CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

I. Noiunea i specificul contractului individual de munc

I. 1. Definiia contractului individual de munc

Contractul individual de munc este reglementat de art.10 din Codul muncii ca fiind contractul n temeiul cruia
o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei renumeraii denumite salariu.

Din aceast definiie rezult elementele acestui contract i anume :prestarea muncii, salariul,subordonarea
salariatului fat de patronul su si elementul temporal.

I. 2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc

Contractul individual de munc se evideniaz prin anumite trsturi.

a) Astfel, el este un act juridic pentru c reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii
de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc.

b) Contractul individual de munc este un act juridic bilateral, deoarece nu poate reuni dect voina a dou
pri: salariatul i angajatorul.

c) Contractul individual de munc este contract sinalagmatic, avnd n vedere c prile sale se oblig reciproc
una fa de cealalt: salariatul s presteze o anumit munc; angajatorul s plteasc salariul.

d) Contractul individual de munc este contract oneros i comutativ, ntruct prile realizeaz reciproc o
contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii
fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

e) Contractul individual de munc este solemn, pentru a crui ncheiere valabil este necesar ndeplinirea unei
formaliti. Astfel, nerespectarea formalitii este sancionat cu nulitatea absolut a contractului individual de
munc.

f) Contractul individual de munc are un caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae.

g) Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv, prestaiile reciproce i corelative
pe care le presupune fiind posibil de realizat numai n timp i nu uno ictu (dintr-o dat).

h) Prin contractul individual de munc, att salariatul, ct i patronul i asum o obligaie de a face, prestarea
muncii i plata ei.

i) Contractul individual de munc este, n principiu, un contract neafectat de modaliti;

II. ncheierea contractului individual de munc

II. 1. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc

Pentru ncheierea valabil a contractului trebuie ndeplinite anumite condiii legale. Aceste condiii pot fi
clasificate n mai multe categorii i anume:
a) condiii comune tuturor contractelor (capacitatea, consimmntul, obiectul, cauza) i condiiile specifice
dreptului muncii (existena postului, condiiile de studii, condiiile de vechime, starea de sntate) ;

b) condiii de fond i condiii de form;

c) condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc i condiiile speciale, aplicabile anumitor
categorii de posturi sau funcii;

d) condiii anterioare, concomitente sau subsecvente

e) condiii eseniale i condiii neeseniale.

II. 2. Capacitatea juridic

Capacitatea juridic

Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n
privina dreptului de munc, ct i n privina exerciiului acestui drept.

Potrivit art.13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16
ani. Contractul individual de munc ncheiat cu un minor mai mic de 15 ani este nul absolut pentru
incapacitate. Pentru perioada de la 15 la 16 ani, se prevede c: persoana fizic poate ncheia un contract de
munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor
legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.

Incompatibiliti la ncadrarea n munc

Incompatibiliti la ncheierea contractului individual de munc sunt acele limitri sau restrngeri ale
capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii
unor interese generale ale societii , si pot fi : incompatibiliti se refer la vrst , incompatibiliti ce se
refer la msurile de protecie a femeilor i tinerilor, in scopul interesului ocrotirii avutului public sau
privat( nu pot fi ncadrai n funcia de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei aflai n cursul urmririi
penale ori al judecii i care nu au fost reabilitai), incompatibiliti ce privesc ndeplinirea condiiei unei
reputaii netirbite, autoritate moral deosebit, probitate i corectitudine , incompatibiliti ntemeiate pe
prevederi ale legislaiei penale

II. 2. 3. Capacitatea juridic a angajatorului

Potrivit art.14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s
angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Cel ce ncadreaz n munc angajatorul
poate fi persoan juridic de drept public sau de drept privat, precum i persoan fizic. Persoana juridic poate
ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice, iar persoana fizic n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.

II. 3. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc

Fiind un act juridic i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul celor
dou pri, persoana ncadrat i exprim n mod direct voina, reprezentarea fiind exclus. Manifestarea de
voin trebuie s fie liber, n deplin cunotin de cauz i neechivoc. Pentru a produce efecte juridice,
consimmntul trebuie s nu fie viciat prin eroare, dol sau violen.

II. 4. Obiectul i cauza contractului de munc

n contractul individual de munc, care este un contract bilateral sinalagmatic, obiectul l constituie dou
elemente inseparabile care se intercondiioneaz, prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea ei de ctre
angajator. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat
reprezint scopul urmrit de ctre patron prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea
salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat.

III. nregistrarea contractelor individuale de munc

Angajatorul are obligaia de a nregistra toate contractele individuale de munc n registrul general de eviden a
salariailor. Aceasta rezult din formularea expus la art.34 care dispune obligaia de a nfiina un registru
general de eviden pentru angajator. Acest registru se va nregistra la autoritatea public competent,
inspectoratul teritorial de munc, dat de la care devine document oficial . Registrul se completeaz n ordinea
angajrii i cuprinde elemente de identificare a tuturor salariailor.Registrul se transmite la inspectoratul
teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: prin completarea on-
line ,prin e-mail sau prin depunerea la sediu.Inspectoratul teritorial de munc are dreptul i obligaia de a
controla registrele angajailor. Registrul electronic i dosarele personale ale fiecrui salariat se vor pstra la
sediul angajatorului.

IV. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc

1. Certificatul medical

O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel
n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea condiiilor prezentrii certificatului medical la
angajare atrage nulitatea absolut a contractului individual de munc. Aceast nulitate este ns remediabil
dac salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din
cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil.

2. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale. Condiii de studii i vechime

Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale
ale persoanei care solicit angajarea.Anumite funcii nu pot fi ocupate dect pe baz de concurs sau examen;
astfel, n cazul salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare, ncadrarea se face doar
prin concurs sau examen.

n ce privete condiiile de studii i vechime n funcie sau n specialitate menionm c n cazul unitilor de
stat sunt obligatorii, pe cnd n cazul celor din sectorul privat de regul nu au acest caracter. Drept urmare,
angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii prevzute prin actele normative.

3. Perioada de prob sau termenul de ncercare

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate

stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de
zile calendaristice pentru funciile de conducere. n prezent textul legal impune angajatorului o limit temporal,
iar nu una numeric, astfel: perioada n care se pot face angajri succesive de prob a mai multor persoane
pentru acelai post este de maximum 12 luni.

4. Condiiile speciale pentru ncadrarea n munca sunt : avizul prealabil, acordul sau aprobarea prealabil,
existena unui act de alegere sau numire n profesie si obinerea unui permis de munc pentru cetenii
strini

5.Durata contractului individual de munc

Contractul de munc pe durat nedeterminat

Aceasta reprezint cea mai rspndit form de contract de munc. Avantajele pentru salariat sunt stabilitate,
posibiliti de evoluii profesionale, iar pentru angajator condiii optime de organizare a muncii, ntrirea
disciplinei n munc, rentabilitate economic, stabilitatea forei de munc. Dup cum am artat, aceasta este
regula n dreptul muncii (contractul pe durat nedeterminat).

Contractul de munc pe durat determinat

Angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract
individual de munc pe perioad determinat, prin care se subliniaz caracterul derogatoriu de la regul al
contractului individual de munc pe perioad determinat.

n ce privete forma contractului individual de munc, se prevede: contractul individual de munc se poate
ncheia numai n form scris cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. De aici rezult c forma
scris a acestui contract este o condiie de validitate (ad validitatem) i nu una de prob (ad probationem).

Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri, cum
ar fi : nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munca ,creterea i/sau modificarea
temporar a structurii activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; angajarea unei
persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de
vrst;ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia
cu salariul;n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau
programe.

n art.84 este prevzut o durat maxim i anume 36 luni, insa exista cazuri in care perioada poate
depasi 36 de luni.

Munca prin agent de munc temporar

Art.88 din Codul muncii definete munca prin agent de munc temporar ca fiind munca prestat de un
salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este
pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

Misiunea de munc temporar reprezint acea perioad n care salariatul temporar este pus la
dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea cruia muncete temporar un
salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.
 Ca regul general, contractul de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 luni. Durata misiunii poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a
misiunii, nu pot conduce la depirea unei perioade mai mari de 36 luni.

n ce privete ncetarea contractului de munc temporar, acesta nceteaz la terminarea misiunii pentru
care a fost ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile
contractului de punere la dispoziie.

Contractul de munc temporar se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar.
Dup cum am mai artat, contractul se ncheie n scris, de regul pe durata unei misiuni, dar se poate ncheia i
pentru mai multe misiuni, ntre misiuni angajatul temporar aflndu-se la dispoziia agentului de munc
temporar. La ncetarea misiunii, salariatul cu contract de munc temporar poate ncheia n continuare contract
individual de munc cu utilizatorul.

Contractul individual de munc cu timp parial

Angajatorul poate ncadra, pe durat nedeterminat sau determinat, salariat cu fraciune de norm al crui
numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore
normale de lucru al unui salariat cu norma ntreag comparabil. Astfel de contracte de munc poart denumirea
de contracte individuale de munc cu timp parial. Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu
contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui angajat cu norm ntreag comparabil.

n afara clauzelor unui contract individual de munc, contractul de munc cu timp parial mai cuprinde
urmtoarele elemente: durata muncii i repartizarea programului de lucru, condiiile n care se poate modifica
programul de lucru si interdicia de a efectua ore suplimentare.

Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag.
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru; nu ns acelai lucru se poate afirma i cu privire la durata concediului de odihn
care va fi la fel ca a unui salariat ce presteaz activiti pe o durat normal a timpului de munc.

Munca la domiciliu (art.108-110 Codul muncii i Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii

nr.177/2006)

Salariaii cu munca la domiciliu sunt acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice
funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu
i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.

Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor
obligatorii ale unui contract individual de munc, urmtoarele:

a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;

b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea
concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime
i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz .

Potrivit art.110 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile
recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la
sediul angajatorului.

Contractul de ucenicie la locul de munc (art.208-210 Codul muncii i Legea nr.279/2005 privind ucenicia
la locul de munc)

Contractul de ucenicie este definit ca fiind contractul individual de munc de tip particular n temeiul
cruia angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure
ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie potrivit domeniului de activitate, iar ucenicul se oblig
s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.

n acest sens, amintim c angajatorului persoan fizic sau persoan juridic i revine obligaia s plteasc
ucenicului un salariu i s-i asigure n acelai timp i formarea profesional ntr-o anumit meserie. Pe de alt
parte, ucenicul este obligat s munceasc n subordinea angajatorului, dar are i obligaia de a urma cursurile de
formare profesional.

Angajatorul are obligaia de a desemna un salariat - coordonator de ucenicie pentru formarea

profesional a ucenicului realizat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc.

Contractul de ucenicie la locul de munca se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn i se
nregistreaz.Acest contract de ucenicie la locul de munc se ncheie de ctre angajatorul pe o perioad
determinat. Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 12
luni.

Poate avea calitatea de ucenic orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25
de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc.

Formarea profesional prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregtirea teoretica i pregtirea practica sau
numai pregtirea practica. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de
munc. Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator, printr-un
centru de evaluare i certificare a competenelor profesionale obinute pe alte ci dect cele formale.

V.Coninutul contractului individual de munc

Contractul individual de munc are n coninutul su o parte legal i una convenional. Partea legal se
refer la acele drepturi i obligaii ale prilor contractante cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce
reglementeaz raporturile juridice de munc, iar partea convenional a contractului de munc cuprinde clauzele
n care se materializeaz liberul acord de voin al prilor, n condiiile legii.

Contractul individual de munc cuprinde clauze generale i clauze specifice.

Clauzele generale ale contractului individual de munc sunt prevzute n dispoziiile art.17 Codul muncii, dup
cum urmeaz:a) identitatea prilor;b) locul de munc ,c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;d)
funcia/ocupaia ,e) criteriile de f) riscurile specifice postului;g) data de la care contractul urmeaz s i
produc efectele;h) durata contractului,i) durata concediului de odihn;j) condiiile de acordare a preavizului i
durata acestuia;k) salariul de baz;l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;m) indicarea
contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;n) durata perioadei de
prob.

Partea convenional. Reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, dar i n
acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor
moravuri.

Clauza cu privire la formarea profesional este detaliat la articolul 196 din Codul Muncii si este cea in care
angajatorul se ofera sa realizeze si formarea profesionala a salariatului.Prile stabilesc modalitatea concret de
formare profesional, drepturile i obligaiile aferente acestei clauze care fac obiectul unor acte adiionale la
contractele individuale de munc.

Clauza de neconcuren.

La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i
cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul sa fie obligat ca dup ncetarea contractului s
nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o
plteasc pe toat perioada de neconcuren.

Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate, prile n contractul individual de munc stabilesc c, n
considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc
stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur, al cror
cuantum este precizat n contractul individual de munc.

Clauza de confidenialitate. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului
individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n
timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc
sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage
obligarea celui n culp la plata de daune-interese.

VI. Cumulul de funcii

Cuvntul cumul provine din latinescul cumulus, care nseamn n traducere grmad.

Prin cumul de funcii se nelege, stricto sensu, existena a dou sau mai multe contracte individuale de munc,
n aceeai perioad, al aceluiai salariat. Lato sensu, se nelege existena concomitent a mai multor contracte
de munc i/sau contracte/convenii civile a lucrrilor, de prestri servicii sau comerciale.

Potrivit art.35 alin.1 din Codul muncii orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor
contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.

Art.35 alin.2 din Codul muncii, prevede c de la regula amintit mai sus, exist excepie situaiile n care sunt
prevzute incompatibiliti pentru cumul. Acestea sunt de fapt, excepii de la regul i nu incompatibiliti.

n continuare prezentm cteva exemple de incompatibiliti privind cumulul de funcii:Incompatibiliti

privind funcionarii publici, Incompatibiliti privind consilierii prezideniali i consilierii de stat din
Administraia Prezidenial, Incompatibiliti privind corpul diplomatic i consular al Romniei,
Incompatibiliti privind notarii publici, Incompatibiliti privind avocaii,Incompatibiliti privind contabilii i
contabilii autorizai, Incompatibiliti privind personalul vamal, funcionari publici,Incompatibiliti privind
cadrele militare, Incompatibiliti privind magistraii.

VII. Tichetele de mas

Tichetele de mas reprezint o alocaie individual de hran, suportat integral pe costuri de angajatori.

Tichetele se acord n condiiile stabilite prin contractele colective de munc, n urma negocierii dintre
angajatori i organizaiile sindicale legal constituite sau cu reprezentanii salariailor, dup caz. Sumele
corespunztoare tichetelor de mas nu sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub form de salariu.

Se interzice salariatului:

a) utilizarea tichetelor de mas pentru achiziionarea altor produse dect cele alimentare;

b) primirea unui rest de bani la tichetul de mas, n cazul n care suma corespunztoare produselor alimentare
solicitate este mai mic dect valoarea nominal a tichetului de mas;

c) comercializarea tichetelor de mas n schimbul unor sume de bani;

d) utilizarea unui numr de tichete de mas mai mare dect numrul de zile lucrate.

VIII. Executarea contractului individual de munc

Caracterul obligatoriu al contractului individual de munc are la baz principiul consacrat de dispoziiile
art.1270 N.C.C., conform cruia Contractul valabil ncheiat are putere de lege ntre prile contractante.

Drepturile i obligaiile salariailor.

Drepturi ale salariailor:dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i
sptmnal;dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la
demnitate n munc;dreptul la sntate i securitate n munc; dreptul de acces la formarea profesional;dreptul
la informare i consultare;dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;dreptul la protecie n caz de concediere;

Obligaii ale salariailor:obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile
cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de
munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta
msurile de sntate i securitate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului. Dispoziiile art.40 Codul muncii, tot cu caracter general, consacr n principal n
favoarea angajatorilor urmtoarele drepturi:s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;s stabileasc
atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat;s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat;s
exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;s constate svrirea abaterilor
disciplinare i s aplice sanciunile;s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de
evaluare a realizrii acestora.

Obligaiile angajatorului. Sub aspectul obligaiilor angajatorului, acestuia i revin n principal urmtoarele: s
informeze salariaii ; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice; s acorde salariailor toate
drepturile ; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii ; s se consulte cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial
drepturile i interesele acestora;s plteasc toate contribuiile i impozitele ;s nfiineze registrul general de
eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;

IX. Suspendarea contractului individual de munc

Cazurile prevzute de dispoziia art.49 Codul muncii sunt: suspendarea de drept , suspendarea prin acordul
prilor si suspendarea prin act unilateral al unei pri.

Suspendarea de drept a contractului individual de munc.

Suspendarea de drept a contractului individual de munc prevzut de dispoziia art.50 Codul muncii se refer
la urmtoarele situaii:Concediul de maternitate ,Concediul pentru incapacitate temporar de
munc,Carantina ,Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel si Fora major.

Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor. Suspendarea prin acordul prilor, n
urmtoarele cazuri:concediu fr plat pentru studii si concediu pentru interese personale

Suspendarea contractului individual de munc prin act unilateral al uneia dintre pri poate avea loc: din
iniiativa salariatului i din iniiativa angajatorului.

Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Suspendarea contractului

individual de munc din iniiativa salariatului are loc n urmtoarele situaii:concediul pentru creterea
copilului ,concediul pentru ngrijirea copilului bolnav ,concediul paternal,concediul pentru formare
profesional si participarea la grev.

Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Suspendarea contractului

individual de munc din iniiativa angajatorului prevzut de dispoziiile art.52 Codul muncii vizeaz
urmtoarele situaii:pe durata cercetrii disciplinare prealabile , n cazul n care angajatorul a formulat
plngerea penal mpotriva salariatului , n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii,
detaarea si pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.

X. Modificarea contractului individual de munc .Modificarea contractului individual de munc se refer la

urmtoarele elemente: durata contractului , locul muncii, felul muncii , condiiile de munc, salariul ,
timpul de munc i de odihn

a) Delegarea

Delegarea salariailor const n exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor
lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea se poate
dispune pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

Trsturile caracteristice ale delegrii:este o msur obligatorie , se dispune pe o anumit durat de timp,
elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc si existena unui acord
prealabil ntre uniti .

Indemnizaia de delegare se acord numai dac durata delegrii este mai mare de 12 ore.

b) Detaarea salariailor.Se definete ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.

Specificul instituiei detarii const n aceea c:detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar ntr-
o alt unitate ,cel detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al unitii unde s-a ncadrat,
subordonndu-se conducerii acesteia, detaarea modific locul muncii prin schimbarea unitii, contractul
individual de munc iniial ncheiat cu unitatea de origine subzist i n timpul detarii.

Trsturile detarii: este o dispoziie obligatorie ,cu caracter temporar si care poate fi refuzata doar in situatii
exceptionale.

XI. ncetarea contractului individual de munc.Contractul individual de munc poate nceta: de drept, ca
urmare a acordului prilor si ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, dar numai n cazurile i n
condiiile prevzute de lege.

Contractul individual de munc existent nceteaz de drept astfel: la data decesului salariatului sau al
angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena conform legii, la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de
declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; la data
ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare;ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc;ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive nentemeiate;ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate; de la
data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeapsa complementar; la data expirrii termenului contractului individual de
munc ncheiat pe durat determinat;retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri poate avea
loc:

a. din iniiativa angajatorului i anume:concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului si

concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului.

b. din iniiativa salariatului, prin demisie.

Concedierea salariailor. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului, avndu-se n vedere principiul stabilitii n munc.Este interzis concedierea angajailor pe
criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie,
religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau
activitate sindical, precum i pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor
sindicale.

Concedierea nu poate fi dispus n anumite situaii , cum ar fi : pe durata incapacitii temporare de munc, - pe
durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; pe durata n care femeia salariat este gravid pe
durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea i ngrijirea copilului pe durata
concediului pentru ngrijirea copilului pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical pe
durata efecturii concediului de odihn;

1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. n cuprinsul art.61 Codul muncii, legiuitorul
a enumerat limitativ situaiile care pot atrage concedierea pentru motive care in de persoana salariatului;
potrivit textului de lege amintit, aceste situaii sunt urmtoarele:n cazul n care salariatul a svrit o abatere
grav sau abateri repetate, n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de
zile, n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic
i/sau psihic a salariatului si n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat.

2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n elaborarea Codului muncii, legiuitorul
a inut seama i de faptul c pe parcursul existenei unei ntreprinderi pot exista momente critice n care apare
necesitatea lurii msurii concedierii unuia sau mai multor salariai ca urmare a unor situaii enumerate
limitativ: dificulti economice; transformri tehnologice; reorganizarea activitii.

b. Demisia. O definiie a acestei instituii ne este furnizat de art.81 din Codul muncii; astfel, potrivit textului de
lege menionat, prin demisie se nelege actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris,
comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar angajatorul este obligat s nregistreze demisia. n cazul n
care ntlnete refuzul angajatorului de a nregistra demisia, salariatul are posibilitatea de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de prob.