elevii mei) .
Chestionarul conine 25 itemi i este structurat pe 3 dimensiuni: extenuare emoional (9
itemi), depersonalizare (6 itemi), reducerea realizrilor personale (10 itemi). Ca modalitate de
rspuns am utilizat o scal Likert n 5 trepte, cum urmeaz: 1 foarte rar, 2 rar, 3 uneori, 4
frecvent, 5 foarte frecvent. Avantajul acestei scale const n faptul c permite o mai mare varietate
de rspunsuri i n acest fel se diminuiaz riscul de a obine de la majoritatea subiecilor acelai
rspuns.
Pentru a contracara efectele unei eventuale monotonii n acordarea rspunsurilor, s-a intercalat
n chestionar itemi care se coteaz invers, subiecii fiind obligai s fie ateni la formularea lor
(nevoia individului de consecven).
Cheia fiecrei dimensiuni i corespund urmtorii itemi:
Extenuarea emoional 1, 2, 3, 7, 9, 15, 16, 18, 22.
Depersonalizarea 5, 11, 12, 17, 20, 25.
Reducerea realizrilor personale 4, 6, 8, 10, 13, 14, 19, 21, 23, 24.
Itemii subliniai se coteaz invers (1=5 puncte, 2=4 puncte, 3=3 puncte, 4=2puncte, 5=1
punct).Se calculeaz suma punctelor pentru fiecare dimensiune, obinndu-se cte un scor, care se
raporteaz la etalonul din tabelul 1.
Tabelul 1. Nivelele epuizrii profesionale pe dimensiuni
Dimensiunea Nivel sczut Nivel mediu Nivel nalt
Extenuare emoional 9 18 19 -27 28 45
Depersonalizare 6 12 13 -18 19 30
Reducerea realizrilor10 -20 21 30 31 -50
personale

11
Scor total 25 -50 51 75 76 125

Chestionar

Urmtoarele afirmaii se refer la locul dumneavoastr de munc. V rugm s rspundei la ele

alegnd una din variantele de rspuns, cea care se potrivete cel mai bine cu starea dumneavoastr
actual. Citii cu atenie fiecare afirmaie i ncercuii cifra ce indic ct de frecvent avei strile
descrise mai jos:

1 foarte rar, 2 rar, 3 uneori, 4 frecvent, 5 foarte frecvent.

1 M simt sectuit 1 2 3 4 5
emoional.
2 Spre sfritul 1 2 3 4 5
programului de lucru m
simt ca o lmie
stoars.
3 M simt obosit cnd m 1 2 3 4 5
trezesc dimineaa i
trebuie s merg la
serviciu.
4 Am perioade n care m 1 2 3 4 5
simt depit de situaie.
5 Comunic cu unii colegi 1 2 3 4 5
cum a comunica cu
nite obiecte.
6 Nimic nu se ntmpl 1 2 3 4 5
dup cum mi doresc.
7 M simt plin de energie 1 2 3 4 5
i entuziasm.
8 Pot gsi soluia corect 1 2 3 4 5
n situaii conflictuale.
9 Am o stare de deprimare 1 2 3 4 5
i apatie.
10 Pot influena pozitiv 1 2 3 4 5
produvtivitatea muncii
subordonailor i
colegilor mei.
11 n ultima perioad am 1 2 3 4 5
devenit mai dur n
relaiile cu colegii,
subordonaii.
12 Oamenii cu care lucrez 1 2 3 4 5
sunt persoane
neinteresante i

12
 plictisitoare.
13 Am multe planuri de 1 2 3 4 5
viitor i cred n
realizarea acestora.
14 Am deziluzii 1 2 3 4 5
profesionale.
15 Simt indiferen pentru 1 2 3 4 5
lucruri fa de care
manifestam interes mai
nainte.
16 Devin ncordat i 1 2 3 4 5
tulburat cnd m
gndesc la preocuprile
mele actuale.
17 Uneori mi este 1 2 3 4 5
indiferent de ceea ce se
ntmpl cu subalterni,
colegi ai mei.
18 Vreau s m izolez de 1 2 3 4 5
toi i s m odihnesc.
19 Pot crea uor o 1 2 3 4 5
atmosfer binevoitoare
i de cooperare ntr-un
grup.
20 Comunic uor cu 1 2 3 4 5
oamenii indiferent de
statutul social i
caracterul lor.
21 Reuesc s fac multe 1 2 3 4 5
lucruri.
22 M simt la limita 1 2 3 4 5
puterilor.
23 Eu cre c multe voi reui 1 2 3 4 5
nc s obin n via.
24 M simt ca unul care a 1 2 3 4 5
dat faliment.
25 Subordonaii i colegii 1 2 3 4 5
pun pe umerii mei
povara problemelor i
ndatoririlor lor.

13