Dreptul muncii

Ce este dreptul muncii ?

o este o ramura de sine statatoare din cadrul sistemului de drept romanesc ;

o este o componenta a stiintelor juridice ;
o este o disciplina in invatamantul juridic superior.

EVOLUTIE ISTORICA PRIVIND FORMAREA SI DEZVOLTAREA DREPTULUI MUNCII

Legea sanitara 1885

o Regulamentul industriilor insalubre 1894; Legea privind protectia minorilor si femeilor in

asezamintele industriale 1906; Legea meseriilor 1902
o Legea pentru asigurarile muncitoresti 1912:
o 1929 Legea asupra contractelor de munca;
o In 1933 Legea pentru infiintarea jurisdictiei muncii;
o Perioada dictaturii autoritare regale: februarie 1938: s-a caracterizat prin ingradirea uneori pana la
lichidare a drepturilor si libertatilor cetatenesti;
o Perioada dictaturii totalitare: s-au desfiintat breslele municitoresti, printr-un decret in octombrie
1940;
o s-a instaurat un regim de munca foarte dur, de 12 ore/ zi;
o a fost suspendat repausul duminical si concediul de odihna;
o s-a modificat legea asigurarilor sociale, legea contractelor de munca, lovindu-se in situatia
muncitorilor; ( s-a stabilit ca muncitorii care plecau la alta intreprindere pierdeau dreptul la vechime
in munca);

PERIOADA DE DUPA AL DOILEA RAZBOI MONDIAL

o 23 August 1944: in Romania a fost rasturnata dictatura totalitara de dreapta, marcand revenirea
Romanie in randul tarilor democrate, al aliantelor sale traditionale; au fost elaborate o serie de legi
importante:
o 1945 – legea pentru reglementarea salariilor;
o 1945- lege pentru prevenirea accidentelor de munca;
o 1946 – legea pentru reglementarea concediului de odihna platit pentru toate categoriile de
angajati;
o 1946 – legea pentru reglementarea jurisdictiei muncii;
o Perioada comunista: Primul Cod al Muncii, (08.06.1950), care a pus bazele unei noi ramuri de drept:
DREPTUL MUNCII. Au fost adoptate o serie de legi speciale.
o Codul Muncii 1972 (Legea nr. 10), al doilea cod al muncii; Cea mai mare carenta a sa a fost ca a fost
conceput ca o lege cadru, care urma sa fie completata cu alte legi organice;
o Dupa 1989: Dreptul muncii inceteaza sa mai fie un drept statal si devine un drept de natura
conventionala ;
o LEGEA 53/2003(24.01.2003) al treilea Cod al muncii.
o Modificat prin: OUG 65/2005, Legea 371/2005, OUG 55/2006
o Legea53/2003
o Cui se aplica prevederile CM?
 o Art. 2 prevede: cetatenilor romani incadrati cu cim in Romania; cetatenilor romani care au cim dar
lucreaza in strainatate, angajatorul lor fiind roman; cetatenilor straini incadrati in Romania cu
permis de munca;

Ucenicilor angajati cu contract de ucenicie; angajatorilor pers fizice sau juridice; organizatiilor sindicale,
patronale, refugiati, apatrizi.

Legea53/2003

COD DE PRINCIPII. Principiile se regasesc in Cap II (art. 3-9 CM), sub denumirea de Principii fundamentale

Aceste principii sunt : Libertatea muncii; Interzicerea muncii fortate; Egalitatea de tratament; Dreptul la
libera asociere; Principiul consensualitatii si al bunei credinte; Protectia sociala a salariatilor; Stabilitatea in
munca;

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Definitie: contractul individual de munca este o intelegere incheiata in scris intre o persoana fizica (salariat)
si o persoana fizica sau juridica, denumita angajator, prin care primul se obliga sa presteze munca
prevazuta in contract, pe o perioada nedeterminata sau determinata de timp, cu respectarea clauzelor
esentiale si specifice , in schimbul unei remuneratii denumite salariu si a altor drepturi asupra carora s-a
convenit.

o Caracteristici: raport juridic de munca; bilateral, sinalagmatic, oneros si comutativ,

consensual,personal, cu executare succesiva, numit.
o Caracteristicile CIM
o Raport de munca, Bilateral , Sinalagmatic , Oneros , Comutativ , Consensual, Personal Cu
executare succesiva , Numit.

INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Reprezinta acea operatiune juridica, consecinta a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului
de vointa al celor 2 parti, salariat si angajator.Aceasta negociere este supusa unor conditii si reguli.

PARTILE IN CONTRACTUL DE MUNCA

o -angajator (persoana juridica, persoana fizica). Obs. Persoana fizica trebuie sa fi implinit l8
ani(capacitate deplina de exercitiu).Persoana fizica poate angaja cu cim numai cu respectarea
prevederilor Ordonantei de urgenta nr.44/2008 ( intreprindere individuala):
o întreprindere individuală - întreprinderea economică, fără personalitate juridică, organizată de un
întreprinzător persoană fizică;
o întreprindere familială - întreprinderea economică, fără personalitate juridică, organizată de un
întreprinzător persoană fizică împreună cu familia sa;
o persoană fizică autorizată - PFA- persoana fizică autorizată să desfăşoare orice formă de activitate
economică permisă de lege, folosind în principal forţa sa de muncă;
o -angajat (persoana fizica), care a implinit 16 ani (15-16 ani cu acordul parintilor, iar sub 15 ani
interzis !)
o CONDITII Comune : capacitatea;( incompatibilitati); consimtamintul; obiectul (prestarea si
remunerarea muncii); cauza (licita).
 o Specifice: avizul prealabil; starea de sanatate; conditii de studii; vechime in specialitate; conditii
speciale (obtinerea unei autorizatii de munca pentru cetatenii straini).

OBLIGATIA DE INFORMARE

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana selectata in vederea angajarii (sau salariatul, caruia urmeaza sa i se modifice un element al
contractului de munca), cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa
le modifice.

o Aceasta obligatie se considera indeplinita de catre angajator, in momentul semnarii contractului

individual de munca sau a actului aditional dupa caz.
 atentie deosebita se acorda situatiei in care salariatul urmeaza sa lucreze in strainatate ( va
fi informat asupra duratei perioadei de munca in strainatate, moneda in care va fi platit,
prestatiile in bani sau in natura, conditiile de repatriere);

CERINTELE PREALABILE ALE INCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Examenul medical;

o Sediul materiei: Legea 319/2006, HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, Legea
418/2004 privind statutul medicului de medicina muncii pentru toate categoriile de salariati
certificatul medical este obligatoriu;
o Lipsa certificatului medical la angajare atrage nulitatea CIM, fara posibilitate de acoperire prin
eliberarea certificatului/aducerea lui ulterior incheierii CIM
o Legea 202/2002, pentru egalitate de sanse interzice a se solicita la angajare un test de graviditate;
o Toate examenele medicale sunt de competenta exclusiva a medicului de medicina muncii
o Examenul medical este gratuit atat la angajare cat si ulterior, periodic Dupa angajare examenul
medical se efectueaza periodic la intervale de timp ce depind de conditiile de munca, fara a putea fi
inferioare termenului de 1 an

TIPURI DE EXAMENE MEDICALE

o Examen medical la angajare

o Examen medical de adaptare in munca
o Examen medical periodic
o Examen medical la reluarea activitatii ( dupa intreruperea activitatii de minim 90 de zile pt motive
medicale sau 6 luni pt. alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii)
o Rezultatul examenului medical:
o Salariat apt de munca
o Salariat apt conditionat
o Salariat inapt temporar
o Salariat inapt permanent
o Repartizarea in munca; in cazul somerilor, acestia au obligatia de a se prezenta lunar, pe baza
programarii pentru a primi sprijin in vederea incadrarii in munca. Dispozitiile de angajare au
caracter obligatoriu pentru angajatorul ofertant;
o Avizul prealabil. Atestarea. Autorizarea;
o Pentru agent de valori mobiliare- avizul CNVM, etc.;
 o Verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale; art.29 din cod prevede ca cim se incheie dupa
verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea;
verificarea se poate face prin proba practica, concurs sau examen;

FORMA CIM

o Contractul de munca se incheie in forma scrisa, anterior inceperii raporturilor de munca.

o Forma scrisa a CIM se cere pentru valabilitatea lui si nu doar pentru probatiune
o Ordine: Redactarea contractului de munca in forma scrisa
o Inmanarea unui exemplar al CIM salariatului aterior inceperii activitatii ( 1500-2000 lei)
o Transmiterea CIM in Revisal anterior inceperii activitatii ,
o Inceperea activitatii

CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

o Continutul unui raport juridic reprezinta drepturile si obligatiile pe care inteleg cele doua parti sa si
le asume;
o Din punct de vedere al Codului muncii, cim trebuie sa cuprinda in continutul sau clauze generale si
clauze specifice;
o Art.11 C. Muncii Clauzele CIM nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative sau CCM

CLAUZE ESENTIALE

o identitatea părţilor; locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca în diverse locuri; sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; funcţia/ocupaţia
conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative precum si fisa
postului cu secificarea atributiilor postului;
o Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
o riscurile specifice postului; data de la care contractul urmează sa isi producă efectele;
o în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporară,
durata acestora;
o durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
o condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
o salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul;
o durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamana;
o indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează condiţiile de munca ale salariatului;
o durata perioadei de proba;

CLAUZE SPECIFICE/ FACULTATIVE

o clauza cu privire la formarea profesionala;

o clauza de neconcurenta;
o clauza de mobilitate cu specificarea prestatiilor suplimentare in bani sau in natura;
o clauza de confidentialitate
o Nu sint limitate la cele prezentate in cod.
 o Clauza de neconcurenta, asa cum este reglementata prin OUG 65/2005, aduce o schimbare radicala
asupra conceptiei legiuitorului privind aceasta clauza.(efecte, durata, indemnizatie, cuantum,
natura ei).
o in timpul derularii cim se aplica clauza de fidelitate;
o indemnizatia de neconcurenta : lunara, cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni. Este o contraprestatie, o plata, pentru acceptarea de catre fostul
angajat a unei restrangeri a libertatii de a munci.
o se negociaza;

CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA

o Sediul materiei:
o Codul muncii( art. 192-210)
o Ordonanta 129 din 2000
o Obligatia de formare profesionala:
 data la 2 ani daca au cel putin 21 de salariati
 data la 3 ani daca au sub 21 de salariati

CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA

Initiativa formarii profesionale apartine angajatului:

o Salariatul are dreptul la un concediu fara plata cu conditia solicitarii lui cu cel putin o luna anterior
stagiului de formare profesionala ( angajatorul poate refuza, doar daca absenta salariatului ar
prejudicia grav desfasurarea activitatii)
o Concediu platit( pana la 10 zile sau 80 de ore)
- oblogatoriu: cand angajatorul nu si-a indeplinit obligatia de a asigura formarea profesionala
a salariatilor odata la 2 ani respectiv 3 ani
- facultativ: cand angajatorul si-a indeplinit obligatia de formare profesionala a salariatilor sai

!!! Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagu de formare profesionala, initiata si finanta de
catre angajator nu pot avea initiativa incetarii CIM pentru o perioada stabilita prin CIM

o Exercitiu: Dupa finalizarea unui stagiu de formare profesionala de 6 luni organizat de angajator, la
un interval de 1 an salariatul isi depune demisia. Angajatorul inregistreaza demisia salariatului cu
urmatoarea rezolutie: “de acord”. Prin act aditional la CIM, angajatul s-a obligat la achitarea unei
despagubiri in valoare de 1000 euro, in situatia in care va demisiona mai devreme de 2 ani de la
finalizarea cursului. Precizati daca in aceasta situatia salariatul poate fi obligat la plata
despagubirii.

EFECTELE CIM ASUPRA SALARIATULUI

DREPTURI:

o Dreptul la salarizare pentru munca depusa

o Dreptul la repaus zilnic
o Dreptul la concediu de odihna annual
o Dreptul la egalitate de sanse si tratament
o Dreptul la demnitate in munca
 o Dreptul la SSM
o Derptul la acces la formare profesionala
o Dreptul la informare si consultare
o Dreptul la protectie in caz de concediere
o Dreptul la negocierea colectiva

EFECTELE CIM ASUPRA SALARIATULUI

o OBLIGATII:
o Obligatia de a realiza norma de munca si de indeplini atributiile ce ii revin cf. fisei postului
o Obligatia de a respecta disciplina muncii
o Obligatia de a respecta prevederile din regulamentul intern, CCM aplicabil
o Obligatia de a respecta masurile de securitate in munca
o Obligatia de a respecta secretul de serviciu
o Obligatia de fidelitate fata de angajator in exercitarea atributiilor de serviciu

EFECTELE CIM ASUPRA ANGAJATORULUI

DREPTURI:

o Sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii

o Sa stabileasca atributiile fiecarui salariat
o Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pt. salariat
o Sa controleze modul de indeplinire a atributiilor de serviciu
o Sa stabileasca obicetivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii
acestora

EFECTELE CIM ASUPA ANGAJATORULUI

OBLIGATII:

o Sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca

o Sa asigure permananet conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor
de munca si conditiile corespunzatoare de munca
o Sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, CCM, CIM
o Sa comunice periodic salariatilor situatia economica a societatii si sa se consulte cu
sindicatul/reprezentantii salariatilor, in privinta deciziilor suscceptibile sa afecteze drepturile si
interesele acestora ( daca unitatea are mai mult de 20 de salariati aceasta obligatie intra sub
reglementarea Legii 467/2006)
o Sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, dar si sa retina si sa vireze
contributiile datorate de salariati
o Sa infiinteze registrul general de evidenta al salariatilor
o Sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului
o Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal a salariatilor
ELEMENTELE ESENTIALE ALE CONTRACTULUI

o Sunt acele elemente care nu pot fi modificate decat prin acordul partilor, si sunt prevazute in art.41
alin.3 din Codul muncii:
o durata contractului;
o locul muncii;
o felul muncii;
o conditiile de munca;
o salariul;
o timpul de munca si timpul de odihna;

ART 17(4)

Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual
de munca impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 zile lucratoare de la data
incunostintarii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezulta ca posibila
din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

ELEMENTELE ESENTIALE

o Durata contractului de munca:

o nedeterminata (regula) art. 12 din CM
o determinata ( exceptia) art.80 din CM
o Locul de munca:
o Este cel in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea salariatul si este trecut in cim;
o In lipsa unui loc de munca fix dispozitiile legale prevad posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri, dar si la domiciliul sau;
o Felul muncii:
o Este redat de profesia, functia sau meseria salariatului;
o Profesia – consta in calificarea detinuta de o persoana prin studii;
o Ocupatia – este activitatea utila aducatoare de venit pe care o desfasoara o persoana in mod
obisnuit intr-o unitate economico- sociala, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de venit;
o Ocupatia poate fi data de :
o Functie – care poate fi: de conducere sau de executie;
o Meserie- totalitatea cunostintelor obtinute prin scolarizare si practica, in scopul desfasurarii unei
operatiuni sau executarii unei lucrari;
o Postul- consta in adaptarea functiei la particularitatile locului de munca si la caracteristicile
salariatului;
o Conditiile de munca:
o Exista sectoare de activitate sau situatii specifice unde durata timpului de munca este mai mica de 8
ore;
o In cazul tinerilor sub 18 ani , durata timpului de munca este de 6 ore pe zi;
o Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare au un spor de concediu
suplimentar de 3 zile lucratoare;
o Reducerea varstelor standard de pensionare, in cazul locurilor de munca in conditii speciale;
o Salariul:
 o Contraprestatia muncii depuse de salariat, exprimata in bani;
o Salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte adausuri;
o Se pot negocia individual, sau pot rezulta din lege;
o Timpul de munca si timpul de odihna:
o Durata legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/ saptamana;
o Durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare;

TIPURI DE CONTRACTE

A. Durata contractului de munca:

o nedeterminata (regula) art. 12 din CM

o determinata ( exceptia) art.80 din CM

B. Contractul cu timp partial

C. Contratul de munca temporara

D. Contractul de ucenicie

CONTRACTUL PE PERIOADA DETERMINATA

o se incheie numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie : maxim 36
de luni.
o intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca, pe durata determinata,
succesiv
o Succesive- contractele pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui cim
pe durata determinata anterior, sunt considerate succesive.
o Situatiile in care se poate incheia un cim pe perioada determinata sunt enumerate in art.81 din cod;

Situatii in care se pot incheia contracte pe durata determinata , sint cele prevazute la art.81 din Codul
Muncii (cu toate modificarile survenite) si anume :

o inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca;

o cresterea temporara a activitatii angajatorului;
o desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
o cim este incheiat in temeiul unor dispozitii legale, pentru a favoriza anumite categorii de persoane
fara loc de munca;
o angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data
angajarii indeplineste conditiile de pensionare limita de virsta;
o art. 81 lit d 2 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale, org.
neguvernamentale, pe perioada mandatului. Conditie : cel in cauza sa aiba calitatea de salariat la
oricare din aceste organizatii;
o angajarea pensionarilor care in conditiile legii pot cumula pensia cu salariul;
o in alte cazuri prevazute de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor proiecte, programe. (ex.
contracte de munca temporara- maxim 24de luni, contracte de solidarite incheiate in baza Legii
116/2002-pina la 2 ani);
o Perioada de proba este in functie de durata contractului.
CONTRACTUL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Sediul materiei: Codul muncii Directiva europeana 97/81 privitoare la munca cu fractiune de norma

o CIM se poate incheia pentru orice fractiune de norma chiar inferioara limitei de 2 ore pe zi
o Se incheie in situatia incadrarii in munca a unui salariat cu fractiune de norma
o Obligatoriu se incheie in forma scrisa
o Durata determinata sau nedeterminata
o Elemente specifice:
o Durata muncii si repatizarea programului de munca
o Conditiile in care se poate modifica programul de munca
o Interdictia de efectua ore suplimentare
o Salariatul incadrat cu fractiune de norma se bucura de aceleasi drepturi ca si salariatul cu norma
intreaga
o Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA

o Salariat temporar = persoană angajată la un angajator, agent de muncă temporară,şi pus la

dispoziţia unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar
o Agent de muncă temporară = societate comercială autorizată de Ministerul Muncii, Familiei si
Protectiei Sociale
o Utilizator = persoană fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia
munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

1) Contract de muncă – între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar (art. 93 din Codul Muncii)

2) Contract de punere la dispoziţie – între agentul de muncă temporară şi utilizator (art. 90 alin. 1 Codul
Muncii).

- poate fi doar pe durată determinată pentru una sau mai multe misiuni;

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru maxim 24 de luni, cu posibilitate de prelungire cu

perioade succesive care adunate la perioada iniţială nu poate conduce la depăşirea perioadei de 36 de luni.

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

Cazuri care permit incheierea contractului de munca temporara

o pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat, pe durata suspendării;
o pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
o pentru prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale.

Incetarea contractului de munca temporara:

o La incetarea misiunii pentru care a fost incheiat

o Cand utilizatorul renunta la serviciile salariatului temporar inainte de incheierea misiunii
MUNCA LA DOMICIU

o Sunt considerati salariati la domiciliu acei salariati care indeplinesc la domiciliu atributiile specifice
functiei lor
o Isi stabilesc singuri programul de lucru
o Sunt verificti de catre angajator in conditiile stipulate in CIM
o Continutul CIM la domiciliu:
o Precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu
o Programul in care angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului si modalitatea
concreta
o Obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul angajatului a materiilor prime
si materialelor pe care le utilizeaza in activitate dar si al produselor finite realizate

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

o Contractul incheiat este obligatoriu pentru parti. (art.969 din Codul civil )
o Executarea pune in joc un ansamblu de reguli juridice.
o Drepturile si obligatiile reciproce se stabilesc prin negociere intre parti. (art. 37 si urm.). Partile nu
se pot sustrage de la obligativitatea cim legal incheiat, ele trebuie sa-si execute intocmai obligatiile
lor :salariatul sa-si presteze munca, iar angajatorul sa plateasca aceasta munca.

PERIOADA DE PROBA
art.31 CM: Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se
poate stabili o perioada de proba: 90 de zile executie, 120 de zile conducere (caledaristice si maximale )

o -perioada de proba constituie vechime in munca, ea derulandu-se dupa incheierea contractului

individual de munca in forma scrisa.
o Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilită decât o singura perioada
de proba.
o Perioada de proba constituie vechime în munca.
o Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi
post este de 12 luni.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art. 41 enumera elementele care se pot modifica: durata cim, locul muncii, felul muncii, conditiile de
munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna.

o Regula este insa: principiul stabilitatii in munca.

o Dar pot interveni si modificari , acestea avind loc doar cu acordul partilor.

Modificarea cim se va realiza cu respectarea art. 17 alin.1,2,3 si 4 CM, angajatorul avind obligatia de a
informa salariatul despre clauzele care urmeaza sa le modifice.
MODIFICAREA UNILATERALA A CIM

DELEGAREA

Exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat a unor lucrari sau sarcini
corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca

o Durata:
o Maxim 60 de zile in 12 luni, cu posibilitate de prelungire cu perioade succesive de maxim 60 de zile
numai cu acordul salariatului
o Drepturi:
- Plata cheltuielilor de transport, cazare, indemnizatie de delagare

DELEGAREA
Efectele delegarii:

o Modificarea tempoarra a locului muncii

o Nu produce modificari asupra drepurilor salariale
o Nu presupune modificarea felului muncii
o Subordonarea salariatului se pastreaza fata de angajatorul care a dispus delegarea
o CIM al salariatului delegat nu se suspenda
o Salariatul raspunde disciplinar si patriminial in fata unitatii angajatoare

DETASAREA

Schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul
executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma.

Durata detasarii:

Cel mult 12 luni cu posibilitate de prelungire, pentru motive temeinice, din 6 in 6 luni cu acordul salariatului

Efectele detasarii:

o Se modifica locul muncii

o Poate fi modificata si functia prin exceptie
o Drepturile salariale se platesc de unitatea beneficiara a serviciilor prestate de salariat
o CIM se suspenda

SUSPENDAREA CIM

In mod expres, Codul Muncii reglementeaza institutia suspendarii contractului individual de munca.

Suspendarea cim poate interveni :

o de drept art. 50 CM
o prin acordul partilor
o prin actul unilateral al uneia din parti:
o - din initiativa salariatului art. 51 - din initiativa angajatorului art.52
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA SE SUSPENDA DE DREPT ÎN URMĂTOARELE SITUAŢII:
a. concediu de maternitate;

b. concediu pentru incapacitate temporară de munca;

c. carantina;

d. abrogat

e. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

f. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

g. forta majoră;

h. în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura penală;

i. în alte cazuri expres prevăzute de lege.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA POATE FI SUSPENDAT DIN INITIATIVA SALARIATULUI, ÎN

URMĂTOARELE SITUAŢII

 concediu pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
pana la împlinirea vârstei de 3 ani;
 concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;
 concediu paternal ( Legea 210/1999);
 concediu pentru formare profesională;
 exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului;
 participarea la greva;

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA POATE FI SUSPENDAT DIN INITIATIVA ANGAJATORULUI

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;ABROGAT

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală impotriva salariatului sau acesta a fost trimis în
judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcţia detinuta, pana la rămânerea definitiva a hotărârii
judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de munca, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detaşării

f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare
pentru exercitarea profesiilor.
INTRERUPEREA TEMPORARA A ACTIVITATII

Pt. motive economice, tehnologice sau similare

Daca intreruperea depaseste 30 de zile lucratoare, angajatorul are posibilitatea reducerii saptamanii de
lucru la 4 zile cu reducerea salariului

Scoaterea din activitate cu plata unei indemnizatii de 75%

Pe durata intreruperii activitatii, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand
posibilitatea de a –i rechema la lucru

ATENTIE!!!

In cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), şi c), dacă se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul isi reia
activitatea anterioară, platindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o
despăgubire egala cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului.

SUSPENDAREA CIM PRIN ACORDUL PARTILOR

D.Suspendarea prin acordul partilor art. 54 CM :

 concediul fara plata pentru studii : cf. art. 149 CM salariatii au dreptul, la cerere, sa beneficieze de
concedii pentru formare profesionala cu sau fara plata.
 concediul fara plata pentru interese personale (art. 148 CM). Durata acestui concediu este
prevazuta in CCM sau RI, sau este stabilita de cele 2 parti.

EFECTUL SUSPENDARII CIM

În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu
încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor
în care contractul individual de muncă încetează de drept.

Concluzii privind suspendarea:

 cazuri in care salariatul beneficiaza de vechime in munca : detasare, stagiul militar obligatoriu,
concediu crestere copil pina la 2 ani, cursuri, stagii de formare profesionala din initiativa
angajatorului etc.
 nu beneficiaza de vechime in munca in caz de suspendare cim ca sanctiune disciplinara, sau in cazul
absentelor nemotivate, concediu fara plata.
 au o durata determinata in timp (concediul paternal, concediul de maternitate, altele au o durata
relativ determinata (concediul pentru cresterea copilului pina la 2 ani), iar alte cazuri de suspendare
au o durata incerta (incapacitate temporara de munca, participarea la greva, carantina).
 la incetarea suspendarii, salariatul are obligatia de a reveni la locul de munca, iar angajatorul are
obligatia de a-l reprimi.Nerespectarea acestor obligatii poate atrage raspunderea celui aflat in
culpa.Astfel salariatul poate fi sanctionat disciplinar, inclusiv concediat, iar angajatorul poate fi
obligat sa-l reintegreze si sa-i plateasca despagubiri.
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

ART. 55

Contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de
lege.

ART.56
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA ÎNCETEAZĂ DE DREPT:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica precum, si de la data dizolvarii
angajatorului persoana juridica de la data la care si a incetata activitatea conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului;

d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta stabdard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare, la data comunicării deciziei de pensionare anticipata, pensionare anticipata parţială sau
pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de munca, de la data la care

nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitiva;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de siguranta ori pedeapsa
complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata;

INCETAREA CIM PRIN ACORDUL PARTILOR: ART.55, LIT.B

 Incetarea in acest caz este supusa acelorasi conditii ca si incheierea contractului;

 Este o aplicatie a simetriei actelor;
 Consimtamantul partilor trebuie sa fie serios, explicit, scris( ad probationem);
 Sa fie stabilita o data precisa de incetare a cotractului;
CONCEDIEREA
ART. 58

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru:

 motive care ţin de persoana salariatului sau

 pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

INTERDICTII CU CARACTER PERMANENT

Este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare,
etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa
ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la greva şi a drepturilor sindicale.

INTERDICTII CU CARACTER TEMPORAR

a) pe durata incapacităţii temporare de munca, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei

c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în măsura în care angajatorul a luat cunostinta de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihna.

Exceptie

în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a
dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI - ART 61

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele
situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în condiţiile
Codului de procedura penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constata inaptitudinea
fizica şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de munca ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat.

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI

ART. 65

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual
de munca determinata de desfiinţarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive
fără legatura cu persoana acestuia.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi :

 -individuală
 -colectivă

CONCEDIEREACOLECTIVA.
Definitie

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau
mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

 cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
 cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 100 de
salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
 cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.

RESTRICTIE

ART. 72

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă
are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs
sau perioadă de probă.

În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite
salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de
competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
Raspunsul salariatilor in termen de 5 zile calendaristice de la comunicarea notificarii

Lipsa raspunsului salariatilor in termenul de 5 zile, raspunsul negativ da dreptul angajatorului sa faca
angajari pe posturile respective

DREPTUL LA PREAVIZ

ART. 73

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz
ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se afla în
perioada de proba.

Important!!!

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

DEMISIA
ART. 79

Prin demisie se înţelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunica
angajatorului încetarea contractului individual de munca, după împlinirea unui termen de preaviz

PREAVIZUL

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de munca sau, după caz, cel prevăzut
în contractele colective de munca aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariaţii cu
funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile lucratoare pentru salariaţii care ocupa funcţii de conducere

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de munca încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării
totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu isi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
contractul individual de munca

DURATA TIMPULUI DE MUNCA

Timpul de munca reprezintă orice perioada în care salariatul prestează munca, se afla la dispoziţia
angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munca, contractului colectiv de munca aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

ART. 109

(1) Pentru salariaţii angajaţi cu norma intreaga durata normală a timpului de munca este de 8 ore pe zi şi
de 40 de ore pe saptamana.
In durata normala a timpului de munca nu intra in mod obisnuit, timpul consumat cu echiparea,
dezechiparea la inceputul si sfarsitul programului

ART. 110

(1) Repartizarea timpului de munca în cadrul săptămânii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5
zile, cu doua zile de repaus.

(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a
timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

ART. 111

(1) Durata maxima legală a timpului de munca nu poate depăşi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele
suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de munca, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48
de ore pe saptamana, cu condiţia ca media orelor de munca, calculată pe o perioada de referinta de 4 luni
calendaristice, sa nu depăşească 48 de ore pe saptamana.

DURATA REDUSA A TIMPULUI DE LUCRU

 Minorii
 Salariatii incadrati pe locuri de munca in conditii deosebite ( gradul de expunere la factorii de risc
profesional pe toata durata timpului normal de lucru poate conduce in timp la imbolnaviri
profesionale)
 Salariatii de noapte (reducerea cu o ora a programului de lucru fata de durata normala)
 Salariatele gravide ( reducerea cu1/4 a duratei normale de munca cu mentinerea drepturilor
salriale, suportate integral din fondul de salarii)
 Salariatele care alapteaza ( 2 pauze pt. alaptare de cate 1 ora fiecare din programul de lucru/
reducerea timpului zilnic de lucru cu 2 ore, la cererea salariatei)
 Salariatii carora medicul le-a recomandat o reducere a timpului de lucru ( cu o patrime din durata
normala: beneficiaza de o indemnizatie de boala)
 7. Salariatii care nu mai pot lucra durata normala a timpului de lucru din pricina unor afectiuni
cauzate de accidente de munca (beneficiaza de reducerea programului de lucru cu o patrime din
durata normala: beneficiaza de o indemnizatie de boala)
 8. Salariatii care lucreaza in perioade cu temperaturi extreme ( HG 99/2000) : temperaturile mai
mari de 37 grade, respectim mai mici de 20 grade

Solutii:

Reducerea duratei zilei de lucru

Esalonarea pe doua perioadei ale zilei de lucru: pana la 11 si dupa 17

Intreruperea colectiva a lucrului acolo unde aceasta este posibila

REDUCEREA ZILEI DE LUCRU. MODALITATE DE RECUPERARE:

Recuperarea timpului nelucrat in urmatoarele 6 luni fara diminuarea drepturilor salariale

 Fara recuperarea timpului nelucrat dar cu diminuarea co

 respunzatoare a drepturilor salariale

9. Salariatii care au in ingrijire persoane varstnice

 Sotul sau rudele care au in ingrijire o persoana varstnica dependenta beneficiaza, la cerere de un
program redus de lucru de o jumatate de norma
 Drepturile saalriale se primesc integral,diferenta suportandu-se din bugetul local, la nivelului
salariului brut lunar al asistentului debutant cu pregatire medie.

10. Invalizii de gradul III

Reducerea programului de lucru cu jumatate de norma

11. Orice categorie de salariati daca se incheie un contract de munca cu timp partial

MUNCA SUPLIMENTARĂ

ART. 117

(1) Munca prestată în afară duratei normale a timpului de munca săptămânal, prevăzută la art. 109, este
considerată munca suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forta
majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor
unui accident.

COMPENSAREA MUNCII SUPLIMENTARE

 Ore libere platite in urmatoarele 60 de zile

 Spor la salariu corespunzator orelor de munca suplimentara prestate
 În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din
care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni
 Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin
negociere, în cadrul contractului colectiv de munca sau, după caz, al contractului individual de
munca, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

PROGRAMUL DE LUCRU

Reprezinta modalitatea concreta de rapartizare zilnica si saptamanala a timpului de lucru

 Munca in tura
 Presupune succesiunea a 2 sau 3 schimburi in functie de specificul activitatii angajatorului
 2. Tura continua
 Existenta a 3 ture neintrerupte, fara de care activitatea ar fi sistata
 3. Munca in turnus
 Schimburile sunt inegale ( ex: transporturi in comun)
  4. Programul de lucru flexibil
 Programul de lucru individual: o perioada fixa in care personalul se afla simultan in unitate;o
perioada variabila in care salariatul isi alege orele de venire si plecare
 5. Programul de lucru inegal
 Stabilirea unui numar de ore variabil de la o zi la alta asigurand saptamanal un numar de 40 de ore
lucrate
 Saptamana de lucru comprimata
 Se practica mai ales in cazul contractelor de munca cu timp partial
 Saptamana de lucru de 5 zile este comprimata prin reducerea numarului de zile lucratoare si
respectiv prin marirea numarului de ore lucrate zilnic

Exemplu: CIM cu timp partial de 10 ore pe saptamana prestate timp de 2 zile a cate 5 ore zilnic.

REPAUSUL

Pauza de masa

poate fi acordata salariatilor al caror program de munca depaseste 6 ore/zi

2. Repausul zilnic

 Intre 2 zile de munca minim 12 ore repaus

 In cazul muncii in schimburi minim 8 ore de repaus intre schimburi
 Durata timpului de munca de 12 ore va fi urmata de 24 ore de repas

3. Rapausul saptamanal:

2 zile consecutiv de regula sambata si duminica

4. Sarbatorile legale

5. Perioadele de ramanere la dispozitia angajatorului

- Sunt “perioade intermediare” aflate la granita dintre timpul de lucru si timpul de odihna , cand salariatul
nu munceste dar nici nu este stapanul absolut al timpului sau

MUNCA DE NOAPTE

ART. 122

(1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată munca de noapte.

(1^1) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează munca de noapte cel puţin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează munca de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul sau lunar de lucru.

SALARIAŢIIDENOAPTEBENEFICIAZĂ:
Salariaţii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normală a zilei de munca, pentru zilele în care
efectuează cel puţin 3 ore de munca de noapte, fără ca aceasta sa ducă la scăderea salariului de baza;
b) fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baza daca timpul astfel lucrat reprezinta cel
putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL ŞI ALTE CONCEDII ALE SALARIAŢILOR

ART. 139

(1) Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

ART. 140

(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihna anual se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil,
este prevăzută în contractul individual de munca şi se acorda proporţional cu activitatea prestată într-un an
calendaristic.

CO

(1) Concediul de odihna se efectuează în fiecare an.

(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în
cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de munca aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care
într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

(4) Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de munca.