Aplicație 3:

a) Care sunt efectele tăcerii organizaționale la nivel individual și organizațional?

Conceptul de „tăcere organizațională” a fost definit din perspective diferite. Astfel, Pinder
și Harlos (2001) au definit tăcerea drept „absența unei voci văzută ca având propria formă de
comunicare, implicând o serie de cogniții, emoții sau intenții precum obiecția sau aprobarea”
(citat în Bagheri, Zarei și Nik Aeen, 2012, p.49).
Tăcerea organizațională a fost conceptualizată de către Van Dyne, Ang și Botero ca „un
construct multidimensional, ce prezintă trei tipuri de tăcere, tăcerea supusă, tăcerea
defensivă și tăcerea prosocială” (Bagheri, Zarei și Nik Aeen, 2012, p.49).
În cazul tăcerii supuse, atitudinea angajaților este de a rămâne tăcuți în mod intenționat
întrucât aprobă status-quo-ul, nu vorbesc foarte mult și nu se așteaptă să schimbe
circumstanțele organizaționale.
Tăcerea defensivă este văzută drept un comportament conștient și proactiv, caracterizat de
nevoia de auto-protecție în fața amenințărilor externe. Conceptul de „frică” este văzut de către
Morrison și Milliken drept o formă a tăcerii, întrucât conduce la abținerea de a-și exprima
ideile, opiinile.
Tăcerea prosocială este o formă intenționată, proactivă și orientată către alții, caracterizată
de altruism și motive de cooperare prin reținerea de idei, informații și opinii cu scopul de a
beneficia alte persoane sau organizația.
Morrison și Milliken asociază tăcerea organizațională cu un fenomen colectiv,
susținând că atunci când „majoritatea membrilor unei organizații aleg să păstreze tăcerea cu
privire la aspectele organizaționale, tăcerea devine un comportament colectiv, ce este
menționată ca tăcere organizațională” (Shojaie, Matin și Barani, 2011, p.1732).

Efectele tăcerii organizaționale:

 compromite învățarea organizațională eficientă și dezvoltarea
 reținere în ceea ce privește comunicarea și schimbul de informații, ceea ce conduce la
eșuarea celor mai multe programe de management
 atitudinea reținută a angajatului în a-și exprima opiniile și preocupările cu privire la
problemele organizaționale
 teama angajaților de a primi un feedback negativ. Oamenii se simt deseori ameninţaţi
de un feedback negativ indiferent dacă această informaţie se referă la ei personal sau
la o activitate cu care aceştia se identifică. Atunci când o astfel de situaţie apare,
oamenii încearcă să ignore mesajul, considerându-l ca fiind greşit.
 apare ”frica de deteriorare a imaginii, teama de a fi etichetat sau de a fi pus într-o
lumină mai puţin bună, teama apariţiei unei relaţii conflictuale, frica de pedeapsă şi de
manifestare a impactului negativ asupra altora.” - Morisson şi Milliken
 Cercetările realizate asupra „mum effect” au subliniat că indivizii demonstrează o
anumită retincență în ceea ce privește transmiterea unor informații negative deoarece
nu vor să fie asociați cu imaginea celui care aduce vești proaste.
 se dezvoltă reticiența angajaților în preluarea inițiativei de a comunica întrucât sunt
obișnuiți să accepte activitățile fără să le critice.
 provoacă un grad ridicat de absenteism și comportamente nedorite din cauza nivelului
ascendent de nemulțumire din rândul angajaților
 „tăcerea angajatului poate ucide inovația și menține proiectele planificate prost,
conducând la produse defecte, moral scăzut și elemente esențiale deteriorate” (citat în
Bagheri, Zarei și Nik Aeen, 2012, p. 50).
  pierderea unor venituri sau sponsorizări şi funcţionarea defectuoasă sunt cauzate de
indiferenţa angajaţilor, iar prin încercările de a recupera pierderile suferite, managerii
pierd din vedere cauza care a stat la baza lor.
 Angajaţii devin produse ale tăcerii, adoptând o atitudine indiferentă şi tind să devină
rutinieri, fără creativitate, fără încredere, fără loialitate, având niveluri scăzute ale
moralului, lucruri care îi pot afecta și în viața de zi cu zi, aducandu-le insatisfacție,
chin, rutină iar la nivel organizațional, producând o comunicare nesănătoasă
 cauzează angajaților depresie sau alte probleme de sănătate, afectând bunăstarea
personală
 blocaj instituțional/ împiedică schimbarea organizaţională şi dezvoltarea unei
organizaţii din cauza faptului că oamenii dintr-o organizaţie simt că nu-şi pot exprima
deschis propriile puncte de vedere cu privire la anumite probleme sau situaţii critice
 limitează fluxul informaţional. Angajaţii nu îşi exprimă gândurile, în consecinţă,
deciziile sunt luate de superiori fără să se ţină cont de părerile acestora.
 nu permite afirmarea opiniilor de către angajați fără a fi ulterior contestate. Drept
urmare, liderii trebuie să demonstreze că doresc să ințeleagă importanța înlăturării
acestui fenomen pentru că el cauzează apariția insatisfacției la locul de muncă și
scăderea productivității
 conflict interior ridicat (disonanță cognitivă)
 evitarea conflictelor la nivel de cancelarie
 sabotaj, lipsă de echitate
 asumarea individuală a deciziilor de către manager
 interpretarea tăcerii de către manager că deciziile luate sunt cele corecte

b) Cum poate fi stimulată vocea angajaților?

 atitudine pozitivă, deschisă, constantă față de angajați

 recunoașterea meritelor, valorii și rezultatelor angajaților în plen
 motivarea angajatului prin facilitarea înscrierii la diverse cursuri sau proiecte
 discuții individuale
 organizarea de activități de tip loisir
 aplicarea de chestionare anonime cu întrebări deschise
 delegarea de sarcini
 responsabilizarea angajaților
 implicarea angajaților în procesul decizional
 stabilirea unor relații de încredere și respect reciproc între manager și angajat
 disponibilitate de a ascultare a angajaților
 stabilirea unor mijloace de comunicare eficiente
 încurajarea inițiativei în rândul angajaților
 amplasarea unei cutii pentru sugestii și reclamații

c) Alcătuiți profilul psihologic al unui manager care gestionează eficient fenomenele de
tăcere și de voce a angajaților.

Profilul psihologic al managerului:

 dinamic
 diplomat
 inteligență emoțională
 obiectivitate
 cunoașterea temeinică a profilului psihologic al angajaților
 corectitudine
 autoanaliză
 bun mediator
 să inspire încredere
 onest, de încredere, sincer, etic
 sa fie rabdator, un bun exemplu, cinstit si sa-si asculte nevoile si propunerile
subordonatilor;
 bun observator
 ascultător
 asertiv
 abilitate de comunicare rațional și afectiv
 pragmatic
 vizionar și creativ
 empatic
 orientat spre muncă în echipă
 să dețină arta disimulării/ manipulării
 confident/ discreție
 integru
 să stimuleze fluxul de idei
 echilibru emoțional
 deontologie profesională
 autocritic
 disponibilitate
 capacitate de autoevaluare