Dreptul Muncii Si Solidaritatii Sociale

DREPTUL MUNCII I SOLIDARITII SOCIALE
ANUL III-ADMINISTRAIE PUBLIC
Titular curs lect.univ. drd. Camelia Olteanu
CURSUL I - TENDINTE ALE DEZVOLTARII DREPTULUI MUNCII IN ROMNIA
DREPTUL MUNCII RAMUR I TIINT A DREPTULUI

Dreptul muncii este o ramur a dreptului privat, care este inseparabil legat de
munc. Constituirea ca ramur distinct n cadrul sistemului dreptului este rezultatul
unui proces obiectiv al evoluiei de ansamblu a societii. ntr-un anumit moment al
dezvoltrii sociale, conduita indivizilor n procesul muncii a trebuit s fie reglementat
prin norme juridice. Constituind o activitate specific uman, munca se caracterizeaz
prin aceea c este voluntar, contient i are drept scop procurarea celor necesare
vieii materiale i spirituale.
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind ramura dreptului romnesc prin care sunt
reglementate acele relaii care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii, modificrii
i ncetrii raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractul individual de munc.
Izvorul raportului juridic de munc l reprezint contractul individual de munc,
astfel c aceast ramur de drept a mai fost definit ca fiind dreptul contractului de
munc.
n pofida denumirii sale, dreptul muncii nu privete orice form de munc, ci
numai pe cea subordonat, el reglementnd situaia celui ce muncete n favoarea i
sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu. n acelai timp, obiectul su de
reglementare nu se limiteaz la relaiile de munc propriu-zise, ci el se refer i la
acele raporturi juridice conexe privind de exemplu formarea profesional, partenerii
sociali, securitatea i sntatea n munc, jurisdicia muncii. Dreptul muncii nu are n
vedere munca personal, pentru sine i nici pe cea independent sau a liberilor
profesioniti.
Prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care
unele, exclusiv liberale, astfel:
expert contabil i contabil autorizat(O.G nr65/1994)
avocat (lege nr 51/1995)
notar public (lege nr.36/1995)
medic veterinar (lege nr 160/1998)
expert criminalist (O.G. nr.75/2000)
architect (lege nr. 184/2001)
medic dentist (lege nr.308/2004)
broker (lege nr 357/2005)
farmacist (lege nr 305/2004)
medic (lege nr 306/2004) etc.
Obiectul dreptului muncii l constituie relaiile sociale de munc. Conceptul

relaiilor de munc are n vedere ansamblul relaiilor sociale ntre indivizi n procesul
muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc asupra mijloacelor de producie.
Dintre toate aceste relaii, numai acelea care au la baz ncheierea contractelor de
munc formeaz obiect al dreptului muncii. Este de menionat c nu vor fi excluse n
obiectul de reglementare al acestei ramuri de drept, situaiile n care munca nu se
presteaz n baza unui acord de voine, cum ar fi, de pild, munca prestat n temeiul
unui interes public, sau executarea unei pedepse n regim de munc corecional, sau
cea desfurat de elevi i studeni n timpul practicii. Nici munca independent,
desfurat pentru sine, fr a apela la serviciile altora, nu intr sub incidena dreptului
muncii.
Teste de autoevaluare
1)Identificai anul adoptrii primului Cod al muncii din Romnia?

A)8 iunie 1950
B)8 iunie 1960
C)6 Iunie 1948
2)Potrivit legii dispoziiile din Codul Muncii se aplic:

A) Persoanelor care nu au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract
individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii
B) ucenicilor care presteaz munc fr existena unui contract de ucenicie la
locul de munc
C) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care
presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
3)Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc i are un caracter

extracontractual, munca prestat de:
A)Persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n
conformitate cu prevederile legii
B) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc
n Romnia;
C) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract
individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;
CURSUL II
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII SI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
Se poate face distincie ntre izvoarele comune dreptului muncii cu ale altor
ramuri de drept, cum ar fi, de exemplu, Constituia, hotrrile guvernului, ordinele i
instruciunile minitrilor i izvoare specifice dreptului muncii: contractele colective de
munc, statutele profesionale i disciplinare (existente n nvmnt, telecomunicaii,
justiie etc.), regulamente de ordine interioar, normele de protecia muncii, precum i
cele privind controlul medical.
Constituia reprezint legea fundamental i, prin urmare cel mai important izvor
de drept. Constituia este izvor important pentru dreptul muncii, deoarece unele
drepturi fundamentale ale cetenilor legate de munc sunt reglementate de aceasta:
dreptul de asociere art.40, dreptul la securitate i sntatea salariailor art.41, dreptul la
grev art.43 etc.
Codul muncii este cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, iar importana lui
pentru relaiile de munc a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramur a
sistemului unitar a dreptului nostru pentru cei care presteaz o munc n calitate de
salariai.
Ca i n alte ramuri de drept, ntlnim dou categorii de principii:
principii generale, ale ntregului sistem de drept, cum ar fi, spre exemplu,
principiul democraiei, separaiei puterilor n stat, egalitii, legalitii etc.
principii proprii, fundamentale dreptului muncii.
Din aceast ultim categorie de principii nscrise i n Constituie i n legislaia
dreptului muncii, amintim:
principiul nengrdirii dreptului la munc i libertatea de a munci
negocierea colectiv i individual a condiiilor de munc
dreptul la protecia muncii
disciplina muncii
dreptul la odihn
dreptul la perfecionarea pregtirii i la reconversia profesional
dreptul la asociere n sindicate
dreptul la grev
dreptul la protecia social
Dreptul la munc, n condiiile economiei de pia, nu trebuie neles n sensul c
el este garantat de stat, pentru toi cetenii api de munc. Normele constituionale se
refer expres la mprejurarea c acest drept nu poate fi ngrdit nimnui, respectiv
faptul c nimeni nu poate fi oprit s munceasc i nimeni nu poate fi obligat s
munceasc. Aceast viziune corespunde i normelor dreptului internaional al muncii.
1)Avnd n vedere dispoziiile constituionale i pe cele ale altor acte normative,
principiile dreptului muncii sunt:
A)Principiul separaiei puterilor n stat
B)Consensualitatea i buna credin
C)Principiul autonomiei i al deconcentrrii
2)Care dintre urmtoarele izvoare sunt considerate izvoare specifice dreptului muncii?
A)Constituia
B)contractele colective de munc
C)regulamentele interne
a)B+C
b)A+B
3) Care dintre urmtoarele izvoare sunt considerate izvoare specifice dreptului muncii?
A)regulamentele de organizare i funcionare
B) regulamentele interne
C) contractele colective de munc
a)A+B+C
b)B+C
4)Sunt considerate principii specifice ale dreptului muncii:

A)principiul legalitii
B)egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii
C)negocierea condiiilor de munc
a)A+B+C
b)B+C
c)A+B
CURS III RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCA
Raporturile juridice de munc tipice sunt acele relaii sociale reglementate prin
lege i care iau natere ntre o persoan fizic, pe de-o parte i, de regul, o persoan
juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei munci de ctre prima n folosul celei
de a doua care, la rndul ei, se oblig s o remunereze.
Raportul juridic de munc, izvort dintr-un contract de munc, se deosebete de
raportul juridic civil (generat de un contract civil) de executare de lucrri, sau de
prestri de servicii pentru faptul c, n situaia raportului de munc, obiectul lui este
nsi munca vie, n vreme ce, n contractul civil, obiectul l formeaz prestarea
serviciului, ori executarea lucrrii respective.
n alt ordine de idei, Contractului civil i lipsete relaia de subordonare ntre
subieci, n timp ce, n cazul raportului juridic de dreptul muncii, aceasta reprezint o
caracteristic definitorie, salariatul fiind obligat s desfoare munca pentru cellalt
subiect de drept i sub autoritatea acestuia.
Raporturilor juridice de munc ale cadrelor permanente ale Ministerului Aprrii
Naionale i Ministerului de Interne li se aplic legislaia administrativ i nu cea de
dreptul muncii, raportul de munc avnd o natur contractual specific.
La fel, nu se integreaz dreptului muncii nici raporturile juridice de munc ale
membrilor cooperativelor meteugreti i ale membrilor societilor agricole, care sunt
raporturi juridice complexe: pe de o parte, raporturi de munc, iar pe de alta, raporturi
patrimoniale derivate din obligaia statutar a cooperatorilor de a aduce mainile,
uneltele etc. n cooperativ i de a subscrie i o parte social n bani. Activitatea n
aceste tipuri de cooperative se realizeaz de asociaii care presteaz munca, fie n
baza unor raporturi juridice civile de munc, fie raporturi juridice comerciale, n funcie de
natura acestor societi.
Raporturile juridice atipice (incipiente) de munc sunt cele derivate din
contractul de ucenicie i cele ale avocailor.
Trsturile raporturilor juridice de munc sunt urmtoarele:
raporturile juridice de munc iau natere ca urmare a ncheierii unui contract
individual de munc
sunt raporturi bilaterale
prile raporturilor juridice de munc sunt angajatorul sau patronul, care poate
fi o persoan fizic, sau juridic i angajatul sau salariatul, care este numai o persoan
fizic
raportul juridic de munc are un caracter intuitu personae (adic n
considerarea calitilor) pentru ambele subiecte
prestarea muncii se face n mod continuu, este de durat i succesiv
munca este remunerat sub forma salariului
prin ncheierea raportului de munc se asigur salariatului protecie
multilateral
este un raport de subordonare ierarhic a angajatului fa de angajator
1)Sunt considerate trsturi ale raportului juridic de munca:

1)raportul juridic de munc are caracter bilateral
2) raportul juridic de munc are caracter personal
3)raportul juridic de munc nu se bazeaz pe subordonarea celui care presteaz
munca n favoarea unui beneficiar
4)munca s fie remunerat
Alegei varianta corect
A)1+2+3
B)2+3+4
C)1+2+5
2)Raportul juridic individual de munc se caracterizeaz pe aceea c:

1)poate exista numai ntre dou persoane
2)poate exista intre o pluralitate de persoane, fiind identic cu raportul obligaional civil i
comercial
3)se stabilete ca regul ntre o persoan juridic i o persoan fizic, ori excepional
ntre dou persoane fizice
4)se stabilete ca regul ntre dou persoane juridice
Alegei varianta corect:
A)1+2
B)1+3
C)2+3
3)Nu se ntemeiaz pe contract individual de munc i are un caracter

extracontractual, munca prestat de
1)elevii i studenii n timpul instruirii practice
2)cei sancionai cu prestarea unei munci n folosul comunitii
3)persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n
4)cei care presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile
A)1+2+3
B)1+2
C)1+2+3+4
D)2+3
4)Identificai care sunt formele sub care se prezint raporturile juridice individuale de
munc?
1)Forme tipice
2) Forme atipice
3) Forme tipice i atipice
A)1
B)2
C)3
5)Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc i are un caracter
extracontractual, munca prestat de:
1)Persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n
2) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc
n Romnia;
3) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract
individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;
6)Identificai care dintre enunurile de mai jos sunt considerate trsturi definitorii
ale raportului juridic de munc?
1)Nu poate exista ntre dou persoane, n cadrul acestui raport juridic poate fi o
pluralitate de subiecte active sau pasive
2)Se stabilete de regul ntre dou persoane juridice
3)Are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, att n considerarea
aptitudinilor, pregtirii i calitilor persoanei care presteaz munca, ct i n specificul
celeilalte pri( colectivul, climatul i condiiile de munc existente n cadrul acesteia)
CURS IV SINDICATELE
1.Definiia i trsturile caracteristice ale sindicatelor

Sindicatele pot fi definite ca acele organizaii-persoane juridice independente -
constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale i sportive ale membrilor lor - salariai, funcionari publici, ali profesioniti sau
persoane n curs de calificare - prevzute n legislaia muncii intern i n documentele
internaionale, precum i n contractele colective de munc, ce i desfoar activitatea
potrivit statutelor proprii..
Trsturile caracteristice ale sindicatelor.
O prim trstur const n acea c sindicatele sunt persoane juridice independente.
1) A doua trstur - sindicatele sunt organizaii care reunesc persoane ce exercit
anumite activiti profesionale.
2) A treia trstur - sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere
consacrat de Constituie.
3) A patra trstur - sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii.
4) O ultim trstur privete scopul sindicatelor: el const n aprarea drepturilor
membrilor lor, precum i n promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale
acestora.
2.Noiunea libertii sindicale. Libertatea sindical este considerat un drept al

omului;ea este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii.
Libertatea sindical d persoanelor care exercit o activitate profesional dreptul de
a-i constitui propriile sindicate i de a se afilia n mod liber; ea garanteaz ca organizaiile
sindicale s-i desfoare activitatea n afara oricrei intervenii a autoritilor publice.
Libertatea sindical garanteaz fiecrui individ care desfoar o activitate
profesional dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca i dreptul de a se
retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el.
3.Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. Potrivit dispoziiilor Legii nr.54/2003
(art.2) mai multe categorii de persoane care au dreptul de a se sindicaliza i anume:
- persoanele ncadrate n munc, deci salariaii;
- funcionarii publici;
- liber-profesionitii;
- membrii cooperatori;
- agricultorii;
- persoanele n curs de calificare.
Se pot sindicaliza toate categoriile de salariai, precum i consilierii juridici
(jurisconsulii), ns cu rezerva c exercitarea libertilor sindicale trebuie s se
desfoare - se arat ntr-o opinie - "cu observarea statutului specific de subordonare pe
care l au fa de angajator, respectiv, cu respectarea obligaiei de fidelitate i a regimului
lor juridic special; s-ar putea vorbi chiar - ntr-o anumit msur - despre obligaia de
reinere, de neimplicare direct i activ n susinerea revendicrilor sindicale".
4. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza. Din dispoziiile legale n materie,
pe baza argumentului per a contrario, rezult c nu se pot sindicaliza persoanele care nu
exercit o activitate profesional: omerii, pensionarii, studenii i elevii.
Chiar de la regula conform creia orice salariat sau persoan fizic care exercit o
meserie sau o profesie poate deveni membru de sindicat, exist mai multe excepii
statornicite de lege. n acest sens, art.4 din Legea nr.54/2003 prevede c "persoanele care
dein funcie de conducere, funcie de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul
militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerul Administraiei i Internelor,
Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz,
Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din
subunitile aflate n subordinea acestora nu pot constitui organizaii sindicale".
Din acest text rezult c nu se pot sindicaliza (nici constitui, nici adera la organizaii
sindicale):
a) persoanele care dein funcii de conducere;
b) persoanele care dein funcii de demnitate public;
c) magistraii (judectorii i procurorii);
d) cadrele militare permanente.
Sigur, se pune problema delimitrii persoanelor care dein funcii de conducere".
Pentru clarificarea acestei probleme va trebui s apelm la dispoziiile Codului muncii, n
ceea ce privete salariaii i la cele ale Legii nr. 188/1999 n ceea ce privete funcionarii
publici.
Astfel, conform art.294 din Codul muncii prin salariai cu funcie de conducere se
nelege administratorii - salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este
i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali-adjunci i directorii adjunci, efii
compartimentelor de munc - divizii, departamente, secii, ateliere, servicii birouri -,
precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contracte colective de munc ori, dup
caz, prin regulamentul intern".
n literatura de specialitate se apreciaz c interdicia pentru aceti salariai de a
face parte din sindicat se explic prin specificul nsui al atribuiilor de serviciu, prin
relaiile speciale cu conducerea unitii, prin coninutul deosebit al obligaiei de fidelitate
fa de angajator. Contrarietatea de interese dintre angajator i sindicat - dincolo de
convergenele posibile - i mpiedic pe salariaii cu funcii de conducere s aib calitatea
de sindicaliti."
5.Statutul organizaiei sindicale. Potrivit art.5 din Legea nr. 54/2003, constituirea,
organizarea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea activitii organizaiei sindicale se
reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu respectarea legii. n situaia n care
se omite formularea unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea i
ncetarea activitii organizaiei sindicale, se vor aplica dispoziiile de drept comun privind
ncetarea persoanelor juridice.
Statutele organizaiilor sindicale trebuie s cuprind prevederi cel puin cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
b) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei
sindicale;
c) drepturile i ndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare,
durata mandatelor i atribuiile lor;
f) condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a
hotrrilor;
g) mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup
caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi
restituite acestuia".
6.Aprarea intereselor salariailor. Conform dispoziiilor Legii nr.54/2003, sindicatele
apr drepturile, membrilor lor ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor
publici, contractele colective i individuale de munc, precum i acordurile privind raporturile
de serviciu ale funcionarilor publici n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a
altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei (art.28 alin.1).
7. Reprezentanii salariailor
- Reglementare..
Codul muncii cuprinde un capitol special (III), destinat reprezentanilor salariailor inclus
Titlului VII Dialogulsocial', (art.224-229). Conform art.224 alin.1 angajatorii la care sunt
ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele
acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n
acest scop".
Din acest text, rezult c pentru existena reprezentanilor salariailor trebuie ndeplinite
mai multe condiii:
- acetia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor (unitilor) cu mai mult de 20 de
salariai, deci cu cel puin 21 de salariai;
- nici unul dintre salariaii acelui angajator s nu fie membru de sindicat. n caz afirmativ,
rezult c acesta i va reprezenta pe salariai;
- reprezentanii n discuie s fie alei i mandatai n special n scopul promovrii i
aprrii intereselor salariailor.
Din cele ce preced reiese c reprezentanii salariailor sunt acei angajai, alei de colegii
lor, s-i reprezinte n relaiile cu angajatorul i s exercite unele din atribuiile prevzute
pentru sindicate (i n lipsa lor).
Trebuie subliniat c existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie, legea
instituie doar o posibilitate i nu o obligaie pentru salariai de a-i alege reprezentanii.
1)Care dintre urmtoarele afirmaii considerai c sunt principalele trsturi

caracteristice ale sindicatelor?
1)Sindicatele sunt persoane juridice independente
2)Sindicatele sunt organizaii care exercit anumite activiti profesionale
3)Sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituie
4)Sindicatele hotrsc asupra personalului care urmeaz a fi disponibilizat
A)1+2+3
B) 1+2+3+4
C) 2+3+4
D) 2+3
2) Potrivit reglementrilor legale nu se pot sindicaliza, nici constitui, nici adera la

organizaii sindicale urmtoarele categorii de salariai:
1) Persoanele care dein funcii de conducere, potrivit dispoziiilor articolului 294 din
Codul muncii
2)Peroanele care dein funcii de demnitate public
3)Magistraii
4)Cadrele militare permanente
A)1+2+3
B) 3+4
C) 2+3+4
D) 1+2+3+4
3)Care dintre urmtoarele afirmaii considerai c sunt forme de manifestare a libertii

sindicale colective?
1)Subordonarea organizaiilor sindicale n raport cu autoritile publice i cu unitatea n
cadrul creia funcioneaz
2)Dreptul sindicatului ( al membrilor lui ) de a-i alege n mod liber reprezentanii sau
liderii
3)Dreptul sindicatului de a-i organiza propria activitate n mod independent
4)Imposibilitatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaii sindicale ori de a se
afilia la acestea
a)2+3
b) 1+2+3+4
c) 1+2+3
d) 2+3+4
4)Care dintre urmtoarele afirmaii considerai c sunt forme de manifestare a libertii

sindicale colective?
1)Subordonarea organizaiilor sindicale n raport cu autoritile publice i cu unitatea n
cadrul creia funcioneaz
2)Dreptul sindicatului ( al membrilor lui ) de a-i alege n mod liber reprezentanii sau
liderii
3)Dreptul sindicatului de a-i organiza propria activitate n mod independent
4)Imposibilitatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaii sindicale ori de a se
afilia la acestea
a) 2+3
b) 1+2+3+4
c) 1+2+3
d) 2+3+4
5) Care sunt condiiile care trebuiesc ndeplinite cumulative de membrii organelor de

conducere ale organizaiei sindicale?
1)S fie membrii ai organizaiei respective
2)S aib capacitate de exerciiu deplin, adic s poat ncheia un contract de
munc n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 16 ani
3) S aib capacitate de exerciiu deplin, adic s fi mplinit vrsta de 18 ani
4)S nu execute pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie
sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
svrirea infraciunii
A) 1+3
B) 1+3+4
C) 1+2+3+4
CURSUL V PATRONATELE
1.Noiunea i importana patronatului n relaiile de munc

Termenul de patron. Deriv din latinescul patronus, care n dreptul roman, era, de
cele mai multe ori, stpnul de sclavi; el avea i semnificaia de ocrotitor, protector..
Salariaii muncesc pentru patron n schimbul salariului pe baza unui contract de tip
privat, deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea salariatului fa
de patron care i exercit puterea prin intermediul prerogativelor de care dispune:
organizatoric, normativ i disciplinar..
Conform art.230 din Codul muncii, patronul, denumit angajator, este persoana
juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i
utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de
concuren i care angajeaz munc salariat.
Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de
administrarea i utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de
profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.
Din dispoziiile de mai sus, rezult urmtoarele n legtur cu noiunea de patron:
- acesta poate fi att o persoan juridic, ct i o persoan fizic;
- este considerat patron orice persoan juridic, adic att regiile autonome,
societile comerciale i companiile naionale, ct i asociaiile i fundaiile non-profit care
angajeaz personal salariat sau instituiile bugetare este..
Importana patronilor n relaiile de munc. Patronii sunt o prezen indispensabil
n economiile de pia. Ei sunt cei care dein, exploateaz i administreaz capitalul, care
angajeaz n munc, care organizeaz i conduc procesele de munc.
Dezvoltarea economic i social, progresul unei ri se datoreaz, n primul rnd,
patronatului. n relaiile de munc, acesta este un partener esenial al dialogului social, al
tripartismului (art.234 din Codul muncii). El are calitatea de negociator i, deci, de parte n
contractele colective i individuale de munc.
3.Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor potrivit Legii

nr.356/2001
Constituire i organizare. Conform art.231 alin.1 din Codul muncii i art.1 din
Legea nr.356/2001, patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic,
nfiinate ca persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial.
Ele sunt constituite pe activiti economice i organizate pe seciuni, diviziuni, ramuri
i la nivel naional.
Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice
autorizate potrivit legii poate constitui un patronat.
Se pot constitui patronate cu un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care
acetia dein peste 70% din volumul produciei.
Ele i pot crea structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate
juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar
activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte (art.3 din Legea nr.356/2001).
Patronatele au dreptul s se constituie n uniuni, federaii, confederaii sau n alte
structuri asociative (art.231 alin. 2 din Codul muncii).
Statutul. Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se
reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor
legale (art.6).
Statutul va cuprinde sub sanciunea nulitii cel puin urmtoarele elemente:
a. denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale proprii, cu
sau fr personalitate juridic;
b. obiectul de activitate i scopul;
c. patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte
surse de finanare legale;
d. drepturile i obligaiile membrilor;
e. organele de conducere;
f. rspunderi;
g. dizolvarea i lichidarea patronatului [art.7 alin.(1)].
4. Drepturile i obligaiile patronatelor. n art.232 -234 din Codul muncii i art.8 -13
din Legea nr.356/2001 sunt prevzute drepturile i obligaiile patronatelor.
Astfel, ele reprezint, susin si apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile
publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de
activitate, att n plan naional, ct i n plan internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu
prevederile legale.
Se prevede c la elaborarea proiectelor de acte normative privind activitile patronale
iniiatorii vor solicita n prealabil avizul consultativ scris i motivat al structurilor patronale
reprezentative.
n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, patronatele:
1. reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice
ale membrilor lor;
2. activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i
eficientizrii activitii acestora;
3. promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de
anse egale fiecruia dintre membrii lor;
4. sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de
dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n
structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European;
5. desemneaz, n condiiile legi, reprezentani la negocierea i ncheierea
contractelor colective de munca, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile
publice i cu sindicatele, precum i n structuri tripartite de conducere i de dialog
social (art.10 din Legea nr.356/2001).
Patronatele asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre
acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de
consultana i asistena de specialitate, inclusiv n domeniul formrii forei de munc.
Ele sunt abilitate s asigure orice alte servicii cerute de membrii lor, cu respectarea
legii (art.11).
ntrebri de autoevaluare
1)In vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, patronatele:
a) reprezint, promoveaz, susin si apr interesele economice, tehnice si
juridice ale membrilor lor;
b) activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor in scopul
dezvoltrii si eficientizrii activitii acestora;
c) promoveaz concurenta loiala, in condiiile legii, in scopul asigurrii de
anse egale fiecruia dintre membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea si promovarea
programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare
economica si participa in structurile de coordonare si gestionare a programelor
cu Uniunea Europeana.
A) a+b+d
B) a+b+c+d
C) b+c+d
D) a+c+d
2) In vederea realizrii scopului pentru care sunt infinitate, patronatele:

a. desemneaz, in condiiile legi, reprezentani la negocierea si ncheierea
contractelor colective de munca, la alte tratative si acorduri in relaiile cu
autoritile publice si cu sindicatele, precum si in structuri tripartite de conducere
si de dialog social;
b. colaboreaz in scopul realizrii obiectului sau de activitate cu ministere si alte
organe de specialitate ale administraiei publice centrale, cu autoritile
administrative autonome, cu organizaii neguvernamentale naionale si
internaionale, cu furnizorii de formare profesionala si cu alte instituii publice;
c. participa la proiecte si programe naionale si internaionale in domeniul formarii
profesionale a adulilor
d. participa la elaborarea criteriilor si procedurilor de evaluare a furnizorilor de
formare profesionala a adulilor, a regulamentelor, metodologilor si instruciunilor
de lucru pentru comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesionala a
adulilor, secretariatele tehnice ale acestora si pentru comisiile de examinare.
3) Potrivit att Codului muncii si Legii nr.356/2001 cu modificrile si completrile

ulterioare, patronatele sunt:
a) organizaii ale patronilor;
b) autonome;
c) fr caracter politic;
d) infinitate ca persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial;
e) infinitate ca persoane juridice de drept privat cu scop patrimonial.
a. b+c+d+e
b. c+d+e
c. a+b+c+d
d. a+b+c+d+e
4)La negocierea contractului colectiv de munc la nivel de ramur, particip

asociaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
A)Reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din
numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti
B) Reprezint patroni ale cror uniti desfoar activitatea n cel puin 25 %
din ramurile economiei naionale
C)Au independen organizatoric i patrimonial
D)Reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimul de 10 % din numrul
salariailor din ramura respectiv
a)A+C
b)C+D
c) A+B+C
d) A+C+D
5)Potrivit dispoziiilor legale, contractele colective de munc vor fi nregistrate

fr semntura tuturor reprezentanilor prilor dac:
A) Prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate
B) Unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale
reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat
C) Unele asociaii patronale reprezentative sau asociaii sindicale reprezentative
au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz
semnarea contractelor, situaie care s rezulte din actele depuse de pri
a)A+B+C
b)B+C
c)A+C
CURS VI Contractele colective de munc
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre

angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii
ce decurg din raporturile de munc. Negocierea colectiv este obligatorie, cu
excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. La
negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt
egale i libere. Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea
dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de
ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii. Contractele
colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.(3) La
ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la
drepturile salariailor au un caracter minimal.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii,
indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical.
Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor
de activitate i la nivel naional.
Contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost
ncheiat, dac prtile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul prilor.
1)La negocierea contractului colectiv de munc la nivel de ramur, particip
asociaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
1)Reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din
numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti
2) Reprezint patroni ale cror uniti desfoar activitatea n cel puin 25 la
sut din ramurile economiei naionale
3)Au independen organizatoric i patrimonial
4)Reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimul de 10 la sut din numrul
salariailor din ramura respectiv
A)1+3
B)3+4
C) 1+2+3
D) 1+3+4
2)Potrivit dispoziiilor legale, contractele colective de munc vor fi nregistrate
fr semntura tuturor reprezentanilor prilor dac:
1) Prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate
2) Unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale
reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat
3) Unele asociaii patronale reprezentative sau asociaii sindicale reprezentative
au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz
semnarea contractelor, situaie care s rezulte din actele depuse de pri
A)1+2+3
B)2+3
C)1+3
4)Potrivit dispoziiilor legale, clauzele unui contract colectiv de munc:

1)Nu pot fi modificate pe parcursul executrii lui dect n situaii strict
reglementate de lege
2)Pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori
prile convin acest lucru
3)Modificrile sunt posibile prin acordul prilor
4)Modificrile sunt posibile numai prin actul unilateral al uneia dintre pri
A)2+3
B) 1+3
C) 3
D) 4
5) Modificarea clauzelor unui contract poate privi:

1)nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii
2)Completarea unei clauze i introducerea unor noi clauze, ncheierea unor noi
acte adiionale
3)Reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte
A)1+2+3
B)2+3
C)3
6)Durata contractului colectiv de munc :

1)Poate fi pe durata unei lucrri determinate
2)Pe o perioad determinat care nu poate fi mai mic de 12 luni
3) Pe o perioad determinat care nu poate fi mai mare de 12 luni
A)1+3
B)1+2
C)2
CURS VII CONFLICTELE DE MUNCA
Noiunea conflictelor de munc i clasificarea conflictelor de munc.

Conflictele de munc sunt definite att de Codul muncii, ct i de Legea
nr.168/1999.
Potrivit art.248 alin.1 din Codul muncii, un astfel de conflict reprezint orice
dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc".
Legea nr.168/1999 le definete ca acele conflicte dintre salariai i unitile la
care sunt ncadrai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc (art.3).
Din dispoziiile citate, rezult c prile unui conflict de munc sunt salariaii i
angajatorii.
Din aceeai definiie mai rezult c orice asemenea conflict privete interese
cu caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfurarea
raporturilor de munc.
Aceste interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor i
anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n
sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale
sau securitate social.
Atunci cnd aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi aprate prin declanarea
unor conflicte colective de munc, inclusiv a grevei.
Clasificarea conflictelor de munc. Este fcut de Codul muncii si de Legea
nr.168/ 1999.
Sunt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc
cu ocazia negocierii contractelor de munc, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariailor (art.248 alin.2 din Codul
muncii i art.4 din Legea nr.168/ 1999).
Sunt conflicte de drepturi cete ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din
contractele colective sau individuale de munc (art.248 alin.3 din Codul muncii i
art.5 din Legea nr. 168/1999).
n baza dispoziiilor menionate, se poate considera c aceste conflicte se mpart
n conflicte colective i conflicte individuale de munc. Dar, n timp ce conflictele de
interese pot fi numai colective, cele de drepturi pot fi att individuale, ct i
colective.
2. Obiectul conflictelor de interese. n conformitate cu dispoziiile art. 248
alin. 2 din Codul muncii, Conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea
condiiilor de munc cu ocazia negocierii conflictelor de munc; ele sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariailor..
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor
pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau altui act normativ
(art.8).
4. Concilierea conflictelor de interese. n cazul n care conflictul a fost
declanat,
sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor, sesizeaz Ministerul
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei prin direcia pentru dialog, familie i solidaritate
social teritorial n vederea concilierii (art.17).
Sesizarea se formuleaz n scris i va cuprinde, n mod obligatoriu, cel puin
urmtoarele meniuni:
- unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a
numelui conductorului;
- obiectivul conflictului i motivarea acestuia;
- dovada ndeplinirii cerinelor de declanare a conflictului;
- indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, dup caz, salariaii.
5. Medierea conflictelor de interese. n cazul n care conflictul de interese
nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere
(art.26).
Aadar, medierea este o cale facultativ prin care se ncearc ncetarea
conflictelor de interese.
Rolul esenial n procedura de mediere l au mediatorii. Acetia sunt alei de
comun acord de prile aflate n conflicte dintre persoanele care au calitatea de
mediator.
Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii i solidaritii sociale cu acordul
Consiliului Economic i Social (art.27).
6. Definiia i trsturile caracteristice ale grevei. Cuvntul grev deriv de la
latinescul grava, care desemna terenul de la malul mrii. Prin extensie, cuvntul a
devenit numele unei piee din Paris, situat pe malul Senei. Piaa grevei (devenit azi
place de d'Hotel de viile) va da numele su unor micri revendicative. Aici se reuneau
cei aflai n cutarea unui loc de munc, ateptnd oferte, sau cei care solicitau
condiii mei bune de lucru. Sensul actual al cuvntului a aprut ntre anii 1845 i
1848, avnd semnificaia refuzului de a munci.
Legea nr.168/1999 prevede c greva constituie o ncetare colectiv i voluntar
a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de
interese, cu excepiile prevzute n prezenta lege (art.40). n acelai sens, ntr-o
form mai simplificat art.251 alin.1 din Codul muncii definete greva ca aceea
ncetare voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.
8.Categorii de greve. Grevele sunt clasificate de lege (art.43) n greve de
avertisment, propriu-zise i de solidaritate
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la
soluionarea revendicrilor), sau greve limitate (declarate pe o anumit perioad aa
cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de pn
la o zi.
n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi
clasificate n greve licite i greve ilicite.
Greva japonez i ocuparea ntreprinderii sunt dou modaliti de grev care se
aseamn, n ambele cazuri, salariaii rmn la locul lor de munc. Dar, n timp ce n
primul caz activitatea de gestionare a unitii, de ctre patron, nu nceteaz, n cel
de-al doilea caz, patronul este mpiedicat s fac acest lucru. n practic, prima
ipotez, apare n timpul grevelor de scurt durat, caracterizate prin abinerea de la
munc, fracionat n timp pe perioade scurte; n cea de-a doua ipotez, consecinele
sunt mult mai grave, munca nceteaz deplin, mpotriva voinei patronului, avnd loc i
ocuparea edificiilor i a terenului aferent unitii. Desigur c n aceast din urm
ipoteza, grevitii nu urmresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar exercitarea
unei presiuni asupra lui pentru ca astfel s accepte revendicrile salariailor.
Greva de avertisment. Potrivit art.44 din Legea nr.168/1999, greva de
avertisment nu
poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i
trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis.
Aceast grev are rolul de a ateniona angajatorul c salariaii au anumite
revendicri care, dac nu vor fi soluionate, vor genera o form mai grav de aciune i
anume greva propriu-zis.
Greva de solidaritate. Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva de
solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariai
din alte uniti.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie
anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii
lucrului.
Greva politic. Art.49 alin.(2) din Legea nr.168/1999 dispune c greva nu poate
urmri
realizarea unor scopuri politice; n consecin, greva strict politic are un caracter ilicit
deoarece:
- contravine inteniilor legiuitorului, greva fiind reglementat exclusiv ca o
aciune colectiv de protest pentru motive profesionale, economice i sociale.
- persoana nu acioneaz ca salariat, n calitate de cetean;
- contravine obligaiilor de neutralism politic specific sindicatelor;
- prejudiciaz n mod injust pe angajator deoarece, n realitate, nu este
determinat de activitatea lui fa de salariaii si;
- tinde s aduc atingere instituiilor legale ale statului de drept.
Declararea grevei. Potrivit art.41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi
declarat
numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de
interese prin procedurile prevzute i dac momentul declanrii a fost adus la
cunotina conducerii unitii de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte.
nainte de declanarea grevei, medierea i arbitrajul sunt obligatorii numai dac
prile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Suspendarea nceperii sau continurii grevei. n conformitate cu
prevederile art.55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitii poate solicita
suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la nceperea sau
continuarea ei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea
oamenilor.
n prezent, suspendarea este posibil numai dac se pune n pericol viaa
sau sntatea oamenilor, ceea ce, evident, este lsat la aprecierea organului de
jurisdicie competent.
Desfurarea grevei. Art.251 alin.2 din Codul muncii prevede:
Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns
s participe sau s nu participe la o grev". n acelai sens, aproape identic,
art.50 alin.1 din Legea nr.168/1999 dispune c "participarea la grev este liber.
Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe".
Persoanele fizice i juridice ce pot fi pri n conflictele de munc sunt

1)salariaii precum i orice alt persoan titulara a unui drept sau a unei
obligaii n temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractul colective de
munc
2)angajatorii persoane fizice i-sau juridice, agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i o alt persoan care beneficiaz de o munc
desfurat n condiiile Codului muncii
3)nici o variant nu este corect
A)1
B)2
C)3
D)1+2
Orice conflict de munc ce intervine ntre salariai i uniti n legtur cu

nceperea, desfacerea i ncheierea negocierilor colective este conflict de
interese.
Adevrat sau Fals
Care sunt situaiile n care pot fi declanate conflictele de interese?

A)unitatea nu accept revendicrile fcute de salariai
B) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu
toate c negocierile au fost definitivate
C)unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a
negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru i
condiiile de munc
a)A+B
b)A+B+C
c)nicio variant nu este corect
CURSUL VIII ncheierea contractului individual de munc
ncheierea contractului individual de munc

Pentru a se putea ncheia valabil un contract individual de munc, cele
dou subiecte (angajatul i angajatorul) trebuie s aib capacitate juridic.
n Codul muncii se prevede c minorii sub 15 ani nu pot fi angajai, iar n
Constituia Romniei s-a stipulat aceeasi prevedere. ntre 15 i 16 ani minorii pot
fi angajai cu consimmntul prinilor sau tutorilor. Patronul trebuie s aib
capacitatea de exerciiu deplin, ceea ce nseamn c, n cazul persoanelor
fizice, aceasta se dobndete la data majoratului (18ani), iar pentru persoanele
juridice, regula este c pot ncheia valabil contracte de munc din momentul
dobndirii personalitii juridice i funcionrii lor legale. Fiind un act juridic
bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie n momentul
ntlnirii celor dou voine, respectiv prin consimmntul prilor. Acesta poate fi
exprimat valabil i verbal, ns, forma scris este de dorit, avnd for probant
asupra condiiilor avute n vedere de subieci.
Sunt situaii cnd legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii,
ndeplinirea unor condiii de studii, de vechime n munc, ori n specialitate.
Actele necesare ncheierii contractului de munc sunt: actul de identitate,
carnetul de munc, acte de studii, avizul medical, dovada debitelor la vechiul loc
de munc, dispoziia de repartizare n cazurile prevzute de lege etc.
Durata, coninutul, forma i nregistrarea contractului
individual de munc
Regula n materie este c se ncheie pe durat nedeterminat, excepie
fiind ncheierea contractelor de munc pe durat determinat (pe durata
incapacitii de munc a titularului, a satisfacerii stagiului militar de ctre acesta,
pentru perioada concediului de maternitate sau de ngrijirea copilului n vrst de
pn la 2 sau 3 ani etc.).
Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile i
obligaiile salariatului i ale patronului. Felul muncii, locul muncii i salariul sunt
elemente eseniale asupra crora prile trebuie s convin la ncheierea
contractului de munc.
Forma scris a contractului de munc reprezint o condiie ad
probationem i nu ad validitatem, ceea ce nseamn c i convenia verbal este
posibil i produce efectele avute n vedere de pri, dar clauzele sale concrete
trebuie dovedite n caz de litigiu. Inexistena formei scrise conduce la
imposibilitatea nregistrrii contractului de munc la inspectoratele teritoriale de
munc.
Executarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc are putere obligatorie pentru prile lui,
angajator i angajat. Cel mai important drept al salariatului este de a primi
salariul, iar cea mai nsemnat obligaie, aceea de a presta munca. Corelativ,
angajatorul are obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea unor
condiii normale de desfurare a muncii i dreptul de a-i fi prestat munca vie de
ctre salariat.
Suspendarea contractului de munc poate avea loc: prin acordul prilor,
prin actul unilateral al salariatului, prin actul unilateral al patronului, ori prin lege
(deplin drept).
Prin acordul prilor, suspendarea contractului de munc are loc pe
perioada concediului de odihn, ori pe timpul ct angajatul este scos din
producie pentru a urma o coal sau un curs de perfecionare din iniiativa
unitii.
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului intervine n urmtoarele
situaii: n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, pentru
ngrijirea copilului bolnav sau handicapat, de studii, n timpul absenelor
nemotivate. Suspendarea prin actul unilateral al unitii are loc prin detaarea
salariatului la alt unitate, pe durata cercetrii penale a salariatului care a svrit
o infraciune ce-l face incompatibil cu postul deinut, prin ncetarea activitii din
culpa unitii.
Suspendarea de drept a contractului individual de munc are loc n una
din urmtoarele principale situaii:
incapacitatea temporar de munc
concediul de maternitate
carantina
concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 3 ani
serviciul militar n termen, mobilizare sau concentrare
grev, carantin
perioada ct este ndeplinit funcia de parlamentar sau n sindicat
executarea pedepsei la locul de munc n baza mandatului de executare a
pedepsei i nu a contractului individual de munc.
Suspendarea contractului individual de munc poate avea loc i din
iniiativa angajatorului ori a angajatului.
Modificarea contractului individual de munc poate avea loc prin:
delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc i transfer. Prin natura i
caracterul lor de acte de drept al muncii, aceste instituii juridice au la baz
consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de
munc (n cazul transferului, se cere consimmntul expres al acestuia). Locul
muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau
detasarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul
individual de munc.
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i
toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispozitia angajatorului, de
ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n
afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se
poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munc aplicabil.
- Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a
locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se
poate modifica i felul muncii, dar numai cu con-simmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.
n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive
obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n
mod excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-
a dispus detaarea.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i nde-plineasc integral
i la timp toate obligaiile fat de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral
i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de
angajatorul care a dispus detaarea.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul
dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul
detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a
detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere
executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
- Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de
sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n
condiiile prevzute de lege.
Trecerea temporar n alt munc, n cadrul aceleiai uniti, constituie o
modificare unilateral a contractului de munc, avnd drept efect faptul c
salariatul ndeplinete, pe o perioad determinat, o alt funcie sau meserie,
dect cea prevzut n contract.
Transferul este o modificare definitiv a contractului de munc, prin care o
parte unitatea este nlocuit cu o alta, care se subrog primeia, prin cesiunea
definitiv a respectivului contract. Se cunosc dou categorii ale transferului: n
interesul serviciului i la cererea salariatului.
Cumulul de funcii este reglementat de Legea nr. 2/1991 i presupune
deinerea de ctre aceeai persoan a mai multor servicii pltite. Fac excepie
anumite persoane, crora prin lege li se interzice exerciiul anumitor funcii (ex.:
magistraii, demnitarii).
ncetarea contractului individual de munc. Contractul individual de
munc poate nceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n
condiiile limitativ prevzute de lege.
ncetarea de drept a contractului individual de munc
Contractul individual de munc nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac
aceasta antreneaz lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
persoana juridic i nceteaz existenta;
d) a data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii
deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit
legii;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin
hotrre judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la
locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive
a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Concedierea
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din
initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de
persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Este
interzis concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor
sindicale.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2
ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn
la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar
grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului n urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate
de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual
de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai
mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz
medical, se constat inaptitudinea fizic si/sau psihic a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia s si ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de
munc.
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie
motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care
poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele
stabilite de codul muncii.
Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul
concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Termenele
i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea
disciplinar.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor
tehnologice sau a reorganizrii activitii. Concedierea pentru motive care nu in
de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Salariaii concediai
pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de
combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de
lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
Concedierea colectiv
- Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30
de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele
prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de:
a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a) s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip pre-vzut de
lege ori de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului
sau a reprezentanilor salariailor;
b) s propun salariailor programe de formare profesional;
c) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup
caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu
concedierea colectiv,n vederea formulrii propunerilor din partea acestora;
d) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul
sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele
de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai
afectai i de atenuare a consecinelor.
Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 45 de
zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Demisia
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-
o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de
munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul
individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de
munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii
cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care
ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munc
continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data
expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre
angajator la termenul respectiv.) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac
angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de
munc.
1)Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:
A)Colaborarea existent ntre salariat i patron, fiind interzis potrivit
reglementrilor legale subordonarea
B)Salariul, deoarece contractul individual de munc este un contract cu titlu
oneros i de aceea plata salariului constituie un element necesar al su
C)Inexistena unei subordonri juridice i economice ntre angajator i angajat
D)Inexistena elementului temporal
2) Clauza de neconcuren:
A) i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc
sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data
ncetrii contractului,
B) reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul
profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.
C) i produce efectele chiar dac n cuprinsul contractului individual de munc
nu sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului pe
durata contractului.
D) i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 6 luni de la data
ncetrii contractului individual de munc.
a)A+B
b)A+B+C+D
c)B+C
d)A+C+D
3) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat:

A) la mplinirea vrstei de 15 ani, fr acordul prinilor sau al reprezentanilor
legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele
sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional.
B) la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor
legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele
sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional
C)Potrivit dispoziiilor legale nu este interzis ncadrarea n munc persoanelor
sub 15 ani
4)Care dintre urmtoarele afirmaii considerai a fi deosebiri dintre contractul

individual de munc i contractul de voluntariat?
A)Salariatul spre deosebire de voluntar desfoar o activitate profesional n
favoarea unui beneficiar
B)Voluntarul spre deosebire de salariai nu se subordoneaz beneficiarului i nu
sunt obligai s ndeplineasc sarcinile primite
C)Obiectul contractului de voluntariat este o activitate de interes public, n timp
ce obiectul contractului individual de munc este alctuit din dou prestaii
diferite: realizarea unei munci pentru angajator i plata acestei munci
5)Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:

A)Colaborarea existent ntre salariat i patron, fiind interzis potrivit
reglementrilor legale subordonarea
B)Salariul, deoarece contractul individual de munc este un contract cu titlu
oneros i de aceea plata salariului constituie un element necesar al su
C)Inexistena unei subordonri juridice i economice ntre angajator i angajat
D)Inexistena elementului temporal
6)Sub ce denumire a fost reglementat iniial contractul individual de munc?

A)Contract de antrepriz
B)Contract de mandat
C)Contract de locaiune de munc
CURS IX SALARIZAREA
1.Noiunea de salariu
Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la munc; el este afirmat n
Declaraia Universal a Dreptului Omului, potrivit creia "cel care muncete are
dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i asigure lui i familiei sale o
existen conform cu demnitatea uman" [art.23 alin.(3)].
Alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esenial al
contractului de munc, o parte component a obligaiilor asumate de angajator i a
cauzei juridice a obligaiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bneti
cuvenite pentru munca prestat.
2. Elementele salariului. Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul
de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri.
Salariul de baz este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecrui
salariat, lund n considerare de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea
profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele
profesionale.
El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de
referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor cum ar fi de
exemplu, diferitele indemnizaii, sporuri, etc.
Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu
scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia
ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc. Indemnizaiile pot fi:
pentru persoanele care ndeplinesc funcii de conducere, pentru delegare, detaare,
instalare, pentru personalul trimis n misiune permanent n strintate, etc.
Adaosurile i sporurile la salariu (ca i indemnizaiile) formeaz partea variabil
a salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performanele individuale ale
fiecrui salariat (rezultatele obinute n munc), pentru timpul n care munca este
prestat n anumite condiii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe
aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului ridicat pe care l presupune
munca).
3.Principiile sistemului de salarizare
Astfel, sunt evideniate:
1. principiul negocierii salariilor;
2. principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice
prin lege;
3. principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal;
4. principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia ndeplinit,
cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc;
5. principiul indexrii i compensrii salariilor;
6. principiul confidenialitii.
4. Plata salariilor
Obligaia principal a angajatorului este cea de plat a salariului, a
contraprestaiei pentru munca ndeplinit de salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de
la obligaia sa invocnd lipsa fondurilor bneti, chiar n cazul unitilor bugetare.
Anterior plii ns, angajatorul realizeaz o serie de operaiuni financiar-
contabile, constnd n calculul drepturilor salariale, reinerea i virarea impozitului pe
venit, a contribuiilor la asigurri sociale (inclusiv pentru sntate i omaj) etc.
1) Care dintre urmtoarele principii, considerai c sunt principii ale sistemului de

salarizare?
A)Principiul confidenialitii
B)Principiul negocierii salariilor
C) Principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor
D)Principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal
A)A+B
b)C+D
c)B+C
d)A+B+C+D
2) Salariul reprezint :
A) contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de
munc
B) Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte
adaosuri.
C)nu este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare
pentru asigurarea confidenialitii.
D) o prioritate i se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale
angajatorilor.
a)A+B+D
b)A+B+C+D
c)A+B+C
d)A+B
3)Care dintre urmtoarele afirmaii reprezint forme de organizare a muncii i de

salarizare potrivit prevederilor contractului colectiv de munc unic la nivel
naional?
A)n regie i dup timp
B)n acord
C)pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate
D)alte forme specifice unitii
a)A+B
b)B+C
c)A+B+C
d)A+B+C+D
5)Conform art. 3 din Convenia nr. 131 i Recomandarea nr.135 din anul 1970,
a O.I.M., asupra salariului minim garantat, trebuie s se in, pe ct posibil,
seama de urmtoarele criterii:
A) nevoile salariailor
B) nivelul general al salariilor din ar
C) costul vieii i fluctuaiile acestui cost
D) prestaii de securitate social
E) nivelul de via al altor grupuri sociale
a) A+B+C
b) A+B+C+D
c) C+D+E
d) B+C+D+E
6)Diferenierea salarizrii se poate face dup:
A) nivelul studiilor
B) cantitatea i calitatea muncii
C) la munc egal salariu egal
D) n raport cu condiiile de munc
E) n funcie de vechimea n munc
a) A+B+D
b) A+B+C+D+E
c) A+B+D+E
d) C+D+E
B+C+D+E
4)Salariile:
A)cuprind salariul de baz
B)cuprind indemnizaiile
C)sporurile
D)se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor
E)sunt confideniale
a)A+B+C
b(B+C+D
c)A+B+C+D+E
d)B+C+D+E
e)
CURSUL X TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
1. Definiia timpului de munc. Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit

program de lucru reprezint una din trsturile specifice al raportului juridic de munc.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este
obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc sau, aa cum
prevede Codul muncii, timpul pe care l folosete salariatul pentru ndeplinirea sarcinilor de
munc (art. 108). El trebuie s fie n acesta perioad la dispoziia angajatorului, prezent la
locul de munc, s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu sub autoritatea efilor ierarhici, s
nu-i prseasc postul.
n dreptul comunitar, timpul de lucru" este acea perioad de timp n care lucrtorul se
afl la dispoziia angajatorului i n exerciiul activitii sau funciei sale.
Timpul de munc se afl ntr-o indisolubil legtur cu timpul de odihn; reglementarea
lui reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn.
Limitarea timpului de munc i recunoaterea dreptului la odihn figureaz, la cel mai
nalt nivel n instrumente internaionale deosebite. Astfel, art. 24 din Declaraia universal a
drepturilor omului recunoate fiecrei persoane dreptul al odihn i recreere, n special
limitarea rezonabil a duratei muncii i concedii periodice pltite. Aceleai drepturi sunt
recunoscute prin art. 7 din Pactul internaional privind drepturile economice, sociale i culturale
care face referire la odihn, recreere, limitarea rezonabil a duratei muncii, concedii pltite,
remunerarea zilelor de srbtoare (n care se lucreaz)..
2. Clasificarea timpului de munc. n baza dispoziiilor Codului muncii (art. 108-124),
timpul de munc poate fi mprit n trei categorii:
1. timpul de munc avnd o durat normal (8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn);
2. timpul de munc redus (sub durata normal);
3. timpul de munc peste durata normal (munc suplimentar).
3. Durata normal a timpului de munc. Conform Codului muncii, pentru salariaii
cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore
pe sptmn. (art.109alin.1).
Acest text are la baz dispoziiile Constituionale potrivit creia durata normal a zilei
de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore" (art. 41 alin. 3).
Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului
de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social al salariailor.
4. Durata redus a timpului de munc. Sunt situaii n care durata timpului de munc
34
se situeaz sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn.
O prim situaie este cea a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, n cazul crora
durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art.109 alin.2).
O a doua situaie privete salariatele care alpteaz i solicit ca pauzele de alptare s
fie nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munc cu dou ore zilnic.
O alt situaie: salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc noaptea (ntre
orele 22,00-6,00 - art.122 alin.1) beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de
durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de
un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte
prestat (art.123).
Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub 18 ani, iar femeile
gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc noaptea
(art.125).
5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). Art.117 alin.1
din Codul muncii prevede c munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc
sptmnal (peste 40 de ore) este considerat munc suplimentar.
Posibilitatea existenei unei durate zilnice a timpului de munc mai mare de 8 ore
este prevzut i de art. 112 din Codul muncii. Atunci cnd aceast durat este de 12 ore,
trebuie s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore.
Prin excepie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe
sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni
calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn (art. 111 alin. 2).
n acest sens, conform art.56 alin.2 din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munc i boli profesionale prevede c salariaii au obligaia de a participa la
aciuni privind adoptarea unor msuri de securitate i sntate n munc.
Regula este c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n
urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia (art.119 alin.1).
6. Dreptul la concediul de odihn. Este prevzut de art.39 alin.1 lit.c din Codul
muncii,este un drept garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul unei cesiuni,
renunri, sau limitri (art.139 din Codul muncii).
Salariaii nevztori au dreptul la un concediu de odihn suplimentar cu o durat de 6
zile lucrtoare, iar cei ncadrai n grade de invaliditate la 3 zile lucrtoare.
35
1. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o
repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a
timpului de munc de 40 de ore pe sptmn.
Adevrat sau Fals
2. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este:

a) 8h/zi i 40 /sptmn
b) 8h/zi timp de 5 zile, cu 2 zile repaus
c) 6h/zi i 30h/sptmn
3. Durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit

peste 48 de h pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe
o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de h pe
sptmn.
Adevrat sau Fals
4. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii, nu se pot stabili prin
negocieri colective sau individuale sau prin acte normative specifice o durat
zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8h.
Adevrat sau Fals
5. Indemnizaia de concediu:
A) poate fi mai mic dect salariul de baz
B) se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile nainte de plecarea n concediu
C) reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei
cu care este efectuat concediul
D) reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei
cu care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de 3 zile de concediu
a) A+B
b) B+C+D
c) B+C
d) B+D
36
CURSUL XI VECHIMEA IN MUNCA
1.Noiunea de vechime n munc i dinamica ei
Potrivit dispoziiilor din Codul muncii timpul ct o persoan a desfurat activitatea pe
baza unui contract de munc constituie vechime n munc, reprezint de asemenea vechime
n munc i alte perioade de timp prevzute de lege. Alturi de vechimea n munc sunt
reglementate n legislaia muncii i unele noiuni cum ar fi vechimea n funcie, meserie sau
profesie(specialitate),
n condiiile actuale, vechimea nentrerupt n munc i vechimea n aceeai unitate i-
au pierdut, pe fondul tranziiei spre economia de pia, importana pe care o aveau anterior
anului 1989. Dinamismul i mobilitatea necesare forei de munc au estompat semnificaiei
vechimii nentrerupte n munc i, respectiv, a vechimii nentrerupte n aceeai unitate. Piaa
muncii s-a aezat n alte coordonate care diminueaz necesitatea ca reglementrile legale s
confere o semnificaie aparte s confere o semnificaie aparte i cuprinztoare a acestei
instituii.
Vechimea n munc cuprinde n primul rnd perioadele n care o persoan a fost
ncadrat (a desfurat activitate) n temeiul unui contract ncheiat pe o perioad
nedeterminat sau determinat .Potrivit dispoziiilor din Codul muncii perioada de prob
constituie vechime n munc.
Carnetele de munc
Carnetul de munc este actul oficial prin care se dovedete vechimea n munc,
vechimea nentrerupt n munc, vechimea nentrerupt n aceeai unitate, vechimea n
funcie, meserie sau specialitate; timpul lucrat n locuri de munc cu condiii deosebite, salariul
de baz i alte drepturi ce se includ n acesta, n raport cu care se stabilesc i se acord
drepturile de personal. n carnetul de munc se nscriu, de asemenea, datele privind starea
civil, pregtirea colar i profesional a titularului.
n afar de calitatea sa de act oficial, carnetul de munc ntrunete i alte
caracteristici:se ntocmete numai pentru salariaii angajai pe baza unui contract de munc i
pentru membrii cooperativelor meteugreti:pentru fiecare persoan se ntocmete un
singur carnet; fiind un act personal al titularului, carnetul de munc nu poate fi cedat sau
nstrinat, el fiind pstrat n unitate atta timp ct titularul este angajat n munc i putnd fi
reinut numai de ctre organul de urmrire penal, pentru cercetri n legtur cu datele pe
care le cuprinde i cu obligaia acestui organ de a elibera, unitii sau titularului , dovada de
reinere.
Obligativitatea ntocmirii carnetelor de munc
Un asemenea carnet se ntocmete n termen de cel mult 30 de zile de la data ncadrrii
37
n munc. ntocmirea, completarea, pstrarea i evidena carnetelor de munc sunt n sarcina
personalului anume desemnat i se pstreaz n condiii care s prentmpine sustragerea i
degradarea lor.
La rencadrarea n munc, unitatea trebuie s cear, iar cel n cauz s depun carnetul
de munc. Orice modificri intervenite n executarea contractului de munc se nscriu n
carnet n termen de 15 zile de la data producerii lor ;n acelai termen se nscriu i schimbrile
intervenite n ceea ce privete starea civil, pregtirea colar i pregtirea profesional a
titularului, acesta fiind obligat s prezinte actele care atest schimbri.
La ncetarea activitii carnetul de munc se nmneaz titularului, completat cu toate
datele la zi, dup ce valabilitatea nregistrrilor a fost verificat i certificat de ctre
compartimentul de personal i dup ce carnetul a fost semnat , pentru nchidere, de ctre
conductorul unitii sau delegatul su, dup caz, conductorul inspectoratului teritorial de
munc. n caz de necompletare a carnetului de munc, titularul acestuia se poate adresa
instanei de judecat solicitnd obligarea unitii la efectuarea acestei operaiuni. El poate
solicita i despgubiri, urmnd s dovedeasc prejudiciul suferit.
1)Vechimea n munc cuprinde n primul rnd perioadele n care o persoan a fost
ncadrat (a desfurat activitate) n temeiul unui contract ncheiat pe o perioad
nedeterminat sau determinat,sunt asimilate de asemenea i o serie de alte perioade cum ar
fi:
a)perioada n care salariatul a urmat cursuri de pregtire profesional
b)timpul n care salariatul i-a ntrerupt activitatea deoarece a mplinit serviciul militar n
termen, a fost concentrat sau mobilizat
c)timpul n care salariatul a fost suspendat din funcie ori i s-a desfcut contractul
individual de munc, dac aceste msuri au fost anulate ulterior ca ilegale
A)a+b
B)b+c
C)a+b+c
2)Perioada de prob constituie vechime n munc.
Adevrat sau Fals
3)n baza altor prevederi legale, constituie vechime n munc i perioada n care
persoana:
a)primete ajutor de omaj
b)primete pli compensatorii ca urmare a disponibilizrii prin concediere
38
c)beneficiaz de concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani
A)a+b
B)b+c
C)a+b+c
39
CURSUL XII RSPUNDEREA DISCIPLINAR
1. Definiia rspunderii disciplinare. Se accept unanim c rspunderea
disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere
disciplinar. Din textele legale, rezult, ns, elementele eseniale - definitorii, ale
rspunderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista o atare
rspundere. Acestea sunt:
- calitatea de salariat;
- existena unei fapte ilicite;
- svrirea faptei cu vinovie;
- un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
Antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente
periculoas a fost svrit de o persoan care se afl n raporturi de munc cu un
angajator, n baza unui contract de munc; n lipsa acestui contract nu poate exista
rspunderea disciplinar.
2.Enumerarea sanciunilor. Art.264 alin.1 din Codul muncii prevede: Sanciunile
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o
abatere disciplinar sunt:
a)avertismentul scris;
b)suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare;
c)retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60de zile;
d)reducerea salariului de baz pe o durat de 1 -3 luni cu 5-10%;
e)reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1 -3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc".
3.Individualizarea i aplicarea sanciunii. Constatnd vinovia salariatului, dup
efectuarea cercetrii prealabile (sau dup constatarea imposibilitii efecturii ei datorit
culpei celui n cauz), angajatorul urmeaz s stabileasc sanciunea disciplinar.
El are la ndemn urmtoarele criterii legale:
- mprejurrile n care fapta a fost svrit;
- gradul de vinovie a salariatului;
- consecinele abaterii disciplinare;
- comportarea general la serviciu;
- eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta (art.266 din
40
Codul muncii).
Art.262 alin.2 din Codul muncii instituie interdicia aplicrii mai multor sanciuni pentru
aceeai abatere. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem.
Decizia de sancionare. Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat,
materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al angajatorului.
n conformitate cu art.268 alin.2 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii
absolute, decizia trebuie s conin:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
- precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
- motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat
cercetarea;
- temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
- termenul n care sanciunea poate fi contestat;
- instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Contestaia - calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare
Reglementare. Art.268 alin.5 din Codul muncii prevede c: decizia de sancionare
poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de
zile calendaristice de la data comunicrii".
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
1. Definiia rspunderii patrimoniale. Art.270 alin.1 din Codul muncii prevede c

salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu
munca lor".
Rspunderea patrimonial a salariailor, aadar, este o form a rspunderii juridice,
care const n obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din
vina i n legtur cu munca lor.
2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai

Noiune. Nu numai salariaii rspund patrimonial fa de angajator n ipoteza n care
ei produc o pagub, dar i angajatorul rspunde patrimonial fa de salariai ntr-o atare
situaie.
41
n acest sens, art.269 din Codul muncii prevede:
- angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit vreun
prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu
sau n legtur cu serviciu" (alin.1);
3.Cazurile n care angajatorul rspunde patrimonial. Ca oricare alt regul de
principiu, dispoziiile art.269 din Codul muncii pot fi incidente n numeroase situaii. Cu titlu
de exemplu, vom meniona cteva din acestea.
Uneori, rspunderea angajatorului este prevzut expres n dispoziiile legii, ca, de
exemplu:
- obligaia de a plti despgubiri n caz de anularea concedierii;
- despgubirea cuvenit n cazul constatrii nevinoviei penale a persoanei suspendate
din funcie.
Rspunderea patrimonial a angajatorului mai poate fi angajat n cazurile cnd:
- salariatul, fr s fie concediat, este mpiedicat de a munci;
- nu se ia msuri corespunztoare pentru asigurarea i paza mbrcmintei
personalului care folosete echipament de lucru etc;
- nu nmneaz salariatului sau fostului salariat, n condiiile art.34 alin.5 din Codul
muncii, documentul (adeverina) care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea
n munc, funcie sau specialitate, urmat de imposibilitatea celui n cauz - determinat de
acest fapt -de a se ncadra la un alt angajator.
Cazurile tipice pentru rspunderea patrimonial a angajatorului sunt cele privind accidentele de munc i
bolile profesionale. Astfel, potrivit art.45 alin.(1) din Legea nr.90/1996 privind protecia muncii n cazul n
care salariatul a fost prejudiciat n urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale - consecine ale
unor fapte fr caracter penal svrite de persoane care au calitatea de organe ale persoanei juridice sau de
prepui ai ei - angajatorul va rspunde patrimonial exclusiv n temeiul normelor rspunderii civile. Dar, ntr-un
atare caz este exclus aplicarea art.269 alin.(1) din Codul muncii; rspunderea angajatorului are caracter subsidiar i
complementar, adic numai n msura n care daunele suferite de salariat nu sunt acordate integral prin
prestaiile de asigurri sociale.
4.Cauzele care nltur caracterul ilicit al faptei
Potrivit Codului muncii, "salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau
de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se
ncadreaz n riscul normal al serviciului" (art.270 alin.2).
Starea de necesitate. Codul penal definete starea de necesitate ca mprejurarea n
care autorul svrete fapta pentru a salva de la un pericol iminent i care nu putea fi
nlturat altfel, viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia sau un bun important al
42
su, ori al altuia, sau un interes public. De vreme ce starea de necesitate exonereaz de
rspundere n forma cea mai grav a acesteia, este incontestabil c ea i are aplicare i n
cadrul rspunderii patrimoniale.
Noiunea de risc al serviciului - la care se refer expres art.-270 alin.(2) din Codul
muncii - are un sens diferit. Este vorba de efectele pgubitoare ale unor factori inereni
procesului muncii, care, atunci cnd se nscriu n sfera normalului, transfer riscul, adic
incidena acestor efecte, asupra patrimoniului angajatorului. Producerea riscului trebuie s
se prezinte ca un fenomen normal" n raport cu mprejurrile concrete, fie datorit naturii
intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii, fie datorit condiiilor existente
la anumite locuri de munc. Riscul -ca element aleatoriu - poate fi implicat i n anumite
aciuni cum ar fi: producerea i comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate,
experimentarea, pentru prima dat, a unor procedee de fabricaie etc. Reglementarea
riscului normal al serviciului ca o cauz de exonerare rspunde deopotriv principiului
echitii i interesului de a nu frna iniiativele utile n procesul de producie.
Fora major i cazul fortuit. Potrivit prevederilor art.270 alin.2 din Codul muncii, salariaii
nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze care nu puteau fi
nlturate. Desigur c n rndul acestora din urm se numr i cazul fortuit.
5. Procedura general i procedurile speciale de stabilire i recuperare a

prejudiciilor
Procedura general. Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului
produs angajatorului - att n cazul rspunderii patrimoniale ct i a obligaiei de restituire -
sunt:
a) nvoiala prilor;
b) aciunea n justiie.
a) Salariaii rspunznd patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu
munca lor (art.270 alin.1 din Codul muncii), nimic nu le mpiedic pe cele dou pri ale
contractului s convin, prin bun nvoial, asupra ntinderii despgubirii i reparrii
prejudiciului.
b) n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate producerea
pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau, nclcnd nvoiala prilor ori
angajamentul asumat, refuz despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului
pgubit este aceea de a sesiza instana competent (tribunalul de la sediul ori domiciliul
su). Aceeai cale este singura posibil i n ipoteza n care fapta ilicit cauzatoare a
43
prejudiciului este urmarea unei infraciuni sau nu are legtur cu munca celui n cauz,
incidente devenind astfel regulile de la rspunderea civil delictual.
Este evident c n lipsa nvoielii prilor sau a angajamentului de plat al salariatului
vinovat, aciunea respectiv este una n realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmrete
obligarea salariatului la repararea prejudiciului.
Desigur c n cazul rspunderii patrimoniale este vorba de un conflict de drepturi ce
privete executarea contractului individual de munc, n sensul prevzut de art.248 alin.2
din Codul muncii i de art.5, art.67 lit.a i art.68 lit.a din Legea nr.168/1999 pentru
soluionarea conflictelor de munc.
Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de ia data naterii dreptului la
aciune.
1)Sunt susceptibile de a rspunde disciplinar:
A) numai persoanele ncadrate pe o perioad determinat
B) persoanele ncadrate pe o perioad nedeterminat
C) persoanele aflate n perioada de prob
D) persoanele care presteaz munca n baza unui contract de munc ce se
dovedete a fi nul
a) B+C+D
b) B+C
c) A+B+C+D
2)Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune
sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat:
A) normele legale
B) regulamentul intern
C) contractul individual de munc
D) contractul colectiv de munc
E) ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici
a) A+B+C
b) A
c) A+B+C+D+E
d) A+E
3)Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare sunt:

A) rspunderea disciplinar are caracter strict personal
B) rspunderea disciplinar este de natur contractual
a) A
b) B
c) A+B
4)Cauzele care exonereaz de rspundere disciplinar:
A) minoritatea
B) eroarea de fapt
44
C) iresponsabilitatea
D) beia
a) A
b) B
c) C+D
d) A+B+C+D
Rs: d
5)Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul

svrete o abatere grav, sunt:
A) avertisment scris
B) suspendarea C.I.M. pe o perioad ce nu poate depi 5 zile lucrtoare
C) suspendarea C.I.M. pe o perioad ce nu poate depi 10zile lucrtoare
D) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3luni cu 5-10%
a) A+B
b) A+C+D
c) A+B+D
45
CURSUL XIII INSPECIA MUNCII
Legea 108/1999 privind nfiinarea i organizarea inspeciei muncii cu modificrile
i completrile ulterioare, definete inspecia muncii ca organ de specialitate al
administraiei publice centrale n subordinea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale,
cu sediul n municipiul Bucureti.
Inspecia Muncii are personalitate juridic i este finanat de la bugetul de stat i din
venituri extrabugetare.
Inspecia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc, uniti cu
personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare jude i n municipiul Bucureti.
Obiectivele principale ale activitii Inspeciei Muncii sunt urmtoarele:

a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, la securitatea
i sntatea n munc, la protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a
prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale;
b) informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea corect
a dispoziiilor legale n vigoare;
c) furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficace mijloace de
respectare a legislaiei muncii;
d) asistarea tehnic a angajatorilor i angajailor, pentru prevenirea riscurilor
profesionale i a conflictelor sociale;
e) iniierea de propuneri adresate Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale pentru
mbuntirea legislaiei existente i elaborarea de noi acte legislative n domeniu.
Atribuii:
a) n domeniul stabilirii relaiilor de munc controleaz:
- ncadrarea n munc i ncetarea activitii persoanelor care desfoar orice
activitate n temeiul unui contract individual de munc sau al unei convenii civile de
prestri de servicii;
- stabilirea i respectarea duratei timpului de lucru;
- stabilirea i acordarea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi decurgnd
din munca prestat;
- accesul fr nici o discriminare pe piaa muncii al tuturor persoanelor apte de
munc, respectarea normelor specifice privind condiiile de munc ale tinerilor, femeilor,
precum i ale unor categorii de persoane defavorizate;
- respectarea celorlalte prevederi cuprinse n legislaia muncii i a clauzelor
contractelor colective de munc;
b) n domeniul securitii i al sntii n munc:
- acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea programelor de
prevenire a riscurilor profesionale i controleaz realizarea acestora;
- efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i
de materiale n uniti i n afara acestora, pentru clarificarea unor situaii de pericol;
- dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice, n
cazul n care constat o stare de pericol iminent de accidentare sau de mbolnvire
profesional, i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal;
- acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autorizaia de funcionare din punct
de vedere al securitii n munc;
- retrage autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc, dac
constat c prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se
respect prevederile legislaiei n vigoare;
46
- cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor Normelor metodologice
privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea, raportarea i evidena accidentelor de
munc;
- coordoneaz activitatea de instruire i informare a angajailor n domeniul securitii,
sntii i al relaiilor de munc i urmrete activitatea de formare a specialitilor n
domeniu;
- controleaz aplicarea dispoziiilor legale referitoare la certificarea produselor,
mainilor, utilajelor i a echipamentelor de protecie din punct de vedere al securitii n
munc, la intrarea acestora pe teritoriul naional, prin inspectorii de munc sau prin
organisme acreditate de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale;
- controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare la sntatea n
munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri profesionale.
ndatoririle i drepturile inspectorilor de munc
Inspectorii de munc sunt obligai:
a) s nu aib nici un interes, direct sau indirect, de orice natur ar fi acesta, n
unitile care se afl sub incidena controlului lor;
b) s nu dezvluie secretele de fabricaie i, n general, procedurile de exploatare, de
care ar putea lua cunotin n exercitarea funciilor lor, nici dup momentul ncetrii,
indiferent de motiv, a contractului lor individual de munc;
c) s pstreze confidenialitatea oricrei reclamaii care semnaleaz nerespectarea
prevederilor legale n domeniul reglementat de prezenta lege i s nu dezvluie
conductorului persoanei juridice i persoanei fizice sau reprezentantului acestora
faptul c inspecia a fost efectuat ca urmare a unei reclamaii.
Inspectorii de munc au urmtoarele drepturi:
a) s aib acces liber, permanent i fr ntiinare prealabil, n sediul persoanei
juridice i n orice alt loc de munc organizat de aceasta;
b) s solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele i
informaiile necesare pentru realizarea controlului sau pentru efectuarea cercetrii
accidentelor de munc;
c) s procure dovezi, s efectueze investigaii sau examene, s cear prezentarea
documentaiei pe care o consider necesar, s realizeze msurtori sau s preleveze
mostre de substane utilizate n procesul de producie;
d) s impun ca abaterile constatate n domeniu s fie remediate pe loc sau ntr-un
timp limitat;
e) s cear, acolo unde este cazul, modificarea instalaiilor sau a proceselor
tehnologice utilizate, dac acestea nu asigur securitatea lucrtorilor la locul de munc;
f) s dispun ntreruperea sau suspendarea imediat a proceselor de munc atunci
cnd constat o stare de pericol iminent de accident sau de mbolnvire profesional
pentru lucrtorii care particip la procesul de producie sau pentru alte persoane;
g) s apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de munc sau a
materialelor folosite;
h) s dispun msuri atunci cnd conductorul persoanei juridice nu i ndeplinete
obligaiile legale;
i) s sesizeze organele de urmrire penal cu privire la cazurile de abateri
considerate infraciuni;
j) s intre n toate locurile n care se efectueaz lucrri ce implic riscuri pentru
securitatea i sntatea lucrtorilor;
k) s cear informaii, fie singuri, fie n prezena martorilor, de la orice persoan i
despre orice problem care constituie obiectul controlului;
l) s propun retragerea autorizaiei de funcionare din punct de vedere al securitii
n munc, dac constat c, prin modificarea condiiilor care au stat la baza acesteia,
nu se respect prevederile legislaiei n vigoare.
47
Msurile luate de inspectorii de munc pot fi contestate pe cile judiciare sau
administrative prevzute de lege.
1)Obiectivele principale ale inspeciei muncii sunt
a) stabilirea i respectarea duratei timpului de lucru
b) informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea corect
a dispoziiilor legale n vigoare;
c) s aib acces liber, permanent i fr ntiinare prealabil, n sediul persoanei
2)Inspectorii de munc sunt obligai

b) s nu aib nici un interes, direct sau indirect, de orice natur ar fi acesta, n unitile
care se afl sub incidena controlului lor;
c) s nu dezvluie secretele de fabricaie i, n general, procedurile de exploatare, de
care ar putea lua cunotin n exercitarea funciilor lor, nici dup momentul ncetrii,
indiferent de motiv, a contractului lor individual de munc;
3) Inspectorii de munc au urmtoarele drepturi

b) s solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele i
informaiile necesare pentru realizarea controlului sau pentru efectuarea cercetrii
accidentelor de munc;
c) s sesizeze organele de urmrire penal cu privire la cazurile de abateri considerate
infraciuni;
48
CURSUL XIV JURISDICIA MUNCII
1.Noiunea de jurisdicie.
Activitatea de jurisdicie sau activitatea de judecat are ca obiect soluionarea de ctre
anumite organe i potrivit procedurii prevzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care
se ivesc ntre subiecii raporturilor juridice, n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz
coninutul acestor raporturi de munc.
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale
sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul muncii, precum i a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit codului muncii.
2. Prile n conflictele de munc. n art.282 din Codul muncii sunt desemnate
persoanele fizice i juridice ce pot fi pri n conflictelor de munc:
a)salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n
temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b)angajatorii-persoane fizice i/sau juridice-, agenii de munc temporar, utilizatorii,
precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile codului
muncii.
c)n exercitarea atribuiilor prevzute n art. 28 din Legea nr. 54/2003, organizaiile
sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula
aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din
partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia
sindical dac cel n cauz se opune sau renuna la judecat.
d)Alte persoane au aceast vocaie de parte n conflictele de munc, n temeiul
legilor speciale sau ale Codului de procedur civil.
Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situaii:
- angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale
pe i Ie-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaiei de concediu etc.
(art.269 alin.1 din Codul muncii);
- n cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o
sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n
natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndreptit este obligat la
suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie s fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru pagubele
pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa (art.270 alin.1 din Codul muncii).
49
3. Organele competente s judece conflictele de munc. Art.284 alin.1 din Codul
muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite
conform Codului de procedur civil.
4.Judectoria. Potrivit art.1, pct.1 din Codul de procedur civil, judectoriile judec
n prim instan, toate procesele i cererile, n afar de cele date prin lege n competena
altor instane. Aadar, legea stabilete competena general sau de drept comun a
judectoriilor.
Potrivit dispoziiilor legale, judectoria soluioneaz:
- litigiile privind carnetul de munc (art.8 din Decretul nr.92/1976 privind carnetul de
munc);
- cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor
sindicale de la nivelul unitilor (art. 17 alin.2 lit.h din Legea nr.130/1996);
- cererile de autorizare a funcionrii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc
ale salariailor, precum i de nregistrare a acestora n registrul de persoane juridice.
5. Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedur civil prin Ordonana de urgen

a Guvernului nr.138/2000 tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de competen n ceea ce
privete soluionarea conflictelor de drepturi.
Tribunalul ca instan competent s soluioneze conflictele dintre salariai i
angajatori (art. 284 din Codul muncii) este competent s judece i litigiile referitoare la
modificarea raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici, precum i pe cele referitoare la
salarizarea sau condiiile de munc ale acestora.
6. Curtea de apel. Potrivit art.3 din Codul de procedur civil curile de apel judec:
1. n prim instan, procesele i cererile n materie de contencios admnistrativ
privind actele autoritilor i instituiilor centrale;
2. ca instane de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de
judectorii i tribunale n prim instan, dac prin lege nu se prevede altfel;
3. ca instane de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de
tribunale n apel, sau mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale, care,
potrivit legii, nu sunt supuse apelului;
4. orice alte materii date prin lege n competena lor.
7. Termenele de sesizare a instanei. Cererile n vederea soluionrii conflictelor de
munc, potrivit art.283 din Codul muncii, pot fi formulate:
50
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia
unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea contractului individual de munc;
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat deciziei de
sancionare disciplinar;
- n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariate neacordate
sau a unor despgubiri ctre salariai, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a
salariailor fa de angajator;
- pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea
nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
- n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc. Hotrrile. Desfurarea judecii,
ridicarea i rezolvarea excepiilor procedurale - printre care i cele referitoare la competen
- pronunarea i cuprinsul hotrrilor, precum i cile de atac sunt supuse normelor de
drept comun, cu unele particulariti determinate de specificul litigiilor de munc.
n soluionarea conflictelor de munc legea reglementeaz unele reguli procedurale
speciale, imperativul fiind acela al urgenei.
Astfel, art.286 Codul muncii i art.74 din Legea nr. 168/1999 prevd c cererile
referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen; termenele de
judecat nu pot fi mai mari de 15 zile.
Art. 286 alin. 3 din Codul muncii i art. 74 alin.1 pct.3 din Legea nr. 168/1999 dispun
c prile sunt legal citate, dac citaia Ie-a fost nmnat cu cel puin o zi naintea judecrii,.
La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a
ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor (art. 76 din Legea nr.168/1999).
Nendeplinirea acestei obligaii de ctre instan atrage nulitatea absolut a hotrrii
pronunate ntruct instana a nesocotit o norm juridic imperativ. Cu toate acestea,
considerm c omiterea ndeplinirii procedurii mpcrii la prima zi de nfiare dar
ndeplinirea ei ulterioar corespunde scopului voit de legiuitor: acela de struin a
instanei de judecat n mpcarea prilor.
Potrivit art.89 din Legea nr. 168/1999 i art.285 din Codul muncii toate actele de
procedur ntocmite potrivit dispoziiilor acestei legi sunt scutite de tax de timbru.
51
. 1)Art. 34 alin.2 din Ordonana Guvernului nr.2/2001 dispune c hotrrea

judectoreasc prin care se soluioneaz plngerea poate fi atacat cu recurs n termen
de:
A) 15 zile de la comunicare
B) 30 de zile de la comunicare
C) 3 luni de la comunicare
a) A
b) B
c) C
2)Motenitorii salariatului pot fi pari intr-un conflict de drepturi in urmtoarele situaii:
A) angajatorul trebuie sa despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale
pe i Ie-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaiei de concediu
etc;
B) in cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o
suma nedatorata, a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in
natura sau daca i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndreptit este obligat la
suportarea contravalorii lor;
C) angajatorul trebuie sa fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru pagubele
pricinuite din vina si in legtura cu activitatea sa;
D) cnd aciunea nu va putea fi introdusa sau continuata de organizaia sindicala daca
cel in cauza se opune sau renuna la judecata.
a) B+C+D
b) A+B+C+D
c) A+B+C
d) A+C+D
3)Prile conflictelor de munc pot fi:
A. salariaii
B. orice persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul codului muncii
C. sindicatele
D. patronatele
E. organizaiile neguvernamentale
F. partidele politice
a) A+B+C
b) A+B+C+D
c) A+C+D+F
d) C+F
4)Cererile de chemare n judecat a conflictelor de munc se adreseaz instanelor

de la :
A) sediul prtului
B) sediul sau domiciliul reclamantului
C) indiferent
52
a) A
b) B
c) C
5) Hotrrile judectoreti pronunate n conflictele de munc sunt:

A) definitive
B) definitive i irevocabile
C) definitive i executorii de drept
a) A
b) B
c) C
6) Sarcina probei n litigiile (pronunate n conflictele de munc) revine:

A) angajatului
B) sindicatului
C) angajatorului
D) reclamantului
53

Dreptul Muncii Si Solidaritatii Sociale

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii Si Solidaritatii Sociale

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DREPTUL MUNCII I SOLIDARITII SOCIALE

ANUL III-ADMINISTRAIE PUBLIC

Titular curs lect.univ. drd. Camelia Olteanu

CURSUL I - TENDINTE ALE DEZVOLTARII DREPTULUI MUNCII IN ROMNIA

DREPTUL MUNCII RAMUR I TIINT A DREPTULUI

Obiectul dreptului muncii l constituie relaiile sociale de munc. Conceptul

1)Identificai anul adoptrii primului Cod al muncii din Romnia?

2)Potrivit legii dispoziiile din Codul Muncii se aplic:

3)Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc i are un caracter

4)Sunt considerate principii specifice ale dreptului muncii:

1)Sunt considerate trsturi ale raportului juridic de munca:

2)Raportul juridic individual de munc se caracterizeaz pe aceea c:

3)Nu se ntemeiaz pe contract individual de munc i are un caracter

1.Definiia i trsturile caracteristice ale sindicatelor

2.Noiunea libertii sindicale. Libertatea sindical este considerat un drept al

1)Care dintre urmtoarele afirmaii considerai c sunt principalele trsturi

2) Potrivit reglementrilor legale nu se pot sindicaliza, nici constitui, nici adera la

3)Care dintre urmtoarele afirmaii considerai c sunt forme de manifestare a libertii

4)Care dintre urmtoarele afirmaii considerai c sunt forme de manifestare a libertii

5) Care sunt condiiile care trebuiesc ndeplinite cumulative de membrii organelor de

1.Noiunea i importana patronatului n relaiile de munc

3.Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor potrivit Legii

2) In vederea realizrii scopului pentru care sunt infinitate, patronatele:

3) Potrivit att Codului muncii si Legii nr.356/2001 cu modificrile si completrile

4)La negocierea contractului colectiv de munc la nivel de ramur, particip

5)Potrivit dispoziiilor legale, contractele colective de munc vor fi nregistrate

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre

4)Potrivit dispoziiilor legale, clauzele unui contract colectiv de munc:

5) Modificarea clauzelor unui contract poate privi:

6)Durata contractului colectiv de munc :

Noiunea conflictelor de munc i clasificarea conflictelor de munc.

Persoanele fizice i juridice ce pot fi pri n conflictele de munc sunt

Orice conflict de munc ce intervine ntre salariai i uniti n legtur cu

Care sunt situaiile n care pot fi declanate conflictele de interese?

ncheierea contractului individual de munc

Executarea contractului individual de munc

3) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat:

4)Care dintre urmtoarele afirmaii considerai a fi deosebiri dintre contractul

5)Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:

6)Sub ce denumire a fost reglementat iniial contractul individual de munc?

1) Care dintre urmtoarele principii, considerai c sunt principii ale sistemului de

3)Care dintre urmtoarele afirmaii reprezint forme de organizare a muncii i de

1. Definiia timpului de munc. Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit

2. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este:

3. Durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit

1. Definiia rspunderii patrimoniale. Art.270 alin.1 din Codul muncii prevede c

2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai

5. Procedura general i procedurile speciale de stabilire i recuperare a

3)Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare sunt:

5)Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul

Obiectivele principale ale activitii Inspeciei Muncii sunt urmtoarele:

2)Inspectorii de munc sunt obligai

3) Inspectorii de munc au urmtoarele drepturi

5. Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedur civil prin Ordonana de urgen

. 1)Art. 34 alin.2 din Ordonana Guvernului nr.2/2001 dispune c hotrrea

4)Cererile de chemare n judecat a conflictelor de munc se adreseaz instanelor

5) Hotrrile judectoreti pronunate n conflictele de munc sunt:

6) Sarcina probei n litigiile (pronunate n conflictele de munc) revine:

S-ar putea să vă placă și