Denumirea cursului:

Management intercultural

Coordonator:
Conferenţiar univ. dr.
Dobre Claudia
 Nota finală
40% - referate

60% - grile

+1 punct – participare activă

Bibliografie
- Suportul de curs în format electronic
 Introducere

Pe fondul globalizării tot mai puternice a companiilor,

managementul intercultural a câştigat un interes sporit în
ultimele decenii.
„Noua piaţă globală va fi nu numai internaţională ci una
intens interculturală”.
Comunicarea între persoane aparţinând unor culturi
diferite nu presupune doar transmiterea unor cuvinte dar şi a
unor norme, valori care nu sunt întotdeauna înţelese de
partenerul de dialog. Managerii trebuie să fie atenţi nu numai
la limbajul diferit dar şi la atitudinea, comportamentul şi
tradiţiile legate de cultura diferită.
Managementul intercultural poate fi descris ca o
combinaţie de cunoştinţe, perspective şi aptitudini care sunt
necesare în abordarea adecvată a culturilor naţionale sau
regionale şi a diferenţelor dintre culturi la nivele diferite de
management. Reprezintă o parte integrată a managementului
internaţional şi presupune atingerea obiectivelor profesionale
de către persoane aparţinând unor culturi diferite.
Scopul managementului intercultural este acela de a
facilita o rezolvare cu succes a problemelor manageriale prin
furnizarea celor mai potrivite abordări necesare acţiunii
eficiente la nivel internaţional. Pe viitor, numărul întâlnirilor
de afaceri cu participanţi aparţinând unor culturi diferite va fi
în creştere. De aceea, managerii vor trebui să fie flexibili şi
deschişi astfel încât să poată tranzita de la un context cultural
la altul. Vechile modalităţi de comunicare, negociere,
conducere şi de a face afaceri sunt din ce în ce mai puţin
eficiente.
Importanţa acestui subiect este subliniată şi de interesul
manifestat de către Uniunea Europeană prin declararea anului
2008 ca fiind „Anul european al dialogului intercultural”,
Scopul acestui demers a fost promovarea dialogului între
culturi, sprijinind cetăţenii europeni în abordarea unui mediu
cultural din ce în ce mai complex. Această iniţiativă a urmărit
promovarea, în special în rândul tinerilor, a importanţei
dezvoltării unei cetăţenii europene active, care să respecte
diversitatea culturală şi să se bazeze pe valorile comune.
Termenul "cultură" provine din latinescul cultura , un
derivat de la colere : a crește, a cultiva. Mai presus de sensul
său literal agricol, autori antici, precum Cicero, au folosit de
asemenea cuvântul metaforic cultura animi - "Cultivarea
minţii". În Evul mediu, în contextul accentului pus pe trăirea
religioasă mai degrabă decât pe dezvoltare umană, acest
înțeles al termenului a dispărut, mai mult sau mai puţin, doar
pentru a reveni în timpul Renaşterii. Apoi, sensul metaforic a
fost treptat înlocuit de cel agricol ca înţelegere dominantă a
culturii. Există mai mult de 200 de definiţii diferite pentru
termenul „cultură”. Modelul Iceberg poate fi de ajutor să
înţelegem mai bine acest termen.
 Asa cum se poate observa în imaginea de mai sus, un
iceberg are o parte vizibilă - sunt arii are culturii pe care le
putem vedea (muzica, îmbrăcămintea, dansul, limba,
arhitectura, mâncarea, gesturile, comportament, artă, etc); dar
şi o parte invizibilă - care cuprinde: religia, modul de
percepere a vieţii, comportamentul în cadrul familiei,
motivaţiile, toleranţa la schimbare, atitudinea la reguli impuse,
stiluri de comunicare, mod de gândire, asumarea de riscuri.
 Pentru Lisa Hoecklin, cultura este un sistem încărcat de
semnificaţii. Cultura ne informează asupra a ceea ce constituie
centrul atenţiei persoanelor şi ne arată cum este percepută
lumea. Autorul adaugă faptul că, în cadrul unei culturi, există
căi comune de înţelegere a evenimentelor şi comportamentelor,
precum şi căi ce permit previzionarea modului în care se vor
comporta persoanele aparţinând propriului grup. Pentru
autor, cultura este un sistem de învăţare ce derivă din
sistemul social şi nu din configuraţia sau codul genetic. Prin
urmare, cultura este un fenomen colectiv de partajare a
valorilor şi semnificaţiilor.

Geert Hofstede defineşte cultura drept o programare

colectivă a „mentalului”, care permite realizarea unei
distincţii între un grup sau o categorie de persoane şi o alta.
Categoria de persoane este subînţeleasă aici drept Naţiune. Ea
nu este direct accesibilă prin observare, ci este percepută prin
expresii verbale şi non-verbale.
 Cultura se raportează la crezul fundamental asupra a
ceea ce trebuie să fie o persoană şi asupra modului în care
aceasta trebuie să interacţioneze cu cei ce aparţin grupului
său şi cu străinii. Educaţia şi experienţa profesională permit
trecerea la o altă fază a programării. Programarea culturală a
individului variază, deci, în funcţie de diferitele faze, care sunt
influenţate în mod simultan de valori şi practici.

Conform lui Raymonde, „... cultura mea este logica

conform căreia ordonez lumea, este această logică pe care am
învăţat-o încă de la naştere, prin gusturi, prin vorbe, din atenţia
celor care mă înconjoară, din privirile lor, din tonul vocilor lor,
din zgomote, din culori, din mirosuri, din contacte, din modul în
care am fost educat, recompensat, pedepsit, prins, atins, hrănit,
din poveştile care mi-au fost spuse, din cărţile pe care le-am citit
pe stradă sau la şcoală...”

Definiţiile surprind în acelaşi timp trei elemente-cheie:

1. cultura este un fenomen la nivel de grup: deşi fiecare
grup este format din indivizi şi în ciuda manifestării
conceptului culturii prin intermediul indivizilor, cultura
însăşi este un fenomen ce poate fi observat doar atunci
când este împărtăşit de vasta majoritate a indivizilor
aparţinând unui anumit grup social, profesional, etc.;
2. cultura este asumată şi primită de indivizi de la grupul
din care aceştia fac parte, fie prin intermediul
procesului de socializare, fie prin cel de aculturalizare:
acest aspect implică nu doar împărtăşirea culturii de
către indivizii aparţinând unui grup, dar şi păstrarea în
timp a culturii şi transmiterea ei de la o generaţie la
alta;
3. cultura este un set unic de atribute ce subsumează
fiecare areal al vieţii sociale: aceste atribute pot avea
caracteristici intangibile sau tangibile. Din prima
categorie fac parte valorile, tradiţiile, credinţele iar din a
doua fac parte expresiile fizice ale elementelor din prima
categorie, cum ar fi limbajul sau trăsăturile
comportamentale.

Elementele componente ale culturii

1. Religia
 Un prim element component ce defineşte cultura este
religia: Este adesea cazul particular al ţărilor musulmane
(unde toţi occidentalii sunt priviţi ca aderenţi ai religiei
creştine, cu greu putându-se admite că printre ei există şi
atei).
Religia se află adesea la originea unui puternic sentiment
de apartenenţă culturală, istorică, cu alte cuvinte etnică ( vezi
„Marea naţiune arabă”, China lui Confucius, Japonia cu
amestecul său specific de şintoism şi budism). Persistenţa
aspectelor religioase şi conflictele pe care aceasta le generează
îşi au rădăcinile în trecut şi în timp, ele hrănind prejudecăţi
puternice, chiar în cadrul unor societăţi considerate ca fiind
evoluate.

Rămânând în repertoriul specific religiei, este important

de remarcat faptul că însăşi concepţia cu privire la om diferă
de la o cultură la alta. Astfel, pentru occidentali, de la Geneza
biblică până la naturalismul lui Rousseau, omul, creat de
Dumnezeu după înfăţişarea Sa în viziune biblică, este o
persoană prin ea însăşi, independentă de contextul social în
care trăieşte: viziunea asupra lumii este fondată pe existenta
Omului, care pre-există calităţii sale de fiinţa socială, iar
acordul între aceste persoane dă naştere legăturilor sociale.
În schimb, pentru numeroşi membri ai culturilor numite
orientale (asiatice, arabe), individul se defineşte raportat la
contextul ce-i este specific: el este o parte a unui întreg, iar
fără existenţa întregului, individul nu ar exista. Legătura
socială este aceea care constituie fundamentul acordului între
individ şi cosmos, fără această legătură nimic nu ar exista.
În Managementul intercultural nu ne interesează
diferenţele între religii în sens dogmatic, teologic. Pentru
Managementul intercultural sunt importante diferenţele
induse religios grupurilor care aderă la diferite religii, diferenţe
care se remarcă la nivelul atitudinilor, comportamentelor ori
ca poziţie faţă de acţiune. Acesta este şi motivul pentru care s-
au identificat deja criterii de diferenţiere culturală, raportate la
religie ca factor de specificitate culturală. Aceste criterii îşi
propun să marcheze diferenţele ţinând cont de impactul
asupra activităţii economice, pentru că pentru întreprinderea
care îşi desfăşoară activitatea în zone culturale diferite este
importantă cunoaşterea şi exploatarea acestora.
Referitor la cele enunţate vom aduce în prim-plan
rezultatele lui Thery, care ne relevă în cartea sa două lumi
religioase distincte, cea a monoteiştilor şi cea a adepţilor
reîncarnării, oferindu-ne câteva chei de diferenţiere culturală
între acestea.
1. Familia religioasă monoteistă are o morală, origini şi
dogme comune: ea reuneşte, în ordine cronologică, iudaismul,
creştinismul şi islamul. Această familie de origine semitică
(ebraică şi arabă) îşi are originea în: Ur - Caldeea, pentru
iudaism, Bethleem - Iudeea, pentru creştinism şi în Mecca –
Arabia Saudită, pentru islamism. Originea biblică este un alt
aspect comun: cele trei religii recunosc Biblia ca sursa scrisă
iniţial precum şi linia profetică pe care aceasta a angajat-o.
Toate trei sunt fondate pe monoteismul revelat, adică pe
credinţa într-un singur Dumnezeu descoperit omului prin
profeţi şi prin cărţi. Dogmele comune pot fi rezumate astfel:
• un Dumnezeu unic, creator al tuturor lucrurilor, etern,
atotputernic, drept şi milostiv;
• un Dumnezeu revelat printr-o linie profetică;
• o religie revelată prin cărţi: Biblia pentru iudei, Noul
Testament pentru creştini, Coranul pentru islamişti;
• credinţa în Judecata de Apoi, în învierea morţilor, în
viaţa eternă şi în paradis;
• responsabilitatea personală a omului în conduita vieţii
sale, căutarea binelui şi evitarea păcatului, facultatea omului
de a stabili o relaţie cu Dumnezeu prin rugăciune;
• credinţa în îngeri, secundară în iudaism şi creştinism,
este una din cele şase credinţe de bază în islamism.
Morala comună este inspirată din cele zece porunci ale lui
Moise. Printre interdicţiile majore ale celor trei religii figurează
hoţia, uciderea şi adulterul. De asemenea, acestea prescriu o
zi de repaus săptămânal, inspirate de a şaptea zi a Creaţiei, în
care Dumnezeu se odihneşte. Această zi este consacrată în
special rugăciunii în comun: vinerea la moschee, sâmbăta la
sinagogă, duminica la biserică.

2. Religiile samsãra (reîncarnării). Familia religiilor

samsãra are origini şi dogme comune. Ea reuneşte
hinduismul şi budismul. Grupa samsãra îşi are originile în
India: pe Valea Indusului pentru hinduism şi Valea Gangelui
pentru budism. Dar budismul este născut din hinduism.
Fondul dogmatic comun al hinduismului şi budismului ţine în
principal de trei concepte: karma, samsãra şi nirvãna (chiar
dacă acest ultim cuvânt nu este utilizat în hinduism,
conţinutul este similar).
• Karma este principiul conform căruia orice lucru - bun
sau rău - înfăptuit în această viaţă poartă un fruct, dulce sau
amar, într-o viaţă viitoare;
• Samsãra este ciclul „transmigrării”, al renaşterilor
succesive în corpuri diferite (umane, animale) şi stări diferite
(caste şi clase sociale), în funcţie de meritele dobândite în
vieţile anterioare;
• Nirvãna este eliberarea de samsãra, de lumea şi
existenţa umană iluzorie, prin anularea dorinţei şi pasiunii,
prin nimicirea vieţii umane, prin fuziunea cu Absolutul.
Hinduismul şi budismul au o morală comună, bazată pe
eliberarea prin renunţare şi compasiune.

Noţiunea de ierarhie
În creştinism şi islamism se fac numeroase trimiteri la
relativitatea puterii terestre: „Dumnezeu este singurul stăpân”.
 În islamism se consideră că nimeni nu merită supunere în
afară de Dumnezeu. Creştinii tind a-i revaloriza pe cei lipsiţi de
puteri: „cei din urmă vor fi cei dintâi”. Acest principiu se
dovedeşte a fi relativ atunci când vorbim de ierarhizarea
clerului, regăsită şi la islamişti, chiar dacă „reprezentanţii”
religioşi ai acestora nu sunt preoţi (vorbim despre molahi,
hodjatoleslami şi aiatolahi).
Pe de altă parte, principiul libertăţii individuale (liberul
arbitru), accentuat la protestanţi, face ca în aceste societăţi
(din Europa şi America de Nord) să se dea o importanţă mai
scăzută distincţiilor ierarhice decât în societăţile catolice
(Europa şi America Latină).
Atât în creştinism cât şi în islamism există valori asociate
noţiunii de egalitate: preocuparea pentru un tratament
echitabil între oameni, demnitatea dobândirii şi păstrării
puterii.
În hinduism ierarhia este puternic marcată de sistemul
castelor. Tot aici întâlnim raporturi de tip guru-discipol. Cel
din urmă trebuie să dea dovadă, în relaţia cu maestrul să
spiritual, de o obedienţă şi o încredere totată. Societatea
indiană este puternic marcată de ierarhie chiar în
întreprinderi. Aici puterea aparţine celor din castele
superioare, directorului sau managerilor executivi. Chiar dacă
budismul nu recunoaşte sistemul castelor, straturile sociale
sunt, ca în hinduism, legitimate prin legea karmei. Fiecare are
un statut în funcţie de calitatea existenţei sale anterioare, aşa
încât nu există injustiţie în inegalitatea socială. Chiar şi când
este vorba despre statutul acordat (legitimat în alte societăţi ca
fiind inegalitar) lucrurile sunt privite în acelaşi mod.

Noţiunea de implicare economică

În protestantismul calvinist este de datoria creştinului să
participe la activităţi economice, să-şi îndeplinească sarcinile
profesionale, să contribuie la gloria divină prin exploatarea la
maxim a darului pe care Dumnezeu 1-a dat fiecăruia.
În creştinism, în general, tendinţa de revalorizare a
nevoiaşilor (văzută ca o problemă de demnitate umană) şi
cerinţa de a nu-l uita pe Dumnezeu prin căutarea exclusivă a
banului, sunt însoţite, pe de altă parte, de Parabola talanţilor,
care sugerează, ca în islamism, că fiecare trebuie să producă,
pe diferite planuri în funcţie de ceea ce i-a fost dat.
Un Dumnezeu care se situează deasupra naturii incită în
om dorinţa de a fi cât mai apropiat de „model” şi de a contribui
la dezvoltarea creaţiei. Iudaismul şi islamismul, prin
preceptele care intervin în reglarea vieţii economice, dovedesc
interesul către aceste orientări ale activităţii.
În hinduism şi budism se pune un puternic accent pe
morala renunţării (cu idealul de asceţi rătăcitori şi de
călugări), iar în budism se merge mai departe, la anularea
dorinţei, ca singur mijloc de a pune capăt suferinţei, într-o
lume în care totul este iluzoriu. Preocuparea economică este
aici nu numai îndepărtată, ci chiar respinsă.

2. Familia
 Joacă un rol important în ceea ce alcătuieşte tabloul
complet al noţiunii de cultură, determinând diferenţe de
abordare a diferitelor aspecte ale vieţii economico-socială de la
o societate sau comunitate umană la alta.
De exemplu, ţările scandinave şi de origine germanică
prezintă sisteme de structură familială comparabile cu cele
întâlnite în Asia, cu precădere în Japonia şi Coreea. Spre
deosebire de ţările cu o structură familială denumită nucleară,
în cadrul căreia se pot distinge între membrii comportamente
individualiste şi egalitare (aşa cum regăsim în Franţa, Anglia,
SUA), sistemul lor familial este câteodată autoritar şi
inegalitar. Raţiunea acestor stări de fapt îşi are originea în
structura proprietăţii agricole şi a productivităţii agriculturii.
Acest caracter autoritar familial accentuează, pornind de
la familie şi ajungând la naţiune, trecând prin toate formele de
organizare sociala, dependenţa faţă de autoritate şi
conformarea comportamentelor. Caracterul inegalitar, ilustrat
în particular de practica întâietăţii celor în vârstă, determină
grupul să accepte inegalitatea şi ineluctabilitatea ierarhiei.
Familia lărgită, ce poate să se confunde, în anumite situaţii,
cu un clan, constituit pe baze etnice, constituie valoarea
dominantă în numeroase regiuni. Ea impune o solidaritate
puternică, ce poate prejudicia în anumite situaţii spiritul
antreprenorial. Dar poate, totodată, dacă este luată în calcul
cu abilitate, să se transforme în factor de stabilitate.

3. Istoria unei naţiuni

 Numeroase civilizaţii sunt mult mai vechi decât civilizaţiile
europene iar membrii acestor civilizaţii sunt conştienţi de
acest lucru: sentimentul de superioritate al occidentalilor
(posibil în mare parte datorita „laisser-faire”-ului economic
promovat de Adams Smith, pluralismului politic, libertăţii
individuale, iar în ultimul secol şi superiorităţii militare adusă
de Statele Unite ale Americii) nu datează decât de două sau
trei secole. Acest lucru poate a nu fi bine privit de locuitorii
unor civilizaţii mult mai vechi decât cea occidentală. Pentru
mulţi dintre ei, occidentalii sunt consideraţi a fi nou-îmbogăţiţi
inculţi, imperialişti periculoşi promotori ai războiului,
descendenţii cruciaţilor.
Astfel, unul dintre cele mai vechi imperii a fost China;
având o istorie continuă de aproape 4.000 ani. Mai trebuie
amintite imperiile: sumerian; babilonian; asirian; egiptean;
persan; grec; roman; turc; aztec; maya; maurya, etc.

4. Relaţiile de putere din cadrul unei comunităţi

 Definesc la rândul lor cultura acesteia. Astfel, sentimentul
că ordinea stabilită în societate este determinată de voinţa lui
Dumnezeu este larg răspândit în numeroase ţări: inegalităţile
sunt prin urmare naturale, putând a fi organizate (a se vedea
exemplul castelor din India) şi, în consecinţă, disciplina poate,
şi este, acceptată ca regulă a jocului. În Occident, seful îşi
impune autoritatea exprimându-se verbal şi dând forţa şi
valoare punctelor sale de vedere. În Japonia, şi în cele mai
multe cazuri în toată Asia, şeful se exprimă verbal foarte rar: el
îşi impune autoritatea prin capacitatea sa de a exprima
punctul de vedere global al grupului, al cărui lider este.

5. Moştenirea ideologică

În ţările cu economie dirijistă, Statul veghează asupra

tuturor aspectelor vieţii economico-sociale, garantează ordinea
şi asigură un anumit nivel de bunăstare, acuzând în acelaşi
timp liberalismul economic de naşterea şi multiplicarea a
numeroase probleme sociale şi morale, riscante din punctul de
vedere al destabilizării societăţii. Şi aceasta în contextul în
care chiar economiile dirijiste permit anumitor categorii sociale
îmbogăţirea rapidă. Se observă astfel, iar cazul României este
unul care se înscrie în această dinamică, că moştenirea
ideologică influenţează şi, în cele din urmă, poate defini într-o
oarecare măsură cultura unei ţări, a unei comunităţi umane.
Ideologia socialistă a condus la cvasi-inexistenta raţiunii
economice şi a spiritului antreprenorial al locuitorilor din
numeroase regiuni.
Totodată, moştenirea ideologică poate fi percepută şi prin
intermediul unor alte situaţii de fapt, printre care: absenta
însăşi a conceptului de proprietate intelectuală în ţările cu
sistem politic şi economic de sorginte marxistă, generalizarea
pe scară largă a furtului şi deturnării de materiale şi de marfă,
datorată, şi uneori chiar justificată, în mod frecvent de
modicitatea salariilor şi de dimensiunea colectivă a
proprietăţii.

6. Tipuri de raţionament şi management

Occidentalii sunt moştenitorii gândirii anticilor greci,

astfel că pentru ei linia dreaptă reprezintă drumul cel mai
scurt dintr-un punct în altul, desfăşurându-şi activitatea într-
o anumită logică a acţiunii, a activismului.
În mod contrar, în Asia, „totul este creat şi totul dispare
de o manieră ciclică, fără cauză şi fără efect” şi „a reacţiona,
înseamnă a urma mişcarea, alunecând în jurul ei, obţinând
astfel beneficiile acestui mod de acţiune”. Putem pune în
evidenţă două mari tipuri de raţionament şi management ce
definesc diferitele culturi şi ce se regăsesc în modul de
organizare şi funcţionare a întreprinderilor:
- raţionamentul inductiv, prin care se trece de la
observarea faptelor şi datelor la o propunere de acţiune şi la
elaborarea de reguli şi legi: Aristotel, Francis Bacon, Stuart
Mill şi alţii au teoretizat acest model pragmatic de a raţiona,
model însuşit cu putere de către culturile anglo-saxone;
- raţionamentul deductiv, ce trece de la general la
particular, pe principiul consecinţei, după modelul
silogismului: opus raţionamentului inductiv, el nu se bazează
pe o evidenţă prezentă şi actuală, inspirând puternic modul de
gândire în multe ţări europene, în special în Franţa. Putem
considera, dat fiind sistemul social din România, că şi modul
de gândire şi acţiune din ţara noastră este în mare măsură
influenţat de raţionamentul deductiv.

Cultura organizaţională
 Cultura organizaţională e definită ca fiind un model al
supoziţiilor (valorilor) – imaginate, descoperite sau dezvoltate
de către un anumit grup pentru a-şi rezolva problemele de
adaptare la mediu şi de integritate internă – care s-au dovedit
destul de utile încât să fie considerate valide şi să le fie
transmise membrilor noi ca modalitate corectă de a percepe,
gândi şi acţiona vizavi de acele probleme.
Cultura organizaţională are caracteristici importante:
 unitatea comportamentală: când membrii organizaţiei
interacţionează, ei utilizează acelaşi limbaj, aceeaşi
terminologie şi aceleaşi ritualuri;
 normele (standardele) de comportament privind
activitatea de bază a organizaţiei şi relaţiile ierarhice;
 valorile fundamentale: elemente pe care organizaţia le
consideră benefice, importante, şi pe care le impune membrilor
 filozofia: credinţele majore despre menirea organizaţiei,
modul în care trebuie priviţi membrii şi clienţii;
 climatul organizaţional: modul în care membrii se
comportă cu persoanele din afara organizaţiei.
Importanţa culturii organizaţionale a fost foarte bine
evidenţiată de cercetările lui Tom Peters şi Robert
Waterman: „Convingerea noastră puternică este aceea că
companiile excelente trebuie să fie aşa cum sunt datorită unui
set unic de valori culturale prin care se disting de restul […] se
pare că rolul directorului este acela de a realiza managementul
valorilor care există în acea organizaţie”
Constantin Brătianu distinge două categorii opuse:
- o cultură organizaţională stimulativă, care are la bază
un câmp valoric pozitiv şi în care procesul de management se
dezvoltă prin muncă, cinste, eficienţă, competenţă,
responsabilitate etc. această cultură permite îi procesului de
management să creeze performanţă şi excelenţă;
- o cultură organizaţională nestimulativă, care are la
bază un câmp valoric negativ, caracterizat prin: nemuncă,
 necinste, ineficienţă, incompetenţă etc. această cultură
organizaţională contribuie fundamental la crearea şi
dezvoltarea antimanagementului, a neperformanţei şi, la
limită, a falimentului sau catastrofei.
Deal şi Kennedy au identificat patru tipuri de culturi
organizaţionale:
Cultura
Trăsături
Macho De echipă Tehnicistă De tip proces
Riscurile
Înalte Mici Înalte Mici
asumate
Feedbackul
Rapid Rapid Încet Încet
decizional
Individualişti Orientaţi spre Organizaţi,
, Prietenoşi, tehnică, punctuali,
superstiţioşi, orientaţi spre autoritate; precauţi,
Liderii cu o grup, capabili tolerează pedanţi;
atitudine să muncească incertitudinea; îşi respectă
"dură" şi "pe rupte" verifică "de două procedurile
riscantă ori" deciziile "standard"
Îmbrăcămin După ultima După rangul După poziţia
"Cuminte"
-tea liderilor modă organizaţiei ierarhică
Cu rezultatele
Sporturile Individuale De echipă No-combat
vizibile abia la
practicate (tenis) (fotbal) (jogging, înot)
final (golf)
Activitate Activitate
Inovaţii
Punctele rapidă, pe intensă;
importante, chiar Ordine
forte calea cea mai productivitatea
revoluţionare
uşoară sporită
Orientare pe Încetineala, Conformismul
Orientare pe
termen scurt; vulnerabilitatea , lipsa
termen scurt,
orientare spre la modificările pe iniţiativei;
lipsa
Slăbiciunile acţiune, în termen scurt din caracterul
colaborării;
dauna mediu; probleme plictisitor, de
nu se învaţă
fundamentării financiare rutină, al
din greşeli
sale frecvente activităţii
Cultura naţională
 Naţiunile au luat naştere pe fundamentul unei tradiţii
istorice şi culturale, în urma interacţiunii unor factori multipli,
dintre care cei mai importanţi sunt cei economici, cei politici şi
cei culturali. Cultura naţională este sursă şi expresie atât a
identităţii naţionale, cât şi a culturii organizaţionale.
Naţiunile îşi manifesta concomitent identitatea, atât prin
realităţi politice şi culturale. În timp ce statul este o entitate
juridica, naţiunea reprezintă un concept cultural.
Naţiunea reprezintă: „o comunitate umană etno-lingvistică
constituită pe un teritoriu stabil, al ei, într-un proces istoric
îndelungat, caracterizată în primul rând prin conştiinţa de
sine – conştiinţa naţională – şi prin voinţă politică, precum şi
prin alte trăsături de natură materială şi spirituală care o
individualizează între alte naţiuni...”.
Cultura naţională poate fi definită şi ca factorul ce
asigură legăturile moleculare ale oricărui organism naţional,
liantul ce asigură unificarea celor două componente: economia
şi statul unitar. Deşi Toffler explica formarea şi dezvoltarea
naţiunilor exclusiv pe baza evoluţiei proceselor economice,
prevestind o dizolvare treptată a acestora prin integrare
economică regională şi mondială, acest lucru nu înseamnă ca
nu vor mai exista naţiuni. Ele nu se vor dizolva, ci vor exista
pe mai departe datorită factorului cultural, al spiritului şi
identităţii culturale.
O naţiune poate conţine câteva culturi şi, totodată, o
cultură poate fi împărtăşită de mai multe naţiuni. Pornind de
la aceasta constatare, o naţiune care presupune existenta în
cadrul ei a două sau mai multe culturi are o putere de unitate
mai scăzută decât naţiunile monoculturale, având şanse de
supravieţuire reduse (cazul U.R.S.S. sau a fostei Republici
Federative a Yugoslaviei).

Cultura afacerilor
 În sens restrâns, cultura de afaceri, denumită şi cultură
industrială, este o componentă neglijată adesea a culturii
organizaţionale, putând fi localizată în cadrul acesteia la
nivelul departamentelor sau compartimentelor industriale, de
afaceri şi la nivelul birourilor de afaceri. Este vorba despre
cultura comercială, cultura sistemelor de evaluare contabilă,
cultura financiară, cultura industrială sau de producţie,
cultura de marketing.
Putem defini cultura de afaceri ca fiind ansamblul
produselor culturale, a normelor, credinţelor, atitudinilor,
aspiraţiilor, comportamentelor acceptate şi dezvoltate în
decursul timpului, care predomină în cadrul unui
departament industrial şi de afaceri şi care condiţionează
direct şi indirect funcţionalitatea şi performantele firmei
comerciale.
Valorile identificate ca făcând parte din ansamblul
valorilor culturii de afaceri de succes sunt: individualism,
responsabilitate morală şi libertate, materialism şi
productivitate, realism pragmatic şi progres susţinut,
optimism, asumare de riscuri, concurenţa, şanse egale,
activitate susţinută şi responsabilitate socială.
Factorii specifici care influenţează cultura de afaceri sunt:
- acţionariatul
- comunitatea
- grupuri de interese
- organizaţii politice
- asociaţii patronale şi profesionale
- organizaţii sindicale.

Diferenţele culturale
 În cadrul unei tentative de clasificare a culturilor,
Iribrane s-a preocupat de diferenţele dintre realităţile care se
referă la aceeaşi noţiune în contexte diferite şi de efectele
acestor diferenţe asupra instituţiilor şi practicilor. De fapt,
reliefarea acestor diferenţe a suscitat mai mult contribuţii, ce
au constituit tentative de construcţie a unor scenarii
referitoare la şocurile întâlnirilor dintre civilizaţii. Dacă, pe de
o parte, fiecare cultură funcţionează conform propriei dinamici
interne, propriilor principii, propriilor legi scrise sau nescrise,
există, pe de altă parte, aspecte comune ale tuturor acestor
culturi.
Diferenţele precum limba, obiceiurile alimentare,
îmbrăcămintea, organizarea socială, etc. sunt uşor
identificabile. Se referă la specificităţi culturale evidente, care
pot avea, de exemplu, o influenţă în cadrul procesului de
negociere. Dimpotrivă, alte diferenţe culturale sunt mai puţin
vizibile, deşi acestea condiţionează formal afacerile. Se referă
la valori şi atitudini inspirate de religie şi ideologie.
 Contactul cu alte naţionalităţi poate favoriza identificarea
diferenţelor. Confruntate cu culturi diferite, persoanele au, în
general, tendinţa de a nu se adapta şi a nu renunţa la propriile
valori.
Analizând convergenţele dintre culturi, Hoecklin
evidenţiază existenţa mai multor şcoli, afirmând că
modernizarea va crea o cultură comună în lume, simplificând
viaţa managerilor. Or, faptul că ascultăm muzică la walkman,
mâncăm un steak sau, mai mult, ne informăm referitor la
existenţa unui evantai de produse care pot fi vândute cu
ajutorul unui mesaj universal nu înseamnă că aceste produse
au acelaşi înţeles în toate culturile. În realitate, esenţa culturii
nu este ceva vizibil la suprafaţă, ci ceea ce este împărtăşit de
grupuri de persoane în privinţa înţelegerii şi interpretării lumii.
Ca tendinţă, fiinţa umană evidenţiază ceea ce o surprinde
şi nu ceea ce i se pare normal. De asemenea, tendinţa este de
creare a stereotipurilor, bazate pe exagerarea
comportamentelor. Deşi cu aspect de caricaturi, stereotipurile
ilustrează, de multe ori, diferenţele dintre culturi.
Interacţiunea dintre indivizi provenind din culturi diferite
prezintă un mai mare potenţial de distorsiune sau de
neînţelegere. Totuşi, nu trebuie să uităm faptul că în diferenţe
există, de asemenea, un potenţial creativ sub-diacent.

Viziunea asupra omului

 Fiecare societate are propria sa viziune legată de fiinţa
umană. Atitudinile variază, în general, între optimism şi
pesimism, chiar fatalism.

Situaţiile se opun, dacă putem spune aşa, pe o axă pe

care la o extremitate se observă societăţile occidentale (de
exemplu, cea americană sau cea franceză), care cred în
capacitatea omului de a depăşi greutăţile, iar, la cealaltă
extremitate, se află societăţile orientale şi, mai ales, cele
africane, care, uneori, se mulţumesc cu puţin şi nu au
preocupări pe termen lung. Trebuie notat şi faptul că unele
civilizaţii judecă omul prin ceea ce este, în timp ce altele îl
judecă prin prisma a ceea ce este capabil să realizeze.
Atitudinea cu privire la femei diferă, de asemenea, în
cadrul culturilor. Mai multe societăţi plasează femeia pe un
plan secundar, neatribuindu-i decât sarcini domestice sau de
subordonare. Constituind jumătate din populaţie, femeile
joacă un rol deosebit de important. Dacă rolul este decisiv şi
contribuie la dezvoltarea economică şi socială, acesta are o
intensitate diferită în ţările africane, arabe sau asiatice. Într-o
ţară ca Arabia Saudită, desemnarea unei femei drept
interlocutor poate fi considerată o eroare cu consecinţe
imprevizibile. De asemenea, o companie care investeşte într-o
ţară africană trebuie să se asigure că o femeie poate exercita
anumite funcţii ori sarcini precise înainte de a oficializa
nominalizarea sa.

Atitudini referitoare la muncă şi etică

 Viziunea culturală asupra muncii este, la rândul său,
extrem de diferită în cadrul societăţilor. Dacă, în unele ţări,
sfârşitul de săptămână este, de exemplu, sacru, iar numărul
de ore de muncă pe săptămână este limitat prin lege, verificat
de sindicate şi considerat, prin urmare, drept un câştig pentru
angajaţi, alte ţări acceptă voluntar să lucreze şapte zile din
şapte şi depăşesc, în numeroase cazuri, limita zilnică şi / sau
săptămânală de ore de muncă. Atitudinile sunt, de asemenea,
diferite atunci când este vorba de muncă în rândul copiilor şi
de respectul pe care angajatorul trebuie să îl arate angajaţilor.
Etica este, de altfel, formată dintr-un ansamblu de
orientări care permit, într-o ţară sau într-o anumită societate,
distincţia dintre un comportament corect şi altul mai puţin
corect. Aceasta reprezintă o judecată referitoare la ceea ce este
corect sau greşit. De asemenea, etica presupune punerea în
balanţă a propriilor valori. Totodată, ceea ce este corect sau
incorect prin raportarea la standardul propriu nu este
neapărat la fel raportat la un alt standard. De exemplu, ceea
ce poate fi considerat un cadou şi, deci, o amabilitate într-o
ţară poate fi interpretat ca un act de corupţie într-o alta.
Procentul copiilor între 5-14 ani care muncesc

Influenţele religioase
 Religiile exercită o foarte mare influenţă asupra
comportamentului social al indivizilor.
Efectele pot să se refere la formă sau la fond. Din punct
de vedere formal, nu putem fixa, de exemplu, o întâlnire de
afaceri sâmbăta cu un evreu sau în timpul rugăciunii de vineri
cu un musulman. La rândul lor, mulţi creştini respectă foarte
strict repaosul duminical.
Religia determină, de multe ori, obiceiurile alimentare,
distanţa dintre bărbat şi femeie şi tipurile de mărfuri care pot
face obiectul unei tranzacţii. Clauzele contractuale care prevăd
rate ale dobânzii sunt complet interzise în unele ţări islamice.
In Coran scrie: „Allah a permis vânzarea şi a interzis Riba”.
Religia are efect şi asupra comportamentelor. Din punctul
lor de vedere, catolicii au considerat mult timp că un bun
preot este mai important decât un mare om de afaceri. Pe de
altă parte, musulmanii consideră Islamul ca „religie şi lume”.
Altfel spus, viaţa spirituală se confundă cu viaţa cotidiană, iar
munca este o obligaţie a persoanei credincioase.
În ţările tradiţionale catolice din Europa (Irlanda, Italia,
Polonia şi Spania), impactul religiei asupra societăţii şi asupra
afacerilor este foarte important (de exemplu, controlul asupra
vânzării anticoncepţionalelor în Irlanda). In Polonia, biserica
catolică are un rol vital chiar şi pe scena politică, toate
partidele aderând la valorile creştine. în Italia de Sud, biserica
a fost o forţă de luptă împotriva mafiei, stimulând reforma
economică a unei zone preponderent agrare. Si în Spania,
biserica catolică are un rol enorm în cultură şi societate. Deşi
în ţările nordice biserica protestantă nu are, în general,
aceeaşi influenţă şi tradiţie ca cea catolică în sudul Europei,
există totuşi o oarecare influenţă asupra modului de a face
afaceri. Trebuie ţinut cont de aceste aspecte pentru că
necunoaşterea lor poate crea probleme.
 Firmele trebuie să fie conştiente că extinderea Uniunii
înseamnă o piaţă cu cetăţeni care aparţin tot mai multor
religii. Create semnificativ şi numărul celor care aparţin altor
religii, care trebuie luaţi în considerare.

Diferenţele semantice

Semantica sau studiul sensului cuvintelor studiază atât

modalitatea în care comportamentul este influenţat de cuvinte,
cât şi sensul non-verbal pentru comunicare. Dacă două
popoare vorbesc aceeaşi limbă, nu înseamnă că cuvintele au
aceleaşi înţelesuri sau aceleaşi implicaţii. De multe ori, un
cuvânt nu poate fi tradus exact într-o altă limbă. În aceste
cazuri, suntem obligaţi să găsim cuvântul sau expresia cea
mai apropiată, care traduce corect sensul atribuit de versiunea
originală.
Trebuie, de asemenea, să ştim că gestul degetelor care
arată „OK” are semnificaţii diferite. În unele ţări meditareneene
este gestul homosexualităţii, în Franţa semnifică zero, iar în
Japonia înseamnă bani. Pe lângă aceste semnificaţii, semnul
OK făcut cu degetul arătător are, în unele ţări, înţelesuri
obscene.
 Spaţiul şi timpul

Spaţiul şi timpul sunt unice în fiecare cultură.

Spaţiul implică problema teritorialităţii. Acesta
evidenţiază, de asemenea, puterea şi relevă statutul. Spaţiul
personal este, totodată, un teritoriu mobil, o zonă privată, în
care individul, funcţie de cultura sa, are propriul său mod de
marcare a distanţei. Privind spaţiul personal, nordicii îl
apreciază mai mult decât cei din sud, de aceea, ei vor face un
pas în spate dacă cineva se apropie prea mult.
În materie de timp, observăm mai multe categorii. Două
sunt considerate mai importante în lumea afacerilor: timpul
monocron şi timpul policron.
Timpul policron semnifică faptul că putem face mai multe
lucruri sau putem fi implicaţi în mai multe situaţii în acelaşi
timp. Pe de altă parte, sistemul policron este caracterizat de
simultaneitatea acţiunilor. În culturile policrone (arabe şi
latine), prioritatea este uneori acordată familiei, în detrimentul
obligaţiilor profesionale. Persoanele policrone trăiesc într-un
ocean de informaţii. Acestea consideră că trebuie să trăiască,
în timp real, pe toate planurile personale şi profesionale. Dacă,
de exemplu, într-o ţară policronă construirea unui portofoliu
de clienţi buni este o muncă pe termen lung, în cadrul căreia
relaţiile personale sunt determinante, acest lucru nu este
valabil în societăţile monocrone, unde totul se construieşte pe
un termen scurt efemer.
În culturile monocrone, timpul este utilizat într-o manieră
liniară, ca şi cum ar fi vorba de o cale care vine din trecut şi
merge spre viitor. Timpul monocron este, în mod firesc,
împărţit pe segmente. Acesta este organizat şi
„compartimentat”, astfel încât persoana să se concentreze pe
câte o sarcină. Abordarea monocronă a timpului este, de
asemenea, utilizată pentru organizarea vieţii şi crearea unei
ordini de priorităţi. Ţările nordice, Elveţia, Germania şi Marea
Britanie sunt dominate de concepţia monocronă a timpului.
De altfel, ţările pot avea o orientare spre trecut sau spre
viitor. De exemplu, Statele Unite sunt orientate spre prezent
sau spre viitorul apropiat. Ţările Americii de Sud sunt
orientate simultan spre trecut şi spre prezent, în timp ce
culturi precum Iran, India sau cele ale extremului Orient sunt
orientate spre trecut.
Este important să ştim să citim mesajele asociate
timpului în alte culturi. Ritmul, care constituie un aspect
important al timpului, permite uneori asocierea indivizilor la o
cultură anume. Sincronizarea le poate lipsi la două persoane
de culturi diferite. De asemenea, identificăm o varietate de
situaţii în ceea ce priveşte programarea activităţilor pe
parcursul zilei, lunii sau anului. De exemplu, unii nu ezită să
lucreze pe perioada concediilor, în timp ce alţii nu doresc să
facă absolut nimic în această perioadă. În Statele Unite, doar
persoanele cu un statut superior îşi pot permite să lase pe alţii
să aştepte, având în vedere faptul că a lăsa pe cineva să
aştepte este sinonim cu dezorganizarea. Aceeaşi situaţie nu
este înţeleasă neapărat la fel în ţările latine.
Interacţiunea dintre indivizii monocroni şi cei policroni
poate fi mai puţin complicată dacă cele două părţi sunt în
măsură să decodeze ce se ascunde în spatele limbajului
timpului unuia sau altuia.
 Comunicarea

Noţiunea de comunicare interculturală a fost utilizată

pentru prima dată de Hall în 1959, înţelegând prin acest
termen comunicarea dintre persoane de culturi diferite.
În ceea ce priveşte comunicarea intraculturală, aceasta
poate fi descrisă drept o comunicare între membrii aceleiaşi
culturi. Este cazul popoarelor care au aceeaşi origine rasială,
acelaşi ideal politic şi aceeaşi religie. Ele construiesc mijloace
de comunicare şi definesc o anumită cultură.
Termenii comunicării interculturale şi comunicării
internaţionale nu trebuie utilizaţi invariabil deoarece, în
primul caz, se referă la comunicarea dintre popoare de culturi
diferite, în timp ce, în al doilea caz, este vorba de un ritual de
comunicare între naţiuni şi guverne (în cadrul conferinţelor
OMC putem vorbi de comunicare internaţională).
Cultura condiţionează atitudinile, procesele şi sistemele
de comunicare. Ea joacă un rol fundamental în stabilirea unui
sistem de comunicare eficientă între persoane. Atunci când
culturile interacţionează sau sunt în legătură, un protocol
trebuie prevăzut înainte de eficientizarea comunicării.
Existenţa codurilor comune favorizează simbioza. Din acest
motiv, cu cât culturile sunt mai diferite, cu atât comunicarea
este mai complexă.
 Lumea comunicării poate fi împărţită în trei: cuvintele,
obiectele materiale şi comportamentul.
Cuvintele stau la baza afacerilor, politicii şi diplomaţiei.
Ceea ce interesează Managamentul Intercultural este
componenta interpretativă a limbii în funcţie de raporturile
culturale dintre indivizii aflaţi într-o anume relaţie, de afaceri,
în cazul nostru. Adică, ceea ce devine interfaţa directă într-o
relaţie comunicaţională, ceea ce se transformă în mesaj având
formă şi, mai ales, conţinut.
Limba ar trebui astfel stăpânită încât să asigure
vehicularea unui singur sens între emiţător şi receptor. Acest
lucru nu se realizează însă decât atunci când cei doi au trăit
oarecum aceeaşi experienţă culturală în asimilarea limbii de
comunicare. De regulă însă, comunicarea între actori
economici diferiţi ca apartenenţă culturală se realizează în
condiţiile unei oarecari precarităţi la nivelul sesizării
conţinutului mesajului, chiar şi atunci sau cu atât mai mult
atunci când se folosesc intermediari pentru a traduce.
Semnificaţiile directe ale cuvintelor se pierd în expresie şi
context sau se schimbă după plasarea în frază, intonaţie,
gesticulaţie etc. Chiar şi buni cunoscători ai limbii de
comunicare produc modificări involuntare ale sensurilor dorite
de emiţător, de unde confuzii, erori, tensiuni, stări conflictuale
şi, ceea ce poate deveni mai grav în afaceri, abandonul
asocierii, partenariatului, contractului etc.
Limbajul de specialitate produce şi el deseori dificultăţi de
comunicare, cuvinte şi expresii cu funcţii de concepte
terminologice bine fixate într-o limbă sau alta putând avea
semnificaţii diferite pentru indivizi venind dinspre alte culturi.
Aflaţi în situaţia de a primi un mesaj în care apare, de
exemplu, sintagma "societate cu răspundere limitată", tradusă
ca atare prin intermediul unui dicţionar şi unui manual de
specialitate din propria ţară, eşti normal tentat să asimilezi
conceptul în cauză prin ceea ce cunoşti din manuale sau
norme juridice pe care le-ai folosit în formare sau în propria
experienţă profesională. Practic însă, conceptul are acoperire
diferită de la un sistem juridic la altul.
Modul de a pune problema diferă de la ţară la ţară. De ex.
finlandezii, dar şi toate ţările scandinave, ţările protestante
etc.) sunt foarte direcţi, preferă să meargă drept la chestiune,
fară a pierde vremea cu mici discuţii, aşa cum preferă latinii.
Limba defineşte un grup de persoane şi îi face distinct faţă
de altele, implicând totodată cultura, cunoştinţele moştenite,
credinţele, termeni de referinţă şi un mod specific de a gândi.
Diferenţele sunt parţial lingvistice, parţial culturale.
Capacitatea unei persoane de a vorbi două sau mai multe
limbi este importantă deoarece:
• dă posibilitatea să negociezi cu un partener în limba lui
- ceea ce creează o impresie bună;
• evită discuţiile în secret între partenerii de negocieri pe
parcursul acestora;
• există un avantaj competitiv faţă de cei care nu cunosc
această limbă.
 Obiectele materiale constituie indicatori ai statutului şi
puterii. Astfel, în Franţa oamenii de afaceri pun accent pe
modul în care arată şi aşteaptă ca şi partenerii să facă la fel;
spaniolii consideră că este important să fii îmbrăcat elegant
dar conservator, şi să arăţi că te pricepi la bucătărie, la vinuri
etc. Patronii americani din firmele europene încurajează
personalul să treacă de la ţinuta rigidă (costum pentru
bărbaţi, cămaşă albă, fustă neagră pentru femei) la o ţinută
mai lejeră, cu scopul de a crea un climat cât mai relaxat şi mai
eficient, deşi jeanşii şi tricourile încă nu sunt acceptate de
către toată lumea.
Comportamentul informează asupra reacţiei (feedback)
cu care alte popoare (persoane) resimt şi integrează tehnicile
ce împiedică confruntarea.
Limbajul corpului, definit prin gesturi, atitudini şi
comportamente, face parte din aşa numita comunicare non
verbală care reprezintă cca 70% din conţinutul unui mesaj.
Prin intermediul acestuia sensul unui mesaj transmis prin
cuvinte sau expresii este amplificat, deteriorat, distorsionat,
contrazis sau infirmat.
Limbajul corpului este unul "tăcut", care nu face zgomot
dar transpune mesajul în termeni de altfel de înţeles,
producând schimbul propriu-zis care trebuie realizat prin
relaţia în cauză. Faptul că el este acumulat şi apoi transmis la
nivelul inconştientului devine important în construirea unui
diagnostic intercultural. Gestul este mai volatil decât cuvântul
şi, în acelaşi timp, mai sincer sau, oricum, mai relevant în
raport cu ceea ce simte, percepe, trăieşte şi doreşte să
transmită emiţătorul. În comunicarea interculturală, gestul,
atitudinea, comportamentul devin deci mai importante decât
semnificaţiile direct transmise prin grai sau scriere ele nefiind
supuse nici standardelor şi nici traducerilor de dicţionar. Ele
pot fi descifrate prin studii special consacrate şi oferite astfel
Managementului intercultural.
 Studierea acestor trei elemente în propria cultură şi în
cele ale altora permite recunoaşterea şi înţelegerea unei vaste
zone neexplorate în materie de comportament uman, situată în
subconştient şi care corespunde limbajului nonverbal.
În cultura asiatică:
- se evită contactul vizual direct;
- se evită gestul de a arăta cu degetul;
- zâmbetul este folosit adesea, pentru a masca emoţiile
negative şi neplăcute;
- râsul cu gura deschisă este extrem de nepoliticos.
În cultura chineză:
- îmbrăţişările şi sărutul trebuie evitate;
- cărţile de vizită se folosesc pe arie extinsă, iar oferirea
acesteia se face cu ambele mâini;
- aplauzele sunt extrem de des folosite, în foarte multe
ocazii sau conjuncturi;
- a muta un obiect cu piciorul este considerat josnic,
murdar.
In cltura Japoneză:
- aplecarea în faţă este o formă comună de salut;
- cărţile de vizită trebuie scrise atât în limba japoneză cât
şi în limba de origine a posesorului;
- tăcerea este obisnuită, acceptată, nu este stânjenitoare;
Filipine:
- persoanele de acelaşi sex se ţin în mod obişnuit de
mână;
- vorbitul cu voce tare este considerat nepoliticos;
- femeile se salută adesea printr-o strângere de mână, ca
şi bărbaţii.
Taiwan:
- este considerat nepoliticos să te uiţi la cartea de vizită în
momentul când aceasta îţi este înmânată;
- pentru a indica un obiect sau o persoană, se foloseşte
întreaga palmă, deschisa;
- se acordă o importanţă deosebită posturii.
 Cultură şi management

Analiza diferenţelor culturale se realizează cu instrumente

şi metode adecvate, pe baza ei realizându-se diagnosticarea
culturală, în general, diagnosticul cultural şi intercultural de
management în particular.
Diagnosticarea interculturală constă în analiza aspectelor
specifice a două sau mai multe culturi, realizată în scopul
identificării asemănărilor şi deosebirilor dintre acestea şi
valorizării elementelor de specificitate în vederea atingerii
anumitor obiective. În cazul Managementului Intercultural,
compararea interculturală are ca principal obiectiv exploatarea
diferenţelor culturale în iniţierea şi dezvoltarea afacerilor între
zone sau regiuni culturale diferite, între întreprinderi sau
corporaţii cu origini culturale diferite sau pentru implantare în
alte regiuni sau zone culturale decât cele de origine.
Academicienii par să se preocupe mai degrabă de strategie
şi structură, în detrimentul relaţiilor interculturale, în timp ce
experţii în domeniu îşi concentrează atenţia asupra
psihologiei, manifestând o slabă înţelegere a aspectelor
strategice.
„Dacă îl întrebăm pe Andy Grove, fondatorul INTEL, dacă
compania sa este globală, va răspunde, cu siguranţă, că da.
Dacă adresăm aceeaşi întrebare lui Dov Frohman, directorul
centrului de cercetare al INTEL în Israel, acesta va răspunde,
cu siguranţă, că nu. În cele din urmă, dacă aceeaşi întrebare
ar fi adresată lui Sharon Richards, coordonatoare
interculturală a INTEL, ea va răspunde «da» referitor la
strategie şi «nu» referitor la competenţe, atitudini şi cultura
companiei. De fapt, cei trei au dreptate. Aceasta este prima
problemă a globalizării”.
Această descriere ilustrează perfect problematica
managementului intercultural. În abordarea sa, Hoecklin
chestionează existenţa teoriilor de management universal. De
fapt, există un anume mod de gândire în Occident referitor la
diferenţa dintre ştiinţă şi non-ştiinţă şi în materie de distincţie
între concepte care sunt legate de emoţii, religie, morală şi
natură.
Aşa cum a remarcat Schutz: „atunci când abordăm alte
sisteme sociale (....) ele au decis cum vor să trăiască şi modul
în care lumea trebuie interpretată. Putem să le punem o
etichetă, dar nu trebuie să ne aşteptăm ca acestea să înţeleagă
sau să accepte definiţia noastră, cu atât mai puţin dacă nu
coincide cu a lor. (...) Putem doar să căutăm să înţelegem,
explicăm sau construim plecând de la modul lor de gândire”.
Considerăm, de multe ori, că anumite valori sunt
universale. De fapt, ele diferă de la o cultură la alta. Ceea ce
este considerată o bună practică de afaceri din punct de
vedere etic nu este la fel în altă parte. Diferenţele sunt uneori
notabile între ţări vecine, precum Statele Unite şi Canada sau
Franţa şi Elveţia.
Viziunea asupra afacerilor, modul de planificare, de
negociere, de motivare şi de a conduce şedinţele sunt diferite.
Există câteva cazuri de companii care şi-au dezvoltat propriul
model organizaţional transnaţional şi, prin urmare,
intercultural. Acest model propriu corespunde unei
conştientizări a faptului că tranziţia de la o viziune a lumii
limitată şi fixă spre o viziune a lumii deschisă, care face
obiectul unor fluxuri constante şi în continuă schimbare, nu
este uşor de realizat.
 Modele culturale naţionale

Tipurile de cultură care predomină în ţara sau în zona

geografică de implantare sunt cele care par să definească, într-
o anumită măsură, abordarea managerială ce trebuie urmată.

Această sub-secţiune îşi propune să ofere o imagine de

ansamblu asupra subiectelor relevante care au fost discutate
în literatura de specialitate cu referire la teoria dimensiunilor
culturale naţionale, elaborate în cadrul diferitelor modele
culturale.
Un număr relativ mic de modele au fost dezvoltate pentru
compararea sistematică a culturilor. Acestea au fost folosite
pentru a realiza comparaţii între culturi şi pentru a clasifica
culturile, după caracteristici comportamentale. Edward Hall a
studiat dimensiunile culturale timp de 40 de ani,
concentrându-se mai ales pe modelele de comunicare din
cadrul culturilor. Cele patru dimensiuni culturale identificate
de el sunt: contextul, spaţiul, timpul şi fluxul informaţional.
Modele culturale ajută la analizarea consecinţelor culturale
asupra individului şi personalităţii lui, asupra proceselor
mentale şi sociale şi asupra felului în care acestea influenţează
strategiile de publicitate globală. Cel mai folosit este cel al lui
Geert Hofstede, dar aceleaşi dimensiuni au fost identificate şi
în alte modele, cum ar fi cel al lui Schwartz (1994) şi cel mai
recent, studiul GLOBE (2004).
 1. Modelul dimensiunilor culturale al lui Hofstede
Modelul dimensiunilor culturale dezvoltat de Geert
Hofstede în scopul explicării diferenţelor culturale a fost
utilizat pe scară largă pentru a explora diferitele aspecte ale
conceptului de cultură. Având la bază cercetările sale de la
începutul anilor 1970, autorul a ataşat o nouă paradigmă
studiilor asupra diferenţelor culturale, sub forma unui model
al culturii naţionale, structurat pe patru dimensiuni. Pe
parcursul ultimelor decenii, modelul va cunoaşte extinderi si
îmbunătăţiri, pe baza analizei unor noi date culese dar si prin
extrapolarea modelului.
Fundamentul empric al modelului cultural
multidimensional al lui Hofstede îşi găseşte originea în analiza
cantitativă a unui număr de 116.000 de chestionare
administrate angajaţilor companiei IBM în 72 de ţări, la
începutul anilor 1970. Hofstede argumeantează că diferenţele
naţionale raportate la valori, credinţe, norme, auto-
caracterizări precum şi la alte numeroase variabile societale
pot fi explicate în termenii asocierii lor statistice şi conceptuale
la patru mari dimensiuni ale culturii naţionale: distanţa
puterii, individualismul, masculinitatea şi evitarea
incertitudinii.
Hofstede utilizează un sistem de indici scalari construiti
pentru a clasifica fiecare naţiune în cadrul fiecarei dimensiuni,
în felul acesta obţinând o “tipologie” a diferenţelor culturale
naţionale. Această abordare l-a condus pe Hofstede la
argumentaţia că fiecare dimensiune modelează comportamente
în diferite contexte sociale. Ulterior, Hofstede a introdus teoriei
sale o a cincea dimensiune – orientarea pe termen scurt şi
orientarea pe termen lung faţă de timp – într-o încercare de a
“evita părtinirea culturală”. Dimensiunile sunt măsurate pe o
scală de la 0 la 100, deși unele ţări pot avea un scor sub 0 sau
peste 100, deoarece au fost măsurate după scala originală.
1. Distanţa puterii (ecartul puterii - EP), care
corespunde gradului de inegalitate între persoane, aşa cum
este apreciat de către o anumită populaţie; în rândul
societăţilor, această distanţă variază între inegalitate extremă,
egalitate şi inegalitate relativă.

Legătura dintre distanţa faţă de putere şi dezvoltarea

economică nu este foarte strânsă. Economiile puternice
aparţin cu precădere culturilor cu o distanţă fată de putere
mică (SUA, Germania, Regatul Unit, Suedia etc.), dar şi
culturilor cu un ecart al puterii mijlociu (Japonia) sau destul
de mare (Franţa). Totuşi, o anumită legătură există şi poate fi
explicată logic, ţinând seama de efectele organizaţionale pe
care le au orientarea către post şi cea către persoană. Astfel, în
culturile cu ecart al puterii mare:
 promovarea ierarhică este foarte dificilă, angajaţii
fiind motivaţi la un nivel relativ redus;
 şeful este ascultat necondiţionat, inclusiv atunci
când soluţiile sale sunt greşite;
  managerii folosesc patrimoniul organizaţiei ca şi cum
ar fi al lor personal, rezultând o risipă importantă de resurse
materiale, umane şi chiar financiare;
 angajaţii cu un statutul (rang) inferior nu îşi pot
fructifica creativitatea, inteligenţa.

În culturile cu distanţă mare faţă de putere, fiecare

acceptată folosirea autorităţii ca un lucru natural. În cultura
japoneză, fiecare lucru trebuie să fie la locul lui. Totul începe
de la salut, care indică nivelul de distanţă socială dintre cei
doi. In astfel de culturi, este acceptat ca oamenii să aibă locuri
de parcare fixe, exprimând ierarhia organizaţiei. Un alt
fenomen întâlnit în aceste culturi este faptul că oamenii, de
regulă, îşi cer scuze când se lovesc alţii de ei pe stradă: „Dacă
un american este lovit de o minge în parcare, el va da în
judecată. Dacă un japonez e lovit, acesta va spune că este vina
lui, pentru că nu trebuia să stea acolo.”
 2. Individualismul, care corespunde preferinţei pe
care persoanele dintr-o anumită ţară o au pentru o activitate
mai degrabă individuală decât de grup; individualismul
contrastează cu colectivismul.
Potrivit lui Hofstede, este posibilă determinarea stilurilor
naţionale în cadrul managementului intreprinderii în funcţie
de relaţiile pe care indivizii le întreţin cu ceilalţi membrii ai
colectivităţii. În general, putem afirma ca societăţile colectiviste
favorizează timpul petrecut în cadrul grupului, în timp ce
societăţile individualiste valorizează timpul petrecut de indivizi
în beneficiul propriei lor vieţi personale.
 Hofstede a definit iniţial individualismul pe baza relaţiilor
interumane menţionate mai sus. Caracterul acestor relaţii se
formează iniţial în familie, se întăreşte în afara acesteia şi îşi
pune amprenta foarte puternic asupra comportamentului
organizaţional:
 Individualismul aparţine societăţilor în care
legăturile dintre indivizi sunt haotice: se aşteaptă ca fiecare să-
şi poarte singur de grijă sau să se îngrijească de familia sa. Un
grad înalt de individualism arată că accentul e pus pe
individualitate şi drepturi individuale. Între membrii acestor
societăţi există relaţii interpersonale foarte slabe.
Caracteristicile organizaţionale principale includ aspectele
următoare:
 se aşteaptă ca angajatul să acţioneze în conformitate cu
interesul propriu, motivarea sa fiind din acest motiv
superioară;
 interesele angajatului sunt timpul personal, libertatea,
posibilitatea opţiunii;
 sunt evitate relaţiile de familie la locul de muncă;
 angajaţii sunt schimbaţi foarte uşor dacă se dovedesc
ineficienţi;
 primele şi bonusurile sunt legate de performanţele
individuale;
 echipele sunt multiculturale; includerea într-un grup
numai a indivizilor din aceeaşi etnie e considerată
periculoasă şi se caută realizarea opusului său;
 comunicarea este la nivel de bază angajatului trebuie să
i se spună explicit ce are de făcut, dacă a muncit cum
trebuie etc. Negocierea este astfel îndelungată, adesea
pedantă.
 standardul este ca oricine să trateze pe oricine ca pe
egalul său; tratarea diferenţiată a clienţilor este
considerată ca lipsită de etică;
  îndatorirea domină orice interese personale;
 este încurajată competiţia între colegi.
După cum evidenţiază Hofstede numărul ţărilor cu
adevărat individualiste este extrem de mic. Dar acest număr
redus de ţări cu un individualism ridicat constituie elita
economică internaţională.
  Colectivismul, dimpotrivă, aparţine societăţilor în
care oamenii sunt integraţi încă de la naştere în subgrupuri
puternice, strânse, care pe toată durata de viaţă a omului
continuă să-l protejeze în schimbul unei loialităţi mutuale.
Principalele caracteristicile organizaţionale ale
colectivismului includ:
 climatul de armonie din cadrul grupului;
 preponderenţa deciziilor colective;
 evitarea riscurilor, acestea putând afecta prea multe
persoane;
 comunicarea este sensibil mai eficientă, fiind la nivel
superior;
 judecarea pe baza clişeelor şi folosirea "limbii de lemn”;
 percepţia stereotipă a concurenţilor: prea răi pentru a
justifica încercări de negociere şi prea slabi şi stupizi ca
să poată constitui un pericol;
 convingerea, în mod eronat, că tot ceea ce face grupul este
moral;
 "dizolvarea" responsabilităţii;
 motivarea slabă: munca e percepută mai mult ca datorie,
nu ca mijloc de realizare a intereselor. Interesele
angajaţilor vizează perfecţionarea profesională, condiţiile
fizice de muncă şi folosirea calificărilor şi abilităţilor;
 relaţia personală predomină asupra îndatoririi; există
tendinţa de a angaja rude, în primul rând pe cele ale
patronului;
 tratarea diferenţiată a clienţilor; înainte de a începe o
afacere cu cineva, trebuie să se stabilească o relaţie de
încredere cu persoana respectivă.
 Statele cu un individualism foarte redus au, cu foarte
puţine excepţii (în special Coreea de S), probleme economice
foarte mari. De asemenea, şi în cadrul grupului de state
europene foste socialiste se observă acelaşi fenomen:
dezvoltarea economică este corelată direct cu individualismul.
Corelaţia directă puternică dintre individualism şi gradul
de dezvoltare economică a unei societăţi a fost demonstrată de
o multitudine de specialişti. Aceste două variabile se susţin
mutual: bogăţia întăreşte simţul proprietăţii şi independenţa
faţă de alte persoane şi faţă de comunitate în general, adică
impulsionează sentimentele individualiste; la rândul său,
individualismul dezvoltă dorinţa de înavuţire şi de fructificare
mai eficientă a valorilor materiale (inclusiv prin depozite
bancare), ducând la dezvoltarea activităţilor economice şi,
implicit, la îmbogăţirea societăţii în ansamblu.
Culturile colectiviste şi individualiste exercită o influenţă
relativă şi asupra diferitelor aspecte ale managementului. Într-
o cultură individualistă, angajaţii intreprinderii manifestă o
nevoie puternică de a găsi timp liber pentru viaţa lor personală
şi caută mijloace pentru a spori libertatea lor de acţiune.
Dimpotrivă, într-o cultură colectivistă întâlnim manifestarea
unei dorinţe de exprimare a rolului social în sânul
întreprinderii precum şi a unei nevoi de sprijin prin
intermediul activităţilor de formare. Această aspiraţie
manifestată în culturile colectiviste contribuie la creşterea
dependenţei individului faţă de organizaţie.
În culturile individualiste, relaţiile dintre angajat şi
angajator se dezvoltă având ca fundament un calcul personal,
având deci caracterul unor relaţii de interese; în cadrul
culturilor colectiviste, fundamentul relaţiilor este unul moral,
având caracterul unor relaţii de încredere. Într-o cultură
individualistă angajaţii şi angajatorii întreţin relaţii de muncă
bazate pe postulatul avantajului reciproc şi apreciate în
funcţie de criterii economice. Într-o cultură colectivistă,
relaţiile dintre angajat şi superiorul ierarhic iau forma
raporturilor dintre copil şi un membru al familiei sale, prin
intermediul unei relaţii de tip protecţie în schimbul loialităţii.
Într-o cultură individualistă, un conflict care se naşte pe
marginea unei confruntări este considerat ca salutar de către
toţi membrii săi. Într-o cultură colectivistă, faptul că unul
dintre cei doi protagonişti ai conflictului ar putea să piardă
este considerat inacceptabil. O astfel de cultură acordă o mare
importanţă menţinerii unei armonii, cel puţin formale, în
cadrul relaţiilor intra şi inter-grupuri. Modul în care sunt
tratate conflictele generează, de exemplu, una din importantele
diferenţe culturale între firmele americane (în cadrul cărora
conflictul şi puterea de dominare sunt curente) şi cele chineze
sau japoneze (în cadrul cărora căutarea şi găsirea
compromisului au prioritate).
Rezultatele studiului lui Hofstede au catalogat ca cele
mai individualiste ţări SUA, Marea Britanie şi Canada şi la
polul opus, al celor mai colectiviste, ţările asiatice şi din
America Latină. Observaţiile lui Hofstede din 1980 sunt
confirmate şi de studiul realizat de Chiu, Kosinski (1999) care
a avut ca grupe de referinţă loturi de subiecţi din Australia şi
SUA pe de o parte, şi loturi de subiecţi din Hong Kong şi
Singapore pe de altă parte.
În ceea ce privete Europa, se observă o separare evidentă
între ţările foste comuniste, care apar ca fiind precumpănitor
colectiviste (România ocupă, de exemplu locul 23, ultimul,
într-o ierarhie individualism-colectivism, Spector et al., 2001)
şi ţăile vestice, tipic individualiste, acest lucru venind în
sprijinul opiniei lui Hofstede privind influenţa dezvoltării
economice asupra dimensiunii individualism – colectivism. În
tabel putem urmări ierarhia mondială evidenţiată de un studiu
recent derulat în mediul organizaţional, în care ţăile europene
sunt redate cu caractere diferite (Spector et al., 2001).
 3. Masculinitatea prin opoziţie cu feminitatea; acoperă o
arie largă de aspecte, de la importanţa acordată valorilor cum
ar fi reuşita şi posesia (valori masculine prin definiţie) şi până
la mediul social şi întrajutorarea (valori feminine).
Această variabilă culturală joacă un rol important în
anumite decizii strategice ale companiei. O astfel de decizie
face referire la creşterea economică a întreprinderii, opusă
protecţiei mediului şi apărării intereselor salariaţilor. Valorile
feminine pun accentul pe mediu (calitatea vieţii) şi pe
coeziunea socială (solidaritate şi justiţie), în timp ce valorile
masculine manifestă o insistenţă deosebită asupra reuşitei
economice (performanţă şi eficacitate).
Orientarea masculină sau feminină a valorilor are
consecinţe şi în domeniul organizării muncii, cu precădere
asupra calităţii locului de muncă. În culturile masculine, un
loc de muncă de calitate superioară este acela ce permite
atingerea obiectivelor, în termenii contribuţiei şi a valorii
adăugate. În fapt, indicele de masculinitate se fondează pe
criterii cum ar fi predominanta vieţii profesionale asupra vieţii
private, rolul ambiţiei, preferinţa pentru decizii individuale sau
valorizarea prin salariu. În schimb, în culturile feminine,
munca apreciată este aceea ce creează cooperare între
salariaţi, precum şi condiţii de muncă satisfăcătoare (climat,
social, stabilitate, reducerea stresului, înţelegere).
 Există diferenţe între culturile masculine şi cele feminine
şi în ceea ce priveşte rezolvarea conflictelor. În culturile
masculine, conflictele sunt adesea frontale, deschise şi dure,
abordate fiind într-o logică a confruntării. În culturile
feminine, conflictele nu trebuie a fi oficializate, ele fiind reglate
prin ascultare şi empatie.
Masculinitatea nu trebuie înţeleasă ca discriminare a
femeilor, şi nici feminitatea ca o ipotetică superioritate a
statutului femeii în societate. Masculinitatea înseamnă
inegalitate, indiferent de sensul acesteia; o cultură ar fi de tip
masculin şi dacă bărbaţii ar fi cei defavorizaţi, căci s-ar
produce o diferenţiere netă a rolurilor sociale ale celor două
sexe. Este adevărat însă, că de regulă, discriminarea socială
este în favoarea bărbaţilor. Pe de altă parte, o anumită
defavorizare a femeilor există chiar şi în culturile feminine.
Chiar şi în Suedia (ţara cu cel mai mare indice de feminitate),
femeile au mai frecvent decât bărbaţii munci neinteresante,
subordonate şi mai prost plătite.
 Masculinitatea este singura dimensiune a modelului
Hofstede care nu are legătură cu dezvoltarea economică.
Suedia este ţara care a obţinut cel mai mic scor de
masculinitate, iar Japonia l-a obţinut pe cel mai mare. Toate
ţările Anglo Saxone au înregistrat scoruri mari de
masculinitate, în schimb, ţările Scandinavice şi Olanda, au
obţinut scoruri mici. În ţările feminine, nu ai voie să îi răneşti
sentimentele celui din jurul tău.
O trăsătură de caracter esenţială în culturile feminine este
modestia. O consecinţă a acestei dimensiuni este diferenţierea
rolurilor dintre bărbaţi şi femei. Un bărbat poate să aibă un
loc de muncă deţinut în mod normal de o femeie, fără ca acest
lucru să îi reducă din masculinitate. Dar, în Germania (cultură
masculină), treburile din jurul casei sunt mai rar împărţite
între soţi decât în Olanda (cultură feminină). Japonia este o
ţară cu nivelul masculinităţii foarte ridicat şi cu o puternică
diferenţiere între roluri. Acest lucru, combinat cu colectivism,
explică felul în care bărbaţii şi femeile relaţionează.
 4. Evitarea incertitudinii, care semnifică gradul în care
persoanele dintr-o anumită ţară preferă structurarea
situaţiilor prin formalizare şi reguli clare; aceste reguli pot fi
scrise sau subînţelese; între cele două extreme, putem
identifica unele cazuri de flexibilitate, rigiditate sau, mai mult,
de pericol atunci când apar situaţii diferite sau neprevăzute.
Un alt element care diferenţiază puternic culturile este
modul în care se gestionează situaţiile imprevizibile, ambigue
sau de nesiguranţă – pe scurt, situaţiile de incertitudine.
Caracterul negativ al acestora este dat de anxietatea produsă.
Cu cât anxietatea este mai intensă, cu atât omul are mai mult
tendinţa de a evita incertitudinea.
Această definiţie evidenţiază într-o anumită măsură şi
instrumentarul prin care se încearcă reducerea sentimentului
de anxietate. O sistematizare a acestuia a fost făcută de
Hofstede, care a identificat trei categorii de măsuri folosite în
scopul reducerii gradului de nedeterminare a realităţii:
 dreptul: prin regulile juridice se încearcă obţinerea
ordinii în cadrul societăţii, aducând un plus de determinism în
ceea ce priveşte viitorul;
 religia: are ca menire înlăturarea neliniştii provocate
de necunoaşterea viitorului, instaurarea unui sentiment de
stabilitate. Utilizarea religiei are două faţete: la nivel ideologic,
religia încearcă să explice realitatea şi să liniştească omul,
asigurându-l că nimic nu este întâmplător. Practic, însă,
religia îndeplineşte aceeaşi funcţie pe care o are dreptul, cu
diferenţa că regulile sale nu sunt întotdeauna obligatoriu de
urmat de către cetăţeni; există însă şi astăzi state clerice, de
regulă musulmane, în care legea religioasă are un caracter
juridic;
 tehnologia: are un rol mai puţin important – nu
diferenţiază culturile cu un indice mare de cele cu un indice
mic al evitării incertitudinii, ci le izolează pe cele cu un indice
foarte mic. În general, oricare societate încearcă să folosească
tehnologii cât mai performante pentru a modela natura,
pentru a o face mai puţin periculoasă şi mai adecvată traiului
modern, adesea distrugând-o. Există însă câteva societăţi
asiatice care, pe baza dorinţei de integrare cât mai armonioasă
în natură, se lasă dominate de întâmplare şi de factorii
naturali; e vorba de culturile "guvernate" de filozofii precum
budismul sau religii precum cea hindusă (Singapore, Bhutan,
Hong Kong, Vietnam).

Este evident faptul că, cu cât o cultură e caracterizată

printr-o tendinţă mai accentuată de evitare a incertitudinii, cu
atât se vor impune în organizaţiile sale mai multe reguli
formale de comportament. Aparent paradoxal, aceste reguli
sunt respectate cu precădere tocmai în culturile care acceptă
ambiguitatea (prin aceasta membrii culturilor respective reduc
nivelul de incertitudine).
 Rolul regulii în încercările de evitare a incertitudinii este
reliefat de către Hofstede într-o definiţie recentă pe care a
preferat-o pentru această dimensiune culturală:
„Evitarea incertitudinii vizează măsura în care societatea
tolerează incertitudinea şi ambiguitatea (situaţiile
nestructurate). Un indice mare de evitare a incertitudinii arată
că ţara nu tolerează uşor aceste situaţii. De aceea, această
societate este orientată înspre reguli: instituie legi, reguli şi
măsuri de control pentru a reduce gradul de incertitudine. Un
indice scăzut al evitării incertitudinii arată că ţara nu este prea
înfricoşată de ambiguitate şi incertitudine, şi are un grad înalt
de toleranţă a varietăţii de opinii. Această societate nu este atât
de orientată înspre reguli, acceptă mult mai uşor schimbarea,
acceptă riscul mai uşor şi mai frecvent”.
 Incertitudinea nu trebuie confundată cu riscul. Riscul
semnifică şansa de a se produce un fenomen (de regulă
negativ). În situaţiile de risc, fenomenele în cauză au un
număr de evoluţii posibile, acestora cunoscându-li-se
probabilităţile; în situaţiile de incertitudine nu se ştie mai
nimic despre ceea ce se poate întâmpla (se poate întâmpla
orice). Riscul produce teamă de ceva anume, luându-se măsuri
pentru prevenirea producerii acelui "ceva"; în schimb,
incertitudinea provoacă anxietate, o frică de necunoscut, fără
un obiect anume, deci un sentiment absolut diferit. Hofstede
arată că evitarea cu orice preţ a incertitudinii conduce tocmai
la acceptarea riscurilor, deoarece această măsură va antrena
producerea unor evenimente anume, implicit reducându-se
gradul de ambiguitate – de exemplu, aflată într-un mediu
necunoscut, o firmă preia iniţiativa, transformând situaţia
într-una de reuşită sau eşec.
În culturile cu gradul de evitare a incertitudinii mic,
oamenii tind să îşi arate mai des emoţiile şi sunt recunoscuţi
ca fiind nişte şoferi mai toleranţi. Se crede că ar trebui să
existe cât mai puţine legi şi reguli, bazându-se pe bun simţ.
Printre ţările cu un grad mare de evitare a incertitudinii se
numără Germania, Austria şi Japonia. La polul opus se află
Marea Britanie, Suedia şi Danemarca. Diferenţele dintre
nivelurile de evitare a incertitudinii se explică prin diferenţele
dintre sistemul educaţional Anglo Saxon şi cel al ţărilor din
Europa continentală. De exemplu, Germania, ţară cu grad
mare de evitare a incertitudinii, se mândreşte cu sistemul său
educaţional foarte specializat, în timp ce Anglia preţuieşte
artele liberale.
 5. Orientarea pe termen lung. Această dimensiune a fost
preluată şi dezvoltată dintr-un studiu al lui Michael Bond,
care a cercetat diferenţele de gândire dintre Occident şi Orient,
identificându-se în modelele culturale două tendinţe culturale
fundamentale:
- Orientarea pe termen lung, caracterizată prin:
persistenţă (perseverenţă), organizarea relaţiilor prin statut şi
supravegherea funcţionării acestora, cumpătare şi deţinerea
sentimentului de ruşine;
- Orientarea pe termen scurt, caracterizată prin: siguranţă
personală şi stabilitate, protejarea "obrazului", respect pentru
tradiţie, reciprocitate în saluturi, favoruri şi cadouri.
Iniţial, Hofstede a denumit dinamism confucianist
variabila culturală care are ca extreme categoriile amintite.
Această titulatură provine din faptul că trăsăturile menţionate
anterior, în cazul ambelor extreme, sunt valorile promovate de
Confucius; cele din primul set îi conferă culturii un caracter
dinamic pe termen lung, în timp ce celelalte favorizează
schimbarea rapidă, dar superficială.
 Ulterior, această variabilă culturală a fost denumită,
simplu, orientare pe termen lung, Hofstede definind-o în modul
următor: „exprimă măsura în care societatea respectă sau nu
valorile tradiţionale legate de gândirea în perspectivă. Un grad
mare de orientare pe termen lung arată că ţara promovează
valorile legate de angajamentele pe termen lung şi de respectul
pentru tradiţie. Aceasta antrenează un cult al muncii, fiind
aşteptate recompense pe termen lung ca rezultat al străduinţei
din prezent. În aceste societăţi afacerile se dezvoltă greu, mai
ales cele ale noilor veniţi. Un grad mic de orientare pe termen
lung arată că ţara nu pune mare preţ pe conceptele de termen
lung şi orientare tradiţională. În aceste culturi schimbările se
petrec mai rapid decât în celelalte, iar angajamentele nu sunt o
piedică în calea schimbării”.
 Variaţia dimensiunilor culturale ale lui Hofstede
la nivel internaţional

Pornind de la dimensiunile culturale prezentate până

acum, Hofstede a realizat o analiză comparativă între ţări.
Cum ultima dimensiune, respectiv orientarea pe termen lung,
a fost abordată mai recent, nefiind calculata pentru un număr
important de ţări, vom realiza o trecere în revista a unui
număr de 10 ţări importante prin caracteristicile lor
distinctive. Pentru o mai bună exemplificare, vom introduce şi
datele furnizate de Hofestede pentru România, cu menţiunea
ca acestea sunt doar estimări, la momentul realizării anchetei
sociologice cercetătorul neavând posibilitatea culegerii de date
din ţara noastră. Potrivit analizei efectuate de Hofstede, cu cât
cifra indicata se apropie de 100, cu atât atributul în cauză
(distanţa mare faţă de putere, individualism puternic,
masculinitate ridicata, grad ridicat de evitare a incertitudinii)
este considerat ca o caracteristică a unei culturi.

Ţara Distanţa Individualis Masculinitat Evitarea

faţă de m e incertitudini
putere i
Africa de 77 20 46 54
vest
Germania 35 67 66 65
Danemarca 18 74 16 23
SUA 40 91 62 46
Marea 35 89 66 35
Britanie
Japonia 54 46 95 92
Olanda 38 80 14 53
Rusia 95 47 40 75
Franţa 68 71 43 86
România 90 20 40 95
Sursa : Hofstede, 1991
Variaţia dimensiunilor culturale la nivel internaţional
 În urma acestei analize, este posibilă schiţarea anumitor
profiluri culturale, în funcţie de ţările de origine a respectivelor
culturi. Constatăm astfel că ţările Africii de Vest, ca
majoritatea tarilor în curs de dezvoltare, se caracterizează
printr-un ecart al puterii mare, fiind guvernate totodată de un
puternic spirit colectivist. Remarcăm în acelaşi timp că Statele
Unite şi Marea Britanie prezintă aceleaşi trăsături culturale pe
ansamblul celor patru dimensiuni supuse analizei, cu scoruri
apropiate din punctul de vedere al intensităţii. Aceste
constatări întăresc ideea unei culturi anglo-saxone
caracterizata prin ecart al puterii redus, un slab formalism şi
un spirit de pionierat şi antreprenorial.
O altă informaţie pe care ne-o releva tabelul de mai sus se
refera la cifrele ridicate pe care le înregistrează Japonia la
nivelul valorilor masculine (un punctaj de 95 din 100) şi al
evitării incertitudinii (92 din 100). Aceste valori ridicate atesta
importanta tradiţiei şi a legăturilor de solidaritate ce unesc
membrii societăţii nipone. În egală măsură, putem sublinia
nivelul redus al ecartului puterii înregistrat în Germania.
Această constatare o putem aborda în contrast cu scorul
ridicat obţinut de Franţa pentru aceeaşi dimensiune.
Explicaţia îşi găseşte originea în ataşamentul francezilor faţă
de mărcile de prestigiu şi faţă de poziţia socială, dată de
statut, titlu, funcţie şi diplome.
O altă ţară importanta pentru demersul nostru ştiinţific
este Rusia, datorită influentei pe care aceasta o are, atât din
punct de vedere economic, dar mai ales cultural, asupra
grupului cultural al tarilor balcanice, din care România face
parte. Distanţa faţă de putere prezintă, în cazul Rusiei, un
scor ridicat (95 din 100), aspect explicabil în parte prin
importanţa istorică pe care a avut-o şi o are în continuare
administraţia. În schimb, ruşii apar ca fiind deschişi faţă de
ceilalţi (indice scăzut al masculinităţii) şi par a căuta
securitatea şi stabilitatea, aspect relevat de indicele ridicat al
gradului de evitare a incertitudinii (75 din 100). Acceptarea
riscului nu este deci o atitudine naturală pentru ruşi, fapt
confirmat şi de rezultatul moderat obţinut la nivelul gradului
de individualism al societăţii ruse, care subliniază o preferinţa
pentru decizii colective, în vederea evitării unei
responsabilizări prea mari la nivel personal.

Cercetarea întreprinsă în România de prof Ioan Mihut

a relevat următoarea poziţionare a culturii manageriale şi
organizaţionale româneşti prin prisma dimensiunilor acestui
model:
-ecart foarte mare al puterii, corespunzător unui
mecanism eficient de conservare şi evidenţiere a diferenţelor de
statut, caracterizat îndeosebi prin conducere arbitrară şi
supunere necondiţionată faţă de superiorii ierarhici, cu un
"supliment" de indisciplină (cerut de nevoia de a etala un
statut cât mai înalt);
- individualism foarte redus, mai precis colectivism,
caracterizat prin aşteptarea ajutorului din partea comunităţii,
lipsa de iniţiativă, viziunea contraproductivă asupra
proprietăţii private şi, mai presus de toate, nepotismul şi
primatul intereselor de grup (indiferent de criteriul formării
acestuia); masculinitate de nivel mediu, cu o uşoară tendinţă
de feminitate; din păcate, din acest punct de vedere cultura
românească nu este omogenă, ci cuprinde un set de tendinţe
extrem de masculine (diferenţierea pronunţată între
comportamentele celor două sexe), contrabalansat de un set de
tendinţe pronunţat feminine (egalitarismul, viziunea negativă
asupra persoanelor bogate, comoditatea ş.a.m.d.);
- evitarea incertitudinii peste nivelul mediu (Hofstede a
estimat un nivel foarte ridicat), dimensiune caracterizată, ca şi
cea prezentată anterior, prin tendinţe contrare: pe de o parte
elemente de evitare puternică (impactul social al religiei,
nevoia autorităţilor de control cât mai puternic asupra
cetăţenilor ş.a.m.d.), pe de altă parte elemente de acceptare a
incertitudinii (delăsarea, nepăsarea, lipsa rigorii);
 - valoare medie a orientării pe termen lung, consecinţă
atât a tradiţionalismului care există la nivelurile adânci ale
culturii, cât şi a uşurinţei schimbărilor la nivelul superficial.

Bazându-se pe analiza lui Hofstede, Fons Trompenaars a

prezentat un model oarecum diferit al culturii bazându-se
studiul său în rândul managerilor de la Shell şi a altor
manageri realizând un sondaj pe o perioadă de zece ani
(Trompenaars, 1993). Modelul său este axat pe variaţii atât la
nivelul valorilor cât şi al relaţiilor dintre culturi. Se compune
din şapte dimensiuni: universalism - particularism,
individualism - colectivism, specific - difuz, neutru - afectiv,
realizare- atribuire, perspectiva temporală şi relaţia cu mediul
înconjurător.

Robert House a condus o echipă internațională de

cercetatori care s-a axat în principal pe înţelegerea influenţei
diferenţelor culturale asupra proceselor de conducere (House
et al, 2004). Ancheta lor a fost numită "studiul GLOBE"
acronym pentru “Global Leadership and Organizational
Behavior Effectiveness. În această cercetare, un model de nouă
dimensiuni culturale a fost propus, dintre care multe au fost
identificate anterior (de exemplu, individualism-colectivism,
distanţă față de putere şi evitarea incertitudinii), dar altele
sunt unice (de exemplu, egalitarism de gen şi orientarea de
performanţă).

Bibliografie
 BELL, A. H. – Business communication: toward 2000. – Cincinnati: DH,
South-Western Publishing Co, 1992
 Beugelsdijk, Maseland, 2011, p.17
 BORDEN, G. A. – Cultural orientation: an approach to understanding
intercultural communication. –
 Brătianu, Constantin - "Antimanagement", în Management şi Inginerie
Economică, nr. 4/2003, pag.8
 BROWN, A. D. şi STARKEY, K. – The effect of organizational management
studies, vol. 31, nr. 6, 1994.
 BULCKLEY, W. – Modern systems research for the behavioral scientist. –
Chicago: Alding Publishing Calif: Sage Publication, 1988.
 CHANEY, L. M. et MARTIN, S. J.- Intercultural business communication.-
Prentice Hall Carreer and Technology, 1995.- 267 p.
 COPELAND, L. – Making the most of cultural differences at the workplace. –
Personnel, 62, 52, 1988.
 Deal, Terence & Kennedy, Allan: Corporate Cultures: The Rites and Rituals of
Corporate Life, Addison-Wesley, 1982
 FERRELL, O. C., GARDINER, G. – Pursuit of ethics. – Smith Collin Company,
1991
 Georgiu, George – “Natiune. Cultura. Identitate”, Ed. Diogene, Bucureşti,
1997, pag.109
 GUDYKNUST, W. B. şi TINGTOUMEY, S. – Culture and interpersonal
communication. – New Bury Park,
 HALL, E. T. – The silent language. – New York: Garden City, Doubleday, 1959.
 HOECKLIN, L. – Managing cultural differences – strategies for competitive
advantage. – Working ham. – England: Addison Wesley Publishing Company
and the Economist Intelligence Unit, 1995. 7
 HOFSTEDE, G. – Cultural constraints in management theories, Academy of
Management Executive, vol. 7, 101, p. 8-94, 1993
 HOFSTEDE, G. – Cultures and organizations: software of the mind. – Londra:
McGraw Hill, 1991
 Hofstede, Geert – “Managementul structurilor multiculturale”, Ed.
Economica, Bucureşti, 1996
 http://www.fondazionepirelli.org/uploadcultura/pdf/1404724136.pdf
 http://www.powershow.com/view/3b976d-YWM2Z/Cross-
Cultural_Management_powerpoint_ppt_presentation
 Inglewood Cliffs, NJ. Prentice Hall, 1991.
 IRIBRANE, P. – Management et culture politiques. – Revue Française de
Gestion, martie-aprilie-mai 2000, nr. 128, p. 71-75.
 Luthans, Fred – op.cit, pag. 588
 Luthans, Fred – op.cit., pag. 563
 MARTIN, E. şi VARGA, R. – Faire l’Europe ensemble. Tranfert de valeurs
culturelles. - : Galileu, Revista de Economia e Direito, ediţie specială,
Lisabona, 2001.
 Peters, T. & Waterman, R. - În Search of Excellence, Harper Collins Business,
New York, 1995, p. 26
 Popescu-Nistor, Manoela – “Cultura afacerilor”, Ed. Economica, Bucureşti,
2003, pag.68, 103
 RAYMONDE, C. – Evidences invisibles, américains et français au quotidien. –
Paris Seuil, 1987.-p. 17
 RHINESMITH, S. H. – Globalização: o guia do gestor. Seis chaves para o
successo num mundo em mudança Lisbonne: Difusao Cultural, avril 1996
 RKIBI, T. – Comment faire des affaires avec le Maroc?. – Conférence organisée
par BPI – Banque Portugaise
 RKIBI, T. – Stratégie d’internationalisation des entreprises. – Séminaire de
Troisième Cycle en Gestion, Lisbonne, 2001
 SCHUTZ, A. – On phenomenology and social relatio. – Chicago: University of
Chicago Press, 1970. 74 BEDI, H. – Understanding the Asian manager. –
Sydney: Allen & Unwin, 1991, p. 37-38.
 Thery, B. (2002), Manager dans la diversite culturelle, Paris, Editions
d'Organization;
 Toffler, Alvin – “Powershift”, Ed. Antet, Bucureşti, 1995
 WEIK, K. – The social psychology of organizing. – MA, Addison Wesley
Publishing Co., 1979.