Cursul nr. 10 – 28.04.

2020

SISTEMUL DE SALARIZARE- ELEMENTUL

CENTRAL AL SISTEMULUI DE RECOMPENSARE.
PRINCIPII GENERALE ALE SISTEMULUI DE
SALARIZARE
- Partea I -

"Cel care muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure lui și
familiei sale o o existență conformă cu demnitatea umană"1

Sistemul de salarizare este reprezentat de ansamblul normelor prin care sunt

stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii. El
reglementează, totodată, condiţiile de stabilire şi acordare a salariilor, modul de calcul,
metodele şi mijloacele de transpunere în practică a normelor.
Fiecare întreprindere poate avea un sistem propriu de salarizare, cu respectarea
normelor legale, a propriilor obiective şi în acord cu salariaţii şi sindicatele care
(eventual) îi reprezintă. Sistemul de salarizare are rolul de a antrena resursele de muncă
şi a conduce la realizarea obiectivelor întreprinderii. El depinde de resursele financiare
ale întreprinderii, de strategia acesteia, de natura activităţilor care constituie obiectul
întreprinderii.
Printre obiectivele unui sistem de
salarizare enumerăm:
- motivarea salariaţilor de a lucra în - planificarea şi controlul cheltuielilor
întreprindere şi a lucra bine; salariale;
- atragerea salariaţilor buni de pe piaţa - obţinerea unui raport cât mai bun între
forţei de muncă (inclusiv de la concurenţi); productivitatea muncii şi salariul mediu;
- menţinerea în întreprindere a salariaţilor - menţinerea unui climat social pozitiv,
cu rezultate favorabile întreprinderii; evitarea tensiunilor şi conflictelor;
- stimularea dorinţei de perfecţionare - generarea unui tablou al posibilităţilor
profesională a salariaţilor; salariale pentru fiecare angajat,
- stimularea unei competiţii pentru sprijinirea persoanelor în proiectarea
rezultate şi calitate între salariaţi sau carierei, în formularea unui orizont de
colective; aşteptare;
- construirea unui sistem obiectiv,
corect, după care se recompensează
persoanele.
Elaborarea oricărui sistem de salarizare impune luarea în consideraţie a anumitor
elemente ce stau la baza salarizării personalului. Orice sistem de salarizare se elaborează
pe anumite principii care constituie primul element al sistemului de salarizare.
1
Declarația universală a Drepturilor Omului , art. 23, ali. (3)
 Dintre cele mai importante principii putem enumera:
 Salariul egal pentru muncă egală.
 Salariul în funcție de nivelul studiilor.
 Salariul în concordanță cu funcția îndeplinită.
 Salarizarea în funcţie de cantitatea muncii.
 Salarizarea în funcţie de nivelul de calificare profesională.
 Salarizarea în funcţie de calitatea muncii.
 Salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă.
 Caracterul confidenţial al salariului.

Sistemul tarifar de salarizare reprezintă un ansamblu de normative cu ajutorul

cărora se înfăptuieşte diferenţierea nivelului salariului pe diferite grupe şi categorii de
salariaţi în funcţie de nivelul de calificare, condiţiile de muncă, intensitatea şi
responsabilitatea lucrărilor executate.
Sistemul tarifar de salarizare cuprinde:
a) sistemul tarifar de salarizare al muncitorilor;
b) sistemul tarifar de salarizare al personalului de conducere, de execuţie şi de
deservire generală.
Principalele componente ale sistemului tarifar de salarizare al muncitorilor sunt:
indicatoarele tarifare de calificare; reţelele tarifare şi salariile tarifare.
Indicatoarele tarifare de calificare reprezintă un element al sistemului tarifar de
salarizare şi cuprind descrieri şi caracterizări ale lucrărilor efectuate de muncitorii din
toate meseriile proprii diferitelor ramuri de producţie. De asemenea, indicatoarele de
calificare reprezintă instrumentul cu ajutorul căruia se stabileşte nivelul de calificare al
muncitorului pentru încadrarea într-o anumită categorie de salarizare sau pentru
promovarea lui în categorii superioare de salarizare.
Reţelele tarifare reprezintă un alt element al sistemului tarifar format dintr-un
ansamblu de categorii de calificare şi coeficienţi tarifari ce le corespund, cu ajutorul
cărora se stabileşte mărimea salariului tarifar în funcţie de calificarea muncitorilor.
Coeficienţii tarifari indică de câte ori salariile tarifare pentru categoria a doua şi cele
următoare ale reţelei tarifare sunt mai mari decât salariul tarifar de prima categorie.
Coeficientul tarifar al primei categorii de calificare este permanent egal cu unu.
Salariile tarifare reprezintă un alt element al sistemului tarifar de salarizare şi
constituie principala formă a stimulării şi recompensării personalului. Salariile tarifare
reprezintă mărimea absolută exprimată în bani ca rezultat al remunerării unor diverse
grupe şi categorii de muncitori într-o unitate de timp (oră, zi, lună) pentru munca
prestată.
Salariile tarifare ale muncitorilor se stabilesc pe baza reţelei tarifare de salarizare.
Mărimea salariului tarifar pentru prima categorie de calificare se determină prin
negocieri colective între persoanele juridice sau fizice care angajează, pe de o parte şi
salariaţii sau reprezentanţii acestora, pe de altă parte, în funcţie de posibilităţile
financiare ale agenţilor economici. Salariile tarifare pentru celelalte categorii de calificare
rezultă din înmulţirea salariului tarifar al primei categorii cu coeficienţii tarifari ai
categoriilor respective.
StnSt1Ktn
în care:
Stn – salariul tarifar pentru categoria n de calificare;
 St1 - salariul tarifar pentru prima categorie de calificare;
Ktn - coeficientul tarifar pentru categoria n de calificare.

Un alt element al sistemului de salarizare este reprezentat de sistemul de

sporuri la salariu.
În afară de salariul de bază, salariaţii beneficiază şi de anumite sporuri la salariu
care se stabilesc prin contractele colective de muncă.
Sporul de salariu reprezintă suma plătită salariatului pentru a-l atrage şi menţine
la locul de muncă ce se desfăşoară în condiţii nedorite sau pentru prestarea muncii în
situaţii speciale.
 Spor pentru condiţiile de muncă.
 Spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul normal de muncă.
 Spor pentru munca prestată în timp de noapte.
 Spor pentru munca prestată în zilele de odihnă.
 Spor pentru munca prestată în zilele de sărbătoare.
 Spor de vechime în muncă.

Sistemul de premii reprezintă următorul element al sistemului de salarizare.

Premiile reprezintă suplimente la salariu ce se acordă salariaţilor pentru
realizarea unor performanţe deosebite. Premierea angajaţilor se face în conformitate cu
regulamentele aprobate de patronat de comun acord cu sindicatele.
Sursele din care se plătesc premiile pentru cointeresarea personalului sunt:
a) fondul de premiere constituit, de obicei, în limita a 10% din fondul de salarii;
b) fondul de participare a angajaţilor la profitul net. Mărimea acestui fond se
stabileşte de către consiliul de administraţie şi prevede performanţe individuale
deosebite.
Formele de salarizare constituie unul din cele mai importante elemente ale
sistemului de salarizare necesar pentru calcularea mărimii salariilor. De asemenea,
putem afirma că reprezintă modalităţi de evaluare şi de determinare a muncii salariaţilor
şi a rezultatelor acesteia precum şi a salariului ce li se cuvine.
Metodologia elaborării unui sistem de salarizare presupune:
 elaborarea grilei de salarizare ( grila de evaluare a posturilor)
 stabilirea salariului de bază individual (personal)
 stabilirea modului de acordare a salariului (prin corelaţia dintre obiectivele
unităţii şi interesul salariatului):
Potrivit art. 162 din Codul Muncii nivelurile salarilor minime se stabilesc astfel :
 prin contracte colective aplicabile;
 prin negocieri individuale între angajatori și salariați;
 prin lege, cu consultarea sindicatelor, pentru personalul plătit din fonduri
publice.
Principiile sistemului de salarizare :
 Principii comune : sunt cele care guvernează în sectorul privat cât și în cel
public;
 Principii specifice sectorului public sunt cele enumerate de art. 3 din Legea
Cadru nr. 284/2010;
 
Principii specifice sectorului privat , unde primează un singur principiu , cel al
negocierii colective și individuale.
Termenul de salariu provine din latinescul "salarium" care desemna la origine rația de
sare (sale) alocată unui soldat.
Salariul este prețul muncii prestate, exprimat în bani și reprezintă coprestația
angajatorului în raport cu munca prestată de angajat în baza raporturilor de muncă.
Pentru un angajator plata angajaţilor reprezintă un cost, pe care doreşte să-l
menţină la un nivel foarte scăzut, dar pe de altă parte, salariile sunt un factor important
pentru performanţa angajaţilor şi pentru menţinerea lor în cadrul organizaţiei.
Privit din acestă perspectivă un sistem de salarizare, pentru a fi eficient, trebuie:
 Să plătească angajaţii la un nivel şi într-o modalitate care să-i menţină în
organizaţie, motivaţi să producă rezultate suficiente şi de o calitate ridicată;
 Să menţină costurile cu salariile la un nivel acceptabil;
 Să atragă un număr suficient de angajaţi corespunzători.
Pentru a atrage şi a menţine angajaţi buni în organizaţie, la construirea sistemului
de salarizare trebuie luată în considerare situaţia de pe piaţa forţei de muncă. În situaţii
în care forţa de muncă este foarte solicitată organizaţiile vor fi nevoite să plătească mai
mult decât în situaţile în care rata şomajului este foarte mare.
Conform Legii 53/2003, la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice
discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. 2
Salariu de bază, sau de încadrare cum mai este numit, este partea principală și
fixă a salariului, luând în considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea
profesională, inportanța postului, caracteristicilor sarcinilor și competențelor
profesionale, acesta constituind elementul de referință la care se calculează și celelalte
drepturi ale angajaților cum ar fi indemnizațiile, sporurile.
Indemnizațiile reprezintă sumele plătite peste salariul de bază, cu scopul de a
compensa cheltuielile pe care salariații le efectuează pentru îndeplinirea unor sarcini de
serviciu, respectiv: exercitarea unei funcții de conducere, delegare, detașare, instalare,
misiuni permanente în străinătate, etc.
Adaosurile și sporurile la salariu reprezintă partea variabilă a salariului, acestea se
constitue pe baza raporturilor de performantele individuale, respectiv pe baza
rezultatelor obținute.
Sporurile la salariul de bază repreziintă un factor compensatoriu pentru anumite
condiții de muncă , și se acordă atunci când sunt întrunite anumite condiții :
 salariatul ocupă un post într-o specialitate care îi conferă un anumit spor;
 salariatul să lucreze efectiv în condițiileprescrise de lege, de contractul colectiv de
muncă, sau contractul individual de muncă.
Categorii de salarii
 Salariul nominal și salariul real: salariul nominal constă în suma de bani pe
care salariatul o primește pentru munca efectiv prestată, pe cand salariul real constă în
cantitatea de bunuri și servicii care se pot achziționa cu salariul nominal.
 Salariul de baza minim brut pe țară garantat în pată, reprezintă nivelul de
remunerație sub care nu se va putea coborî, indiferent de modul lui de calcul, este salariul care
este reglementat de legislația în vigoare a fiecarei țări și este aplicabil sub pedeapsa sancțiunii
penale. Acest salariu este considerat ca suficient pentru satisfacerea nevoilor minime, iar în
2
Legea 53/2003 actualizată, art. 159, pct.(3)
privința acestuia, ultima modificare legislativă cu privire la acest salariu, s-a facut la 1
februarie 2017 și este de 1.450 ron.
Salariul minim brut pe economie este considerat în primul rând o noţiune socială
şi de-abia în al 2-lea rând o noţiune economică.
Oganizaţia Internaţională a Muncii (înfiinţată din 1919) militează pentru
garantarea unui salariu care să asigure condiţii de viaţă convenabile. În conferinţa
internaţională a OIM de la Philadelphia (1939) se precizează că această organizaţie
trebuie să militeze pentru a se aplica în toate ţările lumii un program cu privire la
garantarea unui salariu minim vital. Şi în conferinţele periodice ale OIM se insită pe
generalizarea salariului minim garantat, accentuându-se caracterul său social.
Codul Muncii ( Legea 53/2003 ) stabilește următoarele reguli obligatorii pentru
ambele sectoare public și privat privind salariul :
    Art. 166. -  (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
(3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este
posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă.
(4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Art. 167. - (1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de
acesta.
(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului
sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor
acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale
sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Art. 168. - (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum
şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către
salariatul îndreptăţit.
(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se
arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile,
conform legii.
Art. 169. - (1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi
condiţiilor prevăzute de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o
hotărâre judecătorească definitivă.
(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul
net.
 Art. 170. - Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea
salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor
legale sau contractuale.
Art. 171. - (1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire
la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau
datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care
intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau
derivând din plata salariului. 3
Negocierea colectivă sau individuală a salariilor din sectorul privat, constitue
regula principală în stabilirea salariilor. Ea se aplica în cazul majorității angajaților
încadrați în societățile comerciale, societăți și companii naționale, regii autonome ,
asociații, fundații, alte persoane fizice și juridice, inclusiv întreprinderi familiale și
individuale, etc.
Negocierea colectivă se materializează în contractele colective de muncă, iar cea
individuală fiecărui angajat în parte și se materializează prin contractul individual de
muncă. Criteriile si condițiile prin care se fac negocierile sunt la latitudinea angajatorului,
acesta putând să aleagă orice sistem posibil , singura condiție pe care acesta trebuie să o
respecte este măsura de protecție impusă de stat pentru protejarea salariatului, adică
respectarea salariului minim brut pe țară.

3
Legea 53/2003 actualizata