UNIVERSITATEA POLITEHNICA BUCURESTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT, INGINERIA SI MANAGEMENTUL AFACERILOR

Programul de master : IRUOI

SISTEME DE MOTIVARE
A ECHIPEI DE PROIECT

Profesor indrumator: Masterand:

Conf.dr.ing. DOINA SERBAN BARSASTEANU Mihaela Stefania

1
Cuprins
IV. Strategia cercetrii
4.1. Obiectivul cercetrii
4.2. Metode utilizate
4.3. Ipoteze
4.4. Eantion
4.5. Analiza datelor
V. Concluzii
Bibliografie
Anexe
Anexa A. Chestionar de implicare motivaional
Anexa B. Chestionar de evaluare a satisfacie profesional

2
IV. Strategia de cercetare

4.1. Obiectivele cercetrii

n primul rnd, aceast cercetare i propune s identifice tipul de motivaia care i determin pe
romni s munceasc n afara rii, respectiv n Italia. Din acest punct de vedere se cerceteaz dac
au o motivaie intrinsec sau o motivaie extrinsec a subiecilor intervievai, cu ajutorul chestionarul
de Implicare Motivaional. n al doilea rnd, se verific dac subiecii sunt satisfcui de munca pe
care o fac n ara de adopie. Sentimentul de satisfacie are ca rezultat performana n munc a
angajatului.

4.2. Ipotezele cercetrii

Cu referire la obiectivele cercetrii, se formuleaz urmtoarele ipoteze:
1. Dac subiecii sunt brbai, atunci ei sunt mai motivai n munc dect femeile.
2. Dac muncitorii romni au peste 10 ani de munc n Italia, atunci satisfacia lor n munc crete n
raport cu experiena.
Prima ipotez se refer la faptul c brbaii sunt mai implicai la locul de munc dect femeile.
Implicarea motivaional ncearc s stabileasc tipul de motivaie intern a individului n patru
dimensiuni: motivaie internalist (provocare), motivaie externalist (recunoatere), motivaie
personal (plcere), motivaie instrumentalist (recompens). Variabila dependent este motivaia n
munc, care corespunde urmtoarelor categorii: motivaie intrinsec (motivaia internalist i
personal) i extrinsec (motivaie externalist i instrumental).
A doua ipotez dorete s verifice dac satisfacia n munc a salariatului, care are un loc de
munc subcalificat n raport cu pregtirea sa profesional, va crete pe parcursul trecerii anilor. O
evaluare a performanelor resurselor umane are rolul de a msura satisfacia profesional a
angajailor. Variabila independent este experiena n munc, iar variabila dependent este satisfacia
n munc.

1.3. Instrumentele utilizate

Pentru a analiza aceste dou ipoteze care fac obiectul cercetrii se folosesc mai multe
instrumente: Chestionarul de Implicare Motivaional elaborat de domnul profesor Ticu Constantin
(Facultatea de Psihologie, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iai) i de echipa E-team, pe baza
modelului teoretic de Beauvais i Scholl (Self Concept Motivation Theory, 1999). Factorii
principali ai acestui chestionar sunt: implicare internalist, implicare externalist, implicare
personal, implicare intrumental.
3
 Factorii secundari ai acestui chestionar sunt implicaie intrinsec i implicaie extrinsec.
Implicaie intrinsec reprezint suma valorilor obinute pentru scalele de motivaie personal i cea
internalist, iar implicaia externalist ca sum a valorilor finale dintre motivaie internalist i
motivaie intrumental. Chestionarul are 48 de itemi, fiecare dintre cele patru scale are cte 12 itemi.
Fiecare item reprezint o fraz cu dou variante de rspuns. Subiectul este obligat s aleag doar una
dintre ele. Primul rspuns se sconteaz cu 0, iar al doilea rspuns cu 1, cu expecia a 12 itemi care se
sconteaz invers deoarece au un sens opus tendinei generale pe factori.
Cel de-al doilea chestionar evalueaz satisfacia profesional a angajatului. Acesta are 23 de
itemi i rspunsurile sunt grupate ntr-o scar Lichert, fiecrui rspuns i corespunde un anumit
numr de puncte de la 0 la 5 (Sunt de acord in totalitate=0, sunt de acord=1, cteodat sunt de acord,
cteodat nu=3, nu sunt de acord=4, dezacord total=5). Aceti itemi vizeaz mai muli factori care
corespund satisfaciei profesional a angajatului: apte itemi se refer la relaia cu supervizorul,
respectiv comunicarea ce ar trebui s existe ntre ef i subaltern, feedback i atitudinea n munc;
trei itemi subliniaz importana lucrului n echip, adic relaii amicale ce se stabilesc ntre angajai,
colaborarea dintre acetia, focalizarea pe un obiectiv comun; nou itemi analizeaz aderarea la
valorile companiei, se urmrete dac exist comunicare ntre efi i subalterni, modul cum
managerii i respect angajaii i clienii acestora; trei itemi corespund factorilor de munc care
interfereaz cu satisfacia n munc (recompense materiale, condiii de munc). Doi itemi se refer la
managementul participativ, respectiva la libertatea pe care o are angajatul de a-i desfura
activitatea n ritmul su.

4.4 Eantion
Cercetarea s-a efectuat in perioada aprilie-mai 2011, n provincia Treviso i Padova, regiunea
Veneto, situat n nordul Italiei. S-a urmrit obinerea unui numr egal ntre subieci. Acetia
muncesc n fabrici, n construcii sau n servicii. Subiecilor li s-a asigurat confidenialitatea
rspunsurilor.
Cercetarea s-a realizat pe un eantion de 40 de subieci, cu vrste cuprinse ntre 20 i 62 de ani.
Dintre acetia, 42,5 % de sex masculin i 57,5% de sex feminin. Toi subiecii muncesc n mediul
privat. n funcie de variabila activitate, 57,5% muncesc n producie, 37,5% n servicii i 5% n
comer. Difereniat dup studii, 12,5% au finalizat studiile gimnaziale, 82,5% pe cele liceale i 5%
universitare. n ceea ce privete variabila numrul de ani de cnd muncesc n Italia, 2,5% au 1, 5,
14, 16 i 20 de ani, 5% au 4 ani, 7,5% au 12 ani i 10% dintre subieci au 2, 6, 8, 10 sau 11 ani de
experien de munc n Italia. Referitor la variabila venit, 5% au ctiguri de 500-700 de euro, 22,5%
au ctiguri de 700-1 000 de euro, 47,5% ctig 1 000-1 500 de euro, 7,5% au un venit de peste
2000 de euro.

4
 4.5.Analiza datelor
Ipoteza 1.
Se folosete chestionarul de Implicare Motivaional pentru a verifica ce tip de motivaie i
determin pe romni s munceasc n Italia: motivaie personal intrumental, motivaie personal
internalist, motivaie intrumental externalist, motivaie internalist externalist.
Chestionarul de Implicare Motivaional are 48 de itemi, fiecare scal cu 12 itemi. Fiecare
ntrebare are dou variante de rspuns, din care subiectul a fost obligat s aleag doar una dintre ele.
Se noteaz primul rspuns cu 0 i al doilea rspuns cu 1. Doar itemii cu sens opus tendinei generale
pe factori se sconteaz invers (5, 6, 14, 16. 18, 22, 24, 28, 31, 37, 41, 48).
Se face o descriere a datelor, calculndu-se numr, medie i abatere standard (Tabel 4.1)

Tabel 4.1 Analiza descriptiv a implicrii motivaionale

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Motivatie personal 40 ,00 ,92 ,4333 ,25333
instrumentala
Motivatie personal 40 ,08 ,83 ,3646 ,18460
internalista
Motivatie instrumental 40 ,00 ,83 ,5021 ,24640
externalista
Motivatie internalist 40 ,25 ,92 ,5271 ,14171
externalista
Valid N (listwise) 40

Implicarea personal intrumental are o minim de 0,00, iar maxima este de 0,92; implicarea
personal internalist are o minim de 0,08, cu maxim de 0,83; implicarea instrumental internalist
are o minim de 0,00, iar maxima este de 0,83; implicarea internalist externalist are o minim de
0,25 i maxim de 0.92.
Motivaia personal instrumental are o medie de 0,43%, cu un coeficient de eroare de 0.254
(Fig. 4.1). Acest tip de motivaie nsumeaz itemii care vizeaz motivaia personal i motivaia
instrumentalist, respectiv 1, 4, 8, 13, 17, 21, 28, 32, 36, 40, 44, 48. Angajaii cu acest tip de
motivaie fac munca cu plcere, dar ateapt i recompense materiale. Coeficientul de corelaie
Pearson Correlation are o valoare de r=-.061, iar eroarea este de p=0,710. Dac p<0,005, atunci p-ul
obinut p=0,710> 0,05, rezult c ntre cele dou exist nu exist o corelaie (Tabelul 4.2.)

5
 Fig. 4.1. Analiza descriptiv Motivaie personal instrumental

Tabelul 4.2. Coeficient Pearson motivaie personal instrumental sex

Correlations

Motivatie personal
Sex instrumentala
Sex Pearson Correlation 1 -,061
Sig. (2-tailed) ,710
N 40 40
Motivatie personal Pearson Correlation -,061 1
instrumentala Sig. (2-tailed) ,710
N 40 40

Motivaia personal internalist are o medie de 0,36, cu o eroare de 0,185 (Fig. 4.2.)
Motivaia personal internalist este specific unui angajat care face performan atunci cnd este
pasionat de munca pe care o face, este provocat s i autodepeasc limitele. Itemii chestionarului
care calculeaz aceast variabil sunt: 2, 6, 10, 14, 18, 22, 25, 29, 33, 37, 41, 45. Motivaia intern
are o valoare de r=-.338, iar eroarea este de p=0.33, dac p>0.05, atunci nu exist o corelaie ntre
variabile sex i motivaie internalist (vezi Fig. 4.2.)

6
 Fig. 4.2. Analiza descriptiv Motivaie personal internalist

Tabelul 4.3. Coeficient Pearson Motivaie personal internalist sex

Correlations
Motivatie
personal
internalista Sex
Motivatie personal Pearson Correlation 1 -,338*
internalista Sig. (2-tailed) ,033
N 40 40
Sex Pearson Correlation -,338* 1
Sig. (2-tailed) ,033
N 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Motivaia instrumental externalist are o medie de 0,50, cu eroare de 0,246. Acest tip de
motivaie este una extrinsec deoarece angajatul ateapt s fie recompensat, att prin recunotin i
feedback, ct i prin salariul lunar, bonusuri. Itemii care calculeaz aceast scal sunt: 3, 7, 11, 15,
19, 23, 26, 30, 34, 38, 42, 46. Coeficientul Pearson pentru corelaia dintre genul subiecilor i
motivaia instrumental externalist este de 0,07, p=964, ceea ce rezult c c nu exit o corelaie
semnificativ ntre cele dou variabile (Tabelul 4.4) . Att femeile, ct i brbaii sunt motivai de un
salariu decent. Peste 76% din romni vin n Italia pentru munc, nu se poate cunoate un numr al
acestora, dar se estimeaz c depete un
milion de oameni.

7
Fig.4.3.Analiz a descriptiv Motivaie
instrumental externalist

Tabelul 4.4. Coeficient

Pearson Correlations Motivaie
Motivatie
instrumental externalist-
instrumental
sex Sex externalista
Sex Pearson Correlation 1 ,007
Sig. (2-tailed) ,964
N 40 40
Motivatie instrumental Pearson Correlation ,007 1
externalista Sig. (2-tailed) ,964
N 40 40

Motivaia internalist externalist este ultima dintre scalele acestui chestionar. Ea are o
valoare de 0,53, iar eroarea este de 0,142. (Fig. 4.4.). Motivaia internalist externalist caracterizeaz
un angajat care face performan dac este provocat pentru a demonstra competenele sale. i place
s munceasc n echip, de aceea ateapt feedback din partea grupului de lucru i a managerilor
care s-i mreasc ncrederea n forele proprii. Coeficientul Pearson dintre variabila sex i variabila
internalist externalist este de -.105, p=520, cum p>0,05, nici aceaste variabile nu au o corelaie
semnificativ (vezi Tabelul 4.5.)

8
 Fig. 4.4. Analiza descriptiv motivaie internalist externalist

Tabelul 4.5. Coeficient Pearson Motivaie internalist externalist - sex

Correlations
Motivatie internalist
Sex externalista
Sex Pearson Correlation 1 -,105
Sig. (2-tailed) ,520
N 40 40
Motivatie internalist externalista Pearson Correlation -,105 1
Sig. (2-tailed) ,520
N 40 40

Pentru a verifica ipoteza conform creia Dac subiecii sunt brbai, atunci ei sunt mai
motivai la locul de munc dect femeile, s-au fcut corelaii ntre variabilele motivaie personal-
instrumental, personal internalist, instrumental externalist i internalist externalist i sexul
subiecilor.
Conform raportului (vezi Tabelul 4.6.), genul feminin a obinut rezultate mai mici fa de
genul masculin. Analiznd datele, sexul masculin are o medie de 0,49 %, fa de 0,48% pentru
femei, cum 0,49%>0,48%, rezult c brbaii sunt mai motivai de aspectele intrinseci dect femeile.
n privina implicri extrinseci ale angajailor, 0,52% dintre brbai sunt mai motivai de aspectele
exterioare ale muncii dect 0,51% dintre femei.
n concluzie, aceste date confirm ipoteza. Brbaii sunt mai implicai n munca pe care o fac
dect femeile. Acest fapt se poate datora unui aspect social. Femeia, de regul, este cea care are mai
multe atribuii n familie, precum creterea i ngrijirea copiilor, trebuine domestice. Brbatul este
cel care ntreine familia, de aceea este mai dedicat muncii sale (vezi Tabelul 4.6.).

9
 Un alt motiv pentru care genul masculin este mai ataat de munca sa dect genul feminin
poate fi explicat prin faptul c femeile au salariile mai mici dect barbaii (vezi Tabelul 4.7.).
Conform tabelului, 91,3% dintre femei au salarii cuprinse ntre 500 i 1500 de euro pe lun, doar
8,7% depesc acest venit. O situaie contrarie se ntlnete n cazul brbailor. Doar 52,9% au salarii
ntre 700 i 1500 de euro, iar 47,1 % dintre subieci ncaseaz lunar un venit de peste 1500 de euro.
n concluzie, brbaii pot avea ctiguri chiar de cinci ori mai mari dect femeile. Acest aspect legat
de recompensa finaciar a angajatului poate fi un factor determinat pentru brbai s fie satisfcui de
munca lor.
Tabelul 4.6. Raport dintre tipul de motivaie i sexul subiecilor
Report
Motivatie Motivatie
Motivatie personal Motivatie personal instrumental internalist
Sex instrumentala internalista externalista externalista
MASCULIN Mean ,4510 ,4363 ,5000 ,5441
N 17 17 17 17
Std. Deviation ,27648 ,17313 ,24116 ,17209
FEMININ Mean ,4203 ,3116 ,5036 ,5145
N 23 23 23 23
Std. Deviation ,24032 ,17805 ,25559 ,11692
Total Mean ,4333 ,3646 ,5021 ,5271
N 40 40 40 40

Tabelul 4.7. Corelaie sex i venit

10
 Sex * Venit Crosstabulation

Venit

500-700 E 700-1000 E 1000-1500 E 1500 2000 E 2000-3000 E peste 3000 E Total

Sex MASCULIN Count 0 3 6 5 2 1 17

% within Sex ,0% 17,6% 35,3% 29,4% 11,8% 5,9% 100,0%

% within Venit ,0% 33,3% 31,6% 71,4% 100,0% 100,0% 42,5%

FEMININ Count 2 6 13 2 0 0 23

% within Sex 8,7% 26,1% 56,5% 8,7% ,0% ,0% 100,0%

% within Venit 100,0% 66,7% 68,4% 28,6% ,0% ,0% 57,5%

Total Count 2 9 19 7 2 1 40

% within Sex 5,0% 22,5% 47,5% 17,5% 5,0% 2,5% 100,0%

% within Venit 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Fig. 4.5. Corelaia dintre motivaie i sexul subiecilor

Ipoteza 2.
Pentru a verifica ipoteza 2. Dac romnii muncesc de peste 10 ani n Italia, atunci satisfaca
lor crete o dat cu experiena acumulat, se folosete chestionarul de evaluare a satisfaciei
profesional. n primul rnd, se face o descriere a datelor, calculnd numr, medie i abatere
standard. Fiecare rspuns se noteaz de la 1,00 (acord total) pn la 5,00 (dezacord total). Se
sconteaz invers itemul 3. Chestionarul are 23 de itemi care corespund celor cinci factori principali..

Tabelul 4.8. Analiza descriptiv a chestionarului de satisfacie n munc

11
 Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Grup de lucru 40 1,00 4,00 2,6000 ,76311
Stilul_de_conducere 40 1,00 4,00 2,1000 ,72929
Aderare valorile companiei 40 1,00 4,50 2,5281 ,74490
Management participativ 40 1,00 5,00 2,3750 ,95910
Factorii de munca 40 1,00 5,00 2,9167 1,09323
Valid N (listwise) 40

Factorul Stilul de conducere este reprezentat n 7 itemi. 55% dintre subieci au rspuns c
sunt de acord n totalitate sau sunt de acord la ntrebrile care analizau stilul de conducere al
superiorului. 37% au ales rspunsul cteodat sunt de acord, cteodat nu i doar 8% nu sunt de
acord sau nu sunt de acord n totalitate n privina afirmaiilor din chestionar (vezi Fig. 4.6.)

Fig. 4.6. Analiza descriptiv Stilul de Conducere

n primul rnd, s-a urmrit dac exist o comunicare ntre manager i subordonat, dac
exist un feedback n privina performanelor angajailor, dac subordonaii sunt tratai cu respect si
demnitate de ctre conducerea companiei. Se vor specifica cu claritate aceti itemi, aa cum au fost
prezentai subiecilor.
1. Simt c i pot spune supervizorului meu ceea ce cred.
2. Supervizorul meu mi spune ce ateapt de la mine.
4. Supervizorul m apreciaz atunci cnd mi fac treaba bine.
5. Supervizorul m trateaz cu respect i demnitate.
6. Supervizorul m informeaz despre lucrurile pe care trebuie s le tiu.
7. Supervizorul mi permite s-mi fac treaba fr a interveni.
8. Supervizorul i spune prerea n legtur cu munca/ performana mea.
Craig Hogan i R. Kaiser (2005, apud Rlea, Veronica, 2008, p. 81) afirm c procesul de
leadership este probabil cea mai important problem n tiinele sociale. Datorit numeroaselor
12
studii, s-a ajuns la concluzia c tipul de leadership este important pentru performana profesional,
dar i pentru dezvoltarea unei organizaii datorit unor criterii obiective (realizarea de sarcini i
activiti), ct i a unora subiective, respectiv satisfacia n munc, climatul organizaional sau
calitatea relaiilor dintre subalterni care pot duce la absenteism, fluctuaie, comportamente
contraproductive organizaionale i comportamente ceteneti organizaionale (Pearce, Craig i H.
Sims, 2002, apud V. Rlea, 2009, p. 82). Supervizorul trebuie s reprezinte un model pentru angajai
i s fie interesat de nevoile acestuia.
Al doilea factor analizat este lucrul n echip. Acesta este reprezentat de trei itemi, referindu-se
la relaiile ce se stabilesc ntre angajai.
3. Exist o problem de favoritism n grupul meu de lucru.
20. Majoritatea colegilor coopereaz pentru a ndeplini sarcinile de lucru.
21. Exist o colaborare ntre grupul meu i alte grupuri.
Se sconteaz invers itemul 3 deoarece are o conotaie negativ. n urma acestui procedeu, s-a
calculat c 42,5% dintre subieci sunt de acord n totalitate sau sunt de acord, 45% au bifat rspunsul
cteodat da, cteodat nu.

Fig. 4.7. Analiza descriptiv Lucrul n echip

Lucrul n echip a devenit un factor important pentru angajatori deoarece contribuie la

dezvoltarea companiei. Oamenii au nevoie s socializeze, s se identifice cu un grup social i s
colaboreze. O echip care obine performane colective este mult mai valoroas dect un singur
angajat.
Nu se poate afirma c muncitorii romni se simt discriminai de managerii italieni. Poate fi doar
un complex de inferioritate pe care l au cei mai muli dintre acetia. n general, angajatorii caut
strini pentru munci necalificate deoarece cer salarii mai mici i muncesc mai mult. Fiecare angajat

13
este pltit individual i pentru performanele acestuia. De aceea pot exista situaii de favoritism n
grupul de lucru.
Al treilea factor al acestui chestionar analizeaz aderarea la valorile companiei (vezi Fig. 4.8.)
Cercetarea nu se refer doar la un tip de companie. De menionat c peste 50% din subieci sunt
muncitori n fabrici, cu o experien de cel puin 6 luni de munc n Italia. Itemii care vizeaz acest
aspect sunt:
9. eful supervizorului meu ne ofer sprijinul de care avem nevoie.
10. Conducerea companiei ne informeaz n legtur cu ceea ce ncearc s realizeze.
11. Compania acord atenie ideilor i sugestiilor persoanelor care au acelai nivel ca mine.
12. Am ncredere n imparialitatea conducerii companiei.
13. Sunt mndru s lucrez n aceast companie.
14. Acest loc de munc mi va aduce viitorul pe care mi-l doresc.
15. n general, sunt mulumit pentru locul de munc pe care l am.

Fig. 4.8.
Analiza
descriptiv
Aderare la
valorile
companiei

ntr-un studiu publicat de Revista Psihologia Resurselor Umane (Nicula, Carmen, 2009, p.
57) s-a analizat compatibilitatea dintre persoan i organizaie. De obicei, indivizii se simt mai
motivai s rmn ntr-o organizaie atunci cnd agreaz valorile promovate de aceasta. Studiul a
examinat efectul de moderare al compatibilitii ntre om i organizare asupra mecanismelor
motivaiei, cu dou condiii: obiective de munc alese i obiective de munc propuse. n urma
evaluarii a peste 200 de persoane din organizaii private, s-a constatat c persoanele ale cror valori

14
de munc se potrivesc cu cele ale mediului n care muncesc se ataeaz mai mult fa de companie,
fa de cei care o fac parial sau total. (C. Nicula, 2009, p. 69).
n studiul de fa se cerceteaz satisfacia n munc a romnilor care muncesc n Italia. De
obicei, acetia i gsesc un loc de munc subcalificat pregtirii profesionale, ns, o dat cu
experiena acumulat, se simt satisfcui de activitatea lor. n ceea ce privete compatibilitatea dintre
om i organizaie, rezultatele se situeaz ntre rspunsurile sunt de acord (39,37%) i cteodat da,
cteodat nu (31.37%). Un procent de 17% dintre subieci declar dezacord total n privina
afirmaiilor din chestionar.
Factorul managmentul participativ are doar doi itemi n acest chestionar.
13. Simt c slujba mea este sigur dac sunt un bun performer.
23. Am destul libertate pentru a mi face treaba bine.
72% dintre subieci sunt de acord cu itemii specifici managementul participativ (vezi Fig. 4.9.)
Indivizii contientizeaz importana performanei la locul de munc. n situaii de criz economic,
stresul ocupaional datorat precaritii contractelor de munc este mai mare. De aceea, oamenii sunt
mai precaui n privina comportamentului organizaional. De subliniat c romnii care locuiesc n
Italia au, n mare parte, o locuin nchiriat. De aceea, viitorul lor n acea ar este dependent de o
situaie de munc clar. Dac timp de un an nu reuesc sa stabilizeze acest aspect, sunt forai de
mprejurri s se ntoarc napoi n Romnia.

Fig. 4.8. Analiza descriptiv Managementul participativ

Libertatea acordat angajatului pentru a-i efectua n modul su sarcinile de lucru au un rol
important pentru performana sa. Autonomia are legtur i cu conducerea companiei. O organizaie
care angajeaz oameni performani i calificai, dar i monitorizeaz n permanen pentru a se
asigura c i fac treaba bine, consider de fapt c oamenii sunt nedemni de ncredere i incompeteni
(D. Sirota, 2010, p. 141).
Ultimul aspect pe care l vizeaz acest chestionar se refer la factorii de munc.
18. Sunt pltit corespunztor pentru genul de munc pe care l fac.

15
19. Bonusurile i beneficiile acordate rspund celor mai multe dintre nevoile mele imediate.
22. n mediul meu de lucru, condiiile de confort sunt satisfctoare.
50% dintre subieci consider c sunt pltii corespunztor muncii pe care o fac (vezi Fig. 4.10.)
Salariul mediu variaz ntre 1000 i 1200 de euro pentru lucrtorii n fabrici i peste 2000 de euro
pentru cei care lucreaz n construcii. n comparaie cu salariile pe care le-ar putea ctiga n
Romnia pentru acelai tip de munc, acestea sunt semnificativ mai mari.

Fig. 4.10. Analiza descriptiv Salariul

Recompensele financiare pot fi foarte eficiente deoarece pot stimula performana angajatului.
(T. Constantin, 2009, p. 436). Pentru angajaii n industria terial, munca se cuantific n orele de
lucru. Munca lor se concretizeaz n rezultate clare, cum ar fi asamblarea de dispozitive. n
consecin absena angajatului poate afecta producia.
Salariul este perceput de indivizi i n funcie de trsturile de personalitate ale acestora. Dac
angajaii consider c este important ntr-o organizaie s fie armonie i solidarietate, atunci ei
prefer un sistem de plat care se bazeaz pe egalitate (Deckop, Joseph i C. Cirka, 2000, apud T.
Constantin, 2009, p. 437). Angajaii care consider c pot obine performane deosebite, se ateapt
s fie remunerai n funcii de merite.
n privina bonusurile i beneficiilor acordate, ponderea persoanelor indecise este majoritar
respectiv 35% (vezi Fig. 4.11). Bonusurile suplimentare reprezint un adaos financiar la salariul de
baz. Ele se acord pe baza performanelor individuale sau colective. Atunci cnd persoanele sunt
pltite la bucat, activitatea suplimentar ar trebui rspltit corespunztor.
Sistemul de salarizare variabil ar trebui s se raporteze la grup, nu la individ. Pentru a
argumenta aceast afirmaie, se aduc dou motivaii. n primul rnd, performana de grup este mai
uor de msurat dect cea individual; al doilea rnd, este mai obiectiv i mai credibil dect cea
individual (D. Sirota, 2010, p.115). Se aduc argumente importante i n privina dezavantajelor pe
care le reprezint acordare de bonusuri suplimentare. Acestea pot duce la creterea cantitii i nu a

16
calitii. Se ntmpl deseori ca muncitorii s fac o nelegere privind volumul de munc necesar
pentru o zi pentru a nu se crea discrepane ntre acetia. Acest lucru se ntmpl deoarece acetia se
tem de faptul c o productivitatea prea mare poate duce la micorarea forei de munc pentru a
scdea costurile de producie a organizaiilor (T. Constantin, 2009, p. 437).

Fig. 4.11. Analiza descriptiv Bonusuri i beneficii

n ceea ce privete itemul condiiile de munc satisfctoare, 45% dintre subieci au declarat
c sunt de acord sau sunt de acord n totalitate cu
aceast afirmaie, 25% sunt indecii iar 30% nu
sunt de acord (vezi Fig. 4.12). Condiiile fizice de
lucru faciliteaz ndeplinirea sarcinilor i cresc
moralul i productivitatea, datorit
faptului c implic respectul pentru angajai(D.
Sinota, 2010, p. 128). Chiar dac lucreaz n fabrici
sau n construcii, romnii se bucur c au un
ctig financiar satisfctor care le permite s-
i asigure un trai decent. Romnii sunt vzui ca
muncitori responsabili i echilibrai. Ei i doresc un
salariu bazat pe performanele sale i respect din partea angajatorului. Efectul Hawthone realizat de
cercettorii Roerhlisberger i Dickson n anii 1920-1930 i demonstrez nc o dat valabilitatea.
Dac romnii au condiii de igien, securitate i respect din partea angajatorului, atunci acetia obin
performane la locul de munc. n contradicie cu mesajele transmite prin intermediul mass-media,
conform crora romnii care muncesc n Italia nu sunt tratai corespunztor, subiecii care au rspuns
la aceste chestionare se situeaz la un nivel de mulumire satisfctor (2.50).

17
 Fig. 4.12. Analiza descriptiv Condiii de munc

Ipoteza Dac romnii muncesc n Italia de peste 10 ani, atunci satisfacia lor crete o dat cu
experiena acumulat se verific prin calcularea datelor existente. Se grupeaz anii de munc n
dou grupe care vizeaza experiena de 1-9 ani i de 10-20 de ani.

Tabelul 4.9. Frecvena Experien de munc n Italia

Experienta_It
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1-9 ani 22 55,0 55,0 55,0
10-20 de ani 18 45,0 45,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

Aadar, 55% dintre subieci au experient de la 1 la 9 ani, iar 45% dintre acetia cu o
experien de munc n Italia de peste 10 ani. n privina nivelului de satisfacie n munc a celor
care muncesc n Italia, nivelul de satisfacie corespunztor grupei 1-9 ani este de 2,47%, iar a celor
care muncesc de mai bine de 10 ani, au un nivel de satisfacie de 2,54% (vezi Fig. 4.12.)
n urma acestui rezultat, ipoteza nu se confirm. Din cercetrile efectuate, subiecii cu mai
puin experien rezult c sunt mai satisfcui de munca din Italia dect ceilali. Aa cum s-a
specificat, chestionarul a avut cinci variante de rspuns, notate de la 1 la 5, n ordinea urmtoare: 1-
sunt de acord n totalitate, 2- sunt de acord, 3- cteodat sunt de acord, cteodat nu, 4- nu sunt de
acord i 5 dezacord total. De aici rezult c rspunsul 1 i 2 au valori pozitive, iar n cealalt
extrem, rspunsurile 4 i 5 au valori negative.

18
 Fig. 4.12. Nivel de satisfacie n raport cu experiena de munc

V. Concluzii

19
 Cercetarea este realizat cu scopul de a urmri dac muncitorii romni care locuiesc n Italia
sunt satisfcui de munca lor. Se analizeaz comportamentul oganizaional al muncitorului romn n
acel mediu profesional.
Se menioneaz c subiecii sunt persoane care muncesc n Italia de cel puin jumtate de an.
Ei au vrste cuprinse ntre 20 i 62 de ani, cu studii liceale n mare parte. S-a observat c subiecii s-
au declarat surprini de aceast cercetare, ntrebnd frecvent dac obin beneficii.
S-au folosit dou chestionare structurate, cu rspunsuri nchise, care msoar implicarea
motivaional i satisfacia n munc a romnilor care muncesc n Italia. Primul chestionar msoar
dimensiunea a patru factori principali (motivaie personal, motivaie internalist, motivaie
externalist i motivaie instrumental) i a doi factori secundari (motivaie intrinsec i motivaie
extrinsec). Acest chestionar este realizat de profesorul universitar Ticu Constantin mpreun cu o
echip de psihologi de la Facultatea de Psihologie din Iai. A reprezentat punctul de plecare pentru
nenumrate studii care evalueaz motivaia n context profesional. Motivaia intrinsec are rolul de
produce satisfacie angajatul printr-o recompens psihologic, atunci cnd i place ceea ce face. ntr-
un sens contrar se ndreapt motivaia extrinsec. Angajatul ateapt recompense financiare care
constau ntr-un salariu mare, bonusuri i beneficii care s-i certifice valoarea.
Al doilea chestionar are o structur de 23 de itemi, cu cinci variante de rspuns. El evalueaz
aspecte ce influieneaz activitatea n munc a angajatului, respectiv relaia cu superiorii, relaiile cu
grupul de lucru, concordana dintre concepiile angajatului i valorile companiei, managementul
participativ, precum i factorii de munc.
Prima ipotez verific dac brbaii sunt mai implicai motivaional n munca dect femeile.
Ipoteza se confirm deoarece exist o diferen de procente ntre cele dou sexe. Acest lucru se poate
explica prin faptul c brbaii se ataeaz mai mult de locul de munc i se simt mai satisfcui
deoarece au venituri mai mari dect femeile. Salariul reprezint un aspect care generez motivaia n
munc. Un alt motiv pentru care brbaii sunt mai satisfcui n munc dect femeile este acela c se
pot dedica profesiei mult mai mult dect partea feminin, deoarece acestea au, de regul,
responsabiliti mai mari n familie.
A dou ipotez verific dac angajaii romni sunt mai satisfcui de munca lor cu att cu ct
au o experien mai mare. Aceast ipotez nu s-a confirmat. Procentul celor care au experien de
vrst de 1-9 ani sunt mai satisfcui de munca pe care o fac n Italia dect cei cu o experien de cel
puin 10 ani. Diferena nu este semnificativ, ns ofer un rspuns pentru ipoteza propus. Acest
aspect se poate explica prin faptul c tinerii au sperana c muncind n Italia i vor contrui viitorul
pe care i-l doresc.
Chestionarul, ca i alte instrumente de cercetare, este supus anumitor erori. Rspunsurile la
ntrebri pot fi influienate de personalitatea celui care ancheteaz, personalitatea celui anchetat, de

20
locul unde se aplic chestionarul i de timpul de desfurare. De asemenea, subiecii pot bifa
rspunsuri care sunt conforme cu ceea ce ar fi de dorit din punct de vedere social. S-a observat c o
parte dintre persoane nu i-au declarat numele, deoarece era o cerin opional a chestionarului.
Dintre persoanele care au completat aceast rubric, au existat situaii n care i-au scris numele
echivalent numelui n limba italian ( de exemplu: Giorgia, n loc de Gina, sau Michelle, n loc de
Mihai). Acest aspect ar putea fi un indiciu c s-au adaptat la contextul cultural i profesional din
Italia.
Cercetarea s-a efectuat pe un eantion doar de 40 de persoane, dar exist peste un milion de
oameni care muncesc n prezent n Italia. Angajatorii italieni ar trebui s fac periodic evaluari n
organizaiile unde exist un numr semnificativ de angajatori romni. Ei trebuie s cunoasc i s
ofere soluii pentru nevoile lor, mbuntind astfel performanele de munc. n acest sens se propune
s se cerceteze pe viitor care sunt cerinele romnilor care muncesc n Italia cu referire la motivaia
lor intrinsec.

Bibliografie
Sirota, D.,Mischkind, L. (2010), Motivarea angajailor, ALL, Bucureti

21
Stanciu, t. (2003), Introducere n Managementul resurselor umane, comunicare.ro, Bucureti
Stanciu, t. (2005), Cultur i comportament organizaional, comunicare.ro, Bucureti
Tellier, Y. (1999), Resurse umane i dezvoltarea organizaional, Cavallioti, Bucureti
Tihan, L., Tihan E.(2007), Organizaii. Psihologia organizaiilor. Fundamente n analiza resurselor
umane, Opinfo, Bucureti (Online: www.psihologieonline.ro)
Yin, R.(2005), Studiul de caz. Designul, colectarea i analiza datelor, Polirom, Iai;
Zlate, M.(2007), Tratat de psihologie organizaional-managerial, vol. 2, Polirom, Iai, pp. 385-466

Online:
www.psihologie.tripod.com/motivatia
www.psihologieonline.ro

ANEXA A
Chestionar de implicare motivaional
V rog s citii urmtoarele situaii i, pentru fiecare caz n parte, s alegei o singur variant, o
singur fraz, propoziie. De fiecare dat v rog s alegei varianta care v caracterizeaz cel mai
bine sau este cea mai aproape de opinia dumneavoastr. Nu exist rspunsuri bune i rele, corecte
sau greite ci doar opinii diferite!

22
1. tiu c mi-am fcut bine treaba atunci
cnd:
a. sunt mulumit de ceea ce am fcut;
b. sunt bine recompensat pentru munca depus.
2. Prefer s renun la sarcinile n care:
a. nu este clar ce am de fcut;
b. nu gsesc ceva provocator n ele.
3. Pentru munca bine fcut prefer:
a. o recompens individual;
b. o recompens colectiv.
4. Ceea ce m ajut s mi duc treaba la
capt este:
a. gndul c fac ceea ce mi place;
b. convingerea c voi ctiga ceva la finalul
sarcinii.
5. Prefer activitile care:
a. pot contribui la avansarea mea ulterioar;
b. m ajut s verific la ce nivel profesional
sunt.
6. Prefer s mi ncep ziua de lucru cu un
proiect:
a. nou, care s m pun n dificultate;
b. pe care tiu cum s l fac.
7. De cele mai multe ori:
a. urmresc exact ceea ce mi propun;
b. mi schimb obiectivele n funcie de grupul
din care fac parte.
8. Contribuie cel mai mult la satisfacia mea
profesional:
a. independena i autonomia n realizarea
sarcinilor;
b. avantajele materiale pe care le obin.
9. tiu c am reuit ntr-o sarcin atunci b. provocarea ce o reprezint sarcina nsi.
cnd:
a. sunt satisfcut de rezultatele obinute;
b. ceilali m felicit pentru rezultalele
obinute.
10. Consider c este mai important:
a. s aprofundez un domeniu familiar mie;
b. s caut alte domenii n care mi pot adapta
cunotinele.
11. tiu c mi-am fcut bine treaba atunci
cnd:
a. primesc un bonus consistent;
b. am reuit s-i mulumesc pe cei cu care
lucrez.
12. Cnd trebuie s-mi evaluez munca, m
raportez n principal la:
a. propriile standarde;
b. standarde promovate la nivel colectiv.
13. Profesional vorbind, cred c mai
important este:
a. s am libertatea s fac ceea ce mi place;
b. ca efortul meu s fie rspltit.
14. De regul amn sarcinile:
a. pentru care nu am abiliti sau cunotine
suficiente;
b. pe care le-am rezolvat de nenumrate ori.
15. mi place:
a. s lucrez singur pentru a m concentra mai
bine;
b. s fiu nconjurat de oameni care s m
inspire.
16. M simt vinovat n special de:
a. aprecierea colegilor mei pentru ceea ce am
realizat;
23
17. Prefer un serviciu/job care s mi
permit:
a. s gsesc modaliti ingenioase de a-mi face
treaba;
b. s urmresc i s ating obiectivele stabilite
anterior.
18. La locul de munc sunt recunoscut ca
fiind cel care:
a. i asum mereu responsabiliti noi;
b. i ndeplinete la timp sarcinile curente.
19. Cred c pentru o firm este mai
important :
a. performana fiecrui angajat;
b. munca n echip.
20. Tind s m implic n activiti care:
a. sunt aparent imposibil de realizat;
b. mi cresc ansele de promovare.
21. M angajez voluntar n realizarea unei
sarcini suplimentare numai pentru:
a. plcerea de a lucra la ceva interesant;
b. ceea ce ctig n urma realizrii acesteia.
22. n activitatea zilnic, de obicei ncep:
a. cu ceea ce nu cunosc i m provoac cel mai
mult;
b. cu ceea ce cunosc i mi place mai mult s
fac.
23. Sunt mulumit de un job care mi ofer
satisfacia:
a. unui salariu mare, motivant;
b. unui colectiv unit, stimulativ.
24. M simt un angajat valoros dac:
a. colegii mi recunosc meritele;
b. m descurc mai bine n mai multe sarcini.
25. mi asum sarcini suplimentare:
a. dac sunt pasionat de acel tip de sarcin;
b. pentru a verifica dac le pot realiza.
26. Sunt mulumit la servici atunci cnd:
a. sunt bine pltit;
b. sunt apreciat de colegii mei.
27. M simt mai bine atunci cnd:
a. realizez mai mult dect ceea ce mi-am
propus;
b. efortul meu este recunoscut de efii mei.
28. Sunt mulumit dac munca mea mi
ofer:
a. ansa unui venit bun/ridicat;
b. libertatea de aciune.
29. M implic ntr-o activitate nou:
a. dac am libertatea de a o realiza aa cum mi
place mie s o fac;
b. dac am ocazia de a testa dac tiu cum s o
finalizez.
30. Ceea ce contez pentru mine este:
a. s fiu cel care depete obiectivele
profesionale;
b. s fiu considerat o persoan valoroas.
31. Prefer ca n fiecare activitate de grup:
a. s negociez cu ceilali pentru a ajunge la un
acord;
b. s insist pentru adoptarea unor soluii
ingenioase.
32. Cred c este mai important:
a. s tiu eu c am fcut o treab bun;
b. s mi confirme eful c am fcut o treab
bun.
33. M simt nemulumit dac:
24
a. nu am ocazia de a realiza sarcinile cu
pasiune;
b. nu am ocazia s m autodepesc.
34. M implic voluntar n sarcini noi n
funcie de:
a. recompensa material pe care o primesc;
b. recunoaterea primit din partea colegilor.
35. Vreau mai degrab:
a. s m simt valoros, important pentru grup;
b. s ating anumite standarde personale.
36. Deseori amn sarcinile care:
a. sunt plictisitoare;
b. nu-mi aduc un ctig concret.
37. mi place:
a. s ofer idei noi;
b. s tac i s fac.
38. Pentru mine succesul nseamn:
a. posibilitatea de avansa n firm;
b. un mod de a crete n ochii celorlali.
39. mi plac activitile a cror realizare:
a. reprezint o adevrat provocare
profesional;
b. pot demonstra celorlali de ce sunt capabil.
40. Accept o sarcin suplimentar dac:
a. m incit;
b. mi este util direct.
41. mi place munca n echip atunci cnd:
a. pot s mi dezvolt noi abiliti personale;
b. pot alege sarcinile pe care le gsesc plcute.
Chestionar de evaluare a satisfaciei profesionale
V rog s citii urmtoarele situaii i s alegei doar una din urmtoarele variante.
SA- sunt de acord n totalitate;
A sunt de acord;
42. Sunt tentat s depun efort suplimentar
dac activitatea mea :
a. este bine pltit;
b. este favorabil apreciat de ceilali colegi.
43. Prefer s realizez ceva, un
produs/serviciu:
a. special, chiar dac nu e apreciat de colegi;
b. apreciat de ceilali, chiar dac e obinuit.
44. Este motivant pentru mine dac:
a. fac cu pasiune ceea ce fac;
b. obin, n final, ceea ce mi-am propus.
45. Primele sarcini pe care le rezolv sunt
cele care:
a. mi plac foarte mult;
b. mi strnesc curiozitatea.
46. Accept o sarcin nou dac:
a. am ocazia s obin un bonus;
b. am ocazia s lucrez n echip.
47. n domeniul n care lucrez, a prefera:
a. s aduc ceva nou, s fiu deschiztor de
drumuri,
b. s fiu un model, un exemplu pentru cei ce
vor veni.
48. Prefer s fiu:
a. cel care propune idei noi de rezolvare a
problemelor;
b. cel care pune n practic ideile valoroase.
ANEXA B
AD cteodat sunt de acord, cteodat nu;
D nu sunt de acord;
25
SD dezacord total
SA A AD D SD
1. Simt c i pot spune supervizorului meu ceea ce cred.
2. Supervizorul meu mi spune ceea ce ateapt de la mine.
3. Exist o problem de favoritism n grupul meu de lucru.
4. Supervizorul m apreciaz cnd mi fac treaba bine.
5. Supervizorul m tratez cu respect i demnitate.
6. Supervizorul m informeaz despre lucrurile pe care trebuie
s le tiu.
7. Supervizorul mi permite s-mi fac treaba fr a interveni.
8. Supervizorul i spune prerea n legtur cu munca
mea/performana mea.
9. eful supervizorului meu ne ofer sprijinul de care avem
nevoie.
10. Conducerea companiei ne informeaz despre lucrurile pe
care ar trebui s le tiu.
11. Compania acord atenie ideilor i sugestiilor persoanelor
care au acelai nivel ca mine.
12. Am ncredere n imparialitatea firmei.
13. Simt c slujba mea este sigur dac sunt un bun performer.
14. Sunt mndru c lucrez n aceast companie.
15. Acest loc de munc mi va aduce viitorul pe care mi-l
doresc.
16. Consider c cei din companie fac o treab bun pentru
clienii lor.
17. n general, sunt mulumit de locul de munc pe care l am.
18. Sunt pltit corespunztor pentru genul de munc pe care l
fac.
19. Bonusurile i beneficiile acordate rspund celor mai multe
dintre nevoile mele imediate.
20. Majoritatea colegilor coopereaz pentru a ndeplini
sarcinile de lucru.
21. Exist o colaborare ntre grupul meu i alte grupuri.
22. n mediul meu de lucru, condiiile de confort sunt
satisfctoare.
23. Am destul libertatea pentru a-mi face treaba bine.

(opional) /Numele..................................................................e-mail:......................................

26
Vrsta......., Sexul a. M , b. F , Studii absolvite : a. Gimnaziale, b. Liceale, c. Post-universitare
Tip de firm : a. Instituie public, b. Instituie privat
Specificul activitii: a. Producie b. Servicii, c. Comer
Ocupaie: .................... , Vechime de munc n Italia: ...........
Nivel de venit/lun: 1. sub 100 Euro/lun 6. 700-1000 Euro/lun
2. 100-200 Euro/lun 7. 1000-1500 Euro/lun
3. 200-300 Euro/lun 8. 1500-2000 Euro/lun
4. 300-500 Euro/lun 9. 2000-3000 Euro/lun
5. 500-700 Euro/lun 10. peste 3000 Euro/lun

27