În această lume care se schimbă într-un ritm ameţitor constatăm adesea că şi perspectiva din care

privim lucrurile se modifică de la o clipă la alta. Vedem cum se formează alianţe şi au loc fuzionări pe
care nici nu ni le-am fi imaginat înainte, constatăm că au loc frecvente schimbări în ceea ce priveşte
evoluţia pieţei şi a tehnologiei. În ziua de azi, România a devenit parte integrantă din mediul global
care nu poate evita aceste schimbări.

Alan Webber, un renumit expert în e-economie, afirma că în cele din urmă nu tehnologia - fie că
vorbim de un microcip, fie că vorbim de o reţea globală de telecomunicaţii - este scena noii economii.
Scena este creierul uman." Liderii companiilor şi instituţiilor româneşti trebuie să îşi schimbe
atitudinea pentru a putea găsi soluţii eficiente.

Managementul beneficiilor şi compensaţiilor bazat pe remunerare, reprezentat în prezent prin

Frumoasa din Pădurea adormită, trebuie să se trezească din somnul în care este adâncit de câteva
decenii bune. Managementul bazat pe o strategie eficientă de motivare - inclusiv monitorizarea
permanentă şi riguroasă şi adoptarea ultimelor tendinţe de pe piaţa locală şi europeană a
compensaţiilor şi beneficiilor - poate fi, pentru companii şi instituţii, un excelent instrument pentru a
influenţa comportamentul angajaţilor şi pentru a-i motiva să îşi diversifice gama de activităţi
efectuate şi să accepte schimbările.

Buna funcţionare a unei companii presupune, în afară de asigurarea resurselor materiale, financiare
sau informaţionale, configurarea unei organigrame detaliate până la nivelul posturilor, prin care sunt
definite cerinţele specifice muncii desfăşurate pentru atingerea obiectivelor stabilite, sub aspectul
sarcinilor şi competenţelor necesare, dar şi sub aspectul comportamentului cerut angajatilor.

Specialiştii din departamentul de resurse umane sunt cei în măsură să decidă numărul şi calitatea
forţei de muncă de care compania are nevoie, de unde şi cum va procura această forţă, cum se va
măsura performanţa sau cum vor fi fidelizaţi ori motivaţi angajaţii. Pentru a putea duce la îndeplinire
cu succes această sarcină ei trebuie să analizeze şi să configureze posturile, în conformitate cu
scopurile urmărite prin strategia de afaceri. Definirea posturilor trebuie făcută într-o manieră
flexibilă, în care diversitatea activităţii şi satisfacţiile obţinute în urma realizării ei să poată susţine
sistemele de evaluare a performanţelor, asociate cu posibilităţile de promovare şi planurile de
recompensare.

Postul reprezintă un grup de locuri de muncă (poziţii) identice sub aspectul sarcinilor semnificative şi
importante, prestate de angajaţi în cadrul unei companii, la un moment dat.
Nu de puţine ori, între noţiunea de post, loc de muncă sau poziţie şi funcţie apar confuzii care provin
din insuficienta nuanţare a diferenţelor dintre termeni.

Postul constituie cea mai simplă diviziune organizatorică. Postul este suma sarcinilor repartizate unei
persoane. În definiţiile adoptate după documentele Agenţiei Europene pentru Productivitate şi ale
Biroului Internaţional al Muncii, poziţia reprezintă un grup de sarcini, datorii şi responsabilităţi pe
care trebuie să le îndeplinească un salariat.

Intrând în detalii, trebuie făcută specificarea că sarcina este o activitate de muncă distinctă, care
necesită un anumit efort fizic sau psihic şi prin intermediul căreia se urmăreşte punerea în aplicare a
unor cunoştinţe teoretice şi practice în vederea atingerii unui obiectiv precis. Redactarea unui articol,
spre exemplu, este o sarcină semnificativă şi importantă în cadrul postului de redactor. Analiza
activităţii economico-financiare a societăţii, întocmirea bilanţului la sfârşitul fiecărui an financiar,
întocmirea contului de rezultate şi al balanţei constituie sarcinile importante care configurează postul
unui contabil. Sarcina de muncă se caracterizează prin aspecte cantitative şi calitative. Latura
cantitativă a sarcinii se referă la mărimea efortului şi la timpul necesar prestării lui, în timp ce latura
calitativă se referă la ceea ce se face şi cum se face. Aspectele calitative ţin de competenţele
persoanei, strict necesare pentru îndeplinirea sarcinii. Cea mai mică parte în care poate fi împărţită o
sarcină - fără detalierea mişcărilor efectuate sau a proceselor mentale pe care le implică - reprezintă
o activitate. Fiecare activitate, la rândul ei, poate fi descompusă într-un număr de acţiuni sau de
elemente

1.INTRODUCERE

Fisa postului este un document foarte important atat in ceea ce priveste desfasurarea in bune
conditii a unei activitati in cadrul firmei cat si activitatea resurselor umane.

In codul muncii fisa postului are mai multe definitii:

-"fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin titularului
postului,conditiile de lucru,standardele de performanta,modalitatea de recompensare,precum si
caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului";
-"fisa postului este un document operational important,care prezinta in detaliu cerintele pe care
trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de munca necesare pentru ca acesta sa-si
desfasoare in mod normal activitatea";

-"fisa postului este un document in care se descrie un post din cadrul unei organizatii,precizandu-se
rolul acestuia,precum si relatiile profesionale pe care trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti
angajati in vederea realizarii obiectivelor specifice postului respectiv".

Buna functionare a unei companii presupune,in afara de asigurarea resurselor materiale,financiare si

utilizarea unei organigrame unde sunt prezentate posturile prin care sunt definite cerintele muncii
desfasurate.De aceasta se ocupa departamentul resurse umane care decide numarul si calitatea
fortei de munca,cum se procura aceasta forta,cum vor fi motivati angajatii.Pentru a indeplini cu
succes aceasta sarcina membrii acestui departament trebuie sa analizeze posturile in functie de
scopurile urmarite.Pe langa notiunea de post intalnim si notiunea de loc de munca sau pozitie si
functie.Definitia pozitiei o intalnim in documentele Agentiei Europene pentru Productivitate si ale
Biroului International al Muncii "pozitia reprezinta un grup de sarcini,datorii si responsabilitati pe
care trebuie sa le indeplineasca un salariat".

Sarcina este o activitate de munca distincta care necesita un anumit efort fizic sau psihic si prin
intermediul careia se urmareste punerea in aplicare a unor cunostinte teoretice si practice in vederea
atingerii unui obiectiv.

Datoria este un grup de sarcini prestate de o persoana in cadrul postului.

Responsabilitatea este o componenta a postului care reprezinta latura comportamentala.

Clasificarea Ocupatiilor din Romania defineste functia ca fiind "activitatea desfasurata de o persoana
intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie".

2.ANALIZA POSTULUI

Postul reprezinta un grup de locuri de munca(pozitii) identice sub aspectul sarcinilor semnificative si
importante, prestate de angajati in cadrul unei companii la un moment dat.Conform suportului de
curs "analiza postului se refera la un proces sistematic de descriere a caracteristicilor importante ale
unui post, informatii prin care respectiva pozitie poate fi deosebita de alte posturi".
Analiza cuprinde atat date care sa configureze contextul postului cat si informatii despre cerintele de
personal.Astfel analiza postului are doua orientari:una orientata pe post si orientata pe detinatorul
postului.Analiza orientata pe post se refera la informatiile cu privire la natura sarcinilor,indatoririlor si
responsabilitatilor pentru un anumit post.Analiza orientata pe detinatorul postului ne ofera o
imagine asupra cerintelor fata de persoana care ocupa postul.

La fel cum este mentionat si in suportul de curs McCormick (Ivanchievich si Glueck,1983) amintesc ce
informatii pot fi obtinute prin acest proces:

1." Activitati ale procesului de munca. Aceste activitati sunt impartite in doua categorii:

a. activitati legate de post (ce proceduri si procese sunt folosite, care este obiectul si subiectul
activitatii pentru postul respectiv);

b. activitati legate de angajat, de persoana care ocupa postul (modele de comportament uman si
cerintele personale ale individului care ocupa postul respectiv).

2. Instrumente si echipament folosit in cadrul muncii;

3. Elemente relationate postului, atat tangibile cat si intangibile (materiale procesate, produse sau
servicii oferite);

4. Performanta la locul de munca(diferite standarde de performanta, semnificatia erorilor si

intervalul de timp necesar pentru a indeplini sarcinile aferente postului);

5. Contextul postului (conditiile fizice, programul de munca, mediul social si organizational);

6. Cerintele de personal (cunostintele si abilitatile cerute de post, nivelul de educatie, pregatire si

experientanecesar, aptitudini, caracteristici fizice si de personalitate).