SELECȚIA FĂRĂ INTERVIU 

— ALEXANDRU MOLDOVAN — 
(Curs ghidat de: Oana Treitli) 

01. RECRUTARE VS. SELECȚIE 

Oana​: Bine ai venit la Upriserz! Alături de mine este Alexandru Moldovan, expert în
comunicare non-violentă și resurse umane, împreună cu care vom discuta despre selecția
fără interviu. Mai exact, cum e recomandat să se facă recrutarea și selecția candidaților
pentru un job. Salutare Alexandru, bine te-am găsit! Ce vor vedea cei care ne urmăresc în
minutele care urmează? Ce vor învăța din acest curs?

Alexandru​: Cum e și titlul cursului—Selecția fără interviu​—​vreau să prezint în minutele care

o să urmeze câțiva pași folositori, una dintre cele mai bune metode pe care eu le știu pentru
a-ți selecta într-adevăr angajați care să te ajute în business-ul tău. Într-o idee, cam despre
asta ar fi vorba și sper că toți pașii pe care am să-i prezint să fie clari și ușor de aplicat.

Oana​:​ Vorbim despre recrutare și selecție. Există o diferență între acești termeni?

Alexandru​: Tot procesul de angajare, dacă e să-i spunem așa, deși și în termenii de
specialitate se folosește mai mult termenul recrutare, aceasta din urmă este prima fază a
procesului de angajare. Iar în partea a doua este partea de selecție. Deci recrutarea și
selecția. Îmi place să fac distincția între aceste două.

Recrutarea ar fi mai degrabă marketingul ​— ​adică dăm în piață, la lume dar nu dăm peste
tot, ci ne gândim oare unde am putea pune acest anunț, pentru ca el să ajungă la
potențialii candidați. Deci este un proces care necesită pregătire, o țintire clară, astfel încât
să creștem șansele să avem candidați buni.

Partea de ​selecție​, pe care vreau să ne concentrăm mai mult astăzi, începe din momentul
din care deja avem CV-urile scanate, am „scuturat” bine sutele de CV-uri pe care le-am
primit și avem câțiva candidați.

Oana​:​ Recomanzi un anumit număr de candidați?

Alexandru​: Da, se și numește o ​listă scurtă​. În funcție de poziție, trebuie să avem minim 3.
Dar ideal e dacă ai între 5 și 10 candidați care intră în profilul pe care tu ți l-ai stabilit ​—
acela este un moment bun în care poți să începi o selecție de personal.

Oana​: Înainte să trecem mai departe, aș vrea să ne spui de ce să facem o selecție fără
interviu?

1
Alexandru​: În primul rând, asta este de fapt cea mai mare problemă în partea de selecție, și
cumva de aceea am folosit acest titlu. Am să arăt la final și un mod în care să faci un
interviu structurat — ​ acă chiar îl faci, să îl faci cum scrie la carte, și chiar să fie de folos.
​ d

Dar ce am văzut din experiența mea, și acolo unde sunt chemat să ajut firmele să își pună
procesele de resurse umane în ordine îi întreb: ​“Cum îți angajezi oamenii? Pe baza unui
interviu, unei discuții?”.​ Îi rog să îmi arate ce întrebări le adresează candidaților, cum
vorbesc cu ei, în ce moment, ce anume vor să afle de la ei?
Iar acum poate că vorbesc în termeni generali, dar primesc răspunsuri de genul: ​“Prima
oară să vină cât de mulți, iar apoi nu avem vreme să facem chestii elaborate, așa că îi
chem pe toți 10 la o discuție, și îi întreb câte o întrebare pe fiecare, și îmi dau eu seama”.​

Oana​:​ Iar după câteva luni sunt nevoiți să facă un nou interviu…

Alexandru:​ Asta este o chestie ciclică! Din păcate, în momentul în care facem interviul este
o piață​—​piața muncii dictată de către angajați, nu de către angajatori​—​și primesc frecvent
răspunsuri de genul: ​“Îmi trebuie doar un corp, să sufle, să trăiască, să apese un buton.
Atât am nevoie, nu am nevoie de alte lucruri și nu găsesc acest om”​. Clar este o disperare
din partea angajatorilor, nu găsesc oameni de calitate și angajații pleacă imediat, pentru că
tentațiile sunt multe. Dar acesta e doar un ciclu. Maxim 25% din viața normală a unui ciclu
economic, pentru că în restul timpului tu ca și angajator ești cel care face diferența. Iar
atunci, cred că este un subiect ce poate fi folosit ​“à la longue”​. 
 
 
🔸 
 
 
02. DEZAVANTAJELE SELECȚIEI PE BAZĂ DE INTERVIU (NESTRUCTURAT) 
 
Alexandru:​ Revenind la posibilele probleme legate de interviu, sunt studii dovedite de
prejudecățile pe care noi le avem în momentul în care ne întâlnim cu cineva pentru prima
dată — așa numitul ​efect de halou​, de exemplu.
Adică, văd un candidat care a fost bun pe vânzări, și presupunem că e bun și pe
operațional. Sau, am o recomandare că a făcut treabă bună în altă parte deci trebuie să
facă treabă bună și la mine în companie. Nu vedem și lucrurile pe care ar fi bine să le
vedem, că nu sunt la nivelul pe care ni-l dorim.
Un exemplu frecvent din școală: ​“Colegu’, văd că ești bun la matematică, la română de ce
nu ești bun? Hai că îți dau o notă mai mare pentru că dacă ești bun la mate trebuie să fii
bun și la treaba asta”.​

Există, de asemenea, efectul, mai puțin cunoscut, de ​“coarne” — în care, dacă ți s-a pus
pata pe cineva, sau nu ți-a plăcut de la început de o persoană, mai apoi toate lucrurile le
vei vedea negative. Toate sunt un fel de prejudecăți care vin inițial.

O altă prejudecată de acest tip, ​bias în termeni psihologici, e logica afectivă în care văd că
un candidat, de exemplu, a fost la același ONG. Și dintr-o dată recrutorului îi place de tine,

2
fiindcă că a fost ceva care pentru recrutor a fost important, atunci extinde treaba respectivă
și asupra candidatului, și dintr-o dată este mai plăcut.

Oana​:​ Și ar trebui să ne simțim norocoși…

Alexandru:​ Doar că e o logică afectivă care nu are, de fapt ,de-a face cu realitatea. Chiar
un alt studiu interesant ce mi-a plăcut: s-au luat atât antreprenori, cât și cei mai buni
recruteri (în Statele Unite) și au dat un test în care vedeau că intră o persoană în sala de
interviu, iar după 5 secunde se oprea videoul. Iar tot ce auzeai era doar cum venea
candidatul către tine și spunea: ​“Bună, mă numesc... “,​ iar apoi filmarea se oprea. Iar ei
trebuiau să dea o evaluare, atât ca și recruter, cât și ca și antreprenor, și să precizeze dacă
candidatul va lua sau nu un anumit job. Doar după 5 secunde, atât antreprenorii cât și
recruterii aveau aceleași rezultate. După 5 secunde, prognoza că omul respectiv va lua sau
nu va lua interviul era deja suficientă. Prima impresie — ce mult contează, inclusiv la
recruterii profesioniști!

De aceea insist atât de mult, mai ales când ești un antreprenor care poate urmează să îți
angajezi primii oameni, sau chiar dacă ai deja 20-30 angajați și ai trecut de câteva zeci de
ori prin acest proces — nu ești un recruter profesionist și nu te lăsa păcălit pentru că
consideri că ai experiență. De asta lansez această provocare: renunță la instinctele de
acest tip, folosește-te de știință, s-ar putea să te ajute mult mai mult decât crezi, decât
impresiile tale din ziua respectivă.

Oana​:​ Altceva în afară de prejudecăți?

Alexandru:​ E faptul că nu se face înainte de începerea inclusiv a procesului de recrutare,

de a da anunțul în piață, un profil ideal al omului pe care tu îl dorești. De fapt, a postului pe
care tu vrei să îl ai acoperit.

La fel, se merge pe partea: ​”Lasă să vină, că ne descurcăm noi”,​ și ajungi să îți dorești să ai
oameni lângă tine care îți seamănă. Iar tu, dacă de exemplu îți angajezi un contabil, un om
al cifrelor, sau îți angajezi un inginer tehnic, sau vrei să cercetezi ceva și ai nevoie de o
persoană care să facă multă muncă individuală, de analiză, de a depune un efort
considerabil, de obicei acest gen de oameni nu sunt cei mai sociabili. Genul acesta de
oameni sunt oameni care se simt mult mai confortabil interacționând cu o mașinărie sau cu
un soft, decât cu oamenii. În schimb, dacă tu ești un antreprenor care vrei să ai o grămadă
de prieteni ca angajați, iar tu ești simpatic și zâmbești la toată lumea, când vine un astfel de
om, mai cumpătat și mai reținut, vei zice că acel om nu se va potrivi niciodată, sau că nu va
face mare scofală. Iar asta pentru că tu nu te-ai întrebat de la început care ar fi cel mai bun
profil la care să raportezi toți restul candidaților care vin.

Iarăși ajungem la “chestia” asta de stomac, de decizii, citez pe cineva: “gastroduodenale”,

care ne vin din interior. Dar tu nici măcar nu ai comparat corect candidații între ei, sau cu
profilul candidatului ideal. Consider că aceasta este o a doua mare problemă în tot ce
înseamnă procesul de selecție.

3
Oana​:​ Sunt multe probleme?

Alexandru:​ Sunt, dar încerc să mă rezum la încă una. E și vorba din popor: ​“Logodna
lungă, căsătorie sigură”.​ Mai exact, durata procesului de selecție! Cum am zis, suntem
dominați de o piață în care angajatul dictează, și dacă nu iau o decizie rapid, mâine s-ar
putea să meargă la alt loc de muncă, pentru că eu mă tot gândesc ​“o fi bun sau nu o fi”​.

Probabil tot procesul acesta de a prelungi durata de decizie, de a alege cel mai bun om pe
poziția respectivă, este considerată ca și o ezitare, iar candidatul se va duce în altă parte
sau va lua o altă ofertă. Iar în acest fel se ajunge cumva într-o altă extremă, în care de la
prima interacțiune cu candidatul, tu deja îi faci oferta și ai în sertar pregătit contractul de
muncă. Doar faptul că a venit este suficient.

Oana​:​ Acest lucru spune multe și despre profilul companiei.

Alexandru:​ Este o combinație, într-adevăr, tot ce ai tu ca proces și cum vezi partea de

recrutare și selecție, dar și presiunea din partea pieței și dinamica candidaților, cât de rapid
își schimbă locul de muncă. Eu recomand un proces care să dureze. Poate că nu 3 luni, cât
durează la Google, poate nici o lună în care ai 8-10 faze pentru procesul de selecție, dar
vorba aceea din popor:
“Lasă noaptea să fie un sfetnic bun”​.

Eu zic să dai timp acestui proces măcar o săptămână. 

 
 
🔸 
 
 
03. UNEORI CÂȘTIGI , ALTEORI…..CONCEDIEZI! 
 
Oana: Alexandru, pentru cei care nu te cunosc, aș vrea să spui câteva cuvinte despre tine
și despre ceea ce faci tu.

Alexandru: Am intrat deja în subiect și am uitat să mă introduc. Este o cifră pe care nu

vreau să o cred, dar sunt aproape 20 ani de când lucrez în resurse umane. Dar, mai mult
decât această cifră, contează, zic eu, varietatea de poziții în care am fost implicat în tot ce
înseamnă resurse umane.

Și unul dintre cele mai grele lucruri pe care le-am făcut, și a fost chiar la început, a fost cel
de lider la o unitate de voluntari. A găsi strategii de motivare când nu ai niciun lucru
material de partea ta…
Parcă îi și aud pe clienții mei, care sunt firme, cum spun: ​“Cât să le dăm să îi motivăm?” Și
mă gândesc: ​“Aoleu, dacă ai știi cât mai este până ajungem să le dăm și bani ca să
motivăm oamenii…”

4
 Tocmai din experiența asta, în care în fiecare zi sunt oameni—și nu doar acum 20
ani—sunt astăzi oameni în jurul nostru care muncesc 8-10 ore pe zi, iar apoi mai dau din
viața lor 2-3 ore cel puțin pentru niște cauze. Și mai mult, dau din banii lor să meargă până
acolo, își pun pachețel, să facă lucruri generoase pentru alți oameni. Iar atunci, le și spun la
clienții mei în procesele de coaching:
“Până să te gândești la motivare, gândește-te că firma ta este o fundație, un ONG, și îți vin
80 voluntari. De ce vin acești 80 voluntari la tine 8 ore? Ce le vorbești ca să rămână, ce le
dai de lucru ca să rămână, să le placă să își petreacă timpul în firma 8 ore zi de zi, fără
niciun ban? Cum îi motivezi dacă nu le poți da bani?

Iar aceasta este o zonă destul de dificil de parcurs pentru unii dintre noi.

Ziceam de experiența mea, la care mai pot adăuga zona de training, soft skills, care mi-a
dat acces la cel puțin zeci de firme din toată țara, din diverse domenii, să văd din
“măruntaiele” lor, să văd ce anume se întâmplă, ce se aseamănă. Când spun de
antreprenorul român, nu spun despre cei trei prieteni cu care mă văd eu în fiecare
săptămână, ci vorbesc despre antreprenori din toată țara. Am avut clienți aproape din
fiecare județ din toată țara și am văzut ce înseamnă business, de la Teleorman, până la
Cluj și Botoșani. Am văzut lucrurile acestea fiind chemat în ajutor, pentru un pic de
leadership, iar în acest fel a fost necesar să absorb niște informații pe care în nicio carte nu
le puteam găsi.

Ulterior, am ajuns în zona de consultanță, și am fost chiar și director de resurse umane la o

multinațională, în care am ajuns să văd cât de diferite sunt culturile, dar în același timp ce
identic este omul și ce nevoi similare are cel din China, din Polonia, America etc. Atunci
când vorbim despre ce este important pentru un om, lucrurile sunt foarte similare. Iar acum
sunt în zona de coaching și consultanță.

Oana:​ Unde te-ai simțit cel mai bine? Unde te regăsești?

Alexandru: În toate situațiile m-am simțit bine, fiecare a avut rolul, lecția, importanța ei
pentru a deveni omul care sunt. De aceea, onorez ziua de azi și rolul pe care îl am acum,
când vorbesc probabil pentru mii de oameni care ne urmăresc. 
 
 
🔸 
 
 
   

5
04. DACĂ NU INTERVIU, ATUNCI CE? — SELECȚIA FĂRĂ INTERVIU 
 
Alexandru: ​Revenind la beneficii, cred că cel mai evident lucru e că recrutezi, selectezi,
angajezi un om care se potrivește, ai productivitate, ai liniște, ai profit în firmă. Este exact
bătaia de cap în minus care o să o ai. Acesta cred că este cel mai important lucru, să vezi
că ai omul potrivit, la locul potrivit, în cultura potrivită. Sunt așa-numite ​costuri de
oportunitate,​ pe care încerci să le arăți atunci când tu iei un om pornind de la: ​”Hai că-i bun
și ăsta că n-am găsit pe nimeni”.​ Dar tu știi că este un compromis, și acest lucru se
confirmă, iar în perioada respectivă tu nu te mai uiți în piață. Nu te mai uiți dacă mai e
cineva disponibil pentru că îți focusezi toată atenția pe angajatul pe care îl ai deja.

Mai ales dacă ești la început, sunt atât de importanți primii tăi angajați, enorm de mult
pentru că îți iau toată energia, toată atenția pe care tu o ai, nu ai la cine să delegi această
treabă. Măcar dacă nu au experiență, sau nu sunt extraordinari de buni din prima, ia-ți
oameni care învață repede. Dacă ești o firmă mai mare, tot așa numitul ​turnover (sau
rotația de personal care o ai în timpul anului) — o angajare nereușită te poate speria la
nivel de costuri.

În America se studiază mult treaba asta, dar văd un transfer și către piața noastră. Acest
lucru presupune o pierdere undeva între ​6 și 14 salarii lunare a persoanei respective,
dacă angajarea nu este făcută cum trebuie.

Oana: Așadar, sunt niște costuri de care sunt convinsă că ar trebui să ținem cont, și nu ne
este indiferent că banii se duc pe altceva.

Alexandru: Ești comod la început, și nu dai atâta atenție la treaba asta, dar mai apoi tot tu
ești cel care ai bătaie de cap cu un angajat care nu se potrivește, nu îi place, nu se simte
împlinit, nici nu e motivat să plece. Iar cu legislația din România este și foarte greu să scapi
de el. Poate să doară rău de tot dacă nu îți iei un om bun.

Oana:​ Așadar, mare atenție la selecție!

Alexandru:​ Cumva chiar voiam să dau un exemplu foarte real prin care vreau să scot în
evidență că inclusiv eu pot greși, și acest lucru e omenesc, firesc.

Oana:​ Important e cât de repede înveți din greșeala ta, nu?

Alexandru: S-a întâmplat relativ recent, de câțiva ani. Îmi căutăm la momentul respectiv un
asistent, și am dat o sfoară în țară, am ales profilul angajatului cât de cât, dar nu până la
capăt, așa cum le spun la alții. Și am primit o recomandare de la cineva care e foarte bun
pe marketing dar nu a angajat în viața lui un om — și mi-a zis: ​“Știu eu pe cineva, ți-o
recomand!”.​

Asta e deja o primă prejudecată, tot așa, de halou, nu asupra candidatului, ci asupra
recomandării respective — dacă omul acesta e bun pe marketing, trebuie să fie bun și în
recomandări, în recrutare. Nu a fost așa! După care, am ajuns la a doua prejudecată —

6
respectiv, m-am uitat în CV-ul persoanei respective, și am văzut o experiență lungă în
ONG-uri. Iar pentru că mie ONG-urile îmi sunt dragi, eu deja eram aproape convins că ea
va fi viitoare mea asistentă.

Am avut—ghici ce?—un interviu foarte relaxat, în care chiar rezonam cu ea. Ca să mai
adaug și faptul că eram în concediu atunci, și am zis că nici nu se pune problema, iar peste
două săptămâni când ne-am întâlnit și fizic (interviul fusese online), nu mai existau urme de
îndoială.

Iar apoi a început căsnicia, fără o logodnă prea reușită sau suficientă. Și ne-am dat seama
cum e posibil ca doi oameni de calitate, cu inima deschisă, din cauza incompatibilității
personalității ei și a anumitor lucruri tehnice de care eu aveam nevoie, nu am reușit să
funcționăm. Deși au trecut doi ani de atunci, ne vedem la cafea, am rămas în relații bune,
dar la nivel concret de a colabora și a mișca corabia, cum s-ar zice, nu mergeau lucrurile.

Ăsta a fost un consum foarte mare pentru mine — fiind un singur angajat, aveam
responsabilitate față de ea. Și o simți ca și angajator, și mi-a fost chiar foarte greu să pun
titlu pentru un alt curs: ​“Cum să dai afară într-un mod omenesc pe cineva?”​. A fost o
decizie grea, o ​boală lungă-moarte sigură — după 3 luni de zile am încheiat colaborarea, și
a fost o lecție importantă.

Oana:​ Ai știut cum să abordezi această situație, deci urmează un curs și pe această temă…
Dacă nu interviu, atunci ce?

Alexandru: Cumva aș vrea să dau acces la un meta-studiu, adică studiu despre studii, făcut
de Schmidt și Hunter — care au luat tot ce au găsit ei publicat în ultimii 85 ani, și au
încercat să găsească care sunt cele mai predictibile instrumente care să ne dea o anumită
siguranță că persoana respectivă va și ​performa​ la locul de muncă.

Și am să dau câteva procente: care au fost instrumentele în primele locuri în clasament,

dar am să menționez și în ce clasament sunt instrumentele tradiționale care se folosesc
inclusiv la noi. Le menționez în ideea de a ne folosi de aceste date științifice. Oricât am
avea credința că dacă vom fi păziți de cineva, știința ne asigură că frânele funcționează. Nu
că ne spunem rugăciunile, acelea se folosesc în altă parte, dar dacă tu nu ai grijă de
mașina ta, te folosești de lucruri științifice să te protejeze și să te ducă unde vrei.

De aceea, vreau să aduc poate un pic de știință, de lucruri concrete inclusiv într-un proces
de selecție. Când spun acest procent să vă gândiți că a da cu banul e 50% “da” sau “nu”.

Pe ​locul întâi în ceea ce privește predictibilitatea performanței la locul de muncă, cu ​54%

este ​proba de lucru​, pe care o vom detalia puțin mai încolo.
Mai apoi sunt ​testele generale de inteligență​, care folosesc la testarea capacității omului
de a învăța, de a reuși să se adapteze la lucrurile care probabil sunt noi, și pe care apoi nu
le mai face. De aceea, acest instrument se află pe ​al doilea loc​, deoarece reflectă
capacitatea mentală a candidatului.

7
Mai apoi sunt ​interviurile structurate​, iar momentul în care am să vă spun cum se face un
interviu structurat, o să vă dați seama de ce are un procent de ​51%​.
Mai apoi, ​evaluarea colegilor​ are ​49%​ și c
​ unoștințele tehnice​ despre job ​48%​.
Nu intru în toate, dau numai câteva tehnici mai populare și care e predictibilitatea lor:
● interviuri nestructurate 38%
● referințe de la joburi anterioare 26%
● câți ani anteriori de experiență ai în domeniu 18%
● câți ani de școală ai făcut 10%
● ce interese sau hobby-uri ai 10%
● vârsta 1%

Dacă iei aceste lucruri separat, vei observa că, chiar și cel mai bun instrument de
predictibilitate a performanței — proba de lucru — are un procent de 54%. Iar atunci de
fapt ce încerci să faci este să îți construiești acest proces de selecție ca și o combinație
dintre primele aceste 5 instrumente, sau dintre instrumentele care se potrivesc pentru jobul
respectiv, și în care, dacă reușești combinația potrivită și faci toți pașii, poți să treci de 80%
predictibilitate.

Iar asta se poate vedea la cei care se pricep cu cifrele, respectiv Google. Ei, prin procesul
lor, au depășit 90% predictibilitate. În cartea lui Laszlo Bock, ​“Work Rules”​, se explică tot
acest proces și ce efect au, și îi numără și au numărat inclusiv treaba aceasta:
“Ce anume din procesul nostru de recrutare și selecție are cel mai mare efect?”

Oana:​ Aș vrea să ne dai și un exemplu concret în procesul de selecție.

Alexandru: După ce m-am ars cu cei doi asistenți, m-am gândit să fac selecția ca la carte.
După perioada următoare exemplului pe care l-am dat mai înainte, am zis că trebuie să
începem cu începutul. Cred că putem merge și pe exemplul cu toți pașii pe care îi
recomand.

Înainte să dau anunțul pe piață, am stat cu mine — de preferat este să ai această discuție
cu supervizorul viitoarei poziții și să discutați despre cum ar trebui să fie. Sau, dacă vrei să
dublezi rolul cuiva, vrei să îți extinzi echipa de vânzări, îl iei pe cel mai bun om de vânzări
al tău , vezi ce calități are, și mai cauți un om ca și el.

Iar, ca să nu fie și această treabă la nivel de discuție, sunt câteva instrumente cum ar fi
testul DISC, pe care eu îl folosesc și mă ajută. Acest test are 48 întrebări, iar la final este
întocmit un profil, cel puțin de personalitate, care s-ar potrivi cel mai bine în poziția
respectivă. În cazul meu, eu știu că am un stil mai deschis, mai de conectare, care pune
lucrurile în mișcare, iar dacă vreau un asistent, nu îmi trebuie unul ca mine. Îmi trebuie un
asistent care să se uite la fiecare virgulă, care să facă ceea ce nu fac eu. Iar atunci nu am
să iau pe cineva care este ca mine — cu siguranță îmi va plăcea de el, dar eu vreau pe
cineva care să mă ajute. Iar atunci, dinainte să mă întâlnesc cu un candidat, știam care
este ​profilul de personalitate​ pe care mi-l doresc.

8
Apoi, m-am uitat la ​partea tehnică a profilului ideal, și m-am uitat din munca pe care o fac
eu, ce anume aș vrea să deleg, ce anume am nevoie să deleg? Mi-am monitorizat munca,
și la fel poți să faci și tu cu omul de vânzări, dacă vrei pe cineva într-o poziție de genul ăsta.
Trebuie specificat ​ce rezultate vrei de la el, ​NU ce anume să facă​. Cel mai eficient fel în
care poți să motivezi un om este:
“Astea sunt rezultatele pe care le aștept, cum le faci, te descurci. Vrei ajutor, te ajut, dar
astea sunt rezultatele pe care le aștept de la tine”.​

Iar atunci, eu am făcut un profil în care m-am uitat la profilul de personalitate, tipul de
rezultate pe care le aștept de la această persoană să le livreze pentru ca eu să fiu
mulțumit, și setul de sarcini macro pe care eu știu că le pot delega, și pentru care am nevoie
de ajutor. În cazul meu sunt și lucruri administrative care nu generează neapărat rezultate,
dar îmi economisesc mie timp, care este valoros pentru mine.

Deci am făcut treaba asta, și nici măcar nu am pus anunțul — iar acest lucru este important
să îl faci la început! Și am ajuns să am câțiva candidați. Oricum, deja modul în care am
făcut anunțul de angajare nu a fost standard, valabil pentru toată lumea. Mă și uit la
anunțurile de angajare, parcă au fost toți la aceeași școală:
“Vrem spirit de echipă, vrem să fii de-al nostru, să fii inginer sau vânzător…”
, dar în rest, toată lumea vrea același profil. Dar, de fapt, tu nu știi profilul! Doar dai un
copy-paste la ce ți s-a părut ție sexy în autobus. E și asta o metodă de a te educa, să
copiezi.

În cazul meu, m-am uitat unde anume aș putea găsi profilul pe care îl căutam, și atunci am
mers țintit. Nu am avut sute de CV-uri, am avut sub 20, dintre care unele s-au dus rapid, și
am ajuns la ​lista scurtă​.

Dar pe cât a fost posibil, am încercat să nu-i aud vocea, să nu-i văd poza, să nu mă uit la
profilul de Facebook, să nu îmi creez nicio prejudecată despre cum pozează pe Facebook
sau despre activitățile extra-curriculare pe care le practică. Deci am evitat toate lucrurile
care știam că mă pot influența. Totul s-a desfășurat în scris, e-mailuri și WhatsApp, astfel
încât să nu fiu influențat de partea personală. Știu că sună contra-intuitiv, că tu exact asta
îți dorești, dar eu m-am păzit de proprii mei demoni. 
 
 
🔸 
 
05. PASUL 1 — PROBA PRACTICĂ 
 
Alexandru: Acum ajungem efectiv la partea de proces de selecție, iar prima este ​proba
practică​. La ce ne ajută treaba asta? Te ajută să îți dai seama dacă omul va face ce
trebuie să facă, este măcar în zona respectivă? Iar aici nu este un standard pe care eu pot
să îl dictez.

9
Lucrez împreună cu clienții mei la ce anume se potrivește pentru tine în poziția de contabil,
de exemplu, sau ce se potrivește pentru tine în poziția de asistent. Am construit o probă de
lucru care să dureze undeva între 30 și 60 minute — un lucru real din viața firmei, în care tu
să-i dai problema și ce este de rezolvat. Două lucruri pe care le-am dat eu au fost:
❏ Promovări simple ale evenimentelor pe care eu le organizez, și bineînțeles pe
Facebook e necesară o anumită prezență cu citate, cu poze, cu video-uri, un gen
de promovare semi-organică. Iar ca să faci toate postările respective, mă ajuți pe
mine pentru a mă scuti de timpul petrecut pentru această activitate. Eu am dat ca și
probă un plan de postări pentru un eveniment real, care chiar se întâmpla peste o
lună, iar dacă e bun planul, se putea și folosi, iar acesta a fost un lucru prin care am
văzut dacă un candidat are sau nu habar despre ce trebuie să facă. I-am spus ce
doresc, despre ce vreau să fie, aceleași cerințe au fost pentru toți candidații și am
primit răspunsuri foarte diferite, din care mi-am dat seama cine s-a documentat, a
avut grijă la diacritice, dacă pozele sunt de calitate — adică toate lucrurile care de
finețe, de detaliu pe care eu mi le doream. Și-am văzut proba de lucru!
❏ Dar mai aveam nevoie de anumite postări, bloguri, rezumate la discuții, TedTalk-uri,
interviuri, din care să îmi dea esența, și să văd dacă are capacitatea de analiză și
sinteză a unui material mai complex, pe care să îl pună într-o jumătate de pagină
sau o pagină.
În acest fel am văzut rezultatul unei munci care sunt șanse mari să fie replicate pe viitor.

Oana:​ Așadar, trecem de proba practică. Ce urmează?

Alexandru: Mai este un punct la proba practică — un punct așa-zis teoretic. Și anume,
cunoștințe despre job, care era dintre punctele cu predictibilitate cea mai mare. În cazul
meu, am trimis 5 întrebări în care am vrut să văd partea teoretică, cum se gândește fiecare
să facă anumite lucruri. Iar astfel am trimis în real-time prin WhatsApp întrebări, și trebuiau
să-mi răspundă imediat, deci nu aveau timp de cercetare, să-și sune un prieten.

Aceste lucruri se pot face bineînțeles și față în față, dar am încercat pe cât posibil să evit
orice fel de interviu. Și întrebam:
— ​“Acesta este tot răspunsul?”
— “Da!”
Și-atunci continuam cu restul întrebărilor, care vizau munca pe care o așteptam.

Iar după această parte, se trage o linie, după care speri să mai rămâi cu câțiva candidați.
Cel puțin faci o ierarhie a lor, și cumva, cei care s-au descurcat pot să treacă la pasul
următor. Nu faci o eliminare forțată doar dacă se auto-exclud ei prin scuze de genul: ​“Nu
am dormit azi noapte, e bolnavă pisica, etc”​. Ai avut un termen pe care l-ai respectat sau
nu, iar acesta este rezultatul. În procesul acesta, cred că și roboții ne vor lua, deoarece
cred că inclusiv partea aceasta se poate automatiza.

Oana:​ Sper să nu prindem partea asta, o să rămâi fără job atunci.

Alexandru: Î​ n atâtea moduri pot ajuta oamenii! 

 
🔸 

10
06. PASUL 2 — POTRIVIREA PROFILULUI DE PERSONALITATE 
 
Alexandru: Ajungem la faza a doua, pe care, e adevărat, poți să o faci din nou față în față
— dar eu evit, din nou, acest lucru, și prefer cât de puțin posibil contactul direct. Și trimit
candidatului un ​test de personalitate​. Cum am spus anterior, am făcut deja un profil de
personalitate ideal. Iar acum îi trimit acest test, eu folosesc testul DISC, CPI este și el un
test destul de folosit în România. Testul DISC mie îmi place și este un instrument eficient.
I-am dat testul, am un rezultat foarte clar și compar, iar dacă nu este un ​minim 75%​, nu
mergem mai departe.

Ce ar însemna treaba aceasta? Am dat exemplu de omul căruia îi plac cifrele sau
instrumentele mai mult, dar el aplică pentru un post de vânzări. Înseamnă că nu pot să fie
oameni de vânzări buni fiind mai retrași și mai serioși? Dar vânzările au la bază capacitatea
de a face relații cu alți oameni. Iar atunci dacă ție în mod natural nu îți vine să te întâlnești
cu un necunoscut, să îl întrebi de sănătate, să vezi ce nevoie are și tu cum ai putea să-i
răspunzi, va fi un efort foarte mare pentru tine să faci jobul respectiv. Poate că vei avea
rezultate, dar va fi un efort psihic foarte mare pentru tine. Genul acela în care te duci acasă
și ai nevoie de compresie totală gen: să te hipnotizeze televizorul, să bei o bere, o epuizare
psihică.

Mă uit la mine dar și la mulți dintre prietenii mei, oameni care chiar iubesc cea ce fac.
Pentru ei nu e muncă nimic din ceea ce fac în timpul zilei. Deși dacă e să mă uit pe ceea ce
fac ei într-o zi probabil că muncesc 12 ore, dar poți să lucrezi cu drag și cu chef, nu
contează că e ora 6 dimineața sau 9 seara, nu simți ca o corvoadă și ai libertatea să zici
când vrei să stai cu familia, cu prietenii sau când lucrezi. Dar tot ceea ce lucrezi este o
contribuție, o împlinire, munca ți-e dragă datorită ei, datorită muncii. Știu că e un concept
mai rar sau munca trebuie făcută pentru că avem nevoie de bani, sunt tot felul de povești
de genul acesta și parcă e cumva utopic să faci ceva care chiar îți place.

Există și români fericiți și atunci hai să-i ajutăm să fie fericiți mai des pentru că acesta este
marele atu a acestei faze. Adică: văd că ești bun tehnic, dar văd că în câteva luni nu o să
mai poți mima că ești și fericit. Nu o să te împlinească munca asta. Poate că ai făcut o
facultate pentru că așa a trebuit sau așa a vrut mama. Poate e timpul să îți schimbi cariera,
ești adult și mie îmi place să fac treaba asta la cei la care le zic că nu se potrivește un
candidat, mi se pare că tipul de personalitate pe care tu îl ai s-ar potrivi mai bine în meserii
de genul acesta sau acesta și tot timpul dau sfatul acesta. 
 
 
🔸 
 
 
07.  PASUL  3  –  INTERACȚIUNEA  INFORMALĂ  ȘI  INTEGRAREA  IN  CULTURA 
ORGANIZAȚIONALĂ 
 
Oana: Așadar, trec de acest test de care pomeneai, unul dintre ele, se încadrează profilului
iar apoi ce urmează?

11
Alexandru: Urmează faza 3 sau al treilea pas în care deja este vorba de interacțiune, dar o
interacțiune informală.

Oana:​ Deci nu un interviu.

Alexandru:​ Nu pomenesc acest cuvânt . În firma anterioară pe care am avut-o, aveam mai
mulți angajați. Iar acolo am practicat acest tip de interacțiune (ca să nu-i spun interviu) în
care îl invităm într-un mediu informal pe candidatul cu numărul 1 pentru a-l cunoaște
echipa. Un mediu informal poate să fie o cină, un prânz, seară de bowling, de billiard, ieșit
la fotbal cu băieții sau echivalentul unei astfel de ieșiri, altundeva dar nu la locul de muncă.

Dacă firma este mai mare, ieșirea se face cu oamenii din departament cărora le zici că
urmează să vină persoana respectivă cu voi și e posibil să fie colegul/colega voastră și uite
ce vă rog să faceți. Este ideal ca aceștia să nu fie experți în recrutare pentru că vor avea și
ei emoții.

Oana:​ Și la ce anume trebuie să fie atenți?

Alexandru: Ca și câteva chestii generale, mă uit la ce este relevant pentru poziția

respectivă și le dau colegilor un fel de ghid care trebuie completat a doua zi după această
interacțiune. De exemplu, cum face Zappos, că tot am pomenit de ei și îmi plac. La ei, în
momentul în care vine candidatul din afara orașului și trebuie preluat de la aeroport sau
autogară, aceștia se oferă să preia candidatul. Ce nu știu candidații este că șoferul
respectiv deja a început procesul de selecție deși este doar șofer, nu este un angajat
separat. Acesta când a sosit la sediu cu candidatul respectiv are de completat o fișă cu
anumite întrebări: “Te-a salutat? A încercat să-ți afle numele? Te-a întrebat de familie? Ce
a făcut în timpul călătoriei de la aeroport până la sediu?” Zappos are în centrul culturii lor
interacțiunea cu clientul pe care o ridică la rang de artă,iar ca să fii director financiar trebuie
să lucrezi 2 săptămâni în customer care.

Dacă candidatul nu s-a comportat cu șoferul într-un mod adecvat, dar în schimb la interviu
este o “rază de soare”, atunci e clar că este o ipocrizie acolo și e cazul să se oprească tot
procesul de selecție. Ce-ar însemna, de exemplu, să scoți candidatul la o cină? De
exemplu: tu ieși cu viitori tăi colegi la o cină. În acest mediu s-ar putea să ne uităm ce faci
cu telefonul mobil, cât de des stai pe Facebook, unde îl pui, ce faci cu el, cum te scuzi de la
masă dacă vrei să te ridici, cum vorbești cu chelnerul, cât de repede iei o decizie la meniu.

Oana:​ Contează și ce bacșis las?

Alexandru: Posibil, depinde și această parte. Dar și felul în care o faci sau tipul de
observație pe care îl face pentru anumite joburi este relevant, iar pentru altele nu. Lucrurile
de genul acesta, interacțiunile se punctează într-un anumit fel și pot fi de folos. Pe lângă
feeling-ul angajatorului de a rezona cu un candidat care într-adevăr contează deoarece vrei
să ai în birou pe cineva care măcar să fie agreabil. Pe lângă asta, le dai și un ghid în care
ei să puncteze lucrurile care sunt relevante pentru tine și poziția respectivă. Din acest

12
moment tu poți să iei o decizie, deși știu că este înspăimântător să faci acest lucru fără un
interviu, dar după toate aceste lucruri te duci spre 80% rata de success.

🔸 
 
 
08. ȘI TOTUȘI.....CUM SĂ FACI UN INTERVIU STRUCTURAT? 
 
Oana:​ Alexandru și totuși dacă vrem să facem un interviu, cum procedăm?

Alexandru: Dacă tot vrei să faci un interviu, fă unul structurat. Dar te avertizez, nu e o
muncă ușoară să faci un interviu structurat. Și cum ți-am spus și din metastudiul pe sute de
studii, interviul structurat e într-adevăr pe poziția a treia ca și predictibilitate. Funcționează
dacă știi cum să îl faci bine.

Nevoia sau ce a popularizat acest interviu a fost de fapt poșta americană, iar mai apoi a
fost preluat de mainstream. Ei vedeau diferențe foarte mari între calitatea angajaților lor și
au gândit un astfel de sistem încât au văzut că diferențele sunt date de cei care dădeau
interviurile și le-au făcut un ghid care treptat a ajuns să fie acest ghid standardizat, un
sistem de proceduri bine pus la punct care a dus la niște cifre încântătoare. Nu mai țin
minte toate detaliile însă știu povestea.

Mai apoi, Google a spus: hai să vedem la noi ce merge. Iar ei cumva ce au testat pe cele
câteva zeci de mii de angajați pe care îi au, cumva se suprapune peste ce se întâmplă pe
piață.

Iar atunci, să vorbim exact despre interviul structurat. Acesta începe de la partea de
analiză a jobului. Cum am zis, când îți faci profilul ideal era o componentă de parte tehnica
respectiv ce anume va trebui să facă angajatul, ce rezultate are de livrat pentru postul
respectiv pentru a merita să fie plătit. Acesta ar fi primul pas, să faci o analiză, fișa postului
pe bune, ce anume are de făcut în prima zi la muncă etc.

Acest lucru îi ajută și pe angajatori pentru a avea o listă cu lucruri concrete cu ce anume se
dorește de la candidatul respectiv. La pasul doi, dacă vreau să facă lucrurile respective, ce
competențe și abilitați are nevoie acest om să dețină? Iar atunci, dacă am nevoie de un om
de vânzări care are nevoie de x volum vândut, marjă, depinde care e profilul, care e o
competența importantă? Abilitați de comunicare, relaționare, disciplina în a urmări un
proces cap-coadă sau alte lucruri tehnice care depind strict de business-ul tău. Deci ai
făcut o analiză și știi ce anume vrei să cauți, respectiv competențele. După care începi să
construiești. Și inclusiv cei de la poșta americană folosesc acest instrument de întrebări
predefinite. Deci pasul trei este să construiești un interviu care să aibă ca și scop scoaterea
în evidență a competențelor candidatului (are sau nu are acele competențe?).

Deci construiești acest interviu care pe lângă întrebările pe care tu le faci, mai are două

13
 componente care sunt foarte rar întâlnite. Este ca un test grila în care ai deja răspunsurile
date:
Dacă răspunde într-un anumit fel, înseamnă că e expert, dacă răspunde în acest gen știe
despre ce e vorba. Iar dacă răspunde sub o altă formă, înseamnă că a improvizat pe loc
ceva. Aceasta este o parte în care dai răspunsurile concrete atunci și în momentul în care
răspunzi eu mă uit pe grila de răspunsuri. Mai apoi, ai întrebările sondă care te ajută atunci
când candidatul îți dă un răspuns, dar nu știi unde să îl clasezi între răspunsurile pe care tu
le ai predefinite (unde se poziționează candidatul). Iar tu ai construit în avans câteva
întrebări de clarificare în care să îți dai seama dacă el este expert sau este doar începător.

Deci ai întrebările, ai răspunsuri predefinite și ai întrebările sondă de clarificare. Pe lângă

acestea se mai construiește un ghid de interviu. La început este mult de muncă dar dacă
faci aceste lucruri cum trebuie mai apoi și dacă pozițiile se schimbă în cadrul aceleași firme,
lucrurile sunt cu variații mici. Dacă ai și acces la întrebările predefinite care se găsesc pe
piață, sunt la îndemână iar tu alegi exact ceea ce ai nevoie, nu îți trebuie prea multă
creativitate sau 10 ani de experiență în resurse umane. Nu spun că nu ajută să vină cineva
cu experiența să scurteze timpul de lucru dar este ceva ce poate fi realizat de către
oricine care vrea să facă un proces de succes. Faci acest ghid cu scopul de a-l testa pe
orb.

Și cum anume îl testez? Adică îl dai la altcineva să îl testeze pe unul dintre angajații care îi
ai deja sau pe cineva apropiat, iar tu doar stai deoparte și urmărești dacă este bună sau nu
întrebarea. Prin faptul că asiști la această testare, îți calibrezi acest interviu astfel încât mai
apoi, împreună cu ghidul poate fi replicat ori pentru aceeași poziție, cum a făcut sistemul de
la poșta americană care au replicat acest lucru în sute de locații cu oameni foarte diferiți,
dar au putut să asigure un standard de calitate în procesul de recrutare și selecție.

Bineînțeles, la final ar fi de dorit să documentezi tot acest proces și să fie o procedură cu

cap și coada. Dacă faci un interviu, fă-l în acest fel iar atunci șansele să găsești un candidat
pe măsură cresc foarte mult. 

🔸 
 
08. OUTRO 
 
Oana:​ Înainte de a încheia acest curs, aș vrea să facem un check-list pentru cei care ne-au
urmărit. Eu am reținut faptul că înainte de toate, recrutăm candidații, îi adunăm și îi
supunem la probe practice și aș vrea să continui tu lista.

Alexandru:​ Depinde de domeniu. Dacă vorbim despre producție, o să aduci toți angajații
deodată însă, încearcă să iei angajații pe rând pe fiecare și nu îi pune pe toți la grămadă.
După ce ai ajuns la proba practica urmează potrivirea profilului de personalitate pentru
jobul respectiv. Pasul trei este partea de integrare la nivel de cultură: are valorile noastre?
Și lăsă echipa să decidă acest lucru, excepție face momentul când angajezi primii oameni.
Însă în general lăsă echipa să decidă iar tu dă-le un check- list cu lucrurile importante de

14
care trebuie să se țină cont. Mai apoi, ai o discuție finală și tu cu candidatul în momentul în
care îi dai contractul, negociezi salariul, acest lucru poate fi catalogat ca și un interviu. Însă
până în acest moment, decizia ar trebui să fie luată. La poziții de management, cu cât sunt
mai înalte probabil că rentează să faci această parte de interviu structurat, însă fă-l ca la
carte.

Oana: Alexandru îți mulțumesc și îți doresc mult succes în continuare iar vouă celor care ne
urmăresc, vă felicit pentru dorința de învățare continuă. Pe dată viitoare!

15