Cuprins

1.Introducere
2. Analiza functiunii de personal
3.Analiza subsistemului decizional
4. Analiza SWOT, MEFI si MEFE
5. Concluzii si recomandari
 2. Funcțiunea de personal:  În ceea ce privește firma analizată, există mai multe strategii de personal în
domeniul resurselor umane aplicate, printre care putem menționa:

1. În dependență de strategia firmei, Cedacri Internațional a optat pentru strategia de

personal orientată spre investiții – având în vedere deciziile privind investițiile din cadrul
organizației. Angajații sunt niște elemente de investiții pentru dezvoltarea ulterioară a
organizației.
2. În funcție de mărimea cheltuielilor alocate de către firma Cedacri în efortul de dezvoltare
a angajaților săi, au fost întreprinse asemenea strategii precum: Strategia de supraviețuire
și strategia în salturi, acestea presupun constituirea unui fond special pentru cheltuielile și
activitățile de personal, iar cea în salturi e atunci când se oferă sume importnate pentru
dezvoltarea personalului, însă doar ocazional. Aceste momente sunt prevăzute împreună,
și sunt aplicate: cea de supraviețuire pentru angajații noi, iar cea în salturi pentru angajații
ce au o experiență de lungă durată.
3. Dintre strategiile pentru etapele carierei unor angajați, Cedacri Internațional optează
pentru asemenea strategii cum ar fi: Strategia de socializare, ce prevede integrarea noilor
angajați în cultura organizațională.
Firma Cedari Internațional întâlnește în activitatea sa, asemenea activități precum: Analiza,
descrierea posturilor; recrutarea, selecția (care prezintă și niște secții divizate separat în
organigramă); angajarea, integrarea; instruirea (la fel o secție aparte în cadrul departamentului);
salarizarea, sisemtul de recompense; etc.
Prin urmare, se va analiza fiecare din aceste activități care au loc în mediul organizațional.
Începând cu analiza și descrierea posturilor, Cedacri Internațional are date despre fiecare post, și
anume care sunt responsabilitățile care trebuie să fie efectuate de către aceștia. Respectiv, o fișă
de post a unui operator de inserare și validare de date, din cadrul funcției de operator bancar arată
cam în felul următor: 1. Identificarea postului: Numele Prenumele titularului; Denumire postului:
Operator introducere, validare și prelucrare date;
1. Departamentul: Data Entry din cadrul compartimentului complex Sisteme de plăți;
2. Nivelul postului: De execuție;
3. Relații ierarhice (de control, îndrumare, posturi supervizate);
4. Se subordonează: Șefului de deaprtament;
5. Subordonează: Doar dacă este cazul, iar în momentele de absență este înlocuit de un alt
operator de introducere, validare și prelucrare date;
6. Atribuții: a. Să restaureze la nevoie datele salvate și să ajute utlizatorii să recupereze
informația;
b. Să selecteze și să verifice datele înainte de a le introduce în calculator;
c. Să preia datele de pe documentele primare și să le introducă în calculator;
d. Să efectueze prelucrarea primară a datelor inserate;
e. Să asigure buna funcționare și întreținere a echipamentelor cu care lucrează;
8. Responsabilități: a. Să respecte normele de securitate și sănătate în muncă, normele de
protecție ale mediului;
b. Să se preocupe de perfecționarea pregătirii profesionale;
c. Să se preocupe de planificarea activității proprii;
d. Să se preocupe de elborarea materialului documentar. [2]
9. Capacități profesionale și personale: a. Responsabilitate;
b. Cunoașterea sistemelor de operare: Microsoft Word, Excel;
c. Atenția la detalii;
d. Posibilitatea de a tapa repede la calculator;
e. Cunoașterea limbii italine constituie un avanta
Pe lângă activitatea de analiză a postului, Cedacri Internațional acordă o deosebită atenție
recrutării și selecției de personal. Recrutarea, uneori este efectuată în mod informal, când
managerul propune să se acorde o atenție deosebită la foștii salariați sau foștii studenți care au
lucrat doar în regim de colaborare. Se face de asemenea, și o publicitate, dar limitată prin
apelarea la angajații existenți. La fel se apelează și la metoda formală, pentru noi tineri, și foarte
des o metodă de recrutare ar fi insituțiile de învățământ, rețeaua de cunoștințe, și oficiie forței de
muncă. O mare atenție este acordată și publicității online, prin rețele de socializare, platforme
on-line de căutare a job-urilor, etc.
Una dintre activitățile foarte răspândite în domeniul resurselor umane, care a fost evidențiat și la
întreprinderea Cedacri Internațional este angajarea la serviciu și adaptarea la muncă a
individului. Prin urmare, înaintea angajării propriu-zise angajatul este inviat la un al doilea
interviu prin care, în cazul în care îl trece cu brio, acestuia i se propune oferta de angajare în care
sunt descrise toate condițiile de muncă, în care este specificat salariul viitorului executant etc.
Respectiv, procedura de angajare a unei persoane constă în primul rând în preluarea amprentei
digitale a acestuia, pentru ca ulterior să fie inserat în baza de date, și acesta să fie modalitatea
prin care va avea acces la încăperile de lucru, odihnă, etc. Pe lângă aceasta cu ajutorul amprentei
digitale se face Clock-In și Clock-Out din organizație, atunci când angajatul pleacă la pauza de
masă, sau când vine în organizație, după care toate aceste date sunt stocate în baza de date, și
ușurează procesul de lucru a Departamentului Resurse Umane, prin faptul că, înregistrează
timpul de muncă a unui executant. După care i se realizează o fotografie, care va fi partea de
recunoaștere a propriei imagini la realizarea acelui Cock-In sau Clock-Out. Fiecare membru al
organizației are un cod al firmei acesta este numit CRM. CRM-ul sau Customer Relationship
Management este o sistemă de inserare a datelor despre angajați ca și clienți ai întreprinderii
date. Astfel sunt colectate despre acești angajați multitudinea de date, de la adresele web pe care
le-au accesat, până la amprenta digitală, și cât timp au fost prezenți în organizație. După care,
agnajații au semnat un contract individual de muncă în care au fost specificate: obiectul
contractului, durata contractului, drepturile și obligațiile angajatorului, drepturile și obligațiile
salariatului, timpul de muncă, condițiile de salarizare, condcediul, condițiile asigurării sociale și
medicale, încetarea contractului, răspunderea părților, dreptul de autor,  și confidențialitatea
informației. După ce a fost semnat contractul de muncă, persoana dobândește calitatea de salariat
și are toate drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii, de contractele colective de
muncă și de contractul individual de muncă. Deci, angajarea la serviciu are loc în baza
documentelor următoare: Contract individual de muncă, ofertă de angajare, carnet de muncă,
care deja este inserat electronic într-o bază de date.
Ulterior urmează o adaptare la muncă a angajatului. Adaptarea trece prin următoarele
etape: Adaptarea psihofiziologică – acomodarea personalului cu noul loc de muncă și condițiile
de muncă; Adaptarea psihologică – acomodarea personalului față de noul colectiv;
Adaptarea profesională – acomodarea noului angajat cu funcțiile, obligațiunile și
responsabilitățile la noul loc de muncă.
Adaptarea psihofiziologică a început în primele zile și a fost încheiată în jur de 3-4 zile; după
care cea psihologică a început la fel în primele zile și a fost finalizată în decursul a unei
săptămâni, iar cea profesională s-a finalizat la sfârșitul săptămânii, în același timp cu finalizarea
instruirii personalului.
 Instruirea personalului a constat în inserarea și validarea datelor din tranzacțiile fizice în
cele din format electronic, care au fost efectuate pentru anul 2018. Fiecare grup de angajați au
fost ghidați de un mentor, care avea rolul de ajutor. Pentru primele zile mentorul a fost preocupat
de explicarea, verificarea și monitorizarea procesului de lucru. După care,peste câteva zile de
adaptare a angajaților, acesta a fost preocupat și de alte sarcini. Instruirea a durat 4 zile întregi,
după care s-a purces la lucru pentru tranzacții mai actuale. Pentru angajații noi nu se folosesc nici
un fel de metode de pregătire a personalului, pe când pentru salariații cu o oarecare experiență în
organizație li se acordă diferite feluri de pregătiri constante. Acestea pot fi: cursuri de limbă
italiană, instruirea prin noi programe, gratuit. O altă modalitate sunt training-urile, de care,
benificiază doar personalul administrativ, și cel din cadrul top-managementului. O altă
modalitate de instruire este rotația personalului, care este extrem de evitată în cadrul firmei
analizate. Cedacri Internațional, nu intenționează să folosească asemenea metodă, din motivul că
ar putea, indirect, să stopeze procesul de activitate de bază al organizației, în dependență câte
persoane ar fi implicate în rotația personalului.
O altă activitate a departamentului de Resurse Umane, este sistemul de recompense
practicat în cadrul Cedacri Internațioal. După cum este cunoscut, recompensa este totalitatea
veniturilor, materiale și bănești, a înlesnirilor și avantajelor prezente sau viitoare, determinate
direct sau indirect de activitatea desfășurată de angajat. Recompensele în cadrul firmei analizate,
sunt efectuate doar pe baza muncii prestate de către salariat, și doar pentru angajații care au cel
puțin 1 an în organizație. Acestora li se acordă începând de la 10% din salariu, adaos, pentru
munca prestată. 
Tipul salarizării în cadrul firmei este cel în regie, și anume după timpul lucrat. Acesta
constă în acordarea salariului tarifar stabilit pe oră, zi sau lună, în funcție de timpul efectiv lucrat
și la realizarea integrală a sarcinilor de serviciu stabilite. Salarizarea este strict proporțională cu
timpul lucrat, neinfluențată de producția obținută. Astfel, chiar și atunci când existau puține
sarcini de muncă, totuși salariații erau obligați să fie prezenți în organizație.
În ceea ce privește firma Cedacri Internațional, aceasta este orientată și spre evaluarea
performanțelor pe lângă celelalte activități ale departamentului Resurse Umane. Cel mai
frecvent, evaluarea performanțelor este manifestată în mod neformal, astfel relațiile de muncă
zilnice ale unui conducător cu subordonații, oferă ocazia de a face judecăți și aprecieri asupra
performanțelor. Asemenea aprecieri sunt transmise prin comunicații neformale sau cu ocazia
examinării unor aspecte ale muncii. Extrem de rar, sunt folosite evaluarea performanțelor
formale de către managerii principali ai organizației. Se folosesc metode formale de apreciere a
angajaților în cazul recrutării interne, în care un nou angajat are ocazia să avanseze în post. Doar
atunci întrepriderea poate utiliza asemenea metode de comparație în evaluarea personalului, și
anume metoda comparațiilor perechi, sau metoda ordonării.