Psihologie organizațională

- CURS 10 -

Asist. Univ. Drd. Florian-Antonio Bâdea

Patologia organizaţională

• Cele mai recente accepțiuni din literatura de

specialitate privind termenul de patologie
organizaţională fac referire la deficiențe
organizaționale, anormalități interne, probleme
fatale, manifestări nevrotice, situații de criză,
care pot caracteriza mediul unei organizații la un
moment dat (Yitzhak, 2012).

2
Stresul organizațional
• În contextul locului de muncă, putem vorbi despre apariția
unor resurse psihice insuficiente pentru a face față situațiilor
de muncă, exigențelor și solicitărilor profesionale. În această
situație putem vorbi despre stres ocupațional sau profesional.

• Stresul a fost definit ca „suma răspunsurilor nespecifice la orice

solicitare a organismului, determinând sindromul general de
adaptare” (Selye, 1980, apud Sava, 2004). Mai mult, stresul
reprezintă un dezechilibru perceput subiectiv între cerințele
organismului și capacitatea sa de răspuns (Sava F. , 2004, p.
181).

3
• Stresul are trei faze principale:

reacția de alarmă - în care organismul detectează

agentul stresor și se pregătește să-i facă față;
reacția de rezistență - în care acționează mecanismele
de adaptare menite a reduce efectul stresului;
reacția de epuizare - atunci când agentul stresor nu a
fost neutralizat și se datorează epuizării resurselor
organismului de luptă împotriva stresului (Sava F. , 2004,
p. 181).

4
Factori care generează stresul în organizații

• Există cinci categorii principale de factori care

generează stresul la nivelul organizațiilor:

Factori intrinseci muncii desfășurate

Factori legați de rolul angajatului în organizație
Factori vizând relațiile de muncă
Factori vizând dezvoltarea carierei
Factori vizând structura și climatul organizațional

5
 Factori care generează stresul în organizații, conform (Sava F , 2004, p. 182)

• Factori intrinseci muncii desfășurate

 suprasolicitarea
 subsolicitarea
 munca sub presiunea timpului și termenelor limită
 numărul mare de ore de muncă
 orarul inconvenabil
 călătoriile frecvente
 condiții de muncă neadecvate

• Factori legați de rolul angajatului în organizație

 ambiguitatea rolului (obiective neclare)
 conflictul de rol (cerințe aflate în conflict)
 absența participării la luarea deciziilor
 adaptarea la schimbările tehnologice rapide
 relațiile cu superiorii
 relațiile cu subordonații
 relațiile cu colegii 6
 dificultăți în delegarea în responsabilităților
 discriminări și favoritisme
• Factori vizând dezvoltarea carierei

nepromovarea sau promovarea prea rapidă

teama de a fi concediat

• Factori vizând structura și climatul organizațional

absența comunicării sau comunicarea ineficientă

absența sentimentului apartenenței
birocrația excesivă

7
Burnout-ul ca epuizare profesională

• Burnout-ul reprezintă un sindrom de epuizare

emoțională și scădere a satisfacției profesionale, care
poate să apară la persoanele care desfășoară activități
profesionale ce implică lucrul cu clienții (de exemplu,
avocații, medicii, profesorii, etc).

• Consecințele asociate cu burnout-ul în organizații vizează

insatisfacția profesională (renunțare, neimplicare),
aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din
partea celorlalți, scăderea inițiativei, etc.
8
• Burnout-ul se diferențiază de stresul ocupațional, prin următoarele elemente:

Diferențe esențiale între stresul ocupațional și burnout, adaptat după (Sava F. , 2004, p. 183)

• Burnout-ul

- constituie faza finală a dezadaptării și este datorat unui dezechilibru îndelungat

între cerințe și resurse
- este asociat cu trăiri negative, precum comportamente și atitudini negative
- apare la persoanele care și-au început cariera într-un mod entuziast, având
obiective înalte și neîndeplinite ulterior

• Stresul ocupațional

- apare ori de câte ori sarcinile de muncă depășesc resursele adaptive ale
angajaților
- nu conduce întotdeauna la comportamente și atitudini negative din partea
angajaților
- afectează pe toată lumea 9
Conceptul de mobbing

• Utilizat prima dată de către cercetătorul Heinz Leymann,

doctor în psihologia muncii, conceptul de mobbing se referă la
acțiunile agresive psihologice, exercitate în mediile
organizaționale asupra oamenilor la locul de muncă (Zlate &
Crețu, 2002, p. 12).

• Astfel, mobbing-ul vizează un stil comportamental agresiv

indirect prin intermediul căruia se poate induce suferința
psihologică, situații ostile, agresive, care presupun confruntări,
maltratări morale, batjocorire, caracterizate de frecvență și
repetiție în timp, și care devin distrugătoare în plan psihologic
și social (Zlate & Crețu, 2002, pg. 12-13).
10
• În viziunea lui Leymann, mobbing-ul are două accepțiuni: una
atenuată care vizează persecuția la locul de muncă, și una mai
radicală, care privește mobbing-ul ca o „psihoteroare la locul de
muncă” (Zlate & Crețu, 2002, p. 13).

• Există mai multe modalități prin care se poate manifesta mobbing-ul

la locul de muncă:
- Izolarea fizică - vizează mutarea angajatului într-un birou în altă
clădire, la alt etaj, pentru a-l priva de interacțiunea cu ceilalți colegi;
- Izolarea psihologică - vizează izolarea victimei, astfel încât să nu mai
aibă cui să se confeseze;
- Supraîncărcarea - acordarea de sarcini de muncă suplimentare, astfel
încât persoana să nu aibă timp să interacționeze;
- Nevalorificarea întregului potențial al unui angajat - se induce ideea
că munca sa este nefolositoare departamentului/organizației;
- Ridiculizarea prin diferite mijloace sau prin situații care fac ca
persoana să se simtă etichetată și să nu poată elimina eticheta pusă 11
(Pânișoară, 2009, pg. 102-103).
• În funcție de poziția ierarhică deținută, există mai multe tipuri
de mobbing:

Mobbing vertical descendent - apare atunci managerul îl

privește pe subordonat ca o posibilă amenințare sau
concurență la postul său;
Mobbing vertical ascendent - vizează hărțuirea psihologică a
unui manager de către subordonați, și poate apărea atunci
când aceștia nu sunt de acord să îl accepte ca și lider;
Mobbing orizontal - este inițiat de către un coleg sau mai
mulți ca urmare a existenței unui mediu competitiv în cadrul
organizației și se poate manifesta prin umiliri, jigniri, înjosiri,
atacuri subtile la adresa rivalilor la serviciu;
Mobbing mixt - este inițiat de colegi și poate fi tăinuit de către
superior, care devine părtaș la acest tip de comportament,
favorizând, de exemplu, pe un angajat pentru un anumit post 12
(Pânișoară, 2009, pg. 103-105).
• Mobbing-ul are consecințe negative asupra angajaților,
precum: anxietate, sindrom posttraumatic de stres, tulburări
comportamentale (bulimie, toxicomanie, anorexie, etc),
scăderea satisfacției și performanței, alterarea stimei de sine,
etc (Zlate & Crețu, 2002, p. 22).

• Măsurile de contracarare a mobbing-ului vizează:

Instituirea unor programe educaționale adresate în special
managerilor;
Intervențiile manageriale timpurii (trebuie să fie identificate
sursele de conflict și primele semne de instalare ale mobbing-
ului);
Reconcilierea părților, efectuată cu ajutorul unui specialist, cu
rol de mediator (Zlate & Crețu, 2002, p. 24).
13