Piața muncii este spațiul economic în care se întâlnesc, se confruntă și negociază în mod liber cererea de

forța de muncă, reprezentată de angajatori și oferta, reprezentată de posesorii de forță de muncă.

Înseamnă un grup de potenţial angajaţi locali, regionali sau naţionali, care îşi oferă cunoştinţele şi abilităţile
unei organizaţii la un moment dat. Mărimea şi natura acestei pieţe depinde de o varietate de factori economici
şi sociali.
Factorii care influențează piața muncii:
• Tehnologiile
• Modificările în evoluția populației
• Noi oportunități de instruire
• Tendințe ocupaționale
Planificarea de resurse umane este un exerciţiu raţional, de evaluare a cererii şi ofertei de resurse umane şi
stabilirea acţiunilor pentru ca ele să corespundă intereselor firmei. Înseamnă o strategie de achiziţie, utilizare,
dezvoltare și eliberare a resurselor umane gândită pe termen lung.
Planificarea înseamnă identificarea cererii de resurse umane a organizaţiei şi asigurarea cu ofertă suficientă
pentru a acoperi cererea.
Elementele de bază ale planificării resurselor umane:
• Strategia de afaceri a firmei (fuziuni, concentrări)

• Nivelul cererii pentru bunurile/serviciile firmei

• Oferta de muncă de pe piață
• Timpul implicat, cel puțin 6 luni
Rata fluctuației
• nu ne indică în care domenii ale firmei este o rată mai mare,
• nu ia în considerare durata de serviciu a celor care pleacă;
• nu ia în considerare modificarea numărului de angajări de la un an la altul.
Fluctuația personalului AVANTAJE
• dovedeşte tentaţia de a angaja personal “proaspăt”
• permite organizaţiei să piardă mai uşor personalul cînd îşi planifică înlocuirea (ex: pensionarea);
• deschide canalele de promovare pentru angajaţii vechi ai firmei;
• introduce elementul de auto-selecţie al noilor angajaţi, care poate salva concedierile de mai tîrziu
Fluctuația personalului DEZAVANTAJE
• costuri de recrutare pentru înlocuirea celor plecaţi
• întreruperi în producţia de bunuri sau servicii datorită plecării;
• costuri de instruire şi adaptare
 • irosirea de resurse în oameni
• poate determina dificultăţi în atragerea noului personal.
Analiza posturilor este sursa principală în planificarea resurselor umane. Prin analiza postului adunăm şi
organizăm informaţii despre posturile variate ale organizaţiei astfel încât managerii să înţeleagă cum pot
funcţiona cât mai bine ca întreg. De analiza posturilor depind toate celelalte activităţi din managementul
resurselor umane.

Planificarea resurselor umane, Analiza postului, Managementul de linie conduce la Selecție, Evaluarea
performanțelor, Instruire și dezvoltare, Recompensare

Analiza postului:

• Stabilirea obiectivelor analizei: evaluare, reorganizare

• Prezentarea unui plan managerului superior şi câştigarea încrederii lui

• Discutarea planului cu managerii inferiori şi specialiştii în vederea modificării lui

• Cooperarea cu reprezentanţii angajaţilor

• Construirea unui plan detaliat cu timpii aferenţi

• Selectarea şi pregătirea analistului postului

• Stadiul de aplicare și revederea rezultatelor, discutarea problemelor

Selecţia profesională este una din procedurile care poate permite nu numai găsirea unui om potrivit pentru
un anumit post („omul potrivit la locul potrivit”) ci şi intrarea în firmă /instituţie a unor persoane cu şanse
mari de a realiza performanţă şi cu potenţial înalt de dezvoltare.

Etapele selecției:

Etapa pregătitoare, stă la baza procesului de selecţie şi este cea care ne oferă informaţiile referitoare la ce
anume trebuie să găsim /selectăm.

Recrutarea este etapa prin care atragem candidaţii, provocându-i să participe la concursul pentru ocuparea
postului.

Depunerea candidaturii este prima etapă care presupune o triere din partea organizatorilor, candidaţii
depun piesele de dosar solicitate. De regulă sunt solicitate: Curriculum Vitae , Scrisoarea de motivaţie,
Formularul de candidatură, Recomandările /referinţele.

Testarea competenţelor profesionale reprezintă prima etapă de evaluare directă.

Evaluarea psihologică este a doua etapă de evaluare directă a candidaţilor. se aplică testele psihologice şi se
realizează interpretarea datelor.

Interviul aprofundat se realizează după un ghid de interviu format din întrebări construite în funcţie de
caracteristicile funcţiei şi de criteriile de selecţie.

Probele situaţionale constituie o etapă specială, utilizată numai pentru posturi deosebit de importante
(funcţii de conducere, decizie şi concepţie), în care candidaţii rămaşi în competiţie, puşi în faţa unor probe
speciale.
Interviul cu managerul este etapa finală a selecţiei. Ea constă în prezentarea dosarelor celor trei candidaţi
către managerul firmei, instituţiei, discutarea lor şi organizarea unor interviuri conduse de manager, cu un
caracter mai degrabă non-formal, cu fiecare dintre candidaţi.
9. Oferta de lucru este etapa în care persoana aleasă se transformă din candidat, în membru al personalului
firmei, semnându-şi contractul şi preluându-şi sarcinile şi responsabilităţile.
Dezvoltarea resurselor umane înseamnă asigurarea pentru angajaţi a oportunităţilor de:
- învățare;
- creştere a abilităţilor şi potenţialului
- instruire
Scopul acestui proces este de a dezvolta personalul într-un cadru strategic.
Avantajele procesului de dezvoltare
• pregătirea indivizilor pentru a putea face faţă schimbărilor, ei devenind mai inventivi şi informaţi;
• îmbunătăţirea performanţei individului, respectiv a echipei din care face parte;
• creşterea satisfacţiei muncii.
- Coaching – îndrumarea unei persoane şi implicarea acesteia în propriul proces de dezvoltare, determinând
astfel îmbunătăţirea performanţei la locul de muncă, prin generarea unor schimbări comportamentale,
dezvoltarea/ îmbunătăţirea abilităţilor, creşterea nivelului motivaţional etc.

- Mentoring – îndrumarea unui angajat nou de către unul dintre angajaţii cu experienţă, într-o relaţie de tip
mentor – discipol.

- Training on the job - instruire la locul de muncă – angajatul este îndrumat în timp ce execută o procedură/
sarcină nouă, acesta învăţând prin experimentare.
- Training at the job - instruire bazată pe experienţa angajatului – persoana respectivă se dezvoltă pe baza
experienţei acumulate până în acel moment, coroborat cu suport teoretic.
- Shadowing –se referă pe scurt la ceea ce meşterii din trecut numeau “furat de meserie”.
- Workshop – atelier – întâlnire formală în care participanţii dezbat şi/sau experimentează procese, idei,
activităţi cu scopul îmbunătăţirii acestora pe baza experienţei pe care participanţii şi-o împărtăşesc.
- Educaţie la distanţă – Învăţământul la distanţă (cursuri prin corespondenţă, cursuri on-line etc.) mizează pe
capacitatea de învăţare autonomă şi personală a unei persoane şi pe asumarea responsabilităţii asupra propriei
învăţări.
- Cursuri în cadrul organizaţiei sau în afara organizaţiei – răspund unor nevoi punctuale ale unei
companii, care doreşte să investească în dezvoltarea personală şi profesională a propriilor angajaţi.
- Rotaţia posturilor (job rotation) – este procesul prin care un angajat ocupă prin rotaţie diferite posturi în
cadrul unei organizaţii.
Procesul de învăţare – abordează trei arii principale:

- cunoștințe
- aptitudini
- deprinderi
Modelul lui D.A.KOLB

experienţa concretă – implicarea în activităţi bine determinate, de tipul „aici şi acum” (a învăţa = a face);

observaţii şi reflecţii asupra unor experienţe concrete, (a învăţa = a observa şi reflecta);

conceptualizarea şi generalizarea – presupune integrarea observaţiilor şi reflecţiilor într-o structură logică

(a învăţa = a conceptualiza şi înţelege);

testarea implicaţiilor cunoştinţelor dobândite (a învăţa = a aplica, a folosi cunoştinţele în rezolvare de

probleme).

Tipuri de învățare după KOLB

• învăţarea convergentă - presupune aplicarea practică a ideilor;

• învăţarea divergentă - presupune abilitate imaginativă şi generarea de idei;

• învăţarea asimilatoare – presupune crearea de modele teoretice.

• învăţarea acomodatoare – presupune crearea unor planuri şi rezolvarea unor sarcini.

Stiluri de învățare după KOLB

- Activii învaţă mai mult din activităţi în care există experienţe noi, probleme, oportunităţi din care să înveţe.
Ei preferă activităţi de tipul ,,aici şi acum”, fiind oameni ai momentului.

- Reflexivii învaţă mai bine atunci când sunt încurajaţi să privească, să gândească şi să analizeze în detaliu
activităţile. Ei au nevoie să li se permită să gândească înainte de a acţiona.

- Teoreticienii Ei preferă situaţiile structurate care au scopuri clare.

- Pragmaticii Ei preferă să se concentreze asupra problemelor practice şi să aibă şansa să testeze.

Nivele de învățare

Nivelul 1: Incompetenţa inconştientă – nivelul la care se află o persoană înainte de a înţelege că are nevoie
de training.

Nivelul 2: Incompetenţa conştientă –adulţii realizează câte nelămuriri au şi cât de multe nu ştiu.

Nivelul 3: Competenţa conştientă –cei instruiţi transferă cele învăţate în acţiuni de succes şi capătă
încredere că fac lucrurile bine

Nivelul 4: Competenţa inconştientă - Este nivelul la care mulţi ajung după ce au făcut ceva pe o perioada
lunga de timp şi început să o facă din rutină.

Instruirea poate fi definită ca activitatea cu caracter educaţional desfăşurată în scopul îmbunătăţirii

performanţei angajatului în poziţia – postul pe care îl ocupă în prezent.

Scopul instruirii este de a ajuta organizaţia să-şi atingă scopurile prin adăugarea de valoare la principala
resursă, angajaţii.

Conceptul instruirii și dezvoltării Resurselor Umane

• Abordarea bazată pe competenţă

 • Secvenţialitate: Sesiuni de instruire concepute ca părţi logice ale unui program.

• Monitorizare: evaluarea programului cu scopul creşterii eficienţei acestuia.

• Evaluare: Evaluarea şi stabilirea acţiunilor corective.

• Măsurarea rezultatului investiţiei (Return of Investment)

Dezvoltarea carierei este un proces de înțelegere a preferințelor de carieră și se întinde pe toată durata
vieții; înseamnă identificarea,obținerea și dezvoltarea celor mai potrivite competențe și strategii de instruire
pentru acea carieră.

Stadii în planificarea și dezvoltarea carierei.

Stadiul 1. Evaluarea

Stadiul 2. Explorarea

Stadiul 3: Stabilirea obiectivelor și planificarea acțiunilor.

Managementul carierei cuprinde procesele de planificare a carierei şi de asigurare a succesiunii

manageriale.

Planificarea carierei se referă la modul de avansare a angajaţilor conform necesităţilor organizaţiei,

performanţelor angajaţilor, potenţialului acestora şi preferinţelor lor.

Etapele carierei
Etapa de căutare/ explorare, primul stadiu în evoluţia carierei, tinerii îşi dezvoltă, sub influenţa părinţilor, a
profesorilor şi a prietenilor, aşteptări privind cariera.
Etapa de dezvoltare este etapa în care persoanele îşi caută de lucru, îşi găsesc un post, devin acceptaţi într-o
organizaţie, învaţă ce au de făcut şi încep să arate semnele unui viitor succes sau eşec.
Etapa de menţinere este a treia etapă, caracterizată de menţinerea la acelaşi nivel a productivităţii.
Declinul se caracterizează prin reducerea interesului faţă de muncă, diminuarea performanţelor personale şi
pregătirea pentru pensionare.
Organizaţia trebuie să decidă asupra gradului în care:
- promovează managerii din interior;
- recrutează sistematic din exterior;
- este nevoită să aducă personal din exterior, previzionând un anumit deficit.
Politicile de management al carierei pot fi diferenţiate în:
Politici centrate pe organizaţie o succesiune logică a poziţiilor unui individ într-o organizaţie.
Politici centrate pe individ – se focusează pe cariera indivizilor şi mai puţin pe nevoile organizaţionale.
Profesionalismul este un proces de dezvoltare continuă a competențelor prin: planificarea carierei,
cunoașterea, prezentarea personală, empatia, performanța pe post, servicii oferite clienților, decizii etice.
Managerul expatriat este acel angajat al firmei care lucrează într- o altă țară fie în țara sa de origine sau o
alta care interesează firma.
Bariere comunicaționale
1. Bariere de receptare: stimuli de mediu, atitudinile și valorile receptantului ,nevoile și așteptările.
2. Bariere de înțelegere: probleme legate de limba utilizată, abilitatea receptantului de a asculta.
3. Bariere de acceptare : prejudecăți; conflicte personale între emitent și receptant.
Comunicarea descendentă care are loc de la vârful ierarhiei spre angajați denumită și "cuvântul șefului".
Comunicarea ascendentă sau transmiterea mesajelor individuale transformate în acțiuni, contribuții
personale, răspunsuri de la angajați spre vârful ierarhiei.
Comunicarea orizontală sau în cadrul aceluiași nivel ierarhic.
Leadership înseamnă a face lucrurile, a rezolva problemele prin oameni- a atinge obiective sau a îndeplini
sarcini de muncă cu ajutorul unei echipe sau unui grup.
Leadership poate fi definit ca un proces de mobilizare, încurajare și antrenare a indivizilor astfel încât aceștia
să contribuie cu ce este mai bun în realizarea obiectivelor dorite. Indivizii care sunt capabili sã împlinescã
cele trei activitãți îi numim lideri.
Abilități de lider
1. Împuternicirea împãrțirea influenței și controlului celor care îl urmeazã pe lider.
2. Intuiția. Abilitãțile de a evalua o situație, de a anticipa schimbãrile, de a asuma riscuri și de a
„‟clãdi‟‟încredere sunt dimensiuni ale intuiției.
3. Autoînțelegerea este abilitatea liderului de a recunoaște punctele proprii tari și cele slabe
compensatorii.
4. Viziunea. Viziunea este abilitatea de a imagina o situație diferitã și bunã ca și modalitãțile de a o
realiza.
5. Congruența valorilor este abilitatea de a înțelege principiile dupã care se ghideazã firma și valorile
angajaților și de a le combina
Model de anunț, post vacant: Agentia de turism Aventura Vinului anuntă concurs pentru suplinirea
postului vacant de manager in turism.
Cerinte fată de candidat:
- Studii universitare în domeniul turistic sau certificat de turism calificare categorie A, B
- Experientă în domeniul turistic de cel puțin 1 an;
- Cunoasterea avansată a limbilor română, rusă, engleză (constituie un avantaj)
- Cunoaștera destinațiilor turistice de bază (Moldova, Bulgaria, Turcia, Grecia);
- Utilizator ferm al calculatorului și al sistemelor de rezervare;
- Abilitati de comunicare, negociere, organizare, analiză;
-Persoana deschisa, activa, organizata, comunicativa, cu spirit de echipa bine dezvoltat
- Responsabilitate si punctualitate.
Oferta companiei:
- Pachet salarial motivant (4500 lei + bonusuri).
- Angajare oficială.
-Instruire si sustinere permanenta.
- Posibilitatea dezvoltării carierei în cadrul unei companii în plin proces de dezvoltare.
Rugam persoanele cointeresate sa transmita CV-ul cu foto la adresa de e-mail: aventuravinului@gmail.com.
Persoanele selectate vor fi invitate la interviu.
Certificatul pentru activitatea de turism în continuare se eliberează de către Centrul Naţional de
Perfecţionare a Cadrelor din Industria Turismului.
Deţinătorii certificatului de categoria "A" sînt: director general firmă tur-operator; director general
agenţie de turism; director general în cadrul structurii de primire turistică cu funcţiuni de cazare şi servire a
mesei.
Deţinătorii certificatului de categoria "B" sînt: director: economic, financiar, executiv, adjunct,
filială; manager, operator; şef recepţie, recepţioner, administrator; maitre d' hotel, manager de producţie.
Obţinerea certificatului, următoarele documente: - cererea de eliberare a certificatului - copia actului de
studii - copia actului de identitate - copia carnetului de muncă - copia actului de studii care confirmă
cunoaşterea unei limbi moderne de circulaţie internaţională - Curriculum Vitae; - 2 foto 3/4 color (pentru
specialitatea ghid de turism 4 foto 3/4 color ).
Managementul performanței este un proces continuu al identificării, măsurării și dezvoltării performanțelor
individuale și ale echipelor și alinierea acestei performanțe la obiectivele strategice ale organizației.
Managementul Performanței – avantaje pentru angajat
• Crește motivația și stima de sine
• Ajută la îmbunătățirea performanței
• Clarifică task-urile și îndatoririle
• Creează oportunități de dezvoltare
• Clarifică așteptările
Managementul Performanței – avantaje pentru manager
• Își creează o imagine largă despre așteptările profesionale și obiectivele personale ale angajatului
• Permite modificări administrative mai corecte și cinstite
• Permite comunicarea obiectivelor organizației
• Permite diferențierea performanțelor de non-performeri
• Permite schimbări organizaționale
Managementul Performanței – avanjantaje pentru HR
• Sistemul de management al performanței permite o mai bună protecție la anumite litigii
• Sunt îmbunătățite motivarea, retenția, angajamentul angajaților
Sistemele de recompensare conțin totalitatea mecanismelor de distribuire a avantajelor tangibile și
intangibile ca parte a contractului de muncă tangibil: compensații (cash) și beneficii
Compensații și beneficii
• Salariul de bază
• Ajustarea costului vieții
 • Stimulente pe termen scurt
• Stimulente pe termen lung
• Protecția venitului
• Alocații
Influența recompenselor asupra managementului performanței
• Ajustarea costului vieții
• Protecția venitului
• Focus pe viața profesională
• Salariu de bază
• Alocații
• Salariu condiționat de performanță
• Bonus pe scurtă și lungă durată
Procesul de management al performanței
Cerințe inițiale
Planificarea performanței
Executarea performanței
Evaluarea performanței
Interviul de evaluare a performanței
Fixarea performanței de realșizat și re-angajarea
Cunoașterea misiunii și ale obiectivelor strategice ale organizației
• Planificarea strategică
• - Scopul și motivul existenței organizației
• - Unde se îndreaptă organizația
• - Obiectivele organizației
• - Strategiile pentru atingerea obiectivelor
Cunoașterea specificității muncii (job) în cauză

• Analiza componentelor cheie ale postului

• Analiza postului
Planificarea performanței
• 1. Responsabilități principale (jobul de dezecutat)
• 2. Obiective specifice (pentru task-uri)
 • 3. Standarde de performanță („yardstick”)
Reponsabilitățile angajatului
• Angajamentul de a atinge obiectivul
• Cerere continuă de feedback și coaching
• Comunicarea cu supervizorul
• Corelarea și partajarea datelor de performanță
• Pregătirea pentru interviurile de evaluare
Responsabilitățile managerului
• Observare și documentare
• Reactualizări
• Acordare de feedback
• Resurse
• Re-armarea procesului
Scopul planificării strategice
• Ajută la definirea identității organizației
• Ajută organizațiile să se pregătească pentru viitor
• Oferă posibilitatea de adaptare la modificările mediului
• Oferă posibilitatea creării unei culturi organizaționale bazate pe cooperare
• Oferă posibilitatea de valorificare a noilor oportunități