Egalitatea de şanse este conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-si dezvolte

capacităţile personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte.

Conceptul are la baza asigurarea participarii depline a fiecarei persoane la viata economica si
sociala, fara deosebire de origine etnica, sex, religie, varsta, dizabilitati sau orientare sexuala.

Dreptul la egalitate de şanse este un drept fundamental în cadrul Uniunii Europene.

Valorificarea diversitatii culturale, etnice si a diferentelor de gen, de varsta sunt premise pentru
dezvoltarea societatii si asigura un cadru in care relatiile sociale au la baza valori precum toleranta
si egalitatea.

O serie de acte normative la nivelul Uniunii Europene pentru implementarea principiului egalitatii
de sanse pe piata muncii au fost emise de-a lungul timpului. Ariile in care se aplica principalul
document care reglementeaza punerea in aplicarea a principiului egalitatii sunt:

- accesul la incadrarea in munca

- promovarea si formarea profesionala
- conditiile de munca
- securitate sociala

Prin discriminare se întelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta pe baza
criteriilor: rasa, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare
sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la o categorie
defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a
libertaţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic,
social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Tipuri de discriminari in Romania:

-discriminare dupa gen

-discriminare dupa orientare sexuala
-discriminare dupa varsta
-discriminare dupa handicap
-dicriminare dupa etnie
-discriminare dupa religie

Genul se refera la diferentele sociale dintre femei si barbati care sunt invatate si care se schimba
in timp. Aceste diferente variaza mult in interiorul unei culturi de la o cultura la alta. Genul este
un instrument conceptual cu ajutorul caruia sunt analizate rolurile, responsabilitatile,
constrangerile, sansele si nevoile barbatilor si femeilor in orice context.

Principalele cauze care stau la baza discriminarii dupa gen in Romania:

- nivelul scazut al remuneratiei in domeniile puternic feminizate
- reprezentarea inechitabila la nivel politic a femeilor si a barbatilor in procesul de luare a
deciziei
- deficientele la nivelul administratiei publice locale in a asigura masuri active de conciliere
a vietii de familie cu viata profesionala
- numarul redus al activitatilor economice initiate de catre femei
- existenta stereotipurilor sexiste in societate
- accesul scazut

Ca si cetăţeni cu drepturi depline, persoanele cu handicap au drepturi egale si au dreptul la

demnitate, egalitate de tratament, de viata independenta si de participarea deplina in societate.

Principalele cauze care stau la baza discriminarii dupa handicap in Romania:

- accesul scazut la servicii sociale specializate
- accesul persoanelor cu handicap locomotor in mijloacele de transport in comun
- accesul scazut pe piata muncii
- accesul scazut la orice forma de educatie, datorat inexistentei unui sistem de educatie
timpurie pentru copilul cu handicap, a mentalitatilor invechite a profesorilor precum si a lipsei
accesibilizarilor mediului fizic si informational in sistemul de invatamant

Principalele cauze care stau la baza discriminarii dupa etnie, mai exact discriminarea populatiei
rome in Romania:
- existenta unui sistem patriarhal si a unor norme comunitare care nu permit femeilor rome
dezvoltarea unei cariere profesionale
- formele multiple de discriminare cu care femeile rome se confrunta in accesul la bunuri si
servicii, precum si la furnizarea serviciilor
- imaginea negativa promovata de catre mass-media referitoare la femeile si barbatii de
etnie roma
- insuficienta promovare a diversitatii si a identitatilor multiple ale femeilor in societatea
romaneasca

In cazul unei discriminari, se recomanda adresarea:

- angajatorului
- reprezentatilor sindicali sau reprezentantilor alesi ai angajatilor
- Inspectiei Muncii
- Agentiei Nationale a Functionarilor Publici
- Agentiei Nationale pentru Egalitate de Sanse intre Femei si Barbati
- Instantelor judecatoresti

Acte normative privind egalitatea de sanse pe piata muncii:

- Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, cu modificarile ulterioare
- Ordonanta de Urgenta nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor
de discriminare, republicata
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati,
republicata
- Codul Penal

Surse: -oirposdru-vest
-Agentia nationala pentru ocuparea Fortei de Munca
- Ministerul Muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice
- fonduriadministratie.ro
Egalitatea de sanse este principiul care are la baza asigurarea participarii depline a fiecarei
persoane la viata economica si sociala, fara deosebire de origine etnica, sex, religie, varsta,
dezabilitati sau orientare sexuala.
Acest principiu este aplicat in domeniul muncii, al accesului la educatie, sanatate, cultura si
informare, al participarii la luarea deciziilor si al furnizarii accesului la bunuri si servicii. Egalitatea
de sanse este prevazuta in legislatia din intreaga lume pentru a garanta tratamentul egal
indiferent de rasa sau origine etnica, religie, credinta, dizabilitati, orientare sexuala si varsta
Egalitatea de sanse este principiul care are la baza asigurarea participarii depline a fiecarei
persoane la viata economica si sociala, fara deosebire de origine etnica, sex, religie, varsta,
dezabilitati sau orientare sexuala.
Acest principiu este aplicat in domeniul muncii, al accesului la educatie, sanatate, cultura si
informare, al participarii la luarea deciziilor si al furnizarii accesului la bunuri si servicii. Egalitatea
de sanse este prevazuta in legislatia din intreaga lume pentru a garanta tratamentul egal
indiferent de rasa sau origine etnica, religie, credinta, dizabilitati, orientare sexuala si varsta.
Romania si-a aliniat legislatia la cea europeana in acest domeniu, mai ales ca urmare a aderarii la
Uniunea Europeana, unde directivele corespund mai multor teme: plata egala pentru munca de
valoare egala, tratament egal la locul de munca, tratament egal cu privire la sistemul de
securitate sociala, tratament egal pentru angajati pe cont propriu, protectia maternitatii,
organizarea timpului de lucru, concediu parental, rasturnarea sarcinii probei in cazurile de
discriminare pe baza de sex, nediscriminarea lucratorilor cu norma redusa.
Discriminarea, conceptul de la baza principiului egalitatii de sanse, se refera la orice deosebire,
excludere, restrictie sau preferinta pe baza criteriilor prevazute de legislatia in vigoare. In
legislatia romaneasca, criteriile de raportare sunt rasa, nationalitate, etnie, limba, religie,
categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica
necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o categorie defavorizata, precum si orice alt criteriu
care are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in
conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor
recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale
vietii publice.
Discriminarea poate fi sexuala (a minoritatilor sexuale si intre sexe), etnica, rasiala, sociala. Ea
poate fi directa, cand tratamentul defavorabil se indreapta direct impotriva unei anumite
persoane, pe motive de sex (graviditate, nastere), rasa, etnie, categorie sociala (persoanele cu
handicap sunt una dintre cele mai discriminate categorii sociale), etc. sau indirecta, cand
tratamentul defavorabil este indreptat impotriva unui grup de persoane de un anumit sex, etnie,
rasa, categorie sociala, etc.
Egalitatea de şanse (equal opportunities) – conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt
libere să-si dezvolte capacităţile personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte; faptul
că diferitele comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în
considerare, evaluate şi favorizate în mod egal înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucură de
aceeaşi libertate de a-şi realiza aspiraţiile. Se referă la absența barierelor în ceea ce privește
participarea economică, politică și socială și tratament egal pentru toți cetățenii indiferent de
rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală,
vârsta, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie
defavorizată, precum și orice alt criteriu. Egalitatea de șanse între femei și bărbați – se referă la
absența barierelor în ceea ce privește participarea economică, politică și socială și tratament egal
pentru femei și bărbați. Prin egalitate de șanse între femei și bărbați se înțelege „luarea în
considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și,
respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora” (Legea 202/2002). Relevanţa în problemele de
gen (gender relevance) – punerea în discuţie a relevanţei unei politici sau a unei acţiuni cu privire
la relaţiile de gen, a egalităţii dintre femei şi bărbaţi. Egalitatea de gen – se referă la acceptarea
și valorizarea egală a diferențelor dintre femei și bărbați, participarea egală și împărțirea egală a
responsabilităților atât în spațiul public, cât și în viața privată, precum și accesul și distribuirea
egală a resurselor între femei și bărbați. Egalitatea de șanse și egalitatea de gen sunt principiile
fundamentale pentru dezvoltarea unei societăți echitabile, care prețuiește diversitatea și
incluziunea și care promovează relațiile parteneriale și respectul între indivizi. Egalitatea de șanse
presupune luarea în considerare a diferențelor existente între oameni, cât și a obstacolelor create
istoric pentru anumite grupuri sociale ca urmare a diferitelor forme de manifestare a urii (sexism,
rasism, homofobie, antisemitism etc). Aceste grupuri minoritare au fost plasate în poziții
dezavantajate față de majoritatea persoanelor sau față de acele grupuri care dețineau puterea
(de exemplu, femeile au obținut drepturi politice cu un decalaj istoric semnificativ UNIUNEA
EUROPEANĂ Fondul Social European GUVERNUL ROMÂNIEI Ministerul Dezvoltării Regionale şi
Administraţiei Publice Instrumente Structurale 2007-2013 „ e - ANFP - Întărirea capacităţii
instituţionale a ANFP în vederea asigurării unui management performant al funcţiei publice şi
funcţionarilor publici la nivelul administraţiei publice centrale şi al serviciilor publice din
subordinea/coordonarea autorităţilor publice centrale şi locale prin implementarea de
instrumente inovatoare” Cod SMIS 36675 Proiect finanţat din Fondul Social European prin
Programul Operaţional Dezvoltarea Capacităţii Administrative 3 față de bărbați). Egalitatea de
șanse presupune luarea în considerare a acestor dezavantaje și asigurarea accesului egal în
exercitarea drepturilor obținute. Abordarea integratoare a egalităţii de gen (gender
mainstreaming) – elementul esenţial utilizat în definiţia abordării integratoare a egalităţii de gen
este punerea accentului pe procesele de elaborare a politicilor. Abordarea integratoare se referă
la (re)organizarea procedurilor şi reglementărilor uzuale, (re)organizarea responsabilităţilor şi
capacităţilor în scopul integrării perspectivei de gen în toate aceste proceduri, reglementări,
responsabilităţi, capacităţi, etc. Se referă, de asemenea, la utilizarea expertizei de gen în
elaborarea şi planificarea politicilor, utilizarea analizei privind impactul de gen în acest proces,
includerea consultărilor şi participării grupurilor şi organizaţiilor relevante. Numai când toate
aceste (pre)condiţii sunt îndeplinite se poate afirma că procesul abordării integratoare este în
curs de realizare. Dizabilitatea (disability) – termenul general pentru pierderile sau devierile
semnificative ale funcţiilor sau structurilor organismului, dificultăţile individului în executarea de
activităţi şi problemele întâmpinate prin implicarea în situaţii de viaţă, conform Clasificării
Internaţionale a Funcţionării Dizabilităţii şi Sănătăţii. Discriminare (discrimination) – a diferenţia
sau a trata diferit două persoane sau două situaţii, atunci când nu există o distincţie relevantă
între acestea sau de a trata într-o manieră identică situaţii care sunt în fapt diferite. Directive UE
anti-discriminare interzic atât discriminarea directă, cât şi discriminarea indirectă şi dau aceeaşi
definiţie a discriminării. Tipuri de discriminare Conform OG 137/2000, discriminarea este definită
drept orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe baza de rasă, naționalitate, etnie,
limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuala, vârsta, dizabilitate, boală
cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt
criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau
exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a
drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte
domenii ale vieții publice (OG 137/2000). Începând cu anul 2006, Legea 202/2002 privind
egalitatea de șanse între femei și bărbați include și discriminarea multiplă - orice faptă de
discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare (Legea 202/2002). UNIUNEA
EUROPEANĂ Fondul Social European GUVERNUL ROMÂNIEI Ministerul Dezvoltării Regionale şi
Administraţiei Publice Instrumente Structurale 2007-2013 „ e - ANFP - Întărirea capacităţii
instituţionale a ANFP în vederea asigurării unui management performant al funcţiei publice şi
funcţionarilor publici la nivelul administraţiei publice centrale şi al serviciilor publice din
subordinea/coordonarea autorităţilor publice centrale şi locale prin implementarea de
instrumente inovatoare” Cod SMIS 36675 Proiect finanţat din Fondul Social European prin
Programul Operaţional Dezvoltarea Capacităţii Administrative 4 1.2. Consideraţii generale
Egalitatea între femei şi bărbaţi este un drept fundamental, o valoare comună a UE, şi o condiţie
necesară pentru realizarea obiectivelor UE de creştere economică, ocuparea forţei de muncă şi a
coeziunii sociale. Aceste aspecte vizează accesul la ocuparea forţei de muncă, egalitatea salarială,
protecţia maternităţii, concediul parental, de asigurări sociale şi profesionale, securitatea socială,
sarcina probei în cazurile de discriminare şi de auto-ocupare a forţei de muncă. Participarea
echilibrată pe piaţa muncii atât a femeilor, cât şi a bărbaţilor - în termeni de ocupare, salarizare,
promovare şi participare la formare continuă - este strâns legată de contextul familial. Din aceste
considerente reiese necesitatea punerii în aplicare a unor politici coerente care să stimuleze acest
proces al concilierii vieţii profesionale cu cea familială şi cea privată. Abordarea acestei
problematici trebuie să ia în considerare nu numai dimensiunea economică, dar şi cea
socioculturală în cadrul căreia sunt perpetuate stereotipuri de gen care, cel mai adesea, conduc
la o repartizare inegală a puterii economice şi politice în societate şi la o limitare a accesului
femeilor în diferite sfere ale vieţii sociale, spre exemplu, în anumite arii profesionale considerate
a fi "natural masculine". Accesul la resursele materiale şi financiare, la educaţie, pe piaţa muncii
şi la decizie este strâns legat între acestea şi se influenţează reciproc, traducând implicit gradul
de democratizare a distribuirii puterii între femei şi bărbaţi, la un moment dat. În plus faţă de
dispoziţiile legale referitoare la egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, legislaţia UE
antidiscriminare a fost înlocuita de asigurarea unui nivel minim de protecţie şi un tratament egal
pentru toată lumea de viaţă şi de muncă în Europa. Aceste legi sunt proiectate pentru a asigura
un tratament egal, indiferent de: - rasă sau origine etnică - religie si credinţă - dizabilităţi -
orientare sexuală - vârstă Aceste legi au scopul de a asigura egalitatea de tratament, în multe
aspecte legate de viaţa de zi cu zi - de la locul de muncă, care acoperă probleme de educaţie,
asistenţă medicală şi de acces la bunuri şi servicii. UNIUNEA EUROPEANĂ Fondul Social European
GUVERNUL ROMÂNIEI Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice Instrumente
Structurale 2007-2013 „ e - ANFP - Întărirea capacităţii instituţionale a ANFP în vederea asigurării
unui management performant al funcţiei publice şi funcţionarilor publici la nivelul administraţiei
publice centrale şi al serviciilor publice din subordinea/coordonarea autorităţilor publice centrale
şi locale prin implementarea de instrumente inovatoare” Cod SMIS 36675 Proiect finanţat din
Fondul Social European prin Programul Operaţional Dezvoltarea Capacităţii Administrative 5
Promovarea și respectarea egalității de șanse și egalității de gen va contribui la transformarea
culturii organizaționale și va reprezenta un prim pas către o transformare structurală a societății
româneşti pentru a oferi șanse egale de afirmare tuturor cetățenilor, indiferent de gen, etnie,
statut economic și social, dizabilitate, orientare sexuală etc. Ca si cetăţeni cu drepturi depline,
persoanele cu handicap au drepturi egale şi au dreptul la demnitate, egalitate de tratament, de
viaţă independentă şi de participarea deplină în societate. Activarea persoanelor cu handicap de
a beneficia de aceste drepturi este principalul scop al UE de strategie pe termen lung pentru
includerea lor activă. Persoane cu handicap sunt implicate în proces, pe baza principiului
european: "Nimic despre persoane cu handicap fără persoane cu handicap". UE promovează
incluziunea activă şi participarea deplină a persoanelor cu handicap în societate, în acord cu
abordarea europeana a drepturilor omului referitoare la problemele de handicap. Drepturile
persoanelor cu handicap este o problemă şi nu o problemă de discreţie. 1.3. Egalitatea de şanse
în legislaţia naţională şi comunitară Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu
handicap: un angajament reînnoit pentru o Europă fără bariere prevede opt domenii de acţiune
principale: 1. Accesibilitate 2. Participare 3. Egalitate 4. Ocuparea forţei de muncă 5. Educaţie şi
formare 6. Protecţie socială 7. Sănătate 8. Acţiune externă Potrivit prevederilor OUG nr. 61/2008
privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce
priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii, prin principiul egalităţii de
tratament se înţelege că nu va exista nici o discriminare directă bazată pe criteriul de sex, inclusiv
aplicarea unui tratament mai puţin favorabil femeilor pe motive de sarcină şi maternitate şi că
nu va exista nici o discriminare indirectă bazată pe criteriul de sex. • În sensul Legii nr. 202/2002
privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, prin egalitate de
şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor
diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora.
UNIUNEA EUROPEANĂ Fondul Social European GUVERNUL ROMÂNIEI Ministerul Dezvoltării
Regionale şi Administraţiei Publice Instrumente Structurale 2007-2013 „ e - ANFP - Întărirea
capacităţii instituţionale a ANFP în vederea asigurării unui management performant al funcţiei
publice şi funcţionarilor publici la nivelul administraţiei publice centrale şi al serviciilor publice
din subordinea/coordonarea autorităţilor publice centrale şi locale prin implementarea de
instrumente inovatoare” Cod SMIS 36675 Proiect finanţat din Fondul Social European prin
Programul Operaţional Dezvoltarea Capacităţii Administrative 6 • În art. 6 din Regulamentul (CE)
nr. 1081/2006 al Parlamentului European şi al Consiliului privind Fondul Social European şi de
abrogare a Regulamentului • (CE) nr. 1784/1999 se stipulează faptul că Statele Membre se
asigură că programele operaţionale cuprind o descriere a modului în care se încurajează
egalitatea între bărbaţi şi femei şi egalitatea de şanse în elaborarea, punerea în aplicare,
supravegherea şi evaluarea programelor operaţionale. Statele Membre încurajează o participare
echilibrată a femeilor şi bărbaţilor la gestionarea şi executarea programelor operaţionale la nivel
local, regional şi naţional, după caz. • Regulamentul (CE) nr. 1083/2006 al Consiliului de stabilire
a anumitor dispoziţii generale privind Fondul European de Dezvoltare Regională, Fondul Social
European şi Fondul de coeziune şi de abrogare a Regulamentului (CE) nr. 1260/1999, prin art. 16
privitor la egalitatea între bărbaţi şi femei şi nediscriminarea, prevede că Statele membre şi
Comisia asigură promovarea egalităţii între bărbaţi şi femei şi integrarea principiului de egalitate
de şanse în domeniul respectiv în fiecare dintre diferitele etape ale aplicării Fondurilor. Statele
membre şi Comisia iau măsurile adecvate pentru prevenirea oricărei discriminări bazate pe sex,
rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în fiecare
dintre diferitele etape ale aplicării Fondurilor şi în special în ceea ce priveşte accesul la Fonduri.
În special, accesibilitatea persoanelor handicapate este unul dintre criteriile care trebuie
respectate la definirea operaţiunilor cofinanţate din Fonduri şi de care trebuie să se ţină seama
în fiecare dintre diferitele etape ale aplicării Fondurilor. • Art. 21 alin. (1) din Carta UE privind
Drepturile fundamentale statuează că orice discriminare bazată pe orice criteriu precum sex,
rasă, culoare, etnie sau origine socială, trăsături genetice, limbă, religie sau credinţă, opinie
politică sau de altă natură, apartenenţă la o minoritate naţională, proprietate, naştere,
dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală este interzisă. 1.4. Abordarea integratoare Abordarea
integratoare implică, de obicei, o reorganizare a proceselor de elaborare şi planificare a politicilor
(programelor, proiectelor), pentru că, de cele mai multe ori, procedurile existente nu ţin seama
de diferenţele de gen sau conţin prejudecăţi legate de gen. Abordarea integratoare ca strategie
are drept scop contracararea în mod activ a acestui fapt şi folosirea rolului factorilor decizionali
în elaborarea politicilor tocmai pentru a promova relaţii echitabile între femei şi bărbaţi.
Egalitatea de gen În societate, femeile şi bărbaţii nu au aceleaşi roluri, resurse, nevoi şi interese.
Nu participă în mod egal la luarea deciziilor. Valorile atribuite “muncii femeilor” şi “muncii
bărbaţilor” nu sunt aceleaşi; aceste diferenţe variază de la o societate la alta, de la o cultură la
alta şi sunt denumite “diferenţe de gen”. UNIUNEA EUROPEANĂ Fondul Social European
GUVERNUL ROMÂNIEI Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice Instrumente
Structurale 2007-2013 „ e - ANFP - Întărirea capacităţii instituţionale a ANFP în vederea asigurării
unui management performant al funcţiei publice şi funcţionarilor publici la nivelul administraţiei
publice centrale şi al serviciilor publice din subordinea/coordonarea autorităţilor publice centrale
şi locale prin implementarea de instrumente inovatoare” Cod SMIS 36675 Proiect finanţat din
Fondul Social European prin Programul Operaţional Dezvoltarea Capacităţii Administrative 7
Genul se referă la diferenţele sociale dintre femei şi bărbaţi care sunt învăţate şi care se schimbă
în timp. Aceste diferenţe variază mult în interiorul unei culturi şi de la o cultură la alta. Genul este
un instrument conceptual cu ajutorul căruia sunt analizate rolurile, responsabilităţile,
constrângerile, şansele şi nevoile bărbaţilor şi femeilor în orice context. Rolurile şi nevoile de gen
sunt influenţate de clasă, vârstă, rasă şi etnie, cultură şi religie şi de mediul geografic, economic
şi politic. În orice context social, rolurile de gen pot fi flexibile sau rigide, asemănătoare sau
diferite, complementare sau în conflict. Pe lângă diferenţele dintre femei şi bărbaţi, mai pot
exista diferenţe în cadrul aceleiaşi categorii în ceea ce priveşte nivelul socio-economic, puterea
de decizie şi vârstă. Termenul de “gen” nu îl înlocuieşte pe cel de “sex” care se referă doar la
diferenţele biologice (de exemplu, datele statistice sunt diferenţiate pe sexe). Persoanele cu
dizabilităţi În vederea garantării conformării cu principiul egalităţii de tratament în legătură cu
persoanele cu dizabilităţi, art. 5 din Directiva Consiliului privind relaţiile de muncă 2000/78/CE
prevede ca, în cazurile particulare în care e impune, angajatorii trebuie să ia măsurile necesare
pentru a permite unei persoane cu dizabilităţi să aibă acces, să participe sau să promoveze la
locul de muncă sau să beneficieze de instruire, cu excepţia cazului în care astfel de măsuri ar
presupune un efort disproporţionat din partea angajatorului. Acest efort nu va fi disproporţionat
când este suficient acoperit de măsurile existente în cadrul politicilor privind dizabilitatea ale
statului în cauză. Aceasta presupune că, ori de câte ori este nevoie, trebuie luate măsuri adecvate
pentru persoanele cu dizabilităţi tocmai pentru garantarea egalităţii de tratament cu excepţia
situaţiei în care se poate demonstra că o astfel de acomodare ar reprezenta o dificultate nefiresc
de mare pentru cealaltă parte. Un exemplu în acest sens poate fi adaptarea orelor de lucru pentru
persoanele cu dizabilităţi.
a) alegerea sau exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajarea in toate posturile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
c) venituri egale pentru munca egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere si calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
e) programare la nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca conform
prevederilor si legislatiei in vigoare;
g) beneficii altele decat cele de natura salariala, si masuri de protectie si asigurari sociale;
Angajatorii sunt obligati sa asigure egelitatea in sanse si tratament intre angajatii femei si
barbati in cadrul relatiilor de munca de orice fel inclusiv prin introducerea de dispozitii
pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele
de ordine interioara ale unitatilor (art. 7 alin.1).
Totodata angajatorii sunt obligati sa-i informeze sistematic pe angajati, inclusiv prin
afisare in locuri vizibile asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste
respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca
(art.7 ali.2).
O serie de practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex sunt interzise a fi
utilizate de catre angajator inlegatura cu relatiile de munca .
Aceste practici sunt enumerate la alin.1 al art.8 si se refera la;

a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru

ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori
de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
h) evaluarea performantelor individuale;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
De la aplicarea acestor prevederi sunt exceptate locurile de munca in care, datorita naturii
sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de sex
nu sunt determinante.
Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor la
angajare, fiind interzis sa i se solicite unie canditate, in vederea angajarii, sa prezinte un
test de graviditate (art. 9 alin. 1 si alin.2).
Cu privire de la derogarea de la principiul egalitatii de tratament pentru activitatile in care
datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate, sexul muncitorului, constituie
un factor determinant, Curtea Europeana de Justitiea stabilit in cazul Johnston nr. 222/84
ca derogarea poate fi aplicata numai la sarcini specifice si nu activitatilor in general.
Totusi, se permite luarea in consideratie a contextului in care se desfasoara activitatea .
De asemenea, acolo unde derogarea este justificata situatia trebuie revizuita in mod
periodic pentru a exista certitudinea ca justificarea este inca valabila. In plus, derogaea
trebuie sa fie subiectul principiului proportionalitatii.
De asemenea, discriminarile pozitive nu sunt admisibile decat pe plan fiziologic si nu in
cel al muncii, Curtea de Justitie declarand ilegale cotele speciale pentru promovarea
femeilor la locul de munca (cazul Comisie c. Franta, nr. 312/86).
Preluand standardele comunitare, Legea nr. 202/2002, a asigurat strucutrarea unui
adevarat sistem juridic de promovare a egalitatii de sanse.
Totusi, trebuie sa observam ca anumite domenii domenii si acte normative ale Uniunii
Europene nu au fost avute in vedere la elaborarea legii romane.
Astfel, art. 6 alin.1 lit.g exclude de la accesul nediscriminatoriu masurile de protectie si
asigurarile sociale.
Ca atare, in textul legii nu sunt asimilate prevederile Directivei 79/7 CEE privind
implementarea progresiva a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei, in
domeniul securitati sociale, precum si ale Directivei 86/378/CEE privind aplicarea
principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in regimurile profesionale
de securitate sociala .
Acestea stabilesc principiul nediscriminarii, atat in materia de cotizari cat si a prestatiilor,
dispunand ca nu se admite discriminarea, de orice fel ar fi ea, pe temeiul sexului, ata
direct, cat si indirect, prin referire la statutul marital sau familial, in special in ceea ce
priveste:
· domeniul sistemelor de securitate sociala si conditiile de acces la acestea;
· obligatia de a contribui si calcului contributiilor;
· calcului beneficiilor, inclusiv al sporurilor datorate pentru sot/sotie si membrii de familie;
· conditiile ce acordeaza neacordarea beneficiilor.

Legiuitorul ar trebui sa ia intr-o viitoare reglementare si aceste directive privind

tratamentul egal in materia securitatii sociale.

Constituind o atingerea adusa demnitatii persoanei, in cadrul Uniunii Europene, se

considera ca hartuirea sexuala constituie un obstacol in calea unei bune functionari a
pietei muncii.
Anumite grupuri sunt in mod special vulnerabile, si anume femeile divortate sau
despartite in fapt, cele nou venite pe piata muncii, cele cu un statut socio-economic dificil,
cele care prezinta un handicap, cele care provin din minoritati rasiale etc.
Victimele hartuirii sexuale la locul de munca pot fi salariati reprezentand ambele sexe.
Inca prin rezolutia din 29 mai 1990 a Consiliului Uniunii Europene s-a urmarit stabilirea
unor linii directoare pentru angajatori, sindicate si lucratori in scopul prevenirii hartuirii
sexuale.
De asemenea, in scopul constientizarii problemei hartuirii sexuale la locul de munca si a
consecintelor acestui comportament anormal, Comisia Europeana a prezentat
recomandarea 131/CEE/92 privitoare la protectia demnitatii femeilor si barbatilor la locul
de munca .
Cu aceasta ocazie, s-a definit hartuirea sexuala ca fiind:
· orice comportament abuziv care lezeaza persoana care este obiectul acestui abuz;
· faptul ca o persoana, refuzand sau acceptand un asemenea comportament din partea
unui angajator, superior ierarhic sau coleg justifica explicit sau implicit o decizie
care influenteaza drepturile respectivei persoane in materie de formare profesionala,
ocuparea unui loc de munca, mentinerea acestuia, salariu etc.;
· orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate, umilinta
fata de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.

Legea nr. 202/2002 introduce pentru prima data in dreptul roman notiunea de hartuire
sexuala la locul de munca, fiind apreciata ca o masura de discriminare pe baza de sex.
Se opineaza ca, ar fi fost mai indicat sa fie retinuta in textul legii notiunea mai larga de
hartuire, asa cum este ea inclusa in actele comunitare, cu deosebire
in Directiva 2000/78/CE a Consiliului privind crearea unui cadru general in favoarea
egalitatii de tratament in domeniul ocuparii si al munci, care, din pacate, nu a afost avuta
in vedere de legiuitorul roman.
Directiva comunitara considera hartuirea ca fiind o forma de discriminare atunci cand
un comportament indezirabil legat nu numai de orientare sexuala, dar si de
religie, handicap sau varsta are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitatii
unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, dgradant, umilitor sau ofensator.
Oricum, incriminarea hartuirii sexuale in legea romana constituie un progres evident, ca
si instituirea obligatiilor in sarcina angajatorilorn privind includerea in regulamentele de
ordine interioara ale unitatilor sanctiuni disciplinare, menite sa inlature astfel de
manifestari la locul de munca .
Persoana angajata care justifica o lezare a drepturilor sale in domeniul muncii, in baza
prevederilor Legii nr. 202/2002, daca sesizarea sau reclamatia sa nu a fost rezolvat la
nivelul unitatii prin mediere, are dreptul sa
introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta, la sectiile sau compltele
specializate pentru conflictele de munca si litigii de muncxa ori de asigurari sociale in a
caror raza teritoriala de competenta isi desfasoara activitatea angajatorul sau faptuitorul
ori, dupa caz, la instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data
savarsirii faptei (art. 33 alin.2).
Desi initiatorul legii integrase initial in textul legii prevederile Directivei Consiliului
97/80/Ce privind aducerea dovezii in cazurile de discriminare bazata pe sex, totusi in
forma finala a acesteia ele nu se mai regasesc.
Directiva 97/80/Ce a luat in considerare opinia curtii Europene de Justitie conform careia
stabilirea unor reguli privind sarcina probei se impune atunci cand exista o aparenta de
discriminare si ca, in cazurile in care aceasta situatie se confirma, punerea in aplicare
efectiva a principiului egalitatii de tratament necesita ca sarcina probei sa revina partii
parate.
Directiva se aplica situatiilor acoperite, printre altele, si de directivele 75/117/CEE,
76/207/CEE, transpuse in legea romana.
Ea opereaza, de asemenea, in cadrul oricarei proceduri civile si administrative privind
sectorul public sau privat care prevede ca recursul conform dreptului national in
aplicarea dispozitiilor directivelor amintite, cu exceptia procedurilor amiabile de natura
voluntara sau prevazute in dreptul national.
In temeiul art. 4 al directivei, statele membre, conform sistemului lor judiciar, trebuie sa
ia masurile necesare pentru ca, atunci cand o persoana se considera lezata prin
nerespectarea in cazul sau a principiului egalitatii de tratament si prezinta in fata unei
jurisdictii sau unei alte instante competente fapte care permit prezumarea existentei unei
discriminari directe sau indirecte, incumba partii parate sa dovedeasca ca nu a existat o
violare a principiului egalitatii de tratament.
In plus, Directiva 97/80/CE nu impiedica statele membre sa impuna un regim probatoriu
mai favorabil partii reclamante.
Astfel cum s-a arata mai sus, prevederile privind aducerea dovezii in cazurile de
discriminare pe baza de sex nu au mai fost mentinute in textul Legii nr. 202/2002.
Pe langa dispoztia cuprinsa la alin. 2 al art.33, mai trebuie amintit art. 34 in temeiul caruia
persoana care justifica o lezare adrepturilor sale in baza prevederilor legii, in alte domenii
decat cel al muncii, are dreptul sa intoduca o plangere catre instanta judecatoreasca,
potrivit dreptului comun.
Acest lucru inseamna ca norma europeana nu este aplicabila in toate cazurile, cu exceptia
celor din dreptul muncii, in care este aplicabila deoarece aici exista o prevedere expresa
privind sarcina probei.
 Astfel, aceasta constituie o lacuna, care poate fi acoperita prin includerea unor norme
principiale in viitoarele reglementari.
b) onstituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au
ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei
sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
c) B) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte
criterii decât cele mai sus menţionate, dar care produc efectele unei discriminări directe
(spre exemplu, apreciem noi, atunci când discriminarea ascunde de fapt acte de hărţuire
sexuală sau hărţuire morală).
Sunt considerate discriminări sexuale atât hărţuirea cât şi hărţuirea sexuală a unei
persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi
desfăşoară activitatea.
d) În prezent, în legislaţia noastră sunt garantate egalitatea între cetăţeni, excluderea
privilegiilor şi discriminării în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului la libera alegere
a ocupaţiei, a dreptului la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia
împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi
satisfăcătoare, şi prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea
tuturor formelor de discriminare.
Concluzie rezultată din coroborare
Prevederile cu caracter general ale art. 5 din Codul muncii vor fi interpretate prin
coroborare cu dispoziţiile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor
formelor de discriminare.
Îi este interzis angajatorului să dezavantajeze persoanele de un anumit sex, în legătură
cu relaţiile de muncă referitoare la:
• încheierea, suspendarea modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de
serviciu;
• stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
• stabilirea remuneraţiei;
• beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
• informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională;
• evaluarea performanţelor profesionale individuale;
• promovarea profesională;
• aplicarea măsurilor disciplinare;
• dreptul la aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
• orice alte condiţii de prestare a muncii.
Potrivit art. 59 alin. (1) C. muncii republicat, concedierea salariaţilor este interzisă pe
criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnice,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală. Este instituită astfel o condiţie de fond negativă,
exterioară manifestării de voinţă a angajatorului în sensul concedierii, ad validitatem ce
 corespunde obligaţiei acestuia de a se abţine de la întemeierea disimulată sau nu a
concedierii salariatului pe criterii ce încalcă principiul discriminării consacrat de
prevederile art. 5 al. (2)-(4) din Codul muncii.
Deci... Art. 5 alin. (2) consacră generic principiul nediscriminării, în sensul interzicerii
oricărei discriminări în raporturile de muncă, faţă de care art. 59 alin. 1 apare ca o aplicaţie
specială a principiului nediscriminării în materia unuia dintre actele unilaterale ale
angajatorului, concedierea.
Soluţia conform căreia în sarcina angajatorului există obligaţia de acoperire a
prejudiciului suferit de salariatul său ca urmare a actului nelegal, rezultă şi din
dispoziţiile legii, această soluţie fiind “legată” de situaţia în care instanţa dispune
reintegrarea.
Deşi România recunoaște la nivelul legislației egalitatea de șanse între femei și bărbați, tradiția
situează în continuare femeia pe o poziție inferioară bărbatului. România se află pe ultimul loc
în UE şi pe locul 72 la nivel mondial, conform statisticilor Forumului Economic Mondial când
vine vorba de egalitatea între femei și bărbați. Femeile din România continuă să fie preferate
în posturile și sectoarele de activitate prost plătite, iar salariul acestora continuă să fie statistic
mai mic decât al bărbaților angajați pe posturi similare.
Deși numeroase femei sunt discriminate la locul de muncă sau în cadrul procesului de
recrutare, puține ajung să reclame diversele situații de discriminare și hărțuire cu care se
confruntă. Pentru că aceste situații nu pot fi trecute cu vederea, Coaliția anti-discriminare oferă
consiliere juridică online în mod gratuit tuturor persoanelor discriminate și te incurajează să
sesizezi online cazurile de discriminare cu ajutorul portalul antidiscriminare.ro.
Legislație vs. realitate
Conform legislaţiei din România, „egalitatea de șanse între femei și bărbați” reprezintă „luarea în
considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și
respectiv feminin și tratamentul egal al acestora”. Totuși, dacă aruncăm o privire la Parlamentul
României, observăm că doar 11,81% din legiuitorii țării sunt femei. La 1 septembrie 2015, din cei
383 de deputați, doar 53 erau femei și din cei 167 de senatori, doar 12 erau femei. Şi în alte
poziţii-cheie decizionale din instituţii importante ale statului, femeile ocupă locuri puţine – din
22 de miniștri, doar 4 sunt femei, iar din 9 judecători ai Curţii Constituţionale, doar 2 sunt femei.

Una dintre cele mai grave forme de inegalitate întâlnită în România afectează femeile care, din
lipsa unui sistem de protecție socială funcțional, sunt nevoite să stea acasă pentru a-i îngriji și
susține pe membrii mai în vârstă sau mai tineri ai familiei. Această situație le îngreunează viața
socială și profesională, le îngrădește libertățile și oportunitățile și le predispune la depresie,
singurătate si stimă de sine scăzută, conform unor studii internaţionale. Spre exemplu, un studiu
European recent realizat pe 514 milioane de persoane, arată că multe femei căsătorite și femei
casnice au dificultăți în a echilibra cariera cu viața de familie. Multe femei din România se ocupă
singure de treburile casnice şi din gospodărie, precum și de creșterea copiilor, în timp ce o
persoană de gen masculin este în cele mai multe cazuri „scutită” de aceste responsabilităţi. La fel
se întâmplă şi în ceea ce priveşte îngrijirea persoanelor în vârstă, responsabilitate care cade cel
mai frecvent în grija femeilor, din cauza lipsei unui sistem de asistenţă pentru bătrâni.

Sunt femeie, vreau drepturi egale pe piaţa muncii!

Dacă vorbim despre recrutarea într-un loc de muncă în România, există diferențe importante de
atitudine față de bărbați în comparație cu modul în care sunt tratate femeile. Diferențele există
și în ceea ce privește formarea şi perfecţionarea profesională, promovarea, salarizarea, efectele
concediului de creștere a copilului asupra viitorului profesional, dar şi hărţuirea sexuală. Conform
cercetărilor realizate în ultimii 15 ani, o majoritate îngrijorătoare a persoanelor hărţuite la locul
de muncă sunt femei. Cel mai des trec prin cazuri de hărțuire sexuală la locul de muncă femeile
sub 30 de ani, din mediul urban şi contrar stereotipurilor legate de educaţie, acestea au studii
superioare. În majoritatea cazurilor agresorii fac parte din categoria persoanelor cu funcţii
superioare.

Jumătate din forța de muncă feminină din România ocupă posturi slab plătite: asistente
administrative, vânzătoare, lucrătoare slab calificate sau necalificate. Datele furnizate de INS in
2013 arată că femeile câştigă în continuare cu 8% mai puţin decât bărbaţii. În plus, femeile din
România se confruntă adesea cu refuzul la angajare din cauza vârstei lor, indiferent că vorbim de
tinerețe sau maturitate.

Apară-ți drepturile! Sesizează discriminarea pe antidiscriminare.ro!

Coaliţia anti-discriminare oferă consiliere juridică online în mod gratuit tuturor celor discriminaţi.
Consilierea e disponibilă pe portalul antidiscriminare.ro.
Sistemul de consiliere este unul simplu de urmat, în 3 paşi. Accesează site-
ul antidiscriminare.ro şi pe prima pagină vei observa butonul „consiliere juridică online.” Un click
pe buton te va duce la formularul prin care poţi solicita consiliere. Formularul are câteva câmpuri
obligatorii care trebuie completate cu următoarele informaţii:
1. numele sau pseudonimul pe care doreşti să îl folosim
2. o adresă de email pentru a îţi răspunde la solicitare
3. o scurtă descriere a situaţiei de discriminare cu care te confrunţi
4. întrebările concrete pe care doreşti să le adresezi consilierului

Dacă dorești, ne poţi da şi alte informaţii suplimentare, cum ar fi criteriul în baza căruia consideri
că eşti discriminat sau mai multe detalii despre modul în care ai încercat până în acest moment
să îţi faci dreptate. Poţi să ataşezi solicitării tale orice documente crezi că sunt importante pentru
a ilustra situaţia în care te găseşti. Un expert jurist îţi va răspunde la solicitare în termen de cinci
zile lucrătoare, pentru a te sfătui asupra paşilor pe care poţi să îi urmezi pentru ca autoritățile
competente să sancționeze discriminarea.

Suntem alături de tine pentru o societate mai bună, unde dreptul celorlalţi este şi dreptul tău!
Atunci când te confrunţi sau observi un caz de discriminare, trimite-ne un mesaj
pe antidiscriminare.ro şi îţi vom oferi asistenţă juridică primară online. Te vom ajuta să identifici
autorităţile publice către care poţi reclama nedreptatea cu care te lupţi şi te vom sfătui asupra
modului în care poţi acţiona pentru a-ţi apăra drepturile şi demnitatea.

Coaliția anti-discriminare este o structură nonguvernamentală informală de lobby și advocacy,

formată din zece organizații active în domeniul drepturilor omului în România. In prezent,
Coalitia derulează un program de asistență juridică gratuită online adresat persoanelor care se
confruntă cu discriminarea în România, în perioada iunie 2014 – aprilie 2016. Acest serviciu de
consiliere online este disponibil pe website-ul antidiscriminare.ro. Serviciul oferit face parte din
proiectul “Acces la justiție și remedii adecvate pentru persoanele care sunt victime ale
discriminării”, finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul Fondului ONG în
România, www.fondong.fdsc.ro. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene
accesați www.eeagrants.org. Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod necesar poziţia
oficială a granturilor SEE 2009 – 2014.
e)