1

Tema: ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND LITIGIILE DE MUNC

Consideraii generale privind conceptul litigiilor de munc
Dezvoltarea economiei de pia este imposibil fr munca omului. Economia de pia nu poate exista fr piaa muncii, unde
se vinde i se cumpr aa o marfa special cum este fora de munc. Dreptul la munc este unul din drepturile fundamentale
prevzute de Constituia RM, care prevede c orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii, la condiii echitabile
i satisfctoare de munc, precum i la protecia mpotriva omajului. Modul de realizare a dreptului la munc constituie un
indice important ce caracterizeaz nivelul de dezvoltare a societii. Reieind din poziia angajatorului vizavi de salariai n
domeniul raporturilor juridice de munc, poziie caracterizat de subordonarea salariailor fa de angajator, aceast situaie de
fapt poate duce la apariia unor divergene dintre aceti doi subieci cu privire la exercitarea drepturilor i obligaiilor reciproce ce
rezult din raportul juridic de munc, aceste divergene purtnd denumirea de litigii de munc.
Condiiile de munc ale salariailor care nu corespund standardelor stabilite de lege, ignorarea intereselor legale ale salariailor,
de regul, duc la apariia litigiilor de munc.
Unii autori definesc litigiile de munc drept divergenele aprute ntre salariat i administraie, care nu pot fi soluionate pe
cale de tratative directe ale prilor sau cu participarea sindicatelor, n problemele de creare a condiiilor de munc i aplicarea lor,
pentru soluionarea acestora legea prevede o anumit ordine, stabilete procedura i termenele de naintare a plngerilor n organele
competente, examinarea lor, adoptarea unei hotrri i aplicarea ei.
Ali autori definesc litigiile de munc ca fiind acele divergene aprute ntre prile raportului de munc, n legtur cu
realizarea unui drept de munc, ce nu pot fi aplanate prin intermediul negocierilor benevole i pentru soluionarea crora este
necesar de a apela la o procedur prevzut de legislaie.
Un alt autor face deosebire ntre dou noiuni: divergene nereglementate i litigii de munc, afirmndu-se c aceste fenomene
au o natur diferit, ntruct pn la soluionarea divergenelor direct de ctre pri, litigiul nc nu exist. El apare doar atunci
cnd divergenele aprute snt transmise spre soluionare organelor de jurisdicie.
ncercarea de a delimita divergenele care se soluioneaz de ctre pri i litigiile de munc, examinate de ctre organele
competente, l face pe acelai autor s concluzioneze c n afara organelor jurisdicionale litigii de munc nu exist.
O opinie diametral opus are un alt autor, care susine c litigii de munc nu constituie doar divergenele care snt remise spre
examinare unui organ competent, deoarece existena divergenelor ntre prile raportului juridic de munc vdete existena unui
conflict de munc.
Pentru c a nelege corect momentul apariiei unui litigiu de munc urmeaz a fi analizat conceptul de divergen de munc
i cel de litigiu de munc.
Divergene de munc implic un dezacord al prilor raportului juridic de munc cu privire la o anumit problem, astfel
divergena urmeaz a fi privit drept o categorie social.
n urma tentativei de soluionare a divergenelor apar mai multe rezultate:
a) divergena a fost soluionat litigiu de munc nu exist;
b) divergena nu a fost soluionat, ns titularul dreptului subiectiv civil nclcat sau contestat nu recurge la aprarea acestuia
n procedura prevzut de lege litigiu de munc nu exist;
c) divergena nu a fost soluionat, iar titularul dreptului subiectiv recurge la aprarea sa litigiu de munc exist.
Litigiul de munc reprezint o categorie juridic i pentru soluionarea acestuia legea prevede o anumit procedur. Respectiv,
litigiul de munc reprezint acele divergene care nu au fost aplanate de ctre pri i pentru soluionarea crora lege prevede o
anumit procedur.
Dinamica apariiei litigiilor de munc de la declanarea lui arat n felul urmtor:
nclcarea drepturilor de munc (aceasta poate fi o nclcare real sau presupus de ctre subiectul de drept);
aprecierea diferit a situaiei iscate de ctre subiecii de drept (dezacordul prilor);
ncercarea prilor de a soluiona de sine stttor aceste dezacorduri fr intervenia terelor persoane;
adresarea pentru soluionarea dezacordului prilor n organele de jurisdicie a muncii aici apare litigiul de munc.
nclcarea drepturilor angajatorului sau salariatului reprezint temeiuri de apariie a litigiilor de munc, ns dac titularul
dreptului nclcat nu reacioneaz asupra nclcrii date, litigiu de munc nu va exista i de asemenea nu apare nici divergen.
Spre ex., angajatorul nu pltete de mai bine de 3 luni salariul a 100 de salariai. Dintre aceti 100 de salariai doar unul s-a adresat
n judecat n vederea obligrii angajatorului la plata salariului, respectiv n acest caz exist litigiu de munc. ns n privina
celorlali 99 de salariai, care nu au svrit nici o aciune de aprare a drepturilor sale nu apar nici divergene i nici litigiu de
munc, dei este o nclcare a legislaiei muncii.
Aprarea dreptului subiectiv civil este activitatea titularului dreptului subiectiv civil nclcat ori contestat i/sau a unui organ
jurisdicional desfurat n vederea restabilirii situaiei anterioare nclcrii, n scopul realizrii fireti a dreptului nclcat ori
contestat.
Jurisdicie a muncii reprezint soluionarea de ctre anumite organe, potrivit procedurii prevzute de lege, a litigiilor ce apar
ntre subiectele raporturilor juridice (n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul raporturilor respective).
CM n vigoare reglementeaz jurisdicia muncii n Titlul XII, care are drept obiect soluionarea litigiilor individuale de munc
i conflictelor colective de munc privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea contractelor colective i individuale de munc, a conveniilor colective prevzute de CM, precum i soluionarea
conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri
ntre partenerii sociali.
Apariia litigiilor de munc semnific existena nclcrilor drepturilor angajatorilor sau salariailor, care servesc drept motiv
pentru declanarea litigiilor de munc. Litigiile de munc pot aprea din diferite motive i la diferite etape de derulare a relaiilor
 2
de munc. Ele pot aprea nu doar n timpul desfurrii propriu-zise a raporturilor de munc, dar pot preceda raportul de munc.
Nenelegerile cu privire la aplicarea corect a legislaiei muncii pot s apar i pn la semnarea contractului individual de munc,
deoarece legiuitorul a instituit garanii pentru posibilii subieci ai raporturilor contractuale de munc, chiar i pn la ncheierea
acestuia, spre ex. litigiile ce rezult din refuzul nentemeiat de angajare (art.47 CM) sau pot aprea ulterior ncetrii relaiilor de
munc, cum ar fi contestarea n instana de judecat a concedierii ilegale.
Nu orice conflict dintre subiecii raportului de munc poate duce la apariia unui litigiu de munc supus soluionrii n instana
de judecat, deoarece prile litigiului de munc pot soluiona conflictul pe cale amiabil.
De asemenea, urmeaz a se ine cont i de factorul psihologic, deoarece majoritatea salariailor, cu toate c aciunile
angajatorului ncalc drepturile lor, totui evit adresarea la organele competente pentru aprarea drepturilor sale. Aceasta se
explic prin faptul c dup soluionarea litigiului respectiv salariatul oricum rmne fa n fa cu angajatorul n cazul n care
raporturile de munc continu, iar salariatul ntotdeauna se afl n dependen fa de angajator. Adresarea salariailor la organele
de aprare a drepturilor sale implic un oarecare risc. Din acest motiv salariaii, de cele mai multe ori, nu recurg la organele
competente, astfel preteniile salariatului nu ajung la faza de a fi un litigiu de munc i, respectiv, nu snt obiect de soluionare de
ctre organele competente.
Litigii de munc mai pot fi generate i de nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor subiecilor dreptului
muncii. Chiar i atunci cnd aciunile subiectului de drept au fost legale, ns cellalt subiect consider c aciunile date snt ilegale,
n asemenea situaie, de asemenea, poate aprea un litigiu de munc, dei nclcri ale legislaiei nu snt. Existena sau inexistena
litigiului de munc se va stabili de organele jurisdicionale. nsi nclcarea normei de dreptul muncii nu trebuie considerat
automat un litigiu de munc, deoarece aprecierea acestei situaii drept litigiu de munc aparine prilor interesate. Un asemenea
dezacord al prilor poate deveni un litigiu de munc atunci cnd situaia iscat nu a fost soluionat de ctre pri de sine stttor
i din acest considerent a aprut necesitatea soluionrii litigiilor de munc de ctre organul jurisdicional.
Spre ex., dac un salariat-membru de sindicat a fost concediat n baza art.86 alin. (1) lit.c) din CM, fr acordul organului
sindical, cnd acest acord conform legii era necesar de obinut (art.87 alin. (1) CM), atunci a avut loc o nclcare a normei de drept,
care poate duce la un dezacord al prilor n cazul n care salariatul consider c concedierea sa este ilegal i o contest n instana
de judecat. Dar dac salariatul nu a atacat n instana de judecat ordinul de concediere al angajatorului, dar s-a angajat la o alt
munc, n aceast situaie nu a aprut un litigiu de munc, cu toate c a fost o nclcare a normei de drept. n acest mod, nclcrile
drepturilor de munc, apoi aprecierea diferit a situaiei create de ctre subiectele cointeresate, ca de obicei duc la apariia litigiilor
de munc. Litigiul de munc apare atunci cnd prile recurg la soluionarea litigiului de munc creat de ctre organele de
jurisdicie a muncii.
Conform art.349 CM RM n vigoare, pri ale litigiilor individuale de munc i ale conflictelor colective de munc pot fi:
a) salariaii, precum i orice alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii, n temeiul prezentului cod;
b) angajatorii persoane fizice i juridice;
c) sindicatele i ali reprezentani ai salariailor;
d) patronatele;
e) autoritile publice centrale i locale, dup caz.
Organele de jurisdicie a muncii n RM snt comisiile de conciliere (organe extrajudiciare) i instanele de judecat.
Jurisdicia muncii, ca instituie juridic deosebit de complex, se ntemeiaz pe o serie de principii specifice enunate n
art.350 din CM n vigoare:
concilierea intereselor divergente ale prilor, ce decurg din raporturile privind soluionarea litigiilor individuale i a
conflictelor colective de munc;
dreptul salariailor de a fi aprai de ctre reprezentanii lor;
dreptul angajatorilor de a fi aprai de patronate;
scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de cheltuielile judiciare;
operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc.
n domeniul jurisdiciei muncii se constat o mare diversitate a sistemelor de organizare a jurisdiciilor. Pot fi relevate
urmtoarele sisteme de jurisdicie a muncii ce funcioneaz n diferite ri.
Jurisdicii specializate constituie formele modeme de soluionare a litigiilor de munc supunndu-le spre soluionare unor
factori competeni ce dispun de pregtire de specialitate recunoscut i care pot s ofere maximum de acuratee i eficien
soluiilor pe care le pronun. Jurisdiciile specializate pot fi de dou feluri:
organele autonome de jurisdicie a muncii, caracterizndu-se prin profesionalismul soluionrii i deplina autonomie i
independen (spre ex., n Marea Britanie i Germania);
organele de jurisdicie a muncii incluse n sistemul organelor judectoreti (spre ex., n Frana, Italia, Polonia etc.).
Sisteme de jurisdicie a muncii n organe convenionale se constituie ca mijloc de soluionare a conflictelor de munc, specific
sistemului de drept american. Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde dect un numr mic de norme
de aplicare general, nfptuirea relaiilor de jurisdicie a muncii fiind ncredinate Corpului Naional pentru relaii de munc i
Comisiei pentru o egal utilizare a anselor.
Sisteme de iurisditie ordinare litigiile de munc se judec, la fel ca i alte litigii, de ctre instanele civile de drept comun
(spre ex.: Japonia, RM etc.).

Obiectul de reglementare al litigiilor de munc

Obiectul de reglementare a litigiilor de munc snt divergenele aprute ntre salariat i angajator, care nu pot fi soluionate
pe cale de tratative directe ale prilor sau cu participarea sindicatelor.
 3
Obiectul de reglementare a litigiilor individuale de munc reprezint divergenele dintre salariat i angajator privind:
ncheierea contractului individual de munc;
executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din prile
contractului individual de munc;
rezultatele concursului;
anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de angajare n serviciu, emis conform art.65 alin. (1).
alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc.
Litigiile individuale de munc au ca obiect urmtoarele cerine:
a) a nltura piedicile n realizarea dreptului;
b) restabilirea situaiei anterior existente prin metoda compensrii totale sau pariale a costului valorilor pierdute, deteriorate,
fie nerealizate.
La rndul su, obiectul de reglementare a conflictelor colective de munc cuprinde divergenele nesoluionate dintre salariai
(reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului),
privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor
colective, privind refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul
unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii, precum i divergenele referitoare la interesele economice, sociale,
profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali.
Exist litigii, care dei pun n discuie efectele unor raporturi de munc, nu snt calificate drept litigii de munc. Nu snt litigii
de munc cele privind stabilirea i plata ajutorului de omaj, a ajutorului de integrare profesional i alocaiei de sprijin, dei au
legtur cu raporturile de munc.
De asemenea, nu snt litigii de munc cele care privesc pe elevi i studeni n legtur cu practica lor profesional (snt litigii
civile), precum i cele decurgnd din conveniile civile. Dei, acestea din urm, au ca obiect prestarea muncii i implic chiar
integrarea persoanei contractante n colectivul de munc, fiind, de asemenea, obligat s respecte regulamentul de ordine interioar
i disciplina specific procesului de producie al angajatorului, raporturile juridice n cauz nu snt de munc, ci snt raporturi
civile.
Nu pot face obiectul unui litigiu de munc nici actele sau msurile pe care le ndeplinete unitatea sau organele sale n
exercitarea prerogativelor acestora, care implic dreptul exclusiv de apreciere n privina raporturilor de munc ntruct sub
aspectul oportunitii aceste acte nu snt cenzurabile jurisdicional. n lipsa unor prevederi de detaliu ale legislaiei, revine
jurisprudenei rolul de a contura n cadrul diversitii litigiilor venite spre soluionare, coninutul concret al litigiilor de munc,
crora urmeaz s li se aplice procedura specific.

Clasificarea litigiilor de munc

Clasificarea tuturor litigiilor de munc se poate efectua n dependen de mai multe criterii.
Dup calitatea subiectelor toate litigiile de munc se clasific n:
Litigii individuale de munc care presupun divergenele privind transferul, avansarea n funcie, concedierea .a. n cadrul
litigiilor individuale de munc se contest i se apr drepturile subiective i interesele legitime ale unui salariat concret.
Litigii colective de munc n cadrul conflictelor colective de munc se contest i se apr drepturile i interesele ntregului
colectiv de munc (sau a unei pri din colectivul de munc), dreptul sindicatelor, n calitate de reprezentani ai salariailor, de a
apra drepturile salariailor de natur social, ecomic i cultural. De asemenea, din categoria litigiilor colective de munc fac
parte divergenele dintre patronate i sindicate privind ncheierea, executarea i modificarea conveniilor colective de munc.
Dup caracterul litigiului:
Litigii privind aplicarea normelor legislaiei muncii stabilite deja n contractele individuale sau colective de munc.
Aceste categorii de litigii pot aprea din toate sferele dreptului muncii, adic nemijlocit din cele de munc, ct i din cele conexe
celor de munc. Litigiile privind aplicarea condiiilor de munc poart un caracter de aciune, deoarece aceste litigii cu privire la
restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor legale snt examinate n baza cererii respective la organele judectoreti.
Litigii privind stabilirea noilor condiii de munc sau modificarea celor existente referitoare la drepturile sociale i
economice ale salariailor nereglementate de legislaie. Aceste litigii pot aprea din reglementarea condiiilor de munc a
salariatului prin stabilirea n actele normative locale ale unitii a noi condiii de munc (termene mai reduse ale concediilor anuale
pltite, noi tarife de salarizare etc.), precum i reglementarea relaiilor de munc pe calea parteneriatului social. Litigiile legate de
stabilirea condiiilor de munc snt litigii cu caracter pasiv (de neaciune), deoarece aici este vorba nu despre restabilirea
drepturilor, intereselor nclcate, ci despre stabilirea unui nou drept, a unui nou interes.
Dup natura dreptului litigios:
Litigii ce in de reglementarea condiiilor de munc (aceast categorie de litigii constituie marea majoritate a litigiilor);
Litigii ce in de angajarea n cmpul muncii spre ex., litigii ce izvorsc din refuzul nentemeiat de angajare;
Litigii ce in de controlul respectrii legislaiei muncii i a regulilor de protecie a muncii spre ex., contestarea aciunilor
inspectorului de munc;
Litigii ce in de pregtirea profesional a cadrelor i formarea profesional a cadrelor spre ex., calitatea studiilor n cadrul
formrii profesionale;
Litigii ce in de repararea prejudiciului cauzat de ctre salariat unitii spre ex. contestarea sumei reinerilor din salariu
pentru repararea prejudiciului cauzat;
 4
Litigii ce in de repararea prejudiciului cauzat de ctre unitate salariatului n legtur cu accidentul de munc suportat la
unitate sau boal profesional contractat la unitate legat de ndeplinirea obligaiilor de munc de ctre salariat;
Litigii dintre sindicate i administraia unitii privind condiiile de munc, asigurarea drepturilor sociale i culturale ale
salariailor etc.;
Litigii dintre colectivul de munc i administraie spre ex., privind aprobarea regulamentului intern al unitii;
Litigii din domeniul parteneriatului social.
n funcie de faza derulrii contractelor de munc:
n cazul celor individuale litigii legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor
individuale de munc;
n cazul celor colective litigii legate de purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractelor colective de munc i a conveniilor colective.
n funcie de caracterul evaluabil sau neevaluabil n bani a obiectului litigiului:
Litigii patrimoniale se refer la drepturile i obligaiile cu valoare economic, precum i bunurile materiale la care se
refer aceste drepturi, care aparin unei persoane (fizice sau juridice). Drept ex., de litigiu de munc cu caracter patrimonial se
refer litigiile ce in de rspunderea material a salariailor, precum i a angajatorilor sau cele care in de neplata n termen a
salariului etc.
Litigii nepatrimoniale reprezint litigiile ce nu au coninut evaluabil n bani. Din categoria drepturilor nepatrimoniale fac
parte:
- drepturile legate de existena i integritatea fizic a persoanei (dreptul la via, dreptul la integritate corporal etc.);
- drepturi legate de condiia moral a persoanei (dreptul la reputaie, la onoare etc.);
- drepturi referitoare la elementele de identificare a persoanei (dreptul la nume, dreptul la propria imagine, dreptul la
domiciliu etc.);
- drepturi care decurg din creaia intelectual (latura nepatrimonial a drepturilor de autor).
n domeniul dreptului muncii, litigii cu caracter nepatrimonial pot servi: litigii ce in de repararea prejudiciului moral cauzat
de ctre angajator salariatului sau cele ce in de rspunderea angajatorului n cazul nclcrii legislaiei muncii ce ine de protecia
datelor cu caracter personal ale salariatului, tirbirea reputaiei profesionale a salariatului, nclcarea demnitii n munc a
salariatului etc.
n dependent de organele care soluioneaz litigiile de munc:
Litigii soluionate de instana de judecat toate litigiile individuale de munc;
Litigii soluionate de comisia de conciliere litigiile colective de munc snt supuse prealabil soluionrii pe cale amiabil
n cadrul comisiilor de conciliere, care se constituie n cadrul unitii dintr-un numr egal de reprezentani ai salariailor i ai
angajatorului.
n dependent de subiectul iniiator:
Litigii iniiate de angajator n calitate de reclamant n instana de judecat va fi angajatorul, iar salariatul va avea calitatea
procesual de prt;
Litigii iniiate de salariat n calitate de reclamant n instana de judecat va fi salariatul, iar calitatea de prt o va avea
angajatorul.
n opinia unor autori romni, conflictele de munc se clasific n:
a) conflicte de interese care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc, cu ocazia negocierii contractelor colective de munc
i se refer la interesele cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. n acest caz nu avem de a face cu un drept
nscut care exist i se ncalc cum este cazul n situaia conflictului de drepturi (individuale sau colective). n schimb, este
vorba despre un interes profesional, social, economic care nu se poate promova cu prilejul negocierii colective, nscndu-se astfel
un conflict de interese ntre angajator i salariai sau ntre organizaiile sindicale i cele patronale.
b) conflicte de drepturi au ca obiect ndeplinirea unor drepturi sau exercitarea unor anumite obligaii care decurg din legi sau
alte acte normative, precum i din contractele colective i individuale de munc.

Premisele i temeiurile de apariie a litigiilor de munc

Premisele litigiilor de munc snt acei factori negativi care determin apariia divergenelor dintre subiecii dreptului muncii,
ce in de exercitarea drepturilor de munc sau executarea obligaiilor de munc asumate.
Temeiurile apariiei litigiilor de munc snt acele mprejurri, circumstane, care direct influeneaz raporturile de munc,
provocnd divergene ntre salariat i angajator. Ele influeneaz direct asupra comportamentului pozitiv al ambelor pri,
transformndu-1 n negativ, n ceea ce privete exercitarea condiiilor contractului individual de munc i a legislaiei muncii n
vigoare, ceea ce provoac n consecin litigiul de munc.
Temeiurile apariiei litigiului de munc snt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariia conflictului ntre salariai i
angajator.
Cauzele apariiei litigiilor individuale de munc i condiiile de soluionare a unor astfel de litigii snt diverse. Totodat, este
necesar a delimita condiiile apariiei litigiului de munc i condiiile de dezvoltare a acestuia.
Condiiile apariiei litigiului individual de munc snt mediul, circumstanele, care nemijlocit acioneaz asupra relaiilor
de munc, provocnd divergene ntre prile acestor relaii.
Condiiile dezvoltrii litigiului de munc snt circumstanele ce impun prile s treac o anumit faz de dezvoltare, care
mpiedic soluionarea divergenelor aprute ntre subiecii dreptului muncii.
 5
La ncheierea contractelor de munc, n procesul aciunii lor, n cazul ncetrii raporturilor de munc adesea apar divergene
ntre salariai i administraie. Aceste divergene snt legate de dezaprobarea de ctre salariai a aciunilor administraiei, precum
nclcarea, dup prerea lor, a drepturilor i intereselor personale de munc.
Temeiurile apariiei litigiului snt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariia conflictului ntre salariai i
administraie, doar cauzele comune pentru litigiul de munc poart un caracter concret n raportul concret de soluionare a litigiului
de munc. Aceasta presupune nclcarea unor sau mai multor drepturi ale salariatului sau obligaiunile lui fa de ntreprindere.
Premisele apariiei litigiului de munc devin cauze concrete ntr-un litigiu concret. Deseori litigiile de munc apar n urma
mbinrii ctorva cauze, unele avnd caracter economic, social sau juridic.
La condiiile cu caracter economic se refer greutile financiare ale organizaiei care duc la nclcarea achitrii la timp i pe
deplin a salariului, oferirea garaniilor necesare (de ex., lapte pentru salariaii ce activeaz n condiii nocive), lipsa sau neajunsul
mijloacelor pentru protecia muncii.
Premisele apariiei litigiilor de munc cu caracter economic duc la urmri sociale grave, care, la rndul lor, sau n mbinare cu
urmrile economice, duc la apariia litigiilor. Lipsa mijloacelor bneti duce la reducerea personalului, lichidarea organizaiilor,
ridicarea nivelului omajului. Salariaii concediai adesea apeleaz la organele judectoreti pentru soluionarea litigiilor iscate i
aprarea drepturilor lor.
La condiiile cu caracter social, se refer, de ex., creterea brusc a diferenierii nivelului minim i maxim de venituri ale
salariailor.
La condiiile cu caracter juridic se refer problemele, contradiciile, precum i necunoaterea legislaiei muncii de ctre
administraie i, n special, de ctre salariai.
Pe parcursul dezbaterilor iese la iveal cunoaterea insuficient de ctre salariat a drepturilor i obligaiilor de munc,
mijloacelor de aprare a drepturilor lor, muli conductori i reprezentani ai administraiei neglijeaz legislaia muncii, liderii
sindicatelor nu snt pregtii pentru a apra drepturile i interesele salariailor n baza legislaiei muncii etc.
Trecerea la economia de pia a agravat situaia n multe organizaii, a sporit cauzele apariiei litigiilor de munc. S-a accentuat
considerabil deosebirea dintre condiiile de munc i limitele remunerrii. Pe de o parte, salariul sau ctigul minim a devenit mult
mai mic dect minimum necesar existenei, iar pe de alt parte, remunerarea a ncetat a se face n mrimea maximal.
La aceasta au contribuit i schimbrile ce au avut loc n ultimii ani n legislaia muncii:
- limitarea sferei centralizate de reglementare general-obligatorie a relaiilor de munc i lrgirea reglementrii locale, precum
i stabilirea condiiilor de munc cu ajutorul contractelor individuale de munc, acordurilor (scrise);
- obligaia (n scopul omiterii lacunelor n reglementarea juridic a relaiilor de munc) concordrii legislaiei RM cu unele
aspecte juridice pstrate din legislaia fostei U.R.S.S.;
- includerea n sistemul legislaiei muncii a RM a normelor i actelor internaionale (art.4 din Constituie);
- sindicatele, de natura lor, prin statut i n conformitate cu legislaia, snt destinate s reprezinte interesele salariailor i s
apere drepturile lor, dar nu ntotdeauna intervenia lor duce la soluionarea divergenelor dintre salariai i administraie, nefolosind
n acest scop toate mijloacele de care dispun;
- slbirea supravegherii i controlului asupra respectrii legislaiei muncii de asemenea a jucat un rol negativ.
Drept rezultat, a crescut brusc numrul nclcrilor drepturilor salariailor, s-a micorat rspunderea juridic a persoanelor cu
funcie de rspundere (administraiei) pentru asemenea nclcri.
Pentru soluionarea litigiilor de munc urmeaz s fie folosite metode i mijloace, care ar aciona n particular i n complex.
ns, chiar dac toate metodele vor fi folosite, e puin probabil nlturarea complet a cauzelor ce le determin.
Litigiile de munc nu vor disprea. Ele snt generate de nsi viaa, dar trebuie s depunem tot efortul pentru ca rezolvarea lor
s pricinuiasc ct mai puine daune morale i materiale.
Cauzele conflictelor pot fi provocate de mai muli factori. n acest context se enun o clasificare a cauzelor conflictelor de
munc: conflicte constructive i distructive.
Cauzele ce provoac conflictele constructive snt:
nesatisfacia remunerrii materiale,
condiii nesatisfctoare de munc,
neajunsuri n organizarea muncii,
neasigurarea ritmicitii de munc,
necorespunderea drepturilor i obligaiunilor,
un regim incomod de lucru,
neajunsuri n tehnologie,
neasigurarea cu resurse,
nereglementarea strict a sarcinilor,
un nivel sczut al disciplinei de producie,
structuri organizaionale care genereaz conflicte,
necorespunderea intereselor.
Cauzele ce provoac conflictele distructive snt:
aciunile incorecte ale conductorului,
nclcarea eticii profesionale,
lipsa de tact,
nclcarea legislaiei,
aprecierea incorect a rezultatelor muncii,
 6
aciunile incorecte ale subalternilor,
aciunile incorecte ale conductorului i subalternilor.
Cauzele conflictelor n organizaii
Concepiile diferite asupra conflictului sugereaz puncte de vedere diferite asupra surselor conflictului. Cauzele care genereaz
strile conflictuale pot fi cutate att n elementele de ordin psihosociologic, ct i n elementele structurale ce caracterizeaz
organizaiile. Strile conflictuale pot fi determinate de:
nepriceperea unui membru al grupului de a-i ndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite,
nemulumirea fa de modul de repartizare a sarcinilor,
percepii i interpretri greite,
lipsa unei comunicri deschise i oneste,
relaiile interpersonale dificile,
existena unui climat de nencredere ntre oameni,
agresivitatea,
teama de a lsa pe alii s se afirme, competiia, etc.
Aceste cauze in mai mult de psihosociologia grupului.
Un prim exemplu este legat de percepiile diferite pe care le mprtesc membrii unui grup fa de alt grup. Imaginea grupului
din oglind este o form de manifestare a percepiilor greite prin care prile aflate ntr-o situaie conflictual tind s
mprteasc aceleai percepii eronate una despre cealalt. n msura n care un grup de munc tinde s cread despre un alt
grup c este ru, acesta din urm va manifesta la rndul su aceleai percepii, comportamentul fiind singurul indiciu asupra
sistemului de valori mprtit de membrii grupului. n consecin, reacia prii adverse va fi pe msura comportamentului
manifestat.
ntr-o organizaie ce desfoar o activitate economic, cel mai adesea se ntlnete conflictul structural. Sursele unui
asemenea conflict trebuie cutate n:
delimitarea departamentelor dup obiective diferite,
dependena departamental reciproc,
nemulumirea fa de statutul profesional,
delimitarea inexact a atribuiilor,
caracterul limitat al resurselor i comunicarea n organizaie, cum ar fi diferenierea, interdependena i folosirea n comun
a resurselor.
Nici unul din aceti factori nu produce singur un conflict substanial. ns cnd opereaz mpreun se poate ajunge la o presiune
foarte puternic ce poate exploda ntr-o serie de conflicte distructive care pot fi greu controlate sau, ntr-un caz fericit, n conflicte
productive uor de gestionat.
Diferenele ntre departamente rezult n mod natural cnd sarcina general a unei organizaii este mprit pe specialiti.
Aceast diviziune a muncii permite indivizilor s realizeze o parte din sarcina total, astfel c lucrtorii din departamente diferite
ajung s realizeze sarcini total diferite. Ei folosesc alte mijloace de munc, au legturi cu ali oameni, primesc alt instruire,
gndesc i acioneaz diferit. Aceste diferene snt normale, intenionate i necesare pentru succesul organizaiei. Totui diferenele
creeaz dificulti ca intolerana i antipatie ntre departamente. Diferenierea ngreuneaz comunicarea prin individualizarea unui
grup fa de altul, cel mai simplu exemplu fiind dat de numeroasele conflicte dintre ingineri i economiti n activitatea productiv.
Diferenierea include att aspecte ale structurii, ct i ale caracteristicilor personale ale oamenilor. Cele dou snt, probabil, ntr-o
strns legtur pentru c orientarea psihologic a personalului departamentului este influenat de structura i sarcinile din
interiorul departamentului.
Interdependena este o cauz important a conflictelor, deoarece d posibilitatea de amestec i obstrucionare care altfel nu
ar exista. Aceast interdependen poate aprea sub mai multe forme:
un contact minim, cnd fiecare departament i aduce o mic contribuie la ntreg i fiecare este sprijinit de ntreg;
o interdependen secvenial care acioneaz ca o linie de asamblare n care exist o dependen reciproc de la un capt
al liniei la cellalt;
o interdependen reciproc n care unitile organizaiei i dau una alteia sarcini.
Evident, cu ct interdependena este mai mare, cu att potenialul unui conflict este mai ridicat.
Folosirea resurselor n comun este o alt cauz structural ce poate conduce la conflicte de munc. Resurse ca bani, timp,
spaiu, personal, echipament produc deseori conflicte legate de cine le va folosi, unde, ct i cnd. Izbucnesc conflicte distructive
mai ales atunci cnd resursele snt foarte limitate, iar nevoile mari. n mod normal, repartizarea resurselor va constitui subiect al
negocierilor, atenia managementului fiind centrat pe controlul i gestionarea conflictului ntr-o manier ordonat i constructiv.
O difereniere mare, interdependenele, folosirea n comun a resurselor constituie factori de presiune n organizaie. O viziune de
ansamblu asupra conflictului evideniaz mai nti, aceste cauze structurale i abia apoi caracteristicile indivizilor antrenai n
conflict. Managementul conflictelor va avea n atenie att cauzele structurale, ct i diagnosticarea relaiilor interpersonale, o
tratare complet a conflictului necesitnd elaborarea unor strategii de modelare structural i a unor tactici de abordare a relaiilor
interpersonale n cadrul organizaiei.
Criza economic nc predomin, iar n aceste condiii fiecare trage ct poate pentru bunstarea lui. i angajatul, dar i
angajatorul ar face orice ca s nu le scad veniturile. Iar n aceste condiii se nmulesc conflictele de munc ajunse pe rolul
instanelor. De cele mai multe ori cauza este decizia de concediere a salariailor, urmat de conflictele de munc ce au ca obiect
recuperarea de ctre angajai a plilor ce li se datoreaz.
 7
Statistic, cele mai multe procese n astfel de conflicte de munc pentru atacarea deciziilor de ncetarea a contractelor de munc
se ctig de ctre angajai.
Referitor la cele mai frecvente abuzuri pe care le fac angajatorii din punct de vedere al conflictelor de munc snt deciziile prin
care angajaii primesc sanciuni disciplinare i li se nceteaz contractul i, de asemenea, reducerea salariului i retrogradarea ntr-
o funcie pentru o perioad de cteva luni. n sens invers, angajatorii nu snt protejai, iar abuzurile pe care le fac angajaii in de
refuzul de a semna diferite acte sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor de munc.

Tema: PRINCIPIILE DE SOLUIONARE A LITIGIILOR DE MUNC

Noiunea i importana principiilor de soluionare a litigiilor de munc
Termenul de principiu i are originea din grecescul arhe care desemneaz aciunea de a conduce, dar i micarea de a ncepe.
Substantivul arhon nseamn ceea ce st de conductor, de cpetenie, pe cnd arheic este nceputul, temei logic al lucrurilor.
Latinii au tradus din greaca veche verbul arhe cu principium, ceea ce nseamn nceput, prim, temei.
Noiunea filozofic de principiu are dou sensuri:
a) sensul metafizic: origini prime din care au derivat i s-au dezvoltat lucrurile;
b) sensul epistemologic: supoziiile fundamentale ale gndirii, cunoaterii i aciunii.
n sens juridic, termenul principiu nseamn ideile de baz, ideile diriguitoare, cluzitoare. Un autor definete principiile
generale ca un ansamblu de idei directoare care fr a avea caracterul precis i concret al normelor de drept pozitiv orienteaz
aplicarea dreptului i evoluia lui.
n literatura de specialitate apare o alt definiie care ar fi mai reuit i, anume: principiile dreptului snt acele idei
(prescripii) fundamentale, diriguitoare ale sistemului de drept i ale compartimentelor acestuia, precum i modalitatea de
coordonare a normelor juridice n jurul unei idei cluzitoare
Un principiu de drept este rezultatul experienei sociale, iar utilitatea practic a cunoaterii principiilor generale const n aceea
c ele traseaz liniile directoare pentru ntregul sistem juridic i exercit o aciune constructiv, orientnd activitatea legiuitorului.
Principiile generale au un important rol n administrarea justiiei, deoarece cei abilitai cu aplicarea dreptului trebuie s
cunoasc nu doar norma juridic, ci i spiritul su, iar principiile dreptului determin tocmai spiritul legilor. n alt ordine de idei,
n situaii determinate, principiile de drept in loc de norm de reglementare. n consecin, judectorul nu poate refuza soluionarea
unei cauze, invocnd lipsa textului legal, n baza cruia poate judeca, deoarece ar fi nvinuit de denegare de dreptate i va soluiona
asemenea pricin n baza principiilor de drept. Aciunea principiilor dreptului are ca rezultat certitudinea garaniei dreptului
mpotriva imprevizibilitii normelor coercitive i asigurarea concordanei legilor i oportunitii lor. Principiile de drept snt
extrase din dispoziiile constituionale sau snt deduse pe cale de interpretare din alte norme avnd rolul de a asigura echilibrul
sistemului juridic cu evoluia social.
Prin formularea principiilor generale de ctre legiuitor sau judector, li se atribuie autoritate i rigurozitate, devenind astfel
aplicabile. n literatura de specialitate se subliniaz c practica judectoreasc este aceea care extrage principiile generale ale
dreptului, cu ajutorul doctrinei, ele aflndu-se n suspensie n spiritul dreptului.
Rolul principiilor de drept este subliniat mai nti n relaia specific procesului de creaie legislativ. Legiuitorul are n vedere
principiile generale n momentul n care construiete soluii juridice care s satisfac necesitile de via. Principiile de drept
contribuie ns n mod hotrtor i la cunoaterea unui sistem juridic. Aciunea lor are ca rezultat certitudinea garaniei dreptului
mpotriva imprevizibilitii normelor coercitive i asigurarea concordanei legilor i oportunitii lor. n ceea ce privete funciile
pe care le ndeplinesc principiile generale de drept, se distinge pe de o parte funcia fundamental, iar pe de alt parte, funcia
tehnic.
Funcia fundamental const n fundamentarea oricrei construcii juridice, normele juridice neputnd fi elaborate i neputnd
evolua dect n concordan cu principiile generale ale dreptului.
Funcia tehnic este ndeplinit de principii generale, cum snt principiile de interpretare a normelor i actelor juridice, avnd
ca finalitate asigurarea coeziunii ordinii de drept i a adecvatei aplicri a dreptului.
Principiile examinrii litigiilor de munc snt ideile care stau la baza stabilirii i aplicrii procedurii de soluionare a lor. La
ele se refer:
asigurarea aprrii dreptului la munc a salariailor,
egalitatea prilor litigiului n faa legii,
asigurarea participrii la proces a reprezentanilor salariailor,
accesul adresrii n organele competente pentru a soluiona litigiul de munc,
respectarea legalitii,
asigurarea publicitii,
respectarea obiectivitii i deplinei cercetri a materialelor i probelor,
gratuitatea,
examinarea rapid,
asigurarea executrii reale a hotrrii asupra litigiului,
rspunderea persoanelor cu funcie de rspundere pentru nendeplinirea acestor hotrri etc.
Principiile enumerate snt formulate n baza analizei legislaiei i activitii organelor jurisdicionale. Principiile dreptului
muncii asigur unitatea, omogenitatea, coerena i capacitatea de dezvoltare a unor relaii de munc. Ele snt stabilite de legislaie
ca fiind nite norme generale i care exprim direciile prioritare de dezvoltare a politicilor statului n domeniul reglementrii
relaiilor de munc, care snt legate de funcionarea pieei forei de munc, i care se refer la utilizarea muncii salariale.
 8
Clasificarea principiilor de soluionare a litigiilor de munc
Principiile de soluionare a litigiilor de munc se clasific n:
1) Principii generale snt idei de baz ce se regsesc n ntreaga legislaie a rii (principiile legalitii, democraiei, separaiei
puterilor n stat etc.). Ele nu snt principii filozofice sau de drept natural. Principiile generale ale dreptului reprezint substratul
dreptului pozitiv. Spre deosebire de principiile cuprinse n textele legale, care ofer soluii precise problemelor juridice concrete,
principiile generale ale dreptului ofer orientri mai generale i mai flexibile necesare activitii juritilor.
2) Principii ramurale snt acele idei generale i comune specifice doar unei ramuri de drept, adic specifice pentru ntreaga
legislaie a muncii, ce privesc toate instituiile dreptului muncii (ex.: principiul garantrii fiecrui salariat a dreptului la achitarea
deplin i n termen a salariului, principiul asigurrii dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc, etc.).
3) Principii interramurale snt acele principii specifice care se regsesc n mai multe ramuri de drept, dat fiind faptul c
ramurile respective se afl n legtur (de ex.: principiul libertii muncii specific dreptului muncii i dreptului constituional;
protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii specific dreptului muncii i dreptului
proteciei sociale; principiul interzicerii muncii forate specific dreptului muncii, iar n cazul nclcrii acestui principiu apare
rspunderea penal pentru munca forat (art. 168 Codul penal al RM etc.).
4) Principii instituionale snt principiile specifice doar pentru o instituie concret din cadrul unei ramuri de drept concrete,
fiind instituiile specifice dreptului muncii, de ex., principiile specifice instituiei jurisdiciei muncii, cum ar fi: concilierea prilor,
gratuitii etc.
Jurisdicia muncii, ca instituie juridic deosebit de complex, se ntemeiaz pe o serie de principii specifice (enunate
n art. 350 din CM):
a) concilierea intereselor divergente ale prilor, ce decurg din raporturile juridice privind soluionarea litigiilor individuale
de munc i a conflictelor colective de munc. Acest principiu i gsete o aplicare practic deosebit n procesul soluionrii
conflictelor colective de munc. Concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor
dintre salariai i angajatori, n cadrul creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i exercitnd parteneriatul
social, ncearc s ncheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea social;
b) dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii lor. Potrivit acestui principiu, salariaii snt ajutai, de regul, n aprarea
drepturilor personale de ctre sindicate. Organizaia sindical poate intenta o aciune civil n vederea aprrii drepturilor i
intereselor membrilor si i ale altor persoane n temeiul art. 73 din CPC al RM i art. 21 din Legea sindicatelor;
c) scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de cheltuielile judiciare. n conformitate cu art.353 din CM RM, salariaii
sau reprezentanii acestora care se adreseaz n instanele de judecat cu cereri de soluionare a litigiilor i conflictelor ce decurg
din raporturile jurisdicionale (inclusiv pentru atacarea hotrrilor i deciziilor judectoreti privind litigiile i conflictele vizate)
snt scutii de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat i a cheltuielilor legate de judecarea pricinii);
d) operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc. Acest principiu este
concretizat n dispoziiile art.355 alin. (4) din CM RM, potrivit cruia instana de judecat va examina cererea de soluionare a
litigiului individual de munc n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare i va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC al
RM. Att litigiile individuale de munc, ct i conflictele colective se vor examina n instana de judecat n termene restrnse.

Soluionarea litigiilor de munc n baza principiilor ramurii dreptului muncii i a principiilor procedurii civile
Soluionarea litigiilor de munc se face n baza principiilor att de dreptul muncii, ct i a principiilor specifice procedurii
civile. Principiile ce stau la baza soluionrii litigiilor de munc snt urmtoarele:
Principiul asigurrii proteciei drepturilor de munc a salariailor nseamn dreptul i obligaia organelor de jurisdicie a
muncii de a soluiona litigiile de munc n baza legii, curmarea nclcrii acestor drepturi, restabilirea lor (de ex., n cazul neplii
salariului salariailor de ctre administraie, obligarea unitii de a plti salariul, n cazul concedierii ilegale restabilirea
salariatului la locul de munc precedent etc).
Asigurarea proteciei drepturilor de munc a salariailor se mai realizeaz i prin aceea c CM prevede c refuzul nentemeiat
de angajare este interzis, iar n cazul n care unei persoane i s-a refuzat angajarea, iar aceasta consider c este un refuz nentemeiat
de angajare, persoana dispune de dreptul de a ataca n instana de judecat refuzul respectiv al angajatorului.
Statul are obligaia de a asigura protecia drepturilor de munc ale persoanelor nu doar prin instituirea sistemului judectoresc
de examinare a cuazelor, dar i prin instituirea altor organe cu competene n materia proteciei drepturilor de munc ale salariailor,
cum este spre ex., Inspecia Muncii.
De asemenea, statul, prin intermediul legiferrii, a creat cadrul legal de constituire i activitate a sindicatelor, care reprezint
un mecanism principal de protecie a drepturilor de munc ale salariailor.
Principiul asigurrii legalitii soluionrii litigiilor de munc se exprim prin folosirea legilor normative i emiterea
hotrrilor doar n baza lor. Folosirea organelor jurisdicionale din alte motive i preri este interzis. Att n cadrul conflictelor
individuale de munc, ct i n cazul conflictelor colective de munc supremaia legii i ocup locul su de frunte n soluionarea
lor. Adic, activitile desfurate de toi subiecii de drept au circumscrise drepturile i obligaiile n lege, avnd ndatorirea
fundamental de a le respecta.
Principiul democraiei n soluionarea litigiului de munc
Conceptul democraie este indisolubil legat de noiunea de pluralism. Ea i gsete concretizarea n multitudinea de partide
i organizaii politice, sindicale, religioase etc., exprimnd diversitatea concepiilor i organizaiilor care se interpun ntre individ
i stat.
Principiul democraiei n soluionarea litigiilor de munc se exprim, n primul rnd, prin faptul c organele de examinare a
litigiilor colective de munc se formeaz de ctre colectivele de munc, din rndurile salariailor, iar n al doilea rnd, prin
 9
participarea sindicatelor ca reprezentani ai salariailor la soluionarea litigiilor de munc, n cazul n care salariatul parte a
conflictului de munc este membru de sindicat. n corespundere cu CPC al RM, reprezentanii sindicatelor pot participa n judecat
pentru a apra drepturile salariailor.
Principiul respectrii obiectivitii i deplinei cercetri a materialelor i probelor necesit din partea organelor de jurisdicie
s cerceteze cazul n baza examinrii multilaterale i n ntregime a tuturor materialelor i probelor prezentate de pri, imparial,
neprtinitor fa de caz sau probe.
Principiul gratuitii este stabilit de lege. n cazul depunerii cererii la organele care examineaz nemijlocit litigiile de munc
n organizaii sau la organele de soluionare a litigiilor individuale i colective de munc, legea nu stabilete taxe pentru serviciul
acestora. Dac salariaii se adreseaz organelor competente ntr-o problem generat de raporturile de munc, ei snt scutii de
plata cheltuielilor de judecat (art.353 din CM). Membrii sindicatelor nu pltesc pentru serviciile prestate de acestea (bunoar,
pentru consultaii juridice .a.) n aprarea drepturilor i intereselor personale de munc n procesul soluionrii litigiului de munc.
Salariaii care nu snt membri ai sindicatelor pot primi ajutor de la acestea n condiiile stabilite pe baz de nelegere.
Principiul examinrii rapide a litigiilor de munc de ctre instana de judecat cere de la organele ce soluioneaz litigiile
de munc respectarea termenelor stabilite de legislaie 30 zile calendaristice. Legea stabilete i termenele de adresare (depunere
a cererii) n organele jurisdicionale.
Expirarea termenului de naintare a aciunii de soluionare a litigiului de munc nu lipsete n mod automat salariatul de dreptul
de a cuta aprare n organele jurisdicionale, el putnd cere de a fi restabilit n termenele respective conform art.355 din CM.
Principiul asigurrii respectrii reale a hotrrilor se realizeaz cu ajutorul unui mecanism special, prevzut de lege. El
oblig administraia s ntreprind anumite aciuni, iar dac aceasta le neglijeaz, conductorii i persoanele vinovate snt trase la
rspundere. Aplicarea parial a hotrrilor organelor jurisdicionale se realizeaz cu mputernicirile speciale acordate lor i
traducerea n via prin executorii judiciari.
Principii specifice procedurii civile:
Principiul nfptuirii justiiei n exclusivitate de ctre instanele de judecat
Conform art. 114 din Constituia RM Justiia se nfptuiete n numele legii numai de instanele judectoreti. Art. 115 al
Constituiei: Justiia se nfptuiete prin Curtea Suprem de Justiie, curile de apel i judectorii. Pentru anumite categorii de
cauze, potrivit legii, pot funciona judectorii specializate. nfiinarea de instane extraordinare este interzis. Organizarea
instanelor judectoreti, competena acestora i procedura de judecat snt stabilite prin legi organice. Art. 19 din CPC prevede:
n cauzele civile, justiia se nfptuiete potrivit reglementrilor legislaiei procedurale civile i numai de ctre instanele
judectoreti i de judectorii ei, numii n funcie n modul stabilit de lege. Constituirea de instane extraordinare este interzis.
Astfel se evideniaz urmtoarele trsturi ale principiului dat:
- caracterul exclusiv al instanelor de judecat n ceea ce privete nfptuirea justiiei;
- interzicerea constituirii unor instane judectoreti extraordinare care nu snt prevzute de lege;
- nfptuirea justiiei n persoana judectorilor numii n funcie.
Principiul independenei, imparialitii i inamovabilitii judectorilor ceea ce presupune faptul c la nfptuirea
justiiei judectorul este independent i se supune doar legii, fiind la adpost de influene, imixtiuni din partea oricror tere
persoane. Independena se coreleaz cu rspunderea lui profesional i se realizeaz prin secretul deliberrii hotrrilor
judectoreti, prin inamovibilitatea i prin existena controlului hotrrilor judectoreti de ctre instanele judectoreti ierarhic
superioare. Elementele constitutive ale principiului dat snt urmtoarele:
- independena judectorului n procesul examinrii i soluionrii unei cauze concrete fa de opinia celorlaltor judectori care
fac parte din completul de judecat;
- independena judectorului n procesul examinrii i soluionrii unei cauze concrete fa de concluziile date de participanii
la proces, indiferent de statutul lor juridic;
- independena judectorului n procesul examinrii i soluionrii unei cauze fa de instanele judectoreti ierarhic
superioare;
- supunerea judectorului numai legii n procesul examinrii i soluionrii unei cauze.
Garaniile de asigurare a independenei judectorilor snt urmtoarele:
a) procedura de nfptuire a justiiei care este strict reglementat de lege;
b) procedura de numire, suspendare, demisie i eliberare din funcie a judectorilor de asemenea este reglementat expres de
lege;
c) declararea inviolabilitii judectorului;
d) incompatibilitatea funciei de judector cu exercitarea oricrei altei funcii retribuite, cu excepia activitii didactice i a
celei tiinifice;
e) secretul deliberrilor;
f) stabilirea rspunderii pentru lipsa de respect fa de judecat, judector i pentru imixtiune n judecarea cauzei;
g) alocarea resurselor adecvate pentru funcionarea sistemului judiciar, crearea de condiii organizatorice i tehnice favorabile
activitii instanelor judectoreti;
h) alte msuri prevzute de lege.
Principiul contradictorialitii (art.26 CPC RM) reprezint egalitatea armelor prilor, asigurarea posibilitii prilor de a-
i expune poziia i de a adresa ntrebri prii adverse. Contradictorialitatea presupune organizarea procesului, astfel nct prile
i ceilali participani la proces s aib posibilitatea de a-i formula, argumenta i dovedi poziia n proces, de a alege modalitile
i mijloacele susinerii ei de sine stttor i independent de instan, de alte organe i persoane, de a-i expune opinia asupra
 10
oricrei probleme de fapt i de drept care are legtur cu pricina dat judecii i de a-i expune punctul de vedere asupra
iniiativelor instanei.
Principiul contradictorialitii asigur att dreptul prilor de a prezenta i discuta ntregul material probator, ct i dreptul
prilor de a-i expune prerea i argumentarea ei n fapt i n drept cu privire la toate problemele ce trebuie soluionate.
Esena principiului contradictorialitii const n: posibilitatea participanilor la proces de a-i formula i susine poziia n
proces, independena participanilor la proces fa de instana de judecat, precum i de alte persoane de drept public sau privat,
posibilitatea de expunere de ctre participanii la proces a opiniei cu privire la toate problemele de fapt i de drept care au legtur
cu cauza i asupra iniiativelor instanei de judecat, pstrarea imparialitii i obiectivitii de ctre instana de judecat i crearea
condiiilor prielnice de ctre aceasta n vederea realizrii drepturilor i obligaiilor procedurale ale participanilor la proces.
Principiul disponibilitii (art. 27 CPC RM) spre deosebire de dreptul penal, unde opereaz principiul oficialitii, de
regul, instana civil nu poate proceda la rezolvarea unui litigiu dect dac a fost sesizat n acest scop de partea interesat. Totui,
n acest caz exist i unele excepii prevzute de lege: instana trebuie s se pronune omnia petita, adic numai n legtur cu ceea
ce i s-a cerut i n limitele a ceea ce i s-a cerut; instana nu se va putea pronuna minus petita, nerezolvnd un capt de cerere
prezentat i nu se va putea pronuna plus petita, acordnd mai mult dect i s-a cerut, dac legea nu prevede expres altfel, i nu se
va putea pronuna ultra petita, adic rezolvnd ceea ce nu i s-a cerut.
Disponibilitatea n drepturi se afirm n posibilitatea participanilor la proces, n primul rnd a prilor, de a dispune liber de
dreptul subiectiv material sau de interesul legitim supus judecii, precum i de a dispune de drepturile procedurale, de a alege
modalitatea i mijloacele procedurale de aprare. Instana nu admite dispunerea de un drept sau folosirea modalitii de aprare
dac aceste acte contravin legii ori ncalc drepturile sau interesele legitime ale persoanei.
Principiul disponibilitii se remarc n procesul civil i sub alte aspecte. Partea poate s renune la judecat, poate pune capt
litigiului nceput prin ncheierea unei tranzacii de mpcare cu cealalt parte. n situaiile n care, prin ignorarea principiului
disponibilitii, instana s-a pronunat minus petita, partea are la dispoziie apelul sau, dup caz recursul, iar cnd s-a pronunat
plus ori ultra petita are la dispoziie inclusiv revizuirea.
Principiul nemijlocirii (art.25 CPC RM) instana trebuie s cerceteze direct i nemijlocit probele, s asculte explicaiile
prilor i intervenienilor, depoziiile martorilor, concluziile expertului, consultaiile i explicaiile specialistului, s ia cunotin
de nscrisuri, s cerceteze probele materiale, s audieze nregistrrile audio i s vizioneze nregistrrile video, s emit hotrrea
numai n temeiul circumstanelor constatate i al probelor cercetate i verificate n edin de judecat. Toate probele prilor
urmeaz a fi administrate direct n faa instanei de judecat. Instana cerceteaz direct elementele cauzei, fr a folosi verigi
intermediare. Cererile se fac n faa instanei, probele se cer i se administreaz n faa instanei, concluziile se depun n faa
instanei. Dac ntr-o spe se folosesc probe extrajudiciare, adic probe administrate n afara cadrului procesului, instana le poate
admite sau poate ncerca confirmarea lor prin administrarea probelor n faa instanei.
Derogri de la principiul dat:
1) Delegaiile judectoreti (reglementate de art. 125, 126 CPC RM) n cazul necesitii de a aduna probe ori de a nmna
acte judiciare ntr-un alt ora sau raion, instana care judec pricina d instanei judectoreti respective, prin ncheiere, o delegaie
pentru efectuarea unor anumite acte de procedur. n ncheierea privind delegaia judectoreasc se indic fondul pricinii, datele
referitoare la pri, inclusiv domiciliul sau locul aflrii lor, circumstanele ce urmeaz a fi clarificate i probele pe care trebuie s
le adune instana executoare a delegaiei. Aceast ncheiere este obligatorie pentru instana creia i este adresat i trebuie s fie
ndeplinit n regim prioritar. Instanele judectoreti ale RM pot da delegaii instanelor judiciare strine n vederea efecturii
diferitelor acte de procedur n conformitate cu legislaia RM i cu tratatele internaionale la care statul nostru este parte. Delegaia
judectoreasc se ndeplinete n edin de judecat conform regulilor stabilite de CPC al RM. Participanilor la proces li se
comunic locul, data i ora edinei. Neprezentarea lor ns nu mpiedic ndeplinirea delegaiei. Procesele-verbale i probele
adunate n legtur cu ndeplinirea delegaiei se remit imediat instanei care judec pricina. n cazul n care participanii la proces,
martorii sau experii care au depus mrturii, au dat explicaii ori au expus concluzii n faa instanei executoare a delegaiei se
prezint n faa instanei care judec pricina, ei depun mrturii, dau explicaii, expun concluzii conform regulilor generale.
2) Asigurarea probelor (art. 127 CPC RM) const n conservarea n avans a unor probe pentru un proces viitor i anume:
participanii la proces interesai s previn dispariia ori imposibilitatea administrrii n viitor a unei probe utile pentru dovedirea
preteniilor pot cere instanei judectoreti asigurarea probei. Asigurarea probelor se face prin audierea martorului, efectuarea
expertizei, cercetarea la faa locului i prin alte modaliti. Asigurarea probelor nainte de intentarea procesului n instan
judectoreasc se efectueaz de notari, de persoanele oficiale ale misiunilor diplomatice ale RM n privina cetenilor RM aflai
n strintate, n modul prevzut de legislaia n vigoare.
3) Probele administrate n cazul strmutrii pricinii (art. 43 CPC RM) pricina pe care instana a reinut-o spre judecare, cu
respectarea normelor de competen, se soluioneaz n fond de aceasta, inclusiv n cazul devenirii ei ulterioare de competena
unei alte instane. Actele procedurale ndeplinite de instana care a intentat procesul anterior strmutrii pricinii au efect juridic n
msura n care noua instan consider c nu este necesar modificarea lor.
Principiul oralitii (art. 25 CPC RM) dezbaterile judiciare se desfoar oral i n faa aceluiai complet de judecat. n
cazul nlocuirii unui judector n timpul judecrii pricinii, dezbaterile se reiau de la nceput. Procesul de judecat se desfoar n
mod verbal, aceasta ns nu exclude mbinarea formei scrise cu forma verbal. De asemenea, acest fapt mai presupune obligaia
preedintelui edinei de judecat sau a preedintelui completului de judecat de a oferi cuvntul prilor pentru a-i susine oral
preteniile, a discuta regularitatea actelor de procedur, a propune probe i a formula concluzii. n realitate procesul civil se
desfoar graie unei simbioze dintre forma oral i cea scris de exercitare a drepturilor i obligaiilor procesuale.
Principiul limbii de procedur i dreptului la interpret (art. 24 CPC RM) toate procesele de judecat se desfoar n
limba de stat. Persoanele interesate n soluionarea pricinii care nu posed sau nu vorbesc limba de stat au dreptul s foloseasc
 11
un interpret. Norma constituional prevede c procedura judiciar se desfoar n limba de stat. Prin ncheiere a instanei,
procesul se poate desfura i ntr-o limb acceptabil pentru majoritatea participanilor la proces. n cazul n care procesul se
desfoar ntr-o alt limb, instana emite hotrrea n mod obligatoriu i n limba de stat. Actele procedurale care se nmneaz
persoanelor interesate n soluionarea pricinii se traduc, la solicitarea lor, n limba procesului ori n limba la care acetia au recurs
n proces.
Principiile asigurrii legalitii soluionrii litigiilor de munc se exprim prin folosirea legilor normative i emiterea
hotrrilor doar n baza lor. Folosirea organelor jurisdicionale de alte motive i preri este interzis. Acest principiu const n
faptul c procesul judec n conformitate se cu dispoziiile legii, i anume:
- respectndu-se normele de drept material i procesual;
- exercitndu-se cile de atac legale;
- asigurndu-se legalitatea instanei (s fie creat prin lege, s aib o organizare permanent, s fie competent n a judeca
pricina, completul s fie compus conform legii).
Instana de judecat nu numai c i realizeaz activitatea n strict conformitate cu legea, dar o i aplic nemijlocit la
soluionarea cauzelor, restabilind astfel legalitatea, care a fost nclcat odat cu lezarea unui drept sau interes al persoanei. Una
dintre condiiile de baz ale hotrrii judectoreti, alturi de temeinicie, este i legalitatea acesteia, care poate fi verificat de ctre
instanele ierarhic superioare pe calea mijloacelor de atac, i anume a apelului i a recursului.
ns, principiul legalitii nu este adresat doar instanei de judecat, ci tuturor subiecilor participani la raporturile procesuale
civile, inclusiv participanilor la proces i persoanelor care contribuie la nfptuirea justiiei, n sensul c acestea, de asemenea,
snt inute s respecte prevederile legale atunci cnd i exercit drepturile lor.
Principiul asigurrii publicitii (art.23 CPC RM) n toate instanele, edinele de judecat snt publice. n edina de
judecat nu se admit minorii n vrsta de pn la 16 ani dac nu snt citai n calitate de participani la proces sau de martor. Pot
avea loc edine nchise numai n scopul protejrii informaiei ce constituie secret de stat, secret comercial ori a unei alte informaii
a crei divulgare este interzis prin lege. Instana de judecat poate dispune judecarea pricinii n edin secret pentru a preveni
divulgarea unor informaii care se refer la aspectele intime ale vieii, care lezeaz onoarea, demnitatea sau reputaia profesional
ori la alte circumstane care ar putea prejudicia interesele participanilor la proces, ordinea public sau moralitatea. edina poate
fi declarat secret pentru ntregul proces sau numai pentru efectuarea unor anumite acte procedurale. Privitor la examinarea
pricinii n edin secret, instana judectoreasc emite o ncheiere motivat. edina secret se desfoar n prezena
participanilor la proces, iar n caz de necesitate la ea asist, de asemenea, martorul, expertul, specialistul i interpretul. Instana
judectoreasc ia msurile de rigoare n vederea pstrrii secretului de stat, secretului comercial, informaiei despre viaa intim a
persoanei. Participanii la proces i alte persoane care asist la actele procesuale n cadrul crora pot fi divulgate date ce constituie
astfel de secrete snt somai de rspunderea n cazul divulgrii lor. Judecarea pricinii n edin secret se efectueaz cu respectarea
tuturor regulilor de procedur civil. Hotrrile edinei secrete se pronun public. n cazul dezbaterii pricinii n edin secret,
pot fi eliberate unor alte persoane dect prile copii de pe ncheieri, rapoarte de expertiz sau declaraii ale martorilor doar cu
permisiunea dat de preedintele edinei.
Principiul publicitii proceselor de judecat mai presupune: aducerea la cunotina tuturor a orarului edinelor de examinare
a litigiilor de munc, posibilitatea asistrii la acestea a tuturor doritorilor.
Esena principiului publicitii se rezum la:
- publicitatea edinelor de judecat pentru participanii la proces, care ofer posibilitatea acestora de a participa nemijlocit la
judecarea cauzei;
- publicitatea edinelor de judecat pentru public, care ofer posibilitatea tuturor persoanelor, care doresc s asiste la judecarea
cauzei, s o fac;
- excepie de la regula general, i anume desfurarea procesului civil n edin nchis poate avea loc numai n cazurile
expres prevzute de lege.
Principiul egalitii prilor n faa legii. n baza art. 16 din Constituia RM Toi cetenii RM snt egali n faa legii i a
autoritilor publice, fr deosebire de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, sex, opinie, apartenen politic, avere sau
de origine social.
Art. 22 din CPC al RM prevede c justiia n pricinile civile se nfptuiete pe principiul egalitii tuturor persoanelor,
independent de cetenie, ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, sex, opinie, apartenen politic, avere, origine social,
serviciu, domiciliu, loc de natere, precum i al egalitii tuturor organizaiilor, indiferent de tipul de proprietate i forma de
organizare juridic, subordonare, sediu i de alte circumstane.
De asemenea, art. 26 din CPC RM prevede c egalitatea prilor n drepturile procedurale este garantat prin lege i se asigur
de ctre instan prin crearea posibilitilor egale, suficiente i adecvate de folosire a tuturor mijloacelor procedurale pentru
susinerea poziiei asupra circumstanelor de fapt i de drept, astfel nct nici una dintre pri s nu fie defavorizat n raport cu
cealalt.
La fel, acest principiu este interpretat i n prevederile CM al RM, i anume n cadrul relaiilor de munc funcioneaz
principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat,
bazat pe criterii de sex, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.
Directiva nr.2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse
i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n cmpul muncii prevede Ofertele de munc, inclusiv
cele comunicate prin mass-media, trebuie s aib caracter licit. Ofertele nu pot conine limitri discriminatorii legate de origine
 12
social, sex, etnie, naionalitate, ras, religie.... Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere
ale angajatorului sau de la ali salariai.
Principiul egalitii stabilete c i salariaii i administraia snt obligai n egal msur s respecte legislaia muncii, s se
supun ei, iar hotrrea organului jurisdicional asupra problemei este obligatorie pentru ambele pri.
Principiul egalitii n faa legii este opusul discriminrii, astfel toate persoanele snt egale n faa legii indiferent de sex, ras,
naionalitate, origine etnic etc.
Principiul rolului diriguitor al judectorului n proces civil instanei judectoreti i revine un rol diriguitor n
organizarea i desfurarea procesului, ale crui limite i al crui coninut snt stabilite de CPC i de alte legi. n cadrul nfptuirii
justiiei n cauzele civile, judectorul are un rol diriguitor n organizarea i desfurarea procesului civil, contribuind la crearea
condiiilor favorabile pentru exercitare de ctre participanii la proces a drepturilor procedurale i crearea condiiilor necesare
bunei desfurri a procesului.
Esena acestui principiu const n:
- crearea de ctre judector a condiiilor favorabile pentru exercitare de ctre participanii la proces a drepturilor procedurale;
- crearea de ctre judector a condiiilor necesare bunei desfurri a procesului;
- conducerea dezbaterilor judiciare;
- punerea n discuie de ctre participanii la proces a oricror mprejurri de fapt sau de drept etc.

Tema: SUBIECII LITIGIILOR DE MUNC

Salariatul, precum i orice alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii n calitate de subieci ai litigiilor de
munc
Conform art. 1 din CM, prin salariat se nelege: persoan fizic (brbat sau femeie) care presteaz o munc conform unei
anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de munc.
Pot avea calitatea de salariat cetenii RM, cetenii strini i apatrizii care lucreaz n baza unui contract individual de munc
pentru angajatori care i desfoar activitatea n RM.
Fiind subiect al raportului juridic de munc salariatul are un ir de drepturi i obligaii prevzute n art. 9 din CM. Obligaiile
salariailor snt concretizate n instruciuni de funcii, n regulamentele interne, n alte acte normative locale, precum i n contractul
individual de munc.
Urmeaz a se ine cont de faptul c nu pot avea calitatea de salariat urmtoarele categorii de persoane:
1) minorii sub vrsta de 15 ani;
2) persoanele private, prin hotrrea instanei de judecat, de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit
activitate (pentru acele funcii legate de activitatea infracional);
3) persoanele lipsite de capacitatea de exerciiu prin hotrrea instanei de judecat.
Salariaii snt pri ale litigiilor de munc atunci cnd acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii ce le revin n temeiul legii ori al altor acte normative, precum i n temeiul contractelor colective sau individuale de
munc. Salariaii pot fi pri n conflictele de drepturi indiferent dac snt ncadrai cu norm ntreag sau cu fraciune de norm,
pe durat nedeterminat sau pe durat de-terminat, cu munca la domiciliu ori cu contract de munc temporar.
Salariaii pot aprea n calitate de pri ale litigiilor de munc att individuale, ct i a litigiilor colective.
n cazul n care salariaii consider c le-au fost nclcate careva drepturi de munc de ctre angajator, acetia se pot adresa n
instana de judecat n vederea aprrii drepturilor sale. Drepturile care salariatul pretinde c i-au fost nclcate pot avea o natur
dubl, respectiv pot fi de natur patrimonial sau de natur nepatrimonial. Din categoria drepturilor de natur patrimonial fac
parte drepturile salariatului care se exprim n bani, i anume plata salariului, plata indemnizaiilor de concediere sau pentru cazul
de motiv de boal, plata altor compensaii prevzute de lege (de ex. compensaii suplimentare pentru salariaii trimii n deplasare
n interes de serviciu) etc. La drepturile cu caracter nepatrimonial se face trimitere la datele cu caracter personal ale salariatului,
care au fost dezvluite de ctre angajator terelor persoane fr acordul salariatului, ne referim n special la datele privind starea
sntii salariatului, date privind convingerile politice sau religioase ale salariatului etc.
Salariatul care a remis litigiul de munc n judecat se numete reclamant, iar unitatea care contest cerinele salariatului se
numete prt.
Adresarea salariatului n instana de judecat este un drept al acestuia, dar nu o obligaie. Salariatul decide de sine stttor dac
va recurge la aprarea pe cale judectoreasc a drepturilor sale sau nu va recurge la acest mecanism. Dac salariatul a decis
totui s se adreseze n instan, atunci el va trebui s respecte prevederile legislaiei n vigoare, i anume ale CM i CPC,
care reglementeaz procedura de adresare n instan, adic va trebui s in cont de urmtoarele:
a) s respecte termenele legale de adresare n judecat;
b) s depun o cerere de chemare n judecat.
Salariatul se poate adresa personal n judecat sau o poate face prin reprezentant n condiiile legii. Motenitorii salariatului
pot fi parte a litigiilor de munc n urmtoarele cazuri:
n cazul n care angajatorul nu achit acestora salariul i alte pli care au fost calculate pentru salariatul decedat;
angajatorul trebuie s achite indemnizaia unic de deces sau cea de pierdere a unui anumit grad din capacitatea de munc.
n conformitate cu art.353 din CM, salariaii sau reprezentanii acestora care se adreseaz n instanele de judecat cu cereri de
soluionare a litigiilor i a conflictelor ce decurg din raporturile prevzute la art.348 din CM (inclusiv pentru a ataca hotrrile i
deciziile judectoreti privind litigiile i conflictele vizate) snt scutii de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat i a cheltuielilor
legate de judecarea pricinii).
 13
i CPC, prin intermediul art.85, stabilete c se scutesc de plata taxei de stat salariaiireclamani n aciunile de reintegrare n
serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a muncii i n alte revendicri legate de raporturile de munc.
Cel mai adesea, obiectul litigiului individual de munc i al aciunii, coninute n cererea de chemare n judecat, nu se limiteaz
la cererea salariatului de a fi restabilit ntr-un drept de natur nematerial sau ntr-un drept de natur material (salarial etc.).
De cele mai multe ori, obiectul aciunii este complex, adic cererea conine mai multe pretenii, denumite capete de cerere,
printre ele fiind i repararea prejudiciului material, ca un capt de cerere subsecvent. n aceste cazuri aciunea va fi examinat de
instana de judecat ntr-un singur proces judiciar, nefiind necesar respectarea procedurii prealabile de examinare a litigiului.
Cele mai rspndite aciuni de acest gen snt cele prin care fostul salariat, concediat de ctre angajatorul su, cere declararea
respectivei concedieri drept ilegale, restabilirea sa n funcia anterior ocupat i, totodat, ca i cerere subsecvent, repararea
prejudiciului material sub form de compensare a salariului pe care el nu l-a primit n legtur cu privarea ilegal de posibilitatea
de a munci.
Mai mult dect att, dat fiind scutirea salariailor-reclamani de plata taxei de stat, foarte des acetia i cer i repararea
prejudiciului moral cauzat, solicitnd perceperea, n acest scop, de la angajator a unor sume destul de mari, solicitare care
reprezint, de asemenea, un capt de cerere subsecvent captului principal al cererii.
Salariatul poate aprea n calitate de subiect al litigiului de munc n situaia n care i-au fost nclcate careva drepturi sau mai
bine zis, aceste drepturi, din punctul de vedere al salariatului, au fost nclcate de ctre angajator. n cazul dat, aceste drepturi au
o natur subiectiv, adic se refer la situaia unui salariat privit n mod individual. Dac angajatorul refuz ndeplinirea cerinelor
salariatului sau nu ndeplinete n termen cerinele salariatului aceasta poate genera un litigiu de munc.
O persoan poate fi parte ntr-un conflict de munc chiar dup ncetarea raportului juridic de munc, dac litigiul se refer la
drepturi i obligaii referitoare la activitatea desfurat n timpul ct era angajat n acea unitate.
Enumerarea cazurilor n care salariatul poate fi parte a litigiului de munc este imposibil, ns pentru o mai bun nelegere a
materiei, n continuare vor fi expune cteva exemple, cum ar fi: refuzul angajatorului de a-i acorda salariatului concediu anual
dup graficul stabilit poate genera un litigiu de munc n cazul n care salariatul insist s-l primeasc conform programului
stabilit, iar angajatorul a decis prin ordin amnarea concediului anual pentru urmtorul an cu nclcarea procedurii prevzute de
lege, deoarece pentru amnarea concediului anual pltit angajatorul trebuie s obin acordul n scris al salariatului i al
reprezentanilor salariailor privitor la aceast amnare. De asemenea, salariatul poate aprea n calitate de parte a litigiului de
munc n cazul n care i se refuz avansarea n serviciu pe motive discriminatorii sau oricare ale motive care nu snt legate de
capacitile profesionale ale salariatului.
Calitatea procesual pe care o va avea salariatul n cazurile exemplificate va fi cea de reclamant. ns salariatul poate aprea
i n calitate de prt i anume n cazurile n care angajatorul se va adresa n instana de judecat cu aciune mpotriva salariatului,
spre ex., cererea angajatorului mpotriva salariatului privind recuperarea prejudiciului material cauzat de ctre salariat
angajatorului.
n art.349 din CM la lit.a) n calitate de parte a litigiului de munc legiuitorul indic i alte persoane titulare de drepturi i/sau
obligaii. n cazul de fa se atest prezena refuzului nentemeiat de angajare prevzut de art.47 din CM i, respectiv, subiect n
acest caz va fi persoana creia i s-a refuzat angajarea. Aceast persoan nu poart denumirea de salariat, dar poate fi numit
persoan care se afl n cutarea unui loc de munc. Conform art.2 al Legii privind ocuparea forei de munc i protecia social
a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, prin persoan aflat n cutarea unui loc de munc se nelege persoana
nregistrat la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc sau la o agenie privat de ocupare a forei de munc, autorizat
n condiiile legii, pentru a fi sprijinit n ocuparea unui loc de munc. Persoana aflat n cutarea unui loc de munc i creia i s-
a refuzat n angajare, refuz pe care aceasta l consider nentemeiat, ofer dreptul de a se adresa n judecat pentru aprarea
drepturilor sale.
De asemenea, la categoria alte persoane titulare de drepturi i/sau obligaii se atribuie i fotii salariai ai unitii. Legislaia
actual nu definete noiunea de fost salariat, ns, dac prin salariat se nelege persoana care se afl n raporturi de munc cu
angajatorul, atunci, prin fost salariat se nelege persoana care s-a aflat n raporturi de munc cu un angajator.
Dreptul de a cere restabilirea sa ntr-un drept subiectiv, care i-a fost nclcat, l are orice fost salariat, indiferent din care cauz
a ncetat contractul individual de munc. Acesta ar putea fi salariatul, care a fost concediat, cel care a fost eliberat din serviciu n
legtur cu expirarea termenului contractului individual de munc, cel care a fost eliberat n legtur cu ncetarea contractului
respectiv din motivele apariiei unor circumstane care nu depind de voina prilor contractante, precum i cazul ncetrii
raportului de munc n baza cererii de demisie a salariatului.
Conform regulii generale, capacitatea de exerciiu a drepturilor procedurale civile apare odat cu apariia capacitii
juridice de exerciiu depline: pentru persoana fizic atingerea vrstei de 18 ani sau obinerea anticipat a capacitii prin
emancipare sau n urma ncheierii cstoriei; pentru persoana juridic nregistrarea corespunztoare. n acelai timp, n partea
care ine de litigiile ce se nasc din raporturile de munc, salariaii minorii, inclusiv i cei care ncheie contract individual de munc
cu acordul prinilor (cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani) la fel pot s-i apere personal drepturile n instan, ns instana, la
propria discreie, poate constata necesitatea introducerii n proces a reprezentantului legal (prinii, tutori).
n ceea ce privete succesorii salariatului acetia pot aprea n cadrul unui litigiu de munc n cazurile ce in de rspunderea
material a angajatorului.

Angajatorii persoane fizice i juridice n calitate de subieci ai litigiilor de munc

Angajator persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz salariai n baza contractului individual de munc.
Pentru prima dat legislaia permite ca parte a raportului juridic de munc s fie angajatorul persoan fizic. Conform art.46
alin. (7), angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii capacitii depline
 14
de exerciiu. La ncheierea contractului individual de munc cu angajatorul persoan fizic, salariatul este obligat s
ndeplineasc munca neinterzis de legislaia n vigoare, prevzut de contract.
Principalele drepturi i obligaii ale angajatorului snt prevzute n art. 10 din CM.
Angajatorul poate aprea n calitate de parte a litigiului de munc att n calitate de reclamant, ct i n calitate de prt.
Angajatorii snt pri n conflictele de drepturi dac obiectul acestor conflicte l reprezint drepturi i/sau obligaii pe care acetia
le au n raporturile de munc cu salariaii lor sau n legtur cu aceste raporturi.
Dac avem n vedere persoanele fiziceangajatori acestea se pot prezenta singure n proces sau pot fi reprezentate printr-un
avocat sau alt persoan n condiiile legii. n ce privete persoanele juridiceangajatori, ele i exercit drepturile i i
ndeplinesc obligaiile prin organele sale.
n faa instanei de judecat, reprezentanii persoanelor juridice i vor justifica calitatea prin indicarea actului de numire, sau
dup caz, a actului prin care au primit n mod expres mputernicirea de a reprezenta n justiie. De regul, ns, n practic
persoanele juridice snt reprezentate prin consilierii lor juridici sau avocai.
Dac calitatea de reclamant a salariatului poate aprea ntr-un numr nedeterminat de litigii, angajatorul, n calitate de
reclamant, poate aprea doar ntr-un singur caz, i anume intentarea unei aciuni n instan, cu condiia ca aceasta s in de
recuperarea prejudiciului cauzat de ctre salariat (sau de o alt persoan care nu deine acest statut, dar prejudiciul cauzat este
legat de realizarea unui drept de munc relaii de formare profesional etc.). Faptul dat nu reprezint o limitare a drepturilor
angajatorului, or n celelalte aspecte ale raportului de munc, unde pot fi afectate drepturile i interesele sale (nclcarea de ctre
salariat a obligaiilor de munc care nu sa soldat cu cauzarea unui prejudiciu), angajatorul este competent s le apere personal,
prin atragerea salariatului la rspunderea disciplinar.
Angajatorul apare n calitate de prt n toate cazurile n care salariatul nainteaz cerere de chemare n judecat mpotriva sa.
Preteniile formulate n astfel de pricini snt dintre cele mai variate, cum ar fi concedierea ilegal, neplata la termen a salariului
sau a altor drepturi salariale etc.

Sindicate i ali reprezentani ai salariailor n calitate de subieci ai litigiilor de munc

Sindicatele snt organizaii obteti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite dup interese comune,
inclusiv ce in de activitatea lor, i constituite n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i
sociale colective i individuale ale membrilor lor.
Prin ali reprezentani ai salariailor se au n vedere reprezentanii alei ai salariailor prin prisma art.21 din CM. Respectiv,
salariaii care nu snt membri de sindicat au dreptul s mputerniceasc organul sindical, care s le reprezinte interesele n
raporturile de munc cu angajatorul. n unitile n care nu snt constituite sindicate, interesele salariailor pot fi aprate de
reprezentanii alei ai acestora.
Reprezentanii salariailor snt alei n cadrul adunrii generale (conferinei) a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din
numrul total al salariailor (delegailor) din unitate. Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de adunarea general
(conferina) a salariailor, inndu-se cont de numrul personalului din unitate. mputernicirile reprezentanilor alei ai salariailor,
modul de exercitare a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor, se stabilesc de adunarea general (conferina) a
salariailor ntr-un act normativ la nivel de unitate.
Sindicatele, n activitatea lor, snt independente fa de autoritile publice de toate nivelurile, fa de partidele politice, de
asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile acestora, nu snt supuse controlului lor i nu li se subordoneaz. Este interzis orice
amestec de natur s limiteze drepturile sindicatelor sau s mpiedice realizarea acestora.
Principala sarcin a sindicatului este de a reprezenta i apra drepturile i interesele profesionale, economice, de munc i
sociale colective i individuale ale membrilor si n autoritile publice de toate nivelurile, n instanele judectoreti, n asociaiile
obteti, n faa patronilor i asociaiilor acestora.
n conformitate cu art.73 alin. (1) din CPC, precum i art.349 din CM, sindicatele au dreptul de a adresa aciune (cerere) n
justiie n scopul aprrii drepturilor i intereselor legitime al membrilor si. ns, pentru adresarea n justiie n vederea aprrii
drepturilor salariailor, legea cere ca temei pentru reprezentare s fie cererea scris a salariatului-membru de sindicat n al crui
interes se nainteaz cererea. Organele, organizaiile, persoanele fizice care au intentat proces n aprarea intereselor unor alte
persoane au drepturi i obligaii procedurale de reclamant, cu excepia dreptului de a ncheia tranzacie i a obligaiei de a achita
cheltuielile de judecat.
Sindicatele pot aprea n judecat n calitate dubl:
Ca parte a procesului atunci cnd nemijlocit i s-au adus careva nclcri ale statutelor sale sau au fost create impedimente n
activitatea sa. Persoanele gsite culpabile de mpiedicarea activitii sindicatelor poart rspundere disciplinar, material,
administrativ sau penal. Spre ex., conflictele de munc pot avea ca obiect: nerespectarea de ctre conducerea unitii a drepturilor
stabilite de lege n beneficiul organizaiilor sindicale, neasigurarea cu spaii de ctre angajator, respectiv, n aceste cazuri sindicatul
i apr n acest caz interesele proprii.
n calitate de reprezentant al salariailor atunci cnd acord asisten juridic membrilor de sindicat. El acioneaz fr s
urmreasc valorificarea unor drepturi substaniale proprii ci a unor drepturi ale membrilor, acetia din urm fiind destinatarii
regulilor de drept ce se urmresc a fi valorificate.
Sindicatele particip la soluionarea conflictelor colective de munc n problemele legate de interesele profesionale, economice,
de munc i sociale, de ncheierea i ndeplinirea contractelor colective de munc, de stabilirea unor noi condiii de munc i de
trai sau schimbarea celor existente. Drepturile sindicatelor n procesul de soluionare a unor asemenea conflicte snt stabilite de
legislaie, de actele normative i de contractele colective de munc. Sindicatele creeaz, n conformitate cu legislaia, servicii
juridice pentru reprezentarea drepturilor i intereselor membrilor lor n autoritile publice, inclusiv n autoritile judectoreti i
 15
n alte autoriti. Modul de activitate a unor astfel de servicii este determinat n statutele (regulamentele) lor, aprobate de organul
sindical respectiv.

Patronatele n calitate de subieci ai litigiilor de munc

Patronatele snt organizaii necomerciale, neguvernamentale, independente i apolitice constituite n baza liberei asocieri i
egalitii n drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate. Patronul, la rndul su, este persoana juridic sau persoana
fizic, nregistrat n modul stabilit, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de forma acestuia, i folosete munca
salariat n scopul obinerii de profit n condiii de concuren.
Patronatele se constituie n scopul asistrii membrilor acestora n capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii i
consultaii, protecia drepturilor i reprezentarea intereselor membrilor si n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele, precum
i cu oricare alte organizaii neguvernamentale pe plan naional i internaional, n conformitate cu prevederile statutelor proprii
i ale legii.
Patronatele pot aprea n cadrul litigiilor de munc att n calitate de reclamant, ct i n calitate de prt. Patronatele pot fi pri
ale litigiilor de munc atunci cnd acestea au ca obiect drepturi i obligaii ce le revin n legtur cu raporturile de munc.
Patronatele pot fi parte a conflictelor colective de munc atunci cnd cealalt parte contractant a conveniei colective de munc
nu i-a respectat i/sau executat obligaiile asumate prin convenie. Respectiv, patronatele pot aprea ca pri n litigiile de munc
ce rezult din parteneriatul social.

Autoritile publice centrale i locale n calitate de subieci ai litigiilor de munc

n conformitate cu art. 1 al Legii privind administraia public local, prin administraie public local se nelege totalitatea
autoritilor publice locale constituite, n condiiile legii, pentru promovarea intereselor generale ale locuitorilor unei uniti
administrativ-teritoriale.
Autoritile administraiei publice locale snt de dou niveluri:
1) autoriti ale administraiei publice locale de nivelul nti autoriti publice, luate n ansamblu, care snt constituite i
activeaz pe teritoriul satului (comunei), oraului (municipiului) pentru promovarea intereselor i soluionarea problemelor
colectivitilor locale;
2) autoriti ale administraiei publice locale de nivelul al doilea autoriti publice, luate n ansamblu, care snt constituite
i activeaz pe teritoriul raionului, municipiului Chiinu, unitii teritoriale autonome cu statut juridic special pentru promovarea
intereselor i soluionarea problemelor populaiei unitii administrativ-teritoriale respective.
Autoritile publice centrale i locale pot aprea n calitate de pri ale litigiilor de munc n urmtoarele cazuri:
a) reclamant sau prt n calitate de angajator. Aceste litigii pot fi de dou categorii: prima categorie o constituie raporturile de
serviciu ale funcionarilor publici, iar a doua categorie o reprezint raporturile de munc ale personalului angajat n cadrul
autoritilor publice n calitate de salariat;
b) pentru a participa n scopul de a depune concluzii, n baza art. 74 al CPC al RM (n acest caz, i angajatorul poate solicita
introducerea n proces a autoritii competente Ministerul Sntii, Muncii i Proteciei Sociale sau un alt minister din domeniul
respectiv, Agenia Naional Pentru Ocuparea Forei de Munc, Inspectoratul de Stat al Muncii, alte autoriti competente,
ndeosebi cu atribuii specifice pentru ca acestea s expun concluziile privitor la situaia creat, normele tehnice aplicabile).

Tema: SOLUIONAREA LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNC

Soluionarea prealabil a litigiilor individuale de munc
n prezent, legislaia muncii prevede doar o singur situaie n care o parte a litigiului de munc urmeaz s respecte procedura
extrajudiciar de soluionare a litigiilor individuale de munc, i anume n cazul recuperrii prejudiciului material i/sau moral
cauzat de angajator.
n particular, o problem ce ine de esena jurisdiciei individuale de munc este reglementarea modului prealabil de soluionare
a divergenelor dintre salariat i angajator. Legiuitorul indic n art.332 din CM modul de examinare a litigiilor privind repararea
prejudiciului material i a celui moral, prin care prevede c cererea scris a salariatului privind repararea prejudiciului material i
a celui moral se prezint angajatorului. n schimb, n Capitolul II, Titlul XII, ce reglementeaz jurisdicia individual a muncii,
legiuitorul nu prevede procedura prealabil de soluionare a divergenelor dintre salariai i angajatori, ceea ce provoac abordri
diferite la aplicarea practic a cerinelor privind soluionarea prealabil. Unele instane judectoreti consider necesar epuizarea
procedurii prealabile nainte de examinarea judiciar i n alte cazuri dect cele stipulate n art.332 din CM (cu privire la repararea
prejudiciului material i moral).
Se pune ntrebarea: dac obiectul aciunii salariatului va conine att revendicri privind repararea prejudiciului, ct i alte
revendicri, neindicate n art.332 din CM, va fi sau nu obligatorie soluionarea prealabil? Potrivit Hotrrii Plenului CSJ a RM
Cu privire la practica aplicrii de ctre instanele judectoreti a legislaiei ce reglementeaz obligaia uneia dintre prile
contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri, la pct. 11) prevede c instanele de judecat vor
ine cont de faptul c nainte de depunerea cererii de chemare n judecat pentru soluionarea litigiului individual de munc cu
privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui s respecte procedura de soluionare prealabil a
litigiului. Dac cererea a fost depus fr soluionare prealabil, pe cale extrajudiciar, instana o va scoate de pe rol prin ncheiere
susceptibil de recurs n baza art.267 lit.a) din CPC, n care se va indica necesitatea soluionrii prealabile a litigiului.
Potrivit art.332 al CM, cererea salariatului despre repararea prejudiciului material i/sau moral se prezint angajatorului, care
este obligat s o examineze n termen de 10 zile cu emiterea respectiv a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii). Dac salariatul
 16
nu este de acord cu rezultatul examinrii cererii de recuperare a prejudiciului sau dac ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) nu a
fost emis n termenul prevzut de 10 zile, el este n drept s se adreseze n instana de judecat pentru soluionarea litigiului.
Prevederile legislaiei muncii nu prevd forma pe care trebuie s o mbrace cererea salariatului, n schimb se prevede expres
c rspunsul angajatorului trebuie s fie sub forma unui ordin, care urmeaz a fi adus la cunotina salariatului.
Dac, ns, obiectul aciunii este complex, adic constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind i repararea
prejudiciului ca un capt de cerere subsecvent (ex.: cerinele de restabilire n funcie i repararea prejudiciului material cauzat prin
privarea ilegal de posibilitatea de a munci), aciunea se va soluiona direct n instan, nefiind necesar respectarea procedurii
prealabile de soluionare a litigiului.
Dac salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dac ordinul nu a fost emis n termen de 10 zile calendaristice din
ziua nregistrrii cererii scrise a salariatului, acesta din urm este n drept s se adreseze cu o cerere n instana de judecat pentru
soluionarea litigiului individual de munc aprut.
n contextul cererilor prealabile, practica a consolidat faptul c astfel de cereri nu urmeaz a fi naintate n cadrul procedurii
de soluionare a litigiilor ce rezult din raporturile de serviciu i care se examineaz n contenciosul administrativ, cu excepia
celor ce au drept obiect rspunderea material a angajatorului. naintarea cererii prealabile, n restul cazurilor, altele dect cele de
rspundere material a angajatorului (unde cererea se depune n condiiile generale prevzute de art. 332 al CM al RM), corobornd
cu termenii de prescripie pentru adresarea n instana de judecat, prevzui de legislaie, va duce la pierderea acestui termen de
prescripie.

Procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc de ctre instana de judecat

Prin noiunea de jurisdicie a muncii se nelege, n sens larg, totalitatea normelor legale care au ca obiect organizarea i
funcionarea organelor competente s procedeze la soluionarea conflictelor de munc i a cererilor privind raporturile juridice
dintre partenerii sociali, precum i a regulilor procedurale ce urmeaz s fie respectate n activitatea acestor organe. Premisele
organizrii jurisdiciei muncii, ca o jurisdicie special, se afl n particularitile raportului juridic de munc i n considerarea
acestor particulariti, ea ndeplinete o funcie de protecie, ca i normele de drept ale muncii.
Jurisdicia muncii este de dou tipuri: jurisdicie individual i jurisdicie colectiv.
Jurisdicia individual a muncii trebuie delimitat de cea colectiv, acesta se impune i de faptul c procedura soluionrii
acestora este diferit. Sau din alt punct de vedere, printre litigiile individuale de munc se pot ntlni litigii ce poart un caracter
colectiv. Acestea genereaz un numr mare de erori n alegerea procedurii de soluionare din cauza dificultii practice de
delimitare ntre ele.
Spre ex., litigiul de munc care are ca temei de fapt nclcarea n legtur cu neplata salariului tuturor lucrtorilor la prima
vedere pare a fi atribuit la litigii colective. Acest fapt este condiionat de componena subiectiv a acestuia, adic situaia n care
o parte este angajatorul, iar alt parte colectivul de munc sau o parte a acestuia.
Scopul litigiului este restabilirea dreptului.
Fiecare salariat urmrete aici un scop individual, i anume de a-i restabili dreptul subiectiv la retribuirea muncii prin ncasarea
sumei corespunztoare n beneficiul su de la angajator, dei nu este exclus situaia cnd ncasarea sumei se va efectua conform
unor reguli de indexare prevzute n contractul colectiv pentru toi salariaii din unitate. n acest caz instana de judecat va emite
o hotrre privind ncasarea drepturilor salariale personal pentru fiecare salariat n parte, n mrimea determinat conform regulilor
salarizrii pentru lucrtorul concret. Subiect al litigiului este salariatul n mod individual, indiferent de faptul c au fost nclcate
drepturile nu doar a unei persoane, ci a ntregului colectiv de munc sau doar la o parte a acestuia.
O situaie analogic se creeaz n cazul atragerii la munc n zilele de odihn de ctre angajator a ntregului colectiv cu
nclcarea ordinii stabilite de lege. n aceast situaie apare un litigiu individual de munc, dar care poart un caracter colectiv,
aceasta ns numai dac e s-l privim din punctul de vedere a componenei subiective. Pentru a-i restabili drepturile subiective,
fiecare subiect al raporturilor de munc e obligat personal s-i nainteze preteniile organului competent. Rezult c se atest
prezena unui litigiu privind dreptul. Instana se va pronuna n ceea ce ine de modul i ordinea de restabilire a dreptului pentru
fiecare salariat privit n mod individual.
Din pcate, legislaia muncii nu delimiteaz o astfel de varietate de litigii cum snt litigiile individuale cu caracter colectiv.
Fapt ce nu contribuie la aprarea efectiv a drepturilor de munc.
Soluionarea litigiilor individuale de munc implic necesitatea participrii n orice caz a instanei de judecat. Aceasta este o
trstur fundamental a jurisdiciei individuale a muncii. Autoritile i persoanele ce particip la activitatea de judecare se
numesc participani sau subieci procesuali.
n activitatea judiciar un rol important l ocup instana de judecat, care acioneaz n calitate de autoritate a statului,
specializat n activitatea de distribuire a justiiei.
Soluionarea litigiilor individuale de munc poate fi convenional mprit n dou etape:
a) Prima etap va cuprinde perioada de la depunerea cererii de chemare n judecat i pn la pregtirea pentru nfptuirea
judecii.
b) A doua etap o constituie perioada de judecare i emiterea hotrrii n cazurile cnd este nevoie executarea silit. n aceast
perioad, instana, pentru a se convinge c e examinat conflictul, litigiul, conform legislaiei n vigoare i respectrii tuturor
etapelor procedurale va scoate hotrrea definitiv. Pentru realizarea acesteia, instana va respecta normele i principiile dreptului
procesual civil, precum i normele i principiile dreptului muncii.
Articolul 20 al Constituiei RM stipuleaz c orice persoan are dreptul la satisfacie efectiv din partea instanelor judectoreti
competente mpotriva actelor care violeaz drepturile, libertile i interesele sale legitime. Nici o lege nu poate ngrdi accesul la
justiie. Sarcina instanei de judecat este, n primul rnd, de a apar dreptul la munc n baza contractului individual de munc
 17
sau cnd acesta lipsete (n sensul lipsei acestuia n form material), ns relaiile de munc exist de fapt. Instana judectoreasc
exercit aprarea drepturilor, libertilor i intereselor legitime prin somare la executarea unor obligaii, prin declararea existenei
sau inexistenei unui raport juridic, prin constatarea unui fapt care are valoare juridic, prin alte modaliti, prevzute de lege.
Procesul civil ncepe prin depunerea unei cereri n instana de judecat competent de a soluiona pricina n cauz.
Potrivit art. 166 CPC, cererea de chemare n judecat prezentat n instana de judecat trebuie s fie formulat n scris i s
conin urmtoarele date.
n cererea de chemare n judecat se indic:
instana creia i este adresat;
numele sau denumirea reclamantului, domiciliul ori sediul lui; dac reclamantul este o persoan juridic, datele bancare,
codul fiscal, numele reprezentantului i adresa lui, n cazul n care cererea se depune de reprezentant;
numrul de telefon, numrul de fax, pota electronic sau alte date de contact ale reclamantului;
numele sau denumirea prtului, domiciliul ori sediul lui;
numrul de telefon, numrul de fax, pota electronic sau alte date de contact ale prtului, n cazul n care reclamantul dispune
de aceste date;
numele, prenumele, adresa, numrul de telefon, numrul de fax, pota electronic sau alte date de contact ale reprezentantului
reclamantului;
esena nclcrii sau a pericolului de nclcare a drepturilor, libertilor sau intereselor legitime ale reclamantului, preteniile
lui;
circumstanele de fapt i de drept pe care reclamantul i ntemeiaz preteniile i probele de care acesta dispune n momentul
depunerii cererii;
preteniile reclamantului ctre prt;
valoarea aciunii, dac aceasta poate fi evaluat;
date despre respectarea procedurii de soluionare prealabil a litigiului pe cale extrajudiciar dac pentru un astfel de litigiu
ndeplinirea procedurii este prevzut de lege sau de contractul prilor;
documentele anexate la cerere.
Cererea de chemare n judecat poate cuprinde i alte date importante pentru soluionarea pricinii, precum i demersurile
reclamantului.
Cererea de chemare n judecat se semneaz de reclamant sau de reprezentantul lui mputernicit n modul stabilit. La cerere
se anexeaz actele necesare pentru argumentarea aciunii: copiile ordinelor sau dispoziiilor administraiei, contractelor de
munc, hotrrii comisiei de atestare sau a comisiilor medicale atunci cnd este cazul, adeverinei de salariu sau documentele care
certific circumstanele pe care reclamantul i ntemeiaz preteniile i copiile de pe aceste documente pentru pri i intervenieni,
dac acetia nu dispun de ele.
Aciunea mpotriva unei organizaii se intenteaz n instana de la sediul ei sau al organului ei de administraie. Contrar unei
practici defectuoase, ce se mai aplic, n unele cazuri, competen la alegerea reclamantului, special pentru litigiile de munc, la
general, nu este prevzut, iar norma al. 7 a art. 39 al CPC al RM, nu este aplicabil tuturor litigiilor de munc, ci doar n cazul
revendicrilor dreptului de munc lezat n urma condamnrii ilegale, tragere ilegal la rspundere penal, prin aplicare ilegal a
msurii preventive sub forma arestului preventiv sau sub forma impunerii angajamentului scris de a nu prsi localitatea ori prin
aplicarea ilegal a sanciunii administrative a arestului i ulterioarei reabilitri pe aceste cazuri.
Respectiv, competena la alegerea reclamantului, prevzut de art. 39 al CPC al RM, pentru litigiile de munc, urmeaz a fi
aplicat doar n condiiile generale prevzute de al. 1, 2, 3 etc. ale articolului, ncercrile de aplicare a al. 7 fiind eronate, i scoase
din contextul legii.
n conformitate cu CM RM, cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de
judecat de ctre salariat:
a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea dreptului su;
b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care obiectul litigiului const n plata
unor drepturi salariale sau de alt natur ce i se cuvin salariatului;
c) n termen de 1 an de zile din ziua constatrii prejudiciului cauzat de salariat angajatorului.
Angajatorul are doar un motiv de a se adresa n instana de judecat, i anume, cazurile cnd i-a fost cauzat de ctre salariat un
prejudiciu material pe care acesta nu dorete s l recupereze benevol, i nu snt ntrunite condiiile pentru recuperarea n mod
individual al prejudiciului (mrimea i termenul indicat). Pentru aceste cazuri termenul de prescripie pentru adresare n instana
de judecat, conform art. 344 al CM al RM, este stabilit de 1 an de zile din ziua constatrii mrimii prejudiciului, n caz de apariie
a divergenelor privind modul de reparare a prejudiciului.
n cazul n care iniial prile s-au neles asupra recuperrii benevole a prejudiciului perfectnd faptul dat (fie prin tranzacie,
fie printr-o simpl cerere a salariatului, prin care acesta recunoate prejudiciul cauzat, vinovia i mrimea determinat de
angajator, normele n vigoare nu stabilesc o form tipizat a acordului de recuperare benevol a prejudiciului material cauzat),
iar ulterior apar anumite divergene, termenul va curge din momentul apariiei divergenelor n privina respectrii acordului de
recuperare benevol a prejudiciului cauzat.
Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor de prescripie, prevzute de lege, pot fi repuse n termen de
instana de judecat. n legislaie lipsete enumerarea temeiurilor ce permit instanei de judecat restabilirea termenului depit
pentru naintarea cererii n judecat, respectiv, repunerea n termenul omis se va decide n fiecare caz aparte. Instana de judecat
nu este n drept s refuze primirea cererii din cauza omiterii termenului de adresare n judecat. Dac instana de judecat,
 18
examinnd circumstanele litigiului, va constata c termenul de adresare n judecat a fost nclcat din motive nentemeiate, va
refuza admiterea aciunii.
La primirea cererii referitor la litigiul de munc, judectorul verific competena, obiectul litigiului, precum i dac aceasta
ntrunete exigenele prevzute de lege, n caz contrar, reclamantul trebuie s fac imediat completrile sau modificrile cerute,
ori s depun copii de pe cerere i copii autentificate de pe nscrisurile pe care i ntemeiaz preteniile.
Judectorul poate refuza primirea cererii n cazul cnd:
a) cererea nu urmeaz a fi judecat n instan judectoreasc n procedur civil;
b) exist o hotrre judectoreasc irevocabil cu privire la un litigiu ntre aceleai pri, asupra aceluiai obiect i avnd
aceleai temeiuri sau o ncheiere judectoreasc prin care se admite ncetarea procesului n legtur cu faptul c reclamantul a
renunat la aciune sau c ntre pri s-a ncheiat o tranzacie;
c) aceasta este depus de un organ, organizaie sau o persoan n aprarea drepturilor, libertilor i intereselor legitime ale
unei alte persoane fr ca CPC sau o alt lege s le delege dreptul adresrii n judecat n acest scop;
d) exist o hotrre a judecii arbitrale, obligatorie pentru pri, cu privire la litigiul dintre aceleai pri, asupra aceluiai
obiect i avnd aceleai temeiuri, cu excepia cazurilor n care judecata a respins cererea de eliberare a titlului de executare silit
a hotrrii judecii arbitrale sau a desfiinat hotrrea arbitral;
e) reclamantului i/sau prtului i lipsete capacitatea de folosin, cu excepia cazurilor prevzute la art. 59 alin. (2) CPC.
n decursul a 5 zile de la data repartizrii cererii de chemare n judecat, judectorul dispune, printr-o ncheiere motivat,
refuzul de primire a cererii i remite reclamantului ncheierea i cererea cu toate documentele anexate. ncheierea poate fi atacat
cu recurs.
Refuzul judectorului de a primi cererea de chemare n judecat exclude posibilitatea adresrii repetate n judecat a aceluiai
reclamant, cu aceeai aciune mpotriva aceluiai prt, cu acelai obiect i aceleai temeiuri.
Judectorul restituie cererea de chemare n judecat dac:
reclamantul nu a respectat procedura de soluionare prealabil a pricinii pe calea extrajudiciar, prevzut de lege pentru
categoria respectiv de pricini sau de contractul prilor;
instana nu este competent s judece pricina;
cererea a fost depus de o persoan incapabil;
soul a naintat aciunea de desfacere a cstoriei fr consimmntul soiei, n timpul sarcinii sau n primul an de la naterea
copilului;
cererea nu este semnat ori este semnat de o persoan nemputernicit de a o semna ori este semnat fr a se indica funcia
semnatarului;
cererea a fost depus n numele persoanei interesate de ctre o persoan nemputernicit de a porni i a susine procesul;
la aceeai instan sau la o alta, se afl n judecat un litigiu ntre aceleai pri, asupra aceluiai obiect i avnd aceleai
temeiuri;
reclamantul i retrage cererea nainte de emiterea ncheierii privind intentarea procesului.
Cererea de chemare n judecat se restituie printr-o ncheiere motivat, n care judectorul indic instana unde trebuie s se
adreseze reclamantul, dac pricina nu este de competena instanei respective, sau modalitatea de nlturare a circumstanelor ce
mpiedic intentarea procesului.
n decursul a 5 zile de la data repartizrii cererii de chemare n judecat, judectorul dispune, printr-o ncheiere, restituirea
cererii i remite reclamantului ncheierea i cererea cu toate documentele anexate.
Spre deosebire de refuzul cererii de chemare n judecat restituirea cererii de chemare n judecat nu exclude posibilitatea
adresrii repetate n judecat a aceluiai reclamant, cu aceeai aciune, mpotriva aceluiai prt, cu acelai obiect i aceleai
temeiuri dac reclamantul a lichidat nclcrile.
ncheierea prin care instana judectoreasc restituie cererea n temeiul alin.(1) lit.a), b), c) i g) art. 170 CPC poate fi atacat
cu recurs.
n conformitate cu art. 171 CPC dup ce constat c cererea a fost depus n judecat fr a se respecta condiiile art.166 i
167 alin.(1) lit.a), b), c) i e), judectorul emite, n cel mult 5 zile de la repartizarea cererii, o ncheiere pentru a nu se da curs
cererii, comunicnd persoanei care a depus cererea acest fapt de nclcare i acordndu-i un termen rezonabil pentru lichidarea
neajunsurilor.
Dac persoana care a depus cererea ndeplinete n termen toate cerinele enumerate n ncheierea judectorului, cererea se
consider depus la data prezentrii iniiale n judecat. n caz contrar, ea nu se consider depus i, mpreun cu actele anexate,
se restituie reclamantului printr-o ncheiere judectoreasc ce poate fi atacat cu recurs.
Toi participanii la proces snt ntiinai de ctre instana de judecat prin citaie, privitor la locul, data i ora edinei de
judecat sau la locul, data i ora efecturii unor acte de procedur, astfel nct acetia s se poat pregti de proces i s se prezinte
la timp n faa instanei. n pricinile de urgen, participanii la proces, pot fi ntiinai sau chemai n judecat prin telegram sau
prin alte mijloace care s ateste nmnarea i primirea ntiinrii sau citaiei. Citaia se nmneaz prii cu cel puin 3 zile nainte
de data judecrii.
Un alt moment important la adresarea cu cererea de chemare n instana de judecat l reprezint aspectul ce ine de achitarea
taxei de stat. Conform normei generale stipulate n art. 85 CPC al RM, n litigiile de munc, inclusiv n cadrul conflictelor colective
de munc, reclamanii se scutesc de plata taxei de stat la depunerea aciunii. Practica admite regula dat atunci, cnd n calitate de
reclamant apare salariatul, ns, contrar acestei prevederi, dac cererea este naintat de angajator, norma nu este aplicat fapt
ce reprezint o nclcare, or angajatorii la fel pot avea statutul de reclamant n unele cazuri de revendicare a unor drepturi ce
 19
decurg din raporturile de munc (anume n calitate de reclamani vor aprea angajatorii n cazurile de solicitare a recuperrii
prejudiciului material cauzat de ctre salariat, iar nsei revendicarea prejudiciului rezult, incontestabil, din raportul de munc).
n aceste condiii, angajatorii se regsesc n categoria persoanelor care snt scutite de achitarea taxei de stat la adresarea n
instana de judecat. Ulterior, dup examinarea pricinii, la pronunarea hotrrii, n dependen de satisfacerea cerinelor, urmeaz
a fi soluionat ntrebarea plii taxei de stat, i respectiv, angajatorul va fi impus la achitarea taxei de stat n mrime proporional
cu cerinele respinse din cererea naintat.
Spre deosebire de angajatori, salariaii snt scutii integral de taxa de stat i de cheltuielile de judecare a cauzei indiferent
de faptul dac ctig sau pierd procesul.
Faptul dat se deduce din norma art. 353 al CM al RM. Pe lng taxa de stat, norma, i anume prevederile art. 90 al CPC al RM,
indic i alte cheltuieli ce pot aprea n legtur cu judecarea pricinii, cum ar fi cheltuielile de efectuare a expertizei, cheltuielile
de asisten juridic etc. Cheltuielile, cum ar fi sumele ce urmeaz a fi pltite martorilor, experilor, specialitilor i interpreilor,
sumele pentru expertiza ordonat .a., urmeaz a fi pltite cu anticipaie de ctre partea care le-a solicitat sau de ctre ambele pri,
iar ulterior, partea care a ctigat procesul, va putea solicita recuperarea lor de la cealalt parte, precum i recuperarea cheltuielilor
efectuate n legtur cu asistena juridic de care a dispus (referitor la acestea din urma, instana va dispune compensarea lor doar
n cazul reprezentrii de un avocat i doar n limitele n care consider c au fost reale, necesare i rezonabile).
innd cont de faptul c salariatul este scutit completamente de orice cheltuial de judecat (nu doar de taxa de stat i nu doar
la adresarea n instan), angajatorul nu va putea solicita de la salariat recuperarea cheltuielilor efectuate, inclusiv i de asisten
juridic, dac a angajat n mod special un avocat pentru aceast pricin, iar partea cheltuielilor ce se achit cu anticipaie i necesare
pentru examinarea cauzei ce ar fi revenit salariatului urmeaz s fie compensat din buget.
Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii (art. 355 alin.(3)
CM).
Privitor la probaiunea ce se aplic la examinarea litigiilor individuale de munc aceasta difer de la regula general potrivit
creia fiecare parte trebuie s argumenteze i s probeze poziia. Potrivit art. 89 al CM, la examinarea litigiului individual de
munc de ctre instana de judecat, angajatorul este obligat s dovedeasc legalitatea i s indice temeiurile transferrii sau
eliberrii din serviciu a salariatului. n cazul contestrii de ctre salariatul-membru de sindicat a ordinului de concediere, instana
de judecat va solicita acordul (opinia consultativ) al organului (organizatorului) sindical privind concedierea salariatului
respectiv.
Respectiv, instana de judecat, urmeaz s aplice cu mari rezerve, normele cu privire la refuzul de a primi cererea de chemare
n judecat sau de restituire a acesteia, pe motivul lipsei probelor pe care salariatul i ntemeiaz cerinele. n cazul n care
angajatorul, n calitatea sa procesual de prt, nu se va prezenta n instan, fr motiv important sau fr a indica motivul, ori va
refuza prezentarea referinei sau a probelor, instana urmeaz s pronune hotrrea doar n baza declaraiilor salariatului. n
majoritatea cazurilor (spre ex., reinerea achitrii salariului, indemnizaiilor), vinovia aciunilor angajatorului se prezum,
respectiv, el va fi nevoit s probeze n instan lipsa vinoviei sale.
La examinarea litigiului individual de munc judecata audiaz prile, ali participani n proces, analizeaz materialele anexate
la dosar. Judecata la iniiativa prilor poate s invite martori, specialiti, experi, s cear acte necesare pentru examinarea just a
cazului.
Instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n termen de cel mult 30 de zile
lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC. Instana de judecat va remite
hotrrea sa prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la data emiterii.
Litigiile individuale de munc pot fi examinate n urmtoarele tipuri de proceduri:
a) procedura general marea majoritate a litigiilor individuale de munc;
b) procedura contenciosului adminsitrativ n cazul funcionarilor publici;
c) procedura n ordonan spre ex. n cazul drepturilor salariale calculate, dar neachitate;
d) procedura special prin prisma cazurilor enumerate la art. 279 al CPC al RM, drept exemplu pentru raporturile de munc
pot fi indicate cazurile cnd angajatorul poate fi cointeresat s fie constatat dispariia fr urm sau decesul salariatului pentru a
perfecta ncetarea raporturilor de munc, sau s solicite constatarea existenei circumstanelor de for major pentru a perfecta
suspendarea sau dup caz, ncetarea raporturilor de munc innd cont de faptul c Camera de Comer i Industrie elibereaz
certificat, n acest sens, doar pentru relaiile dintre agenii economici, nu i a relaiilor dintre acetia i salariaii lor, .a.
Litigiul individul de munc examinat de instana de judecat nceteaz la data executrii hotrrii judiciare, adic dup
ndeplinirea real a prescripiilor ce le conine hotrrea (restabilirea la locul de lucru a lucrtorului concediat nelegitim, achitarea
sumelor prescrise).
Dac salariatul nu este de acord cu soluia dat de prima instan, el poate ataca hotrrea judectoreasc n instana ierarhic
superioar. Potrivit art. 362 CPC, termenul de declarare a apelului este de 30 de zile de la data pronunrii dispozitivului hotrrii,
dac legea nu prevede altfel. Termenul de apel se ntrerupe prin decesul participantului la proces care avea interes s fac apel sau
prin decesul mandatarului cruia i se comunicase hotrrea. n astfel de cazuri, se face o nou comunicare la locul deschiderii
succesiunii, iar termenul de apel ncepe s curg din nou de la data comunicrii hotrrii. Pentru motenitorii incapabili i pentru
cei limitai n capacitatea de exerciiu sau pentru cei disprui fr urm termenul curge din ziua n care se numete tutorele sau
curatorul. Repunerea n termen de apel se face de ctre instana de apel n cazurile i n ordinea prevzute de art. 116 CPC.
n instana de apel prile i ali participani la proces au dreptul s prezinte noi probe dac au fost n imposibilitatea s o fac
la examinarea pricinii n prim instan. Instana de apel nu are dreptul s administreze probele care au putut fi prezentate de
participanii la proces n prim instan, cu excepia situaiei stabilite mai sus.
 20
n cazul n care prile i ali participani la proces invoc necesitatea administrrii de noi probe, acetia trebuie s indice
probele respective, mijloacele prin care ele pot fi administrate, precum i motivele care au mpiedicat prezentarea lor n prima
instant.
Pot fi citai n instan de apel martorii audiai n prim instan dac n cererea de apel se contest depoziiile lor.
n apel nu se poate schimba calitatea procedural a prilor, temeiul sau obiectul aciunii i nici nu pot fi naintate noi
pretenii. Se pot cere ns dobnzi, rate, venituri ajunse la termen i orice alte despgubiri aprute dup emiterea hotrrii n prim
instan, se poate solicita o compensaie legal.
Dac partea nu este de acord cu decizia instanei de apel, atunci aceasta are dreptul s declare recurs. Recursul se declar n
termen de 2 luni de la data comunicrii hotrrii sau a deciziei integrale.
Termenul de 2 luni este termen de decdere i nu poate fi restabilit.
Privitor la executarea hotrrilor instanei de judecat pe marginea litigiilor individuale de munc se poate de menionat
urmtoarele. Potrivit art. 255 CPC, hotrrea judectoreasc se execut, n modul stabilit de lege, dup ce rmne definitiv, cu
excepia cazurilor de executare imediat dup pronunare. Iar potrivit art. 256 al CPC, urmeaz a fi executate imediat ordonana
sau hotrrea judectoreasc prin care prtul este obligat la plata:
pensiei de ntreinere;
salariului i a altor drepturi ce decurg din raporturi de munc, precum i a indemnizaiilor prevzute de statutul omerilor, n
mrimea unui salariu mediu;
reparaiei prejudiciilor cauzate prin vtmare a integritii corporale sau prin o alt vtmare a sntii ori prin deces, dac
reparaia s-a efectuat sub form de prestaii bneti periodice;
unui salariu mediu pentru absen forat de la lucru, n cazul reintegrrii n serviciu.
Hotrrea judectoreasc privind reintegrarea n serviciu a salariatului concediat sau transferat nelegitim urmeaz a fi executat
imediat.
n caz de neexecutare a hotrrii judectoreti poate surveni rspunderea prevzut de Codul contravenional al RM, care, ns
nu elibereaz prile de obligaia nemijlocit de executare a hotrrii.
n cazul n care angajatorul a executat hotrrea instanei, iar ulterior aceasta este casat de ctre instana ierarhic superioar,
cu respingerea cerinelor salariatului, angajatorul va putea solicita ntoarcerea executrii (ncasarea sumelor achitate n baza
hotrrii judectoreti, cu excepia salariului achitat pentru perioada cnd salariatul a lucrat, dup pronunarea hotrrii de restabilire
i pn la pronunarea hotrrii de respingere a cerinelor salariatului de ctre instana superioar).

Tema: PARTICULARITILE SOLUIONRII UNOR CATEGORII DE LITIGII INDIVIDUALE DE MUNC

Litigii cu privire la ncheierea contractului individual de munc
Munca reprezint activitatea uman specific manual i intelectual prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice i
intelectuale) n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor.
Realizarea dreptului la munc se realizeaz pe calea ncheierii contractului individual de munc.
Conform art.45 CM RM, contractul individual de munc presupune nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul
se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar
angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de CM, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului
muncii, de contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral salariul.
Deseori n practic se ntlnesc cazuri cnd angajatorul, fcnd abuz de poziia sa dominant, nsereaz clauze sub limita celor
prevzute de CM, trecnd cu vederea faptul c clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Aceasta reprezint o garanie n plus
pentru salariai, dat fiind faptul c ei snt privii ca parte mai slab a raportului de munc i se ntemeiaz pe dispoziiile art. 11 i
12 CM.
Art. 11 din CM prevede: nivelul minim al drepturilor i garaniilor de munc pentru salariai se stabilete de CM i de alte acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii. Contractele individuale de munc, contractele colective de munc i conveniile
colective pot stabili pentru salariai drepturi i garanii de munc suplimentare la cele prevzute de CM i de alte acte normative.
Articolul 12 din CM prevede: clauzele din contractele individuale de munc, din contractele colective de munc i din
conveniile colective sau din actele juridice emise de autoritile administraiei publice, care nrutesc situaia salariailor n
comparaie cu legislaia muncii snt nule i nu produc efecte juridice.
Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, dar se poate ncheia i pe durat determinat. Cazurile
cnd contractul individual de munc poate fi ncheiat pe perioad determinat snt expres prevzute n art.55 din CM.
Condiiile generale inerente ncheierii unui contract individual de munc snt capacitatea, consimmntul, obiectul i
scopul. ns, n dreptul muncii, pentru ncheierea contractului individual de munc uneori pot fi necesare i condiii speciale, cum
ar fi cele ce in de: starea de sntate, studii, perioada de prob, vechime n munc etc.
Angajatorilor le revine obligaia ca n procesul angajrii n cmpul muncii a persoanelor condiiile impuse acestora vor urmri
acele cerine profesionale i personale necesare ndeplinirii funciei respective, fr a avea ns un caracter discriminatoriu.
Anterior ncheierii contractului individual de munc angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea cu
privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de munc. Art.49 din CM prevede care este coninutul
contractului individual de munc
n acelai timp, dac salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i pune la
dispoziie, n timp util, toat informaia prevzut la alin.(1) din art.49 CM i, suplimentar, informaii referitoare la: durata
 21
perioadei de munc n strintate, moneda n care va fi retribuit munca, precum i modalitatea de plat, compensaiile i avantajele
n numerar i/sau n natur aferente plecrii n strintate, condiiile specifice de asigurare.
Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul
semnrii contractului individual de munc.
n momentul ncheierii unui contract de munc angajatorul trebuie s in cont de urmtoarele:
persoan fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani;
o persoan fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul
prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel
nu i snt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional;
ncadrarea n munc a persoanelor sub vrst de 15 ani este interzis;
ncadrarea n munc a persoanelor private de instana de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o
anumit activitate n funciile i activitile respective este interzis;
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani
(aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului);
este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci
sau a unei activiti ilicite ori imorale (art.46 alin. (8) CM).
Privitor la salariat, capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc apare la mplinirea vrstei de 16 ani (art.46 din
CM). Pentru anumite funcii (posturi) capacitatea deplin de munc se dobndete, prin excepie, numai la vrsta de 18 ani, spre
ex. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani;
aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre de Guvern, art. 19 al Legii cu privire la poliie prevede c n poliie pot fi angajai
cetenii RM care au mplinit vrsta de 18 ani.
Vrsta minim de ncadrare n munc este de 15 ani. ncadrarea n munc a tinerilor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani se
poate face doar cu ncuviinarea prinilor sau a tutorilor i numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotinele lor. ncuviinarea trebuie dat de ambii prini (cu excepia cazului cnd unul dintre ei este deczut din drepturile
printeti).
O urmtoare condiie pentru ncheierea contractului individual de munc este realizarea acordului prilor sau, altfel spus,
darea consimmntului de ctre ambele pri. Manifestarea de voin trebuie s parvin de la o persoan cu discernmnt, s nu
fie viciat (eroare, doi, violen i leziune), s fie exteriorizat i s fie dat cu intenia de a produce efecte juridice.
O alt condiie a ncheierii contractului individual de munc este obiectul contractului individual de munc. Potrivit art.46
alin. (8) CM este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite
ori imorale.
Cauza contractului individual reprezint scopul pe care l urmresc prile. Cauza trebuie s existe, s fie real, licit i
moral.
Privitor la forma contractului individual de munc, art.58 alin.(1) CM prevede c contractul individual de munc se ncheie
n form scris.
Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de munc n form scris se aduce la cunotina
salariatului, sub semntur, prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea
contractului individual de munc n form scris se aduce la cunotina angajatorului prin depunerea i nregistrarea cererii lui
scrise. Refuzul motivat al uneia dintre pri privind perfectarea contractului individual de munc n form scris se comunic
celeilalte pri prin rspunsul su scris n decurs de 5 zile lucrtoare.
Contractul individual de munc i produce efectele din ziua semnrii, dac contractul nu prevede altfel.
n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o
durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt
persoan cu funcie de rspundere din unitate, abilitat cu angajarea personalului. Dac salariatul dovedete faptul admiterii la
munc, perfectarea contractului individual de munc n form scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu.
n cazul angajrii fr respectarea formei scrise corespunztoare, angajatorul este obligat, de asemenea, n baza procesului-
verbal de control al inspectorului de munc, s perfecteze contractul individual de munc conform prevederilor prezentului cod.
Pe lng condiiile generale ale ncheierii oricrui contract, pentru ncheierea contractului individual de munc mai snt
necesare i condiii specifice, cum snt: examenul medical, studii, vechime n munc etc.
Examenul medical constituie o condiie obligatorie la angajare doar n cazurile expres prevzute de lege. Examenul medical
certific dac persoana care poate deveni angajat este sau nu apt din punct de vedere medical pentru a face fa specificului
muncii pe care ar urma s o presteze. De ex., potrivit dispoziiilor art.253 alin.(1) CM RM, salariaii n vrsta de pn la 18 ani snt
angajai numai dup ce au fost supui unui examen medical preventiv. Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18 ani acetia vor fi
supui examenului medical n fiecare an.
Examenul medical periodic are ca scop confirmarea aptitudinii sau inaptitudinii permanente sau temporare n munc pentru
profesia, funcia i locul de munc n care acesta va fi desemnat s lucreze, precum i depistarea apariiei unei boli care constituie
contraindicaii pentru activitile i locurile de munc cu expunere la factori nocivi profesionali.
Nu poate fi lsat fr atenie nc o problem care apare n procesul de angajare. n prezent snt foarte rspndite cazurile cnd
angajatorii doresc ca candidaii la locurile vacante s confirme starea sntii, iar dac este femeie c ea nu este gravid.
Ignornd toate prevederile stabilite de legislaie, angajatorii cer ca femeile s prezinte certificate medicale, le oblig s treac
controale medicale care nu snt stabilite de legislaie. Trebuie de menionat ilegalitatea acestor cerine: art.57 alin. (2) al CM al
 22
RM stabilete interzicerea direct de a solicita de la persoana, care se angajeaz n cmpul muncii, unele documente neprevzute
de legislaie, iar controalele medicale preventive candidatul este obligat s le treac doar n cazurile stabilite de legislaie.
Condiiile de studii snt necesare spre respectare n cazul cnd pentru munca ce urmeaz s o ndeplineasc salariatul snt
necesare cunotine sau caliti necesare. Respectiv, la angajare persoana ce dorete s se angajeze urmeaz s prezinte diploma
de studii sau oricare alte certificate ce atest obinerea unei meserii sau calificri.
n fine, la ncheierea contractului individual de munc, persoana care se angajeaz prezint angajatorului urmtoarele
documente:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
- documentele de eviden militar pentru recrui i rezerviti;
- diploma de studii;
- certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care vizeaz cunotine sau caliti speciale;
- certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare.
Se interzice angajatorilor s cear alte documente de la persoanele care se angajeaz. Cu toate aceste, pentru anumite funcii
va fi necesar i prezentarea altor acte ce snt prevzute de legi care reglementeaz anumite profesii aparte de ex., se cere
prezentarea cazierului judiciar. Art.4 alin. (3) al Legii serviciului n organele vamale prevede c la angajare n organul vamal se
prezint printre alte documente i cazierul judiciar.

Litigii cu privire Ia refuzul nentemeiat de angajare n serviciu

Conform art.47 alin. (1) din CM, se interzice refuzul nentemeiat de angajare la serviciu, precum i pe motive discriminatorii
prevzute la alin.(2) al aceluiai articol. Respectiv, art.47 alin.(2) CM prevede c se interzice orice limitare, direct sau indirect,
n drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la ncheierea contractului individual de munc n dependen de sex,
ras, etnie, religie, domiciliu, opiune politic sau origine social.
Se va considera nentemeiat refuzul de angajare dac acesta are la baz oricare alte motive dect lipsa competenelor
profesionale ale persoanei care dorete s se angajeze.
Refuzul angajatorului de a angaja se ntocmete n form scris, cu indicarea datelor prevzute la art.49 alin.(1) lit.b) CM i
poate fi contestat n instana de judecat. Legislaia n vigoare nu stabilete termenul n care angajatorul urmeaz a emite refuzul
de angajare, cu excepia categoriilor de persoane prevzute la art. 247 CM.
Articolul 247 din CM prevede garanii suplimentare la angajare pentru femeile gravide i persoanele cu copii n vrst de
pn la 6 ani. Refuzul de angajare pentru motive de graviditate sau de existen a copiilor n vrst de pn la 6 ani este interzis.
Refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei persoane cu copil n vrst de pn la 6 ani, condiionat din alte cauze, trebuie
s fie motivat angajatorul informnd n scris persoana n cauz n decurs de 5 zile calendaristice de la data nregistrrii n unitate
a cererii de angajare.
Obiectul probaiunii n acest caz va fi dovedirea temeiniciei sau netemeinicia refuzului angajatorului de a angaja persoana.
n practic, asemenea litigii nu prea snt, din motiv c angajatorul refuz de a motiva n scris refuzul de angajare, cu att mai
mult indicarea motivelor pentru care a refuzat primirea persoanei la lucru. Salariatul fiind privat de o prob att de important el
nici nu mai recurge la aprarea drepturilor sale pe cale judiciar. De asemenea, un rol important l joac i factorul psihologic,
deoarece nici o persoan nu ar dori s-i nceap activitatea cu un conflict la noul loc de munc.
Potrivit manualului judectorului pentru cauze civile, de regul, fr a enumera exhaustiv, or instana va aprecia n
flecare caz n parte, drept motive ntemeiate, pot servi:
lipsa locului vacant;
necorespunderea calificrii persoanei cu funcia ce urmeaz a fi ndeplinit, fapt ce se demonstreaz prin lipsa sau
necorespunderea diplomei de studii sau a certificatului de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer
cunotine sau caliti speciale;
necorespunderea strii sntii persoanei cu funcia ce urmeaz a fi ndeplinit, fapt ce se demonstreaz prin lipsa
certificatului medical, n cazurile necesare, sau contraindicaiile medicale de a ndeplini munca respectiv (lista contraindicaiilor
pentru fiecare funcie n parte, n acest sens, este prevzut prin Ordinele Ministerului Sntii nr. 132/1996 i nr. 255/1996);
neprezentarea actelor obligatorii la pentru ncheierea contractului individual de munc. Lista documentelor ce urmeaz a fi
prezentate este prevzut de art. 57 al CM al RM, fiind exhaustiv, i nu poate fi completat nici la voina unilateral a
angajatorului, nici prin acordul cu comitetul sindical (documente suplimentare nu pot fi solicitate nici dac acestea snt prevzute
de contractul colectiv de munc, regulamentul intern etc.). CV-ul nu este un document obligatoriu pentru angajare i poate fi
solicitat, doar cu condiia c datele din acesta vor fi protejate conform legii, dat fiind caracterul lor personal. n calitate de
documente ce urmeaz a fi prezentate, legea numete:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate (conform Legii nr. 273/1994 privind actele de identitate din sistemul
naional de paapoarte);
- documentele de eviden militar pentru recrui i rezerviti (conform Legii RM cu privire la pregtirea cetenilor
pentru aprarea Patriei nr. 1245 din 18.07.2002);
- diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer cunotine sau
caliti speciale (cadrul legal n domeniul nvmntului, la moment este determinat de Codul Educaiei al RM care, n
particular, n art. 17, referitor la actele de studii, stabilete c instituiile de nvmnt gimnazial, liceal, profesional tehnic,
superior i de formare continu elibereaz persoanelor care au promovat examenele de absolvire acte de studii, potrivit
formatelor elaborate i aprobate de Ministerul Educaiei ultimele, ns, dau temei de a refuza angajarea n cmpul muncii);
- certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare (al. 1 art. 253 al CM al RM);
 23
- declaraia pe propria rspundere cu privire la faptul c, pe durata activitii la locurile de munc precedente, nu a nclcat
prevederile art. 6 alin. (2) din Legea nr. 325/2013 privind evaluarea integritii instituionale, cu excepia cazurilor cnd
persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat;
lipsa capacitii juridice de munc. Lipsa acesteia pentru persoana care se angajeaz n cmpul muncii este temei de refuz,
iar n cazul angajrii contrar cerinei poate servi temei pentru recunoaterea nulitii contractului individual de munc. Temei
pentru recunoatere a nulitii va fi i lipsa capacitii juridice a angajatorului. Capacitatea juridic a angajatorului pentru
raporturile de munc este echivalat cu capacitatea juridica de exerciiu civil, att pentru angajatorii persoan juridic, ct i pentru
persoan fizic. Cu referire la salariat, legislaia muncii indic cerine speciale i anume, pentru ca persoana s poat deveni
salariat aceasta trebuie s aib mplinit vrsta de 16 ani, iar ca excepie persoana fizic poate ncheia un contract individual de
munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, dac, n consecin, nu i vor fi
periclitate sntatea, dezvoltarea, instruirea i pregtirea profesional;
existena privrii de ctre instana de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate
n funciile i activitile respective;
instituirea unui concurs pentru suplinirea funciei, dar salariatului urmeaz s i se comunice despre instituirea concursului
i dreptul de a participa la acesta. La general, concursul poate fi instituit pentru orice funcie legea nu prevede interdicii, decizia
i va aparine angajatorului. Tot angajatorul este n drept s decid asupra modalitii de organizare a concursului, calitatea de
membru a comisiei i a altor aspecte, unica interdicie fiind neadmiterea criteriilor de discriminare att la desemnarea persoanei
ce va fi angajat, ct i la depunerea actelor sau examinarea lor. n cazurile cnd legea impune concursul drept obligatoriu (cum ar
fi cazurile pentru ocuparea unei funcii publice, conductorii instituiilor de nvmnt, rectorii instituiilor de stat de nvmnt
superior etc.), lipsa acestuia va constitui temei pentru recunoaterea nulitii contractului individual de munc. Existena
concursului nu presupune angajarea obligatorie a crorva candidai, or dac nici unul din acetia nu va corespunde cerinelor
necesare unitii, angajatorul este n drept s anune un nou concurs sau s angajeze o alt persoan fr a ine cont de rezultatele
concursului.
Dac se constat c refuzul este nentemeiat, instana dispune obligarea prtului de a ncheia contractul individual de munc
cu reclamantul i emiterea actului respectiv de angajare (ordin, decizie, hotrre, dispoziie, etc.). n acest caz, contractul se
consider ncheiat de la data cnd angajatorul a refuzat angajarea reclamantului n serviciu, iar perioada de la data refuzului pn
la adoptarea hotrrii se consider absen forat de la serviciu, reclamantul dispunnd de dreptul de a cere plata salariului pentru
aceast perioad, reieind din salariul mediu al funciei n care este restabilit, n cazul n care reclamantul era ncadrat n cmpul
muncii, el nu dispune de dreptul de compensare a salariului.
Numrul refuzurilor nejustificate de angajare este mult mai mare dect numrul cererilor de chemare n judecat, ntruct este
foarte dificil de a proba un act discriminatoriu chiar i atunci cnd angajatorul este obligat s comunice n scris motivele refuzului.
Refuzul angajatorului de angajare n serviciu se examineaz n ordinea procedurii contencioase, iar n cazul n care autoritatea
public refuz angajarea ntr-o funcie public aciunea este de competena instanei de contencios administrativ, fiind aplicabile
n aceste cazuri i aplicarea legii contenciosului administrativ.

Litigii cu privire la modificarea contractului individual de munc

Din categoria litigiilor legate de modificarea contractului individual de munc fac parte urmtoarele aciuni: litigiile ce
rezult din modificarea unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator.
Contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator n urmtoarele situaii:
trimiterea n deplasare n interes de serviciu;
schimbarea temporar a locului i specificului muncii n condiiile art.73 CM;
permutarea.
Contractul individual de munc poate fi modificat prin acordul prilor n privina oricror clauze ale acestuia, respectiv, voina
prilor putnd fi limitat doar de prevederile legale. Totui, CM reglementeaz concret urmtoarele tipuri de modificri prin
acordul prilor ale contractului individual de munc:
detaare;
transfer.
n conformitate cu art. 68 din CM, care instituie regula general, prevede c orice modificare a contractului individual de
munc se poate efectua doar n baza unui acord semnat de ctre pri, care se anexeaz la contract i constituie parte integrant a
acestuia. ns cu titlu de excepie, angajatorul poate dispune modificarea unilateral a contractului doar n cazuri expres prevzute
de lege, iar trimiterea n deplasare n interes de serviciu constituie unul din cazurile respective.
Respectiv, trimiterea n deplasare n interes de serviciu se face prin ordinul angajatorului, pe un anumit termen n vederea
executrii obligaiilor de munc n afara locului de munc permanent. Durata trimiterii n deplasare n interes de serviciu nu poate
depi 60 de zile calendaristice. Cu toate c legea prevede c trimiterea n deplasare n interes de serviciu se face prin ordinul
angajatorului fr acordul salariatului, totui legea i impune anumite limitri dup cum urmeaz.
Conform art. 176 CM i HG nr. 10/2012 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la delegarea salariailor entitilor din
RM, n msura n care nu contravine CM angajatorul este obligat s compenseze toate cheltuielile cauzate de schimbarea locului
de munc.
Dintre categoriile de salariai pe care angajatorul nu-i poate trimite n deplasare n interes de serviciu snt persoanelor crora
deplasarea le este contraindicat conform certificatului medical (art. 249 alin. (1)) i salariaii n vrst de pn la 18 ani. Art. 256
CM prevede: se interzice trimiterea n deplasare a salariailor n vrst de pn la 18 ani, cu excepia salariailor din instituiile
 24
audiovizualului, din teatre, circuri, organizaii cinematografice, teatrale i concertistice, precum i din cele ale sportivilor
profesioniti.
Femeile gravide, femeile aflate n concediul postnatal, prinii singuri care au copii n vrsta de pn la 14 ani, salariaii care au
copii n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu munca pot fi
trimii n deplasare numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre
dreptul lor de a refuza plecarea n deplasare.
nclcarea normelor de trimitere n deplasare n interes de serviciu poate duce la apariia litiigiilor de munc dac salariatul
decide s-i apere drepturile nclcate. Drept exemplu de nclcri pot servi:
depirea termenului maxim de 60 de zile;
trimiterea n deplasare n interes de serviciu a persoanelor crora le este contraindicat din punct de vedere medical etc.
Schimbarea temporar a locului si specificului muncii (art.73 CM).
n cazul apariiei unei situaii prevzute de art. 104 alin. (2) lit.a) i b), angajatorul poate schimba temporar, pe o perioad de
cel mult o lun, locul i specificul muncii salariatului, fr consimmntul acestuia i fr operarea modificrilor respective n
contractul individual de munc.
Angajatorul nu dispune de dreptul de a cere salariatului prestarea unei munci neprevzute n contractul individual de munc,
cu excepia cazurilor prevzute la art. 104 alin. (2) al CM. Art. 104 alin. (2) CM prevede c atragerea la munc suplimentar
poate fi dispus de angajator fr acordul salariatului:
a) pentru efectuarea lucrrilor necesare privind aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru
nlturarea consecinelor acesteia sau a unei calamiti naturale;
b) pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de
aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a
mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului, a unitilor medico-sanitare.
Permutarea (art. 74 alin. (4)) nu se consider transfer i nu necesit consimmntul salariatului, permutarea lui n cadrul
aceleiai uniti la un alt loc de munc, n alt subdiviziune a unitii situat n aceeai localitate, nsrcinarea de a ndeplini lucrul
la un alt mecanism ori agregat n limitele specialitii, calificrii sau funciei specificate n contractul individual de munc.
n caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, n termen de 3 zile lucrtoare. Dac angajatorul respect normele enunate mai sus, atunci salariatul nu va putea invoca
faptul c i- au fost nclcate careva drepturi i, respectiv, nu poate refuza ndeplinirea muncii la care a fost permutat de ctre
angajator. Refuzul salariatului de a ndeplini munca la care a fost permutat, n lipsa motivelor ntemeiate, constituie nclcare i
d dreptul angajatorului de a-1 sanciona.
n ceea ce privete modificarea contractului individual de munc prin acordul prilor aa cum a fost enunat mai sus, nu
cunoate careva limitri dect cele impuse de lege. Respectiv, prile contractului individual de munc pot modifica prin acordul
lor orice clauz a contractului, de fapt aceasta fiind o consecin fireasc a libertii contractuale. Aa cum prile n baza negocierii
stabilesc ce clauze includ n contractul de munc, tot astfel, n baza negocierilor decid ce clauze urmeaz a fi modificate.
CM reglementeaz mai pe larg urmtoarele modificri ale contractului individual de munc efectuate prin acordul
prilor:
Detaarea const n schimbarea temporar a locului de munc cu acordul n scris al salariatului, prin dispoziia conducerii
unitii, pentru o perioad maxim de 1 an, care poate fi prelungit cu acordul n scris al salariatului cu cel mult 1 an (cu excepiile
prevzute la art.302 CM: pentru efii misiunilor diplomatice i oficiilor consulare durata maxim a detarii este de 4 ani, iar
pentru ceilali angajai ai MAEIE 3 ani), urmat de ncadrarea persoanei la o alt unitate la care este trimis n scopul executrii
unor lucrri n interesul acesteia.
Pentru perioada respectiv de detaare a salariatului la o alt unitate, contractul individual de munc se suspend n baza art.78
alin. (2) lit.b) CM de ctre angajator.
La examinarea litigiilor aprute n legtur cu detaarea se vor lua n consideraie urmtoarele:
detaatul dispune de anumite msuri de protecie (garanii) n privina meninerii funciei la unitatea cedent;
se va acorda o diferen de salariu, dac n calitate de detaat acesta beneficiaz de ncadrare superioar;
n caz de imposibilitate de plat a unitii la care a fost detaat salariatul, obligaia de retribuire a muncii prestate va reveni
unitii care a dispus detaarea;
se vor acorda aceleai drepturi pecuniare subsecvente, analogic cu cazul delegrii;
salariul i concediul de odihn se vor acorda de ctre unitatea la care este detaat, dac dreptul la concediu survine n perioada
detarii;
rspunderea material se va stabili de ctre unitatea la care este detaat, n cazul n care prejudiciul a fost cauzat n perioada
detarii.
puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de regul, de ctre unitatea la care acesta este detaat, cu excepia ncetrii
contractului individual de munc.
n cazul n care salariatul nu este de acord cu detaarea, el se poate adresa cu aciune n instana de judecat cernd aprarea
drepturilor nclcate. n cadrul procesului judiciar urmnd s prezinte urmtoarele probe pentru a demonstra nclcarea
dreptului dat:
- probe ce confirm obiectul aciunii, copia ordinului de numire n funcie i al contractului individual de munc;
- copia ordinului de detaare n alt funcie;
- certificatul despre salariul mediu al celui detaat;
- certificatul ce confirm salariul primit n funcia detaat.
 25
Transferul salariatului la o alt munc permanent constituie o modificare definitiv a contractului individual de munc
realizat numai prin acordul n scris al prilor (art.74 alin.(1) CM).
CM opereaz cu urmtoarele tipuri de transfer:
1) Transferul la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti. Prin transferul salariatului la o alt munc permanent
n cadrul aceleiai uniti, cu acordul salariatului, se nelege transferul la o alt munc care nu corespunde specificului muncii,
cuantumului retribuirii muncii, regimului de munc i odihn, specialitii, profesiei, calificrii, funciei, duratei contractului la
care a fost angajat.
2) Transferul la o alt munc permanent la o alt unitate.
n cazul acestui tip de transfer se impun mai multe acorduri ale prilor:
realizarea acordului de transfer dintre unitatea cedent i unitatea cesionar;
acordul salariatului de a fi transferat la o alt unitate.
Transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul unei alte uniti se realizeaz prin 2 operaiuni:
a) concedierea salariatului de la prima unitate n temeiul art.86 alin.(1) lit.u) CM;
b) ncheierea unui nou contract individual de munc ntre salariat i a doua unitate i emiterea de ctre aceasta a ordinului de
angajare.
O alt abordare a problemei date este privit de unii autori prin prisma art.74 alin.(3) din CM, care prevede c nu este necesar
operaiunea de concediere a salariatului, i respectiv, ncheierea unui nou contract de munc, dar potrivit art. 74 alin. (3) CM, n
caz de transfer al salariatului la o alt munc la o alt unitate, prile vor opera modificrile necesare n contractul individual de
munc conform art. 68, n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) emis de angajator, care se aduce la cunotina
salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare. Respectiv, n acest caz nu se va ncheia un nou contract individual de
munc, ci se va modifica primul contract ce ine n special de datele de identificare a angajatorului cesionar. n acest caz, potrivit
legislaiei actuale, mai nti nceteaz primul contract de munc, apoi se va ncheia un alt contract de munc.
Rspunderea disciplinar din ziua transferului, desfacerea contractului individual de munc, plata tuturor drepturilor pecuniare
etc. se vor axa ntre salariat i unitatea primitoare de transfer. Salariatul care a fost transferat permanent de la o unitate ctre
alt unitate beneficiaz de garanii suplimentare, spre ex.:
- interzicerea aplicrii perioadei de prob pentru salariaii transferai de la o unitate la alta;
- acordarea concediului anual nainte de expirarea termenului de 6 luni n conformitate cu art. 115 alin. (3) CM;
- nu se va ine cont de sanciunile disciplinare aplicate la unitatea cedent, atunci cnd eventual urmeaz a se aplica sanciuni
disciplinare la unitatea cesionar.
3) Transferul ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea se face doar n cazul dislocrii unitii n alt localitate. Dac
salariatul refuz, acesta va fi concediat n baza art.86 alin.(1) lit.y) din CM.
n acelai timp, salariatul transferat mpreun cu unitatea ntr-o alt localitate beneficiaz de unele garanii suplimentare.
n conformitate cu art. 177 CM, angajatorul este obligat s-i compenseze salariatului urmtoarele cheltuieli:
a) cheltuielile legate de mutarea ntr-o alt localitate a salariatului i a membrilor familiei sale (cu excepia cazurilor cnd
angajatorul asigur transportarea persoanelor respective i a bunurilor personale);
b) cheltuielile de stabilire la noul loc de trai.
Mrimile concrete ale compensrii cheltuielilor specificate se determin prin acordul prilor contractului individual de munc,
dar nu pot fi mai mici dect cele stabilite de Guvern.
4) Transfer pentru caz de boal. Dac se constat prin certificat medical c salariatul nu mai corespunde din punct de vedere
medical funciei deinute, unitatea are obligaia de a oferi salariatului o alt munc mai uoar, care nu este contraindicat medical.
Dac salariatul refuz transferul, atunci el va fi concediat conform art. 86 alin.(1) lit.x), dac un alt loc de munc lipsete sau este,
dar nu e vacant, atunci salariatul va fi concediat n baza art. 86 alin. (1) lit.d) din CM.
5) Transferul la o munc mai uoar a femeilor gravide i a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani (art. 250 CM).
Femeilor gravide i femeilor care alpteaz li se acord, prin transfer sau permutare, n conformitate cu certificatul medical, o
munc mai uoar, care exclude influena factorilor de producie nefavorabili, meninndu-li-se salariul mediu de la locul de munc
precedent. Pn la soluionarea problemei ce ine de acordarea unei munci mai uoare care ar exclude influena factorilor de
producie nefavorabili, femeile gravide vor fi scutite de ndeplinirea obligaiilor de munc, meninndu-li-se salariul mediu pentru
toate zilele pe care nu le-au lucrat din aceast cauz.
Femeile care au copii n vrst de pn la 3 ani, n cazul cnd nu au posibilitate s-i ndeplineasc obligaiile de munc la locul
lor de munc, snt transferate, n modul prevzut de CM, la un alt loc de munc, meninndu-li-se salariul mediu de la locul de
munc precedent pn cnd copilul mplinete vrsta de 3 ani.
n cazul n care se va constata c transferul este ilegal, salariatul urmeaz a fi reintegrat n funcia deinut anterior cu obligarea
angajatorului de a repara salariatului integral prejudiciul cauzat (art.90 CM).
n practic, deseori apare problema la calificarea unei fapte fie transfer, fie permutare. De aceea snt relevante urmtoarele
deosebiri ntre transfer i permutare:
din punct de vedere al funciei: n cazul transferului are loc schimbarea funciei, spre ex.: din funcia jurist n funcia ef
secie resurse umane, pe cnd n cazul permutrii funcia rmne neschimbat, spre ex.: oferul de pe automobilul de model VAZ
este transferat pe un model BMW;
din punct de vedere al acordului salariatului: transferul se face doar cu acordul salariatului, permutarea fr acordul
salariatului;
din punct de vedere al teritorialitii: transferul poate fi i n alt localitate, permutarea ns poate avea loc doar n aceeai
localitate.
 26
Litigii cu privire la suspendarea contractului individual de munc
Prin suspendarea contractului individual de munc se nelege o sistare a prestrii muncii de ctre salariat i, respectiv, a
plii drepturilor salariale de ctre angajator, cu reluarea exercitrii acestor obligaii dup o anumit perioad de timp. Executarea
contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri,
de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i
efectelor contractului, a obligaiilor reciproce ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia.
Nu orice sistare a executrii obligaiilor funcionale pe o anumit perioad de timp poate fi considerat drept suspendare a
contractului individual de munc. De ex., pe durata concediului de odihn anual, contractul individual de munc nu se consider
suspendat, deoarece durata acestui concediu se include n timpul de odihn al salariatului, la fel ca i zilele de repaus sptmnal,
cele de srbtoare nelucrtoare .a. ntr-adevr, contractul de munc este un contract cu prestaii succesive, un contract a crui
executare este ealonat n timp, ea realizndu-se prin prestaii care ...dei succesive, nu snt ns continue, ci n mod necesar
ntrerupte, ele caracterizndu-se printr-o anumit discontinuitate, mai precis printr-o alternare regulat a intervalelor de timp n
care munca se presteaz, cu altele zilnice, sptmnale, anuale, n care munca nu se presteaz.
Dat fiind c asemenea pauze ntre care trebuie incluse nu numai repausul zilnic i cel sptmnal, ci i concediul anual de
odihn, in de nsui specificul obiectului contractului de munc, avnd un caracter normal, periodic i previzibil, ele nu pot fi
considerate drept perioade n care contractul de munc este suspendat, deci pe a cror durat este ntrerupt executarea obligaiei
de prestare a muncii.
Fa de cele artate, despre cauze de suspendare se poate de vorbit numai n msura n care acestea nu au caracter normal,
periodic i prin aceasta previzibil, adic numai atunci cnd nu in de specificul executrii obligaiei i nu snt presupuse de
executarea obligaiei, ci din contra, mpiedic, ntr-un mod sau altul, totdeauna ns numai temporar, executarea acestei obligaii.
Suspendarea contractului este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se
manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via; ea se deosebete de ncetarea contractului de munc care presupune
dispariia efectelor sale.
n conformitate cu art.75 alin.(3) CM RM, pe toat durata suspendrii contractului individual de munc, drepturile i obligaiile
prilor, n afar de cele privind prestarea muncii i plata salariului, continu s existe dac prin actele normative n vigoare, prin
conveniile colective, prin contractul colectiv i prin cel individual de munc nu se prevede altfel.
Potrivit art. 75 alin. (4) CM al RM suspendarea contractului individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute la art.76 lit.a)
i b) i art. 78 alin. (1) lit. d1) i e), se face prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care se aduce la cunotina
salariatului, sub semntur, cel trziu la data suspendrii.
Conform art.75 alin.(1) din CM RM, suspendarea contractului individual de munc poate interveni n circumstane ce nu depind
de voina prilor, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia dintre pri.
Prevederile art.76 din CM al RM stipuleaz c, contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind
de voina prilor n caz de:
concediu de maternitate;
boal sau traumatism;
carantin;
ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil;
for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca
prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii specificate n contractul
individual de munc;
cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de
instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai
salariailor;
aflare n grev, declarat conform CM;
stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale;
n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Concediul de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i a copilului, n conformitate cu art. 124 CM RM, femeilor
salariate i ucenicelor, precum i soiilor aflate la ntreinerea salariailor, li se acord un concediu de maternitate ce include
concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice (n cazul sarcinilor cu 3 i mai muli fei 112 zile calendaristice) i
concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii
70 de zile calendaristice), pltindu-li-se pentru aceast perioad indemnizaii n modul prevzut la art. 123 alin.(2) CM.
Contractul individual de munc este suspendat conform art.76 lit.a) CM RM n baza certificatului pentru concediu de
maternitate. Modul de eliberare a unui astfel de certificat este determinat prin HG RM nr.469/2005 pentru aprobarea Instruciunii
privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical.
Certificatul pentru concediu de maternitate se elibereaz o singur dat, ncepnd cu a 30-a sptmn de gestaie, prin decizia
Consiliului Medical Consultativ, pe o durat de 126 zile calendaristice, iar n cazul sarcinilor cu trei i mai muli fei pe o perioad
de 182 de zile calendaristice. Dac naterea a fost complicat sau femeia a nscut doi sau mai muli copii, atunci se elibereaz
suplimentar un alt certificat pentru concediu de maternitate, cu durata de 14 zile calendaristice, n aceste situaii certificatul este
 27
eliberat de ctre medicul de familie, prin decizia Consiliului Medical Consultativ, n baza consemnrii naterii complicate sau
multipare n documentaia medical primar de forma stabilit, completat de instituia medico-sanitar unde a avut loc naterea.
Fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munc, femeia salariat primete, pentru perioada concediului de maternitate,
indemnizaii pe linia asigurrilor sociale de stat. Prevederile art.86 alin.(2) i ale art.55 lit.a) CM RM dispun c pe perioada aflrii
salariatei n concediu de maternitate, unitatea nu poate ncadra cu un contract de munc pe o perioad nedeterminat o alt persoan
la locul de munc ocupat de aceasta, ci numai pe o durat determinat, pn la revenirea n funcie a celei n cauz.
Boala sau traumatismul. Contractul individual de munc este suspendat pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate
temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori ca urmare a unui accident de munc sau n afara muncii.
Prin incapacitate de munc se nelege acea situaie n care se afl salariatul ca urmare a pierderii aptitudinilor fizice,
intelectuale sau a deprinderilor de munc din cauza unei boli sau unui accident. n situaia de incapacitate de munc, salariatul se
afl n imposibilitatea de a presta munca, ceea ce determin i neachitarea salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. ns
persoana n cauz primete, n decursul acestei perioade, indemnizaii pe linia asigurrilor sociale de stat.
Pentru ca un salariat s dispun de dreptul de a primi indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, el trebuie s aib
calitatea de persoan asigurat (asigurat). Potrivit prevederilor art. 1 din Legea privind sistemul public de asigurri sociale nr.
489/1999, prin asigurat se nelege persoana fizic apt pentru munc, cu domiciliul n RM, avnd obligaia de a plti contribuii
de asigurri sociale n vederea beneficierii de dreptul pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea riscurilor sociale prevzute de
lege.
Dreptul la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc se confirm prin certificat de concediu medical. Acest
certificat se elibereaz salariatului bolnav pe toat perioada tratamentului, pn la restabilirea capacitii de munc, ns cel mult
pentru 180 zile pe parcursul unui an calendaristic.
Dup expirarea a 180 zile calendaristice, dac exist motive ntemeiate privind posibilitatea recuperrii, evitrii stabilirii
gradului de invaliditate i meninerii capacitii de munc a asiguratului, bolnavii snt trimii la Consiliul Naional pentru
Determinarea Dizabilitii i Capacitii de Munc pentru obinerea deciziei privind prelungirea certificatului.
Prelungirea certificatului de concediu medical peste 180 de zile calendaristice poate fi efectuat n temeiul avizului Consiliul
Naional pentru Determinarea Dizabilitii i Capacitii de Munc, pentru cel mult 30 de zile calendaristice, n funcie de evoluia
cazului i de rezultatele aciunilor de recuperare.
n caz de mbolnvire de tuberculoz, SIDA i cancer de orice tip, certificatul se prelungete, cu respectarea cerinelor privind
prelungirea lui i cu avizarea Consiliul Naional pentru Determinarea Dizabilitii i Capacitii de Munc. Durata lui este de cel
mult un an pe parcursul ultimilor doi ani.
Conform prevederilor art.13 alin.(1) din Legea RM nr.289/2004, cuantumul lunar al indemnizaiei pentru incapacitate
temporar de munc se stabilete difereniat, n funcie de durata stagiului de cotizare, dup cum urmeaz:
a) 60% din baza de calcul stabilit conform art.7 din Legea vizat n cazul unui stagiu de cotizare de pn la 5 ani;
b) 70% din baza de calcul n cazul unui stagiu de cotizare cuprins ntre 5 i 8 ani;
c) 90% din baza de calcul n cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 ani.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc cauzat de tuberculoz, SIDA sau de cancer de orice tip este
de 100% din baza de calcul stabilit conform art.7 din Legea RM nr.289/2004.
Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se acord i n cazul n care incapacitatea de munc a survenit n timpul
concediului de odihn anual. Acesta din urm se prelungete cu durata incapacitii temporare de munc ce a decurs n interiorul
su. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc nu poate fi acordat pentru zilele n care salariatul s-a aflat n concediu
nepltit.
Carantina. Printre prestaiile de asigurri sociale, reglementate de Legea RM nr. 289/2004 privind indemnizaiile pentru
incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale, se numr i indemnizaia pentru carantin.
Carantina este o msur profilactic care se utilizeaz n cazurile de izbucnire a unor boli contagioase cu caracter epidemic
sau pandemic. Msurile de carantin constau n msurile de prevenire de extindere a bolii, prin evitarea contactului persoanelor
sntoase cu izolarea bolnavilor, nsoite de msuri de dezinfecie i, eventual, vaccinare. Durata de izolare a celor care au venit
deja n contact cu bolnavii dureaz n funcie de perioada de incubaie a bolii. n funcie de gradul de contagiozitate msurile de
carantin pot s aib diferite grade.
Indemnizaia pentru carantin se acord asiguratului cruia i se interzice s-i continue activitatea din cauza carantinei, pe o
durat stabilit prin certificat de concediu medical.
Pentru operarea suspendrii contractului individual de munc n temeiul art.76 lit.e1) din CM al RM este necesar decizia
serviciului sanitaro-epidemiologic cu privire la suspendarea temporar din funcie a salariailor care au fost n contact cu persoane
cu boli contagioase.
ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil. Potrivit prevederilor
CM al RSSM din 25 mai 1973 (abrogat expres n 2003), chemarea sau angajarea salariatului n serviciul militar a constituit un
temei de sine stttor pentru ncetarea contractului individual de munc.
La adoptarea CM din 28 martie 2003, legiuitorul a luat n considerare Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr.
166 din 1982, care menioneaz c satisfacerea serviciului militar i ndeplinirea altor obligaii civile nu pot fi privite ca temeiuri
pentru ncetarea raporturilor juridice de munc. n cele din urm, s-a decis includerea acestei circumstane (ncorporarea n
serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil) n lista cazurilor de suspendare a contractului
individual de munc.
Prevederile art.76 lit.e) din CM snt corelate i cu dispoziiile art.46 alin. (5) din Legea cu privire la pregtirea cetenilor
pentru aprarea Patriei, potrivit crora, salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen sau al celui cu termen
 28
redus ori pentru executarea serviciului civil, precum i salariailor concentrai, li se pstreaz locul de munc n condiiile prevzute
de lege.
Locurile de munc n care snt ncadrai cei chemai s satisfac serviciul militar pot fi ocupate de alte persoane doar n baza
unor contracte individuale de munc pe durat determinat.
Salariaii al cror contract individual de munc a fost suspendat n legtur cu ncorporarea n serviciul militar n termen, n
serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil beneficiaz de o indemnizaie n mrimea unui salariu mediu pe dou
sptmni (art. 186 alin.(3) CM RM).
Fora major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc. n literatura de specialitate,
fora major este examinat n cadrul clauzelor exoneratoare de rspundere, apreciindu-se c snt cauze de for major
evenimentele imprevizibile i insurmontabile, independente de culpa celui care le invoc, survenite dup ncheierea contractului
i care fac obligaia asumat prin contract imposibil de executat.
n conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atest evenimentul de for major din 21.12.2004, elaborat
de ctre Camera de Comer i Industrie a RM, prin for major se neleg evenimentele imprevizibile care snt provocate de
fenomene ale naturii: incendii, ploi toreniale .a. sau de circumstane sociale: revoluii, blocade, interdicia la nivel statal a
importului sau exportului etc. Lista acestor fenomene i circumstane nu poate fi exhaustiv.
Stabilirea evenimentelor ca for major este determinat de 3 criterii:
a) evenimentele snt excepionale;
b) evenimentele snt imprevizibile, ele nicidecum nu puteau fi cunoscute la semnarea contractului individual de munc;
c) evenimentele snt obiectiv de neprentmpinat i invincibile, ns evenimentele care conduc la nerentabilitatea i dificultatea
ndeplinirii obligaiilor rezultate din contractul individual de munc nu se atest ca for major.
Survenirea evenimentelor excepionale, ce conduc la suspendarea contractului individual de munc, se certific de ctre
Camera de Comer i Industrie. Certificatul, care atest evenimentul de for major, se elibereaz la cererea angajatorului.
Pentru a primi acest certificat, angajatorul trebuie s prezinte n Camera de Comer i Industrie urmtoarele
documente:
cererea, semnat de conductor, n care se comunic denumirea, forma organizaional-juridic i adresa juridic a
angajatorului; fondul cererii de ce se consider c evenimentul produs a mpiedicat ndeplinirea obligaiunilor contractuale i
trebuie calificat ca for major;
copia contractului individual de munc, care conine clauz de for major i organul competent de a elibera certificat de
for major;
documente ale organelor competente care certific evenimentele indicate n cerere i care pot fi calificate ca for major
(de ex., documente ce confirm producerea incendiilor, inundaiilor .a.);
copiile specificaiilor;
documentul privind volumul obligaiunilor ndeplinite conform contractului individual de munc.
Certificatul care atest evenimentul de for major se elibereaz n termen de o lun din momentul depunerii cererii de ctre
angajator. Dac snt solicitate materiale adugtoare, termenul de o lun se stabilete de la data, cnd aceste materiale suplimentare
au fost prezentate.
Trimiterea n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile
cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Materia normativ a suspendrii provizorii din
funcie se regsete n art.200 din Codul de procedur penal.
Suspendarea provizorie din funcie const n interzicerea provizorie motivat nvinuitului, inculpatului de a exercita atribuiile
de serviciu sau de a realiza activiti cu care acesta se ocup sau le efectueaz n interesul serviciului public.
Suspendarea provizorie din funcie o decide administraia instituiei unde activeaz bnuitul, nvinuitul sau inculpatul, la
demersul procurorului care conduce sau, nemijlocit, efectueaz urmrirea penal.
Dac salariatul nu este de acord cu msura suspendrii provizorii din funcie, acesta este n drept s o atace la judectorul de
instrucie.
Pe toat durata suspendrii provizorii din funcie, salariatului respectiv i se ntrerupe remunerarea muncii, ns perioada de
timp pentru care persoana a fost suspendat provizoriu din funcie, n calitate de msur procesual de constrngere, se ia n calcul
n vechimea general de munc.
Suspendarea contractului individual de munc, ntr-un atare caz, constituie o msur de protecie a salariatului, al crui contract
individual de munc nu poate fi desfcut pn la rmnerea definitiv a sentinei de condamnare.
Pentru suspendarea contractului individual de munc n baza trimiterea n instana de judecat a dosarului penal privind
comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti
sau cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare, n cazul achitrii ulterioare, salariatul urmeaz a fi
restabilit n munc, suspendarea contractului su individual de munc va nceta de drept, el avnd dreptul s cear de la organele
respective (de anchet, de control, nu de la angajator), despgubiri, inclusiv cauzate prin neachitarea salariului n legtur cu
suspendarea contractului individual de munc.
Omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical. Legislaia muncii conine o serie de
reglementri imperative ce vizeaz problematica ocrotirii sntii salariailor. n CM snt reflectate unele din aspectele referitoare
la supunerea salariailor la examene medicale. Raiunea unui astfel de examen const att n ocrotirea sntii salariatului, ct i a
celorlaltor persoane din colectivul n care i desfoar activitatea.
 29
Temeiul legal al examenului medical l constituie prevederile art.225 alin.(1) lit.j), 235 i ale art.238 CM RM. Prevederile CM
relev obligaia angajatorului de a angaja numai persoane care, n urma controlului medical i a verificrii aptitudinilor
psihoprofesionale, corespund sarcinilor de munc ce urmeaz s le execute.
Prevederile art.238 alin.(1) din CM fixeaz c angajarea i transferul unor categorii de salariai la alte locuri de munc se vor
face conform certificatelor eliberate n temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariai supui examenului medical la
angajare i examenelor medicale periodice se aprob de Ministerul Sntii al RM.
Prin Ordinul Ministerului Sntii nr.255 din 15 noiembrie 1996, a fost aprobat Lista ntreprinderilor, instituiilor,
organizaiilor, obiectivelor i profesiilor, salariaii crora snt obligai s treac examenul medical la angajarea la serviciu i,
ulterior, n timpul activitii.
De ex., snt supui examenelor medicale la angajarea la serviciu i, ulterior, n timpul activitii urmtorii salariai:
salariaii unitilor industriei alimentare, fermelor de lapte, depozitelor i bazelor de produse alimentare care contacteaz
cu produsele alimentare n procesul de fabricare, depozitare, desfacere;
salariaii instituiilor de ntremare a sntii copiilor (taberele de ntremare);
salariaii instituiilor precolare, caselor de copii, colilor internat, sanatoriilor pentru copii .a.
Domeniul organizrii i desfurrii examenelor medicale obligatorii este reglementat i prin Ordinul Ministerului Sntii
nr. 132 din 17 iunie 1996 privind examenele medicale obligatorii la angajare n munc i periodice ale lucrtorilor care snt supui
aciunii factorilor nocivi i nefavorabili. n scopul depistrii strilor premorbide de mbolnvire profesional i organizrii
unei reabilitri eficace, au fost aprobate:
Lista substanelor periculoase, nocive i factorilor de producie nefavorabili, la lucrrile cu care examenele medicale la
angajare la lucru i periodice snt obligatorii cu scopul prevenirii bolilor profesionale;
Lista lucrrilor pentru ndeplinirea crora snt obligatorii examenele medicale la angajare n munc i periodice a lucrtorilor
cu scopul prevenirii bolilor, accidentelor, asigurrii securitii muncii;
Lista profesiilor din agricultur pentru exercitarea crora snt obligatorii examenele medicale la angajare n munc i cele
periodice cu scopul prevenirii bolilor profesionale;
Contraindicaiile medicale generale la lucrrile cu substane periculoase i nocive, cu factori nocivi i nefavorabili de
producie cu scopul prevenirii bolilor profesionale, accidentelor i proteciei muncii .a.
Salariaii care n-au atins vrsta de 18 ani snt angajai n cmpul muncii numai dup ce au fost supui unui examen medical
preventiv. Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18 ani acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu n fiecare an. Toate
cheltuielile legate de efectuarea unor asemenea examene snt suportate de ctre angajator.
Omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical va antrena suspendarea contractului individual de
munc n temeiul art.76 lit.h) CM RM. n plus, angajatorul este n drept s trag pe salariatul vinovat la rspundere disciplinar.
Depistarea, conform certificatului medical, a contraindicailor care nu permit ndeplinirea muncii specificate n
contractul individual de munc. Specificarea unui asemenea temei pentru suspendarea contractului individual de munc
constituie o inadverten comis de legiuitorul moldav. Aceast concluzie se ntemeiaz pe dispoziiile art. 74 alin. (2) din CM,
potrivit cruia salariatul care, conform certificatului medical, necesit acordarea unei munci mai uoare urmeaz a fi transferat,
cu consimmntul scris al acestuia, la o alt munc care nu-i este contraindicat.
Dac salariatul refuz acest transfer, contractul individual de munc se desface n conformitate cu prevederile art. 86 alin.(1)
lit.x) CM RM. n cazul n care un loc de munc corespunztor lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut n temeiul
art. 86 alin. (1) lit.d) din CM al RM.
nsui legiuitorul prevede alte soluii (modificarea sau desfacerea contractului individual de munc) pentru cazul n care s-au
depistat contraindicaii ce nu-i permit salariatului ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de munc.
Cererea organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare. Termenul organe de drept include, de regul,
organele speciale ale statului nvestite cu atribuii care asigur respectarea normelor juridice, i anume: instanele judectoreti,
procuratura i organele de poliie.
Potrivit prevederilor art. 371 CM RM, supravegherea i controlul asupra respectrii actelor legislative i a altor acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de munc i conveniilor colective la toate unitile
snt exercitate de:
a) Inspectoratul de Stat al Muncii;
b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
c) Ministerul Economiei;
d) Serviciul Proteciei Civile i Situaiilor Excepionale;
e) alte organe abilitate cu funcii de supraveghere i control n conformitate cu legea;
f) sindicate.
La cererea organelor menionate anterior, contractul individual de munc se suspend n temeiul art.76 lit.j) din CM.
Prezentarea la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat
de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului
i ai salariailor. Finalitatea suspendrii contractului individual de munc n situaia menionat rezid n urmtoarele:
- prevenirea unui eventual accident de munc;
- pregtirea documentaiei pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin.(1) lit.i) din CM al RM.
Temeiul pentru suspendarea contractului individual de munc conform art.76 lit.k) din CM l constituie apariia salariatului n
orele de program la locul de munc n care i exercit atribuiile de serviciu (pe teritoriul unitii sau seciei acesteia unde trebuie
s-i exercite atribuiile de serviciu) n stare de ebrietate. Starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic poate fi confirmat att
 30
printr-un certificat medical eliberat de instituia medical competent, ct i printr-un act al comisiei formate dintr-un numr egal
de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor.
n practic pot aprea probleme atunci cnd se recurge la stabilirea gradului de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic de ctre
o comisie format din membrii unitii, deoarece este puin probabil ca membrii comisiei astfel formate s dispun de cunotinele
necesare n vederea aprecierii gradului de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic a unei persoane. Un alt dezavantaj este c
membrii comisiei fiind colegi de serviciu cu salariatul supus examinrii respective ar putea fi prtinitori reeind din principiul
colegialitii.
Ar fi oportun ca aprecierea gradului de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic a salariailor s fie efectuat exclusiv de ctre
instituiile medicale abilitate care dispun de personal specializat i de instrumentele necesare unor asemenea proceduri.
Aflarea n grev declarat conform prevederilor CM. n RM, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, de presiune, la
care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le snt nclcate.
n art.45 din Constituia RM se prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c,
legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor.
Potrivit prevederilor art.362 alin. (1) CM RM, greva reprezint refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini, total sau parial,
obligaiile de munc, n scopul soluionrii conflictului colectiv de munc declanat n conformitate cu legislaia n vigoare.
n conformitate cu art.363 alin.(8) CM RM, participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale,
nu constituie o nclcare a obligaiilor de munc ale salariailor i nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n
grev.
Suspendarea contractului individual de munc n legtur cu aflarea salariatului n grev va fi operat doar n cazul n care
greva a fost declanat cu respectarea prevederilor art. 362-370 din CM.
Stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli
profesionale. Expertiza medical a vitalitii prezint o activitate medical i social, care are ca sarcin principal determinarea
i evaluarea dereglrilor funcionale i structurale ale organismului uman, nsoite de reducerea activitii i capacitilor
individului cu vrst apt de munc de a participa la realizarea unor probleme situaionale vitale.
Suspendarea contractului individual de munc n temeiul art. 76 lit.m) din CM al RM poate fi operat doar n cazul n care
salariatului i s-a stabilit, pe termen determinat, gradul de dizabilitate ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli
profesionale nu i pentru alte motive.
n conformitate cu art. 77 CM RM, contractul individual de munc se suspend prin acordul prilor, exprimat n form
scris, n urmtoarele cazuri:
acordare a concediului fr plat pe o perioad mai mare de o lun;
urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioad mai mare de 60 de zile
calendaristice;
omaj tehnic;
ngrijire a copilului bolnav n vrst de pn la 10 ani;
ngrijire a copilului cu dizabiliti;
detaare;
n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Prin prevederile art.78 alin.(1) CM, contractul individual de munc se suspend din iniiativa salariatului n caz de:
concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani;
concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an, conform certificatului medical;
urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii;
ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele patronale;
neachitare sau achitare parial, cel puin 2 luni consecutive, a salariului sau a altor pli obligatorii;
condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al proteciei muncii, precum i din alte motive prevzute de
legislaie;
din alte motive prevzute de legislaie.
n caz de suspendare a contractului de munc pe motiv de neachitare sau achitare parial, cel puin 2 luni consecutive, a
salariului sau a altor pli obligatorii, precum i condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al proteciei muncii,
salariatul este obligat s comunice n scris angajatorului data suspendrii contractului individual de munc. Angajatorul nu este n
drept s angajeze ali salariai pentru a-i nlocui pe acei ale cror contracte individuale de munc au fost suspendate pentru aceste
dou temeiuri.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului:
a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate n condiiile CM;
b) n alte cazuri prevzute de legislaie.

Litigii privind legalitatea actului de ncetare a contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina
prilor
Temeiurile privind ncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor snt reglementate
n art.82, 305, 310 din CM.
n baza art. 82 CM n vigoare snt prevzute urmtoarele circumstane:
1) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a instanei de judecat. Conform
dispoziiilor art. 52 CC al RM, persoana poate fi declarat decedat prin hotrrea instanei de judecat dac timp de 3 ani la
 31
domiciliul su lipsesc tiri despre locul unde se afl sau dup 6 luni dac a disprut n mprejurri ce prezentau o primejdie de
moarte sau care dau temei a presupune c a decedat n urma unui anuit accident.
n ceea ce privete declararea persoanei disprute fr urm, CC prevede la art. 49 urmtoarele: persoana fizic poate fi
declarat disprut fr veste dac lipsete de la domiciliu i a trecut cel puin un an din ziua primirii ultimelor tiri despre locul
aflrii ei.
Dispariia se declar de instana de judecat la cererea persoanei interesate. n cazul imposibilitii de a se determina ziua
primirii ultimelor informaii despre disprut, termenul pentru declararea dispariiei fr veste va ncepe s curg din prima zi a
lunii urmtoare celei n care au fost primite ultimele informaii despre disprut, iar n cazul imposibilitii de a determina aceast
lun, de la nti ianuarie al urmtorului an.
Contractul individual de munc va nceta n baza acestui temei la data declarrii morii sau dispariiei fr urm a persoanei
angajate.
2) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrrea instanei de
judecat. n caz de deces al angajatorului persoan fizic, autoritatea administraiei publice locale este obligat s solicite
declararea acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre judectoreasc. Aceast obligaie rezult din prevederile art. 283
alin.(3) CM RM care stipuleaz obligaia angajatorului persoan fizic s nregistreze la autoritatea administraiei publice locale
contractul individual de munc.
3) constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat de la data rmnerii definitive a hotrrii
respective, cu excepia cazurilor prevzute la art. 84 alin.(3) CM. Nerespectarea oricrei dintre condiiile stabilite de legislaia
muncii n vigoare pentru ncheierea contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii contractului
individual de munc produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munc poate fi nlturat prin ndeplinirea
condiiilor corespunztoare impuse de CM al RM.
n cazul n care o clauz a contractului individual de munc este afectat de nulitate, deoarece stabilete pentru salariat drepturi
sub limitele impuse de legislaie, de conveniile colective sau de contractul colectiv de munc, ea va fi nlocuit n mod automat
de dispoziiile legale, convenionale sau contractuale minime aplicabile. Nulitatea contractului individual de munc se constat
prin hotrrea instanei de judecat.
4) retragere de ctre autoritile competente a autorizaiei (licenei) de activitate a unitii de la data retragerii acesteia.
La examinarea legalitii actului de ncetare a contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor,
instanele judectoreti vor verifica existena i incidena vreunei circumstane prevzute de art. 82 CM asupra cazului concret,
precum i constatarea acestei mprejurri n modul stabilit de lege pentru fiecare circumstan n parte.
n particular, circumstana, la art. 82 lit.d) din CM, necesit a fi constatat n modul stabilit de art. 21 alin. (3) din Legea privind
licenierea unor genuri de activitate, adic prin decizie de retragere a licenei emis de ctre Camera de Liceniere.
5) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care exclude posibilitatea de a continua
munca la unitate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Coninutul acestei prevederi legale se rsfrnge n
cazurile aplicrii nchisorii sau privrii de dreptul de a ocupa anumite funcii.
6) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat de la data prevzut n contract, cu
excepia cazului cnd raporturile de munc continu de fapt i nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lor, precum i a cazului
prevzut la art. 83 alin. (3) CM.
Existena n contractul individual de munc a clauzei privind durata determinat a contractului individual de munc nu-1
lipsete pe angajator de dreptul de a nceta contractul prin concedierea salariatului nainte de expirarea termenului n caz de:
lichidare a unitii sau ncetare a activitii angajatorului persoan fizic;
reducerea numrului sau statelor de personal;
necorespundere a salariatului funciei ocupate sau muncii prestate n legtur cu starea sntii conform certificatului
medical;
necorespundere a salariatului funciei deinute sau muncii prestate, ca urmare a calificrii insuficiente, constatare confirmat
prin hotrrea comisiei de atestare;
acordul scris al prilor.
Contractul individual de munc pe durat determinat ncheiat pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului
al crui contract individual de munc este suspendat sau care se afl n concediul respectiv (art.55 lit.a) CM) nceteaz n ziua
rentoarcerii acestui salariat la lucru.
Existena clauzei privind modalitatea menionat nu l priveaz pe angajator de dreptul de a nceta contractul prin concedierea
salariatului, dac exist motive prevzute de art.86 alin.(1) CM.
Salariatul nu are obligaia de a-1 preaviza pe angajator despre eventuala expirare a termenului contractului individual de munc,
ncetarea contractului individual de munc ncheiat pe durat de-terminat nu necesit acordul sindicatului n cazul n care
salariatul este membru de sindicat.
7) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri
art.312 CM RM, prevede urmtoarele: ncheind contractul individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri,
salariatul se oblig s efectueze pentru angajator lucrarea stipulat n contract, conform unei anumite profesii, specialiti,
calificri, primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrrii respective o recompens lunar sub form de salariu.
Contractul individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri se ncheie n cazul cnd stabilirea unui termen
exact pentru finalizarea acesteia nu este posibil. Prile contractului pot conveni asupra unui termen general de executare, precum
i asupra termenelor de executare a unor pri din lucrare.
 32
n cazul n care timpul necesar efecturii unei anumite lucrri depete perioada de 5 ani, contractul individual de munc se
va considera ncheiat pe durat nedeterminat.
Pentru a determina momentul ncetrii contractului individual de munc pe perioada ndeplinirii unei anumite lucrri este
necesar a aplica prevederile art.315 alin.(3) CM RM, care constat c lucrarea este recepionat de angajator la locul i modul
stabilit n contract. Ziua recepionrii lucrrii se consider ultima zi de munc a salariatului.
8) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea lucrrilor sezoniere. n conformitate
cu art.279 alin. (1) CM RM se consider lucrri sezoniere lucrrile care, n virtutea condiiilor climaterice i a altor condiii
naturale, se efectueaz ntr-o perioad concret a anului calendaristic, ce nu depete 6 luni. Nomenclatorul lucrrilor sezoniere
aprobat de Guvernul RM nr.1273 din 2004 reglementeaz care categorii de lucrri se atribuie celor sezoniere, cu titlu de exemple
numim cteva: recoltarea legumelor, culesul strugurilor, cultivarea livezilor etc.
Procedura de ncetare a contractului de munc cu salariaii angajai la lucrri sezoniere este stabilit n art.282 CM RM,
salariatul angajat la lucrri sezoniere este obligat s previn, n scris, angajatorul despre desfacerea contractului individual de
munc nainte de termen, cu cel puin 7 zile calendaristice nainte. Angajatorul este obligat s-l preavizeze, sub semntur, pe
salariatul angajat la lucrri sezoniere despre ncetarea contractului individual de munc n legtur cu expirarea termenului cu cel
puin 7 zile calendaristice nainte.
La desfacerea contractului individual de munc cu salariatul angajat la lucrri sezoniere n legtur cu lichidarea unitii, cu
reducerea numrului sau a statelor de personal, salariatului i se pltete o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea
salariului su mediu pe dou sptmni.
9) atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusiv municipale, sau al unitii cu capital majoritar
de stat. Respectiv, din prevederile normei enunate rezult c pot fi eliberai din funcia deinut, din momentul atingerii vrstei
de 65 ani, doar conductorul unitii de stat, inclusiv municipale, sau al unitii cu capital majoritar de stat, reglementrile n cauz
au un caracter limitativ i nu se aplic fa de alte categorii de salariai indiferent de funcia sau gradul deinut.
10) for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de munc. Fora major se
atest conform Regulamentului privind eliberarea certificatului ce atest evenimentul de for major din 21.12.2004 elaborat de
ctre Camera de Comer i Industrie a RM.
11) restabilire la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior munca
respectiv, dac permutarea sau transferul salariatului la o alt munc conform prezentului cod nu este posibil acest temei de
ncetare a contractului individual de munc a fost transferat de la concediere la ncetare n circumstane ce nu depind de voina
prilor ncepnd cu data de 20.11.2015. Restabilirea fostului salariat se face n baza hotrrii instanei de judecat, dar nu din
iniiativa angajatorului.
12) alte temeiuri prevzute la art.305 i 310 CM. Respectiv, acestea se refer la ncetarea activitii n misiunile diplomatice
i oficiile consulare ale RM, ce presupune c activitatea salariailor membri ai personalului diplomatic i consular detaai la
misiunile diplomatice i oficiile consulare ale RM poate nceta nainte de termen n urmtoarele cazuri: rechemare, n modul
stabilit de Guvern; declarare a salariatului persona non grata; n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
De asemenea, se rsfrnge i asupra temeiurile suplimentare de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu asociaia
religioas. Pe lng temeiurile generale prevzute de CM, contractul individual de munc ncheiat cu salariatul asociaiei religioase
poate nceta n temeiurile suplimentare prevzute de contract (art. 82 lit.j) CM)).
Termenul de preavizare a salariatului asociaiei religioase privind eliberarea din serviciu n temeiurile prevzute de contractul
individual de munc, precum i modul i condiiile acordrii garaniilor i compensaiilor n caz de eliberare din serviciu se
stabilesc n contractul individual de munc. Salariatul asociaiei religioase are dreptul la demisie, prevenind despre aceasta
angajatorul, n scris, cu cel puin 7 zile calendaristice nainte.

Litigii cu privire la nulitatea contractului individual de munc

Prin nulitate se nelege ineficacitatea unui act juridic, adic nevaliditatea sa. Prin nulitate a contractului individual de
munc, n ntregime sau parial, se subnelege necorespunderea oricrei dintre condiiile stabilite de CM sau de alte acte
normative din acest domeniu la ncheierea contractului individual de munc.
Orice clauz din contractul individual de munc preluat din contractele colective de munc sau din conveniile colective de
munc, care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii, snt nule i nu produc efecte juridice pentru viitor
din momentul constatrii nulitii lor.
Nulitatea se refer la o cauz anterioar sau concomitent ncheierii contractului individual de munc. Nulitatea contractului
individual de munc nu retroactiveaz, contractul individual de munc fiind un contract cu prestaii succesive. Constatarea nulitii
contractului de munc produce efecte numai pentru viitor.
Se cunosc dou tipuri de nuliti:
1) nulitatea relativ;
2) nulitatea absolut.
Nulitatea absolut intervine n cazul n care nu au fost respectate dispoziiile ce privesc un interes general.
Exemple de nulitate absolut pot servi:
angajarea unei persoane pentru a presta o munc ilegal sau imoral, acesta se ntemeiaz pe dispoziiile a art.46. alin. (8)
CM, care prevede c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti
ilicite sau imorale, respectiv, un astfel de contract va fi lovit de nulitate absolut;
ncadrarea n munc a unei persoane cu vrsta sub 15 ani;
 33
ncadrarea n munc a unei persoane private, prin hotrrea instanei de judecat, de dreptul de a ocupa anumite funcii sau
de a exercita o anumit activitate cu referire la munca sau activitatea la care se face trimitere n hotrrea judectoreasc.
Nulitatea absolut poate fi invocat de oricine, dat fiind faptul c n asemenea cazuri se ncalc ordinea general de drept.
Nulitatea relativ intervine atunci cnd se ncalc prevederile legale care privesc un interes personal.
Exemple de nulitate relativ:
stabilirea duratei concediului anual pltit sub limita de 28 de zile calendaristice. Art. 84 alin. (3) din CM prevede c nulitatea
contractului individual de munc poate fi nlturat prin ndeplinirea condiiilor corespunztoare impuse de CM, n cazul enunat
mai sus, nulitatea e nlturat prin stabilirea i acordarea concediului anual pltit de minim 28 de zile calendaristice;
vicierea consimmntului la ncheierea contractului individual de munc, aceast nulitate se poate de nlturat dac exist
un consens al prilor n acest sens.
Art. 84 alin. (4) CM prevede: n cazul n care o clauz a contractului individual de munc este afectat de nulitate, deoarece
stabilete pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaie, de conveniile colective sau de contractul colectiv de munc,
ea va fi nlocuit n mod automat de dispoziiile legale, convenionale sau contractuale minime aplicabile.
n acelai timp, constatarea nulitii contractului individual de munc n ntregime sau a unor clauze ale acestuia nu ngrdete
dreptul salariatului de a solicita restabilirea n drepturile legale de pn la constatarea nulitii contractului sau a unor clauze ale
contractului individual de munc.
Nulitatea contractului individual de munc se constat prin hotrre a instanei de judecat, att n cadrul aciunii salariatului
de restabilire n drepturile prevzute de lege, ct i la cerinele unitii de declarare nul a contractului individual de munc.

Litigii cu privire la demisie

Dreptul la munc i libertatea muncii snt garantate de lege. Persoana fizic are dreptul de a munci i dreptul de a nu munci.
Dreptul persoanei de a nu munci cuprinde dou aspecte: dreptul de a refuza munca i dreptul de a nceta munca.
Dreptul de a refuza munca se ntemeiaz pe interdicia muncii forate. Prin munc forat, reieind din coninutul art. 7 alin.
(2) din CM RM, se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia.
n ceea ce privete dreptul de a nceta munca, acesta se ntemeiaz, de asemenea, pe interdicia muncii forate i se realizeaz
de ctre salariat prin demisie.
Salariatul are dreptul la demisie desfacere a contractului individual de munc, din proprie iniiativ, anunnd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte.
n afara termenului general de 14 zile calendaristice legea mai prevede i alte termene speciale de preaviz:
7 zile pentru salariaii angajai la lucrri sezoniere;
7 zile pentru salariaii asociaiilor religioase;
7 zile pentru salariai angajai la angajatori persoane fizice;
3 zile pentru salariaii care au ncheiat un contract individual de munc pe un termen de pn la 2 luni.
n acelai timp, art. 85 alin. (2) CM prevede derogri de la regula general de preaviz cu 14 zile calendaristice nainte n
urmtoarele cazuri demisie a salariatului n legtur cu:
- pensionarea,
- stabilirea gradului de invaliditate,
- concediul pentru ngrijirea copilului,
- nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt,
- trecerea cu traiul n alt localitate,
- ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani sau a copilului cu dizabiliti,
- alegerea ntr-o funcie electiv,
- angajarea prin concurs la o alt unitate,
- nclcarea de ctre angajator a contractului individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare.
Potrivit regulei generale, salariatul nu este obligat s-i motiveze cererea de demisie, ns dac salariatul dorete s
demisioneze naintea termenului de 14 zile, atunci el urmeaz s-i motiveze cererea de demisie cu unul din temeiurile enunate
mai sus i la care se anexeaz documentul ce confirm acest fapt, spre ex.: decizia de concurs de la o alt unitate unde salariatul a
fost desemnat ctigtor al concursului, legitimaia de invalid etc. n aceste cazuri angajatorul este obligat s accepte demisia n
termenul redus indicat n cererea depus.
Curgerea termenului menionat ncepe n ziua imediat urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea.
Dup expirarea termenelor de preaviz, salariatul are dreptul s nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea
deplin a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului i s-i elibereze documentele legate de activitatea acestuia n unitate.
Pn la expirarea termenului de 7 zile calendaristice de la data depunerii cererii de demisie salariatul are dreptul oricnd s-i
retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe prima. n acest caz, angajatorul este n drept s-l elibereze
pe salariat numai dac pn la retragerea cererii depuse a fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt salariat care
urmeaz s ndeplineasc munca salariatului respectiv.
Conductorul unitii, adjuncii lui i contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn la expirarea duratei contractului individual
de munc, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu o lun nainte.
Dac dup expirarea termenelor de preaviz salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcie i el i continu activitatea de munc
fr s-i reafirme n scris dorina de a desface contractul individual de munc, eliberarea acestuia nu se admite.
La soluionarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulitii actului de demisie, instanele judectoreti vor verifica, n baza
probelor prezentate, modalitatea de exprimare a voinei salariatului, faptul dac voina exteriorizat n cererea de demisie a coincis
 34
cu voina real a salariatului (existena viciilor de consimmnt), n special, veridicitatea unei posibile constrngeri psihice
exercitate asupra salariatului din partea angajatorului n scopul depunerii cererii respective. n situaia n care salariatul este minor,
instana de judecat va lua n consideraie gradul de discernmnt al acestuia la exprimarea voinei de demisie.
Dac salariatul invoc c angajatorul l-a impus s depun cerere de demisie, instana de judecat n mod obligatoriu trebuie s
cerceteze acest fapt, stabilind care va fi adevrul judiciar.
Salariatul trebuie s dovedeasc n ce mod angajatorul a exercitat presiune asupra sa n scopul ca el s depun cerere de demisie.

Litigii cu privire la concedierea salariatului

Concedierea reprezint desfacerea contractului individual de munc pe durat nedeterminat, precum i a celui pe perioad
determinat, care survine din iniiativa angajatorului. Temeiurile de concediere snt indicate n art. 86 din CM.
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, ea putnd fi dispus din motive
care au legtur cu persoana salariatului sau din motive care nu in de persoana acestuia. Cu alte cuvinte, angajatorul care dorete
s nceteze raporturile de munc cu un salariat trebuie s recurg la concedierea acestuia, iar n asemenea situaii, angajatorul este
obligat s emit ordinul de concediere.
Concedierea nu poate produce efecte dect pentru viitor, innd seama i de mprejurarea c decizia de concediere produce
efecte doar de la data la care a fost comunicat salariatului.
Angajatorul ns nu are libertate absolut n ceea ce privete concedierea salariailor. Principalele interdicii snt:
a) Interzicerea concedierii salariailor membri de sindicat fr acordul sau dup caz, consultarea organului sindical al crui
membru este salariatul. Potrivit art.87 din CM:
- Concedierea salariailor membri de sindicat n cazurile stipulate la art.86 alin. (1) lit.c), e), g) poate avea loc doar cu acordul
preliminar scris argumentat al organului (organizatorului) sindical din unitate. n celelalte cazuri, concedierea se admite cu
consultarea prealabil a organului (organizatorului) sindical din unitate.
- Concedierea persoanei alese n organul sindical i neeliberate de la locul de munc de baz se admite cu respectarea modului
general de concediere i doar cu acordul preliminar al organului sindical al crui membru este persoana n cauz.
- Conductorii organizaiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberai de la locul de munc de baz nu pot fi
concediai fr acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
- Organele sindicale (organizatorii sindicali) i vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativ) argumentat privind
concedierea salariatului n termen de 10 zile lucrtoare de la data solicitrii acordului de ctre angajator. n cazul n care rspunsul
nu a fost primit de angajator n acest termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) organului respectiv se prezum.
b) Concedierea minorilor. Potrivit art. 257 CM, concedierea salariailor n vrst de pn la 18 ani, cu excepia cazului de
lichidare a unitii, se permite numai cu acordul scris al ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc, respectndu-se
condiiile generale de concediere prevzute de CM.
c) Interzicerea concedierii salariailor aflai n situaii speciale. Articolul 86 alin. (2) CM prevede c nu se admite concedierea
salariatului:
- n perioada aflrii lui n concediu medical,
- n concediu de odihn anual,
- n concediu de studii,
- n concediu de maternitate,
- n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani,
- n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani,
- n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti,
- n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.
d) Interzicerea concedierii femeilor gravide si a salariailor care ngrijesc copii n vrst de pn la 6 ani. Articolul 251 din
CM prevede: se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii n vrst de pn la 6 ani i a persoanelor care
folosesc concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art. 124, 126 i 127, cu excepia cazurilor prevzute la art. 86 alin. (1)
lit.b), g), k).
Este relevant analiza fiecrui temei de concediere n parte.
a) rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob (art. 86 alin.(1) lit.a) CM).
Conform art.86 alin.(1) lit.a) din CM, angajatorul dispune de dreptul de a-1 concedia pe salariat ca urmare a rezultatului
nesatisfactor al perioadei de prob. Perioada de prob se stabilete de ctre angajator la ncheierea contractului individual de
munc pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului.
Dac n contractul individual de munc nu este indicat c salariatul a fost angajat cu stabilirea unei perioade de prob, atunci
se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob, chiar dac prile au negociat privitor la aceast clauz. Rezultatele
termenului de prob snt apreciate de ctre angajator n limita termenului instituit, adic a perioadei de prob.
Totodat, urmeaz a se lua n consideraie c salariatului i se poate stabili o perioad de prob de cel mult 3 luni i, respectiv,
de cel mult 6 luni n cazul conductorului unitii, adjuncilor lui, contabilului-ef i altor persoane cu funcie de rspundere lista
crora se aprob de ctre angajator cu consultarea reprezentanilor salariailor, iar n privina salariailor necalificai termenul de
prob se stabilete ca excepie i nu poate depi 30 zile (art.60 alin. (1) CM).
Salariaii angajai n baza contractului individual de munc pe durat determinat pot fi supui unei perioade de prob
care nu va depi:
15 zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
30 de zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni (art. 61 CM).
 35
Pe parcursul perioadei de prob, salariatul beneficiaz de toate drepturile i ndeplinete obligaiile prevzute de legislaia
muncii, de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv i de cel individual de munc.
Pe durata contractului individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob, respectiv, dac angajatorul
impune salariatului o nou perioad de prob aceast clauz este lovit de nulitate, iar concedierea pentru rezultatul nesatisfctor
al unei asemenea perioade de prob, de asemenea, se calific drept ilegal.
La soluionarea unor astfel de litigii, instana urmeaz s verifice temeinicia concedierii salariatului, dac clauza privind
perioada de prob a fost prevzut n contractul individual de munc i dac concedierea salariatului s-a fcut de ctre angajator
pn la expirarea perioadei de prob. n perioada de prob nu se include perioada aflrii salariatului n concediu medical i alte
perioade n care el a absentat de la lucru din motive ntemeiate, confirmate documentar (art.60 alin.(2) CM).
Concedierea salariatului se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, n caz contrar, angajatorul nu poate
opera concedierea salariatului pentru motivul de rezultat nesatisfctor al perioadei de prob, angajatorul ns nu este privat de
posibilitatea de a-1 concedia pe salariat pentru oricare alte temeiuri prevzute la art. 86 alin. (1) din CM.
Se interzice aplicarea perioadei de prob n cazul ncheierii contractului individual de munc cu:
- tinerii specialiti, absolvenii colilor profesionale polivalente i ai colilor de meserii;
- persoanele n vrst de pn la 18 ani;
- persoanele angajate prin concurs;
- persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
- femeile gravide;
- persoanele cu dizabiliti;
- persoanele alese n funcii elective;
- persoanele angajate n baza unui contract individual de munc cu o durat de pn la 3 luni;
- persoanele angajate n rezultatul verificrii prealabile (art.62 CM).
Dac angajatorul va dispune concedierea salariailor, mai sus enunai, n baza rezultatului nesatisfactor al perioadei de prob,
un asemenea act al angajatorului va fi anulat de ctre instana de judecat, deoarece din start este ilegal din motiv c categoriilor
date de salariai nu le poate fi impus perioada de prob.
Concedierea salariatului membru al sindicatului organizaiei respective se admite cu consultarea prealabil al organului
sindical.
b) lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic (art.86 alin.(1) lit.b) CM).
n condiiile crizei economice i ale recesiunii produciei, concedierea salariatului ca urmare a lichidrii unitii sau ncetrii
activitii angajatorului persoan fizic (art.86 alin.(1) lit.b) CM RM) este unul din cele mai invocate temeiuri pentru
disponibilizarea salariailor.
Unitatea care se lichideaz i pstreaz personalitatea juridic pe parcursul derulrii procedurii de lichidare. ns, odat ce a
fost radiat din Registrul de stat al persoanelor juridice, unitatea i ncheie existena. n acel moment, vor fi desfcute i contractele
individuale de munc n temeiul art.86 alin.(1) lit.b) din CM.
Potrivit dispoziiilor art.88 alin.(1) din CM, angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu
lichidarea acesteia doar cu condiia c:
va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) motivat din punct de vedere juridic sau economic cu privire la lichidarea
unitii;
va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu dou luni nainte
de lichidarea unitii;
va acorda salariatului, ce urmeaz a fi concediat, o zi pe sptmna cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt
loc de munc;
va prezenta ageniei pentru ocuparea forei de munc, n modul stabilit, cu dou luni nainte de concediere, informaiile
privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
n cazul n care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa n scris,
cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea
respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin
conveniile colective.
Interpretarea ad litteram a prevederilor art. 88 din CM conduce la concluzia c, n cazul ncetrii activitii angajatorului
persoan fizic, obligaiunile menionate n alineatele precedente nu snt valabile i executabile.
Concedierea salariailor membri de sindicat se va face dup consultarea prealabil a organelor sindicale.
n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de
concediere a salariatului, aceast procedur nu poate fi repetat n cadrul aceluiai an calendaristic. n termenul de preavizare nu
se include perioada aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii i n concediul medical.
Garaniile necondiionate prevzute pentru unele categorii de persoane expuse n art. 251 din CM nu snt aplicabile n cazul
lichidrii unitii i, desigur, n cazul ncetrii activitii angajatorului persoan fizic.
Potrivit art. 186 CM, salariailor concediai n legtur cu lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului-
persoan fizic li se asigur urmtoarele pli:
pentru prima lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu mrimea sumat a unui salariu mediu sptmnal
pentru fiecare an lucrat la unitatea n cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar. Dac unitatea a fost succesorul de drept
al unei uniti reorganizate anterior i contractul individual de munc cu salariaii n cauz nu a ncetat anterior (art.81), se vor
lua n calcul toi anii de activitate;
 36
pentru a doua lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu cuantumul salariului mediu lunar dac persoana
concediat nu a fost plasat n cmpul muncii;
pentru a treia lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu cuantumul salariului mediu lunar dac, dup
concediere, salariatul s-a nregistrat n decurs de 14 zile calendaristice la agenia teritorial de ocupare a forei de munc n calitate
de omer i nu a fost plasat n cmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.
La lichidarea unitii, prin acordul scris al prilor, achitarea integral a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3
luni, la data concedierii. n cazul plasrii persoanei concediate n cmpul muncii pe parcursul lunilor indicate la lit.b) i c),
indemnizaia se va achita pe perioada de pn la data angajrii acesteia. n cazul plasrii persoanei concediate n cmpul muncii pe
parcursul lunilor indicate la lit.b) i c), salariul mediu se va achita pe perioada de pn la data angajrii acesteia.
La desfacerea contractului individual de munc cu salariatul angajat la lucrri sezoniere n legtur cu lichidarea unitii, cu
reducerea numrului sau a statelor de personal, salariatului i se pltete o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea
salariului su mediu pe 2 sptmni.
c) reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate (art.86 alin.(1) lit.c) CM).
Msura reducerii statelor de personal se ia n cazul n care existena unor anumite funcii nu se mai justific, desfiinarea lor
constituind o necesitate. Nu se admite schimbarea denumirii funciei sau suspendarea ei pe o anumit perioad pentru nlturarea
unor anumite persoane cu scopul de a fi nlocuite de altele.
Faptul reducerii numrului sau a statelor de personal se determin prin confruntarea datelor din schema de ncadrare cu
materialele privitoare la micorarea fondului de salarizare, precum i cu documentele privitoare la modificarea caracterului sau
volumului de producere care au condus la schimbri n componena angajailor. Reducerea statelor de personal trebuie s fie real
i efectiv i nu doar un pretext pentru nlturarea nejustificat a unor persoane.
Condiii impuse angajatorului pentru operarea acestei concedieri:
va emite un ordin motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu privire la reducerea numrului sau a statelor de
personal;
va emite un ordin cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de reducerea numrului sau a statelor
de personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc
urmeaz a fi reduse;
o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va propune n scris salariatului preavizat
un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii respective (cu condiia c astfel de loc de munc (funcie) exist la unitate, iar
salariatul preavizat ntrunete cerinele necesare pentru suplinirea acestuia);
va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
va desface contractul individual de munc, n primul rnd cu salariaii angajai prin cumul;
va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea
unui alt loc de munc;
va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc informaiile privind
persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
se va adresa organului sindical n vederea obinerii acordului pentru concediere, n modul prevzut de CM;
n cazul n care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa n scris,
cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea
respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin
conveniile colective.
n conformitate cu art. 183 alin. (2) din CM al RM, n cazul unei egale calificri i productiviti a muncii, dreptul
preferenial de a fi lsai la lucru l au:
salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou sau mai multe persoane;
salariaii n a cror familie nu snt alte persoane cu venit de sine stttor;
salariaii care au o mai mare vechime n munc n unitatea respectiv;
salariaii care au suferit n unitatea respectiv un accident de munc sau au contractat o boal profesional;
salariaii care i ridic calificarea n instituiile de nvmnt superior i mediu de specialitate, fr scoatere din activitate;
invalizii de rzboi i membrii familiilor militarilor czui sau disprui fr urm;
participanii la aciunile de lupt pentru aprarea integritii teritoriale i independenei RM;
inventatorii;
persoanele care s-au mbolnvit sau au suferit de boal actinic i de alte boli provocate de radiaie n urma avariei de la
Cernobl;
invalizii n privina crora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invaliditii i avaria de la C.A.E. Cernobl,
participanii la lichidarea consecinelor avariei de la C.A.E. Cernobl n zona de nstrinare n anii 1986-1990;
salariaii care au mai multe stimulri pentru succese n munc i nu au sanciuni disciplinare;
salariaii crora le-au rmas cel mult 5 ani pn la stabilirea pensiei pentm limit de vrst.
Reieind din sensul art. 183 alin. (2) din CM, lista expus a categoriilor de salariai are un caracter exhaustiv.
n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de
concediere a salariatului, aceast procedur nu poate fi repetat n cadrul aceluiai an calendaristic. n termenul de preavizare nu
se include perioada aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii i n concediul medical.
Locul de munc redus nu poate fi restabilit n statele unitii pe parcursul anului calendaristic n care a avut loc concedierea
salariatului care l-a ocupat.
 37
n cazul n care instana de judecat n procesul judecrii cauzei constat c nu a fost respectat termenul de preaviz de 2 luni a
salariatului cu privire la concediere i nu exist alte temeiuri de restabilire n funcie, atunci ea schimb data concedierii i oblig
angajatorul la plata suplimentar a salariului pentru aceste 2 luni.
Potrivit Conveniei Colective (nivel naional) nr. 11 din 28.03.2012 cu privire la criteriile de reducere n mas a locurilor de
munc art. 1 prin reducere n mas a locurilor de munc se nelege concedierea unui anumit numr de salariai ca urmare a
lichidrii unitii sau ncetrii activitii angajatorului persoan fizic ori reducerii numrului sau statelor de personal din unitate
ntr-o perioad concret de timp.
Potrivit art. 2 al Conveniei date, se stabilesc drept criterii de reducere n mas a locurilor de munc n cadrul unitii
concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice a unui numr de:
cel puin 30% din salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai de la 10 la 49 de salariai;
cel puin 15 salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai de la 50 la 99 de salariai;
cel puin 15% din salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai de la 100 la 249 de salariai;
cel puin 40 salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai de la 250 la 399 de salariai;
cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai mai mult de 400 de salariai.
Potrivit alin.(2) al art. 2 al aceleiai Convenii, se consider reducere n mas a locurilor de munc, concedierea cumulativ
pe parcursul a 90 de zile a, cel puin, 30% de salariai din numrul total de angajai cu contract de munc individual pe perioad
nedeterminat, indiferent de numrul salariailor angajai n unitate.
Unitatea n care au avut loc concedieri n mas i care, dup o perioad de timp i reia activitatea, are obligaia, n conformitate
cu art. 11 alin.(5) din Legea nr. 102/2003 privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea
unui loc de munc s informeze salariaii concediai despre reangajare, acetia urmnd s se prezinte la unitate n termen de 15
zile calendaristice de la data informrii.
Ageniile pentru ocuparea forei de munc, cu participarea angajatorului i organului sindical din cadrul unitii, vor acorda
salariailor care urmeaz a fi concediai asisten n vederea ncadrrii acestora n cmpul muncii, prezentndu-le locurile de munc
a cnte pe piaa forei de munc i oportunitile de recalificare.
d) constatarea faptului c salariatul un corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n
conformitate cu certificatul medical (art.86 alin.(1) lit.d) CM).
Examinnd aciunile privind concedierea salariailor n legtur cu constatarea faptului de necorespundere a salariatului
funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate (art. 86 alin.(1) lit.d) CM) se va avea n vedere c aceasta
poate s intervin n situaiile cnd:
salariatul exercit o funcie sau o meserie care implic supunerea acestuia, n mod periodic, la efectuarea examenului
medical sau a fost privat de un drept special drept consecin a rezultatului negativ al examenului medical (ofer, tractorist, etc.),
angajat la un lucru efectuarea cruia cere supunerea obligatorie periodic la examenul medical (ntreprinderile alimentare .a.);
scderea stabil a capacitii de munc a salariatului mpiedic executarea adecvat a obligaiilor de munc sau dac
executarea obligaiilor de munc, lund n consideraie starea sntii, i este interzis sau este periculoas pentru membrii
colectivului de munc sau pentru cetenii pe care i deservete.
n toate cazurile de imposibilitate a salariatului de a continua activitatea de munc din cauza strii sntii este obligatorie
concluzia comisiei medicale abilitate, prin emiterea unui certificat medical.
Nu constituie temei de concediere n baza art.86 alin.(1) lit.d) CM pierderea parial a capacitii de munc, dac aceasta nu
mpiedic ndeplinirea obligaiilor de munc;
Odat cu concedierea, salariatului i se va plti o indemnizaie de eliberare din serviciu egal cu salariul mediu pe 2 sptmni.
e) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente,
confirmate prin hotrre a comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.e) CM).
n baza art.86 alin.(1) lit.e) CM, desfacerea contractului individual de munc prin concediere presupune necorespunderea cu
funcia deinut sau munca prestat strict legat de calificarea insuficient, adic de lipsa profesionalismului, fiind inadmisibile
alte motive, cum ar fi: vechimea n munc redus, lipsa studiilor speciale, dac acestea nu snt necesare potrivit legii.
Inaptitudinea salariatului pentru munca ncredinat (funcia pe care o exercit) poate fi confirmat prin documentele privind
nendeplinirea de ctre acesta a normelor de producie, fabricarea produciei de o calitate proast etc.
Instana este n drept s verifice dac funcia deinut de reclamant este introdus n lista funciilor salariailor supui atestrii,
s verifice concluziile comisiei de atestare, respectarea de ctre aceasta a regulilor de efectuare a atestrii.
n baza temeiului prevzut de art.86 lit.e) CM, pot fi concediate persoanele care au fost lipsite de un drept special (de ofer,
tractorist, mainist etc.).
n cazul n care necorespunderea profesional datorat calificrii insuficiente este o circumstan care a existat la momentul
ncheierii contractului sau nu a fost sesizat datorit inducerii n eroare a personalului care a efectuat activitatea de ncadrare n
munc a salariatului (ex.: salariatul a prezentat acte false), motivul ncetrii raportului de munc va fi stipulat la art.86 alin.(1)
lit.r) CM.
Necorespunderea profesional trebuie deosebit de abaterile disciplinare, criteriul principal de distincie fiind vinovia (culpa)
salariatului.
Calificarea insuficient urmeaz a fi constatat de ctre comisia de atestare legal constituit. Hotrrea comisiei de atestare, ca
i orice prob, poate fi apreciat de instana de judecat.
Potrivit art. 184 din CM, angajatorul este obligat s preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre), sub
semntur, despre intenia sa de a desface contractul individual de munc ncheiat pe o durat nedeterminat sau determinat cu
o lun nainte n caz de concediere n legtur cu constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii
 38
prestate ca urmare a calificrii insuficiente confirmate prin hotrrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.e)). n aceast perioad
salariatului i se acord cel puin o zi liber pe sptmn, cu meninerea salariului mediu, pentm cutarea unui alt loc de munc.
Dac salariatul respectiv este membru de sindicat, atunci angajatorul trebuie n prealabil s obin acordul organului sindical
respectiv.
Indemnizaia de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni se pltete salariailor la ncetarea
contractului individual de munc n legtur cu constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute ca urmare a
calificrii insuficiente confirmate prin hotrrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.e) CM);
f) schimbarea proprietarului unitii (n privina conductorului unitii, a adjuncilor si, a contabilului-ef) (art.86 alin.(1)
lit.f) CM.
Concedierea conductomlui unitii, a adjuncilor si i a contabilului-ef constituie un drept, i nu o obligaie a noului
proprietar.
Acest drept al noului proprietar este pe deplin justificat, deoarece categoriile date de salariai snt elementele cheie ale unitii
i de modul cum ei gestioneaz unitatea n mare parte depinde i profitul ei.
Schimbarea proprietarului unitii are loc atunci cnd se transmite ntregul patrimoniu de la o persoan la alta (privatizare,
naionalizare etc.).
n baza temeiului dat pot fi concediai doar conductorul unitii, adjuncii si i contabilul-ef, n privina altor salariai temeiul
dat de concediere nu poate fi aplicat.
Termenul n care noul proprietar poate dispune concedierea salariailor respectivi este de cel mult 3 luni de zile din ziua apariiei
dreptului de proprietate, odat cu trecerea termenului de 3 luni noul proprietar nu mai poate face uz de acest drept.
n conformitate cu art. 185 CM, n caz de ncetare, n legtur cu schimbarea proprietarului unitii, a contractului individual
de munc ncheiat cu conductorul unitii, cu adjuncii acestuia i cu contabilul-ef, noul proprietar acord persoanelor menionate
cte o compensaie suplimentar dac acest lucru este prevzut de contractul individual de munc.
Art. 264 CM prevede: n caz de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu conductorul unitii n baza ordinului
(dispoziiei, deciziei, hotrrii) organului abilitat sau al proprietarului unitii, n lipsa unor aciuni sau inaciuni culpabile,
conductorul este preavizat n scris cu o lun nainte i i se pltete o compensaie pentru ncetarea contractului individual de
munc nainte de termen, n mrime de cel puin 3 salarii medii lunare. Mrimea concret a compensaiei se stabilete n contractul
individual de munc.
g) nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare (art.86
alin.(1) lit.g) CM).
Examinnd aciunea despre restabilirea n funcie a persoanelor concediate n baza art.86 alin.(1) lit.g) din CM, instanele
judectoreti vor verifica:
- existena abaterii disciplinare i vina salariatului;
- existena cel puin a unei nclcri anterioare a disciplinei muncii;
- aplicarea sanciunii pentru nclcarea anterioar (nu conteaz dac anterior salariatul ocupa o alt funcie, important e s fie
n cadrul acelorai raporturi de munc);
- dac nu au expirat termenele de aplicare a sanciunii concedierii prevzute de art.209 CM;
- dac nu a expirat termenul de 1 an de la data aplicrii ultimei sanciuni pn la data concedierii.
Exemple de nclcri ale obligaiilor de munc pot servi: lipsa repetat de la serviciu n limita a 4 ore consecutive, eschivarea
de a trece examenele medicale n termenul stabilit pentru salariaii care snt obligai s treac examene medicale periodice etc.
Soluionnd cauzele despre repunerea n funcie a persoanelor concediate pentru nclcarea repetat n decurs de un 1 an a
obligaiilor de munc, instanele de judecat verific corectitudinea aplicrii tuturor sanciunilor disciplinare puse de ctre
angajator la baza ordinului de concediere, indiferent de faptul dac reclamantul a contestat anterior sanciunile aplicate n modul
stabilit.
Aplicarea fa de salariat a altor msuri, care nu se refer, conform prevederilor legislaiei (art.206 alin. (1) CM), la sanciunile
disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la staiuni balneare i case de odihn, modificarea timpului de
concediu ordinar etc.), precum i a sanciunilor aplicate la locul lui de munc la alt ntreprindere, instituie, organizaie nu trebuie
s fie luate n consideraie.
Dac instana judectoreasc va constata c sanciunea disciplinar a fost aplicat cu nclcarea legislaiei, aceast concluzie
urmeaz s fie motivat n hotrre. n aceeai msur trebuie s fie motivat i concluzia instanei judectoreti privind
corectitudinea sanciunii aplicate.
n conformitate cu prevederile art.209 din CM, instana judectoreasc verific respectarea de ctre administraie a termenelor
de aplicare a sanciunilor disciplinare. Termenul de o lun pentru aplicarea sanciunii disciplinare se calculeaz din ziua constatrii
abaterii.
Ziua constatrii abaterii, de la care ncepe s curg termenul de o lun, se consider ziua n care despre abatere a aflat
conductorul unitii sau o alt persoan, creia conform serviciului i este subordonat salariatul indiferent de faptul dac aceast
persoan, n conformitate cu legislaia, are sau nu dreptul de a aplica sanciuni disciplinare.
n termenul de o lun din ziua constatrii abaterii disciplinare nu se include timpul de boal a salariatului, aflrii n concediu
(anual, de baz i suplimentar, academic, n concediu de scurt durat fr pstrarea serviciului etc.).
Pentru concedierea salariatului n baza acestui temei angajatorul trebuie s obin acordul organului sindical dac salariatul
respectiv este membru de sindicat.
h) absena repetat fr motive ntemeiate de la lucru 4 ore consecutive (fr a ine cont de pauza de mas) n timpul zilei de
munc (art.86 alin.(1) lit.h) CM).
 39
La examinarea aciunilor despre restabilirea n funcie a salariatului concediat n baza art.86 alin.(1) lit.h) CM, pentru
absen repetat nemotivat n timpul zilei de munc, cu o durat de 4 ore consecutive, instanele judectoreti vor lua n
consideraie urmtoarele:
trebuie s fie o nclcare repetat;
timpul pauzei de mas nu se va lua n calculul celor 4 ore consecutive;
nu poate fi considerat temei de concediere absena datorat unor circumstane obiective, independente de voina salariatului
(de ex.: mbolnvirea, cu toate c nu a prezentat certificatul medical, dar se constat cu certitudine c persoana a fost bolnav);
nu se consider absen nemotivat neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost transferat la o alt munc cu nclcarea
legii;
neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii n vrst de la 3 pn la 14 ani (copii invalizi pn la 16 ani) i care a
refuzat s ndeplineasc lucrul legat de deplasri permanente;
neprezentarea la lucru n ziua de repaus ce a fost anunat lucrtoare cu nclcarea legislaiei muncii;
neprezentarea salariatului la serviciu dup emiterea de ctre angajator a ordinului de restabilire a lui pn la soluionarea n
judecat a litigiului despre restabilirea la lucru, arestarea salariatului pentru huliganism nu prea grav;
eschivarea de la activitatea care nu este legat nemijlocit de obligaiile de munc ale salariatului (de ex., neprezentarea la
activitile obteti).
Absena de la lucru pe parcursul a 4 ore consecutive n cursul zilei de munc, ce-i d dreptul angajatorului s desfac
contractul de munc din acest temei, se consider aflarea nemotivat a salariatului n afara teritoriului unitii, cu care se afl n
raport de munc, sau n afara teritoriului, obiectului, unde el trebuie s ndeplineasc lucrul ncredinat n conformitate cu
obligaiunile de munc.
Absena nemotivat de la serviciu se consider i plecarea salariatului fr permisiunea administraiei n concediu anual,
folosirea abuziv a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului pn la expirarea aciunii contractului de munc ncheiat pe un
anumit termen.
La soluionarea litigiilor privind modificarea datei concedierii, ncasarea salariului pentru absena forat de la serviciu, se va
lua n consideraie faptul c aciunea contractului de munc nceteaz din prima zi n care salariatul nu s-a prezentat la serviciu.
Dac n timpul examinrii litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei concediate pentru absen de la serviciu i ncasarea
salariului pentru absen forat se va constata c absena de la lucru a fost provocat de o cauz nentemeiat, iar administraia
a nclcat modul de concediere, instana de judecat, pentru satisfacerea cerinelor naintate, va ine cont de faptul c salariul
lucrtorului restabilit n asemenea cazuri poate fi ncasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din prima zi de
neprezentare la serviciu, deoarece numai din acest timp absena este forat.
Dac n cadrul judecrii litigiului despre repunerea n funcie a persoanei, concediate n baza art.86 alin. (1) lit.h) din CM,
instana judectoreasc va constata c drept pretext pentru concedierea salariatului a servit neprezentarea lui la serviciu sau refuzul
de a continua activitatea n legtur cu modificarea condiiilor eseniale de munc cauzate de modificarea clauzelor contractului
individual de munc, iar salariatul nu este de acord s continue lucrul n noile condiii, instana judectoreasc, din proprie
iniiativ modific temeiurile de concediere n conformitate cu art.86 lit.v), x), y) CM.
Potrivit art. 122 CM, salariatul poate fi rechemat din concediu numai cu acordul exprimat n form scris al acestuia, iar din
aceste raiuni rezult c refuzul salariatului de a ndeplini ordinul unitii de revenire la lucru n cadrul perioadei de concediu nu
poate fi considerat nclcare a disciplinei muncii, respectiv concedierea dispus n baza acestui temei faptic i ncadrarea juridic
la art. 86 alin. (1) lit.g) din CM se vor considera nule.
i) prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit n modul prevzut la art. 76 lit.k) (art.86
alin.(1) lit.i) CM).
n conformitate cu art.86 alin.(1) lit.i) din CM, pentru prezentarea la serviciu n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic
pot fi concediai salariaii care s-au aflat n starea respectiv la locul de munc i n timpul exercitrii atribuiilor de serviciu,
indiferent de faptul dac salariatul s-a eschivat de la ndeplinirea acestor atribuii n legtur cu starea n care se afla sau dac a
fost sau nu nlturat de la executarea atribuiilor de serviciu n legtur cu starea de ebrietate. Pentru salariaii a cror program de
munc este nenormat, timpul aflrii la serviciu ce depete durata stabilit se consider timp de munc.
Starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic poate fi pe dou ci, fie prin certificatul eliberat de instituia medical
competent, fie prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariatului (art.76 lit.k)
CM), alte probe fiind inadmisibile.
n cazul n care instana va constata faptul c nclcarea disciplinar a avut loc, dar concedierea s-a decis fr a se lua n con-
sideraie gravitatea acesteia, circumstanele n care s-a svrit fapta, comportamentul, atitudinea contiincioas anterioare fa de
procesul de munc a angajatorului, actul de concediere poate fi anulat cu repunerea n funcie (art.206 alin. (5) CM).
Instana, ns, nu va putea s aplice o alt sanciune disciplinar pentru fapta respectiv, deoarece nu se poate substitui
angajatorului, iar stabilirea sanciunii este o atribuie exclusiv a acestuia (art.206 alin.(1) CM), care nu este lipsit de dreptul, n
caz posibil i respectare a termenului prevzut de art.209 din CM, s aplice fa de salariat o alt sanciune disciplinar.
j) svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a
instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative (art.86 alin.(1) lit.j) CM).
Judecnd pricinile cu privire la litigiile despre desfacerea contractului individual de munc n legtur cu svrirea la locul de
munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii (art.86 alin.(1) lit.j) CM, instanele judectoreti
urmeaz s in cont de faptul c din acest temei pot fi concediai salariaii, vinovia crora a fost constatat prin sentina intrat
n vigoare a instanei judectoreti, sau n privina crora a fost adoptat o hotrre a unui organ competent privind aplicarea
sanciunii administrative.
 40
Desfacerea contractului individual de munc n baza normei menionate poate avea loc i n cazul svririi sustragerii (inclusiv
n proporii mici) din patrimoniul unitii, unde salariatul a fost trimis pentru executarea unei anumite munci.
Pentru operarea concedierii n baza acestui temei nu are importan faptul dac sustragerea a fost svrit n timpul lucrului
sau n afara lui. Condamnarea salariatului de ctre instana judectoreasc la pedepse non-privative de libertate pentru svrirea
unei sustrageri (inclusiv n proporii mici), de ex. munca n folosul comunitii, nu mpiedic concedierea lui n baza temeiului
sus indicat.
Salariatul poate fi concediat n baza acestui temei att pentru sustragerea proprietii angajatorului persoan fizic, ct i pentru
sustragerea proprietii angajatorului persoan juridic.
Sustragerea proprietii altor persoane nu constituie temei de concediere a salariatului n baza art. 86 alin.(1) lit.j) CM.
Dac salariatul este tras la rspundere pentru sustragere, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitatea dat, spre
ex. dac a fost privat de dreptul de a exercita o anumit activitate sau de a ocupa o anumit funcie pe un termen de pn la 5 ani,
atunci angajatorul trebuie s-l concedieze pe salariat n temeiul art. 86 alin. (1) lit.e) din CM.
Concedierea salariatului poate fi admis cu consultarea prealabil a organului sindical, dac salariatul este membru al
comitetului sindical.
k) comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a unor aciuni culpabile dac aceste
aciuni pot servi temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul respectiv (art.86 alin.(1) lit.k) CM).
La examinarea aciunilor n privina concedierii salariailor care mnuiesc nemijlocit valori bneti sau materiale i care au
comis aciuni culpabile ce pot servi ca temei pentru pierderea ncrederii angajatorilor fa de salariatul respectiv (art.86 alin. (1)
lit.k) CM), instanele de judecat vor avea n vedere faptul c n temeiul respectiv pot fi concediai numai salariaii care n mod
direct administreaz sau gestioneaz valori bneti sau materiale (primirea, pstrarea, transportarea, distribuia, etc.) i n legtur
cu fapta svrit au suscitat pierderea ncrederii din partea unitii.
De regul, aceste persoane poart rspundere material deplin. Totodat, nu are importan dac cu salariatul a fost sau nu
ncheiat contract de rspundere material deplin pentm asigurarea integritii bunurilor.
n particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte:
- primirea mrfii fr actele de nsoire a acesteia,
- calculul eronat al sumei de bani,
- tinuirea mrfurilor fa de cumprtori,
- nsuirea ilegal a bunului,
- neltoria la cntar,
- ridicarea neautorizat a preurilor,
- primirea plii pentru serviciile efectuate fr a dispune de documentele respective,
- nclcarea regulilor de desfacere a buturilor spirtoase,
- realizarea medicamentelor fr reete (n cazul n care snt obligatorii),
- realizarea substanelor narcotice, toxice etc.
Dac se va constata, n modul prevzut de lege, c s-a svrit o fapt de sustragere, luare de mit sau alte infraciuni cu caracter
acaparator, aceti salariai pot fi concediai din cauza pierderii ncrederii fa de ei i n situaia cnd aceste aciuni nu snt legate
nemijlocit de munca lor.
n cazul n care rspunderea material o poart o brigad, faptul constatrii lipsei valorilor materiale poate servi drept temei
pentru concedierea membrului brigzii din motivul pierderii ncrederii numai dac s-a constatat c el este vinovat de aceast lips.
n cazul n care salariatul a refuzat s ncheie contractul despre rspundere material deplin pentru pstrarea valorilor
materiale, instanele judectoreti vor reiei din condiiile contractului de munc.
Dac executarea obligaiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru salariat funcia lui principal de munc,
ceea ce este menionat n timpul angajrii la lucru, i, n conformitate cu legislaia n vigoare, urma s fie ncheiat cu el un contract
de rspundere material deplin, refuzul nentemeiat de a ncheia un asemenea contract va fi considerat drept neexecutare a
obligaiunilor de munc cu toate consecinele care rezult din aceasta.
n cazul deficitului sau lipsei descoperite de valori materiale (bneti), salariatul, care gestioneaz valorile n cauz, urmeaz
a fi concediat n temeiul art. 86 alin.(1) lit.k) din CM al RM, indiferent de mrimea deficitului descoperit.
n acelai timp, n cazul n care salariatul a svrit infraciuni din domeniul sustragerii, lurii de mit sau alte infraciuni cu
caracter acaparator, salariaii dai pot fi concediai din cauza pierderii ncrederii n ei, chiar dac infraciunile n cauz au fost
svrite n afara unitii i, respectiv, nu au legtur cu munca lor.
n baza acestui temei nu pot fi concediai contabilii, efii pe serviciile de resurse umane, juritii unitii, precum i ali salariai
care nu au contact direct cu mnuirea valorilor bneti sau materiale.
Concedirea pentru motivul pierderii ncrederii se permite doar cu condiia c angajatorul a dovedit vina salariatului. Respectiv,
concedierea poate fi operat n baza acestui temei cu condiia c lipsurile bneti sau materiale au survenit din vina salariatului.
n acelai timp, concedierea pentru motivul pierderii ncrederii va fi recunoscut ilegal, dac lipsa bunurilor materiale sau a
celor bneti a survenit nu din vina salariatului, ci din motivul c acestea au fost sustrase de teri a cror vin a fost dovedit n
instana de judecat.
Faptul svririi aciunilor culpabile ce dau temei pentru pierderea ncrederii poate fi dovedit prin orice mijloc de prob.
Angajatorul, pentru concedierea n baza acestui temei a salariatului, trebuie s solicite opinia consultativ argumentat a
organului sindical (art. 87 din CM).
Dat fiind faptul c concedierea pentru motivul pierderii ncrederii se ncadreaz n categoria concedierii pentru motive
disciplinare, angajatorul va fi obligat s respecte cerinele necesare aplicabile n cazul concedierii disciplinare (art. 206-211).
 41
n cazul n care salariatul a fost concediat fr un temei legal sau cu nclcarea ordinii de concediere stabilite, dar restabilirea
lui la locul anterior de munc este imposibil din cauza ncetrii activitii ntreprinderii, instituiei, organizaiei, instana
judectoreasc recunoate concedierea incorect, oblig comisia de lichidare sau organul ce a adoptat hotrrea despre lichidare a
ntreprinderii, instituiei, organizaiei, iar n cazurile respective pe succesorul ei de drepturi, s-i plteasc angajatului salariul
pentru absena forat. n acelai timp, instana judectoreasc l recunoate pe salariat concediat n baza art. 86 lit.b) n legtur
cu lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic.
k1) nclcarea obligaiei prevzute la art. 6 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 325/2013 privind evaluarea integritii instituionale
(art.86 alin.(1) lit.k1) CM).
Reieind din prevederile legii nominalizate, evaluarea integritii instituionale se realizeaz n scopul:
sporirii responsabilitii conductorilor entitilor publice i organelor de autoadministrare pentru dezvoltarea, meninerea i
consolidarea climatului de integritate profesional n cadrul entitilor publice;
asigurrii integritii profesionale a agenilor publici, prevenirii i combaterii corupiei n cadrul entitilor publice;
identificrii, evalurii i nlturrii riscurilor de corupie din cadrul entitilor publice;
creterii numrului de denunuri privind manifestrile de corupie admise de ctre agenii publici.
Agentul public este persoana ncadrat ntr-o entitate public i care exercit o funcie public, o funcie public cu statut
special, o funcie de demnitate public, este angajat n cabinetul persoanei cu funcie de demnitate public sau presteaz servicii
de interes public, precum i alesul local.
Conform art.6 alin.(2) lit.a) din Legea nr.325/2013, agenii publici au obligaia s nu admit manifestri de corupie. nclcarea
acestei obligaii duce la concedierea persoanei n cauz n conformitate cu art.86 alin.(1) lit.k1) CM.
l) nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt de ctre un cadru didactic (art.86 alin.(1)
lit.l) CM) (art.301).
Noiunea de nclcare grav a statutului instituiei are un caracter imprecis (estimativ). Din aceste considerente, pentru a
exclude arbitrariul n aciunile angajatorului, se recomand inserarea n statutul instituiei de nvmnt respective a listei
aciunilor ce urmeaz a fi recunoscute drept nclcri grave (evidente) ale statutului n cauz.
Concedierea cadrelor didactice din nvmnt i din organizaiile din sfera tiinei i inovrii, n temeiul art. 86 alin. (1) lit.l)
CM, poate avea loc doar la nclcarea repetat n decursul unui an a statutului instituiei, nclcare confirmat prin probele
respective.
n caz de comitere a abaterilor disciplinare de alt natur, cadrul didactic poate fi concediat n temeiul art.86 alin.(1) lit.g) din
CM.
n temeiul art.86 alin.(1) lit.l) din CM, pot fi concediai doar salariaii care ocup funcii tiinifice i didactice n instituiile de
nvmnt.
Nu pot fi concediai n temeiul acestor prevederi legale salariaii ntreprinderilor care nu au statut de instituie de nvmnt,
dei efectueaz diferite cursuri de instruire. Totodat, nu are importan dac instituia de nvmnt este sau nu acreditat.
Concedierea, n temeiul art.86 alin.(1) lit.l) din CM, poate avea loc dac lucrtorul pedagogic a nclcat grav n mod repetat
statutul instituiei de nvmnt, spre ex., aplicarea unor metode de instruire interzise de ctre Ministerul Educaiei, Culturii i
Cercetrii, nentocmirea planurilor metodice, refuzul de a participa la cursuri de formare profesional, etc.
Concedierea pentru acest temei are loc dac asemenea nclcri au fost comise repetat, indiferent de faptul dac pentru prima
nclcare au fost aplicate sau nu sanciuni disciplinare.
m) comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut
(art.86 alin.(1) lit.m) CM).
Acest temei poate fi aplicat fa de salariaii care ndeplinesc funcii educative:
educatori n nvmntul precolar primar i special,
metoditi,
logopezi n nvmntul precolar primar i secundar,
instructorii,
maitri-instructori n nvmntul secundar profesional,
pedagogul social n cminele de elevi,
maitri-instructori,
psihologi,
profesori din nvmntul mediu de specialitate,
asisteni,
lectori universitari i alte persoane enumerate la art.53 alin.(l), (2), (3) i (4) din Legea nvmntului.
Salariaii care ndeplinesc funcii tehnice n instituiile de nvmnt (administratori, paznici, electrici, servitori etc) nu pot fi
concediai pentru svrirea faptei imorale, la fel ca i directorul instituiilor de nvmnt, deoarece activitatea lor nu are caracter
educativ.
Concedierea persoanelor care exercit funciile respective este posibil doar dac fapta imoral este incompatibil cu aflarea
de mai departe n funcia deinut (utilizarea unui limbaj vulgar, neadecvat, diverse aciuni cu caracter cinic fa de copii etc.).
Prin fapt imoral se subneleg aciunile care ncalc grav normele morale stabilite n societate. Drept exemple de fapte
imorale ar putea servi: apariia n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic la locul de munc sau n locuri publice,
huliganismul, seducerea minorilor, utilizarea limbajului vulgar n contact cu discipolii etc.
Reieind din sensul art.86 alin. (1) lit.m) din CM, persoana cu funcii educative, poate fi concediat pentru o singur fapt
imoral incompatibil cu funcia deinut.
 42
Persoanele indicate pot fi concediate doar dup consultarea cu organul sindical din unitate (art.87 din CM).
Dat fiind faptul c aceast nclcare se refer la disciplina muncii, angajatorul va fi n drept s-l concedieze pe salariat cu
condiia respectrii termenelor de aplicare a sanciunilor disciplinare, precum i cu respectarea procedurii impuse de lege pentru
operarea concedierii disciplinare.
Dac la soluionarea litigiilor, viznd repunerea n funcie, instana judectoreasc constat c administraia a avut temei pentru
desfacerea contractului de munc, dar n ordin a formulat greit motivele concedierii sau s-a referit la o lege necorespunztoare,
instana judectoreasc dispune de dreptul de a ajusta formularea motivelor concedierii n conformitate cu legislaia muncii n
vigoare, reieind din circumstanele reale care au servit drept temei pentru concediere.
n cazul n care este probat faptul c formularea greit a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de posibilitatea de a se
angaja la lucru n alt unitate, instana judectoreasc, potrivit art.330 CM, dispune ncasarea n favoarea acestuia a salariului pe
care nu l-a primit pentru perioada privrii ilegale de posibilitatea de a munci.
n) aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de discipoli (art.86 alin.(1)
lit.n) CM) (art.301).
Concedierea cadrului didactic, n temeiul art.86 alin.(1) lit.n) din CM, poate surveni n cazul n care cadrul didactic a aplicat
violen fizic sau psihic fa de discipolii si. Aplicarea violenei fizice sau psihice fa de alte persoane, chiar i n prezena
discipolilor si, nu constituie temei pentru concedierea cadrului didactic n temeiul legal menionat i n acest caz, cadrul didactic
nu poate fi concediat n temeiul art.86 alin.(1) lit.n) din CM.
Orice act de violen fizic sau psihic comis de ctre cadrul didactic fa de discipolul lui urmeaz a fi probat prin:
raportul de constatare medico-legal (n cazul violenei fizice), concluziile expertizei medico-legale, depoziiile martorilor oculari
etc.
Pentru concedierea cadrului didactic, n temeiul art.86 alin.(1) lit.n) CM, nu are importan dac pentru faptele svrite au fost
aplicate n privina persoanei msuri de constrngere penale sau administrative.
Violena fizic sau psihic fa de discipoli (art.86 lit.n) CM) const n aplicarea pedepselor fizice sub form de lovituri, torturi,
ameninarea cu aplicarea loviturilor, intimidarea psihic a discipolilor etc.
o) semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act
juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitii (art.86 alin.(1) lit.o) CM).
n temeiul art.86 alin.(1) lit.o) din CM, pot fi concediai conductorii unitii, filialei sau subdiviziunilor acesteia, adjuncii i
contabilii-efi, efii serviciilor contabile care au semnat un act ce a cauzat anumite efecte, n particular, a cauzat unitii un
prejudiciu material. Legea nu stabilete valoare prejudiciului cauzat ca rezultat al semnrii actului respectiv.
Nu poate fi efectuat concedierea conductorului unitii n temeiul art.86 alin.(1) lit.o) din CM, dac acesta este concomitent
i proprietarul ei.
Pentru temeiul dat alte categorii de salariai nu pot fi concediai.
Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnrii actelor juridice urmeaz a fi confirmat prin orice prob, inclusiv concluzii de
audit, printr-o hotrre judectoreasc sau printr-un act de control intern efectuat de comisia de cenzori sau ali specialiti
desemnai n modul corespunztor.
Conductor poate fi recunoscut persoana mputernicit prin lege, statutul unitii sau hotrrea adunrii generale a acionarilor
(asociailor) s exercite funcii de gestionare operativ a unitii.
Prin semnarea actelor juridice n sensul prevederilor legale, se nelege semnarea dispoziiilor de plat, a contractelor de livrare
de mrfuri, de nstrinare, de antrepriz etc.
Pentru concedierea n baza acestui temei a persoanelor enumerate, este necesar ca persoana s fi semnat actul care a produs
anumite efecte juridice, prejudiciind unitatea, independent de faptul dac era sau nu de competena lor s semneze actul. Semnarea
actului trebuie s fie neintenionat, deoarece n caz contrar persoanele enumerate pot fi concediate n temeiul art.86 alin. (1) lit.j)
din CM, pentru sustragerea patrimoniului unitii i n condiiile acestei norme.
Concedierea persoanelor cu funcie de rspundere nu poate fi ntemeiat pe cauzarea de ctre acestea a unui prejudiciu material
care nu depete limitele riscului antreprenorial.
Conform legislaiei muncii, cu aceste categorii de salariai se ncheie contracte de rspundere matarial deplin i rspunderea
va fi pentru ntreg prejudiciul cauzat unitii, neputndu-se limita la mrimea unui salariu lunar al acestor categorii de salariai.
De asemenea, pentru concedierea acestor persoane, n baza temeiului enunat trebuie s existe legtura cauzal ntre actul
semnat i producerea prejudiciului material unitii. n cazul ncheierii unui act juridic nefondat, prejudiciul material poate fi
cauzat i indirect, spre ex. prin scderea esenial a livrrii mrfurilor.
Pentru eliberarea din funcie se va solicita explicaia scris privind fapta comis, se va organiza, dup caz, ancheta de serviciu,
iar ordinul (decizia, hotrrea organului colegial) va trebui s fie motivat.
Persoanele indicate pot fi concediate doar dup consultarea cu organul sindical (art. 87 din CM).
Aceast nclcare, de asemenea, se refer la nclcrile disciplinare, din acest motiv angajatorul va fi inut s respecte ntreaga
procedur prevzut pentru concedierea pe motive disciplinare.
p) nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de
ctre contabilul-ef (art.86 alin.(l) lit.p) CM).
Conductorul unitii, adjuncii acestuia, contabilul-ef pot fi concediai chiar pentru o singur nclcare grav a obligaiunilor
de munc (art. 86 alin.(1) lit.p) CM).
Legislaia n vigoare nu definete ce nseamn nclcarea grav a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, adjuncii
si sau de ctre contabilul ef, ceea ce poate duce la abuzuri din partea proprietarului unitii. Gravitatea nclcrii este apreciat
 43
de ctre instanele de judecat reieind din circumstanele faptei persoanei respective, consecinele pe care le-a avut pentru unitate
nclcarea, lundu-se n consideraie atitudinea critic a fptuitorului fa de nclcarea imputat.
Temeiul dat de concediere nu poate fi aplicat n privina conductorilor de filiale i a altor subdiviziuni.
Exemple de nclcri: depirea atribuiilor de serviciu, abuz n serviciu etc.
Caracterul excepional al instituirii rspunderii sporite n privina persoanelor nominalizate rezid din responsabilitatea acestora
la executarea atribuiilor personale de serviciu, i n asemenea cazuri nu conteaz denumirea funciei deinute, importan avnd
ndeplinirea atribuiilor de serviciu aferente funciilor enunate n textul legii.
r) prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, a unor documente false (art. 57
alin.(1)), fapt confirmat n modul stabilit, (art. 86 alin.(1) lit.r) CM.
n vederea ncheierii contractului individual de munc, persoana care solicit ncadrarea este obligat s prezinte, iar
unitatea s-i pretind, urmtoarele acte:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
- documentele de eviden militar pentru recrui i rezerviti;
- diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer cunotine sau caliti
speciale;
- certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaie.
Concedierea n baza acestui temei se permite doar cu referire la actele enunate mai sus, neputnd s fie aplicat dac, spre ex.,
persoana a prezentat o recomandare fals.
Prin toate aceste acte necesare la ncadrare se urmrete ca persoana n cauz s poat face dovada ndeplinirii condiiilor
generale i speciale de validitate a contractului individual de munc.
Dac salariatul prezint angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, documente false, atunci el i suport
consecinele sanciunii sub form de concediere n temeiul art. 86 alin.(1) lit.r) CM. Acest lucru este i firesc, deoarece salariatul,
pentru a fi ncadrat n munc, a utilizat mijloace dolosive, cum ar fi prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificri.
s) ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract individual de munc cu o alt persoan care va
exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz (art. 86 alin.(1) lit. s) CM) (art.
273).
Prin munca n cumul se nelege ndeplinirea de ctre salariat, pe lng munca de baz, a unei alte munci, permanente sau
temporare, n afara orelor de program, n temeiul unui contract individual de munc distinct (art.267 alin.(1) CM).
Se recurge la munca prin cumul n cazurile cnd nu exist posibilitatea de a angaja la locul de munc vacant un salariat cu
calificarea respectiv, neantrenat la o alt munc, i cu condiia c aceasta nu implic ndeplinirea muncii pe parcursul ntregii zile
de munc.
Cumularzii ncheie dou contracte individuale de munc: unul la locul de munc de baz, altul la locul de munc prin
cumul. n conformitate cu prevederile art.267 alin. (4) CM, pentru ncheierea contractului individual de munc prin cumul nu se
cere consimmntul angajatorului de la locul de munc de baz.
Salariailor angajai prin cumul li se aplic regimul juridic de munc asemntor celui al celorlali salariai din unitatea
respectiv. ns, dac angajatorul va ncadra o alt persoan, care va exercita profesia, specialitatea sau funcia deinut de
cumulard ca una de baz, salariatul cumulard va fi concediat n temeiul art.86 alin. (1) lit.s) din CM RM.
Potrivit art.274 din CM, la desfacerea contractului individual de munc cu salariatul angajat prin cumul, n cazul ncheierii
unui contract individual de munc cu o alt persoan care va exercita profesia (funcia) respectiv ca profesie (funcie) de baz,
acestuia i se pltete o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea salariului su mediu lunar.
u) transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor angajatori (art.86 alin.(1) lit.u) CM).
Angajatorul este n drept s concedieze salariaii n legtur cu transferarea la o alt unitate (art. 86 alin. (1) lit. u))
doar cu condiia c:
va primi un demers n scris din partea unui alt angajator prin care se solicit concedierea prin transfer a unui anumit salariat,
cu indicarea locului de munc (funciei) ce i se propune la unitatea nou;
se va adresa n scris salariatului a crui concediere se solicit n vederea obinerii acordului scris al acestuia pentru
concediere;
va obine acordul scris al salariatului pentru concediere;
va achita salariatului concediat, n ziua eliberrii din serviciu, toate sumele ce i se cuvin de la unitate (salariul, compensaia
pentru concediile nefolosite etc.).
Salariatul, pn la exprimarea n scris a acordului pentru concediere, poate solicita de la noul angajator oferta de angajare, care
va cuprinde toate clauzele viitorului contract individual de munc.
Oferta de angajare se prezint salariatului n form scris i este irevocabil n termenul prevzut de aceasta. Este interzis
refuzul de angajare a salariatului concediat n legtur cu transferarea la o alt unitate, ca urmare a acordului lui i al ambilor
angajatori.
v) refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea proprietarului unitii sau reorganizarea acesteia, precum
i a transferrii unitii n subordinea unui alt organ (art.86 alin.(1) lit.v) CM).
Salariatul unitii poate fi concediat n temeiul art.86 alin.(1) lit.v) CM RM, dac refuz de a continua munca n legtur
cu:
schimbarea proprietarului unitii;
reorganizarea unitii;
transferarea unitii n subordinea unui alt organ.
 44
Mecanismul concedierii salariatului n caz de refuz de a presta munca ca urmare a schimbrii proprietarului unitii cunoate
anumite greuti, deoarece legislaia muncii opereaz cu noiunea de schimbare a proprietarului unitii, care practic nu-i gsete
confirmare n legislaia civil. n CC al RM se ntrebuineaz, n acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate
asupra patrimoniului.
Privitor la reorganizarea unitii (ca motiv de refuz de a presta munca), aceasta se realizeaz n condiiile art. 69-85 din CC al
RM. Unitatea poate fi reorganizat prin:
fuziune, care se poate realiza prin contopire sau absorbie;
dezmembrare, care se poate realiza prin divizare sau separare;
transformare.
n conformitate cu art. 69 alin. (5) CC, reorganizarea produce efecte fa de teri numai dup data nregistrrii de stat a noilor
persoane juridice, cu excepia reorganizrii prin absorbie care produce efecte la data nregistrrii modificrilor n actele de
constituire ale persoanei juridice absorbante.
Transferarea unitii n subordinea unui alt organ, ca motiv de refuz de a presta munca, poate fi realizat doar n cazul
ntreprinderilor de stat sau municipale.
x) refuzul salariatului de a f transferat la o alt munc pentru motive de sntate, conform certificatului medical (art.86 alin.(1)
lit.x) CM).
n conformitate cu prevederile art.74 alin. (2) CM, salariatul care, conform certificatului medical, necesit acordarea unei
munci mai uoare, urmeaz a fi transferat, cu consimmntul scris al acestuia, la o alt munc, care nu-i este contraindicat. ns,
dac salariatul refuz acest transfer, contractul individual de munc se desface n conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit.x)
din CM RM.
Iar dac un loc de munc corespunztor lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut n temeiul art.86 alin.(1) lit.d)
CM, ca urmare a necorespunderii profesionale din cauza strii de sntate.
y) refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast localitate (art.86 alin.(1) lit.y)
CM).
Potrivit art.74 alin.(1) CM, transferul salariatului la o munc permanent ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea se permite
numai cu acordul scris al prilor. n consecin, refuzul salariatului de a fi transferat la o munc permanent ntr-o alt localitate
mpreun cu unitatea constituie un temei de sine stttor pentru ncetarea contractului individual de munc conform art.86 alin.(1)
lit.y) din CM.
Materia transferului la lucru ntr-o alt localitate conine i o serie de neclariti, datorit faptului c nici un act normativ nu
conine definiia legal a noiunii alt localitate. ns, n literatura de specialitate s-a format opinia conform creia prin noiunea
alt localitate se nelege localitatea care este amplasat dincolo de linia locului populat respectiv.
O garanie suplimentar pentru salariat este faptul c prin urmare a ncetrii contractului individual de munc, n temeiul art.86
alin.(1) lit.y) CM, salariatului i se achit indemnizaia de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.
z) pentru alte motive prevzute de CM i de alte acte legislative (art.86 alin.(1) lit.z) CM).
La alte motive de concediere prevzute de art.86 alin.(1) lit.z) CM se refer:
concedierea conductorului unitii debitoare n conformitate cu legislaia cu privire la insolvabilitate, precum i emiterea de
ctre organul abilitat sau proprietarul unitii a ordinului ntemeiat juridic de ncetare a contractului individual de munc nainte
de termen (art.263 CM);
ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu salariaii angajai la lucrri sezoniere (art.282 alin. (2) CM);
ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu cadrele din organizaiile din sfera tiinei i inovrii n cazul pierderii
concursului pentru ocuparea funciilor tiinifice i de conducere prevzute de statutul organizaiei respective, precum i n cazul
neatestrii, n conformitate cu statutul organizaiei respective a cercettorilor tiinifici, lucrtorilor din ntreprinderile, instituiile
i organizaiile auxiliare de deservire i administrare a activitii tiinifice, precum i stabilirea pensiei pentru limit de vrst
(art.301 CM);
ncetarea activitii salariailor membri ai personalului diplomatic i consular detaai la misiunile diplomatice i oficiile
consulare ale RM n cazurile de rechemare n modul stabilit de Guvern i declarare a salariatului persona non grata (art.305
alin.(1) CM).

Soluionarea litigiilor de munc privind reinerea i compensarea pierderilor din salariu

Reinerile din salariu se pot face numai n cazurile prevzute de CM i de alte acte normative. Reinerile din salariu pentru
achitarea datoriilor salariailor fa de angajator se pot face n baza ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) acestuia:
pentru restituirea avansului eliberat n contul salariului;
pentru restituirea sumelor pltite n plus n urma unor greeli de calcul;
pentru acoperirea avansului necheltuit i nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare n interes de serviciu sau transferare
ntr-o alt localitate;
pentru repararea prejudiciului material cauzat unitii din vina salariatului.
n cazurile specificate, angajatorul are dreptul s emit ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de reinere n termen de cel mult
o lun din ziua expirrii termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efecturii plii greit
calculate ori a constatrii prejudiciului material. Dac acest termen a fost omis ori salariatul contest temeiul sau cuantumul
reinerii, litigiul se va examina de ctre instana de judecat la cererea angajatorului sau salariatului.
Pornind de la dispoziiile art. 150 din CM al RM, nu se admit reineri din indemnizaia de eliberare din serviciu, din plile de
compensare i din alte pli care, conform legii, nu pot fi urmrite.
 45
Din salariu se fac urmtoarele reineri privind achitarea impozitului:
fondul social,
impozit pe venit,
asigurrile sociale,
asigurarea medical, sumele crora difer de la an la an.
n conformitate cu art. 149 alin.(1) din CM al RM, la fiecare plat a salariului cuantumul total al reinerilor nu poate s
depeasc 20%, iar n cazurile prevzute de legislaia n vigoare (cum ar fi: urmrire a salariului n temeiul ctorva acte executorii)
50% din salariul ce i se cuvine salariatului, n caz de urmrire a pensiei alimentare pentru copiii minori, suma reinut nu poate
fi mai mare de 70% din salariul care se cuvine s fie pltit salariatului. Prevederi similare se conin i n art. 106 al Codului de
executare al RM.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat s informeze n scris fiecare salariat despre prile componente ale salariului
ce i se cuvine pentru perioada respectiv, despre mrimea i temeiurile reinerilor efectuate, despre suma total pe care urmeaz
s o primeasc, precum i s asigure efectuarea nscrierilor respective n registrele contabile.
n conformitate cu art. 145 alin. (1) CM RM, compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectueaz
prin indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei salariului calculat, dac reinerea acestuia a constituit cel puin o lun
calendaristic de la data stabilit pentru achitarea salariului lunar. Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei pri
din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de plat a acestuia este stabilit prin HG nr. 535/2003.
Pct. 2102 prevede c compensarea pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de plat a acestuia
se efectueaz de ctre toate ntreprinderile, instituiile i organizaiile din sectorul real i sectorul bugetar, indiferent de tipul de
proprietate i forma de organizare juridic, prin indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei salariului calculat, dac
reinerea a durat o lun calendaristic i mai mult dup expirarea lunii urmtoare celei pentru care urma s fie pltit, iar coeficientul
inflaiei n perioada de neachitare a lui a depit n calcul cumulativ cota de 2%.
Suma de compensare a pierderilor unei pri din salariul neachitat n termen se calculeaz fiecrui salariat separat
pentru fiecare lun, dup cum urmeaz:
prin mprirea ultimului indice publicat al preurilor de consum la momentul plii reale a salariului (de regul, pentru luna
precedent lunii de plat) la indicele preurilor de consum din luna urmtoare lunii pentru care se pltete salariul se determin
coeficientul inflaiei pentru perioada de neachitare a salariului. Acest coeficient se stabilete cu o precizie de pn la patru uniti
dup virgul;
prin nmulirea sumei salariului cuvenite spre achitare cu coeficientul inflaiei pentru perioada de neachitare a salariului se
determin suma de compensare a salariului care urmeaz s fie pltit salariatului.
Spre ex., pentru luna ianuarie salariatului i s-a calculat salariul n mrime de 1000 lei. Suma cuvenit spre achitare dup reineri
constituia 910 lei. Aceast sum a fost achitat de unitate n luna iunie.
Indicele cumulativ al preurilor de consum n perioada dat a constituit:
a) n luna urmtoare (pentru unora crora li se pltete salariul (februarie) fa de decembrie a anului precedent 100,9%);
b) n luna mai luna premergtoare lunii achitrii salariului fa de decembrie a anului precedent 105,0%.
n baza acestor date, suma de compensare a salariatului se calculeaz dup cum urmeaz:
1) se determin coeficientul inflaiei n perioada de neachitare a salariului: 105,0; 100,9 = 1,0406;
2) se determin suma de compensare a salariului: 910 (1,0406 1,0) = 36,95 lei.
Responsabilitatea calculrii corecte i n termen a sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu
nclcarea termenelor de plat a acestuia i revine angajatorului.
n cazul n care angajatorul nu achit la timp salariul i, ca urmare, se formeaz restanele salariale, salariatul interesat este n
drept s recurg la aprarea drepturilor sale nclcate.
Potrivit prevederilor art.332 din CM, salariatul va trebui, n mod obligatoriu, s depun o cerere scris privind nclcarea
dreptului la salariu. Anume cererea dat materializeaz respectarea de ctre salariat a modalitii extrajudiciare de examinare
prealabil a acestor categorii de litigii.
La rndul su, angajatorul este obligat s efectueze urmtoarele 4 aciuni ca rspuns la cererea pe care a primit-o de la
salariat:
a) s nregistreze cererea salariatului n registrul respectiv al unitii;
b) s examineze cererea, adic s determine legalitatea preteniilor invocate de salariatul respectiv;
c) s emit un act juridic intern (de regul ordin, dar acesta poate fi i sub form de dispoziie, decizie sau hotrre) privind
satisfacerea complet sau parial a preteniilor salariatului, cnd angajatorul consider juste, complet sau parial, preteniile
acestuia. Dei legea nu specific, considerm c n cazul cnd angajatorul nu este de acord cu preteniile coninute n cererea
salariatului, este suficient un ordin, prin care angajatorul i va motiva refuzul de a satisface cererea salariatului;
d) s aduc la cunotina salariatului, contra semntur, coninutul ordinului respectiv. n caz dac salariatul refuz s confirme
prin semntura sa faptul comunicrii ordinului, refuzul se va confirma prin perfectarea unui act constatator intern.
Ordinul privind satisfacerea parial sau complet a cererii depuse de ctre salariat necesit a fi emis de ctre angajator ntr-
un termen de 10 zile calendaristice. Deoarece legea nu prevede nici un fel de excepii n acest caz, considerm c respectarea
termenului de 10 zile este obligatorie chiar i n cazul cnd contractul individual de munc este suspendat, cum ar fi aflarea
salariatului n concediu medical, concediu de ngrijire a copilului etc.
Dup expirarea termenului de 10 zile calendaristice, salariatul se poate afla n una din urmtoarele situaii:
a) angajatorul a satisfcut toate preteniile, care formau obiectul cererii salariatului;
b) angajatorul a satisfcut preteniile doar parial;
 46
c) angajatorul nu a satisfcut preteniile salariatului, dar i-a comunicat acestuia, n form verbal sau scris, motivele refuzului;
d) angajatorul nu a emis nici un act referitor la preteniile invocate de salariat.
n cazul satisfacerii complete a cererii conflictul dintre angajator i salariat se consider stins, i nu mai poate face obiectul
unui litigiu. ns, n situaia cnd intervine una dintre situaiile descrise la pct. b), c) sau d), atunci conflictul dintre salariat i
angajator trece ntr-o nou faz a derulrii sale.
Conform prevederilor art.332 alin.(2) din CM, numai n acest caz salariatul este n drept s se adreseze cu o cerere n instana
de judecat, pentru a fi soluionat litigiul individual de munc dintre el i angajatorul su.
n cadrul pregtirii cauzei pentru dezbaterile judiciare, judectorul va efectua urmtoarele acte care snt specifice i
relevante pentru astfel de litigii:
va soluiona problema interveniei n proces a coprilor i a altor eventuali participani la proces;
la cererea salariatului va solicita angajatorului prezentarea registrelor contabile sau a altor acte importante pentru
soluionarea corect a litigiului;
n cazurile necesare va fi atras n proces Casa Naional de Asigurri Sociale;
dac este important pentru stabilirea condiiilor n care s-a produs prejudiciul, va soluiona problema introducerii n proces
a unui specialist, precum i alte acte necesare;
va ndeplini i alte acte necesare.
Potrivit art.356 alin. (1) din CM, angajatorul este obligat s execute imediat, conform art.256 din CPC, hotrrea (decizia)
instanei de judecat despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de munc i din alte raporturi legate
nemijlocit de acestea, n caz contrar acesta este obligat la plata unei penaliti n cuantumul 0,1% pentru fiecare zi de ntrziere.

Litigii cu privire la rspunderea disciplinar a salariailor

Disciplina muncii reprezint obligaia tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite n conformitate
cu CM, cu alte acte normative, cu conveniile colective, cu contractele colective i cu cele individuale de munc, precum i cu
actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unitii.
Ca instituie a dreptului muncii, rspunderea disciplinar este constituit dintr-un ansamblu de norme juridice care sancioneaz
abaterea disciplinar, respectiv fapta n legtur cu munca, i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de
ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv
de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Rspunderea disciplinar are urmtoarele funcii:
sancionatoare;
preventiv;
educativ.
Elemente eseniale ale rspunderii disciplinare:
a) calitatea de salariat;
b) existena unei fapte ilicite (adic a unei abateri disciplinare), caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre
aceasta i obligaiile de munc;
c) svrirea faptei cu vinovie, care const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa;
d) un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
Conform art.206 alin.(1) din CM, pentru nclcarea disciplinei de munc angajatorul are dreptul s aplice salariatului,
n dependen de gravitatea abaterii disciplinare comise i alte circumstane, urmtoarele sanciuni disciplinare:
- avertisment;
- mustrare;
- mustrare aspr;
- concedierea n temeiul art. 86 alin.(1) lit.g), r).
Legislaia n vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariai i alte sanciuni disciplinare:
a) sanciuni generale, care snt prevzute n CM i n regulamentele interne ale unitilor;
b) sanciuni speciale, care snt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor ramuri ale
economiei naionale, inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu.
Spre ex., Legea serviciului n organele vamale prevede c pentru nclcarea disciplinei de serviciu, colaboratorului
vamal i pot fi aplicate urmtoarele sanciuni disciplinare:
observaia;
mustrarea;
mustrarea aspr;
retrogradarea n funcie pe un termen de pn la 6 luni;
reinerea conferirii gradului special;
prentmpinarea c nu corespunde serviciului n conformitate cu rezultatele atestrii;
eliberarea din serviciu n organul vamal.
Nu se admite aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei muncii.
Conform art. 207 alin. (1) din CM, sanciunea disciplinar se aplic de ctre organul care l-a angajat n funcie pe salariat, iar
n cazul n care salariatul poart rspundere disciplinar conform statutelor, regulamentelor disciplinare sau n temeiul altor acte
administrative cu caracter normativ sanciunea disciplinar poate fi aplicat i de ctre organele ierarhic superioare (art. 207 alin.
(2) CM).
 47
Angajatorul pn la aplicarea sanciunii disciplinare este obligat s cear de la salariat o explicaie scris privind fapta comis.
Explicaia privind fapta comis poate fi prezentat de ctre salariat n termen de 5 zile lucrtoare de la data solicitrii. Dac
salariatul refuz atunci angajatorul este obligat s ntocmeasc un proces-verbal despre aceasta, semnat de ctre un reprezentant
al angajatorului i un reprezentant al salariatului.
n dependen de gravitatea nclcrii angajatorul este n drept s efectueze i o anchet de serviciu a crei durat nu poate
depi o lun. n cadrul anchetei, salariatul este n drept s dea explicaii i s prezinte probe ce confirm sau infirm fapta comis
(art.209 CM).
Sanciunea disciplinar se aplic de ctre angajator, efectiv pentru fapta comis de salariat, de regul, imediat dup constatarea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n concediu
anual de odihn, n concediu de studii sau n concediu medical (art.209 alin.(1) CM).
Sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar dac abaterea a
fost constatat ca rezultat al reviziei sau a controlului activitii economico-financiare dup expirarea a 2 ani de la data comiterii.
n termenele indicate nu se include durata desfurrii procedurii penale. Pentru aceeai abatere disciplinar nu se poate aplica
dect o singur sanciune (art.205 alin. (4) CM).
Sanciunea disciplinar se aplic prin ordine, dispoziie, hotrre, care trebuie s corespund cerinelor prevzute la
art.210 din CM, adic s conin cumulativ:
temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
organul unde ordinul poate fi contestat.
Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare, cu excepia sanciunii disciplinare sub form de concediere conform
art.206 alin.(1) lit.d) care se aplic cu respectarea art.81 alin.(3), se comunic salariatului, sub semntur, n termen de cel mult 5
zile lucrtoare de la data emiterii, iar n cazul n care acesta activeaz ntr-o subdiviziune interioar a unitii (filial, reprezentan,
serviciu desconcentrat etc.) aflate n alt localitate n termen de cel mult 15 zile lucrtoare i produce efecte de la data
comunicrii.
Refuzul salariatului de a confirma prin semntur comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un
reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor.
Se atenioneaz c ordinul de aplicare a sanciunii disciplinare produce efecte juridice de la data comunicrii lui salariatului.
Ordinul de aplicare a sanciunii disciplinare poate fi contestat n instana de judecat de drept comun, n termen de 3 luni de la
data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre aplicarea sanciunii disciplinare (art.355 CM).
La examinarea aciunilor privind anularea sanciunilor disciplinare, inclusiv a actului de concediere a salariatului, n
baza art.86 alin. (1) CM, pentru temeiurile:
nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare;
absena repetat fr motive ntemeiate de la lucru pe durata a 4 ore consecutive n timpul zilei de munc;
prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit n modul prevzut la art.76 lit.k) CM;
svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a
instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative;
comiterea de ctre salariatul, care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale, a unor aciuni culpabile, dac aceste
aciuni pot servi drept temei pentru pierderea n-crederii angajatorului fa de salariatul respectiv;
comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut;
semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act
juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitii;
nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de
ctre contabilul-ef;
prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, a unor documente false (art.57
alin. (1) CM); fapt confirmat n modul stabilit, instanele judectoreti vor lua n consideraie dispoziiile art.201 CM, conform
crora disciplina muncii este definit ca fiind obligaia tuturor salariailor de a respecta regulile de comportare stabilite de CM, de
alte acte normative, de contractele colective i individuale de munc, precum i de actele normative interne ale unitii, inclusiv
regulamentele de ordine interioar, iar nclcarea acestora constituie temei de aplicare a uneia dintre sanciunile prevzute de
art.206 alin.(1) CM, printre care i concedierea salariatului.
Refuzul salariatului de a prezenta explicaii privind fapta comis nu constituie un temei de a dispune restabilirea persoanei n
funcie, dac vinovia sa este dovedit prin probe concludente.
n conformitate cu prevederile art.209 CM, instana judectoreasc verific respectarea de ctre administraie a termenelor de
aplicare a sanciunilor disciplinare. Termenul de o lun pentru aplicarea sanciunii disciplinare se calculeaz din ziua constatrii
abaterii.
Ziua constatrii abaterii, de la care ncepe s curg termenul de o lun, se consider ziua n care despre abatere a aflat
conductorul unitii sau o alt persoan, creia conform serviciului i este subordonat salariatul indiferent de faptul dac aceast
persoan, n conformitate cu legislaia, are sau nu dreptul de a aplica sanciuni disciplinare.
Termenul de validitate a sanciunii disciplinare nu poate depi un an din ziua aplicrii. Dac pe parcursul acestui termen
salariatul nu va fi supus unei noi sanciuni disciplinare, se consider c sanciunea disciplinar nu i-a fost aplicat. Angajatorul
care a aplicat sanciunea disciplinar este n drept s o revoce n decursul unui an, din proprie iniiativ, la rugmintea salariatului,
la demersul reprezentanilor salariailor sau al efului nemijlocit al salariatului. n interiorul termenului de validitate a sanciunii
disciplinare, salariatului sancionat nu i se pot aplica stimulri prevzute la art.203 CM.
 48
Litigii cu privire la obligaia uneia din prile contractante ale contractului individual de munc de a repara prejudiciul
cauzat celeilalte pri
Rspunderea material pentru prejudiciul cauzat uneia dintre pri n timpul executrii contractului individual de munc,
potrivit legislaiei muncii, are natura juridic a unei varieti a rspunderii civile contractuale cu particularitile determinate de
specificul raporturilor juridice de munc.
Potrivit art.327 alin. (1) CM, rspunderea material a uneia dintre prile contractului individual de munc fa de cealalt parte
intervine numai n cazul n care a fost cauzat un prejudiciu material sau moral, ori n mod cumulativ: material i moral, n
dependen de calitatea procesual a prilor i circumstanele cauzei, n legtur cu exercitarea obligaiilor asumate prin contractul
individual de munc.
Obligaia de reparare a prejudiciului poate s survin n cazurile neexecutrii obligaiei de munc, a executrii defectuoase sau
ntrzierii executrii acesteia, dac ca rezultat al acestora uneia dintre prile contractante i-au fost cauzate prejudiciile respective.
n situaia n care rspunderea material a prilor contractante este stabilit n cadrul clauzelor contractului individual de
munc, se va ine cont de regula, potrivit creia rspunderea material a angajatorului nu poate fi mai mic, iar a salariatului mai
mare dect cea stabilit n CM i n alte acte normative, ce conin norme ale dreptului muncii (art. 327 alin. (2) CM).
Respectiv, n coninutul contractului colectiv de munc, ct i n cel individual, nu pot fi stabilite limite diminuate ale
rspunderii angajatorului fa de salariat sau limite majorate ale rspunderii salariatului fa de angajator. n caz de discordan
ntre clauzele contractului individual i ale celui colectiv de munc, instanele de judecat vor aplica n mod direct standardele
minime stabilite de CM sau de actul normativ incident n cauz.
Dac prejudiciul a fost cauzat n momentul n care raporturile juridice de munc au ncetat n modul stabilit de lege, dispoziiile
privind rspunderea material, potrivit CM, devin inaplicabile, n aceste cazuri intervenind rspunderea civil delictual, iar n
cazul n care ntre pri este ncheiat un contract civil, se vor aplica normele privind rspunderea civil contractual, cu excepia
cazurilor n care instana de judecat va stabili c prin contractul civil respectiv se reglementau de fapt raporturi de munc dintre
salariat i angajator (art.2 alin.(3) CM).
n situaia n care prejudiciul a fost cauzat n timpul derulrii contractului individual de munc, iar dup cauzarea prejudiciului
raportul de munc a ncetat, partea vinovat de producerea prejudiciului nu va fi absolvit de rspundere material (art. 327 alin.(3)
CM).
n situaia cnd prejudiciul a fost cauzat salariatului de ctre angajator n timpul suspendrii contractului individual de munc,
acesta va putea fi tras la rspundere material, inclusiv deplin, conform prevederilor art.338 alin.(1) pct. g) CM.
Se va ine cont c la mod general, obligaia de reparare att a prejudiciului material, ct i a celui moral, cauzat
salariatului de ctre angajator apare n cazurile:
a) nendeplinirii de ctre angajator a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc;
b) privarea ilegal a salariatului de posibilitatea de a munci;
c) refuzul nentemeiat de angajare a persoanei.
Pentru tragerea la rspundere a angajatorului este necesar constatarea existenei cumulative a urmtoarelor
elemente:
1) s existe fapta ilicit a angajatorului, atunci cnd acesta este persoan fizic autorizat n modul prevzut de lege, iar dac
angajatorul este persoan juridic, fapta ilicit poate s fie svrit de ctre organele de conducere sau de oricare dintre salariai
n calitate de persoane prepuse;
2) salariatul s fi suferit un prejudiciu material i/sau moral n legtur cu prestarea muncii;
3) s existe o legtur de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat;
4) s existe culpa angajatorului. Aceasta este n mod relativ prezumat, angajatorul avnd posibilitatea s demonstreze existena
unei mprejurri cu caracter de for major, care nu i se imput, conform normelor legale.
Dreptul de reparare a prejudiciului n cazul neexecutrii de ctre angajator a obligaiilor este recunoscut tuturor salariailor,
indiferent dac snt angajai pe o durat determinat sau nedeterminat, important fiind existena raportului juridic de munc la
momentul producerii faptei cauzatoare de prejudiciu.
n acelai timp, dac fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a executrii de ctre persoana angajat a unei lucrri
n baza altui tip de contract dect cel de munc (ex: contractul de antrepriz), n asemenea cazuri snt aplicabile normele civile ale
rspunderii contractuale sau delictuale, cu excepiile care decurg din coninutul art.2 alin. (3) din CM.
n conformitate cu art.330 alin.(1) din CM, angajatorul este obligat s compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a
primit, fiind lipsit de posibilitatea de a munci.
Prejudiciul cauzat prin privarea ilegal de a munci n cazurile prevzute de art.330 alin.(1) din CM const din compensarea
salariului de care a fost privat salariatul de ctre angajator prin imposibilitatea de a munci, cu condiia constatrii circumstanelor
prevzute de legea citat.
Instanele de judecat vor ine cont de faptul c nainte de depunerea cererii de chemare n judecat pentru soluionarea litigiului
individual de munc cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui s respecte procedura de
soluionare prealabil a litigiului, procedur prevzut de art.332 din CM.
Dac cererea a fost depus fr soluionarea prealabil, pe cale extrajudiciar, instana o va scoate de pe rol prin ncheiere
susceptibil de recurs n baza art.267 lit.a) CPC, n care se va indica necesitatea soluionrii prealabile a litigiului.
Potrivit art.332 din CM, cererea salariatului despre repararea prejudiciului material i/sau moral se prezint angajatorului, care
este obligat s o examineze n termen de 10 zile cu emiterea respectiv a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii).
 49
Dac salariatul nu este de acord cu rezultatul examinrii cererii de recuperare a prejudiciului sau dac ordinul (dispoziia,
decizia, hotrrea) nu a fost emis n termenul prevzut de 10 zile, salariatul este n drept s se adreseze n instana de judecat
pentru soluionarea litigiului.
Dac, ns obiectul aciunii este complex, adic constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind i repararea
prejudiciului ca un capt de cerere subsecvent (de ex.: cerinele de restabilire n funcie i repararea prejudiciului moral), aciunea
se va soluiona direct n instan, nefiind necesar respectarea procedurii prealabile de soluionare a litigiului.
Dup constatarea ndeplinirii procedurii prealabile, potrivit prevederilor art.332 CM, instana de judecat va convoca prile
litigante n termen de 10 zile de la data nregistrrii cererii.
Instana judectoreasc va soluiona cererea de reparare a prejudiciului cauzat salariatului n termen de cel mult 30 zile
lucrtoare de la data nregistrrii cererii la cancelaria instanei, n regim de urgen i n mod prioritar (art. 192 CPC i art. 355
pct.4 CM)
Se va avea n vedere c rspunderea material a salariatului const n repararea prejudiciului material cauzat angajatorului
n timpul executrii contractului individual de munc. Acesta este un tip de rspundere individual i intervine indiferent de faptul
dac salariatul a fost tras la rspundere disciplinar, administrativ sau penal, iar n cazul producerii prejudiciului prin infraciune,
rspunderea patrimonial va interveni conform normelor juridice civile.
Prin prisma art. 1 i 3 din CM este specificat c angajatorul este persoana juridic sau fizic care angajeaz salariai n baz
de contract individual de munc i c dispoziiile CM se aplic att salariailor ceteni ai RM, ct i salariailor ceteni strini sau
apatrizi ncadrai n munc n baza unui contract individual de munc, de aceea prevederile CM privind recuperarea prejudiciului,
inclusiv i cel cauzat angajatorului, se aplic n toate litigiile aprute la ntreprinderi, instituii, organizaii, indiferent de tipul de
proprietate i forma juridic de organizare, inclusiv la ntreprinderile individuale rneti (de fermier) etc.
La examinarea litigiilor privind recuperarea prejudiciului cauzat de salariai se va ine cont c elementele rspunderii
materiale ale salariatului fa de angajator snt urmtoarele:
a) cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al unitii pgubite;
b) fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa. Dac fapta este svrit n timpul
programului de munc dar nu este n legtur cu munca, salariatul va rspunde conform normelor de drept civil (rspundere
delictual);
c) prejudiciul reprezint o modificare a patrimoniului angajatorului i const n diminuarea activului sau n creterea pasivului
patrimonial;
d) prejudiciul trebuie s fie un rezultat al faptei ilicite svrite de salariat;
e) existena vinoviei salariatului n cauzarea prejudiciului.
Pentru angajarea rspunderii materiale a salariatului, prejudiciul trebuie s fie:
efectiv, adic s existe o diminuare a patrimoniului, dar nu s fie evaluat i prin venitul ratat;
real, ceea ce nseamn c valorile trebuie s fie obiectiv pierdute, dar nu numai nominal;
cert, adic trebuie s fie evaluat ntr-o sum de bani determinat, nefiind posibil emiterea ordinului de imputare n baza
unor elemente de determinare pe viitor;
actual, nefiind posibil imputarea unor pli care vor surveni, n mod anticipativ;
direct, fiind necesar a fi fost cauzat nemijlocit unitii.
Conform art.71 din CM, salariatul, cu acordul n scris al acestuia, poate fi detaat, pentru executarea obligaiilor de serviciu, la
o alt unitate pe o perioad de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii perioadei de detaare, prin acordiil prilor, cu nc cel
mult un an.
n condiia cauzrii de prejudiciu unitii, salariatul va purta rspundere material fa de unitatea de unde a fost detaat, nefiind
rspunztor fa de unitatea la care este angajat.
n conformitate cu art.334 din CM, salariatul este absolvit de rspundere material dac prejudiciul a fost cauzat n
situaii de:
for major, care reprezint o mprejurare de intervenie a anumitor cauze neprevzute datorit crora s-a produs
prejudiciul, cauze imposibil de nlturat (cutremur, inundaii, ploi toreniale, grindin, alunecri de teren, vnturi puternice etc);
extrem necesitate, atunci cnd fapta a fost svrit pentru a salva de la un pericol iminent care nu putea fi nlturat altfel
viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia, a unui bun important al su sau al altuia, ori un interes public. Dac
salariatul, care a svrit fapta, i-a dat seama c el cauzeaz un prejudiciu mult mai mare dect cel care s-ar fi produs dac pericolul
era nlturat, exonerarea de rspundere nu intervine;
legitim aprare, n cazul n care nu au fost depite limitele ei. Dac n timpul aprrii legitime s-a cauzat prejudiciu
angajatorului, paguba se repar de atacator potrivit normelor de drept civil ce reglementeaz obligaiile care nasc din cauzarea de
daune.
Dac salariatul a produs un prejudiciu n urma executrii unei obligaii legale sau contractuale, acesta este absolvit de
rspundere, n mod similar.
n situaia n care salariatul execut un ordin de serviciu, executare care produce prejudiciul, acesta va rspunde material, cu
excepia cazului n care ordinul a fost vdit ilegal. n mod analogic se va proceda i n cazul dac salariatul execut o obligaie ce
rezult dintr-o clauz contractual stabilit cu acordul unitii, iar acest acord este vdit ilegal, atunci salariatul nu va rspunde
material conform normelor CM.
Printre cauzele de excludere a rspunderii materiale a salariatului, art. 334 alin. (1) CM prevede riscul normal al produciei.
Trebuie s se fac distincie ntre riscul normal, care cuprinde pierderi inerente procesului de producie i se ncadreaz n limitele
legale, i riscul nenormal, care intervine cnd pierderile snt minime, acceptabile pentru genul respectiv de activitate.
 50
Conform art.336 din CM, salariatul poart rspundere material n limitele salariului mediu lunar, cu excepia cazurilor expres
i limitativ prevzute de art. 338 CM sau de alte texte de lege speciale.
Dac paguba efectiv depete salariul mediu lunar, cuantumul prejudiciului ncasat de la salariat va constitui salariul mediu
calculat n modul menionat.
Potrivit art. 338 din CM, salariatul poart rspundere material n mrimea deplin a prejudiciului material cauzat din
vina lui angajatorului n cazurile cnd:
ntre salariat i angajator a fost ncheiat un contract de rspundere material deplin pentru neasigurarea integritii bunurilor
i altor valori care i-au fost transmise pentru pstrare sau n alte scopuri (art. 339 CM). Se va avea n vedere c prin HG RM
nr.449/2004 a fost aprobat Nomenclatorul funciilor deinute i lucrrilor executate de ctre salariaii cu care angajatorul poate
ncheia contracte scrise cu privire la rspunderea individual deplin pentru neasigurarea integritii valorilor transmise.
Rspunderea material deplin a altor categorii de funcii sau lucrri executate, neincluse n Nomenclator, poate avea loc n baza
altor temeiuri i nu n baza contractului scris despre rspunderea material deplin;
salariatul a primit bunurile i alte valori spre decontare n baza unei procuri unice sau n baza altor documente unice;
prejudiciul a fost cauzat n urma aciunilor sale culpabile intenionate, stabilite prin hotrre judectoreasc. Se va ine cont
c aciunile salariatului pentru recuperarea deplin a prejudiciului pot fi recunoscute culpabile chiar i n cazul svririi unei fapte
penale din impruden (de ex., cauzarea de prejudiciu prin nclcarea regulilor de circulaie);
prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit n modul prevzut
la art.76 lit.k) CM);
prejudiciul a fost cauzat prin lips, distrugere sau deteriorare intenionat a materialelor, semifabricatelor, produselor
(produciei), inclusiv n timpul fabricrii lor, precum i a instrumentelor, aparatelor de msurat, tehnicii de calcul, echipamentului
de protecie i a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului n folosin;
n conformitate cu legislaia n vigoare, salariatului i revine rspunderea material deplin pentru prejudiciul cauzat
angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc. n asemenea situaii rspunderea material deplin a salariatului poate
interveni doar n cazurile prevzute de alte acte normative;
prejudiciul a fost cauzat n afara exerciiului funciunii, adic n afara orelor de munc sau n cazul neexecutrii obligaiilor
de serviciu.
Se atrage atenia c temeiurile rspunderii materiale depline snt exhaustive i nu pot fi extinse prin analogie.
Contractul cu privire la rspunderea material deplin va fi ncheiat ntre salariat i angajator atunci cnd salariatul
corespunde urmtoarelor dou condiii:
a) a mplinit vrsta de 18 ani;
b) exercit o funcie sau execut lucrri legate nemijlocit de pstrarea, prelucrarea, vnzarea (livrarea), transportarea sau
folosirea n procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise (art.339 CM).
Forma scris a contractului este o condiie de validitate, contractul verbal fiind considerat nul, iar dovada existenei acestuia
prin martori nu se admite.
Salariaii n vrst de pn la 18 ani poart rspundere material limitat la cuantumul prevzut de art.336 CM, cu excepia
situaiilor n care acetia au cauzat prejudiciul intenionat, n stare alcoolic, narcotic sau toxic, sau n urma svririi unei
infraciuni.
Starea alcoolic, narcotic sau toxic se constat prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul
comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor.
Svrirea unei infraciuni se constat prin sentina instanei de judecat irevocabile sau prin ordonana (decizia) organului
competent de ncetare a procesului penal pe motive de nereabilitare prin care se dovedete cauzarea de daune materiale
angajatorului.
n cazul rspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este exclus atragerea prinilor minorilor
pentru repararea prejudiciului ce depete salariul mediu al minorului, deoarece legislaia muncii nu conine norme referitoare la
rspunderea material a prinilor pentru prejudiciul cauzat de copiii lor n timpul executrii de ctre acetia a obligaiilor de
munc.
n situaiile alternative prevzute de art. 340 din CM (executarea n comun a anumitor genuri de activiti legate de pstrarea,
prelucrarea, vnzarea, transportarea sau folosirea n procesul muncii a valorilor transmise, fiind imposibil delimitarea rspunderii
materiale a fiecrui salariat), angajatorul, cu acordul reprezentanilor salariailor, poate ncheia un contract de rspundere
material deplin (de brigad) cu membrii colectivului, care va fi semnat de ctre toi membrii colectivului.
Dac pe parcursul valabilitii contractului intervin remanieri n cadrul componenei colectivului, prin angajarea de noi
salariai, contractul va trebui s fie semnat i de ctre noii salariai, pentru a fi considerat valabil.
n cazul n care a fost schimbat eful colectivului sau cel puin 50% din componena semnatarilor iniiali ai contractului, se va
proceda la revizuirea contractului.
Dac membrii colectivului au czut de acord asupra gradului de vinovie i, respectiv, al cuantumului sumei prejudiciului
aferent fiecrui salariat pentru reparaie, se va ncheia un acord ntre colectiv i angajator; n caz contrar, gradul de vinovie al
fiecrui salariat se va stabili de ctre instana de judecat (art.340 alin. (4) CM) prin administrarea minuioas a probelor i cu
atragerea n proces a tuturor membrilor colectivului care au semnat contractul respectiv.
Membrii colectivului snt exonerai de rspundere material, dac se va constata c dauna a fost cauzat fr vinovia lor sau
au fost depistate persoanele care snt vinovate de cauzarea prejudiciului.
 51
Se va ine cont de faptul c reinerea, de la salariatul vinovat, a sumei prejudiciului material, care nu depete salariul mediu
lunar, se efectueaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care trebuie s fie emis n decurs de o lun din ziua
stabilirii prejudiciului. Dac termenul a fost omis, reinerea va putea fi efectuat doar prin intermediul instanei de judecat.
Ordinul despre repararea prejudiciului va fi emis de ctre angajator, numai dup efectuarea unei anchete de serviciu, existnd
posibilitatea crerii unei comisii de evaluare, alctuit din specialiti n domeniul n care s-a produs paguba.
Salariatul are dreptul de a lua cunotin de materialele anchetei de serviciu. Ordinul de imputare a sumei se transmite
salariatului n mod obligatoriu, iar n cazul n care acesta nu este de acord cu indicaiile din ordin, poate s-l conteste n termen de
un an dup ce a luat cunotin de el, n instana de judecat, conform prevederilor privind jurisdicia muncii.
Salariatul poate achita din propria iniiativ suma prejudiciului pe care o datoreaz conform legii. Angajamentul de plat
reprezint un act unilateral al salariatului, ncheiat n form scris, n baza cruia acesta se oblig s achite suma pe care o datoreaz
angajatorului.
n cazul n care salariatul a achitat o sum mai mare dect suma pe care era obligat s o achite conform legii, acesta are dreptul
s se adreseze n instana de judecat, iar instana va admite aciunea de restituire a sumei achitate nentemeiat.
Prejudiciul se repar n mod pecuniar, cu excepia situaiilor n care s-a realizat un acord ntre pri de a repara prejudiciul prin
echivalent sau prin reparaia obiectivului distrus sau deteriorat.
Instanele de judecat snt atenionate asupra faptului c att n cazul reparrii prejudiciului ce nu depete salariul mediu
lunar, efectuat prin ordinul angajatorului, ct i n cazul reparrii benevole de ctre salariat a prejudiciului cu achitarea n rate n
baza unui acord n scris, reinerile din salariu nu pot depi limitele prevzute la art. 149 din CM.
Se va ine cont de faptul c n conformitate cu art. 346 din CM, instana de judecat poate micora cuantumul prejudiciului ce
urmeaz a fi reparat de ctre salariat, n baza unor criterii obiective: condiiile n care s-a produs prejudiciul, mrimea acestuia,
dar i a unor circumstane legate de persoana salariatului starea material, forma i gradul vinoviei acestuia etc.
n acest scop criteriile indicate de micorare a prejudiciului urmeaz s fie confirmate prin probe verificate minuios n edina
de judecat, expunnd n mod obligatoriu n hotrre motivele micorrii despgubirii.
Pentru a micora despgubirea este necesar de a fi prezentate probe despre situaia material a salariatului, componena
familiei, venitul ce revine persoanelor ntreinute, date despre reineri din salariu n baza altor documente executorii etc.
n situaia concret n care a fost cauzat prejudiciul urmeaz s fie determinate circumstanele care au mpiedicat salariatul s-
i ndeplineasc n modul respectiv obligaiunile ce i reveneau. Se are n vedere, n special, lipsa condiiilor adecvate de pstrare
a bunurilor materiale, lipsa bunei organizri a muncii. Concomitent, este necesar s se in cont i de faptul dac salariatul a
ntreprins msurile ce depindeau de el pentru prevenirea pagubei.
n afar de aceasta, instana de judecat este n drept s aprobe tranzacia dintre salariat i angajator privind micorarea
prejudiciului ce urmeaz a fi reparat, inndu-se cont de criteriile cnd mrimea prejudiciului nu poate fi micorat.
Nu poate fi micorat cuantumul prejudiciului ce urmeaz a fi reparat dac paguba a fost cauzat intenionat, s-a produs ca
urmare a svririi unei infraciuni sau a unei fapte ilicite.

Tema: SOLUIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNC

Noiunea i trsturile conflictelor colective de munc
Dezvoltarea societii n ansamblul ei este de neconceput fr munc. Viitorul, societatea postindustrial, democratic i
pluralist, n condiiile statului de drept, implic aezarea muncii ca factor central al dezvoltrii economico-sociale.
Este inevitabil ca n anumite situaii patronatul i organizaia sindical s fie n dezacord privitor la problemele de la locul de
munc. n aceste condiii apar premise reale pentru declanarea conflictului colectiv de munc.
Conflictele colective de munc pot aprea pe parcursul raporturilor de munc att ntre unitate i salariai, ct i ntre salariai.
Conflictele colective de munc au consecine negative din punct de vedere economic, deoarece tulbur climatul psihosocial,
sustrag atenia personalului de la sarcinile de munc ce i revin, n defavoarea realizrilor calitative i cantitative, n producie sau
servicii. De aceea se urmrete restaurarea echilibrului ntre partenerii socioeconomici i partea social.
n conflictele colective de munc, salariaii snt reprezentai de sindicate sau de reprezentani ad-hoc, iar unitatea e
reprezentat de patronul individual sau colectiv, direct sau prin mputernicii. Se consider conflict colectiv de munc numai
dac cel puin jumtate plus unu din numrul membrilor de sindicat, sau din numrul personalului unde nu exist sindicat, sprijin
revendicrile formulate fa de conducerea unitii. Conflictele colective de munc pot privi salarizarea, condiiile de munc sau
alte drepturi care decurg din legislaia muncii.
Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a rezultat din: prelungirea conflictelor colective i cu
deosebire a grevelor, care duce n final la aceea c att nvingtorii, ct i nvinii s ajung epuizai, iar economia naional s fie
afectat.
Domeniul soluionrii conflictelor colective de munc este reglementat n Capitolul III al Titlului XII din CM. Potrivit art.357
CM RM, prin conflicte colective de munc se neleg divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori
(reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), desfurarea negocierilor
colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective, privind refuzul
angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice
ce conin norme ale dreptului muncii, precum i divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale
ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali.
n consecin, obiectul conflictelor de munc l reprezint orice conflicte individuale sau colective cu privire la exercitarea
unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau
individuale de munc, n cadrul raporturilor de munc sau n cadrul raporturilor conexe acestora.
 52
n categoria conflictelor colective de munc se includ i conflictele aprute ntre conducerea unitii i salariaii unei subuniti
sau ai unui compartiment al acesteia, precum i ntre conducerea unitii i salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie n
respectiva unitate.
Conflictele de interese snt n principiu conflicte ntre colectivele de salariai i unitate, avnd un caracter colectiv, iar
conflictele de drepturi pot fi att conflicte cu caracter colectiv, atunci cnd privesc contractul colectiv de munc sau drepturi
revendicate de o colectivitate, ct i individuale, dac privesc contractele individuale de munc sau drepturile individuale ale unor
persoane.
Din definiia dat mai sus, se constat ca o prim trstur a conflictelor de munc faptul c acestea se refer la interesele
cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor ori la drepturile rezultate din raporturile de munc.
Aceste interese snt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor:
dreptul la munc,
dreptul la condiii de munc corespunztoare,
dreptul la salariu echilibrat,
dreptul la odihn i la concediu,
dreptul la asociere sindical,
dreptul la securitate social care pot fi aprate prin declanarea unor conflicte de munc.
Interesele profesionale ale salariailor nu se refer strict la condiiile de munc i la revendicrile de natur profesional din
unitatea respectiv; ele vizeaz, deseori, n mod concret i problemele generale, de opiune economic i social; n acest ultim
caz, dac pe prim plan snt interesele profesionale, conflictul colectiv de munc nu poate fi considerat ilegal.
O alt trstur desprins din definiie se refer la faptul c snt considerate conflicte de munc numai cele rezultate din
desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia ori majoritatea lor, pe de alt parte.
Factorul cauzal trebuie s se fi manifestat n cadrul unitii i nu n afara ei. Pentru a se stabili conturul corect al conflictului
colectiv de munc snt necesare anumite precizri:
pe de o parte, conflictul colectiv de munc trebuie delimitat de cel individual, care vizeaz o situaie concret cu privire la
raportul juridic de munc al unui salariat;
pe de alt parte, n timp, conflictul colectiv de munc nu se suprapune cu faza sa ultim greva.
O ultim trstur a conflictelor de munc este aceea c, nu se permite declanarea unor conflicte de munc n afara acestui
cadrul legal organizat, avndu-se n vedere consecinele acestora pe plan profesional, social sau economic asupra persoanelor de
la nivelul unei uniti, ci dimpotriv, se refer i la conflicte de la nivel de grup de uniti, de ramur sau naional, unde salariaii
snt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective.
n toate aceste cazuri se atest prezena unor conflicte colective de munc.
Drept urmare, negocierea conflictelor de munc se face ntre organizaiile sindicale i cele patronale reprezentative.

Clasificarea conflictelor colective de munc

Diversitatea raporturilor de munc, precum i a nclcrilor care pot surveni n urma executrii i realizrii lor, duc n mod
imperios la clasificarea litigiilor de munc n dependen de mai multe criterii.
n multe ri conflictele de munc snt mprite n dou categorii:
1) conflicte individuale;
2) conflicte colective.
La rndul lor conflictele colective se mpart n:
a) conflicte de drepturi;
b) conflicte de interese.
Un conflict de munc este individual dac implic un singur muncitor (sau un numr de lucrtori n capacitatea lor individual,
att timp ct problemele ridicate i privesc ca persoane individuale).
n ceea ce privete conflictele colective, acestea antreneaz grupuri de salariai.
Conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii, decurgnd din legi sau din alte
acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc.
Conflicte de drepturi snt acelea care se refer la implementarea sau interpretarea unui drept existent inclus n textul unei legi
sau ntr-un contract colectiv de munc sau ntr-un contract individual de angajare.
Reprezint conflicte individuale de drepturi, cele privind:
a) Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc.
Exemple:
conflicte n legtur cu neexecutarea de ctre angajator a obligaiei de informare a persoanei care dorete s se angajeze cu
privire la condiiile de exercitare a muncii sau, dup caz, informarea salariatului cu privire la clauzele generale pe care
intenioneaz s le nsereze n contractul individual de munc sau s le modifice i, implicit, cu plata despgubirilor
corespunztoare prejudiciului suferit;
conflicte privind refuzul angajatorului de a perfecta n form scris contractul individual de munc sau de a elibera o copie
a acestuia salariatului;
conflicte privind plata salariului i a altor drepturi salariate, cum ar fi neplata n termen a salariului, reinerile ilegale din
salariu, precum i referitoare la acordarea altor drepturi prevzute n contractul individual de munc: amnarea concediilor anuale
fr acordul salariatului, neacordarea echipamentelor de protecie, formare profesional etc.;
 53
conflicte referitoare la acordarea unor drepturi stabilite prin contractele colective de munc n beneficiul salariatului:
acordarea de zile libere pltite cu meninerea salariului pentru diferite ocazii stabilite concret n contractele colective, spre ex. cele
ce in de cstoria salariatului sau a copiilor salariatului, decesul rudelor apropiate, nrolarea n armat a copiilor salariailor etc.;
conflicte privind legalitatea deciziilor de modificare unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator n alte
cazuri dect cele prevzute de lege;
conflicte privind suspendarea contractului individual de munc, precum i drepturile i obligaiile prilor n cazul
suspendrii;
conflicte referitoare la transferul ilegal al salariatului la o alt funcie;
conflicte referitoare la sancionarea disciplinar ilegal a salariatului;
conflicte legate de concedierea salariatului, precum i de eventualele drepturi ce se cuvin salariatului concediat;
conflicte privind ncetarea de drept a contractului individual de munc etc.
b) Conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor clauze ale acestora.
Exemple:
conflicte legate de ncheierea contractului individual de munc cu o persoan care nu ndeplinea condiiile pentru ocuparea
postului, spre ex. ncheierea contractului individual de munc cu o persoan privat, prin hotrrea instanei de judecat, de dreptul
de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate;
conflicte privind ncheierea contractului individual de munc cu nerespectarea dispoziiilor privind vrsta minim de
ncadrare n munc;
conflicte referitoare la nerespectarea de ctre o parte din clauzele contractului individual de munc a prevederilor minimale
cuprinse n lege sau n contractele colective de munc aplicabile.
c) Conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau
ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc.
Exemple:
conflicte privind despgubirile cuvenite salariatului n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material i/sau moral
din vina angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc sau n legtur cu munca;
conflicte n legtur cu rspunderea material a salariailor pentru pagubele produse angajatorului din vina i n legtur cu
munca lor;
conflicte legate de restituirea de ctre salariat a sumelor ne-datorate ncasate de la angajator;
conflicte referitoare la suportarea de ctre salariat a contravalorii bunurilor primite de la angajator care nu i se cuveneau i
care nu mai pot fi restituite n natur sau a contravalorii serviciilor care i s-au prestat, dar la care nu era ndreptit.
d) Alte categorii de conflicte individuale de drepturi la care legislaia nu face referire expres.
Exemple:
conflicte legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor de formare profesional i a
contractelor de ucenicie;
conflicte dintre salariatul temporar i angajator n cazul detarii referitoare la drepturile i obligaiile reciproce ce revin
acestora etc.
Conflictele individuale de drepturi survin n legtur cu ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale de munc. Competena de a soluiona litigiile respective aparine instanelor de judecat.
Conflictele de drepturi colective snt cele legate de executarea contractelor colective de munc i, respectiv, a conveniilor
colective de munc, spre ex.:
a) Conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc.
Exemple:
conflictele dintre angajator i salariaii si, sau dup caz i sindicatul, referitoare la nerespectarea procedurii de concediere
a salariailor n cazul lichidrii unitii sau reducerii n mas a numrului sau statelor de personal;
conflicte dintre colectivul de munc (sindicat) i angajator referitoare la neacordarea unor drepturi cuvenite salariailor sau
organizaiilor sindicale conform legii sau a contractului colectiv de munc, etc.
b) Conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor colective de munc ori a unor clauze ale acestora.
Exemple:
conflicte legate de nulitatea contractului colectiv de munc sau a conveneie colective de munc pe motiv c unele dintre
organizaiile sindicale i/sau patronale care l-au negociat nu ndeplineau condiiile de reprezentativitate;
conflicte referitoare la vicierea consimmntului la ncheierea contractului colectiv de munc;
conflicte n legtur cu nerespectarea de ctre o parte din clauzele contractului colectiv de munc a prevederilor minimale
cuprinse n lege sau n contractele colective de munc aplicabile ncheiate la nivelurile superioare etc.
c) Conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
conflicte legate de orice nenelegeri privind modalitile de ncetare a contractului colectiv de munc, precum i de
ncetarea n concret a efectelor unui contract colectiv de munc.
n schimb, conflictele de interese snt cele care apar n urma eurii unor negocieri colective, adic atunci cnd prile ce
negociaz ncheierea sau rennoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un compromis ntr-un termen precizat.
Conflictele de interese au ca obiect interesele profesionale, sociale i economice ale salariailor.
n aceste cazuri nu avem de a face cu un drept stabilit care se ncalc, cum este cazul conflictelor de drepturi, n schimb apar
interese profesionale, sociale i economice care nu pot fi promovate n cadrul negocierilor colective din cauz c prile nu pot
ajunge la un consens.
 54
Conflictele de interese pot aprea, spre ex., n urmtoarele situaii:
refuzul din partea administraiei de a ncepe negocierile n vederea ncheierii contractului colectiv la nivel de unitate;
refuzul din partea unitii de a accepta revendicrile salariailor;
unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv care a fost negociat de ctre pri etc.
Conform art.7 alin. (2), orice conflict de munc (de interese) dintre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i
ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri potrivit procedurilor reglementate prin lege. Cu toate c textul legal
nu este suficient de precis, totui legea se refer la negocierea colectiv care urmrete ncheierea unui contract colectiv de munc,
iar nu la orice negociere colectiv dintre partenerii sociali la diverse nivele.
Exist legturi ntre cele dou categorii: conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe cnd conflictele de interese
snt ntotdeauna colective. Un exemplu de conflicte de interese ar fi situaia n care negocierea pentru un contract colectiv ajunge
ntr-un impas pentru c salariaii cer o mrire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-1 accept.
n schimb, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaia n care patronatul a concediat un lucrtor pentru
abateri serioase, iar lucrtorul pretinde, la rndul su, c aciunea sa nu reprezint o abatere, aa cum o definete legea, astfel nct
s justifice concedierea sa.
n sfrit, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaia n care lucrtorii i patronatul au o nenelegere asupra
unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de ex., bine enunat, detaliat i se aplic la toi lucrtorii din
ntreprindere sau numai la unele categorii dintre ei.
Legea instituie o interdicie categoric nu pot constitui obiect al conflictelor de interes revendicrile salariailor pentru a
cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicie logic innd seama c angajatorul
persoan juridic sau persoan fizic nu are competena legal de a iniia proiecte de acte normative. Altfel spus, fa de angajator
se pot formula revendicri care intr n sfera competenelor sale, iar nu revendicri care exced acestor competene.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitilor, grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Cu privire la
conflictele de interese de la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie
n aceeai unitate, prin lege se introduce o circumstaniere esenial: ele pot avea loc numai n msura n care ntre parteneri la
negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct n contractul colectiv, condiiile de munc.
Potrivit legii, n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii snt reprezentai de sindicatele reprezentative.
La nivelul unitilor n care nu snt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au ales persoanele care s-i reprezinte
la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese.
Cei alei s-i reprezinte pe salariai la negocieri, beneficiaz de extinderea legal a mandatului lor i pentru rezolvarea
conflictelor de interese. Soluia legii apare ca normal i, concomitent, practic.

Declanarea conflictelor colective de munc

Prevederile CM stabilesc o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n consecin, n cazul n
care se trece direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr respectarea obligaiei de a se parcurge toate
procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recunoscut drept nelegitim.
La etapa naintrii revendicrilor nu exist nc un conflict colectiv de munc declanat. Conflictul colectiv de munc se
consider declanat numai n situaia n care conducerea unitii n-a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns,
nu s-a realizat un consens.
n conformitate cu art.358 alin.(1) CM RM, n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict
colectiv de munc, reprezentanii salariailor au dreptul s nainteze angajatorului revendicrile lor privind stabilirea unor noi
condiii de munc sau modificarea celor existente, ducerea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea
contractului colectiv de munc.
naintarea revendicrilor se realizeaz, potrivit prevederilor art.358 alin.(2) CM RM, pe calea sesizrii scrise. Aceast sesizare
cuprinde revendicrile salariailor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei muncii)
i propunerile de soluionare a lor.
Sesizarea trebuie s fie semnat de ctre organizatorul sindical sau de ctre reprezentanii salariailor. Dac ntr-o unitate
activeaz dou sau mai multe organizaii sindicale primare, sesizarea poate fi formulat i naintat de ctre una sau de ctre toate
organizaiile sindicale; n aceast situaie, rspunderea se va angaja ns numai pentru organizaia sindical (sau organizaiile
sindicale) care a formulat sesizarea respectiv.
Angajatorul este obligat s primeasc revendicrile naintate i s le nregistreze. n conformitate cu prevederile art.358 alin.(4)
CM RM, copiile revendicrilor pot fi remise, dup caz, organelor ierarhic superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor de
ramur, autoritilor publice centrale i locale.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii
revendicrilor.
Momentul declanrii conflictului colectiv de munc reprezint data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului
(reprezentanilor si la diferite niveluri) sau, dup caz, a autoritii publice respective privind refuzul, total sau parial, de a
ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea public
respectiv urma s rspund la aceste revendicri, ori data ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor
colective.
Dreptul angajailor de a declana conflicte colective de munc n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor
contractelor colective de munc este garantat. Conflictele colective de munc pot avea loc pentru aprarea intereselor colective
cu caracter economic, profesional sau social. n conflictele colective de munc la nivel de unitate, potrivit legii, angajaii snt
 55
reprezentai de sindicatele reprezentative din unitate. La nivelul unitilor n care nu snt constituite sindicate reprezentative, iar
angajaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor colective de
munc. n cazul conflictelor colective de munc angajaii snt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative sau
reprezentanii angajailor, dup caz, care particip la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de munc
aplicabil.
Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de munc, n condiiile
n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun
acord pentru finalizarea negocierilor.
n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, organizaiile sindicale reprezentative
sau reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza n scris angajatorul, respectiv organizaia patronal despre aceast situaie,
preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora, precum i propunerile de soluionare. Angajatorul este obligat s primeasc
i s nregistreze sesizarea astfel formulat.
Cerina dat se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile, motivarea i propunerile de soluionare snt exprimate de
sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai angajailor cu ocazia ntlnirii cu reprezentanii angajatorului ori ai
organizaiei patronale, dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor
angajailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicrile formulate. n situaia n care angajatorul ori organizaia patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau,
dei a rspuns, sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu snt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv
de munc se poate declana. Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana conflictul
colectiv de munc.
Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum urmeaz:
a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, notific angajatorului
declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar
activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, n vederea concilierii;
b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti membre a grupului de uniti,
precum i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizarea n scris a
Ministerului Sntii, Muncii i Proteciei Sociale, n vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti n care au membri
organizaiile sindicale reprezentative, precum i organizaiilor patronale corespondente declanarea conflictului colectiv de munc
i vor sesiza n scris Ministerului Sntii, Muncii i Proteciei Sociale, n vederea concilierii.

Procedura de conciliere a conflictelor colective de munc

Dac etapa naintrii revendicrilor nu a dat rezultate i conflictul colectiv de munc a fost declanat, se deschide procedura
de conciliere a prilor.
Concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor dintre salariai i angajatori,
n cadrul creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i exercitnd parteneriatul social, ncearc s ncheie un
act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea social.
Alturi de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernat i de principii specifice acestei
instituii juridice:
principiul egalitii juridice a prilor;
principiul libertii contractuale (prile conflictului snt libere s ncheie sau nu un acord de soluionare a divergenelor i s
configureze coninutul acestui acord);
principiul dialogului social (concilierea constituie o form a dialogului social);
principiul realizrii pcii sociale (obiectivul esenial al concilierii vizeaz obinerea pcii sociale, ca urmare a stingerii
conflictului de munc).
n cadrul activitii de conciliere, prile conflictului de munc snt asistate de o Comisie de conciliere, care ndeplinete rolul
de a orienta i nlesni demersurile de mpcare ale prilor, n acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate
de subiecte. Comisia de conciliere acioneaz n spirit de imparialitate, fr a se pronuna asupra legalitii i temeiniciei
preteniilor prilor.
Prin procedur de conciliere se nelege examinarea conflictului colectiv de munc, n scopul soluionrii lui, n cadrul unei
Comisii de conciliere. Soluionarea conflictelor colective de munc de ctre Comisia de conciliere constituie o etap obligatorie.
Comisia de conciliere se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la iniiativa uneia dintre ele,
n termen de 3 zile calendaristice din momentul declanrii conflictului colectiv de munc.
Comisia de conciliere are un statut ad-hoc, adic se constituie ori de cte ori apare un conflict colectiv de munc. n afar de
aceasta, pentru constituirea legal a Comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului
(reprezentanilor acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezentanilor salariailor.
Din componena Comisiei de conciliere nu pot face parte ali reprezentani, dect cei definii ca parte a conflictului colectiv de
munc, de nivelul respectiv.
 56
n cazul n care ntr-o unitate snt organizate mai multe sindicate, n scopul soluionrii unui conflict colectiv de munc, fiecare
din acestea, dup caz, i vor desemna reprezentanii si.
Preedintele Comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor Comisiei. Angajatorul este obligat s creeze
condiii normale de lucru comisiei de conciliere. Prevederile art.359 CM RM nu se refer la toate aspectele legate de procedura
soluionrii conflictului colectiv de munc n cadrul acesteia. n aceste condiii, prezint o utilitate deosebit aprobarea de ctre
pri a Regulamentului cu privire la Comisia de conciliere i ordinea examinrii conflictului colectiv de munc.
Dezbaterile Comisiei de conciliere snt consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n dou sau mai multe exemplare, dup caz,
n care se vor indica msurile generale sau pariale de soluionare a conflictului, asupra crora au convenit prile.
n conformitate cu art.359 alin.(8) CM RM, n cazul n care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o nelegere asupra
revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia va adopta o decizie obligatorie pentru prile conflictului, pe care o
va remite acestora n termen de 24 de ore din momentul adoptrii.
Dac nu s-a ajuns la conciliere, preedintele comisiei va informa n scris despre acest lucru prile conflictului n termen de 24
de ore. Cu alte cuvinte, legea nu oblig prile cu privire la rezultatul procesului de conciliere dect dac prile respective ajung
la un acord voluntar cu privire la rezultate. n caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienei cu care organizaia sindical
reprezint interesele angajailor.
Conform art.358 din CM, n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc,
reprezentanii salariailor au dreptul s nainteze angajatorului revendicrile lor privind stabilirea unor noi condiii de munc sau
modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc.
Revendicrile salariailor snt naintate angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form scris. Acestea trebuie s fie motivate
i s conin referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei n vigoare.
Angajatorul este obligat s primeasc revendicrile naintate i s le nregistreze n modul stabilit. Copiile revendicrilor pot fi
remise, dup caz, organelor ierarhic superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor de ramur, autoritilor publice centrale i
locale.
Cu toate acestea, pn la naintarea revendicrilor, reprezentanii salariailor se afl n raport cu angajatorul n cadrul unei
concilieri directe. n acest caz ei nu se afl propriu-zis n prezena unui conflict colectiv de munc, ci numai a existenei premiselor
declanrii unui conflict colectiv de munc. Conflictul colectiv de munc se consider declanat n momentul n care angajatorul
a comunicat hotrrea privind refuzul total sau parial de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanii lor) naintate n modul
stabilit.
Cerina legii referitoare la formularea sesizrii scrise, cu coninutul artat, precum i cu privire la primirea i nregistrarea
acesteia, se consider a fi ndeplinit i atunci cnd revendicrile salariailor, motivarea acestora i propunerile de soluionare snt
prezentate de ctre sindicat i reprezentanii salariailor, cu ocazia ntrevederilor acestora cu angajatorul (reprezentantul
angajatorului) i dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal.
Primind sesizarea sau consemnnd ntr-un proces-verbal discuiile purtate, angajatorul este obligat, n continuare, potrivit
prevederilor art.358 alin.(5) din CM, s rspund n scris organului sindical i/sau reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile
lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor.
Unul din principiile de baz ale parteneriatului social prevzut la art. 17 din CM, este prioritatea metodelor i procedurilor
de conciliere i efectuarea obligatorie de consultri ale prilor n probleme ce in de domeniul muncii i al politicilor sociale, de
asemenea i adoptarea de decizii i ntreprinderea de aciuni n limitele regulilor i procedurilor coordonate de pri.

Competena instanei de judecat la soluionarea conflictelor colective de munc

n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu snt de acord cu decizia Comisiei de conciliere, fiecare
din ele este n drept s depun, n termen de 10 zile lucrtoare de la data adoptrii deciziei sau primirii informaiei respective, o
cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat.
Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii. Va examina
cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia
va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC i va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la data emiterii.
Cererile privind soluionarea conflictelor colective de munc referitoare la constatarea nulitii contractului colectiv de munc,
a conveniei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de pri la instanele de judecat ncepnd cu data semnrii
contractului colectiv de munc sau a conveniei colective (art.361 alin.(1)).
Cererea de soluionare a conflictului va fi naintat instanei de judecat conform prevederilor CPC al RM.
Conform art.38 din CPC, aciunea se nainteaz instanei de la domiciliul sau de la locul de aflare al prtului.
innd cont de faptul c prile ntr-un conflict colectiv de munc snt salariaii (reprezentanii lor) i angajatorul (unitatea),
aciunea privind soluionarea conflictului colectiv de munc, indiferent de faptul care parte din conflict solicit soluionare pe cale
judiciar, se va depune n instana de la locul unde se afl angajatorul (unitatea, persoana juridic), deoarece i cealalt parte n
conflict salariaii se afl n acelai loc.
n cazul n care o parte a conflictului colectiv de munc snt salariaii unei filiale sau reprezentane a unei persoane juridice,
aciunea poate fi naintat de salariaii (reprezentanii lor) instanei de la locul unde filiala sau reprezentana i are sediul.
n cazul n care parte a conflictului este o unitate (angajator) autoritate public, cererea de soluionare a conflictului va fi
naintat instanei de contencios administrativ competente potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ i CPC al RM.
Preteniile privind declararea ilegalitii unei greve, conform art.33 CPC, snt de competena Curilor de Apel. n cazul n care
salariaii solicit soluionarea conflictului colectiv de munc n instana de la locul aflrii angajatorului, iar angajatorul nainteaz
o aciune de declarare a grevei, declanat n acelai conflict colectiv de munc, ca ilegal, competent s judece cerina de
 57
declarare a grevei ilegale va fi Curtea de Apel n raza de activitate a angajatorului. Pricina urmeaz a fi separat i strmutat dup
competen la Curtea de Apel respectiv.
La cererea de soluionare a conflictului n instana de judecat se anexeaz n mod obligatoriu decizia Comisiei de conciliere
i/sau informaia n scris a preedintelui Comisiei privind nesoluionarea conflictului colectiv de munc n cadrul Comisiei de
conciliere, procesele-verbale ale edinelor Comisiei de conciliere, revendicrile salariailor naintate angajatorului
(reprezentanilor acestuia) n form scris i nregistrate de ctre acesta n modul stabilit, ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea)
angajatorului.
Atunci cnd prin cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc se va solicita constatarea nulitii contractului
colectiv de munc, a conveniei colective de munc, anexarea acestor documente la cererea de chemare n judecat este obligatorie.
Conflictele colective de munc pot lua natere ca urmare a diverselor nclcri de ctre angajator a legislaiei muncii
ce in, spre ex., de:
nerespectarea condiiilor generale i speciale de ncheiere a contractelor individuale de munc, executarea, modificarea,
suspendarea, ncetarea contractelor individuale de munc etc.
nerespectarea msurilor de protecie social privind ncadrarea persoanelor n vrst de pn la 18 ani la munci grele,
periculoase i vtmtoare;
nerespectarea garaniilor sociale n privina femeilor gravide i persoanelor care au copii n vrst de pn la 18 ani;
nerespectarea de ctre unitate a perioadei de prob;
neachitarea de ctre unitate a prestaiilor suplimentare pentru clauza de mobilitate cuprins n contractele colective de
munc;
nerespectarea de ctre angajator a regimului de munc, a repausurilor zilnice i sptmnale obligatorii, a duratei concediilor
anuale etc.
nerespectarea legislaiei privind omajul tehnic, achitarea compensaiei n timpul omajului tehnic;
nerespectarea normelor de drept privind salarizarea i normarea muncii, salariul minim garantat, achitarea salariilor etc.
nclcarea legislaiei privind protecia muncii, nerespectarea drepturilor salariailor de formare profesional etc.
Acestea snt doar unele din motivele pentru care se pot declana conflicte colective de munc, de aceea la primirea oricrei
aciuni de soluionare a conflictului colectiv de munc instana va soluiona la primirea cererii sau pe parcursul examinrii cauzei
documentele respective ce in de revendicrile solicitate.
Instana de judecat, cu condiia depunerii cererii n modul stabilit, va convoca prile conflictului n timp de 10 zile
calendaristice de la data nregistrrii cererii (art.360 alin. (2) din CM). Prile ntr-un conflict colectiv de munc snt salariaii
(reprezentanii lor) i angajatorul, de aceea, la convocarea prilor n instan se vor cita reprezentanii.
innd cont de faptul c salariaii (reprezentanii lor) ntr-un conflict colectiv de munc snt ca parte n proces, reprezentanii
lor, alei n comisia de conciliere, vor putea participa la judecarea cazului n instan fr procuri i vor avea toate mputernicirile
unei pri n proces.
n cazul n care n procesul judiciar vor participa ca reprezentani alte persoane dect cele alese n Comisia de conciliere,
prezentarea unui document de reprezentare (hotrrea Adunrii generale a salariailor) este obligatorie.
Examinnd cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc, instana de judecat va verifica n mod obligatoriu dac
revendicrile naintate constituie obiect al conflictului colectiv de munc i dac acestea la momentul naintrii au fost motivate
i conineau referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei n vigoare.
n cazul examinrii cererii de soluionare a conflictului colectiv de munc, instana de judecat n nici un caz nu se va implica
n concilierea conflictului ntre pri i, de asemenea, nu se va manifesta n calitate de mediator sau arbitru. Or, acesta este
principiul de baz al parteneriatului social privind procedurile de conciliere i efectuarea obligatorie de consultri ale prilor n
probleme ce in de domeniul muncii i al politicilor sociale manifestat prin negocieri, iar ca form, prin dialog social.
n acelai timp, este posibil ca partea care a naintat aciunea s renune la aciune sau prile s solicite ncheierea unei
tranzacii de mpcare (art.212 din CPC).
n asemenea cazuri instana va aciona conform prevederilor art.212 din CPC, innd cont de faptul c tranzacia dintre pri
poate fi aprobat doar dac prin condiiile tranzaciei nu se ncalc n continuare legea, nclcare prin care a aprut conflictul
colectiv de munc. Dac se respinge renunul la aciune sau dac nu se confirm tranzacia prilor, instana judectoreasc
pronun n acest sens o ncheiere motivat i examineaz pricina n fond.
Potrivit art.360 alin.(3) din CM, cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc va fi examinat de ctre instana de
judecat n termen de cel mult 30 de zile calendaristice cu emiterea unei hotrri cu drept de atac conform CPC, adic cu apel n
instanele de apel. Ulterior, partea care nu este de acord cu decizia instanei de apel va putea depune recurs la Curtea Suprem de
Justiie n condiiile legii.
Hotrrile n care angajatorul este o autoritate public vor putea fi atacate cu recurs n instana competent.
Angajatorul poate fi obligat s nlture nclcrile de lege care au stat la baza conflictului colectiv de munc, de a efectua
diferite achitri, de a respecta anumite norme, anumite drepturi prevzute de lege etc. n flecare caz hotrrea trebuie s fie bine
motivat cu ncadrarea anumitor norme de drept, cu o descriere concret a nclcrilor i cu modalitatea de nlturare a lor.
Instana de judecat va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile calendaristice de la data emiterii (art. 360 alin. (3) din
CM), iar dup ce va deveni executorie, aceasta se va executa n conformitate cu normele Codului de executare.

Aspecte generale privind normele Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la conflictele colective de munc
Una dintre modalitile de a alinia legislaia muncii din RM la prevederile Constituiei, conveniilor i recomandrile OIM este
i aceea de a veghea ca noile reglementri adoptate s nu contravin acestora ci, dimpotriv, s le dea expresie deplin.
 58
n conformitate cu prevederile art. 19 pct.5 lit.e) din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, statele membre ale
organizaiei au obligaia de a lua msuri legislative modificarea, completarea sau abrogarea unor reglementri existente ori, dup
caz, adoptarea unor noi acte normative care s le permit ratificarea conveniilor n vigoare ale OIM.
De asemenea, potrivit dispoziiilor art. 22 din aceeai Constituie, fiecare stat membru are obligaia de a prezenta un raport
anual Biroului Internaional al Muncii, n legtur cu msurile legislative luate pentru a pune n executare conveniile ratificate
evident, n situaia n care unele reglementri din legislaia intern ar fi considerate c nu ar satisface exigenele prevederilor
conveniilor ratificate.
RM a ratificat Convenia OIM nr.87 asupra libertii sindicale i proteciei dreptului sindical, precum i Convenia nr.98 asupra
dreptului de organizare i de negociere colectiv, documentele internaionale care au strns legtur cu soluionarea conflictelor
colective de munc i exercitarea dreptului la grev, avnd n vedere c acestea conin reglementri internaionale i cu privire la
drepturile i obligaiile sindicatelor ca organizaii profesionale ale salariailor n calitatea acestora de partener social, participant
la soluionarea unui conflict colectiv de munc.
CM al RM n vigoare, relev n acest sens prevederi referitoare la definirea noiunii de conflict colectiv de munc, stabilirea
expres, limitativ i restrictiv a situaiilor care nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc (ca garanie a
imposibilitii extinderii acestei restricii i la alte situaii), libertatea de aciune a salariailor organizai sau neorganizai n
sindicate pentru exercitarea drepturilor ce le confer legea cu privire la soluionarea conflictelor colective de munc, stabilirea, de
asemenea, restrictiv, expres i limitativ a unitilor, activitilor i locurilor de munc unde nu se poate face grev (cu prevederi
suplimentare, special pentru soluionarea conflictelor colective de munc n aceste sectoare), precum i a situaiilor n care greva
este admisibil, dar numai cu condiia s se asigure un minimum de activitate n folosul populaiei.

Reglementarea conflictelor de munc n legislaia altor state

Soluionarea conflictelor de munc n Frana
n lipsa unei definiii legale, jurisprudena francez, i n special Curtea Superioar de Arbitraj, a cutat o definiie care s poat
conveni att pentru conflictele juridice, ct i pentru conflictele economice.
Aceast noiune trebuie s reuneasc dou elemente, primul, interesnd prile, iar al doilea, obiectul litigiului.
Din mbinarea celor dou elemente menionate mai sus, s-a ajuns la urmtoarele concluzii:
a) din partea salarial este necesar ca cel puin o colectivitate s fie parte a litigiului.
Noiunea de colectivitate trebuie s cuprind: ori o colectivitate organizat (de ex., un sindicat), ori o colectivitate neorganizat
(de ex., personalul unei instituii), ori o colectivitate limitat la o anumit profesie (de ex., minerii, conductorii de metrou).
n privina patronatului, conflictul rmne colectiv, chiar dac opune un grup de salariai contra unui singur patron.
b) Conflictul trebuie s fie n legtur cu drepturile sau interesele comune sau colective.
Dar un lucru apare aici ca indispensabil, i anume: un litigiu poate fi individual la origine i poate deveni colectiv mai trziu.
Deci un litigiu poate fi, n acelai timp, i individual i colectiv.
Potrivit legislaiei franceze, modalitile de soluionare a unui conflict colectiv de munc snt: concilierea, medierea, arbitrajul.
Concilierea este, ca regul, convenional. n mod normal, orice convenie colectiv trebuie s cuprind o clauz referitoare
la procedura de conciliere n cazul n care ntre cele dou pri apare un conflict. De cele mai multe ori, concilierea este direct;
ea se desfoar ntre cele dou pri fr participarea unui ter.
Dac nu exist nici o procedur convenional sau dac aceasta nu a putut funciona, se poate recurge la procedura
regulamentar, care prezint un caracter subsidiar. Ea implic intervenia concilatoare a autoritii publice. La nceput, prefectul
informat poate lua iniiativa de a reuni prile i de a ncerca s le reconcilieze, iar n continuare, n cadrul comisiilor tripartite
(reprezentanii patronatului, ai salariailor i ai puterii publice) regionale sau naionale, se va desfura tentativa de conciliere.
Concilierea nu duce dect la un acord voluntar. Dac ea reuete, procesul verbal are valoarea unui acord colectiv, cu aceeai
autoritate i acelai efect ca i o convenie colectiv.
n caz de eec, procesul-verbal de nonconciliere nregistreze punctele de dezacord, pentru a uura o eventual mediere.
Medierea este o procedur care urmeaz, n principiu, concilierii, n cazul eecului acesteia. Dar dac prile doresc, ele pot
recurge direct la mediere fr a fi utilizat procedura de conciliere. De asemenea, n cazul eecului acesteia, prile pot prefera
medierii arbitrajul i, n sfrit, dup eecul concilierii se ntmpl frecvent ca nici prile n conflict, nici preedintele Comisiei de
conciliere, nici ministrul muncii s nu declaneze procedura de mediere.
Din 1951, medierea, iniial facultativ (necesitnd acordul prilor) poate s mbrace un caracter obligatoriu; preedintele
Comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul, chiar dac nici una dintre pri nu a cerut-o, s recurg la aceasta dup
eecul concilierii.
Mediatorul este ales fie de pri, fie n absena acordului, de ctre ministru de pe lista de personaliti impariale i competente
stabilite de ctre acesta dup consultarea organizaiilor sindicale cele mai reprezentative.
ntr-o prim faz, el joac rolul unui anchetator calificat. La fel ca un judector de instrucie el strnge o documentaie
referitoare la diferend (situaia ntreprinderii din punct de vedere economic, condiia lucrtorilor). n acest scop i snt acordate
puteri de investigaie: poate recurge la expertiz (de ex., expertiza contabil), audia martori, culege informaii de la toi cei
interesai. Dup ce a primit memoriile prilor, el le convoac i ncerc s i mpace.
Misiunea mediatorului trebuie terminat timp de o lun (care poate fi prelungit cu acordul prilor n litigiu). Ea se exprim
n propuneri motivate purtnd denumirea de recomandare.
n cazul unui conflict juridic, recomandarea trebuie s determine prile n a sesiza jurisdicia de drept comun competent sau
un arbitru. El nu poate hotr n fond.
 59
n cazul unui conflict economic, ca un adevrat consilier n materie de relaii industriale, mediatorul trebuie s sugereze o
soluie, innd cont n acelai timp de legitimitatea revendicrilor i de posibilitile financiare ale ntreprinderii.
Aceast recomandare, propus prilor, nu are un caracter obligatoriu. Prile pot respinge n termen de 8 zile propunerile
mediatorului. Aceast respingere trebuie s fie motivat. n caz contrar, mediatorul constat acordul prilor, care are valoarea
unui acord colectiv.
n caz de eec, mediatorul comunic ministrului muncii textul recomandrii motivate i semnate, nsoit de un raport asupra
diferendului, precum i respingerile motivate adresate de pri mediatorului. Ministrul muncii trebuie s fac publice, ntr-un
termen de 3 luni, concluziile mediatomlui i respingerile motivate ale prilor aflate n conflict.
Arbitrajul. Arbitrul este un particular, judector ocazional, ales de pri, care poate soluiona un diferend.
n dreptul comun, prile n litigiu pot decide rezolvarea acestuia de ctre un arbitru. Ele se angajeaz s respecte sentina
pronunat de acesta, sentin lipsit de for executorie, pe care ns o pot obine prin formalitatea ordonanei (exequatur). Prile
pot conveni chiar dinainte c-i vor supune viitoarele litigii arbitrajului, n care caz include n contractul lor o clauz de arbitraj.
Tot astfel, n cazul conflictelor colective nu exist arbitraj dect dac prile n conflict au decis n acest sens, insernd o clauz
de arbitraj n convenia colectiv sau semnnd o nelegere dup declanarea conflictului.
Arbitrul desemnat de ctre pri nu joac chiar acelai rol ca arbitrul obinut. Legea i d n competen s statueze n drept n
litigiile juridice i n echitate n litigiile economice.
Snt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea i executarea legilor, reglementrilor, conveniilor sau acordurilor
n vigoare. Exist conflict economic sau de reglementare dac are ca obiect salariile sau condiiile de munc ce nu au fost fixate
prin lege sau convenie colectiv, ori dac are legtur cu negocierea sau revizuirea clauzelor unei convenii colective.
Sentina dat de arbitru trebuie s fie motivat. Efectele sale snt cele ale unei convenii colective, i sanciunile snt cele pe
care legea le prevede n cazul nerespectrii unei asemenea convenii.
n materia conflictelor de munc, sentina este scutit de ordonan executorie, dar este asimilat unui contract ntre pri; ea
are mai degrab putere obligatorie dect executorie. Arbitrajul, ca i medierea sau concilierea, se transform n acordul partenerilor
sociali.
n anul 1950 a fost renfiinat Curtea Superioar de Arbitraj compus din 5 magistrai administrativi i din 4 magistrai
judectoreti. Ea este sesizat prin recurs pentru excese de putere sau pentru violarea legii; ea poate anula sentinele arbitrale
neregulamentare i trimite cauza napoi ctre pri. Dac exist un nou arbitraj urmat de un nou recurs, Curtea poate anula Sentina
nc o dat, dar n acest caz hotrte n fond printr-o decizie fr recurs.
Soluionarea conflictelor de munc n SUA
Potrivit reglementrilor naionale ale SUA, unele regsindu-se i n legislaia altor ri, n conflictele de munc se pot identifica
urmtoarele forme de intervenie
Notificarea confirmare c informaiile care au fost oferite terei pri respect natura i obiectul conflictului;
Investigarea operaiune efectuat de ctre tera parte cu privire la natura i obiectul disputei, obinndu-se informaii despre
poziia fiecrei pri a conflictului;
Medierea participarea terei pri le eforturile prilor de a gsi o soluie acceptabil; ea implic prezidarea ntlnirilor dintre
pri n care se analizeaz faptele i se propun soluii de ctre fiecare parte, de ctre tera parte, aceasta putnd s fac recomandri
pentru rezolvarea ct mai rapid a conflictului;
Medierea la nivel superior mediere cu dimensiune important n care tera parte conduce dezbaterile n mod afectiv, fiind
n poziie de a modela punctele de vedere ale prilor;
Arbitrajul procedur care se declaneaz n situaia n care tera parte nu a reuit s determine prile s ajung la o soluie
comun.
Atribuiile pe care le deine tera parte se regsesc n Regulamentele Industriale ale SUA (i Canada) i, n principal, snt
urmtoarele:
tera parte poate impune o soluie negociat ntre pri;
tera parte poate introduce un element nou care s aduc balana costuri-profit la un punct de echilibru.
Notificarea. n aceast faz a conflictului, tera parte deine un rol discret i neutru pe de-a ntregul, ea putnd iniia ori sugera
prilor interesate s nceap negocierile ntre ele, care ar putea reduce divergenele dintre pri. Exist ns o practic, uneori
prevzut chiar de lege, ca prile s prezinte o informare despre stadiul negocierilor unei pri neutre care poate fi agenie,
departament de stat, etc.
Caracteristica principal a notificrii este aceea c ea e nsoit de o serie de ntlniri pe toat durata. Numai astfel se ating
obiectivele acestei faze a soluionrii conflictului de munc, care snt urmtoarele:
asigurarea unui timp pentru gsirea unei soluii negociate;
ndreptarea ateniei prilor asupra costurilor fiecrei variante de rezolvare a disputei;
oferirea de oportuniti pentru a iniia noi forme active pentru o intervenie neutr.
Notificarea este o procedur cunoscut n mai multe ri ale lumii. n SUA, NLRA (National Labour Relations Act) impune o
varietate de notificri, ncepnd de la cele privind deciziile unilaterale, ale uneia dintre pri, stoparea lucrului, etc. Notificarea
poate fi fcut de ctre o Agenie de Mediere Departamental sau de ctre Serviciul Federal de Mediere i Conciliere. Numrul
notificrilor anuale este destul de mare.
Investigarea este o metod de intervenie a terei pri care ofer prilor o serie de oportuniti de a gsi o soluie negociat
general acceptat.
Dac cel care este investigator este considerat neutru i este acceptat de ctre pri, investigaia ofer o informare comun
bazat pe percepia conflictului de ctre fiecare din cele dou pri. Diferenele de percepie a conflictului nu snt ntotdeauna
 60
diferene de informare. Adeseori ele rezult din divergenele de nelegere a unor cuvinte sau fraze. Investigatorul are menirea de
a releva i rezolva problemele de comunicare care exist ntre pri.
Alte diferene de percepie ntre pri apar ca urmare a diferenelor ntre scopurile i prioritile fiecreia dintre pri.
Investigatorul, dei neutru, ncearc s clarifice i s pun de acord scopurile fiecreia dintre pri. Adeseori la baza diferenelor
de percepie st inabilitatea prilor de a separa informaia de emoie. De aceea, investigatorul neutru trebuie s fie lipsit de
manifestri emoinale atunci cnd ncerc s rezolve conflictul iscat ntre pri.
Obiectivul investigatorului trebuie s fie oferirea de informaii la un nivel de nelegere acceptabil pentru ambele pri.
Investigatorul ajut prile s aib o ct mai mic nelegere denaturat a faptelor, depind astfel diferenele de percepie, i
prevenind recurgerea de ctre vreuna din pri la neltorii. De obicei, rapoartele investigatorului snt fcute publice.
Investigarea este utilizat ca o form a interveniei terei pri n conflictele aprute pe teritoriul SUA n situaiile n care
conflictul colectiv afecteaz sistemul de asisten medical ori prezint pericol pentru economie prin dezorganizarea ei.
Asemntor, n Canada, investigaia este public i este efectuat de un comitet tripartit: reprezentantul fiecrei pri i un
preedinte independent.
n Finlanda se utilizeaz un tip de investigaie n concordan cu negocierile politice naionale. Aici comisia de experi este
chemat s furnizeze informaii statistice i analize economice pentru a ajuta prile s gseasc o soluie general acceptabil.
Medierea ofer mai multe posibiliti de soluionare a conflictului. Mediatorul poate superviza procesul de negociere colectiv
facndu-1 mai eficient i productiv, mediatorul participnd permanent la negocieri, supraveghind ca:
ntlnirile ntre pri s fie dese i s se desfoare dup o agend;
folosirea unui limbaj civilizat n discuii;
prile s fac mai multe propuneri de rezolvare;
s aplaneze conflictele de natur emoional.
Uneori mediatorii pot avea autoriti suplimentare, ori chiar obligaia de a propune soluii la problemele care separ prile. El
este privit ca o minte limpede care ofer un punct de vedere ce poate fi acceptat de ctre pri. Deseori mediatorul propune o
soluie acceptat de ctre pri, la care prile nici nu s-au gndit sau care nu a fost niciodat propus la masa negocierilor.
n SUA i Canada, dei jurisprudena face distincie clar ntre aceti doi termeni, ei snt utilizai unul n locul celuilalt,
neinndu-se cont de diferenele dintre cele dou modaliti de rezolvare a conflictului de munc.
n SUA medierea este obligatorie n anumite circumstane i este voluntar n cele mai multe dintre situaii.
Medierea la nivel superior se caracterizeaz prin competena acordat prii neutre de a influena luarea unei decizii
(hotrri), n situaia cnd nu a fost gsit niciuna de ctre pri.
Aceast stabilitate poate fi implicit sau explicit. n orice caz, negocierea la nivel superior este iniiat pentru a facilita gsirea
unei soluii negociate.
n SUA se practic, din timp n timp, medierea ad-hoc de ctre preedinte sau membrii Executivului, n disputele (conflictele)
din ramurile importante ale economiei naionale sau de ctre guvernatori n probleme de interes local, n special n construciile
de locuine i n transportul public.
De cele mai multe ori, liderii acetia nu au autoritate direct s impun o soluie, dar au abilitatea potenial de a direciona
conflictul spre o rezolvare ct mai rapid i eficace.
Medierea la nivel superior este utilizat foarte rar i n Suedia.
Arbitrajul este o alt cale de soluionare a conflictelor colective de munc. Dei raporturile la nivel naional prezint o vast
palet de proceduri prin care persoanele neutre snt selectate ca arbitri, nu exist o procedur universal pentru alegerea acestora.
Dei arbitrajul este o metod de soluionare a conflictelor de munc folosit de peste jumtate de secol, prile ncearc n
prealabil s foloseasc calea negocierii colective, cutnd s ncheie un acord n acest sens.
n SUA (i Canada) metoda comun este cea de a alege drept arbitri profesori sau pensionari care au lucrat n posturi
guvernamentale.
Soluionarea conflictelor colective de munc n Germania
Modalitatea obinuit de soluionare a conflictelor colective de munc n Germania o constiuie arbitrajul. Aceast procedur
are drept scop s reconcilieze interesele n conflict i s mpiedice izbucnirea unor aciuni industriale (de ex., ncetarea colectiv
a lucrului).
Chiar i atunci cnd a izbucnit o aciune industrial se mai pot face ncercri prin arbitraj de a se ajunge la un acord i n felul
acesta s se pun capt acestei aciuni. n orice caz, arbitrajul are ntotdeauna scopul de a contribui la ncheierea unui acord colectiv
i n felul acesta s se menin pacea (linitea social). Arbitrajul este convenional i de stat.
Arbitrajul convenional. n majoritatea cazurilor, prile unui contract colectiv au convenit ntr-un acord separat c vor merge
la arbitraj nainte de a ncepe un conflict. Consiliile de arbitraj nfiinate n baza acordurilor colective snt formate din membri
care reprezint prile n conflict i, de regul, unul sau, ocazional, doi preedini.
Dac Consiliul de arbitraj nu poate ajunge la o propunere de acord sau dac propunerea nu este acceptat de ambele pri,
arbitrajul a euat, datoria de meninere a linitii industriale lipsete i poate ncepe aciunea industrial.
Arbitrajul de stat nu are caracter obligatoriu, i are o semnificaie subsidiar fa de arbitrajul voluntar. El poate fi utilizat
numai dac:
nu s-a stipulat vreo clauz de arbitraj n acordul colectiv i una sau ambele pri nu au contactat arbitrajul de stat;
prin arbitrajul convenional nu s-a ajuns la nici un acord, iar prile au convenit s se adreseze arbitrajului de stat. Procedura
arbitrajului de stat se declaneaz numai dac s-a ntrerupt concilierea direct ntre pri sau procedura arbitrajului convenional;
 61
arbitrajul de stat acioneaz la cererea prilor acordului (contractului) colectiv, inclusiv cnd apare iminena izbucnirii unui
conflict colectiv de munc. Rezultatul arbitrajului poate consta n: ncheierea unui acord i soluionarea conflictului; acordul
prilor de a utiliza arbitrajul voluntar;
acordul prilor de a supune rezolvarea conflictului lor unui Comitet de Arbitraj de Stat. n acest din urm caz, soluia dat
este obligatorie dac este acceptat de ambele pri sau dac ele au convenit anterior s o accepte.

Tema: GREVA CA MODALITATE EXCEPIONAL DE SOLUIONARE A CONFLICTELOR COLECTIVE DE

MUNC
Caracteristica conceptului de grev i evoluia principiului dreptului la grev
Greva are o istorie foarte ndelungat. Spre sfritul celei de-a XX-a dinastii egiptene, n timpul domniei faraonului Ramses al
III-lea, n Egiptul Antic, n secolul XII .Hr., muncitorii metropolei regale au organizat prima grev cunoscut n istorie.
Evenimentul a fost descris pe un papirus, pstrat i aflat actualmente la Torino. ncetarea muncii, ca protest mpotriva condiiilor
grele de lucru, este cunoscut nc din antichitate n atelierele meteugreti sau pe marile antiere.
n Egiptul Antic sub Ramses al II-lea, muncitorii care lucrau n Valea Regilor la construirea mormintelor faraonilor au ncercat
o grev a demnitii. n Talmudul din Babilon se regsete formularea c muncitorul poate prsi lucrul chiar i n mijlocul
zilei. Potrivit acestui document, muncitorii liberi aveau dreptul s cear chiar un fel de arbitraj.
Aceast reglementare, prima de acest gen cunoscut n istorie omenirii, privea muncitorilor liberi, dreptul asupra vieii i a
morii sclavilor depinznd, dup cum este cunoscut, de stpnii lor care aveau deplin libertate de a hotr. Civilizaia greac,
cuttoare consecvent a armoniei sociale, pare a nu fi cunoscut frmntri sociale de amplitudine i nici ceea ce astzi denumim
greve.
Anticipnd parc secolul nostru, romanii au fost preocupai de dou categorii de greve considerate ca fiind extrem de grave:
grevele privind serviciile publice i cele legate de nevoile eseniale ale societii, cum erau cele ale brutarilor, ale marinarilor de
pe navele care transportau cereale, ale lucrtorilor de monede i chiar ale lucrtorilor de la pompele funebre.
Analiza sumar a evoluiei grevelor pune n eviden faptul c micrile revendicative se amplific n perioadele de avans ale
societii i se agraveaz n momentele de criz ale civilizaiei.
La sfritul sec. XVIII-lea i nceputul sec. XlX-lea, odat cu dezvoltarea industrial, grevele au luat un nou avnt. n Anglia,
datorit nivelului sczut al salariilor, creterii continue a costului vieii, discrepanelor dintre salariile diferitelor categorii de
muncitori, grevele au luat amploare. Mai nti, locul luptei greviste spontane este luat de lupta grevist organizat. n secolul
trecut, tot n Anglia, ara cea mai dezvoltat industrial, au aprut i grevele cu caracter politic, ca i prima grev general.
La 1 mai 1866, n SUA la Chicago este organizat o mare grev prin care se cere stabilirea zilei de munc la 8 ore i care a
fost sngeros reprimat. n amintirea acesteia, ziua de 1 mai a fost proclamat zi a solidaritii internaionale a muncitorilor.
Revoluia francez condamn dreptul de asociere al muncitorilor ca i greva, modul su normal de aciune, nefacnd nici o
referire la dreptul de asociere al patronilor. Abia n 1864 este abrogat din Codul penal delictul de asociere. Constituia actual a
Franei este lapidar n privina dreptului la grev fcnd numai precizarea c se exercit n cadrul legii. Dup ce a fost reprimat
ca un delict penal timp de 18 secole, n mai puin de un secol greva a trecut de la o simpl culp contractual la stadiul de drept,
de libertate fundamental.
O analiz realizat de Organizaia Internaional a Muncii n 1955 asupra conflictelor de munc n perioada 1937-1954 relev
c acestea s-au produs n acest interval neregulat, fr tendine precise. Pe msur ce s-a nregistrat un proces prin industrializare,
prin consolidarea micrii sindicale, greva a ctigat n eficacitate, pierzndu-i caracterul spontan i brutal. Conflictele de munc
au fost, puin cte puin, incluse ntr-un cadru instituional care s le canalizeze spre soluii de conciliere, lsnd ns deschis calea
spre noi modaliti de aciune direct adaptate condiiilor moderne ale muncii industriale.
n toate rile dezvoltate, la ora actual, declanarea grevelor este privit de organizatori cu toat responsabilitatea. Legitime
snt considerate numai grevele care au revendicri profesionale spre a nu duce ntreprinderea la faliment.
Dac la nceputurile sale greva avea drept cauze obiective condiiile precare de lucru, plata insuficient, anumite discriminri,
la ora actual se apreciaz c snt permise i acele greve care vor s promoveze o politic social nou, pentru realizarea
democraiei sociale, fiind de principiu c, la sfritul acestui secol greva nu poate fi doar un mod de aprare a intereselor salariailor,
ci i un mod de emancipare i promovare a clasei muncitoare.
Fcnd referire la dreptul occidental, se observ c s-au admis grevele declanate n aprarea dreptului sindical, n aprarea
reprezentanilor personalului de ntreprindere, contra restructurrii capitalului, contra politicilor economice i sociale. Grevele pot
avea, totodat, i cauze subiective atunci cnd acestea promoveaz obiective politice. Grevele care au astfel de obiective snt
considerate ilegale.
Greva este un fenomen de lupt al salariailor care antreneaz, n acelai timp, perturbarea funcionrii unei uniti i
prejudicierea patronului ct i a salariailor. Greva este refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini total sau parial obligaiile
de munc n scopul soluionrii conflictelor colective de munc. n RM, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal de presiune
la care salariaii au dreptul s decurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le snt nclcate.
Conform Constituiei RM, greva este prevzut la articolul 45 Drepturile i libertile fundamentale, compus din 2
alineate:
1) Dreptul la grev este recunoscut. Grevele pot fi declanate numai n scopul aprrii intereselor profesionale cu caracter
economic i social ale salariailor.
2) Legea stabilete condiii de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor.
Din punct de vedere etimologic, cuvntul grev i are originea n cuvntul greva din limba latin popular, nsemnnd un
teren plat, format din nisipuri i pietri, pe malul mrii sau al unui curs de ap. n limba romn termenul a fost preluat din limba
 62
francez dup numele pieei din Paris Place de greve (devenit Place d'Hotel-de-Ville) situat pe malul Senei, unde se adunau
muncitorii neocupai, ateptnd s li se ofere de lucru. Era o adevrat pia a forei de munc.
n sens juridic, noiunea de grev este folosit pentru ncetarea, total sau parial, a muncii de ctre salariai, n scopul obinerii
unor revendicri economice i sociale legate de condiiile de munc i de plat a muncii, de securitatea social.
ntr-o alt definiie, greva reprezint ncetarea lucrului, deliberat organizat i hotrt de ctre personalul salariat, n scopul
realizrii unor revendicri profesionale determinate n mod concret, crora refuz s le dea urmare cel ce angajeaz (unitatea
economic).
Articolul 362 alin.(1) din CM al RM prevede c greva reprezint refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini, total sau
parial, obligaiile de munc n scopul soluionrii conflictului de munc declanat n condiiile legii.
Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale proclam (n art. 8) dreptul la grev cu precizarea c
acesta trebuie exercitat conform legilor n fiecare ar.
La rndul su, Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996, consacr (n art. 6 par. 4) dreptul
lucrtorilor i al patronilor de a iniia aciuni colective n cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grev.
Dreptul la grev decurge i din interpretarea Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr.87 din anul 1948 privind
libertatea sindical i protecia dreptului sindical.
Comitetul pentru Libertatea Sindical din cadrul acestei organizaii a statuat c dreptul la grev reprezint:
un drept fundamental al lucrtorilor;
un mijloc legitim de aprare a intereselor economice i sociale;
unul din mijloacele eseniale prin care lucrtorii i organizaiile lor i pot promova interesele.
Trsturile caracteristice grevei:
a) Greva presupune o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Pe de o parte, declanarea grevei trebuie s se fac cu
ndeplinirea condiiilor prevzute de lege pentru luarea hotrrii de declanare a grevei, iar, pe de alt parte, greva trebuie s
nceteze n cazurile prevzute de lege (realizarea acordului dintre prile aflate n conflict, declararea grevei drept ilegale etc).
Greva este declanat i continu dac un colectiv (definit de lege) de salariai i exprim i i menine voina n acest sens.
b) Greva poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese. Conflictele de interese snt, potrivit legii, conflictele
de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, conflicte referitoare
la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor. Greva nu poate fi declanat dect dac ntre partenerii
negocierii colective a fost declanat un conflict de interese, conflict care nu a ncetat nici prin soluionarea lui potrivit procedurilor
prevzute de lege i nici ca urmare a renunrii prilor.
c) Greva este o msur de for care este declanat la nivel de unitate, indiferent de amploarea pe care o poate lua, chiar i n
cazul grevei de solidaritate.
d) Greva poate fi declarat cu excepiile prevzute de lege. Dreptul la grev este limitat, iar declanarea i desfurarea grevei
pot avea loc numai cu respectarea limitelor prevzute de lege. Potrivit Constituiei RM, exerciiul unor drepturi sau al unor liberti
poate fi restrns numai prin lege i numai dac se impune, dup caz, pentru: aprarea siguranei naionale, a ordinii, a sntii ori
a moralei publice, a drepturilor i libertilor cetenilor etc., iar restrngerea trebuie s fi proporional cu situaia care a
determinat-o i nu poate atinge existena dreptului sau a libertii.

Clasificarea grevelor
Grevele se clasific n mai multe categorii, n dependen de mai multe criterii:
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi:
a) greve nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor);
b) greve limitate (declararea pe o anumit perioad, aa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau grev de
solidaritate de pn la o zi).
n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz:
a) greve licite;
b) greve ilicite;
Dup nivelul de organizare:
a) nivel de unitate;
b) nivel teritorial,
c) nivel de ramur;
d) nivel naional.
Din punct de vedere al participrii la grev a salariailor:
a) greve totale (la care ader ntregul personal al unitii);
b) greve pariale (la care particip o parte a acestui personal sau colectivul de salariai dintr-o subunitate);
c) greve prin rotaie, care constau n stoparea succesiv a lucrului n diferite sectoare sau de ctre diferite grupuri de angajai
n acelai loc de munc sau ntreprindere;
d) greve selective cnd angajaii care opresc munca snt cei care efectueaz sarcini fr de care ntregul proces de producie al
ntreprinderii trebuie s fie oprit;
Dup caracterul lor, de asemenea, snt cunoscute grevele:
a) de solidaritate aciune grevist efectuat de un grup de angajai pentru a sprijini poziiile de munc deinute ntr-o disput
de munc care i afecteaz n mod direct sau imediat;
 63
b) slbatic aciune grevist neateptat sau fr a fi anunat din timp, greve urmate de acte de violen, greve care violeaz
acordul ce prevede nerecurgerea la grev.
c) Alte forme de grev pot fi:
- greve periate, caracterizate prin aceea c salariaii rmn la locul de munc, dar, sistematic i deliberat, ncetinesc ritmul de
munc;
- greve de zel, utilizate mai ales de ctre funcionarii serviciilor de utilitate public, de ex. vameii, i constau n efectuarea
atribuiilor de serviciu cu o scrupulozitate i meticulozitate excesiv, paralizndu-se astfel, practic, activitatea unitii;
- grevele buon sau tromboz implic ncetarea lucrului de ctre personalul unui anumit loc de munc ori compartiment
de producie, ales ns, n aa fel, nct, faptic, tnjenete total, n cele din urm, activitatea unitii respective;
- greva prin surprindere (surpriz) este greva neanunat care se desfoar fr preaviz;
- greva sughi (scioperi a singhiozzo) reprezint o ncetare a lucrului fracionat n timp, pe perioade scurte;
- n cazul grevei n carouri sau tabl de ah (scioperi a scacchiera) ncetarea lucrului are loc n perioade diferite i privete
anumite grupuri de salariai a cror activitate este interdependent n procesul muncii;
- greva articulat constituie o combinaie ntre greva sughi i greva n carouri sau tabl de ah, prin care se urmrete o
perturbare a produciei cu o minim pierdere a salariilor de ctre greviti;
- greva turnant are loc atunci cnd nceteaz lucrul, alternativ, o categorie sau alta de salariai, un atelier sau altul.
Jurisprudena a admis, n principiu, caracterul legal al acestei greve, cu excepia serviciilor publice.
d) Greva de avertisment. Nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate
cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. Ea are rolul de a ateniona angajatorul c salariaii au anumite
revendicri care, dac nu vor fi soluionate, vor genera o form mai grav de aciuni i anume greva propriu-zis.
e) Greva politic a fost considerat ntotdeauna ca fiind ilegal, deoarece pentru rezolvarea chestiunilor politice profesionistul
are la dispoziie calea votului, putnd cere pe aceast cale orice schimbare politic ori constituional. Dac ns, dup ce i-a artat
punctul de vedere pe calea votului, ar ncerca prin greve s stnjeneasc ori s dezorganizeze producia, s dezorganizeze
organismul politic i social, s produc dezordinea n scopul de a lua conducerea politic din minile celor desemnai prin vot, n
acest caz societatea are dreptul i datoria s intervin i s opreasc greva prin masuri severe.
Greva strict politic are un caracter ilicit deoarece: contravine inteniilor legiuitorului, greva fiind reglementat exclusiv
ca o aciune colectiv de protest pentru motive profesionale, economice i sociale; persoana nu acioneaz ca salariat, ci n calitate
de cetean; contravine obligaiilor de neutralism politic specific sindicatelor; prejudiciaz n mod injust pe angajator deoarece, n
realitate, nu este determinat de activitatea lui fa de salariaii si.
f) Greva Patronal (lock-aut-ul) reprezint o msur luat de angajator, constnd n nchiderea total sau parial a unitii, n
considerarea unei greve iminente ori declanate. Scopul acestei greve este de a contracara ncetarea colectiv a lucrului de ctre
salariaii greviti, de a nu le permite s foloseasc spaiile de producie n aciunea lor. Pe un alt plan, angajatorul nu creeaz
condiii salariailor negreviti s presteze munca i, deci, s primeasc salariile.
n unele state, cum ar fi: Spania, Croaia, SUA, India, Mongolia lock-aut-ul este reglementat de lege i, deci, permis n alte
state Frana, Italia, Germania, fr a fi reglementat el este posibil n anumite situaii.
g) O categorie de grev despre care s-a vorbit n Romnia, dar care nu poate fi considerat grev n adevratul sens pe care
cuvntul l are n concepia legislaiei romne, este greva-demisie. Aceast denumire a fost folosit pe data de 2 iunie 1995, atunci
cnd la regia autonom RENEL, avnd n vedere c, potrivit legii, salariaii din unitile sistemului energetic naional nu puteau i
nu pot declara grev n prezent dect cu respectarea anumitor condiii cu caracter restrictiv, 5.000 de salariai, adic toi salariaii
din 33 de centre din cele 37 existente, i-au depus demisiile n bloc. Cu toate acestea, schimburile de tur s-au efectuat conform
graficelor de lucru, att salariaii aflai n grev, ct i cei demisionari acceptnd s lucreze, dei conflictul a rmas deschis.
Rezultatul a fost un protocol semnat de ctre Guvern i sindicatele RENEL ce a pus capt conflictului.
n practica i doctrina occidental se ntlnesc i alte categorii de greve.
n Frana, greva nu este dect n mod excepional un drept sindical; n ntreprinderile private (care nu realizeaz un serviciu
public), salariaii pot s opreasc lucrul i s intre n grev, n absena oricrei iniiative sindicale; s-a decis c o oprire a lucrului
nu pierde caracterul de grev licit din faptul c a fost la apelul unui sindicat.
Numai n ntreprinderile n care se realizeaz un serviciu public, ordinul de grev trebuie, n mod necesar, s emane de la o
organizaie sindical. De aceea, i se vorbete de grevele slbatice frecvente n Frana, care se desfoar fr intervenia
sindicatului sau chiar cu opunerea acestuia. Dreptul la grev apariine fiecrui salariat, chiar dac exerciiul su este colectiv.
Greva japonez i ocuparea ntreprinderii snt dou modaliti de grev care se aseamn. n ambele cazuri, salariaii rmn
la locul de munc. Dar, n timp ce n primul caz activitatea de gestionare a unitii, de ctre patron, nu nceteaz, n cel de-al doilea
caz, patronul este mpiedicat s fac acest lucru. n practic, prima ipotez apare n timpul grevelor de scurt durat, caracterizate
prin abinerea de la munc, fracionat n timp pe perioade scurte; n cea de-a dou ipotez, consecinele snt mult mai grave,
munca nceteaz deplin, mpotriva voinei patronului, avnd loc i ocuparea edificiilor i a terenului aferent unitii. n aceast din
urm ipotez, grevitii nu urmresc deposedarea.
n Italia, ca forme anormale de grev snt considerate:
greva prin suprindere, neanunat este cea desfurat fr aviz;
greva-sughi este o abinere de la munc, fracionat n timp pe perioade scurte;
greva n carouri sau tabla de ah are loc atunci cnd abinearea de la munc este efectuat n perioade diferite de anumite
grupuri de salariai, a cror activitate este interdependent n procesul muncii.
 64
Ultimele dou forme de grev pot fi combinate, formnd aa-numita grev articulat: prin ea se urmrete perturbarea
produciei cu o minim pierdere a salariilor de ctre greviti. Greva articulat se ntlnete destul de rar n practic; ea este utilizat
ca mijloc de lupt numai n faze actuale ale conflictului de munc.

Procedura de declanare i desfurare a grevei la diferite nivele

Articolul 362 alin.(3) i (4) CM RM stipuleaz c greva poate fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate toate cile
de soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere prevzute de CM i dac momentul declanrii
a fost adus la cunotina angajatorului de ctre reprezentanii salariailor cu 48 de ore nainte.
nainte de declanarea grevei, prile aflate n conflict trebuie s parcurg etapa naintrii revendicrilor i cea de examinare
a conflictelor colective de munc de ctre Comisiile de conciliere. Hotrrea privind declararea grevei se ia de ctre reprezentanii
salariailor (sindicate), cu acordul a cel puin jumtate din numrul acestora.
n cazul n care greva urmeaz s fie declarat la nivelul unei subuniti, al unui compartiment sau de ctre salariaii care
exercit o anumit profesie (meserie) ntr-o unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula innd seama de
numrul salariailor sindicaliti i, respectiv, nesindicaliti existent n subunitatea, compartimentul ori n cadrul meseriei
(profesiei), la nivelul crora ar urma s fie declanat greva respectiv.
Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de prob. Este preferabil s se ia acordul scris al fiecrui salariat sau
s se ntocmeasc procese-verbale ale ntrunirilor prin care s-a hotrt declanarea grevei. n conformitate cu art.363 alin. (8) CM
RM, participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu constituie o nclcare a obligaiilor de
munc ale salariailor i nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev.
Exprimarea legii nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev aceasta trebuie interpretat n sensul c
participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu poate atrage rspunderea juridic pentru greviti
sau organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia.
Dac condiiile tehnologice, de securitate i igien a muncii o permit, salariaii care nu particip la grev i pot continua
activitatea la locul lor de munc. Att posibilitatea continurii activitii, ct i modalitile concrete ale prestrii muncii trebuie
stabilite de conducerea unitii i reprezentanii celor care, nefiind n grev, vor s lucreze. Salariaii aflai n grev trebuie s se
abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Nu se poate considera
drept aciune de natur s mpiedice activitatea celor care ar dori s lucreze faptul c din cauza grevei a ncetat obiectiv ntregul
proces de producie din unitate. Pe durata grevei, n sensul dispoziiilor art.363 alin.(6) CM RM, nici angajatorul nu poate fi
mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev. Angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane
care s-i nlocuiasc pe salariaii aflai n grev.
Conform art.363 alin.(9) CM RM, pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual i
cel colectiv de munc, din conveniile colective, precum i din prevederile CM, cu excepia drepturilor salariale. Salariaii
beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe perioada ct au participat
la grev. ns aceste drepturi nu mai snt acordate salariailor din momentul constatrii ilegalitii declanrii grevei. Salariaii
aflai n grev, n comun cu angajatorul, au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea
continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii
irecuperabile unitii.
Greva se desfoar, de regul, la locul de munc permanent al salariailor, ns n cazul nesatisfacerii revendicrilor salariailor
timp de 15 zile calendaristice, greva poate fi desfurat i n afara unitii. Autoritile administraiei publice, cu acordul
reprezentanilor salariailor, vor stabili locurile publice sau, dup caz, ncperile n care urmeaz a se desfura greva.
Dac greva urmeaz s fie desfurat n locuri publice (adic n afara teritoriului unitii economice), organizatorii grevei
trebuie s se conduc de prevederile Legii RM cu privire la organizarea i desfurarea ntrunirilor. Potrivit prevederilor art. 11
alin.(1) din Legea nominalizat, organizatorul grevei va depune la primrie, cel trziu cu 15 zile nainte de data ntrunirii, o
declaraie prealabil. Declaraia prealabil se examineaz de primria oraului (municipiului), satului (comunei) cel trziu cu 5
zile nainte de data desfurrii grevei n locuri publice.
Dup examinarea declaraiei prealabile, primria emite una dintre urmtoarele decizii i o aduce la cunotina
organizatorului ntrunirii:
a) privind eliberarea autorizaiei ntrunirii;
b) privind refuzul de a elibera o astfel de autorizaie.
Organizarea grevei la nivel teritorial
Dreptul de declarare i organizare a grevei la nivel teritorial aparine organului sindical teritorial. Revendicrile participanilor
la grev se examineaz de Comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective, la cererea partenerului social interesat.
Greva se va declara i se va desfura n conformitate cu CM i cu convenia colectiv ncheiat la nivel teritorial.
Organizarea grevei la nivel de ramur
Dreptul de declarare i organizare a grevei la nivel de ramur aparine organului sindical ramural. Revendicrile participanilor
la grev se examineaz de Comisia ramural pentru consultri i negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. Greva
se va declara i se va desfura n conformitate cu CM i cu convenia colectiv ncheiat la nivel de ramur.
Organizarea grevei la nivel naional
Dreptul de declarare i organizare a grevei la nivel naional aparine organului sindical naional-interramural respectiv.
Revendicrile participanilor la grev se examineaz de ctre Comisia Naional pentru consultri i negocieri colective, la cererea
partenerului social interesat. Greva se va declara i se va desfura n conformitate cu CM i cu convenia colectiv ncheiat la
nivel naional.
 65
Interdiciile legii n privina declanrii i desfurrii grevei
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea unor interese
generale. Potrivit prevederilor art.369 alin.(1) CM RM, greva este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii
epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii strii excepionale sau a strii de rzboi.
Legislaia muncii stipuleaz anumite categorii de salariai a cror participare la grev este interzis. Potrivit art.369 alin. (2)
CM RM, nu pot participa la grev:
personalul medico-sanitar din spitale i serviciile de asisten medical urgent;
salariaii din sistemele de alimentare cu energie i ap;
salariaii din sistemul de telecomunicaii;
salariaii serviciilor de dirijare a traficului aerian;
persoanele cu funcii de rspundere din autoritile publice centrale;
colaboratorii organelor ce asigur ordinea public, ordinea de drept i securitatea statului, judectorii instanelor judectoreti,
salariaii din unitile militare, organizaiile sau instituiile Forelor Armate;
salariaii din unitile cu flux continuu;
salariaii din unitile care fabric producie pentru necesitile de aprare a rii.
Dispoziiile art.369 alin. (2) CM RM au fost concretizate prin HG RM nr.656/2004, care a aprobat Nomenclatorul unitilor,
sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu pot participa la grev.
La categoria de servicii i de funcii ce nu le permit salariailor de a participa la grev se raporteaz:
toi colaboratorii Serviciului de Informaii i Securitate;
colaboratorii Departamentului Vamal, care dein grade speciale;
din Aparatul Administraiei publice centrale (ministerele, departamentele) conductorul, adjuncii, efii de departamente,
direcii;
toi salariaii din unitile din sistemul de telecomunicaii etc.
n cazul n care greva este interzis conform art.369 alin.(1) i (2) CM RM, conflictele colective de munc se soluioneaz de
organele de jurisdicie a muncii conform art.360 CM RM.
Greva politic n RM, potrivit art.362 alin. (2) din CM, este interzis.
Criticarea autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic, ns cererea
de schimbare a autoritilor executive (spre ex., a Guvernului) are un evident caracter politic, deoarece vizeaz o autoritate public
investit potrivit procedurilor constituionale. Caracterul politic al grevei ncepe atunci cnd se solicit nsi schimbarea
autoritilor legal investite n stat la nivel naional sau local.

Recunoaterea grevei ca ilegal i consecinele juridice ale declarrii grevei ilegale

nclcarea normelor legale privind declararea i ncetarea grevei antreneaz, firesc, rspunderea juridic.
Potrivit art.370 alin.(1) CM RM, pentru declararea i organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poart rspundere
disciplinar, material, administrativ i penal n conformitate cu legislaia n vigoare.
Fa de persoanele care au organizat o grev declarat de instana de judecat ca fiind ilegal, survine i rspunderea material.
Prevederile art.370 alin.(2) CM RM dispun c instana de judecat care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei
s repare prejudiciul material i cel moral cauzate, conform CM i altor acte normative n vigoare.
Din dispoziiile CM rezult c, pentru a se ajunge la aceast rspundere, trebuie ntrunite mai multe condiii:
greva s fie declarat ori s continuie cu nerespectarea prevederilor legislaiei muncii;
angajatorul s se adreseze instanei de judecat cu cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la
constatarea legalitii grevei;
instana de judecat s dispun ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Art.362 alin. (3) i (4) CM RM menioneaz c greva poate fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate toate cile de
soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere prevzute de CM i dac momentul declanrii a
fost adus la cunotina angajatorului de ctre reprezentanii salariailor cu 48 de ore nainte.
n majoritatea rilor, exceptnd Ungaria, sindicatul trebuie s dea patronatului un preaviz nainte de declanarea grevei. Durata
preavizului variaz de la 48 de ore la dou sptmni.
n situaia n care prin hotrrea instanei de judecat s-a constatat ilegalitatea declarrii i organizrii grevei sau angajatorul
consider c greva a fost declarat i organizat ilegal este n drept s nainteze n instana de judecat o cerere prin care va solicita
constatarea ilegalitii grevei i, de asemenea, obligarea persoanelor vinovate s repare prejudiciul material i cel moral cauzat
conform legislaiei n vigoare.
Cererea se nainteaz n Curtea de Apel din raza de activitate a angajatorului, care potrivit art.33 CPC este competent s
judece asemenea cerine. Greva poate fi declarat ilegal, n principiu, n aceleai temeiuri de suspendare a grevei i n cazurile
dac a fost declarat n perioada calamitilor naturale, epidemiilor, pandemiilor, strii excepionale sau strii de rzboi. De
asemenea, este ilegal greva declanat de persoanele care nu snt n drept s participe la grev.
n cazul n care instana de judecat va constata ilegalitatea grevei, atunci va obliga organizatorii ei s nceteze greva, s repare
prejudiciul material i cel moral cauzat angajatorului conform CM i altor acte normative n vigoare.
Unii autori nu snt de acord cu legiuitorul care concepe rspunderea persoanelor vinovate de declanarea i organizarea grevei
ilegale drept una de natur material ce ine de dreptul muncii. Ea nu poate fi o rspundere material, deoarece paguba adus
unitii nu are legtur cu activitatea de munc a persoanelor implicate n declararea i organizarea grevei, ci cu inactivitatea lor.
n afar de aceasta snt cazuri de declarare i organizare a grevei, organizatorii creia nu se afl n raporturi de munc cu
 66
angajatorul, iar reprezentanii salariailor nu organizeaz i conduc greva n temeiul contractului lor individual de munc. n acest
caz organizatorii grevei, declarate sau organizate n mod nelegitim suport rspunderea civil delictual. Adic, dreptul
angajatorului la despgubiri n cazul ncetrii colective a lucrului se ntemeiaz pe dispoziiile art. 1398 alin. (1), (2) i (3) din
Codul civil al RM.
Rspunderea material reglementat de dreptul muncii a salariailor participani la grev poate s intervin n cazul organizrii
unei greve spontane, fr respectarea procedurii de conciliere sau continuarea grevei dup ce instana de judecat a dispus ncetarea
ei ca fiind ilegal. n asemenea cazuri, potrivit art. 206 din CM, angajatorul poate s aplice fa de participanii la grev i sanciuni
disciplinare.
Potrivit art.357 alin.(1) din Codul penal al RM, persoanele vinovate de organizarea sau conducerea unei greve ilegale, precum
i mpiedicarea activitii ntreprinderii, instituiei ori organizaiei n condiiile strii de urgen poart rspundere penal i se
pedepsesc cu amend n mrime de pn la 500 u.c. sau cu munc neremunerat n folosul comunitii de la 100 la 240 ore.
n ceea ce privete rspunderea penal, aceasta intervine ori de cte ori n timpul grevei organizatorii i participanii la grev
svresc fapte care ntrunesc elementele constitutive ale unor infraciuni prevzute de Codul penal al RM.

Suspendarea i ncetarea grevei

n conformitate cu prevederile art.368 alin. (1) CM RM, angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel
mult 30 de zile calendaristice, n cazul n care aceasta ar pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau atunci cnd consider c
greva a fost declarat ori se desfoar cu nclcarea legislaiei n vigoare.
Suspendarea opereaz numai n cazul n care snt afectate interese de ordin umanitar sau n cazul nclcrii legislaiei n vigoare.
n vederea suspendrii grevei, angajatorul trebuie s nainteze n instana de judecat cererea de suspendare a acesteia.
naintarea cererii nominalizate n alineatul precedent nu are ca efect, direct i imediat, suspendarea nceperii sau continurii grevei.
Numai hotrrea instanei de judecat are efect suspensiv.
n conformitate cu prevederile art.368 alin.(4) CM RM, instana de judecat soluioneaz cererea n termen de 2 zile
lucrtoare i pronun o hotrre prin care, dup caz:
respinge cererea angajatorului;
admite cererea angajatorului i dispune suspendarea grevei.
Hotrrea pronunat de ctre instana de judecat nu este definitiv; ea este pasibil contestrii conform prevederilor CPC.
Dei materia ncetrii grevei nu este reglementat expres n CM, totui pot fi deduse urmtoarele situaii de ncetare a grevei:
a) prin renunare, cu alte cuvinte, dac salariaii implicai n declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze;
b) prin acordul prilor, n timpul grevei organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii, n vederea
satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n urma acestor negocieri prile pot ajunge la
un acord.
n situaia n care acordul este parial, greva nu va nceta. Greva va putea nceta n cazul unui acord parial, dac organizatorii
grevei hotrsc s renune la revendicrile care au rmas nesoluionate.
n situaia n care prile ajung la un acord total greva nceteaz i acordul realizat rmne obligatoriu pe ntreaga durat stabilit
de pri. Dei legea nu prevede acest lucru, organizatorii grevei trebuie s aduc acest acord la cunotina grevitilor pentru ca
acetia s renceap lucrul. n situaia n care acordul nu este adus la cunotina grevitilor, iar acetia continu, ilegal, ncetarea
lucrului, rspunderea pentru greva care continu ilegal va aparine organizatorilor.
c) prin hotrre judectoreasc, acest caz de ncetare a grevei se ivete n situaia n care angajatorul, conducndu-se de
prevederile articolelor 360 i 361 CM RM, a naintat cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la
constatarea ilegalitii grevei n instana de judecat, i revendicrile formulate n aceast cerere au fost satisfcute ca fiind
ntemeiate de ctre instana de judecat.
n Romnia greva nceteaz n urmtoarele situaii:
n cazul n care o parte din greviti renun la grev;
n cazul n care prile ajung la un acord;
cnd instana competent hotrte ncetarea grevei ca fiind ilegal;
n cazul n care conflictul de interese este soluionat prin hotrrea Comisiei de arbitraj.