Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Teoria Rank and Yank
Teoria Rank and Yank
Oportunitati (Opportunities)
1. importul de noi idei si forta fizica
2. posibilitatea angajarilor pe perioada determinata
3. determinarea exacta a celor mai buni angajati
Amenintari (Threats)
1. crearea de conflicte intre angajati (generate de competitie pentru primele locuri) si
implicit de blocaje de comunicare si functionare in firma
2. posibilitatea redusa de fidelizare a angajatilor
3. discriminari
4. daune morale (generarea de complexe de inferioritate)
5. riscul subevaluarii unor angajati potriviti pentru alte posturi
6. pierderea oamenilor buni care nu suporta presiunea clasificarii
7. riscul de a angaja alti 10 % de muncitori mai slabi decat cei demisi
Desi numarul de puncte slabe este redus fata de cel de puncte tari, numarul
amenintarilor este de asemenea consistent.
Conform unui studiu din SUA din 2004 semnat de Steve Scullen, professor la Drake
University si alti profesori (sursa: internet), exista atat sustinatori ai sistemului care
considera ca acesta motiveaza mai bine angajatii, inlatura uscaturile , precum si
detractori care acuza sistemul pentru defavorizarea unora si descurajarea lucrului in
echipa. Autorii studiului spun ca intoate simularile strategiei rank and yank
potentialul performant al fortei de munca a crescut. Totusi, aceiasi autori atrag atentia
asupra faptului ca cea mai mare imbunatarire se va resimti in primii ani de la aplicarea
sistemului, dupa care nu se va mai inregistra nici un fel de imbunatatire.
Aceasta estimare pune la indoiala eficienta sistemului, interogand raportul dintre
rezultate pe termen lung si costurile implicate de aplicarea metodei.
Se pune problema : ce se a intampla atunci cand recuperarea investitiei s-a realizat,
dar efectele ei nu se mai fac simtite ?
In practica chiar si frica de a fi selectat intre cei 10% poate rezulta intr-un ritm de
munca mai lent.
Unii critici ai metodei considera ca modelul 20-70-10 ( schema metodei : 70%
mijlocul, 20% top, 10% cei mai slabi) nu reflecta comportamentul uman. Inlaturarea
celor slabi nu implica cresterea numarului celor mai buni. Eventual, cei de clasa slaba
vor insuma mai putin de 10%. (sursa : internet). Mai mult, odata ce angajatii slabi au fost
eliminati, noii angajati nu pot sporii calitatea muncii pentru rata de angajare a noilor
oameni este mai mica decat a demiterilor.
In concluzie, desi nevoia unei selectii tot mai severe si cu criterii bine conturate
este nascuta tocmai din numarul mare de oameni care cauta loc de munca pe piata
muncii, precum si de faptul ca ei insisi sunt instabili din punct de veder profesional si
migreaza foarte des de la firma la alta, un domeniu la altul (deci drumul este si invers),
acest model de selectie , rank and yank poate fi considerat rigid si nejust pentru
unii participanti la activitatea firmei.
In societatea romaneasca, unde mentalitatea inradacinata pe sentimentul
statorniciei o astfel de metoda ar genera mari frustrari afective, care, desi in mediul
profesional nu ar trebui implicati,(foctorii legati de afectivitate) au o pondere mare in
determinarea randamentului si atitudinii angajatului fata de o firma.