Sunteți pe pagina 1din 8

Psihologia ocupațională

Selecția profesională

Prin selecție profesională se înțelege selectarea dintr-un grup de persoane pregătite


profesional a acelora care se potrivesc cerințelor postului vacant. Această activitate are loc în
cadrul organizațiilor având ca obiectiv asigurarea forței de muncă necesară desfășurării
procesului de producție prin intermediul angajării de personal în funcție de compatibilitatea
care are loc între cerințele posturilor de muncă vacante și calitățile solicitanților.
Colectivele de muncă sunt o formă de organizare umană activă în care prind viață
diferite hotărâri și măsuri cu caracter organizatoric și profesional luate de organele de
conducere ierarhic superioare din interiorul sau exteriorul organizației.
Începutul în încercarea de a alege noi angajați sau de a repoziționa angajații în cadrul
unei organizații constă în evaluarea situației prezente a muncii. Aceasta necesită o înțelegere
totală a tuturor posturilor din organizație, precum și o evaluare a stadiului performanțelor
angajaților. Toate sunt realizate cu ajutorul analizei postului și cu alcătuirea fișei de post. O
analiză a cerințelor nu înseamnă doar redarea situației prezente, ci și realizarea unor
presupuneri referitoare la situații viitoare, precum și alegerea unui curs de acțiune care să
mulțumească nevoile prezente și viitoare ale organizației.
Modul de selecție este un proces social între două părți: candidat și organizație.
Amândouă adună informații una despre cealaltă pentru a decide dacă încep sau nu o
colaborare împreună. Totodată, procedura de selecție începe să devină un proces de
negociere.

Metode de recrutare
Comunicarea locurilor vacante prin intermediul târgurilor de joburi, mass-media, sau
pe cont propriu. Un mijloc modern ce cunoaște o dezvoltare foarte rapidă și în țara noastră
este internetul. Tot mai mulși angajatori își prezintă oferta locurilor de muncă, și tot mai
multe persoane accesează site-urile pentru recrutare on-line. Anunțul trebuie să fie făcut
public pentru a putea exista un număr mai mare de candidați decât posturile scoase la
concurs, pentru că în acest fel se poate garanta exigența.

Selecția: procedeele de selecție


Pot fi prezentate mai multe etape în realizarea procesului de selecție profesională:
1). Curriculum vitae – cuprinde informații relevante privind datele personale,
experiența, pregătirea, realizările și competențele candidatului. De regulă, CV-urile reprezintă

1
primul contact pe care candidatul îl are cu un potențial angajator, iar greșelile la acest nivel
au un impact major.
2). Scrisoarea de motivație – completează CV-ul cu prezentarea și argumentarea
laturii motivaționale: de unde a aflat de postul scos la concurs, de ce își dorește acel post, care
este oferta lui în termeni de implicare, experiență, competență, de ce crede că este cel mai
potrivit pentru ocuparea acelui post, etc.
3).Formularele de aplicare – sunt un mijloc de strângere a informațiilor despre
candidați într-o formă standardizată, organizată. Formularul poate fi depus separat, sau atașat
la curriculum vitae. Dacă este bine conceput, oferă candidaților posibilitatea de a-și face o
prezentare corectă și completă, putând să arate că dețin atributele necesare pentru ocuparea
postului respectiv.
4). Recomandările – reprezintă o confirmare a competenței candidaților sau a modului
în care s-au achitat de sarcinile profesionale în cadrul altor instituții sau firme. Din nefericire,
la noi, recomandările se dau cu prea multă ușurință, nefiind relevante. Mult mai eficient este
de a avea permisiunea candidaților pentru a cere informații despre locurile de muncă
anterioare și numerele de telefon ale firmei sau instituției respective, ori două persoane de
referință.
5). Interviul de selecție – este compus dintr-un schimb formal de impresii, informații
și puncte de vedere, care are loc între candidat și potențial angajator. De regulă la interviu
participă un singur candidat dar numărul de intervievatori poate fi diferit.
6). Testele psihologice – funcția principală a testelor psihologice este de a dobândi
într-un timp relativ scurt, informații precise și obiective despre caracteristicile psihologice ale
subiectului testat. Cu ajutorul acestor informații se pot vedea diferențele dintre candidați sau
se poate formula o părere cu privire la evoluția lor ulterioară. Testele psihologice sunt o
metodă sistematic folosită pentru compararea comportamentului a două sau mai multe
persoane. Un test are o valoare predictivă atunci când este în stare să servească drept
indicator al unui anumit aspect comportamental. Încă de la primele cercetări în domeniul
selecției de personal, testarea abilităților cognitive generale a fost una dintre cele mai
importante metode folosite pentru a deosebi candidații la un post și a prezice performanța în
muncă.
7). Evaluarea personalității – nu a fost o metodă foarte folosită de selecție a
angajaților. Însă după anii 1990, mai multe studii meta analitice au arătat că evaluările de
personalitate au validitate de criteriu.
8). Datele biografice – inventarele biografice sunt făcute pentru a măsura succesul
profesional și includ o mare varietate de informații referitoare la candidații pe post: de la
mediul de proveniență, caracteristici fizice, antecedente medicale, familie, până la
modalitățile de a petrece timpul liber, tipul de lecturi favorite, etc. Inventarele biografice sunt
utilizate în selecția personalului de mai multe decenii, dar niciodată nu au avut un rol major
în acest proces. Acestea sunt împărțite în două clase generale: cele legate de post/muncă și
cele legate de piața forței de muncă.
9). Interviul – este foarte utilizat pentru acei candidați considerați corespunzători după
primele evaluări. Există mai multe posibilități de desfășurare a interviului, în funcție și de
2
numărul persoanelor din comisie. Acestea sunt: - interviul individual, cunoscut drept
modalitatea cea mai obișnuită, care oferă cea mai bună posibilitate de stabilire a unui contact
apropiat între candidat și cel care îl intervievează. Dezavantajul constă în faptul că există mai
multe șanse ca decizia să fie una superficială, părtinitoare. O altă posibilitate de desfășurare a
interviului este – panelul de interviu care este format din două sau trei persoane, în general
directorul de personal și șeful ierarhic al viitorului angajat. Scopul interviului urmărește
evaluarea capacităților unui candidat în comparație cu cerințele menționate în specificația
postului. Impresia finală, completă asupra unei persoane, rezultă numai după dialogul față în
față. Pentru ca interviul să își atingă scopul propus, cel care îl conduce trebuie să știe ce
informații caută și cum poate să le obțină.
Principiile generale care trebuie respectate în conducerea unui interviu, pot fi
sintetizate astfel:
- Clarificarea scopului și obiectivelor interviului;
- Culegerea și studierea informațiilor necesare;
- Planificarea etapelor interviului;
- Pregătirea încăperii unde se va desfășura interviul;
- Asigurarea asupra lipsei oricăror întreruperi;
- Deschiderea discuției într-o manieră sociabilă, sinceră, dar menținând
controlul discuției;
- Adresarea unor întrebări deschise care necesită mai mult decât ”da ”
sau ”nu” ca răspunsuri;
- Menținerea continuității discuției;
- Abținerea de la exprimarea oricăror judecăți personale;
- Încurajarea candidatului, detalierea oricăror informații considerate ca
utile;
- Evitarea oricărei promisiuni care nu va putea fi respectată;
- Ascultarea candidatului cu interes;
- Examinarea comportamentului non-verbal;
- Evitarea oricăror prejudecăți;
- Încheierea interviului trebuie făcută cu tact ,politețe și fermitate.

Metode de selecție
Selecția constă într-o totalitate de procese de analiză a calităților și a pregătirii
profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/sau funcții publice. În cadrul
selecției propriu-zise, factorii implicați iau o decizie hotărâtoare pentru unitate.

3
Normele pe care trebuie să le satisfacă selecția sunt:
- Validitatea - măsura în care prezice performanța ulterioară la locul de
muncă;
- Eficiența – respectată din punct de vedere al costurilor implicate și al
rezultatelor obținute cu ajutorul metodei de selecție;
- Acceptabilitatea – interdicția de a deranja sub o formă sau alta
candidatul.
Condițiile de participare la concursul pentru ocuparea funcțiilor publice se stabilesc de
către instituțiile publice și autorități. Concursul mai poate avea loc atunci când selecția se
face pentru promovare pe alte posturi de muncă a personalului existent în cadrul unei
organizații.
Concursul poate consta în:
- Probe de cunoștințe generale și cunoștințe specifice necesare practicării
profesiunii în cadrul postului de muncă vacant;
- Proba de lucru realizată sub supravegherea șefului direct al locului de
muncă;
- Analizarea calificativelor și referințelor candidaților – comportament,
comunicare, relații;
- Îndeplinirea unor criterii formale de către candidați – absolvirea unei
anumite instituții de învățământ superior.
În cazul examenului de selecție profesională, candidaților li se comunică dacă au fost
respinși. Rezultatele la concurs sunt sub formă de note sau calificative, fiind admiși în
ordinea acestora în limita locurilor disponibile.

4
Concluzii.

Scopul activităților de selecție și recrutare este de a obține necesarul calitativ și


numeric de angajați pentru îndeplinirea nevoilor de forță de muncă ale organizației, în același
timp cu minimalizarea costurilor aferente.
Asigurarea acestui necesar de personal este un proces foarte important care trebuie să
țină cont nu numai de faptul că resursa umană este o resursă cheie a organizației ci și de
consecințele unor posibile greșeli inițiale făcute în recrutarea personalului. Acest fapt poate
afecta atât climatul de muncă al instituției sau firmei, cât și nivelul de eficiență, date fiind
costurile mari și consumul de timp necesar pentru efectuarea recrutării și selecției.
În procesul de selecție profesională trebuie să se aibă în vedere pe lângă nivelul de
dezvoltare al aptitudinilor, și atitudinea omului față de muncă, capacitatea lui de a lucra și de
a se integra în colectiv. Subiectul selecției profesionale este gândit astăzi ca având un caracter
psihosocial, pentru că eficacitatea în muncă este condiționată și de comportamentul omului
indiferent dacă are sau nu aptitudini. În această privință, există oameni cu aptitudini foarte
bune, dar al căror randament poate fi scăzut datorită imposibilității de a se integra în colectiv
și din acest motiv devin contraindicați pentru locurile de muncă în care pentru desfășurarea
bună a activității spiritul de echipă este cu prioritate necesar.
Evaluarea formalităților de selecție va fi întotdeauna speculativă. Indiferent de ce ar
putea releva investigațiile ulterioare asupra performanțelor, nu vom putea ști sigur cum s-ar fi
descurcat cei care nu au fost selecționați. Totuși prudent ar fi să revedem procedurile de
selecție din punct de vedere al performanțelor celor care au fost aleși. În același timp poate
apărea și problema aprecierii oamenilor în funcție de contribuția lor la îndeplinirea unor
nevoi pe termen scurt sau în funcție de contribuția lor pe termen lung la dinamica firmei sau a
instituției.
Revederea sistematică a metodelor de selecție, deși nu pot da soluții miraculoase,
poate releva slăbiciunile ce pot fi corectate în viitor.

5
Bibliografie.

M. Albu- Metode și instrumente de evaluare în psihologie (2000)


Zolthan Bogathy- Psihologia muncii și organizațională (2003)
Rita Atkinson, Ken Edwards- Manual de Psihologia muncii (2002)
M. Craiovean- Psihologia muncii și a resurselor umane (2001)

-
6
7
8