Consecințele sindromului emoțional burnout în rândul personalului

corecțional

Abstract

Marea majoritate a studiilor anterioare de corecție a burnout-ului s-au concentrat pe

antecedentele posibile ale acestuia la locurile de muncă. Au fost publicate mult mai puține
studii privind rezultatele posibile ale burnout-ului în rândul personalului corecțional. Acest
studiu a examinat efectele dimensiunii de epuizare emoțională a burnout-ului asupra
satisfacției vieții, sprijin pentru tratament, sprijin pentru pedepse, absenteism, puncte de
vedere privind utilizarea concediilor medicale și intenția de rotație între 272 de angajați de la
o închisoare de stat de maximă securitate din Vest. Analiza de regresie a celor mai mici
pătrate (OLS) a datelor sondajului a indicat faptul că burnout-ul emoțional a avut asocieri
semnificativ negative cu satisfacția vieții și sprijin pentru tratament și relații pozitive
semnificative cu sprijin pentru pedeapsă, absentism, opinii privind utilizarea concediului
medical (adică, un drept de a fi folosit totuși dacă angajatul dorește) și intenția de afaceri.
Rezultatele indică faptul că burnout-ul la locurile de muncă are rezultate negative atât pentru
personal, cât și pentru instituțiile corecționale.
Cuvinte cheie:
absenteism, burnout, orientare corecțională, personal corecțional, viață satisfăcută, intenție de
afaceri.
Literatura corecțională nu lipsește pentru studiile care au încercat să identifice
cauzele burnout-ului la locul de muncă. Dimensiuni ale postului, cum ar fi variabilele
structurale organizaționale (Dollard și Winefield, 1998; Lambert, Hogan, & Jiang, 2010),
lipsa sprijinului social (Cieslak, Korczynska, Strelau și Kaczmarek, 2008; Garland, 2004;
Neveu, 2007; Savicki, Cooley, & Gjesvold, 2003) și caracteristicile postului (Griffin, Hogan,
& Lambert, 2012; Lambert, Hogan, Cheeseman Dial, Jiang și Khondaker, 2012) s-au dovedit
a fi înrudite negativ cu pierderea locului de muncă. Au fost publicate mult mai puține studii
privind posibilele rezultate ale burnout-ului în rândul personalului corecțional. Atât cauzele,
cât și consecințele burnout-ului la locurile de muncă sunt importante. Studiul actual oferă o
replicare și extindere a celor trei studii publicate anterior. Într-un studiu al profesorilor care
lucrează în unitățile corecționale din Illinois, Belcastro, Gold și Grant (1982) au descoperit că
pierderea locului de muncă era legată de niveluri mai ridicate de intenție de afaceri (adică
dorința de a-și părăsi locul de muncă). În mod similar, Carlson și Thomas (2006) au raportat
că burnout-ul a fost asociat cu intenția de rotație în rândul personalului de tratament
corecțional din două închisori din Midwestern. Lambert, Hogan și Altheimer (2010) au
raportat că burnout-ul a fost legat în mod negativ cu satisfacția vieții și legat în mod pozitiv de
absența și intenția de rotație a personalului dintr-o unitate de corecție privată, care adăpostea
infractori minori. Studiul actual a examinat efectele burnout-ului emoțional în rândul
personalului de la o închisoare de stat de maximă securitate în care sunt deținuți adulți. În plus
față de domeniile rezultate ale satisfacției vieții, absenteismul, intenția de afaceri,
sprijin pentru tratament și sprijin pentru pedeapsă examinate în cercetările anterioare, studiul
curent a examinat modul în care burnout-ul a fost asociat cu punctele de vedere privind
utilizarea concediului medical. Este importantă explorarea acestor potențiale consecințe ale
burnout-ului în rândul personalului corecționar. Fiecare dintre aceste domenii are efecte
asupra membrilor personalului și asupra instituțiilor corecționale care angajează. Pur și
simplu, se stabilește dacă și cum este asociat burnout-ul cu locul de muncă si dacă posibilele
consecințe sunt importante.
Revizuirea literaturii
Burnout-ul la locul de muncă
Freudenberger (1974) este adesea acordat credit pentru montarea termenului de
reducere a locurilor de muncă. Freudenberger (1975) a considerat că burnout-ul este o
epuizare psihică și oboseală din cauza cerințelor excesive de la locul de muncă. Concret, el a
definit burnout-ul ca „o eșuare, o uzare sau epuizare făcând exces de energie, rezistență sau
resurse”. El a subliniat că burnout-ul a avut rezultate psihologice, comportamentale și fizice
negative pentru angajații care suferă de sindromul burnout, cum ar fi retragerea, mânia sau
pierderea în greutate. Pentru Freudenberger (1974, 1975), burnout-ul are caracteristicile
psihologice comportamentale și fizice care au rezultat din cerințe excesive de muncă. Ulterior,
Freudenberger (1980) și-a perfecționat definiția referindu-se la un lucrător ca fiind „în stare de
oboseală sau frustrare”. În același timp cu Freudenberger, dar în mod independent, Maslach
(1976), care este privit ca un alt pionier în studiul burnout-ului, și-a început activitatea în
materie de burnout în rândul asistenților sociali. Ea a văzut că epuizarea emoțională a avut ca
rezultat pierderea simpatiei și a respectului față de clienții lor printre lucrători. De asemenea,
Maslach (1976, 1993) a constatat că asistenții sociali pe care i-a studiat au simțit o lipsă de
competență profesională în lucrul cu clienții ca urmare a epuizării emoționale. Maslach (1978)
a afirmat că sindromul burnout a avut loc atunci când angajații au experimentat „pierderea
treptată a îngrijirii oamenilor cu care lucrează. În timp, ei află că pur și simplu nu pot susține
tipul de îngrijire și angajament personal necesare în întâlnirile personale care sunt esența
muncii lor. Cererile de lucrări sunt considerate un contribuitor major la epuizarea emoțională
(Maslach, Schaufeli și Leiter, 2001). Kahn (1978) a conceptualizat, de asemenea, burnout-ul
ca o stare de epuizare psihologică și frustrare care rezultă din factorii de stres de la muncă.
Pines și Kafry (1978) au susținut că burnout-ul a fost o plictiseală în care angajatul a simțit
suferință și nemulțumire față de locul de muncă, ceea ce a dus la o epuizare emoțională și
fizică. Cherniss (1980a, 1980b) a considerat că schimbarea de locuri de muncă este un factor
psihologic din cauza dezechilibrului cererilor și resurselor de muncă. În cele din urmă, această
încordare psihologică a dus la o retragere emoțională de la locul de muncă, la tratarea
colegilor și a clienților într-o manieră detașată și apăsătoare, devenind cinică și deconectată de
la muncă și altele. Cherniss (1980a) a susținut că burnout-ul la locul de muncă e complet
„atunci când muncitorii care pot face față slujbei, detașându-se psihologic, devin apatici,
cinici și rigizi.
În cele din urmă, această încordare psihologică a dus la o retragere emoțională de la
locul de muncă, la tratarea colegilor și a clienților într-o manieră detașată și apăsătoare,
devenind cinică și deconectată de la muncă și altele. Cherniss (1980a) a susținut că burnout-ul
la locul de muncă a fost complet „atunci când muncitorii se descurcă în mod defensiv cu
jobul, detașându-se psihologic de la locul de muncă și devenind apatic, cinic și rigid.
Mai târziu, Maslach și Jackson (1981) au definit burnout-ul ca „sindrom de epuizare
emoțională și cinism care apare frecvent în rândul persoanelor „ care lucrează ”întri-un anumit
fel” (p. 99). Ei au preconizat că burnout-ul a avut trei dimensiuni: epuizare emoțională,
depersonalizare și un sentiment redus de realizare personală (Maslach & Jackson, 1981,
1984). Dimensiunea emoțională a epuizării se referă la sentimentul de a fi drenat și obosit din
punct de vedere emoțional și psihologic de la muncă. Dimensiunea de depersonalizare se
referă la tratarea clienților și a colaboratorilor într-o manieră impersonală, lipsită de
importanță, cinică. Ultima dimensiune se referă la sentimentul de a fi ineficient la locul de
muncă și de a nu face diferența (Maslach, 1982; Maslach și colab., 2001). Conform lui
Maslach și Leiter (1997), burnout-ul începe atunci când implicarea în muncă (adică, o stare de
spirit pozitivă în ceea ce privește locul de muncă) se descompune de la cerințele locului de
muncă, ceea ce duce la înlocuirea energiei în epuizare emoțională, implicarea locului de
muncă în cinism și eficacitatea muncii în ineficiență . Lin (2013) a facut referire la epuizarea
emoțională cu sentimentul de a fi epuizat emoțional și de a fi supraestimat emoțional. Cu toate
că există diferite puncte de vedere cu privire la sindromul burnout la locul de muncă,
epuizarea emoțională este un element critic al acestuia în literatura de specialitate (Cherniss,
1980a, 1980b; Keinan și MaslachPines, 2007; Pines & Keinan, 2005). Într-adevăr, Cordes și
Dougherty (1993) și Maslach (1982) au văzut dimensiunea emoțională a burnout-ului în
miezul de burnout. Maslach și Leiter (2008) au menționat că „în literatura de cercetare privind
burnout-ul, epuizarea emoțională este cea mai raportată și mai analizată dimensiune a acestui
sindrom [burnout]” (p. 499). Conform lui Maslach (2001), „atunci când oamenii se descriu pe
ei înșiși sau pe alții ca experimentând burnout-ul, ei se referă cel mai adesea la experiența
epuizării [emoționale]” (p. 402). Lin (2013) a raportat că personalul spitalului au văzut
epuizarea emoțională ca fiind cea mai importantă dimensiune a burnout-ului și au avut cel mai
mare efect asupra lor. În cele din urmă, epuizarea emoțională a demonstrat că duce la
depersonalizare și cinism (Maslach, 2001).
Focusul studiului actual a fost dimensiunea emoțională a burnout-ului și a utilizat
definiția oferită de Maslach și Jackson (1981, 1984) și Maslach și Leiter (2008), una care este
folosită în mod obișnuit în cercetarea privind aspectul de epuizare emoțională a burnout-ului
la locul de muncă printre personalul corecțional, precum și cei cu alte ocupații. Maslach și
asociații sunt priviți ca cercetători de frunte în domeniul general al burnout-ului la locul de
muncă. Ocuparea locurilor de muncă nu se limitează la personalul corecțional sau chiar la cei
care lucrează în funcții de serviciu uman. Depunerea de locuri de muncă a fost „extinsă de la
cerințele intense ale serviciului pentru clienți la alte activități care necesită creativitate,
rezolvarea problemelor sau îndrumare” (Schaufeli, Leiter și Maslach, 2009, p. 206). Există o
gamă largă de ocupații în care este posibil burnout-ul la locul de muncă, inclusiv lucrători cu
guler albastru, antrenori, lucrători din fabrică, lucrători în domeniul sănătății, angajați din
spitale, avocați, manageri, consilieri pentru sănătate mintală, asistente, polițiști,
psihoterapeuți, manageri de restaurante , angajați ai serviciilor sociale, lucrători sociali,
profesori, personal terapeutic și lucrători cu gulere albe (Belcastro și colab., 1982; Caccese și
Mayerberg, 1984; Cherniss, 1995; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2000;
Freudenberger, 1975; ; Hayes & Weathington, 2007; Keinan & Maslach-Pines, 2007; Lin,
2013; Maslach, 1976; Maslach & Leiter, 2008; Maslach, Leiter, & Jackson, 2012; Pines &
Kafry, 1978; Raquepaw & Miller, 1989; Schaufeli și colab., 2009). Pur și simplu, burnout-ul

.
se regăsește într-o gamă largă de ocupații Bunrout-ul la locul de muncă este un proces care
apare în timp și rezultă din forțele locului de muncă, mai degrabă decât din caracteristicile
personale (Leiter, Bakker și Maslach, 2014). Maslach (2003) a remarcat,
În rândul publicului larg, înțelepciunea convențională despre burnout este că
problema se află în interiorul persoanei. Unii susțin că persoana care suferă de acest sindrom
încearcă prea mult și face prea mult, în timp ce alții cred că cei slabi și incompetenți au acest
sindrom; cu toate acestea, rezultatele cercetărilor nu au susținut argumentul potrivit căruia
burnout-ul este legat de dispoziția unei persoane. . . Cercetările indică faptul că burnout-ul
rezultă din forțele din mediul de muncă și este tulpina cronică care rezultă dintr-o
incongruență, sau inadecvare, între lucrător și locul de muncă. (p. 191, 198).
Epuizarea emoțională rezultată din supraîncărcarea în muncă și este dăunătoare
pentru angajat, clienți și organizație (Lin, 2013). Așa cum au subliniat Maslach și Leiter
(2008), „epuizarea emoțională nu este ceva care este pur și simplu experimentat - ci mai
degrabă determină acțiuni de a se distanța emoțional și cognitiv de muncă, probabil ca o
modalitate de a face față” (p. 499). Așa cum s-a indicat anterior, schimbul de locuri de muncă
are rezultate comportamentale, psihologice și fizice negative pentru lucrători (Lin, 2013) și, ca
atare, a dus la cercetări privind schimbarea de locuri de muncă și potențialele sale corelate,

inclusiv în rândul personalului corecțional .

Personalul corecțional și burnout-ul
Literatura de specialitate indică faptul că burnout-ul este o problemă în rândul
personalului corector (Griffin, 2012; Hurst și Hurst, 1997; Whitehead, 1989). De fapt, Keinan
și Maslach-Pines (2007) au raportat în studiul lor că angajații corecționali au raportat niveluri
de burnout mult mai mari decât nivelul găsit în populația generală, chiar mai mare decât
polițiștii. Întrucât burnout-ul este o problemă considerabilă, literatura pe această temă a
crescut. Marea majoritate a celor două studii publicate asupra epuizării personalului
corecțional s-au concentrat pe factorii de la locul de muncă care duc la apariția epuizării
(Griffin et al., 2012; Neveu, 2007). Stresorii de muncă, cum ar fi conflictul de rol,
ambiguitatea rolului, supraîncărcarea rolului, hărțuirea și conflictul de familie - au fost
raportate că au dus la pierderea locurilor de muncă de către personalul corecțional (Lambert și
Hogan, 2010; Lambert, Hogan, Jiang, și Jenkins, 2009; Savicki et al., 2003). S-a constatat că
variabilele structurii organizaționale, cum ar fi aportul în luarea deciziilor, comunicarea
instrumentală, sprijinul administrativ și corectitudinea organizațională duc la niveluri mai
scăzute de burnout în rândul personalului corecțional (Dollard și Winefield, 1998; Lambert,
Hogan și Jiang, 2010). S-a raportat că lipsa sprijinului social, în special în ceea ce privește
asistența de supraveghere, sprijinul de conducere și asistența de serviciu, a dus la creșterea
șanselor de a pierde locul de muncă (Cieslak et al., 2008; Garland, 2004; Lambert, Altheimer,
& Hogan, 2010; Neveu, 2007; Savicki și colab., 2003). În cele din urmă, caracteristicile
postului, cum ar fi considerarea supravegherii, varietatea locului de muncă, feedback-ul
locului de muncă și autonomia locului de muncă, s-au dovedit a fi înrudite în mod negativ cu
epuizarea personalului corecțional (Griffin și colab., 2012; Lambert și colab., 2012). Aceste
studii adaugă informații valoroase în literatura de specialitate despre modul în care diferiți
factori corecționali la locul de muncă pot contribui la apariție. Ceea ce lipsește este cercetarea
posibilelor consecințe ale epuizării personalului corecțional.
După cum am menționat anterior, există doar o serie de studii care au explorat
posibilele efecte ale epuizării locurilor de muncă în rândul personalului corector. Carlson și
Thomas (2006) au descoperit printre angajații din rolurile de tratament corecțional că burnout-
ul emoțional a fost asociat cu o cifră de afaceri mai mare. Printre profesorii corecționali,
Belcastro (1982) a raportat că burnout-ul a avut ca rezultat un nivel mai ridicat al intenției de

.
rotație și creșterea problemelor de sănătate Printre personalul unei închisori private cu
minori, Lambert, Hogan și Altheimer (2010) au observat că (a) epuizarea emoțională a fost
legată de scăderea satisfacției vieții și creșterea absenteismului și a intenției de rotație, (b)
dimensiunea depersonalizată a burnout-ul a fost asociată cu creșterea absenteismului și a
intenției de rotație și (c) sentimentul de ineficiență a burnout-ului a avut efecte
nesemnificative asupra celor trei arii de rezultat. Cercetarea limitată indică două concluzii
fundamentale. În primul rând, burnout-ul, în special dimensiunea epuizării emoționale, poate
avea consecințe negative semnificative atât pentru personalul corecțional, cât și pentru
facilități. În al doilea rând, este nevoie de cercetări suplimentare în acest domeniu, nu numai
pentru a confirma rezultatele anterioare, ci și pentru a explora noi rezultate organizaționale
potențiale.
Focus de cercetare
Schaufeli (2009) a estimat că au existat mai mult de 6.000 de studii asupra burnout-
ului. După cum s-a indicat anterior, s-a constatat că burnout-ul a avut loc într-o gamă largă de
ocupații, inclusiv corecții. Multe dintre aceste studii s-au concentrat asupra cauzelor potențiale
ale burnout-ului și, într-o măsură mai mică, a prejudiciilor psihologice și fiziologice aduse
celor care suferă de burnout (Maslach, 2012). După cum s-a prezentat mai sus, s-au efectuat o
serie de cercetări privind explorarea posibilelor cauze ale burnout-ului în rândul personalului
corector. Au fost mult mai puține cercetări cu privire la posibilele consecințe ale burnout-ului
în acest grup ocupațional. În alte domenii profesionale, există o cercetare din ce în ce mai
mare care a arătat că schimbul de locuri de muncă are rezultate negative semnificative,
incluzând satisfacția la locul de muncă redusă, angajamentul mai mic, absentismul crescut,
intenția de afaceri mai mare și satisfacția vieții reduse (Maslach et al., 2001). De exemplu, în
rândul angajaților spitalului, schimbul de locuri de muncă a avut efecte negative asupra
angajamentului organizațional și a intenției de afaceri și a jucat un rol de mediere în modul în
care variabilele la locul de muncă au afectat aceste rezultate (Lin, 2013). În rândul asistenților
medicali, burnout-ul a fost legat de satisfacția vieții mai scăzută (Demerouti, Bouwman și
Sanz-Vergel, 2011). Studiul actual se bazează pe cercetări anterioare, inclusiv cercetări în alte
domenii profesionale, pentru a explora modul în care dimensiunea emoțională a schimbului de
locuri de muncă este asociată cu satisfacția vieții, sprijin pentru tratament, sprijin pentru
pedeapsă, absentism, opinii privind utilizarea concediilor medicale și cifra de afaceri, intenția
în rândul personalului corecțional care lucrează la o închisoare de securitate maximă staterun
din Midwest-ul SUA. Nivelurile de securitate pentru instalațiile corecționale variază de la
minim la super maxim, iar experiențele obișnuite la un nivel de securitate pot fi complet
atipice la altul (Fox, 1982). De exemplu, acesta nu este doar gradul de contact al deținuților, ci
tipul de contact al deținuților care poate fi legat de burnout cu personalul corecțional, cu
interacțiuni negative și mai confruntare, ceea ce duce la o încordare emoțională mai mare și a
schimbului de personal (Lambert și colab., 2009 ). Închisorile de securitate maximă sunt mai
susceptibile să aibă deținuți confruntați și violenți decât instalațiile corecționale la nivel de
securitate la nivel inferior și sunt mai concentrate pe securitatea și controlul deținuților (Fox,
1982). Ca atare, este important să plasăm studiul actual în contextul mediului de muncă în
domeniul corecțiilor. Lucrul într-o închisoare de maximă securitate nu este reprezentativ
pentru experiențele de muncă și rezultatele tuturor setărilor corecționale.
Satisfactie in viata
Declarația de independență include căutarea fericirii ca unul dintre drepturile
inalienabile prin care bărbații au fost înzestrați de Creatorul lor. Fericirea în viață este un
obiectiv pentru majoritatea oamenilor, iar satisfacția vieții este adesea importantă pentru
fericire (Erdogan, Bauer, Truxillo și Mansfield, 2012). Așa cum a menționat Diener (1984),
satisfacția în viață este una dintre cele trei componente ale bunăstării subiective, cu afect
pozitiv și afect negativ fiind celelalte două. Diener, Emmons, Larsen și Griffin (1985) au
indicat că efectele pozitive și negative „se referă la aspectele afective, emoționale” ale
bunăstării subiective și a satisfacției în viață se referă la „aspecte cognitive-judecătorești” ale
bunăstării subiective (p. 71 ). Fericirea se bazează pe efectele pozitive și negative
experimentate de o persoană (Diener, 1984). Satisfacția vieții este o apreciere cognitivă a
gradului general de satisfacție pe care îl avem cu viața (Demerouti și colab., 2000; Diener,
1984; Quinn & Staines, 1979). Este o judecată globală a unei persoane cu privire la cât de
mulțumită este sau cu viața sa globală, mai degrabă decât fațete specifice ale acesteia (Vanaki
& Vagharseyyedin, 2009). După cum a menționat Diener și colab. (1985), hotărârile de
satisfacție depind de o comparație a circumstanțelor unuia cu ceea ce se crede că este un
standard adecvat și este important să subliniem că judecata cât de mulțumiți sunt oamenii cu
starea lor actuală de lucruri se bazează pe o comparație cu un standard pe care fiecare individ
îl stabilește pentru el sau ea însăși; nu este impus extern. (p. 71). Munca este văzută ca jucând
un rol în satisfacția vieții a adulților care lucrează (Demerouti et al., 2000; Rice, 1984).
Satisfacția vieții este un rezultat important atât pentru personal, cât și pentru organizații.
Satisfacția vieții este asociată cu o sănătate emoțională, mentală și fizică mai bună (Chida și
Steptoe, 2008; Donovan și Halpern, 2002). Oamenii care sunt mulțumiți de viață tind să-i
trateze pe ceilalți într-o manieră pozitivă și sunt mai dispuși să interacționeze cu ceilalți
(Erdogan et al., 2012). Donovan și Halpern (2002) au susținut că „atunci când oamenii sunt
mai fericiți, ei tind să fie mai deschiși și mai creativi în gândirea lor. În schimb, persoanele
care sunt nemulțumite, stresate sau nemulțumite tind să manifeste „viziune tunel” și gândire
rigidă (p. 32). Cei mulțumiți de viață sunt, de asemenea, mai productivi și mai puțin
susceptibili să renunțe la locul de muncă (Duckworth, Quinn și Seligman, 2009; Erdogan et
al., 2012). Jones (2006) a raportat că satisfacția vieții a fost un predictor mai puternic al
performanței la locul de muncă decât satisfacția la locul de muncă. În domeniul corecțiilor, s-
a constatat că satisfacția vieții este legată de niveluri mai ridicate de implicare în
comportamentele organizaționale ale cetățeniei (adică, depășind ceea ce se așteaptă la locul de
muncă) și cu intenția de cifră mai scăzută (Lambert, 2001; Lambert, Hogan, Paoline , &
Baker, 2005). Se presupune că burnout-ul emoțional este asociat negativ cu satisfacția
corecțională a vieții personalului. Burnout-ul emoțional este o tulpină psihologică
semnificativă pentru oameni. Este o experiență neplăcută și îi poartă pe oameni în timp
(Lambert, Hogan și Altheimer, 2010). Fiind într-o stare negativă în ceea ce privește munca,
un domeniu care ocupă o proporție considerabilă a zilei de veghe pentru majoritatea adulților,
duce probabil la un nivel mai mic de fericire cu viața pentru majoritatea personalului corector.
Demerouti și colab. (2000) a raportat că epuizarea prin burnout a fost negativ legată de
satisfacția vieții în rândul asistenților medicali. Dimpotrivă, în rândul managerilor de
restaurante, consumul emoțional nu a fost direct legat de scăderea satisfacției în viață, ci mai
degrabă stresul la locul de muncă și optimismul au fost mai importante în prezicerea
satisfacției generale a vieții (Hayes & Weathington, 2007). Lipsa unei asocieri între
dimensiunea de epuizare emoțională a burnout-ului și satisfacția vieții poate fi limitată la
unele ocupații și nu la altele. Ca atare, este necesară explorarea asocierii dintre epuizarea
emoțională a burnout-ului și satisfacția vieții în rândul personalului corector.

Sprijin pentru tratament și asistență pentru pedeapsă

Cele două puncte de vedere profesionale ale personalului corecțional sunt sprijin
pentru tratarea deținuților și sprijin pentru pedepsirea deținuților (Robinson, Porporino și
Simourd, 1993). Sprijinul pentru tratament este gradul în care o persoană susține eforturile de
reabilitare a deținuților (Cullen, Link, Wolfe și Frank, 1985). Sprijinul pentru pedeapsă este
gradul în care o persoană dorește pedepsirea deținuților (Robinson și colab., 1993).
Explorarea opiniilor profesionale ale personalului corecțional are implicații atât teoretice cât
și practice. Înțelegerea modului în care diferitele variabile sunt legate de sprijinul pentru
tratament și pedepse oferă o imagine mai detaliată a personalului corecțional și modul în care
locul de muncă îi afectează. În plus, aceste informații sunt importante pentru administratorii
corecționari care doresc să influențeze opiniile profesionale ale personalului corecțional,
persoanele care interacționează și pot influența deținuții (Van Voorhis, Cullen, Link, și Wolfe,
1991). După cum a remarcat Farkas (1999), opiniile susținute de personalul corecțional „au
stabilit tonul interacțiunilor dintre personal și deținuți” (p. 496).
Creșterea emoțională a fost ipotezată să aibă o asociere negativă cu sprijin pentru
tratament și o relație pozitivă cu sprijin pentru pedeapsă. Bruscarea emoțională poate avea un
efect psihologic asupra unei persoane, ceea ce ar putea duce la dezvoltarea unei opinii
nefavorabile față de deținuți. Personalul care suferă de niveluri ridicate de burnout poate să-și
scoată frustrarea asupra deținuților prin sprijin redus pentru tratament și dorință crescută de
pedeapsă.
Absenteism
Absenteismul te face neatent la muncă și se manifestă în ore și zile și nu în minute,
ceea ce duce la întârzierea la muncă (Rhodes & Steers, 1990). Deși motivele pentru care
oamenii sunt absenți de la muncă variază foarte mult, ele pot fi grupate în categorii largi cum
ar fii absenteim voluntar și involuntar (Rhodes și Steers, 1990). Absentismul involuntar
implică de obicei motive care nu pot controla o persoană, cum ar fi boala personală /
vătămarea, nevoia de a avea grijă de un membru al familiei, decesul în familie și probleme
meteorologice (Davey, Cummings, Newburn-Cook, & Lo, 2009). Absenteismul voluntar
apare din motive pe care organizațiile le consideră nelegitime, cum ar fi o zi liberă de la
serviciu pentru a se relaxa, pentru a se recupera de la un eveniment social recent (de exemplu,
o petrecere cu o seară înainte) sau pentru a se petrece cu prietenii (Lambert, 2001). S-a
estimat că între 30% și 40% din absentism este de tip voluntar (Lambert, Edwards, Camp și
Saylor, 2005).
Participarea personalului este esențială pentru instituțiile corecționale, care se
bazează foarte mult pe oameni pentru a îndeplini o mulțime de sarcini și îndatoriri necesare
pentru a conduce o instalație sigură, sigură și umană. Costurile directe ale absenteismului
includ productivitatea pierdută, costurile ore suplimentare pentru înlocuirea persoanei și
suprasolicitarea (adică, supravegherea programează personal suplimentar în avans în cazul în
care un alt personal lipsește). Costurile indirecte includ personalul care nu este familiarizat cu
o anumită sarcină de muncă / completare post pentru o persoană absentă, timpul și eforturile
pentru supraveghetori și manageri pentru a asigura acoperirea sarcinilor de muncă ale
personalului absent și efectele orelor suplimentare suplimentare obligatorii asupra personal
(Lambert, 2001). Chiar dacă funcția este lăsată vacantă, absența înseamnă că va exista un
membru al personalului mai puțin capabil să monitorizeze deținuții și să răspundă la situații
de urgență (Farkas, 1990). În plus, absenteismul, în special dacă atinge niveluri ridicate, poate
crea o dificultate pentru alți membri ai personalului, ceea ce, pe termen lung, dăunează
moralului instituției (Lambert, Edwards și colab., 2005). Prin urmare, este important să
explorăm dacă și cum relaționarea afectiunii emoționale cu absenteismul personalului
corecțional este importantă.
Bruscarea emoțională a fost postulată ca fiind pozitiv legată de absenteismul în
rândul personalului corecțional, deoarece este probabil legată de ambele forme de absentism.
Expunerea pe termen lung la burnout emoțional poate duce la probleme de sănătate (Lin,
2013; Maslach și colab., 2001; Neveu, 2007). Aceste probleme de sănătate pot duce la
îmbolnăvirea crescută, ceea ce duce la un nivel mai mare de absențe involuntare. În plus,
burnout-ul emoțională poate duce la o persoană care dorește să fie în afara locului de muncă
pentru a se relaxa și pentru a scăpa de presiunile muncii. După cum remarcă Demerouti
(2011), motivația persoanei se află în centrul absenteismului evitat. Un membru al
personalului poate lipsi, de asemenea, pentru a se întoarce la o organizație corecțională, pe
care o poate vedea într-o lumină negativă și învinovățită pentru burnout, sau poate sau doar
dorește să scape de un loc care îi provoacă durerea.
Opiniile privind utilizarea concediului medical
Opiniile personalului cu privire la utilizarea corespunzătoare a concediilor medicale
sunt legate de absentism, dar sunt distincte de acestea. VandenHeuvel and Wooden (1995) a
apreciat că oamenii variază în opinia lor cu privire la modul de utilizare a concediului
medical. Unii angajați pot considera concediul medical ca un privilegiu pentru a fi utilizat
doar pentru forme involuntare de absentism. Alți angajați pot considera concediul medical ca
un drept de a fi folosit, dar doresc să-l folosească (Rhodes & Steers, 1990). Opiniile privind
concediul medical pot duce la utilizarea corectă sau necorespunzătoare a concediului medical
(Johns, 1994).
Se presupune că burnout-ul emoțional ar fi legat de opinia conform căreia concediul
medical este un drept de a fi folosit, cu toate că membrul personalului și-a dorit. Bruscarea
emoțională poate duce la crearea de membri ai personalului care au o viziune nefavorabilă a
organizației corecționale și care doresc să scape din ea. Acest lucru ar putea avea ca rezultat
faptul că concediul medical trebuie utilizat, cu toate acestea, o persoană dorește să-l
folosească. Poate reflecta, de asemenea, dorința de a reveni la organizație, deoarece persoana
se confruntă cu încordare psihologică și epuizare emoțională.
Intenția de cifră de afaceri
Cifra de afaceri este sfârșitul relației de muncă între o persoană și organizația
angajatoare (Price & Mueller, 1986). Cifra de afaceri poate fi grupată în două categorii
primară, involuntară și voluntară (Minor, DawsonEdwards, Wells, Griffith și Angel, 2009).
Implicarea implică încetarea angajării care nu este alegerea electivă a individului, cum ar fi
concedierea, concedierea, handicapul medical sau moartea, iar cifra de afaceri voluntară este
atunci când o persoană decide în mod voluntar să încheie angajarea cu o organizație (adică el
sau ea renunță; Minor și colab., 2009). Cifra de afaceri voluntară este mai evitată decât cifra
de afaceri involuntară și reprezintă majoritatea cifrei de afaceri în domeniul corecțiilor
(Lambert și Hogan, 2009). Mai mult decât atât, de multe ori cifra de afaceri voluntară implică
angajați cu performanțe mai bune, având mai multe posibilități de angajare (Wright, 1993).
Un predictor semnificativ al cifrei de afaceri voluntare este intenția de cifră de afaceri
(Lambert & Hogan, 2009). În plus, organizațiile au posibilitatea de a interveni în cifra de
afaceri pentru a convinge un angajat de calitate să rămână. Convingerea unei persoane să se
întoarcă la organizație odată ce a plecat deja este dificil. Garrison, Wakefield, Harvey și Kim
(2010) au văzut intenția cifrei de afaceri ca fiind „procesele cognitive care au ca rezultat
dorința / motivația unuia de a părăsi o organizație” (p. 110). Practic, intenția de cifră este
procesul cognitiv de a gândi renunțarea, planificarea părăsirii unui loc de muncă și dorința de
a părăsi locul de muncă (Mobley, Griffeth, Hand și Meglino, 1979).
Volumul voluntar și intenția de cifră de afaceri au costuri directe și indirecte pentru
personal și instituțiile corecționale. Persoana care pleacă pierde contactele sociale și
beneficiile financiare. Costurile directe pentru instalația corecțională includ productivitatea
pierdută, costurile ore suplimentare, costurile de recrutare și instruirea personalului nou
(Lambert & Hogan, 2009; Patenaude, 2001; Stohr, Self, & Lovrich, 1992). Costurile indirecte
includ pierderea de expertiză a persoanei care a plecat, curba de învățare a noilor angajări
înainte de a deveni personal productiv, timpul de supraveghere și managerii petrec pentru a
face față acoperirii posturilor vacante și angajarea de personal nou, pierderea relațiilor sociale,
posibil întreruperea serviciilor pentru deținuți, insuficiență și scăderea moralului în rândul
personalului rămas dacă cifra de afaceri devine mare (Byrd, Cochran, Silverman, & Blount,
2000; Lambert și Hogan, 2009). Este important să explici cum pot fi asociate variabilele la
locul de muncă cu intenția de rotație a personalului corecțional.
Ipoteza emoțională a fost presupusă a fi asociată pozitiv cu intenția corecțională a
cifrei de afaceri. După cum s-a menționat anterior, burnout-ul emoțional are un impact asupra
unei persoane pe termen lung. Tulpina psihologică asociată cu dimensiunea emoțională a
burnout-ului poate determina o persoană să dorească să scape din organizație (Lin, 2013). În
timp ce absenteismul reprezintă un răgaz temporar, cifra de afaceri reprezintă o scăpare
permanentă. În plus, burnout-ul emoțional poate duce la probleme psihice și fizice care pot
duce la dorința de retragere de la locul de muncă.

Metoda
Participanți
Studiul de cercetare a urmat standardele etice indicate în American Psychological
Manual, a șasea ediție. Înainte de efectuarea acestei cercetări, aprobarea subiecților umani a
fost asigurată de la un comitet de revizuire instituțional. Sondajul a fost testat pentru prima
dată în rândul unui personal de corecție. După modificarea ușoară a sondajului, a fost creat un
pachet. Pachetul conținea o scrisoare de întâmpinare, sondajul și un plic de retur. Scrisoarea
de întâmpinare conținea o explicație a naturii studiului și notificări cu privire la obținerea
aprobării subiecților umani, că finalizarea sondajului a fost voluntară și că răspunsurile ar fi
anonime și confidențiale, inclusiv că niciun administrator corecțional nu va vedea
răspunsurile individuale. Pachetele au fost distribuite cu salarii de personal către întregul
personal disponibil care lucra la o închisoare de stat de securitate maximă, condusă de stat în
săptămâna sondajului, cu excepția gardienilor și a gardienilor adjuncți. O cutie încuiată pe
care numai unul dintre cercetători aveau cheia a fost plasată în locația centrală de intrare și
ieșire, unde personalul ar putea plasa sondajul finalizat. În plus, personalul a primit, de
asemenea, posibilitatea de a trimite sondajele într-un plic auto-adresat, timbrat, care a fost
furnizat cu fiecare sondaj și adresat unuia dintre cercetătorii studiului. O singură monitorizare
a fost făcută pentru a aminti personalului să finalizeze sondajul.
Închisoarea selectată a adăpostit aproximativ 1.100 de bărbați infractori care au
executat pedepse de crimă îndelungate (adică, 10 sau mai mulți ani). Închisoarea a fost
clasificată ca închisoare de maximă securitate. Instituția funcționează de câteva decenii. Deși
unitatea a angajat aproximativ 450 de angajați la momentul studiului, doar 400 de persoane au
fost disponibile pentru a primi pachetul de sondaj din cauza diverselor tipuri de concedii (de
exemplu, concedii medicale, concedii anuale etc.). Au fost returnate în total 272 de sondaje
utilizabile, ceea ce reprezintă o rată de răspuns de 68%. Participanții au reprezentat toate
zonele închisorii, cu excepția administrației superioare care nu erau a furnizat sondajul la
cererea agenției corecționale. Potrivit biroului de resurse umane din închisoare, dintre cei 450
de angajați ai penitenciarului, 77% erau bărbați, 86% albi și 53% ofițeri corecționali. Printre
cei care au returnat un sondaj utilizabil, 76% au fost bărbați, 81% au fost albi, iar 50% au fost
ofițeri corecționali; prin urmare, participanții păreau să fie reprezentanți ai întregii populații a
personalului penitenciar.
Variabile
Variabile dependente. Variabilele dependente au fost satisfacția vieții, sprijinul
pentru tratament, susținerea pedepsei, absenteismul, punctele de vedere ale utilizării
concediilor medicale și intenția de afaceri. Cu excepția absenteismului, elementele pentru
fiecare variabilă au fost introduse într-o analiză a factorului axei principale și, în toate
cazurile, încărcate pe un singur factor. Răspunsurile pentru fiecare dintre aceste variabile au
fost însumate pentru a forma un indice aditiv. Elementele utilizate pentru a forma indexurile
sunt prezentate în anexă. Satisfacția vieții a fost măsurată folosind două articole din Quinn și
Staines (1979). Cele două elemente au permis unui membru al personalului să-și evalueze
satisfacția de viață generală și au avut o alfa a lui Cronbach de .87. Suportul pentru tratament
a fost măsurat folosind opt articole din Cullen et al. (1985), iar articolele aveau o alfa a lui
Cronbach de .84. Sprijinul pentru pedeapsă a fost măsurat folosind cele nouă articole din

.
Cullen et al Răspunsurile la cele nouă articole au fost adăugate împreună pentru a forma un
indice de susținere a pedepsei, care avea un alfa de Cronbach de .84. În acest studiu, s-a
măsurat absentismul în raport cu numărul de zile de concediu medical utilizat în cele 6 luni
anterioare sondajului (adică, durata absenței într-o perioadă de timp dată). Acesta a fost
măsurat în zile și a avut categorii de răspuns de 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 sau 10 sau mai multe
zile de concediu medical. Opiniile privind utilizarea concediului medical au fost măsurate
folosind trei articole din VandenHeuvel și Wooden (1995), iar articolele au fost codificate
pentru a reflecta o cultură ridicată a absentismului (adică, că concediul medical este un drept).
Articolele aveau o alfa a lui Cronbach de 0,70. Potrivit Mobley și colab. (1979), există patru
părți cognitive ale intenției de cifră de afaceri: (a) gândirea de a renunța, (b) planificarea de a
rămâne sau de a pleca, (c) căutarea unui loc de muncă alternativ și (d) dorința de a părăsi locul
de muncă curent. Fiecare a fost măsurat folosind un singur articol adaptat de la Sager, Griffeth
și Hom (1998), iar indicele de intenție al cifrei de afaceri a avut un alfa de Cronbach de .61.
Variabila independenta. Variabila independentă a focusului primar în studiul actual
a fost dimensiunea epuizării emoționale a burnout-ului. Acesta a fost măsurat folosind trei
întrebări adaptate de la Camp (1994). Aceste elemente au măsurat nivelul de simțire al
personalului scăzut emoțional de cerințele lor de muncă în cele 6 luni anterioare sondajului.
Aceste elemente aveau o valoare alfa a lui Cronbach de .76 și au fost introduse într-o analiză a
factorilor utilizând factoring-axis-principal, care a extras un singur factor. Răspunsurile la cele
trei elemente au fost însumate pentru a forma un indice aditiv care măsoară burnout-ul
emoțional.
Caracteristicile personale ale sexului, vârstei, poziției, statutului, nivelului
educațional și rasei au fost incluse în analize mai mult ca control decât variabilele explicative.
Sexul a fost o variabilă dicotomă în care respondenții de sex feminin au fost codați ca 0 și
bărbații respondenți au fost codați ca 1. Aproximativ 76% dintre respondenți au fost bărbați.
Vârsta a fost măsurată în ani continue. Vârsta medie a fost de 44 și a variat între 21 și 61. În
ceea ce privește funcția de muncă, 50% au lucrat în custodie (adică ofițeri corecționali), 6%
au lucrat în managementul unității (adică consilieri, manageri de caz și manageri de unități), 3
% au lucrat în industriile închisorii, 4% au lucrat în departamentul de educație și vocație, 3%
au lucrat în secția medicală, 5% au lucrat în biroul de afaceri, 3% au lucrat în administrație și
26% au lucrat în alte domenii. Pentru studiul curent, poziția a fost recodificată pentru a
reprezenta dacă un participant a lucrat ca ofițer corecțional (codat ca 1) sau a lucrat într-o
poziție noncustodală (codată ca 0). Pentru variabila de poziție recodificată, 50% dintre
participanți dețineau funcția de ofițer corecțional. Menținerea la închisoare a fost măsurată în
ani continue. Durata medie a fost de 9 ani și a fost cuprinsă între 0 și 26 de ani. În ceea ce
privește cel mai înalt nivel de învățământ finalizat, 9% dintre respondenți aveau o diplomă de
liceu sau o diplomă de echivalență generală, 50% aveau o facultate, dar nu aveau o diplomă,
20% aveau o diplomă asociată, 16% o diplomă de licență, 4% un master grad și 1% un grad
profesional sau terminal. În studiul curent, nivelul educațional a fost măsurat ca o variabilă
dicotomă, unde niciun grad de facultate nu a fost codat ca 0 și având o diplomă universitară a
fost codat ca 1. Pentru variabila nivelului educațional dicotomic, 41% au obținut un anumit tip
de studii universitare. În ceea ce privește rasa / etnia, aproximativ 81% dintre respondenți au
fost albi, non-hispanici, 9% negri, 2% hispanici, 3% americani și 5% alți. Pentru studiul
actual, ras.a a fost prăbușită într-o variabilă dicotomică reprezentând dacă respondentul a fost
Alb / non-hispanic (codat ca 1) sau Non alb și / sau hispanic (codat ca 0). În cele din urmă, a
fost inclus un contact zilnic mediu cu deținuții. Acesta a fost măsurat folosind următorul
articol: „Într-o zi obișnuită, despre cât timp petreci în contact direct cu deținuții (de ex.,
Supraveghează, vorbesc cu, numărând, antrenează, consiliere etc.)?” Aproximativ 15% dintre
participanți au indicat că au petrecut mai puțin de o oră pe zi interacționând cu deținuții într-o
zi tipică (codat 1), 11% 1 la 2 ore (codat 2), 16% 3 până la 4 ore (codat 3), 20 % 5 până la 6
ore (codat 4) și 36% 7 sau mai multe ore (codat 5).
Rezultate
Matricea de corelație pentru variabilă este prezentată în tabelul 2. Brutul emoțional a
avut o semnificație statistică corelarea cu toate variabilele dependente. Creșterile indicelui de
burnout emoțional au fost asociate cu scăderea nivelului de satisfacție a vieții și sprijin pentru
tratamentul deținuților. În schimb, creșterea nivelului de burnout emoțional a fost legată de
sprijinul sporit pentru pedeapsă, absentism, opinia că concediul medical este un drept și o
intenție de cifră de afaceri.
Ecuațiile de regresie ale celor mai mici pătrate (OLS) obișnuite au fost estimate cu
satisfacția vieții, sprijin pentru tratament, sprijin pentru pedeapsă, absentism, opinii despre
utilizarea concediului medical și intenția de rotație ca variabile dependente. Variabilele
independente au fost consumul emoțional, sexul, vârsta, poziția, ocuparea, nivelul
educațional, rasa și contactul zilnic mediu cu deținuții. Rezultatele regresiei OLS sunt
raportate în tabelul 3. Pe baza matricei de corelație (a se vedea tabelul 2), scorurile factorului
de inflație de varianță (ne raportat), iar valorile de toleranță (nu sunt raportate), nici
colinearitatea și multicollinearitatea nu au fost probleme în niciuna dintre ecuațiile de regresie
OLS. În plus, au fost testate problemele de evidențiere, cazuri influente, normalitatea,
liniaritatea și homoscedasticitatea reziduurilor și independența erorilor din analiza de regresie
pentru fiecare din cele șase ecuații de regresie OLS.
Valoarea R2 pentru ecuația satisfacției vieții a fost de 16, ceea ce înseamnă că
variabilele independente au explicat aproximativ 16% din variația observată a variabilei de
satisfacție de viață. Singura caracteristică personală pentru a avea o asociație semnificativă
statistic a fost nivelul educațional. Personalul cu o diplomă universitară a avut tendința de a
raporta niveluri mai mari de satisfacție cu viața în comparație cu personalul care nu a avut o
diplomă universitară. În plus, contactul zilnic mediu cu deținuții a avut o asociere pozitivă,
ceea ce înseamnă că, cu cât personalul petrece mai mult timp interacționând cu deținuții, cu
atât este mai mare satisfacția cu viața. Burnout-ul emoțional a avut un efect negativ
semnificativ, ceea ce înseamnă că creșterile acestei forme de burnout au fost asociate cu
niveluri mai mici de satisfacție a vieții raportate.
Variabilele independente au reprezentat aproximativ 15% din variația suportului
pentru variabila de tratament. Poziția, nivelul educațional și încetinirea emoțională au fost
fiecare predictori importanți. În general, personalul care deține o funcție de ofițer corecțional
a raportat sprijin mai scăzut pentru tratamentul deținuților. Cu toate acestea, personalul cu o
diplomă universitară a avut tendința de a sprijini mai mult reabilitarea infractorilor. Creșterile
burnout-ului emoțional au fost asociate cu un suport mai scăzut pentru tratament. Pentru
susținerea pedepsei, 18% din variație a fost explicată. Poziția, nivelul educațional și
incetinirea emoțională au fost fiecare predictori importanți pentru sprijinirea pedepsei
deținuților. În general, ofițerii corecționari erau mai în favoarea pedepsei decât omologii lor
neobișnuiți. Personalul fără studii universitare a susținut mai mult pedepsele infractorilor.
Bruscarea emoțională a avut o relație pozitivă, ceea ce înseamnă că creșterile în această formă
de burnout au avut tendința de a duce la niveluri mai mari de sprijin pentru pedeapsă.
Burnout-ul emoțional a fost asociat semnificativ atât cu absenteismul, cât și cu
părerile privind utilizarea concediilor medicale. Variabilele independente au reprezentat
aproximativ 8% din variația observată în:

Tabelul 1. Statistici univariate pentru variabilele de studiu.

Variabile Descriere Min. Max. Median M SD

Sex 0 = 1 = bărbat 0 0 1 0.76 0.43

femeie

Vârsta măsurată în ani 21 61 44 42.55 8.32

Poziția 0 = necustodie; 1 = custodie 0 1 0.50 0.50 0.50

(CO)

Menținere măsurată în ani la închisoare 0 26 9 9.94 6.82

Nivel 0 = fără grad de facultate, 1 = 0 1 0 0.41 0.49

educațional grad universitar

Cursă 0 = albă, 1 = Alb 0 1 1 0.81 0.39

Contact mediu 1 = mai puțin o oră, 2 = 1 1 5 4 3.49 1.48

zilnic cu până la 2 ore , 3 = 3 până la 4

deținuții ore, 4 = 5 până la 6 ore, 5 = 7

sau mai multe ore

Burnout Indice cu trei elemente, α = . 3 15 8 8.00 2.98

emoțional 76

Satisfacție în Indice cu două elemente, α 2 6 4 4.11 1.09

viață = .87

Suport pentru Indice cu opt elemente, α = . 8 39 25 24.39 5.64

tratament 84

Suport pentru Indice de nouă articole, α = . 10 45 27 27.28 6.49

pedeapsă 84

Absentism Număr de zile absente de la munca 0 10 2 2.71 2.80

trunchiate la 10 sau mai multe zile

Vizualizări Indicele cu trei elemente, α = 3 15 9 9.54 2.19

privind 0,70

utilizarea

concediului

medical

Intenția de Indicele cu patru elemente, α 2 11 3 3.80 2.03

cifră = .61
 Singurul predictor semnificativ al absenteismului a fost burnout-ul emoțional.
Creșterea emoțională intensă a fost asociată cu o creștere a utilizării concediilor medicale.
Pentru opiniile privind concediul medical de utilizare, 17% din variație a fost explicată. Dintre
caracteristicile personale, numai vârsta și poziția au avut relații semnificative cu variabila
dependentă. Vârsta a avut o asociere negativă, ceea ce înseamnă că personalul mai în vârstă
avea mai puțin șanse să simtă că concediul medical avea dreptul să fie utilizat, cu toate
acestea, persoana care dorește să o folosească. În schimb, personalul care deține o funcție de
ofițer corecțional era mai probabil să fie de acord cu privire la faptul că concediul medical era
dreptul unei persoane de a utiliza totuși și ori de câte ori simțea că ar trebui folosit.
Personalul care a raportat un contact zilnic mai mare cu deținuții a fost mai probabil
să simtă că concediul medical ar trebui să fie utilizat, cu toate acestea, o persoană ar dori să o
folosească. Contactul zilnic mediu cu deținuții a avut o asociere pozitivă semnificativă, ceea
ce înseamnă că nivelurile mai mari de contact al deținuților au fost legate de punctul de
vedere că concediul medical ar trebui să fie utilizat, însă angajatul dorește să îl folosească.
Epuizarea emoțională a avut o relație pozitivă semnificativă (adică, creșterile variabilei de
burnout emoțional au fost legate de un acord mai mare că concediul medical era un drept).
Aproximativ 13% din variație a fost contabilizată în ecuația de regresie OLS pentru
cifra de afaceri a variabilelor independente. Burnout-ul emoțional a fost singura variabilă care
a avut o relație semnificativă. Creșterile burnout-ului emoțional au fost asociate cu intenția
crescută a cifrei de afaceri.
Discuție și concluzie
Cercetările anterioare au indicat faptul că schimbul de locuri de muncă este o
problemă în rândul personalului corector (Griffin și colab., 2012; Hurst și Hurst, 1997;
Whitehead, 1989). Deși literatura de specialitate susține afirmația că factorii de la locul de
muncă pot duce la pierderea locului de muncă, au existat mai puține studii care vizează
consecințele potențiale ale burnout-ului în rândul personalului corecțional, chiar dacă
cercetările din alte ocupații indică faptul că burnout-ul are consecințe negative atât pentru
personal, cât și pentru organizația corecțională . Acest studiu extinde literatura prin explorarea
asocierii de burnout emoțional pe satisfacția vieții, sprijin pentru tratament, sprijin pentru
pedeapsă, absentism, puncte de vedere privind concediul medical și intenția de rotație între
personalul de la o închisoare de maximă securitate.
După cum a fost ipotezat, rezultatele au indicat că burnout-ul emoțional a avut un
efect negativ semnificativ asupra satisfacției vieții. Persoanele care au raportat că se simt mai
puțin satisfăcute în afara mediului de muncă aveau, de asemenea, mai multe șanse să indice
sentimente de burnout. Aceste descoperiri sugerează că a fi nemulțumit emoțional de muncă
se traduce direct la sentimente de stres din viața de zi cu zi în rândul personalului corector din
acest studiu și este în concordanță cu rezultatele găsite în alte ocupații. Constatările actuale
susțin afirmația că factorii de la locul de muncă, cum ar fi burnout-ul, pot afecta satisfacția
vieții angajaților, inclusiv a celor care lucrează într-o instalație corecțională (Demerouti et al.,
2000; Rice, 1984). În plus, singura caracteristică personală asociată cu satisfacția vieții a fost
obținerea unei diplome universitare. Personalul care deține un grad universitar a raportat
niveluri mai mari de satisfacție. O explicație pentru această constatare poate fi sentimentele de
flexibilitate și „speranță” pentru viitor. Deși majoritatea facilităților corecționale nu necesită o
diplomă universitară, cei cu o diplomă pot avea mai multe oportunități de promovare. Astfel,
pentru cei fără un grad, capacitatea limitată de a se îndepărta de o situație sau o poziție prin
promoție sau transfer poate contribui la caracteristici ale burnout-ului emoțional, cum ar fi
„viziunea tunelului sau gândirea rigidă” (Donovan și Halpern, 2002, p. 32 ). În schimb, celor
cu studii universitare li se poate oferi, de asemenea, oportunități de a participa la contribuția la
luarea deciziilor în cadrul organizației care s-a dovedit anterior asociată negativ cu burnout
(Lambert și colab., 2009; Savicki și colab., 2003). Interesant, contactul mai mare cu deținuții
a fost asociat cu o satisfacție mai mare pe viață. De asemenea, este important de menționat că
contactul cu deținuții poate varia de la interacțiuni negative și pozitive. Lucrul cu deținuții ar
putea duce la un sentiment mai mare de realizare.
Scopul încarcerării (fie pentru a trata sau pentru a pedepsi) a fost dezbătut mult timp
în domeniul corecțiilor. În timp ce administratorii și personalul de supraveghere iau decizii cu
privire la modul de tratare, administrare și gestionare a populației încarcerate, personalului li
se dă responsabilitatea de a vedea că programele sunt puse în aplicare așa cum a fost
planificat. Astfel, un conflict în sistemele de credințe personale față de obiectivele
instituționale poate contribui la creșterea nivelului de burnout emoțional. Așa cum s-a
prevăzut, burnout-ul emoțional a avut o asociere negativă cu sprijin pentru tratament și o
asociere pozitivă cu sprijin pentru pedepse. Persoanele încordate emoțional par să privească
mai puțin favorabil la reabilitare și mai favorabil la pedepse. Rezultatele indică faptul că
poziția și nivelul educațional au fost, de asemenea, predictori importanți ai sprijinului pentru
tratament și pedepse. Personalul educat de colegiu poate sprijini mai mult tratamentul,
deoarece educația postsecundară ar putea oferi cunoștințe cu privire la tratament. Ofițerii
corecționari au susținut mai mult pedeapsa. Ofițerii de corecție tind să aibă cel mai mult
contact cu deținuții zilnic, astfel încât percepțiile lor asupra obiectivului de tratament față de
pedeapsă pot fi influențate direct de circumstanțele imediate ale controlului, mai degrabă
decât de obiectivele de lungă durată ale schimbării. Așa cum a susținut Rothman (1980),
realitatea operațiilor zilnice necesită controlul mișcării și comportamentului deținuților
(comoditate) ocolește adesea implementarea obiectivelor de tratament ale instalației
(conștiința). Măsura în care are loc acest proces de luare a deciziilor poate influența susținerea
pedepsei comparativ cu tratarea deținuților la nivel cognitiv. Nu se cunoaște dacă constatarea
că burnout-ul emoțional este legată de susținerea pedepsei și tratamentului se limitează la
personalul corecțional sau s-ar aplica și altor ocupații. Aceste concepte sunt rareori studiate,
iar cercetările limitate până în prezent au fost realizate cu personal corecțional. Această
constatare este ceva care trebuie studiat în continuare.
Influența burnout-ului emoțional a fost, în continuare, prevăzută a fi legată atât de
absentismul, cât și de părerea că concediul medical este un drept de a fi folosit de personalul
corecțional, oricum și-ar dori acest lucru. Rezultatele sugerează că burnout-ul emoțional au
fost singurul predictor semnificativ al utilizării concediilor medicale ale variabilelor incluse în
ecuația de regresie OLS. Aceste descoperiri nu sunt surprinzătoare, având în vedere faptul că
indivizii care se confruntă cu burnout-ul sunt mai puțin implicați în viața lor de muncă
(Rhodes & Steers, 1990). Interesant este că vârsta a avut un efect negativ asupra percepției
concediilor medicale, cu personalul mai în vârstă, fiind mai puțin probabil să perceapă că
concediul medical era un drept de a fi folosit, cu toate acestea, persoana care dorește să o
folosească. Această constatare poate reflecta un decalaj generațional sau o mentalitate față de
muncă. Cercetările viitoare ar trebui să caute să examineze factorii care prevăd atitudinile față
de absentism și concediul medical după vârstă, precum și să stabilească dacă relația este
limitată doar la personalul corecțional din acest studiu sau se găsește în rândul personalului de
la alte niveluri de securitate corecțională, precum și în rândul angajaților în alte ocupații.
Ipoteza finală a prezis că burnout-ul emoțională va fi asociată pozitiv cu intenția de
corecție a cifrei de afaceri a personalului. Rezultatele au indicat că burnout-ul a fost direct
legat de creșterea intenției de afaceri. Aceste constatări sunt în concordanță cu studiile
anterioare efectuate în rândul personalului corecțional (Belcastro și colab., 1982; Carlson și
Thomas, 2006; Lambert, Hogan și Altheimer, 2010) care au constatat că burnout-ul
influențează în mod direct intenția cifrei de afaceri. Este logic că personalul încordat
emoțional ar exprima dorința de a părăsi locul care le provoacă durere psihologică.
Rezultatele noastre sunt consecvente din literatura de burnout general care indică faptul că
burnout-ul este pozitiv legat atât de intenția cifrei de afaceri, cât și de cifra de afaceri într-o
mare varietate de tipuri de locuri de muncă (Maslach et al., 2001).
 Ca și în cazul multor studii, studiul actual are deficiențe. A fost un singur studiu
bazat pe un sondaj efectuat asupra personalului dintr-o închisoare din staterun. Un singur
studiu nu poate oferi concluzii definitive despre relația dintre burnout-ul emoțional și diferite
rezultate saliente. Sunt necesare cercetări suplimentare pentru a determina dacă rezultatele pot
fi reproduse. Relațiile observate în acest studiu pot fi situaționale și contextuale și, ca atare,
variază între diferite tipuri de facilități corecționale (de exemplu, închisoare, public, privat,
nivel de securitate, adult, minor etc.) și în funcție de locație (de exemplu, diferit regiuni ale
Statelor Unite sau din diferite țări). De exemplu, nivelul de burnout și efectele de ardere ar
putea diferi în funcție de nivelul de securitate. Personalul studiului curent a lucrat la o
închisoare de maximă securitate, care nu este reprezentativ pentru toate setările corecționale.
Rezultatele ar putea diferi pentru personalul care lucrează la o instituție de securitate minimă
sau medie. În mod clar, este nevoie de mult mai multe cercetări la o mare varietate de facilități
corecționale pentru a înțelege care sunt consecințele părții emoționale a burnout-ului pentru
personalul corecțional. În plus, cercetările viitoare în acest domeniu în rândul angajaților
corecționali trebuie să exploreze dacă rezultatele găsite sunt similare sau variate decât cele
găsite în diferite ocupații. Sunt necesare studii suplimentare pentru a stabili o imagine mai
completă.
Studiul actual a utilizat o măsură simplă de epuizare emoțională în trei elemente;
cercetările viitoare ar trebui să utilizeze o măsură mai detaliată. În plus, a fost măsurată o
singură dimensiune a burnout-ului (epuizare emoțională). După cum s-a indicat anterior,
Maslach și Jackson (1981) și Maslach și Leiter (2008) au susținut că burnout-ul locului de
muncă este un concept multidimensional, cu dimensiunile de epuizare emoțională,
depersonalizare și sentiment de a fi ineficiente la locul de muncă. Studiile sunt necesare
pentru a determina ce relații depersonalizarea și sentimentul de a fi ineficiente cu rezultatele
satisfacției pe viață, sprijin pentru tratament, sprijin pentru pedepse, absentism, puncte de
vedere privind utilizarea concediului medical și intenția de rotație în rândul personalului
corector. Studiile viitoare ar putea dori să utilizeze întregul inventar Maslach Burnout
Inventory (MBI), care este frecvent utilizat pentru a măsura cele trei dimensiuni ale burnout-
ului locului de muncă (Demerouti et al., 2000; Maslach & Jackson, 1981; Maslach & Leiter,
2008). Mai mult decât atât, doar asocierile și relațiile pot fi implicate din constatări, deoarece
datele sunt transversale. Utilizarea culegerii de secțiuni transversale nu permite demonstrarea
cauzalității. Pentru a demonstra empiric că burnout-ul emoțional duce la diverse rezultate,
sunt necesare studii longitudinale.
 Cercetările viitoare sunt necesare pentru a identifica alți predictori ai satisfacției
vieții personalului corecțional, sprijin pentru tratament, sprijin pentru pedeapsă, absentism,
puncte de vedere privind utilizarea concediului medical și intenția de afaceri. În studiul
curent, variabilele independente au reprezentat mai puțin de o cincime din variația observată
în variabilele dependente. Aceasta nu înseamnă că burnout-ul emoțional nu este important,
dar există și alte variabile care sunt importante în conturarea zonelor de rezultat. Cercetările
viitoare sunt necesare pentru a explora ce alte variabile la locul de muncă joacă un rol în
influențarea satisfacției în viață, tratamentul de sprijin, sprijinul la pedeapsă, absentismul,
punctele de vedere privind utilizarea concediilor medicale și intenția de afaceri a personalului
corector. Fără aceste informații, îmbunătățirea acestor zone de rezultat va fi dificilă,
întâmplătoare și probabil ineficientă. În plus, trebuie studiate consecințele burnout-ului
emoțional asupra altor domenii, cum ar fi performanța în muncă, productivitatea și sănătatea
(Maslach și colab., 2001). De exemplu, Lin (2013) a remarcat că burnout-ul ar putea duce la
greșeli în rândul furnizorilor medicali, deoarece sunt mai puțin concentrați asupra muncii lor.
Este necesară cercetarea pentru a determina dacă personalul corecțional care are sindromul
burnout este mai predispus la greșeli la locul de muncă. Astfel de greșeli ar putea pune în
pericol securitatea și siguranța instalației corecționale. Doar cu mai multe cercetări, problema
și posibilele consecințe ale burnout-ului în domeniul corecțiilor instituționale vor fi înțelese
complet. În plus, ar trebui incluse în analize variabile suplimentare pentru a determina dacă
joacă un rol. De exemplu, printre managerii restaurantelor, Hayes și Weathington (2007) au
raportat că optimismul și stresul locului de muncă joacă un rol în modelarea satisfacției
generale a vieții. Mai mult, trebuie testate modele complete. În ultimele câteva decenii, a
existat o creștere a modelelor în afara domeniului justiției penale pentru a testa atât cauzele,
cât și consecințele burnout-ului (a se vedea Demerouti și colab., 2000; Hayes & Weathington,
2007; Lin, 2013). De exemplu, Demerouti et al. (2000) a dezvoltat un model și a constatat că
cererile de locuri de muncă în rândul asistenților medicali au dus la o epuizare accentuată a
arderii, iar resursele de locuri de muncă au scăzut consumul de dezactivare și ambele
dimensiuni ale burnout-ului au redus satisfacția generală cu viața. Atât cauzele, cât și
consecințele reducerii locurilor de muncă ale personalului corecțional sunt importante și au
nevoie de studii sporite.
În plus, sunt necesare măsuri mai detaliate de absentism și puncte de vedere privind
utilizarea concediului medical. Măsurarea absenteismului personalului poate fi împărțită în
două categorii primare, metrica absenței și aria măsurată (Rhodes & Steers, 1990). Măsura
absenței se referă la modul în care se măsoară absenteismul, durata și frecvența fiind cele
două tipuri cele mai frecvente (Rhodes & Steers, 1990; Scott și Taylor, 1985). Durata se
referă la cantitatea totală de timp care lipsește de la muncă în timpul perioadei date, indiferent
dacă absența a fost pentru una sau mai multe ori diferite. Măsurile de frecvență se
concentrează asupra numărului de absențe specifice specifice de la un anumit interval de timp,
indiferent de durata fiecărui timp absent (Rhodes și Steers, 1990; Scott și Taylor, 1985).
Durata și măsurile de frecvență pot diferi unele de altele. De exemplu, o persoană care
folosește 32 de ore de concediu medical într-un an ar fi putut absenta de 4 ori timp de 8 ore de
fiecare dată și o altă persoană ar fi putut fi bolnavă de gripă și să lipsească 4 zile la rând
pentru aceeași 32 de ore. Pentru primul individ, frecvența ar fi de 4, iar frecvența pentru a
doua persoană ar fi 1. Pentru ambele persoane, durata ar fi de 32 ore de concediu medical.
Rezultatele s-ar putea schimba dacă s-a utilizat o măsură de frecvență a absenteismului. Mai
mult, rezultatele se pot schimba în funcție de aria absenteismului măsurată. Zona măsurată se
referă de ce o persoană a fost absentă (Lambert, 2001; Rhodes & Steers, 1990). Există diferite
motive pentru care o persoană este absentă de la muncă, inclusiv motive legitime (de
exemplu, bolnavă sau care are grijă de un membru al familiei bolnave) și motive inacceptabile
(de exemplu, pentru a avea o zi liberă pentru a se relaxa sau a fi folosită ca forma de vacanta).
Bruscarea emoțională ar putea avea o relație mai puternică cu formele inacceptabile decât
formele legitime de absentism, deoarece persoana încearcă să scape de la muncă sau încearcă
să revină la organizație. Bruscarea emoțională ar putea fi legată mai mult de bolile personale
și de luarea zilei de „sănătate mintală” de la muncă decât de la decolare de la locul de muncă
pentru îngrijirea persoanelor dependente bolnave (Lambert, Hogan și Altheimer, 2010).
În studiul curent a fost utilizată o măsură limitată de trei puncte de vedere privind
utilizarea concediului medical. Cercetările viitoare ar trebui să utilizeze o măsură mai
detaliată și aprofundată. În cele din urmă, ar trebui utilizate mai multe măsuri de satisfacție în
viață. O scară posibilă ar fi Satisfacția cu scala de viață (Diener și colab., 1985). Această scară
este alcătuită din cinci itemi și este concepută pentru a măsura satisfacția vieții ca proces
cognitiv-judecătoresc, solicitând oamenilor evaluarea generală a satisfacției lor cu viața lor. S-
a descoperit că este o măsură valabilă și fiabilă a satisfacției cu viața (Diener și colab., 1985;
Diener, Inglehart, & Tay, 2013). Deoarece este o scară frecvent utilizată în studii în alte
domenii profesionale, utilizarea Satisfacției cu scala de viață în rândul personalului
corecțional ar permite compararea rezultatelor cu angajații care lucrează în alte domenii.

Dacă rezultatele acestui studiu sunt confirmate de cercetări suplimentare, există

implicații pentru organizațiile corecționale. Între 70% și 80% din cheltuielile financiare ale
unei închisori tipice sunt destinate personalului. Nu numai că personalul este o resursă
scumpă, ci este una valoroasă. Ei sunt responsabili pentru numeroase sarcini necesare pentru a
funcționa o închisoare sigură, sigură și umană. Organizațiile corecționale trebuie să fie
conștiente de faptul că consumul emoțional emoțional are rezultate negative nu numai pentru
angajat, ci și pentru organizație. Rezultatele actuale sugerează că trebuie să se facă un efort de
reducere a pierderilor cauzate de burnout, ceea ce înseamnă analizarea factorilor de la locul de
muncă. Cercetările anterioare indică faptul că diverși factori negativi la locul de muncă, cum
ar fi conflictul de rol, ambiguitatea rolului, supraîncărcarea rolului, hărțuirea și conflictul
dintre munca și familie pot duce la apariția epuizării (Lambert și Hogan, 2010; Lambert și
colab., 2009; Savicki et al. , 2003). Factorii pozitivi la locul de muncă, cum ar fi aportul în
procesul de luare a deciziilor, comunicarea instrumentală, sprijinul administrativ și
corectitudinea organizațională, au fost raportați la reducerea burnout-ului (Dollard și
Winefield, 1998; Lambert, Hogan și Jiang, 2010). Strategiile de implementare a acestor
factori pozitivi la locul de muncă ar trebui să fie puse în aplicare la penitenciare. Managerii și
supraveghetorii ar trebui să încerce să implice personal, indiferent de poziția lor în cadrul
reuniunilor informative. Personalul ar trebui să contribuie la consultanța managementului cu
privire la operațiunile zilnice ale instalației. Deși nu toate deciziile se pot baza pe un contract
colectiv între niveluri, sprijinul administrativ poate oferi un mecanism pentru ca angajații să
se simtă apreciați și să minimizeze consumul.

În rezumat, pe baza acestui studiu limitat și a studiilor anterioare, reducerea

consecințelor negative asupra burnout-ului este un rezultat pozitiv atât pentru personal, cât și
pentru administrare. Este evident de locuri de muncă în rândul personalului corector. Aceste
informații pot economisi administratorii corecționari de la risipa de dolari pentru contribuabili
și îi pot ajuta să înțeleagă cum să evite cifra de afaceri costisitoare și absentismul dintre
lucrători. Prea multe sunt în joc pentru a nu continua cercetarea în domeniul burnout-ului
personalului corecțional.
 PREZENTAREA PROBLEMATICII ARTICOLULUI

Articolul de față face referire la un studiu care a examinat efectele dimensiunii de

epuizare emoțională a burnout-ului asupra satisfacției vieții, la locul de muncă, absenteismul,
puncte de vedere privind utilizarea concediilor medicale și intenția de rotație între 272 de
angajați de la o închisoare de stat de maximă securitate. Studiul se bazează pe cercetări
anterioare, inclusiv cercetări în alte domenii profesionale, pentru a explora corelația dintre
dimensiunea emoțională a schimbului de locuri de muncă și satisfacția vieții.

Freudenberger (1975) a asociat sindromul de burnout ca fiind o epuizare psihică și o

stare de oboseală din cauza cerințelor excesive de la locul de muncă. El a subliniat că burnout-
ul a avut rezultate psihologice, comportamentale și fizice negative pentru angajații care suferă
de sindromul burnout, cum ar fi retragerea, mânia sau pierderea în greutate. Maslach (1976),
care este privit ca un alt pionier în studiul burnout-ului, și-a început activitatea în materie de
burnout în ceea ce privește asistenții sociali. A văzut că epuizarea emoțională a avut ca
rezultat pentu angajați pierderea simpatiei și a respectului față de clienții lor. De asemenea,
Maslach a constatat că asistenții sociali pe care i-a studiat au simțit o lipsă de competență
profesională în lucrul cu clienții ca urmare a epuizării emoționale.

Multe dintre aceste studii s-au concentrat asupra cauzelor potențiale ale burnout-ului
și, într-o măsură mai mică, a prejudiciilor psihologice și fiziologice aduse celor care suferă de
burnout. S-au efectuat o serie de cercetări privind explorarea posibilelor cauze ale burnout-
ului în ceea ce privește personalul corector. Au fost mult mai puține cercetări cu privire la
posibilele consecințe ale burnout-ului în acest grup ocupațional. În alte domenii profesionale,
există o cercetare care a arătat că schimbul de locuri de muncă are rezultate negative
semnificative, incluzând satisfacția la locul de muncă redusă, angajamentul mai mic,
absentismul crescut, intenția de afaceri mai mare și de asemenea satisfacția vieții reduse.

Se zice că burnout-ul este asociat negativ cu satisfacția vieții personalului. Acesta este
o tulpină psihologică semnificativă pentru oameni. Este de asemenea o experiență neplăcută și
poate afecta omul o perioadă lunga de timp de-a lungul vieții. Fiind într-o stare mai puțin
bună în ceea ce privește munca, un domeniu care ocupă majoritatea timpului dintr-o zii
pentru majoritatea adulților, duce cel mai probabil la un nivel mai mic de fericire pentru
majoritate.
 Absenteismul te face neatent la muncă și se manifestă în ore și zile și nu în minute,
ceea ce duce la întârzierea la muncă. Motivele pentru care oamenii sunt absenți de la muncă
pot fii nenumărate, ele pot fi grupate în două categorii mari, cum ar fii absenteism voluntar și
involuntar. Absentismul involuntar implică de obicei motive care nu pot controla o persoană,
cum ar fi boala /vătămarea, nevoia de a avea grijă de un membru al familiei, decesul în
familie și probleme meteorologice. Absenteismul voluntar apare din motive pe care
organizațiile le consideră nelegitime, cum ar fi o zi liberă de la serviciu pentru a se relaxa,
pentru a se recupera de la un eveniment social recent (de exemplu, o petrecere cu o seară
înainte) sau pentru a se petrece cu prietenii. . Costurile directe ale absenteismului includ
productivitatea scăzută, costurile pentru orele suplimentare pentru înlocuirea persoanei și
suprasolicitarea . Costurile indirecte face referire la personalul care nu este familiarizat cu o
anumită sarcină de muncă și pe care trebuie sî o execute în locul persoanei ce lipsește, timpul
și eforturile pentru supraveghetori și manageri pentru a asigura acoperirea sarcinilor de muncă
ale personalului absent.

Studiul efectuat în acest articol a fost aplicat personalului unei închisori de maximă
siguranță, în care își ispășeau pedepsele 1.100 de bărbați închiși pentru 10 sau mai mulți ani.
Cercetare a urmat standardele etice indicate în American Psychological Manual. Înainte de
efectuarea acestei cercetări, aprobarea subiecților a fost asigurată de la un comitet de revizuire
instituțional. A fost creat un pachet care conținea o scrisoare de întâmpinare, sondajul și un
plic de retur. Scrisoarea de întâmpinare conținea o explicație a naturii studiului și notificări cu
privire la obținerea aprobării subiecților, că finalizarea sondajului a fost voluntară și că
răspunsurile sunt anonime și confidențiale, iar nici un administrator corecțional nu va vedea
răspunsurile individuale. Pachetele au fost distribuite împreună cu salariile către întregul
personal însă nu și gardienilor. O cutie încuiată a cărei cheie doar unul dintre cercetători o
avea, a fost plasată în locația centrală de intrare și ieșire, pentru ca personalul să plaseze
sondajul finalizat. Deși închisoarea deține un număr de 450 de angajați, sondajul a fost adresat
pentru 400 dintre aceștia, restul fiind în concediu. La final au fost returnate doar 272 de
sondaje, adică 68% din cei chestionați.

Variabilele dependente pentru acest studiu au fost: satisfacția vieții, sprijinul pentru
tratament, susținerea pedepsei, absenteismul, punctele de vedere ale utilizării concediilor
medicale și intenția de afaceri. De asemenea s-a măsurat absenteismul în raport cu numărul de
zile de concediu medical utilizat în cele 6 luni anterioare sondajului (adică, durata absenței
într-o perioadă de timp dată). Acesta a fost măsurat în zile și a avut variantele de răspuns: 1, 2,
3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 sau 10 sau mai multe zile de concediu medical. Opiniile privind utilizarea
concediului medical au fost măsurate folosind trei articole din VandenHeuvel și Wooden
(1995). Potrivit lui Mobley (1979), există patru părți cognitive ale intenției de cifră de afaceri:
(a) gândul de a renunța, (b) planificarea de a rămâne sau de a pleca, (c) căutarea unui loc de
muncă alternativ , (d) dorința de a părăsi locul de muncă curent. Fiecare a fost măsurat
folosind un singur articol adaptat de la Sager, Griffeth și Hom (1998), iar indicele de intenție
al cifrei de afaceri a avut un alfa de .61. Variabila independentă a focusului primar în studiul
actual a fost dimensiunea epuizării emoționale a burnout-ului. Acesta a fost măsurat folosind
trei întrebări adaptate de la Camp (1994). Aceste elemente aveau o valoare alfa a lui Cronbach
de .76.

În ceea ce privește rezultatul studiului, s-a demonstrat faptul că acele creșteri ale
indicelui de burnout emoțional au fost asociate cu scăderea nivelului de satisfacție a vieții și
sprijin pentru tratamentul deținuților. A reieșit faptul că personalul cu studii superioare a avut
tendința de a raporta niveluri mai mari de satisfacție a vieții în comparație cu personalul care
nu a urmat studiile universitare. Și de asemenea, contactul zilnic cu deținuții a avut o asociere
pozitivă, ceea ce înseamnă că, cu cât personalul petrece mai mult timp interacționând cu
deținuții, cu atât este mai mare satisfacția vieții deoarece vei avea sentimentul de realizare.
Burnout-ul emoțional a fost asociat semnificativ atât cu absenteismul, cât și cu părerile
privind utilizarea concediilor medicale. Vârsta a fost de asemenea un factor important în acest
studiu deoarece, personalul mai în vârstă tinde să fie mai reticient în ceea ce privește dreptul
utilizării concediului medical, chiar dacă se vrea a fii folosit. În schimb, personalul care deține
o funcție de ofițer corecțional este de părere ca e dreptul lor să folosească concediul medical
ori de câte ori simt nevoia. . Contactul zilnic cu deținuții a avut o asociere pozitivă
semnificativă, ceea ce înseamnă că personalul care are contact mai mult cu deținuții sunt de
părere că trebuie folosit concediul medical.

În concluzie, rezultatele au indicat faptul că sindromul de burnout emoțional a avut un

efect negativ semnificativ asupra satisfacției vieții. Persoanele care au raportat că se simt mai
puțin satisfăcute și în afara mediului de muncă aveau, de asemenea, mai multe șanse să indice
că sunt afectate de burnout. Aceste descoperiri sugerează că a fi nemulțumit emoțional la
locul de muncă, te influențează negativ automat și în viața de zi cu zi, fiind copleșit de
sentimentul de stres. Constatările actuale susțin afirmația că factorii de la locul de muncă,
cum ar fi burnout-ul, pot afecta satisfacția vieții angajaților semnificativ. A reieșit faptul că
cei cu o diplomă pot avea mai multe oportunități de promovare. Astfel, pentru cei fără un
grad, capacitatea limitată de a se îndrepta către o poziție mai bună sau o avansare la locul de
muncă poate duce la sindromul burnout-ului. În schimb, celor cu studii universitare li se poate
oferi, de asemenea, oportunități de a contribui la luarea deciziilor în cadrul organizației și
acest lucru a dovedit faptul că angajatul are mai puține șanse de a resimți acest sindrom.

Așa cum a fost de așteptat, burnout-ul emoțional în rândul personalului a avut o

asociere negativă pentru sprijinul pentru tratament în ceea ce privește deținuții și o asociere
pozitivă pentru sprijinul pentru pedepse. Persoanele încordate emoțional au tendința să creadă
mai puțin în reabilitare și mai mult în pedepse. Rezultatele indică faptul că poziția și nivelul
educațional au fost, de asemenea, predictori importanți ai sprijinului pentru tratament și
pedepse. Personalul cu studii superioare poate sprijini mai mult tratamentul, deoarece educația
postsecundară ar putea oferi cunoștințe cu privire la tratament. Ofițerii corecționari au susținut
mai mult pedeapsa deoarece ei tind să aibă cel mai mult contact cu deținuții zilnic, astfel încât
percepțiile lor asupra obiectivului de tratament față de pedeapsă pot fi influențate direct de
circumstanțele imediate ale controlului, mai degrabă decât de obiectivele de lungă durată ale
schimbării.

Influența burnout-ului emoțional este în legatură directă atât de absentismul, cât și cu

utilizarea concediul medical. Rezultatele sugerează că burnout-ul emoțional au fost singurul
predictor semnificativ al utilizării concediilor medicale, și acest rezultat nu este de mirare
deoarece cei care se confruntă cu burnout-ul sunt mai puțin implicați în viața lor de muncă.
Rezultatele au indicat că burnout-ul a fost direct legat de scăderea cifrei de afaceri. Aceste
constatări sunt în concordanță cu studiile anterioare efectuate în rândul personalului
corecțional (Belcastro și colab., 1982; Carlson și Thomas, 2006; Lambert, Hogan și
Altheimer, 2010) care au constatat că burnout-ul influențează în mod direct intenția cifrei de
afaceri. Este evident faptul că personalul încordat emoțional ar exprima dorința de a părăsi
locul care le provoacă durere psihologică.

Prin urmare acest studiu nu este de ajuns în a se cunoște cu exactitate acest sindrom
burnout care este foarte complex. Cercetarea acestui studiu s-a efectuat într-o închisoare de
maxim siguranță, însă e nevoie și de alte studii de cercetare deoarece contează foarte mult și
locul unde se face cercetarea dar și subiecții. Între 70% și 80% din cheltuielile financiare ale
unei închisori sunt destinate personalului. Nu numai că personalul este o resursă scumpă, ci
este una valoroasă. Ei sunt responsabili pentru numeroase sarcini necesare pentru a funcționa
o închisoare în siguranță și ca totul să meargă corespunzător. Organizațiile corecționale
trebuie să fie conștiente de faptul că epuizarea emoțională are rezultate negative nu numai
pentru angajat, ci și pentru organizație. În urma acestor rezultate este recomandat să se facă un
efort de reducere a pierderilor cauzate de burnout, trebuie acordată o mai mare importanță,
ceea ce înseamnă analizarea factorilor de la locul de muncă. Cercetările anterioare indică
faptul că diverși factori negativi la locul de muncă, cum ar fi conflictul de rol, ambiguitatea
rolului, supraîncărcarea rolului, hărțuirea și conflictul dintre munca și familie pot duce la
apariția epuizării.

Categoric, este nevoie de mult mai multe cercetări la o mare varietate de facilități
corecționale pentru a înțelege care sunt consecințele părții emoționale a burnout-ului pentru
personalul corecțional. De asemenea, cercetările viitoare în acest domeniu în rândul
angajaților corecționali trebuie să exploreze dacă rezultatele găsite sunt similare sau nu
comparativ cu cele găsite în diferite ocupații. Este clar că sunt necesare studii suplimentare
pentru a stabili o imagine mai completă.