Capitolul 3

Satisfacia muncii

3.1 Conceptul de satisfacie a muncii

S
atisfacia muncii este un important "produs" al oricrei
ntreprinderi, fiind, n acest sens, angajat funcia social
a ntreprinderii, respectiv obligaia acesteia de a fi loc "de
munc i de via", de a oferi
oamenilor posibiliti optime de manifestare a personalitii lor.
Abordarea modern a conducerii relev, n acelai timp, faptul c satisfacia
muncii reprezint o important component a resurselor umane ale
organizaiilor economice, i nu numai a lor, fiind unul dintre factorii
fundamentali de care depinde eficiena general a muncii.
Satisfacia muncii este, din punct de vedere psihosociologic,
rezultatul diferenei dintre ceea ce individul obine ca recompens a muncii
i ceea ce estimeaz el c ar trebui s obin. Atunci cnd ntre cele dou
recompense exist egalitate rezult o stare de deplin satisfacie. Cnd ceea
ce obine angajatul este sub nivelul ateptat se instaleaz o stare de
insatisfacie, care este cu att mai puternic cu ct diferena este mai mare.
De asemenea, cnd ceea ce obine este peste nivelul ateptat, individul
triete un sentiment de inconfort (culpabilitatea), pentru c oamenii,
contrar prerii comune, nu caut o recompens ct mai mare pentru munca
lor, ci o recompens aflat n concordan cu contribuia lor la desfurarea
activitii; respectiv, cu ct aportul lor este mai mare (din punct de vedere
cantitativ, calitativ, dar i din punct de vedere al importanei sociale a
activitii, al nivelului de calificare solicitat, al efortului de perfecionare
"permanent" pe care-l presupune etc.), cu att recompensa ateptat va fi
mai ridicat.
Satisfacia muncii

n aprecierea ca echitabil sau inechitabil a recompensei pentru

munc, oamenii iau ca sistem de referin ali oameni sau alte grupuri.
Atunci cnd, din comparaie, percep c proporia contribuie-recompens n
munc este diferit la ei (mai mare sau mai mic) n raport cu alii, se
produce o stare de tensiune, de insatisfacie generat de "absena echitii".
Se apreciaz, n teoria echitii a lui J. S, ADAMS, c o astfel de stare
apare, de regul, atunci cnd un individ se afl n relaie direct cu altul, dar
i atunci cnd ambii se afl n relaie cu un al treilea. Evident, ne referim nu
numai la indivizi, ci i la grupuri.
Analiza teoriei echitii ne d posibilitatea s definim rolul deosebit
pe care-l au factorii subiectivi att n percepia a ceea ce d i primete
fiecare individ n procesul muncii, ct i n stabilirea nivelului ateptat al
recompensei muncii care, de asemenea, este n funcie de sentimentul
echitii i de nivelul de aspiraii al individului. La rndul lui, nivelul de
aspiraii depinde de educaie i instrucie, de orizontul planificrii propriei
activiti, de responsabilitatea i de performana n munc etc.
Pe de alt parte, relaia dintre finalitatea general a muncii i
indivizii participani antreneaz grade diferite de satisfacie-insatisfacie.
Identificm, n acest sens, patru mari categorii de relaii.

a) Produsul activitii satisface necesitile unei colectiviti

complet strine grupului care particip la activitatea respectiv; n acest
caz se creeaz un cmp fundamental negativ, frustrnd necesitatea uman de
libertate i de activitate pentru sine i pentru grupul din care face parte.
Orict de satisfctoare este n sine participarea la munc, acest tip
de relaie creeaz o insatisfacie fundamental care poate fi contracarat prin
distorsiuni psihologice importante, care se concretizeaz fie n (1)
acceptarea dependenei i a nstrinrii, fie n (2) apariia unei stri de
resemnare, ambele blocnd manifestarea insatisfaciei.

b) Produsul activitii satisface, n primul rnd, necesitile unui grup

social uman, exterior grupului care "muncete", dar ntr-o anumit
msur asigur i satisfacerea unor necesiti sociale ale
colectivitii din care fac parte participanii la respectiva activitate.
Spre deosebire de situaia precedent, lipsa de libertate nu mai este
total, ci doar parial, n acest caz participarea la munc se bazeaz pe
contracte, iar insatisfacia se contracareaz printr-un proces de nstrinare
care reduce amploarea consecinelor negative ale frustrrii.
Satisfacia muncii

c) Produsul activitii satisface, n mod nemijlocit, o necesitate

social colectiv.
Avem n vedere, ndeosebi, activiti orientate spre satisfacerea unor
necesiti nemijlocite ale ntregii colectiviti (aprare, mari construcii,
aciuni gen "luna cureniei" etc.). Acest gen de activiti elimin frustrarea
i creeaz un fond general pozitiv n ceea ce privete satisfacia n munc.
Evident, satisfacerea acestei clase de necesiti umane nu este n
orice condiii suficient pentru apariia unei satisfacii generale, de regul,
aceasta constituindu-se pe baza cumulrii satisfaciei sociale generale i a
satisfacerii unor nevoi personale ca rezultat al participrii la munc. De
altfel, din acest punct de vedere, n acest gen de raporturi se pot deosebi
dou subtipuri foarte interesante, respectiv:
1. Cazul unor necesiti sociale generale cu repercusiuni nemijlocite,
de importan excepional, asupra tuturor indivizilor: aprarea
colectivitii, calamiti etc.; n acest caz exist o puternic
motivaie a participrii i performanei. Participarea, prin nsi
aceast finalitate, d o stare general de satisfacie (care poate
atinge grade nalte, mergnd pn la exaltare), indiferent de
satisfaciile materiale i personale, provenit din actul propriu-zis
al participrii. Mai mult, participarea ca atare poate fi frustrant
fr ca aceasta s afecteze atitudinea i satisfacia generat de
participare, ea fiind compensat prin nalta satisfacie provenit din
activitatea cu nalt i nemijlocit sens social. Trebuie totui s
subliniem c un asemenea echilibru nu poate dura o perioad
foarte mare de timp, el realizndu-se la grade nalte de intensitate
pe o perioad relativ scurt de timp i doar n cazurile de urgen
social percepute de ntreaga colectivitate, cum ar fi: rzboaie,
calamiti naturale, revoluii etc.

2. Cazul, mai general i mai frecvent, al necesitilor sociale normale,

care nu preseaz n sensul unei urgente satisfaceri a lor prin
mobilizarea cu prioritate a tuturor eforturilor; n aceste condiii
normale, starea de satisfacie se realizeaz prin conjuncia dintre
cele dou raporturi. Contiina unei activiti utile social creeaz
un fond general pozitiv, la acesta adugndu-se satisfacia-
insatisfacia provenite din participarea propriu-zis. Satisfacia-
insatisfacia se constituie n raport cu munca concret, cu un
anumit mod de organizare a ei, cu o anumit retribuie, ntrun
 Managementul resurselor umane

anumit colectiv etc. Insatisfacia, n acest caz, poate produce fie o

tendin de a schimba organizarea muncii, pentru a deveni
satisfctoare, fie o tendin de a cuta un alt loc de munc.
i n acest caz, poate exista posibilitatea unui proces de distorsiune
psihologic, ca n cazurile precedente, concretizat n: scderea
contiinei profesionale, n sensul acordrii unei importane sczute,
chiar indiferen fa de semnificaiile sociale ale participrii i o
centrare pe satisfaciile personale provenite din participarea
propriuzis.

d) Produsul activitii satisface, n mod nemijlocit, necesitile

(nevoile) individuale ale participanilor (avem n vedere, ndeosebi,
activiti cultural-sportive, de relaxare, distracie etc.).
nsi finalitatea comun a activitii motiveaz att participarea, ct
i performana, fr a mai fi nevoie de utilizarea i a altor mijloace
exterioare. Aprecierea de mai sus este ns valabil numai n msura n care
sunt ndeplinite urmtoarele condiii prealabile:
1. activitatea trebuie s fie eficient, respectiv s-i realizeze ntro
msur suficient finalitatea declarat; n acest fel, ofer un nivel
corespunztor de satisfacie participanilor, motivndu-i;
2. activitatea s nu produc insatisfacii derivate egale sau mai
mari dect satisfaciile produse. De exemplu, dac o activitate
cultural-sportiv, eficient n sine, presupune diferite alte costuri
prea mari - sau dac antreneaz diverse neplceri, activitatea nu
va fi de natur a crea o stare de satisfacie participanilor;
3. s existe n mod real, la participani, necesitatea ce urmeaz a
fi satisfcut prin activitatea respectiv.

3.2 Sursele satisfaciei n munc1

1 Dup Ctlin Zamfir, Un sociolog despre: MUNC I SATISFACIE, Editura

Politic, Bucureti, 1980, p. 33-38
Satisfacia muncii

M
ultiple sunt modurile prin care munca, viaa din
ntreprindere afecteaz participanii, conducnd, n
final, la instalarea satisfaciei sau insatisfaciei n
munc.
Ctlin Zamfir analizeaz n "Munc i satisfacie urmtoarele
surse (dimensiuni):
A. Faciliti. Este vorba de condiiile tehnologice, sociale i umane
n care se desfoar activitatea i avem n vedere, printre altele:
1. faciliti economice - respectiv posibiliti de ctig n raport cu
alte ntreprinderi;
2. faciliti socio-profesionale - posibilitatea dobndirii unei
calificri superioare, a promovrii n munc;
3. faciliti sociale oferite de ntreprindere - avem n vedere
existena, sau nu, a unor cree, grdinie, cantine, locuine de
serviciu, bilete de concediu, organizarea timpului liber, club,
excursii etc.;
4. orarul de lucru - n raport cu celelalte condiii de via poate fi
sau nu convenabil;
5. deprtarea locuinei de ntreprindere i mijloacele de transport
disponibile aflate la dispoziia angajailor - timpul necesar
deplasrii i comoditatea mijloacelor de transport sunt condiii
extrem de importante pentru calitatea muncii, n general, dar i
factori de care depinde satisfacia muncii.
ntreprinderile tind s creasc atenia acordat facilitilor n vederea
sporirii gradului de integrare social i profesional i a satisfaciei n
munc.

B. Condiii fizice elementare ale muncii, respectiv o serie de

caracteristici ale muncii care afecteaz fizic, chimic, fiziologic organismul
uman, cum ar fi:
1. periculozitatea muncii - respectiv riscul accidentelor sau existena
noxelor generatoare de boli profesionale;
2. caracteristicile fizice ale locului de munc, din care menionm:
- curenie-murdrie;
- ordine-dezordine;
- luminozitate-temperatur-zgomot; - estetic (culoare, forme etc.).
 Managementul resurselor umane

C. Coninutul muncii. Munca n sine - ceea ce trebuie s fac fiecare

- are o serie de caracteristici nalt relevante pentru satisfacia muncii,
respectiv:
1. calificarea cerut de postul ocupat. O munc ce necesit capaciti
profesionale reduse este mai puin satisfctoare dect una care
presupune capaciti profesionale ridicate. Odat cu creterea
calificrii, munca tinde s fie tot mai satisfctoare; aceasta ns
numai cnd calificarea corespunde capacitii reale, altfel
incapacitatea sau supracapacitatea sunt generatoare de insatisfacie
n munc;

2. caracterul rutinier al muncii. O munc de rutin nalt standardizat

este n general puin satisfctoare. Dimpotriv, o munc care
solicit spirit de inovaie, care ridic probleme de soluionat, care
ofer posibiliti de creaie, de inovaie este o munc nalt
satisfctoare;

3. tipul muncii. Munca de execuie este mai puin satisfctoare dect

munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie de
caracteristici nalt satisfctoare, cum ar fi: activitatea variat,
solicitarea intens a capacitii intelectuale, contactele numeroase
cu oameni din afara ntreprinderii, autoritatea i prestigiul de care se
bucur etc.;

4. concordana ntre munca, talentul i aptitudinile angajatului. Este

fundamental, pentru satisfacia muncii, ca munca prestat s fie n
concordan cu aptitudinile i talentele fiecruia, cu interesele sale;

5. n fine, varietatea sau monotonia muncii influeneaz diferit

satisfacia muncii, mai ales de execuie.

D. Relaiile umane n munc. Reprezint o puternic surs de

satisfacie-insatisfacie n munc. Pe de alt parte, acestea pot fi modificate
cu mai mult uurin i independent de condiiile tehnologice ale muncii,
ele depinznd mai degrab de condiiile sociale generale, de gradul de
cultur i civilizaie al comunitii. Relevante pentru satisfacia muncii sunt
relaiile cu colegii i relaiile cu eful ierarhic direct.
Satisfacia muncii

1. Relaiile cu colegii din colectivul de munc. Din acest punct de

vedere colectivul are dou funcii importante, respectiv: (a)
reprezint cadrul social i uman al vieii profesionale, afectndu-ne
ca oameni i (b) este dispozitivul n cadrul cruia se desfoar, de
fapt, activitatea profesional. Ni se pare foarte interesant, din
punct de vedere al consecinelor ei asupra activitii de conducere,
o cercetare efectuat la scar internaional care a avut, printre
altele, obiectivul de a identifica posibilitile existente n cadrul
colectivelor, n organizarea actual a muncii, de a comunica cu
colegii din colectiv. Rezultatele sunt elocvente: pe plan
internaional, n rile dezvoltate, posibilitile de a discuta n
timpul orelor de program erau mult mai sczute dect au considerat
oamenii c ar trebui s fie, n vreme ce la noi s-au acuzat
posibilitile nelimitate, informale, de a comunica cu colegii, ceea
ce s-a apreciat, corect, c afecteaz nu numai productivitatea
muncii, ci i calitatea acesteia.

2. Relaiile cu eful ierarhic direct. Toate cercetrile arat c aceast

relaie este, din punct de vedere uman, critic. Buna atmosfer din
colectiv, starea de spirit a fiecruia depind ntr-o msur nsemnat
de stilul de conducere al efului direct, de relaiile acestuia cu
colectivul. eful organizeaz, coordoneaz i controleaz ntreaga
activitate. Deci el poate facilita munca, o poate face interesant,
satisfctoare sau o poate complica, reorganiza. El afecteaz ntr-o
mulime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului i relaiile
dintre ei.
Se poate spune c stilul de conducere al efului direct este unul dintre
factorii determinani ai satisfaciei muncii.

E. Cadrul organizaional al muncii. Munca este afectat direct i de

cadrul general al ntreprinderii: de conducerea ntreprinderii, de relaiile
dintre secii, servicii, ateliere, de aprovizionarea cu materii prime, materiale,
de nzestrarea cu utilaje moderne, de circulaia informaiilor, de modul cum
se iau deciziile, cum se realizeaz controlul etc. Nu poate exista un colectiv
bine organizat i eficient cnd cadrul general este slab organizat, plin de
tensiuni i nenelegeri. Adesea, procesele de la nivelul ntreprinderii sunt
(sau, pot fi) mai importante pentru satisfacia muncii dect cele ce au loc la
nivelul colectivului de munc.
 Managementul resurselor umane

n cele mai multe cercetri ale satisfaciei n munc s-a considerat

suficient s se msoare opt indicatori ai satisfaciei muncii, respectiv
satisfacia produs de:
grupul de munc; eful
ierarhic direct; profesiunea
practicat; ntreprindere;
posibilitile de promovare;
retribuie; coninutul muncii;
facilitile sociale existente.

3.3 Raportul satisfacie-productivitate

coala relaiilor umane a introdus n teoria i practica conducerii

sperane extraordinare n ceea ce privete consecinele
acionrii asupra relaiei dintre satisfacie i performan
(productivitate).
S-a crezut c ntre moral i productivitate exist o relaie simpl, direct
proporional, implicit uor de manipulat.
Cercetrile, la nceput promitoare, au condus la o mare dezamgire,
dovedind c ntre satisfacie i performan nu exist o relaie simpl i
solid i c satisfacia n munc este, adesea, mai puin important pentru
determinarea comportamentului profesional dect s-a crezut iniial.
Mai mult, chiar n cazurile unei corelaii pozitive ntre satisfacie i
productivitate, s-a ajuns la concluzia c nu este totdeauna clar dac
satisfacia i atitudinea pozitiv, constituite pe aceast baz, determin
productivitatea nalt sau mai degrab invers, productivitatea nalt
genereaz un moral (satisfacie) ridicat.
Cercetrile n acest domeniu sunt n plin desfurare, iar specialitii
elaboreaz, n acest context, modele ale corelaiei dintre productivitate i
satisfacie.
Satisfacia muncii

Una dintre cele mai interesante ncercri de abordare teoretic a

relaiei dintre satisfacie i performan aparine lui March i Simon.
n schema lor, March i Simon ncearc s pun n eviden, n mod
sistematic, consecinele pe care nivelul sczut al satisfaciei le are asupra
comportamentului organizaional (asupra productivitii, a performanei).
De remarcat c modelul se aplic doar n condiiile n care satisfacia
produs de participarea la munc se plaseaz sub nivelul ateptat.
Relaia dintre satisfacie i performan poate fi descris printr-un
model simplu, compus din urmtoarele enunuri (vezi figura 3.1.).
1. cu ct satisfacia va fi mai sczut, cu att comportamentul de
cutare de programe de activitate, care s le nlocuiasc pe cele
vechi, va fi mai intens;
2. cu ct comportamentul de cutare va fi mai intens, cu att mai
ridicat va fi valoarea ateptat a recompenselor;
3. cu ct valoarea ateptat a recompenselor este mai ridicat, cu att
satisfacia va fi mai mare;
4. cu ct valoarea ateptat a recompenselor va fi mai mare, cu att
nivelul de aspiraii va fi mai mare;
5. cu ct nivelul de aspiraii va fi mai ridicat, cu att satisfacia
obinut va fi mai sczut.

Figura 3.1 Modelul lui March & Simon

Se poate observa c modelul propus de March i Simon descrie nu un

proces "n cerc", care evolueaz spre un echilibru stabil, ci un proces "n
spiral", unde starea spre care se tinde este un echilibru doar relativ, purtnd
n el nsi premisa unui nou dezechilibru.
Insatisfacia declaneaz cutarea unor programe de cutare i,
ulterior, de aciune care, dac sunt eficace, duc la rezolvarea problemei:
eliminarea insatisfaciei iniiale. Dar acest proces implic i o cretere a
nivelului de aspiraie; n acest fel, noul nivel al aspiraiei, mai ridicat dect
cel anterior, are ca rezultat o nou situaie de insatisfacie.
 Managementul resurselor umane

Acest model este valabil doar n msura n care sunt ndeplinite dou
condiii suplimentare:
1. individul trebuie s perceap mediul ca fiind prietenos, cutarea de
programe mai bune fiind considerat, n general, ca urmat de
succes. Dac mediul este perceput ca ostil sau steril, din punct de
vedere al succesului unor programe de cutare, diminuarea
satisfaciei nu va fi urmat de un comportament de cutare, n acest
caz, consecina este apariia unor reacii nevrotice ca agresivitate,
retragerea din sistem, resemnarea etc.;
2. comportamentul de cutare s aib un rezultat pozitiv. Dac nu este
astfel perceput, schema nu este valabil.
n contextul modelului lui March i Simon se pune o problem
esenial pentru determinarea relaiei dintre satisfacie i performan: care
sunt principalele programe luate n consideraie n cursul cutrii de soluii,
n vederea creterii satisfaciei?
Autorii au identificat trei tipuri generale de asemenea programe
valabile n cadrul organizaiilor (ntreprinderilor).

A. Retragerea din respectivul sistem - fie c este vorba de a prsi un

sistem de activitate pentru un altul de acelai tip, dar considerat mai
avantajos (o ntreprindere n favoarea alteia, o unitate operativ
pentru alta), fie c este vorba de retragerea definitiv dintr-un
tip de sistem de activitate, n vederea cutrii satisfaciei n alt
sistem de activitate (prsirea activitii de inginer ntr-o
ntreprindere pentru o activitate independent de comerciant).

B. Creterea performanei - este soluia alternativ de program ales n

condiiile n care se consider c o asemenea cretere a
performanei este posibil i, de asemenea, c ridicarea
performanei ar duce la creterea nivelului de satisfacie.

C. Utilizarea altor posibiliti de ridicare a nivelului de satisfacie n

cadrul organizaiei (ntreprinderii) fr ridicarea performanei -
creterea salariilor, mbuntirea condiiilor de munc, prin aciuni
sindicale revendicative, fr creterea performanelor (n deosebi a
productivitii muncii) sau cutarea de satisfacii n relaii
interpersonale prin participarea la grupuri informale etc.
Evident, recurgerea la una din cele trei categorii de programe este n
funcie i de cauzele care au determinat nivelul sczut al satisfaciei. De
Satisfacia muncii

exemplu, dac insatisfacia este generat de relaiile cu eful ierarhic direct,

eliminarea ei (a insatisfaciei) se poate realiza fie prin creterea performanei
profesionale - ca mijloc de aprare - fie printr-o scdere a performanei ca
mijloc de lupt sau ca rezultat al demoralizrii.
S observm c ridicarea performanei este doar o posibilitate de
reacie a angajatului nesatisfcut din cele trei identificate. Aa se explic i
faptul c, n conducerea ntreprinderilor, o preocupare constant este aceea
de a lega satisfaciile oferite salariailor (colaboratorilor) de performan,
mai concret, se urmrete diferenierea satisfaciilor n funcie de nivelul de
performan atins.
Lipsa de stimulare difereniat, echivalent cu stimularea egal a unor
performane diferite, conduce la motivaia meninerii, dac nu chiar
coborrii performanelor la niveluri sczute.
Preocuparea conducerilor ntreprinderilor, n acest domeniu, trebuie s
se concentreze asupra perfecionrii sistemului de stimulente materiale i
morale n sensul unei crescute diferenieri a acestora, n funcie de cantitatea
i calitatea muncii depuse. Cercetrile au demonstrat ns c acest obiectiv
nu este deloc simplu de realizat. De exemplu, stimularea performanei cu
ajutorul recompenselor economice i are limitele sale, destul de nguste. Se
ntmpl adesea ca subalternii s considere recompensele pe care le primesc
independente de performana lor sau posibil de obinut doar cu o
performan minim. Mai mult, alteori, creterea satisfaciei poate proveni
chiar din scderea sistematic a performanei. De pild, dac un salariat,
reducndu-i efortul n producie, va fi recompensat pentru aceasta de
grupul informal din care face parte fr a fi penalizat drastic de conducere,
situaia creat l va motiva n continuare n sensul scderii performanelor;
n acest caz, nivelul de satisfacie individual crete, n timp ce performana
(productivitatea) scade sistematic. Aceeai concluzie este valabil i n
cazurile n care devin posibile surse ilegale (ilicite) de ctiguri (de
satisfacii materiale).

3.4 Ci de cretere a satisfaciei n munc2

2 Dup Ctlin Zamfir, op. cit., p. 41-55.

 Managementul resurselor umane

n societatea contemporan exist o preocupare din ce n ce mai intens

de a spori alturi de eficiena economic a muncii i eficiena ei uman,
de a crete satisfacia muncii.
Preocuprile sociale de perfecionare a calitii umane a muncii ncep
cu aspecte fizice elementare - micorarea riscului de accidente, a nocivitii,
asigurarea condiiilor de temperatur i zgomot normale din punct de vedere
uman, mbuntirea calitilor estetice ale locurilor de munc -, continu cu
o nou concepie, ergonomic, a muncii - unelte i maini adaptate la
posibilitile umane, uor de mnuit, plcute - i sfresc cu perfecionarea
relaiilor umane, a condiiilor sociale ale muncii.
Semnificativ este i faptul c oamenii de tiin, psihologi i sociologi,
au acordat n ultimele decenii o atenie deosebit creterii caracterului
satisfctor al muncii. S-au acumulat numeroase cunotine n legtur cu
posibilitile de perfecionare uman a muncii, inclusiv ca o consecin a
numeroase experimente efectuate n acest domeniu. Acumulrile ne
ndreptesc s credem c urmtoarele decenii vor aduce o revoluie
profund n organizarea tehnologic i social-uman a muncii, avnd ca
obiectiv fundamental creterea caracterului ei satisfctor.
Despre unele instrumente pe care cadrele de conducere le pot folosi n
acest sens vom discuta, parial, n cuprinsul acestui curs.
n context, o ntrebare particular devine interesant: ce poate face
fiecare angajat pentru a-i crete calitatea uman a muncii, satisfacia
muncii? i aceasta, pentru c exist posibiliti la ndemna fiecruia de a-i
spori substanial calitatea muncii, iat cteva dintre ele:
1. alegerea profesiunii i a locului de munc n funcie de propriile
aptitudini i nclinaii. Capacitile i aptitudinile personale, dac
gsesc condiii de realizare, devin o surs important de satisfacie,
de afirmare i dezvoltare uman. Dimpotriv, o munc fcut cu
sentimentul c nu este ceea ce corespunde propriilor nclinaii
creeaz un sentiment de alienare, de insatisfacie continu;

2. nfrumusearea locului de munc. Omul i poate umaniza condiiile

sale de munc, le poate aduga puin frumusee i cldur. Dorina
de a nfrumusea, de a umaniza munca poate fi considerat o
nclinaie natural a omului. Ea face munca mai frumoas pentru cel
care o exercit. O transform ntr-o activitate a sa, ntr-un mod de
via. Lipsa ei este semnul cel mai sigur al alienrii fa de munc;
Satisfacia muncii

3. asigurarea satisfaciei muncii bine fcute. Orice munc fcut de

mntuial las un gol psihic, un sentiment de nemplinire uman,
dup cum o munc bine fcut ofer satisfacii profunde. A munci
bine nu este numai o norm social, o exigen exterioar, ci
reprezint totodat o surs intern, important a satisfaciei n
munc. i acest lucru depinde ntr-o larg msur de salariai.
Exist mai multe motive pentru aceasta, respectiv:
a) contiina utilitii sociale a efortului;
b) naltul profesionalism. De altfel, numeroase cercetri au
artat c satisfacia muncii este corelat cu capacitatea
profesional. Pentru bunii profesioniti munca este nu numai
uoar, dar i interesant, variat i satisfctoare. Cel mai
sigur mijloc de a uri munca este s o faci prost.

4. participarea activ la rezolvarea problemelor colectivului i ale

ntreprinderii. Contiina unei activiti de simplu executant
reprezint una dintre ele mai puternice surse de insatisfacie care
poate fi - parial, evident - contracarat prin implicarea n toate
problemele colectivului i ale ntreprinderii, n ansamblul ei.
Normal, aceast posibilitate depinde n mod hotrtor de stilul de
conducere al efului ierarhic direct;

5. acordarea unei atenii speciale relaiilor cu oamenii. Fiecare

angajat este, ntr-un anumit grad, responsabil de climatul uman al
muncii din colectivul din care face parte.

n ncheiere, trebuie s subliniem rolul conducerii n a asigura

condiiile unei atitudini active a colaboratorilor lor fa de munc, care s
asigure creterea satisfaciei n munc.

1. De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfcui de munca lor?

 Managementul resurselor umane

a) de o recompens mai mare dect se ateapt

b) de o recompens n concordan cu contribuia lor
c) de o recompens ct mai mare
d) nici un rspuns nu este corect

2. Sursele satisfaciei n munc sunt:

a) facilitile c) coninutul muncii
b) condiiile fizice ale muncii d) toate rspunsurile sunt
corecte

3. Lumina, temperatura i zgomotul reprezint elemente ale crei

surse de satisfacie insatisfacie?
a) facilitilor oferite de locul de munc c) coninutului muncii
b) condiiilor fizice la locul de munc d) relaiilor umane n
munc

4. Munca trebuie s aib o serie de caracteristici pentru a fi surs de

satisfacie printre care:
a) s necesite capaciti profesionale moderate
b) s necesite capaciti profesionale medii
c) s fie n concordan cu aptitudinile i talentul fiecruia
d) toate rspunsurile sunt incorecte

5. Este mai puin satisfctoare:

a) munca de execuie c) munca cu un coninut rutinier mic
b) munca de conducere d) munca cu varietate mare

6. Coninutul muncii ca surs de satisfacie, se refer la:

a) calificarea cerut c) caracteristicile fizice ale locului de
munc
b) orarul de lucru d) posibilitile de promovare

7. Posibilitile nelimitate, informale de a comunica cu colegii au

efecte:
a) pozitive, prin crearea unui cadru favorabil
b) negative, afectnd productivitatea i calitatea muncii
Satisfacia muncii

c) nu au nici un efect asupra desfurrii muncii

d) nici un rspuns nu este corect

8. O cercetare realizat la scar internaional a relevat faptul c

posibilitile de a discuta n timpul programului de lucru sunt:
a) mai sczute n rile dezvoltate c) mai ridicate n rile
dezvoltate
b) mai sczute n rile n curs de d) mai ridicate n Europa de Vest
dezvoltare

9. Relaiile dintre secii i servicii, circulaia informaiilor,

nzestrarea cu utilaje, modul de luare a deciziilor reprezint
elemente ale:
a) cadrului organizaional al muncii c) tipului muncii
b) relaiilor umane n munc d) condiiilor fizice de munc

10. Relaia dintre productivitate i performan este:

a) simpl c) uor de manipulat
b) direct proporional d) complex i nu foarte solid

11. Modelul lui March i Simon se aplic atunci cnd:

a) satisfacia produs de munc este mai mic dect cea ateptat
b) satisfacia produs de munc este mai mare dect cea ateptat
c) n orice condiii
d) nici un rspuns nu este corect

12. Modelul lui March i Simon este viabil dac:

a) individul percepe mediul ca fiind primitor
b) comportamentul de cutare are rezultat pozitiv
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) nici un rspuns nu este corect

13. Prsirea activitii de economist ntr-o ntreprindere pentru o

activitate independent de consultant reprezint:
a) un program identificat de Marcl i Simon
b) o soluie pentru creterea satisfaciei
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) ambele rspunsuri sunt incorecte
 Managementul resurselor umane

14. "Creterea satisfaciei se poate datora scderii performanelor."

Afirmaia este adevrat?
a) da c) da, atunci cnd individul este recompensat de grupul
informal
b) nu d) nu, pentru c munca de mntuial las un gol psihic

15. Perfecionarea uman a muncii se refer la:

a) ci de cretere a satisfaciei c) creterea performanelor
firmei
b) creterea productivitii d) toate rspunsurile sunt incorecte
angajailor

16. nfrumusearea locului de munc este, pentru fiecare individ, o

cale de:
a) motivare c) adaptare la cerinele grupului din
care face parte
b) cretere a satisfaciei muncii d) alienare fa de munc

17. Fiecare angajat poate s i creasc satisfacia muncii dac:

a) i alege profesia n funcie de aptitudini i c) i face munca bine
nclinaii
b) acord atenie relaiilor cu oamenii d) toate acestea

18. Sentimentul de alienare fa de munc apare atunci cnd:

a) nu exist dorina de a nfrumusea locul de munc

b) profesia nu corespunde propriilor aptitudini
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) nici un rspuns nu este corect

19. Satisfacia muncii bine fcute se asociaz n general cu

a) naltul profesionalism
b) alienarea fa de munc
c) atenia acordat detaliilor
d) diminuarea conflictelor sociale
Satisfacia muncii

20. Cile de cretere a satisfaciei se refer i la:

a) asigurarea condiiilor normale de temperatur i zgomot
b) utilizarea unor echipamente adaptate posibilitilor umane
c) mbuntirea relaiilor umane
d) toate rspunsurile sunt corecte

ntrebarea Rspunsul ntrebarea Rspunsul

1. B 11. A 2. D 12. C 3. B
13. A 4. C 14. C
5. A 15. A
6. A 16. B
7. B 17. D 8. A 18. C
9. A 19. A
10. D 20. D

1. Statisfacia social general apare de regul ca urmare a:

a) desfurrii unor activiti care satisfac necesiti sociale colective
b) satisfacerii unor nevoi personale ca rezultat al participrii la
activitatea organizaiei
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) nici un rspuns nu este corect
 Managementul resurselor umane

2. Facilitile, ca surs de satisfacie insatisfacie, se refer la:

a) posibilitatea dobndirii unei calificri superioare c) estetica
b) varietatea muncii d) zgomot

3. ntre facilitile care se constituie ca surs de satisfacie

insatisfacie n munc se numr:
a) posibilitile de ctig c) orarul de lucru
b) existena cantinelor d) toate rspunsurile sunt corecte

4. Satisfacia este cu att mai mare cu ct:

a) munca desfurat solicit spiritul de inovaie
b) trebuie desfurat o munc de execuie
c) munca este mai monoton
d) munca este mai rutinier

5. Munca trebuie s fie n concordan cu:

a) aptitudinile, talentele i c) ambele rspunsuri sunt corecte
interesele fiecruia
b) calificarea fiecruia d) nici un rspuns nu este corect

6. Activitatea variat i solicitarea intens a capacitilor intelectuale

sunt specifice:
a) managerului c) contabilului
b) economistului d) operatorului PC

7. Ca surs de satisfacie, relaia cu eful ierarhic direct este:

a) critic c) indiferent
b) neimportant d) puin important

8. ntre factorii determinani ai satisfaciei muncii se numr:

a) stilul de conducere al efului direct c) toate rspunsurile sunt
corecte
b) relaiile cu colegii d) tipul muncii

9. n cercetrile privind satisfacia n munc se consider suficient

msurarea a 8 indicatori printre care satisfacia produs de:
a) grupul de munc c) profesiunea practicat
Satisfacia muncii

b) eful ierarhic direct d) toate acestea

10. Modelul lui March i Simon abordeaz:

a) relaia dintre satisfacie i c) factorii care motiveaz performan
oamenii
b) motivaia i felul n care d) eficiena grupurilor funcioneaz ea

11. Relaia dintre satisfacie i performan, potrivit modelului lui

March i Simon, se concretizeaz:
a) ntr-un proces n cerc c) ntr-un factor de influen a condiiei
psihice a individului
b) ntr-un proces n spiral d) ntr-un proces liniar

12. n cadrul modelului lui March i Simon, cu ct nivelul de aspiraii e

mai ridicat, cu att:
a) satisfacia e mai mare
b) satisfacia e mai mic
c) valoarea ateptat a recompenselor e mai mare
d) valoarea ateptat a recompenselor e mai mic

13. Meninerea sau scderea performanelor se datoreaz:

a) lipsei stimulrii difereniate c) ambele rspunsuri sunt
corecte
b) stimulrii egale a unor d) nici un rspuns nu este corect
performane diferite

14. Se pot deosebi ci de cretere a satisfaciei n munc:

a) la nivel individual c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) la nivel de ntreprindere d) nici un rspuns nu este corect
15. Printre cile de cretere a satisfaciei n munc se numr:
a) aspectele elementare ale c) perfecionarea relaiilor umane
mediului fizic
b) o concepie ergonomic a muncii d) toate rspunsurile sunt
corecte

16. A munci bine este:

a) o norm social c) o surs intern de satisfacie
b) o exigen exterioar d) toate rspunsurile sunt corecte
 Managementul resurselor umane

17. Una dintre cele mai puternice surse de insatisfacie este

reprezentat de:
a) estetica locului de munc c) contiina unei activiti de executant
b) condiiile de lucru d) neglijarea relaiilor cu ceilali

18. Cel mai sigur mijloc de a uri munca este:

a) s o faci prost c) s nu nfrumuseezi locul de munc
b) s nu ii cont de aptitudini d) s nu comunici cu ceilali

19. Ce poate face fiecare angajat pentru a-i crete satisfacia muncii?
El poate s:
a) i aleag profesia n funcie de propriile aptitudini i nclinaii
b) i nfrumuseeze locul de munc
c) participe activ la rezolvarea problemelor
d) toate rspunsurile sunt corecte

20. Atunci cnd crete calificarea, munca tinde s devin tot mai:
a) puin satisfctoare
b) satisfctoare
c) satisfctoare dac este corelat capacitatea real cu calificarea
d) nesatisfctoare