Competenta este priceperea cuiva de a se pronunta asupra unui lucru pe temeiul unei

cunoasteri adanci a problemei respective. Competenta managerului este o conditie a autoritatii

si o componenta a personalitatii. Competenta unui manager are doua componente:

- o competenta profesionala, constand in 'a sti sa faci', inclusiv 'a sti sa decizi'.
Ea se dobandeste prin educatie si se certifica prin atestari. Este irevocabila si se degradeaza in
timp.

- a doua competenta este cea decizionala, si consta in dreptul de a decide. Ea se

dobandeste prin intermediul unor autorizari (numiri, investiri, delegari etc) provenind de la
foruri superioare, ea fiind temporara si revocabila. Ea constituie principalul element de
conducere de care decidentul se poate servi pentru a-si indeplini indatoririle, dar si principalul
argument pentru a fi facut raspunzator de nerealizarea lor.

Autoritatea este un instrument al managerului individual sau colectiv. In sens larg ea

se prezinta ca fiind dreptul, abilitatea managerului de a influenta oamenii din subordine. Ea se
poate defini ca o forta impersonala care este data indivizilor in virtutea unei pozitii pe care o
ocupa in organizatie. Autoritatea este un concept strans legat de putere, ea exprimand
capacitatea indivizilor si grupurilor de a convinge sau influenta conceptiile sau actiunile altor
indivizi sau grupuri, sau, cu alte cuvinte puterea reflecta abilitatea individuala sau colectiva de
a face pe alti oameni sa faca ce ei nu vor sa faca.

Specialistii au identificat sursele puterii cara confera eficienta manageriala.

Acestea sunt:
- capacitatea de a recompensa;
- capacitatea de sanctiona;
- legitimitatea generata de pozitia indivizilor sau grupurilor in organizatie si de
recunoasterea de catre ceilalti a acestei pozitii;
- atractivitatea, pusa in evidenta de calitatile unei persoane;
- credibilitatea cunostintelor profesionale.

Autoritatea porneste de la putere, dar nu se identifica cu ea. Autoritatea cuprinde

dreptul de comanda, de a decide, de a da ordine si de a controla indeplinirea acestora. Ea
reflecta in primul rand obtinerea unor drepturi de catre o persoana (manager) si, in al doilea
rand, dorinta celorlalti de a recunoaste aceste drepturi, de a se supune.
Autoritatea managerului poate fi formala (oficiala), derivata din pozitia ierarhica, pe
baza titlului si a functiei. Ea da dreptul de a comanda, de a constrange, de a sanctiona, aceste
drepturi derivand din legi si norme. Autoritatea mai poate fi si autentica, aceasta fiind legata
de personalitatea managerului. Ea inspira respect spontan, antreneaza subordonatii fara
constrangere, imprima disciplina voluntara. Autoritatea autentica trebuie sa determine
existenta autoritatii oficiale, si nu invers.

Responsabilitatea pune in evidenta obligatia membrilor unei organizatii de a infaptui

in cea mai buna maniera posibila o sarcina sau mai multe sarcini repartizate. Ea este strans
legata de autoritate si obligatiile ce revin in cadrul organizatiei.
 Raspunderea este obligatia de a raspunde de indeplinirea sau neindeplinirea unor
sarcini, actiuni, adica obligatia de a da socoteala cuiva pentru actiunile intreprinse sau pentru
esecul acestora. Raspunderea este strans legata de autoritate si responsabilitate, insa toate
aceste elemente trebuiesc corelate intre ele. Succesul unui manager, indiferent de treapta pe
care se afla depinde de prestigiul si simpatia de care se bucura in fata oamenilor. Prestigiul se
formeaza prin competenta si tinuta morala. Autoritatea se castiga mai greu, dar se poate
pierde foarte usor. Principalele cauze care pot contribui la pierderea autoritatii sunt: setea de
putere, supraaprecierea nejustificata a sefilor, timorarea subordonatilor, munca superficiala.
Nu exista autoritate fara responsabilitate, fara obligatia de a raspunde de actiunile intreprinse.

În comunicarea internă, cele trei tipuri de stiluri de conducere implică tipuri diferite de
comunicare cu angajaţii: de la comunicare unidirecţională în cazul stilului autoritar, la
comunicarea bidirecţională în cazul stilului democratic, până la non-comunicare în cazul
stilului permisiv (liber). Pe termen scurt, productivitatea în cazul stilului de conducere
autoritar şi democratic este comparabilă şi este ridicată, pe când în cazul stilului permisiv este
scăzută; satisfacţia angajaţilor este mai ridicată în cazul stilului democratic, angajaţii fiind mai
prietenoşi şi mai orientaţi spre grup; în conducerea autoritară, se regăseşte un potenţial
conflictual ridicat în colectivul de lucru şi o agresivitate disimulată din cauza frustrării
angajaţilor; eficienţa stilului autoritar se menţine numai dacă e corelată cu un control strict;
atunci când liderul autoritar părăseşte locul de muncă, lucrul încetează, ceea ce nu s-a
întâmplat cu grupurile experimentale conduse democratic sau laissez-faire.

In stilul autoritar, aparent nu se depune efortul de a comunica şi de a crea relaţii

cordiale cu angajaţii, motivarea materială pare suficientă pentru a menţine colectivul în
standardele cerute de activitate. Însă în ultima perioadă a crescut în organizaţii necesitatea
autonomiei angajaţilor, care trebuie să fie mai competenţi, mai responsabili, mai capabili să
decidă singuri.

Stilul autoritar-opresiv este cel în care variabila dominantă este supunerea; liderul
poate avea o competenţă profesională scăzută în ce priveşte domeniul respectiv. Autoritatea
nu se deleagă, structura managerilor de linie e reprezentată de un cerc de şefi de departament
obedienţi. Foloseşte motivatorii extrinseci, este inflexibil în legătură cu programul şi cu alte
detalii, şi aplică sancţiuni dure (cum ar fi concedierea), în mod arbitrar. Comunicarea pe
orizontală va fi puternic marcată însă de o componentă puternic informală, întrucât creşte
coeziunea grupurilor de lucru ca întărire a funcţiei de rezistenţă la autoritate. În organizaţiile
moderne acest stil apare rar, pentru că cerinţele sociale actuale implică flexibilitatea structurii
organizaţionale şi ataşament din partea angajaţilor.

Stilul autoritar-obiectiv este cel în care variabila dominantă este competenţa. Liderul
care adoptă acest stil este excesiv de raţional, lipsindu-i disponibilitatea pentru contacte
umane, evaluează rezultatele în mod obiectiv şi organizează cu o precizie ireproşabilă
procesul de producţie. Acest tip de lider se implică extrem de mult în producţie (şi implicit în
organizaţie) şi de aceea nu deleagă autoritatea. Din punct de vedere informal, se situează la o
oarecare distanţă de colectiv, deci se vor stabili relaţii diadice conducător - fiecare membru al
echipei; această caracteristică se corelează şi cu o viziune asupra angajaţilor ca fiind
instrumente docile şi neproblematice. Acest stil este mai des întâlnit, se asociază cu o
intensificare a comunicării operaţionale întrucât comunicarea informală are o pondere redusă,
angajaţii sunt preocupaţi de ridicarea nivelului de performanţă.

Alegerea stilului de comunicare managerială este determinată de stilul de conducere

din cadrul firmei: un manager cu stil de conducere democrat-participativ va opta pentru stilul
de comunicare egalitarist sau dinamic, pe când cel cu un stil de conducere autoritar va apela la
stilul de blamare (autoritar), de manipulare (directiv) şi, rar, la cel de informare. Dintre toate
stilurile de comunicare managerială de mai sus, s-a constatat că acelea bazate pe egalitatea
interlocutorilor, pe posibilitatea acestora de a-şi exprima propriile opinii şi de a lua decizii,
sunt cele care creează un climat de cooperare în organizaţie, concretizându-se în creşterea
eficienţei activităţii organizaţiei.