Proiect: MANAGER RESURSE UMANE

Perioada:

PREGĂTIREA ȘI

PERFECȚIONAREA

RESURSELOR UMANE

CURSANT: POP GRIGORE DORU

1
 CUPRINS

I. Importanța perfecționării resurselor umane..................................................3

II. Nevoia de formare.........................................................................................4

III. Conținutul programului..............................................................................6

IV. Modalități de livrare...................................................................................6

V. Evaluarea cursului.........................................................................................6

VI. Bune practici..............................................................................................6

VII. Probleme și soluții......................................................................................8

VIII. Concluzii....................................................................................................9

2
 I. IMPORTANȚA PERFECȚIONĂRII RESURSELOR UMANE

" Unui om este mult mai ușor să-i dezvolți calitățile decat să-i înlături defectele"

Formarea profesională reprezintă un ansamblu logic și sistematic de cunosținte teoretice

și deprinderi practice acumulate, prin pregatirea profesionala, supuse procesului de extindere
și innoire permanenta prin perfectionarea pregatirii profesionale. Rezulta deci faptul ca acest
concept, de formare profesionala, imbraca doua forme și anume: pregatirea profesionala și
perfectionarea profesionala.

Pregătirea profesionalareprezinta un ansamblu coerent și sistematic de cunoștințe

științifice, generale și de specialitate, teoretice și practice care asigură dezvoltarea în lărgime
și profunzime a capacității intelectuale a omului. Ea se referă la cunoștințe teoretice care
trebuie însușite și la deprinderi practice, ce trebuie dobândite. Pregătirea profesională ne
apare, în primul rând, ca un ansamblu de procese de învățare umană și de activități
individuale, iar în al doilea rând, că un ansamblu de activități desfășurate în mod individual
sau colectiv, în mod spontan sau organizat.

În esență, pregătirea profesională urmărește modelarea personalității în scopul creării

caracteristicilor de personalitate și a modului de conduită solicitate de activitatea respectivă.

Ea contribuie la evoluția comportamentului și competenței angajaților, la o mai bună

motivație pantru sarcinile și atribuțiile pe care le îndeplinesc.

Pregătirea profesională poate avea obiective și conținut specific și anume:

- pregătirea generală, care are în vedere asigurarea cunoștințelor de baza necesare pentru
integrarea în muncă sau pentru aplicarea unei metode de muncă;

- pregătirea specifică și necesară postului.

Pregătirea profesională se realizează în principal prin sistemul de învățământ sau prin

cursuri de calificare sau recalificare. Cursurile de calificare și recalificare sunt organizate de
fiecare unitate după o analiză atentă a necesarului propriu de resurse umane, în baza unui
program de pregătire profesională. Ele mai pot fi organizate și de unele instituții autorizate
în acest sens, conform legii.

3
 Perfecționarea profesionala este un proces de însușire, îmbogățire, extindere și
consolidare sistematică a cunoștințelor și deprinderilor dobândite prin profesiunea realizată.

Rezultatele sunt evaluate prin măsurarea efectelor pregătirii asupra îndeplinirii

obiectivelor organizaţiei în acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea,
circulaţia şi fluctuaţia personalului, calitatea productiei, folosirea timpului de muncă,
vânzarile şi costurile înainte şi după pregătire. Este dificil a determina în ce măsură
pregătirea, instruirea profesională a provocat modificări în ceea ce priveşte rezultatele.

Instruirea programată este o metodă de orientare a auto-învăţării, care prevede studiul,

învăţarea pas cu pas şi confirmarea ei imediată materia care trebuie să fie studiată şi învăţată
este divizată în module folosind, un curs, o carte sau alte mijloace, anumite segmente ale
informaţiilor sunt prezentate prin diferite forme de verificare a cunoştiintelor progresiv în
raport cu dificultatea lor cursantul este pus să răspundă după fiecare segment, prin diferite
forme de verificare a cunoştinţelor.
După însuşirea cunoştinţelor necesare şi obţinerea de răspunsuri bune la fiecare
segment de pregătire, cursantul poate trece la următorul segment. În cazul unei insuficiente
însuşiri sau răspunsuri incorecte, cursanţii sunt orientaţi pentru a repeta modulul, segmentul
respectiv Instruirea asistată de calculator – permite instruirea cursantului prin interacţiunea
omcalculator, aplicându-se mai ales metode de simulare nivele de evaluare a pregătirii:

Reacţia presupune a vedea cât de mult le place şi agrează cursanţii pregătirea evaluarea
nivelului reacţiei cursanţilor se poate realiza prin interviuri sau răspunsuri ale cursanţilor la
anumite chestionare totuşi, reacţia imediată se poate observa prin măsura în care le place
oamenilor să se pregătească, mai degrabă decât cum a beneficiat de aceasta

II. NEVOIA DE FORMARE

Scopul perfecționării profesionale este de a aduce angajații, în cel mai scurt timp și cu
cele mai mici costuri posibile, la anumite niveluri de performanță cerute în activitatea lor.
Altfel spus, perfecționarea resurselor umane reprezintă dezvoltarea abilităților acestora cu
scopul de a le îmbunătăți performanțele și de a le pregăti pentru a face față unor
responsabilități mai mari în viitor.

4
 Perfecționarea profesională este o acțiune planificată, organizată și care trebuie
fundamentată științific, deoarece modelarea factorului uman este o problema pretențioasă
pentru care conlucrează un personal cu specializări variate.

Activitatea de perfecționare trebuie să fie sistematică, acest caracter fiind impus de

politicile unității, precum și de continuă dezvoltare și transformare a acestora, că urmare a
angrenarii în competiția pieței, de continuă perfecționare și diversificare a tehnicilor și
tehnologiilor, atât în cazul sistemului condus, cât mai ales din însăși sistemul de
management al organizației.

Legătură strânsă dintre strategia organizației și managementul resurselor umane,

creșterea accentului pus pe pregătirea și perfecționarea profesională a angajaților la locurile
de muncă aduc în atenție responsabilitatea managerilor de la nivelul inferior al organizațiilor
în domeniul resurselor umane. Pregătirea și perfecționarea profesională a angajaților nu
poate fi privită că o activitate externă, separată de restul activităților unității.

Ea trebuie înțeleasă că o investiție strategică pentru profesionalizarea organizației.

Reducerea atenției acordate pregătirii și perfecționării profesionale ar putea face dificilă

satisfacerea nevoii de perfecționare continuă a competențelor angajaților, determinată de
dezvoltarea rapidă a serviciilor și de diversificarea cerințelor clienților.

Formarea profesională se desfășoară în mai multe etape, după cum urmează:

1. Stabilirea necesităților imediate și de perspectiva de formare profesională;

2. Elaborarea planului și programelor de formare profesională;

3. Desfășurarea programelor;

4. Controlul și evaluarea programelor;

5. Evaluarea eficienței activității de formare profesională

5
 III. CONȚINUTUL PROGRAMULUI

Programul de instruire trebuie să fie evaluat pe două axe: în primul rând, iniţiatorul
acestui program trebuie să fie şi primul său evaluator, la această evaluare adăugându-se
evaluările primite de la cei ce au participat la curs.

La rândul lor, criteriile pe care le fixăm pentru evaluarea programului trebuie să fie de
“două categorii : criterii interne şi criterii externe”: criteriile interne, care se subsumează
obiectivelor de scurtă durată, sunt asociate mai ales primelor aspecte spuse
anteriorcomportamente ale angajaţilor dezvoltate de conţinutul efectiv al cursului, iar
criteriile externe, evidenţiate în obiectivele de lungă durată, reprezintă ţinta finală a
programului de instruire – rezultate la nivelul organizaţei cum ar fi creşterea producţiei, a
vânzărilor, reducerea costurilor etc.

IV. MODALITĂȚI DE LIVRARE

V. EVALUAREA CURSULUI

VI. BUNE PRACTICI

Motivele pentru care angajatul din cadrul companiei ar fi stimulat să participe la cursuri
sunt:
 dorinţa/nevoia de a acumula noi cunoștinţe și de a-și forma noi competenţe;
 posibilitatea de a beneficia de o majorare de salariu;
 interesul pentru dezvoltarea profesională și personală continuă.
 dorinţa de a nu “rămâne în urmă” faţă de alţi colegi, care și-au format noi abilităţi ce
permit implementarea unor metode de lucru productive;
 dorinţa de a se simţi pregătiţi să răspundă la solicitările clientilor;
 conștientizarea unor nevoi profesionale rămase neacoperite de programul parcurs la
facultatea absolvită.

6
 Cea mai utilizată metodă de perfecționare sau calificare profesională în cadrul
companiei este cea realizată la locul de muncă prin formarea unei relații de colegialitate
între noul angajat și unul cu experiență, din cadrul unității.

În cadrul acestei metode se parcurg, în principiu, următoarele etape:

1. “Spune-mi” - când se explică noului angajat sarcina și ceea ce trebuie să facă în

cadrul acestei etape instructorul trebuie să planifice în detaliu sesiunea de pregătire și
să stabilească câteva obiective legate de comportament. Pe baza acestor obiective
se va putea identifica faza finală a pregătirii și se va putea evalua schimbarea de
comportament a angajaților.

2. “Arată-mi” - când este demonstrată activitatea, explicând-o de-a lungul derulării ei.

Când este necesară instruirea pentru dobândirea de aptitudini, prezentarea

trebuie făcută din punctul de vedere al instructorului. Pe parcursul demonstrației,
instructorul trebuie să vorbească clar și să folosească un ton normal. Prezentarea
trebuie să fie divizată în etape logice și secvențiale. Se pot adaugă materiale scrise cu etapele
procedurii astfel încât să ajute angajații în procesul de însușire a
noilor cunoștințe și abilități practice.

3. “Lasă-mă să o fac” - se da posibilitatea angajatului să realizeze activitatea într-un

ritm mai lent, asistandu-1 pe tot parcursul acesteia.

Instructorul trebuie să asigure toate elementele necesare derulării procedurii

și să evalueze modalitatea de însușire a capacităților de către angajat.
Pe tot parcursul acestei etape
instructorul va încuraja angajatul și îl va corectă astfel încât acesta să poată să își însușească
de la început standardele de realizare corectă a activității.
Este important că angajatul să știe în acest moment perioada de timp necesară pentru a
deprinde în totalitate și cu maxim de performanță capacitățile respective.

4.“Te urmez” - atunci când angajatul repetă activitatea

astfel încât să ajungă la profesionalismul cerut de realizarea sarcinilor.

Este important că după încheierea programului

de pregătire sau perfecționare instructorul să mențînă monitorizarea angajatului pentru
a evalua progresul realizat de acesta la locul de muncă și pentru a-
i demonstra îmbunătățirea eficienței sau a standardelor de calitate la nivelul muncii sale.

Competență, educația și pasiunea personalului care activează în acest domeniu vor asigura în
primul rând calitatea produsului furnizat, iar instruirea și perfecționarea personalului

7
constituie principala tehnică prin care unitățile hoteliere vor reuși să se afirme
și să aibă succes în cadrul pieței.

VII. PROBLEME ȘI SOLUȚII

Adulţii au mai multe responsabilităţi spre deosebire de copii şi adolescenţi, fapt ce
creează, implicit, mai multe bariere în angajarea într-un proces instructiv.

Am prezentat în următorul tabel problemele care împiedică angajatul de la societatea în

cauză să participe la cursurile de perfecționare și dezvoltare, dar și soluții pentru a-l ajuta:

Probleme Soluții
- lipsa timpului: indiferent dacă sunt - pregătirea să aibă loc în timpul
cursuri serale sau de scurtă durată, programului de lucru;
oricum, somează adultul să „piardă”
ceva timp (să piardă câştigând, de
fapt) ;
- lipsa banilor: în prezent există un număr - angajatorul să suporte
infim de instituţii ce acordă servicii cheltuielile legate de pregătire;
gratuite de instruire, de aceea, problema
banilor este una din cele mai
importante, în special, în ţările cu o
economie şubredă;
- responsabilităţi familiale: grija pentru - să se organizeze ieșiri cu familia
copii, relaţiile cu soţul/soţia, angajatului în care cineva să se
obligaţiunile casnice etc. „fură” prea ocupe de copii, timp în care
mult din timpul predestinat studiilor; angajatul să poată participa la un
curs;
- lipsa încrederii în sine: stima de sine - cursuri de dezvoltare a
redusă, un eşec care nu poate fi uitat sau inteligenței emoționale care
alte lucruri care au marcat adultul, îl va ajută la creșterea încrederii în
împiedica pe acesta să-şi învingă sine;
frustrările şi temerile;
- probleme de motivaţie: adultul trebuie - deși poate părea forțat să învete
să înveţe deoarece este forţat să o facă; nu este așa deoarece tot în
avantajul angajatului este să fie

8

- organizarea orarului: obligaţiunile de
serviciu, familia necesită mult timp, iar
implicarea în procesul de studiu implică
şi modificări de orar şi sacrificii etc.;
cât mai bine pregătit;
- pe durata cursurilor să se adopte
un program mai scurt de lucru
astfel încât angajatul să nu fie
extrem de oboist când participă
la ele.

VIII. CONCLUZII

Scopul primordial al acţiunii de training este creşterea performanţei. Dar sunt şi alte
motive pentru care trainingul este unul din elementele de „avanpost” ale managementului
resurselor umane: vizează dezvoltarea potenţialului uman, îi ajută pe indivizi să „crească”
atât profesional, cât şi din perspectiva factorului socio-cultural. Aceste aspecte nu sunt
altceva decât o rezultantă a schimbărilor sociale şi culturale din întreaga lume, cu
repercusiuni şi asupra funcţiei de training.

Am putea spune că acţiunea de training sprijină organizaţia prin revalorizarea sursei sale
cheie-angajaţii. Să antrenezi înseamnă să investeşti în oameni pentru a le permite să
acţioneze mai eficient şi să îi sprijine astfel încât să îşi utilizeze în mod optim abilităţile
native .

În principal obiectivele particulare ale trainingului sunt următoarele:

- să ajute persoanele din cadrul organizaţiei cât mai mult, astfel încât nevoile viitoare
în domeniul resurselor umane să fie soluţionate în interiorul organizaţiei;

- să dezvolte competenţele angajaţilor şi să îmbunătăţească performanţele individuale;

- să reducă timpul pentru studiu pentru cei angajaţi recent şi să se asigure că ei vor
deveni responsabili cât mai curând şi eficient posibil.

În opinia specialiştilor există anumite avantaje ce rezultă din utilizarea trainingului,

avantaje ce au un efect important în economia activităţilor organizaţiei şi în creşterea
eficienţei globale şi individuale:

9
 - îmbunătăţirea performanţelor la nivel individual, de echipă şi organizaţionale în
termeni de rezultate (outputuri), calitate, viteză şi productivitate globală;

- creşterea gradului de apartenenţă şi de implicare a angajaţilor în activităţile

organizaţiei, prin încurajarea lor de a participa la stabilirea misiunii şi obiectivele
organizaţiei;

- îmbunătăţirea flexibilităţii operaţionale, prin lărgirea ariei de abilităţi profesionale ale

angajaţilor; dezvoltarea unei culturi organizaţionale pozitiviste, spre exemplu,
orientată pe rezultate şi performanţă continuă; minimizarea costurilor aferente
realizării studiului.

Experienţa dobândită în procesul utilizării meseriei învăţate prin perfecţionarea continuă

şi prin specializarea cerută de fiecare intreprindere care angajează şi de fiecare loc de muncă
ocupat prin promovări succesive pe tot parcursul vieţii active.

Oamenii învaţă în diferite perioade ale vieţii şi activităţii lor profesionale, fiind capabili
să aplice în mod diferit ceea ce învaţă. Abilitatea de a învăţa trebuie să fie însoţită de
motivaţia sau intenţia de a învăţa.

Motivaţia de a învăţa este în legătură cu: importanţa funcţiei pentru individ; importanţa
cunoştinţelor şi a deprinderilor care trebuiesc învăţate; cum va ajuta pe individ cunoştinţele
şi deprinderile ce trebuiesc învăţate; ce reprezintă învăţarea pentru individ şi altele.

Disponibilitatea individului pentru învăţare este în legătură cu importanţa informaţiilor

profesionale pentru el, precum şi îndeplinirea unor astfel de obiective cum sunt: împlinire
profesională, avansare, autoritate, influenţa colegilor de muncă, creativitate, curiozitate, frica
de eşec, recunoaştere şi statut profesional, responsabilitate şi altele.

10