UNIVERSITATEA “OVIDIUS” DIN CONSTANŢA

FACULTATEA DE DREPT ŞI ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE

PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE MASTER- PROCEDURI
JUDICIARE DE DREPT PRIVAT SI PROFESII JURIDICE

CONFLICTE DE MUNCĂ
-INSTITUȚII ȘI PROCEDURI SPECIALE ÎN
MATERIA DREPTULUI MUNCII-

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC
PROF. DR. VLAD BARBU

MASTERAND
OPRESCU ANDREEA

CONSTANȚA
2018
 CUPRINS

Introducere

Capitolul I. Aspecte teoretice privind conflictul de muncă

Secţiunea I. Conceptul de conflict

1.1. Conflictul colectiv de muncă
1.2. Conflictul individual de muncă

Secţiunea a II-a. Cauzele conflictelor organizationale

Secțiunea a III-a. Tipologia conflictelor de muncă din punct de vedere sociologic

Secțiunea a IV-a. Jurisdicţia muncii

Capitolul II. Modalități de soluționare a conflictelor

Secțiunea I. Modalităţi de soluţionare a conflictelor de interese

1.1. Concilierea- etapă obligatorie în soluţionarea conflictelor de interese
1.2 . Medierea și arbitrajul- etape facultative în soluţionarea conflictelor colective
de muncă

Secțiunea a II-a. Soluționarea conflictelor individuale

2.1. Competenţa materială şi teritorială
2.2. Reguli speciale de procedură

Concluzii

Bibliografie
 INTRODUCERE

Am ales această temă pentru a evidenția rolul pe care îl au conflictele în viaţa

organizaţională, pentru acesta existând mai multe puncte de vedere. Pe de o parte, conflictele
sunt stări anormale în activitate, având un profund caracter disfuncţional. Pe de altă parte,
conflictele sunt aspecte fireşti de existenţă şi evoluţie a afacerilor, funcţional având un rezultat
pozitiv.
Conflictul cuprinde o serie de stări afective ale indivizilor cum ar fi: neliniştea,
ostilitatea, rezistenţa, agresiunea deschisă, precum şi toate tipurile de opoziţie şi interacţiune
antagonistă, inclusiv competiţia. În literatura sociologică de specialitate, conflictul este definit ca
,,un blocaj al mecanismelor normale de luare a deciziei, de felul celui în care un individ sau un
grup încearcă dificultăţi în alegerea căilor sale de acţiune”.

Practica organizaţională arată că situaţiile conflictuale sunt utilizate ca strategii

importante de obţinere a unui rezultat cât mai bun în detrimentul progresului celorlalţi. În
consecinţă, conflictul trebuie privit ca un element al vieţii organizaţionale, tocmai datorită
divergenţelor existente între atitudini, scopuri, modalităţi de acţiune sau faţă de o situaţie din
procesul de conducere. Practicarea managementului de succes impune de la bun început
identificarea surselor conflictuale precum şi factorii care favorizează orientarea acestora în
sensul diminuării performanţelor manageriale.

O altă concepţie în opoziţie cu cea tradiţională, numită comportamentală, acceptă

existenţa conflictului ca pe un fapt inevitabil, chiar dezirabil. Apariţia conflictului nu este
cauzată de mediul organizaţional, ci de interese, scopuri şi obiective personale diferite.
Acceptarea conflictului atunci când se urmăreşte realizarea propriilor interese în scopuri
neproductive nu este benefică. Lipsa conflictelor însă, poate cauza apatia, imobilismul şi
inadaptarea organizaţiei la provocările schimbării.

În mod abstract, managementul conflictelor descoperă cauzele conflictului şi soluţiile

concrete pentru o negociere, încurajează situaţiile win-win. Situaţiile care pot cauza stres sunt
discutabile şi metodele de a rezolva conflictele identificate.

Indiferent de cat de multi oameni pot fi de acord cu obiectivele stabilite , ei vor avea
pareri diferite asupra modului de realizare a acestora, cu atat mai mult cu cat oamenii au pareri
diferite prin insasi caracteristica fundamentala a fiintei umane: individualitatea/ diferentialitatea;
daca adaugam la aceasta si faptul ca oamenii au sisteme de valori diferite sau au diferite
convingeri, standarde de comportament , maniere , prioritati, personalitati si niveluri de simt al
umorului, explicatiile conflictelor interpersonale si de grup sunt facil deductibile.

Dat fiind caracterul inevitabil al conflictelor rezulta ca gestionarea este una dintre cele
mai importante activitati, iar managementul conflictelor este considerat de catre tot mai multi
specialisti in domeniu ca fiind la fel de important ca celelalte functii ale managementului
resurselor umane.
 CAPITOLUL I
ASPECTE TEORETICE PRIVIND CONFLICTUL DE
MUNCĂ

Secţiunea I. Conceptul de conflict

Conform art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre
salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă
În Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi noţiune era
definită ca reprezentând conflictul (litigiul) individual sau colectiv născut între angajator şi
salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Contractul colectiv de muncă a parcurs o evoluţie sinuoasă atât înainte de 1989 cât şi în
evoluţia ulterioară. Indiferent de modul de reglementare şi de forţa cu care a fost aplicat, a
reprezentat un izvor de drept cât şi un act juridic bilateral, respectiv un contract. 1
Legea 62/2011 privind dialogul social reglementează în mod unitar relaţia patronate-
sindicate, reunind într-un singur act normativ reglementări referitoare la: sindicate, patronate,
Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic si Social, negocierile
colective de muncă şi soluţionarea conflictelor de muncă.
La data intrării în vigoare a noii legi s-au abrogat: Legea sindicatelor nr. 54/2003; Legea
nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă; Legea patronatelor nr. 356/2001; Legea
nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă; Legea nr. 248/2013 privind organizarea şi
funcţionarea Consiliului Economic si Social; Hotărârea Guvernului nr. 369/2009 privind
constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale şi
la nivel teritorial.2
Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport juridic,
întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la
un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali.
Studierea managementului conflictelor este tot mai mult abordată în managementul
resurselor umane deoarece contribuie la o mai bună cunoaştere a comportamentelor individuale
şi de grup în cadrul unei organizaţii. În general, conflictul apare ca o formă a interacţiunii umane

1
Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, 1999, p. 83.
2
Prof.univ.dr. VLAD BARBU, DREPTUL MUNCII – curs universitar –, Editura Moroșan Bucureşti, 2017, pag.
202
prin care doi sau mai mulţi membri ai unei colectivităţi intră în dezacord total sau parţial asupra
unor probleme.
Cu alte cuvinte, conflictul este amestecul intenţionat al unui individ sau al unui grup în
eforturile de realizare a scopurilor unui alt grup. Deoarece scopurile celor două părţi sunt de
cele mai multe ori incompatibile, realizarea scopului de către una din părţi face imposibilă
realizarea acestuia de către cealaltă parte. 3
Potrivit Legii 62/2011 privind dialogul social, conflictele de muncă pot fi:
- Conflict colectiv de muncă
- Conflict individual de muncă
Raporturile de munca stabilite intre angajatori si angajatii acestora se desfasoara cu
respectarea prevederilor legale, precum si in conditiile negociate prin contractele colective si
individuale de munca.
Incalcarea cu vinovatie de catre una dintre parti a obligatiilor care ii revin potrivit alin.
(1) atrage raspunderea acesteia.4

1.1. Conflictul colectiv de muncă

Dreptul angajatilor de a declansa conflicte colective de munca in legatura cu inceperea,

desfasurarea si incheierea negocierilor contractelor colective de munca este garantat de lege.
Potrivit Art. 157 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, nu pot constitui obiect al
conflictelor colective de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara
adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Conflictele colective de munca pot avea loc pentru apararea intereselor colective cu
caracter economic, profesional sau social, in conformitate cu prevederile art. 156.5
Potrivit prevederilor art. 161 din Legea nr. 62/2011, republicată, conflictele colective de
muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori
acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori
cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

3
Neculau Adrian, “Analiza si interventia in grupuri si organizatii”, Ed. Polirom,2000
4
Potrivit art. 154 din Legea 62/2011 privind dialogul social.
5
Potrivit art. 158 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
 În situaţiile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă,
reprezentanţii salariaţilor vor sesiza în scris angajatorul despre această situaţie, precizând
revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare sau dacă
acestea sunt exprimate cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului, dacă discuţiile purtate
au fost consemnate într-un proces-verbal .6
Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată şi să
răspundă în scris reprezentantilor angajaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea
sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.7
Dacă angajatorul nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns,
reprezentanţii salariaţilor nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de
muncă8 se poate declanşa prin înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, reprezentanţii angajaţilor notifică angajatorului declanşarea
conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în
care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unităţi şi de sector de activitate, organizaţiile sindicale
reprezentative vor notifica fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi respectiv fiecărei unităţi
în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiei patronale
corespondente, declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris a Ministerului
Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice în vederea concilierii.
c) la nivelul sectorului de activitate, organizatiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecarei unitati in care au membri organizatii sindicale reprezentative, precum si organizatiilor
patronale corespondente declansarea conflictului colectiv de munca si vor sesiza in scris
Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in vederea concilierii.

1.2. Conflictul individual de muncă

Conflictele individuale de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti.

Potrivit art. 209 din Legea nr. 62/2011, republicată, „Instantele judecatoresti competente
sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se stabilesc prin
lege.„

6
art. 162 din Legea nr. 62/2011, republicată
7
art. 163 din Legea nr. 62/2011, republicată
8
Potrivit art. 164, „Pe durata valabilitatii unui contract sau acord colectiv de munca angajatii nu pot declansa
conflictul colectiv de munca.„.
 Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza
instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca
reclamantul. 9
După cum prevede art. 211 din Legea nr. 62/2011, republicată, cererile pot fi formulate
de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului
individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura
dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe
intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format
obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu
celeritate, iar termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.
In ceea ce privește citarea părților, aceasta este legal îndeplinită daca citatia le-a fost
inmanata cel putin cu 5 zile inaintea judecarii.
Hotararile instantei de fond sunt definitive, iar termenul de recurs este de 10 zile de la
data comunicarii hotararii.

Figura 1.1. Analiză privind principalul obiect al conflictelor de muncă în anul 201210

9
Potrivit art 210 din Legea nr. 62/2011, republicată
10
Studiu realizat în anul 2012 de Revista de Drept Social
 Conform studiului  realizat, în anul 2012 cele mai multe procese aflate pe rolul
Tribunalului București - secția conflicte de muncă au vizat obținerea drepturilor bănești.
Astfel, în anul 2012, din totalul acțiunilor aflate pe rolul Tribunalului București - secția
conflicte de muncă, un procent de 61% au avut ca obiect drepturi salariale.

Secțiunea a II-a . Cauzele conflictelor organizationale

Concepţiile diferite asupra conflictului sugerează puncte de vedere diferite asupra

surselor conflictului. Cauzele care generează stările conflictuale pot fi căutate atât în elementele
de ordin psiho-sociologic, cât şi în elementele structurale ce caracterizează organizaţiile. Astfel,
stările conflictuale pot fi determinate de:
 nepriceperea unui membru al grupului de a-şi îndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite
 nemulţumirea faţă de modul de repartizare a sarcinilor
 percepţii şi interpretări greşite
 lipsa unei comunicări deschise şi oneste
 relaţiile interpersonale dificile
 existenţa unui climat de neîncredere între oameni
 agresivitatea
 teama de a lăsa pe alţii să se afirme
 competiţia

Aceste cauze ţin mai mult de psihosociologia grupului.11

Un prim exemplu pe care îl putem oferi este legat de percepţiile diferite pe care le
împărtăşesc membrii unui grup faţă de alt grup. Imaginea grupului din oglindă este o formă de
manifestare a percepţiilor greşite prin care părţile aflate într-o situaţie conflictuală tind să
împărtăşească aceleaşi percepţii eronate una despre cealaltă. În măsura în care un grup de muncă
tinde să creadă despre un alt grup că este “rău”, acesta din urmă va manifesta la rândul lui
aceleaşi percepţii, comportamentul fiind singurul indiciu asupra sistemului de valori împărtăşit
de membrii grupului. În consecinţă, reacţia părţii adverse va fi pe măsura comportamentului
manifestat.

11
Spinoiu Dan, Relatiile umane in grupurile de munca, Ed. Academiei Romane, Bucuresti, 1971.
 Figura 1.2. Analiză privind principalul obiect al conflictelor de muncă în anul 201212
Astfel, aproape 60% din cererile care au ca obiect drepturi bănești sunt introduse împotriva
instituțiilor de stat.

Într-o organizaţie ce desfăşoară o activitate economică, cel mai adesea se întâlneşte

conflictul structural. Sursele unui asemenea conflict trebuie căutate în:

 delimitarea departamentelor după obiective diferite

 dependenţa departamentală reciprocă
 nemulţumirea faţă de statutul profesional
 delimitarea inexactă a atribuţiilor
 caracterul limitat al resurselor şi comunicarea în organizaţie.

Secțiunea a III-a. Tipologia conflictelor de muncă din punct de vedere sociologic

Literatura de specialitate abunda în criterii de clasificare a conflictelor. Numărul acestor
criterii, gradul de diversificare a tipurilor de conflicte sunt importante în măsura în care
recunoaşterea formelor de manifestare a conflictelor, identificarea cauzelor apariţiei lor permit
managerului să aprecieze evoluţia şi cele mai adecvate modalităţi de gestionare a lor.
 După sfera de cuprindere a conflictului, distingem:
- Conflictul intrapersonal - este conflictul individului cu el însuşi,
generat de motivaţii, concepţii, sentimente sau exigente contradictorii.
- Conflictul interpersonal - este conflictul care apare între indivizi ale căror interese,
obiective, sisteme de valori, atitudini, comportamente, sunt divergente. În spaţiul organizaţional,
conflictele interpersonale pot îmbraca doua forme:
- conflict ierarhic - între şef şi subordonaţi;
- conflict orizontal - între indivizi având acelaşi statut sau statuturi organizaţionale
asemănătoare.
Importanţa depistării şi gestionării conflictului de muncă interpersonal rezidă în efectele pe
care acesta le are asupra climatului de muncă. Astfel, starea de tensiune dintre colegi se reflectă în
performanţele activităţii acestora, dar şi în modificări comportamentale care îi afectează pe cei din
jur. Cu atât mai mult, conflictul dintre şef şi unul dintre subordonaţi influenţează comportamentul
celor doi la locul de munca, dar şi activitatea şi performanţele întregului grup pe care îl
coordonează managerul implicat în dispută.
Atunci când indivizii, între care se declanşează un conflict interpersonal,sunt membrii
aceluiaşi grup, conflictul se numeşte intragrup.13
- Conflictul de munca intragrup se naşte, de obicei, în legătură cu modul de rezolvare a
unor probleme, cu modul de alocare a unor resurse în cadrul grupului etc.

12
Studiu realizat în anul 2012 de Revista de Drept Social
13
Stanton Nick, Comunicarea, Ed. Societatea Stiinta si Tehnica S.A., Bucuresti, 1995.
 - Conflictul de munca intergrupuri - este conflictul care se naşte între două sau mai
multe grupuri între care apar divergenţe.
Cele mai cunoscute conflicte intergrupuri sunt conflictele dintre serviciile, compartimentele
unei organizaţii: producţie şi comercial, financiar şi resurse umane etc.
- Conflictul colectiv de muncă - este o formă particulară a conflictului intergrupuri, care
se naşte între două entităţi distincte: patronatul/conducerea organizaţiei şi salariaţi, organizaţi sau
nu în sindicate.14
Noţiunea de conflict colectiv de muncă are o conotaţie juridică pronunţată. Astfel, dacă în
categoria conflictului de muncă interpersonal sau intergrupuri poate fi inclusă orice formă de stare
tensionala între indivizi, chiar şi latentă, nemanifestă, pentru ca un conflict de muncă să fie
considerat colectiv, este nevoie de o formă manifestată de disensiune. Altfel spus, nu orice
neînţelegere, disensiune sau opoziţie între părti constituie un conflict colectiv de muncă, în sensul
juridic al noţiunii.
Conflictul colectiv apare numai în momentul în care una din parţi, de regulă salariaţii,
recurge la un mijloc de presiune sau anunţă cealaltă parte de existenţa unor nemulţumiri.
Un asemenea conflict este colectiv pentru că el priveşte nu doar doua subiecte distincte, ci
doua colectivităţi distincte: patronatul şi salariaţii.
 După efectele conflictului asupra părţilor, distingem:
- Conflictul disfuncţional - (distructiv) se manifestă ca tensiune negativă atât pentru
indivizi, cât şi pentru grup, organizaţie. El face ca resursele personale şi organizaţionale să se
consume în condiţii de ostilitate.
În cazul unui asemenea tip de conflict, comunicarea dintre părti este anevoioasa, deficitară.
Capacitatea fiecărei parţi de a observa şi de a răspunde intenţiilor celeilalte fiind afectată, se
apelează deseori la denaturarea realităţii şi la obţinerea informaţiilor pe căi nu tocmai ortodoxe, la
lansarea de informaţii false, trucate. Orice mijloc este folosit pentru obţinerea unor avantaje faţă
de competitori (conform devizei "scopul scuză mijloacele"!).15
Obţinerea unor avantaje competitive de către una din părţi sau anticiparea unei astfel de
situaţii, se soldează cu o reacţie similară din partea competitorului, conflictul transformându-se
dintr-un antagonism într-o confruntare fundamentală. Cu cât conflictul avansează, iar mizele devin
mai importante, cresc eforturile şi investiţiile în conflict, iar şansele ajungerii la soluţionare sunt
tot mai reduse. Fiecare parte are tendinţa de expansiune şi escaladare.

14
Ibidem
15
Vlasceanu Mihaela, Sociologia organizatiilor si conducerii, Editura Paideia, Bucuresti,1993.
 Evident, acest tip de conflict are efecte negative asupra realizării obiectivelor organizaţiei şi,
deseori, pe termen lung, şi asupra indivizilor care au fost antrenaţi în confruntare sau ale căror
obiective personale sunt strâns legate de cele organizaţionale.16
- Conflictul funcţional sau benefic apare ca o confruntare de idei între indivizi sau
grupuri, cu posibile soluţii pentru creşterea performantelor organizaţiei. Cazul cel mai frecvent
este oferit de persoane sau compartimente care participă la realizarea unor obiective comune.
Acestea pot fi de acord cu obiectivele, dar se pot afla în conflict în ceea ce priveşte modalităţile de
realizare a lor.17
Acest tip de conflict poate fi menţinut la un nivel controlabil şi permite rezolvarea
problemelor la momentul oportun, prin găsirea unei soluţii acceptate de părţile implicate.
Comunicarea dintre competitori este caracterizată de încredere reciprocă, fiecare parte observă şi
răspunde la intenţiile celeilalte. Cu cât conflictul avansează, iar mizele devin mai importante, cu
atât cresc eforturile şi investiţiile flecarei părţi, dar, spre deosebire de conflictul disfuncţional,
şansele de a ajunge la o soluţie care să satisfacă ambele părţi sunt tot mai mari.
Asemenea conflicte sunt extrem de numeroase şi, în acelaşi timp, favorabile schimbării în
organizaţie, ele putând fi apreciate ca tensiuni creatoare şi dinamizatoare ale energiilor
individuale, pe de o parte, şi, pe de altă parte, ca factor de creştere a coeziunii, gradului de
organizare şi loialităţii grupului.
Dacă, din punct de vedere teoretic, delimitarea conflictului în funcţional (benefic) şi
disfuncţional (distructiv) este perfect valabilă şi foarte utilă, pe plan practic însă, o asemenea
departajare este mult mai delicată.
Deseori, conflictul pozitiv şi funcţional se poate transforma în negativ şi disfuncţional. Din
păcate însă, pentru cei care monitorizează şi încercă să controleze conflictul, momentul în care
conflictul benefic se transformă într-unul distructiv este deosebit de dificil (uneori imposibil) de
anticipat, spre a fi prevenit. Tot la fel de adevărat este şi faptul că, un conflict, disfuncţional la
începuturile lui, poate fi canalizat, printr-un management corespunzător, spre o rezolvare
constructivă. Punctul de cotitură, şi într-un caz, şi în celalalt, este influenţat de factori cum ar fi:
contextul, starea emoţională a indivizilor, gradul de coeziune a grupului, toleranţă la stres şi la
conflict, capacitatea de comunicare etc.18

Secțiunea a IV-a. Jurisdicția muncii

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective

16
Stephen Robbins, Organizational Behaviour, Concepts, Controversies, Applications, Prentice –Hall,Inc.1998.
17
Comportament organizational – Camelia Fratila, Ed.Fundatiei pentru Studii Europene, Cluj-Napoca 2004
18
Vlasceanu Mihaela, Sociologia organizatiilor si conducerii, Editura Paideia, Bucuresti,1993.
de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.19
Potrivit Codului Muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile
prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedură civilă.
Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală
a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare
disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de
angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui
contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului
colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.20
Alineatul 2 al art. 268 din Codul Muncii prevede faptul că în toate situaţiile, altele decât
cele prevăzute la alin. (1) , termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

CAPITOLUL II
19
Codul Muncii
20
Potrivit art. 268 din Codul Muncii
 MODALITĂȚI DE SOLUȚIONARE A CONFLICTELOR
Soluționarea conflictelor colective reprezintă o procedură specială, care cuprinde
concilierea, medierea şi arbitrajul, în timp de conflictele individuale se soluţionează numai pe
cale judecătorească. 21

Figura 2.1. Cinci stiluri de gestionare a conflictelor22

Secțiunea I. MODALITĂŢI DE SOLUŢIONARE A CONFLICTELOR

COLECTIVE

1.1. Concilierea-Etapă obligatorie în soluționarea conflictelor colective de munca

Concilierea este o etapă obligatorie din cadrul procedurii de soluţionare a conflictului de
colectiv.
In toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munca se
formuleaza in scris si va cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele mentiuni:
a) angajatorul sau organizatia patronala, cu indicarea sediului si datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de munca si motivarea acestuia;
c) dovada indeplinirii cerintelor prevazute la art. 161�163;
d) desemnarea nominala a persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere organizatia
sindicala reprezentativa sau, dupa caz, reprezentantii angajatilor.23

In termen de 3 zile lucratoare de la inregistrarea sesizarii, Ministerul Muncii, Familiei si

Protectiei Sociale, in cazul conflictelor colective de munca la nivel de grup de unitati sau la nivel
sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de munca, in cazul conflictelor colective de munca la
nivel de unitate, desemneaza delegatul sau pentru participarea la concilierea conflictului colectiv
21
Vlasceanu Mihaela, Sociologia organizatiilor si conducerii, Editura Paideia, Bucuresti,1993.
22
Sursa: M.A. Rahim, “A Strategy for Managing Conflict in Complex Organizations, Human Relations, January
1985, p.84
23
Raluca Dimitriu, Revista Romana de Dreptul Muncii, nr.2/2004, Ed. Rosetti, 2004
de munca si comunica datele persoanei desemnate atat organizatiei sindicale ori reprezentantilor
angajatilor, cat si angajatorului sau organizatiei patronale.
Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de
munca, dupa caz, convoaca partile la procedura de conciliere intr-un termen ce nu poate depasi 7
zile lucratoare de la data desemnarii delegatului.
Poate fi aleasa ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dupa caz, al reprezentantilor
angajatilor orice persoana care indeplineste urmatoarele conditii:
a) are capacitate deplina de exercitiu;
b) este angajat al unitatii sau reprezinta federatia ori confederatia sindicala reprezentativa
la care organizatia sindicala care a declansat conflictul de munca este afiliata.

Potrivit art. 170 din Lege, pentru sustinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau
organizatia patronala desemneaza printr-o imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5
persoane care sa participe la conciliere.
La data fixata pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei
Sociale sau al inspectoratului teritorial de munca, dupa caz, verifica imputernicirile delegatilor
partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea.
Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal,
semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de munca, dupa caz.
Procesul-verbal se intocmeste in original, cate unul pentru fiecare parte participanta la
conciliere si unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de munca, dupa caz. 24
De asemenea, în cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
solutionarea revendicarilor formulate, conflictul colectiv de munca se considera incheiat.
Totodată, în situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului colectiv de
munca este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a
realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti
referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta angajatilor de
catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii. .25

1.2. Medierea și arbitrajul- etape facultative în soluţionarea conflictelor colective de

muncă

24
Potrivit art. 171 din Legea nr. 62/2011, republicată
25
Neculau Adrian, “Analiza si interventia in grupuri si organizatii”, Ed. Polirom,2000
 In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor colective de
munca se infiinteaza Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe
langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
Modalitatea de infiintare, organizare si functionare a Oficiului de Mediere si Arbitraj al
Conflictelor Colective de Munca va fi reglementata prin hotarare a Guvernului, ce va fi adoptata
in cel mult 90 de zile de la intrarea in vigoare a prezentei legi.
In cadrul Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca vor fi
constituite corpul de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor colective de munca. 26
Componenta si criteriile de accedere in corpul de mediatori si corpul de arbitri ai
conflictelor colective de munca, competenta, atributiile, precum si procedurile de mediere si
arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere si arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere si
Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei
Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al
ministrului justitiei, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, respectiv de inspectoratul
teritorial de munca, dupa caz, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere, in
conditiile prezentei legi.
Pentru medierea conflictelor individuale de munca sunt aplicabile prevederile art. 73 alin.
(2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator, cu modificarile
si completarile ulterioare.
Potrivit art. 179 din Legea nr. 62/2011, republicată, pe intreaga durata a unui conflict
colectiv de munca, partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa
fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe
langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
Hotararile arbitrale pronuntate de Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective
de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sunt obligatorii pentru
parti, completeaza contractele colective de munca si devin executorii din momentul pronuntarii
lor.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munca este obligatorie/obligatoriu daca
partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul
acesteia.
Secțiunea a II-a. Soluționarea conflictelor individuale
2.1. Competenţa materială şi teritorială

26
Potrivit art. 175 din Legea nr. 62/2011, republicată
 Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti, stabilite
potrivit legii.
Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a
cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.
Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru
coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanţa competentă pentru oricare
dintre reclamanţi.

2.2. Reguli speciale de procedură

Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul
judiciar.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă,
iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin
24 de ore înainte de termenul de judecată.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept
să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea
acesteia.
Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.27

CONCLUZII

27
Potrivit art. 274 din Codul Muncii
 In concluzie, menționăm faptul că termenul de „conflict” îşi are originea în latinescul
conflictus, care semnifica ciocnire, luptă, confruntare deschisă.
În accepţiunea contemporană, însăşi, noţiunea de conflict semnifica întâlnirea unor
sentimente, valori sau interese contrare, care se opun. În interacţiunea dintre doua sau mai multe
persoane, fiecare se prezintă cu bagajul său de informaţii, diferite sau diferit procesate, de
motive, interese, aşteptări, convingeri, credinţe, atitudini, valori, opţiuni.28 Când diferenţele
dintre oameni nu sunt acceptate, apare dezacordul, verbalizat sau nu; este prima formă de
conflict care, dacă nu este tratată corespunzător, conduce la conflicte deschise, uneori violente,
cu tot cortegiul lor de daune şi reparaţii costisitoare.
Aşadar, într-o formulare simplă, conflictul este expresia pluralismului intereselor,
aspiraţilor, aşteptărilor sau opţiunilor divergente.29
În funcţie de localizarea lor în spaţiul social, conflictele se pot produce la orice nivel al
organizării sociale: de la cel specific raporturilor interindividuale şi intragrupale (între prieteni,
soţ-soţie, între membrii unui compartiment funcţional s.a.m.d.), la nivel organizaţional (între
conducerea administrativă şi specialişti, între sindicate şi patronat, între salariaţi şi lideri
sindicali etc.) sau la nivel macrosocial (între grupuri sau partide cu interese politice diferite sau
între grupuri şi categorii sociale cu interese divergente, de genul celor dintre o confederaţie
sindicală şi guvern).30
Conflictul de muncă, ca formă de manifestare a conflictului generat de cauze care îşi au
originea în relaţiile ce se stabilesc între indivizi în procesul muncii, este, şi el, o realitate
obiectivă: organizaţia reuneşte în grupuri de muncă oameni cu personalităţi, mentalităţi,
educaţie, sisteme de valori şi comportamente diferite; prin urmare, menţinerea unei armonii
perfecte nu poate fi decât o iluzie31.

BIBLIOGRAFIE

28
Cornelius Helena, Faire, Shoshana, Stiinta rezolvarii conflictelor, Editura Stiinta si Tehnica, Bucuresti, 1996.
29
Stephen Robbins, Organizational Behaviour, Concepts, Controversies, Applications, Prentice –Hall,Inc.1998.
30
Fisher R., W. Ury, B Patton, » Succesul în negocieri », Editura Dacia, Cluj- Napoca, 1995.
31
Comportament organizational – Camelia Fratila, Ed.Fundatiei pentru Studii Europene, Cluj-Napoca 2004
1. Codul Muncii
2. Legea nr. 62/2011, republicată
3. Prof.univ.dr. VLAD BARBU, DREPTUL MUNCII – curs universitar Editura
Moroșan Bucureşti, 2017
4. Neculau Adrian, “Analiza si interventia in grupuri si organizatii”, Ed.
Polirom,2000
5. Spinoiu Dan, Relatiile umane in grupurile de munca, Ed. Academiei Romane,
Bucuresti, 1971.
6. Stanton Nick, Comunicarea, Ed. Societatea Stiinta si Tehnica S.A., Bucuresti, 1995.
7. Vlasceanu Mihaela, Organizatii si comportament organizational,Ed.Polirom, 2003.
8. Vlasceanu Mihaela, Sociologia organizatiilor si conducerii, Editura Paideia,
Bucuresti,1993.
9. Raluca Dimitriu, Revista Romana de Dreptul Muncii, nr.2/2004, Ed. Rosetti, 2004