02 Dreptul Muncii Sinteza PDF

CUPRINS
CAPITOLUL I
ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND EVOLUŢIA DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A
SISTEMULUI DE DREPT ROMÂNESC
1.Aspecte privind formarea şi dezvoltarea dreptului muncii.................................................................... 3
2. Izvoarele dreptului muncii................................................................................................................... 8
2.2. Izvoarele interne ale dreptului muncii ........................................................................................... 8
2. 3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii ................................................................................. 11
3. Principiile dreptului muncii................................................................................................................. 12
CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Noţiunea şi cadrul juridic al contractului individual de muncă ....................................................... 18
2. Trăsăturile contractului individual de muncă ...................................................................................... 20
3. Încheierea contractului individual de muncă....................................................................................... 22
3.1. Capacitatea legală şi consimţământul părţilor .............................................................................. 22
3.2. Obiectul şi cauza contractului de muncă ...................................................................................... 26
3.3. Efectele contractului individual de muncă.................................................................................... 28
3.3.1. Repartizarea în muncă........................................................................................................... 28
3.3.2 Avizul prealabil...................................................................................................................... 28
CAPITOLUL III
CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1.Noţiunea de „conţinut” al contractului individual de muncă ............................................................... 29
2. Libertatea de voinţă a părţilor în determinarea conţinutului contractului individual de muncă... 28
3. Obligaţia de informare potrivit Codului muncii .................................................................................. 30
4. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă .................................... 35
CAPITOLUL IV
EXECUTAREA, MODIFICAREA ,SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Executarea ........................................................................................................................................... 43
1.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului ............................................................................................. 44
1.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului ........................................................................................... 45
2. Modificarea ......................................................................................................................................... 46
1
3.Suspendarea.......................................................................................................................................... 49
3.1.Contractul individual de muncă se suspendă de drept(art. 50) în următoarele situaţii: ................. 49
4.Încetarea contractului individual de muncă.......................................................................................... 53
CAPITOLUL V
ASPECTE PRIVIND CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR
1. Contractul individual de muncă pe durată determinată ....................................................................... 62
2. Munca prin agent de muncă temporară ............................................................................................... 66
3. Contractul individual de muncă cu timp parţial .................................................................................. 68
4. Munca la domiciliu.............................................................................................................................. 69
5. Contractul de ucenicie ......................................................................................................................... 70
6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă .................................................. 71
7.Protecţia Salariaţilor ............................................................................................................................. 72
8. Discriminarea în materia dreptului muncii.......................................................................................... 74
CAPITOLUL VI
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII
1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii ............................ 78
2. Răspunderea disciplinară..................................................................................................................... 79
2.1 Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare ......................................................................... 80
2.2. Abaterea disciplinară .................................................................................................................... 80
2.3. Cauze de nerăspundere ( neresponsabilitate) disciplinară ............................................................ 81
2.4. Sancţiuni disciplinare.................................................................................................................... 82
3. Răspunderea patrimonială ................................................................................................................... 83
3.1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi .................................................... 84
3.2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator. ........................................................... 84
3.3. Cauzele de nerăspundere patrimonială ......................................................................................... 86
4. Răspunderea contravenţională. Cadrul legal ....................................................................................... 87
5. Răspunderea penală............................................................................................................................. 89
6. Procedura de aplicare şi sancţionare a sancţiunilor disciplinare, patrimoniale, contravenţionale.
Acţiunea disciplinară............................................................................................................................... 88
CAPITOLUL VII
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
1. Definiţia şi importanţa noţiunii de „timp de muncă” ......................................................................... 92
2. Durata legală a timpului de muncă ...................................................................................................... 94
3. Timpul de odihnă............................................................................................................................... 100
4.Durata concediului de odihnă............................................................................................................. 103
5. Alte concedii specifice dreptului muncii ........................................................................................... 106
2
CAPITOLUL I
ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND EVOLUŢIA

DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A SISTEMULUI DE
DREPT ROMÂNESC
1.Aspecte privind formarea şi dezvoltarea dreptului muncii
Munca reprezintă activitatea umană specifică, manuală şi/sau intelectuală, prin care
oamenii utilizează aptitudini personale în vederea satisfacerii necesităţilor vitale, sursă de
existenţă, mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire şi afirmare a
personalităţii umane. 1
Etimologia termenului „ muncă” provine din limba slavonă –monka şi are mai multe
sensuri.
Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă, dar şi de rezultatul acelei
activitaţi.
Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă, dar şi ansamblul lucrătorilor.
Termenul poate semnifica şi durere ori suferinţă, chiar tortură.2
Munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine
bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării
indivizilor. Munca constituie pentru economişti un factor de producţie, o activitate prin care
oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi beneficii.
Cu privire la înţelesul noţiunii dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multe
definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră
alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de
muncă dintre patroni şi salariaţi.3
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor
individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea
lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele
reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.4
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea
normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu
prestarea muncii. Dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, ci numai pe cea
1
Ţiclea , Alexandru – “ Tratat de dreptul muncii”, ediţia a II- a, editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.5.
2
Ţiclea Alexandru – “Tratat de dreptul muncii” , ediţia a VIII-a, revizuită şi adăugită, editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2014, p.7
3
Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 6
4
Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
3
subordonată, el reglementând situaţia celui ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia în
schimbul unui salariu.
Astfel, trebuie precizat ca dreptul muncii nu se ocupă de raporturile de muncă ale
demnitarilor, ale funcţionarilor publici, civili sau militari, ale cooperatorilor, cu toate că şi
aceştia fac parte din categoria celor care au raporturi juridice de muncă, nici a celor care sunt
membri ai profesiunilor liberale (independente) – experţi contabili, contabili autorizaţi,
avocaţi, notari, medici, arhitecţi etc, şi care prestează o muncă, dar nu în cadrul unor
raporturi juridice de muncă, ci în cadrul unor raporturi civile ca relaţie între ei şi clienţii lor.
Dreptul muncii nu se ocupă nici de toate acele categorii de contracte civile care
presupun şi ele prestarea unei munci (contract de prestări de servicii, contract de mandat
remunerat), nici de munca prestată în temeiul unor acte normative (munca în folosul
comunităţii), sau de activitatea desfăşurată în mod voluntar care exclude orice plată neputând
fi vorba de calitatea de salariat.
Toate aceste categorii de raporturi juridice, care deşi au ca obiect tot prestarea unor
munci dar fără ca persoana în cauză să fie salariat, sunt reglementate de diverse ramuri – drept
constituţional pentru demnitari, drept administrativ pentru funcţionarii publici, drept civil pentru
raporturile civile. Profesiunile liberale sunt reglementate prin acte normative speciale, fiecare
dintre ele prin statutele proprii, iar dacă există anumite lacune trebuie să se apeleze la normele de
drept civil (comun).
Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât şi
metodă de reglementare proprie. Sarcina tradiţională a dreptului muncii în întreaga lume este de
a-l proteja pe lucrător de afectarea personalităţii sale, de influenţele nocive ale crizelor şi inflaţiei
asupra nivelului de trai, de periclitarea sănătăţii lui datorită activităţilor vătămătoare, grele sau
periculoase; dreptul muncii este, deci, un drept de protecţie al salariaţilor. El este născut din
inegalitatea dintre părţile relaţiilor de muncă. Dând satisfacţie unei forme sau alteia de
revendicare, se corijează sau limitează astfel această inegalitate.
Desigur, constituirea ca ramură distinctă de drept este rezultatul unui proces evolutiv, ce
rezultă din evoluţia în ansamblu a societăţii. Apariţia şi extinderea muncii salariate au determinat
adoptarea unei legislaţii corespunzătoare; diversificarea şi amploarea relaţiilor sociale de muncă
au condus la perfecţionarea continuă a acestei legislaţii , la constituirea autonomă a noii ramuri
de drept.5
Se poate vorbi de trei etape în formarea şi dezvoltarea dreptului muncii în ţara noastră: o
primă etapă, anterioară datei de 23 august 1944; o a doua etapă, cuprinsă între această dată şi 22
decembrie 1989; a treia etapă , începută la 22 decembrie 1989.
Ca urmare a parcurgerii acestor etape dreptul muncii îşi dobândeşte valenţele prin
negociere, adică prin dialogul dintre salariaţi organizaţi în sindicate şi angajatori, devenind ceea
ce este în toate ţările dezvoltate ale lumii în principal, un drept negociat.
Astefel reglementările iniţiale referitoare la relaţiile sociale de muncă au apărut în ţara
noastră la sfârşitul secolului XIX şi începutl sec. XX, ca urmare a dezvoltării industriale, a
apariţiei şi folosirii mucii salariale. Primele dispoziţii, având ca obiect condiţii de igienă şi
protecţia muncii, sunt Legea sanitară din 1885 şi Regulamentul industriilor insalubre din
1894.Acest regulament, s-a considerat, a pus bazele legislaţiei muncitoreşti în România.6În afară
5
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a , Editura All Beck, Bucureşti, 2001,p.7-15;
Alexandru Ţiclea ,Dreptul securităţii sociale,Curs universitar, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007, p.12
6
G. Taşcă , Politica socială a României(Legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p.353.
4
de măsurile de protecţie şi igienă a muncii, actul normativ menţionat , a reglementat, pentru
prima dată timpul de lucru al copiilor.
Conform acestui regulament , băieţii între 12 şi 14 ani şi fetele după 14 ani, lucrează de la ora 5
dimineaţa până la 8 seara, cu o întrerupere de 2 ore, o oră amiază şi câte o jumătate de oră la
prânz şi pentru masa de după amiază.
În anul 1902 este adoptată adoptată Legea meseriilor care organiza corporaţiile de meseriaşi
şi reglementa raporturile dintre patroni, lucrători şi elevi. După infiinţarea Organizaţiei
Internaţionale a Muncii în 1919, activitatea de legiferare căpătă un nou avânt .Sunt adoptate legi
fundamentale dominate de o concepţie înaintată privind protecţia salariaţilor care impresionează
şi astăzi. Cele mai importante acte normative elaborate în această perioadă sunt : Legea
reglementării conflictelor de muncă din 1920; Legea sindicatelor profesionale din 1921; Legea
repaosului duminical din 1925; Legea pentru organizarea serviciului de inspecţia muncii din
1927; Legea pentru ocrotirea muncii femeilor şi copiilor şi durata muncii din 1928; Legea
contractelor de muncă din 1929; Legea pentru asigurarea plăţii lucrului efectuat şi organizarea
muncii în porturi din 1931; Legea carnetelor de muncă din 1932; Legea pentru înfiinţarea
jurisdicţiei muncii din 1933; Legea pentru pregatirea profesională din 1936; Legea breslelor din
1938.
Astfel au fost reglementate cele mai importante dintre măsurile de protecţie luate la
conferinţele internaţionale de muncă şi anume:
 Vârsta minimă pentru admiterea copiilor la muncă de 14 ani;
 Interzicerea muncii de noapte a femeilor, precum şi a tinerilor sub 18 ani;
 Interzicerea muncii minorilor şi a femeilor de orice vârstă în mine;
 Protecţia pentru femei gravide şi lăuze;
 Durata zilei de 8 ore pe zi , pentru lucrătorii adulţi în întreprinderile industriale. 7
Cel mai important act normativ din această perioadă „ care constituie încoronarea legilor
de protecţie muncitorească”, este considerată Legea asupra contractelor de muncă din 1929. 8
Un puternic recul s-a produs în legislaţia muncii după 1938, în urma instaurării dictaturii
regale.
După 23 august 1944 majoritatea reglementărilor apărute anterior acestei date au fost
abrogate, adoptându-se alte acte normative ce corespundeau noilor interese.
Constituţia din 1948 înscria pentru prima dată principiul dreptului la muncă şi garanţiele
lui.
La 8 iunie 1950 a fost adoptat primul Cod al muncii din ţara noastră(Legea nr. 3/1950), ca
rezultat, aşa cum s-a spus în literatura juridică din acea vreme, a necesităţii deosebite de
reglementare cuprinzătoare şi sistematică a noilor raporturi de muncă. 9 Acest cod era o lege
cadru , cuprinsul său constituind un drept general al muncii.Pe de altă parte, importanţa sa a
fost relevată şi prin aceea că el a pus bazele constituirii unei noi ramuri de drept:dreptul
muncii.10
Adoptarea Constituţiei din 1965, modificările intervenite în societatea românească au condus
la necesitatea eleborării unui nou Cod al muncii(Legea nr.10/1972).Aşa cum s-a prevăzut în
preambulul său , acest cod, în conformitate cu prevederile Constituţiei, „cuprinde principiile
7
A se vedea G. Taşcă, op. cit., p. 170 şi 352-355.
8
Ibidem, p.355.
9
Marcu Witzman, Dreptul muncitoresc în anii puterii populare, în „Justiţia nouă” nr.4/1959, p.675.
10
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Monahu, Dreptul muncii, Tratat , vol.I,
Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 40.
5
şi normele de bază privind relaţiile de muncă, reprezintă carta muncii şi consfinţeşte
drepturile şi indatoririle celor ce muncesc în ţara noastră”.
După data de 22 decembrie 1989 , noile reglementări au avut în vedere adaptarea
raporturilor juridice de muncă la economia de piată. Într-o primă fază, au fost luate o serie
de măsuri legislative pentru înlăturarea acelor reglementări restrictive, caracteristice
economiei centralizate. Într- o a doua fază, în curs de desfăşurare ,au fost adoptate noi acte
normative cu un conţinut şi cu o orientare total diferite faţă de vechea reglementare. 11
Modificările intervenite în legislaţia muncii au privit , în principal:
 Înlăturarea unor inechităţi în salarizarea personalului;
 Reducerea timpului de muncă prin introducerea săptămânii de lucru de 5 zile;
 Acordarea unor noi drepturi salariale;
 Creşterea cuantumului indemnizaţiilor şi pensiilor din fondurile asigurărilor
sociale de stat .12
Au fost astfel adoptate succesiv, şi o serie de acte normative , alcătuind noua legislaţie din
ţara noastră şi anume: Legea nr.30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă,
Legea nr.2/1991 privind cumulul de funcţii 13, Legea nr 13/1991 privind contractul cvolectiv de
muncă (abrogată şi înlocuită de Legea nr.130/1996), Legea nr. 14/1991 privind salarizarea,
Legea nr.15/1991 privind soluţionarea conflictelor de muncă(abrogată şi înlocuită de legea
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă la rândul ei abrogată in mare parte prin
intrarea in vigoare a Legii 62/2011, doar 14 articole mai regasindu-se la acest moment), Legea
nr. 31/1991 privind stabilitatea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care
lucrează în condiţii deosebită, vătămătoare , grele sau periculoase, Legea nr.54/1991 privind
sindicatele (abrogată şi înlocuită de Legea nr.54/2003 la data 13-mai-2011 Actul abrogat de Art.
224, litera A. din titlul X din Legea 62/2011), Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi
alte concedii ale salariaţilor14, Legea nr . 90/1996 privin protecţia muncii 15, Legea nr. 130/1999
privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă ( care a abrogat şi înlocuit
Legea nr.83/1995), Legea nr.108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei muncii, Legea
nr.203/1999 privind permisele de muncă, Legea nr.210 /1999 privind concediul parental, Legea
nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate etc.
În mod deosebit , o importanţă aparte pentru dreptul muncii a avut-o Legea nr
130/1996care la data 13-mai-2011 a fost abrogată de Art. 224, litera D. din titlul X din Legea
62/2011, aceasta din urmă mentinând si chiar acordă o altă valentă principiului negocierii în
relaţiile de muncă. Necesitatea adoptării unui nou Cod al muncii, concordant cu realităţile
economice şi sociale şi cu cerinţele pieţei muncii, devenise din ce în ce mai evidentă. 16 Se poate
11
A se vedea în acest sens : Sanda Ghimpu , Gheorghe Brehoi, Priorităţi în dreptul muncii, în „ Studii de drept
românesc” nr. 1/1990, p.6-8; Gheorghe Brehoi, Legislaţia muncii în perspectiva dezvoltării României, în „ Muncă şi
progres social”, nr.3/1990, p.3-8; Gheorghe Bădică, Andrei Popescu , Contractulcolectiv de muncă. Salarizarea şi
impozitarea, Editura Forum, Bucureşti, 1991, p.5-7; Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Necesitatea sistematozării
legislaţiei muncii, în „ Dreptul” nr. 1/1992, p.13.
12
Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, op.cit.,p.13.
13
Ambele abrogate prin Codul muncii( Legea nr.53/2003)
14
Abrogată prin Codul muncii.
15
Abrogată şi înlocuită de Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă.
16
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă, în reglementarea noului Cod al
muncii, Partea I, în „ Pandectele Române” nr. 2/2003, p.240.
A se vedea şi : Alexadru Ţiclea, Acte normative noi- Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr.
1/2003 , p.26; Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra
6
aprecia , fără a greşi că Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, inaugurează o nouă etapă în evoluţia
legislaţiei muncii din toată ţara noastră, 17. Ulterior au fost aduse modificari şi completari,
ajungand la republicarea in 2011 prin Legea nr 40/2011 18. Anul acesta Codul muncii a fost
modificat prin Legea nr 15/2015.
Cu toate lipsurile pe care le are, unele subliniate şi în literatura juridică 19, Codul muncii
prezintă o serie de caracteristici pozitive.
1. Dă expresie realităţilor şi cerinţelor economiei de piaţă; 20
2. Promovează instituţii nereglementate anterior; 21
3. Este pus de acord cu dreptul european şi internaţional al muncii şi este permanent
armonizat cu normele acestuia22.
Vocaţia sa profund socială impune o perfecţionare continuă a normelor care îl compun,
corespunzător evoluţiei social economice a societăţii româneşti şi europene. De aceea, între timp,
el a suferit mai multe modificări pana in momentul de faţă.
Dacă iniţial Codul muncii din 2003 a fost cladit pe temeiuri ideologice social-
democratice ulterior a fost modificat sub imperiul unor opţiuni de sorginte liberală23
Prin Legea 40/2011 au fost modificate şi completate peste 120 de articole din cele 298
iniţiale din Codul muncii. Obiectivul principal pe care legiuitorul l-a urmărit a fost acela al
flexibilizării pieţei muncii, crearea mai multor locuri de muncă, eradicarea muncii „la
negru”.Totodata s-au urmarit:
 Punerea de acord a legislaţiei naţionale cu norme ale Uniunii Europene.
 Acordarea mai multor drepturi angajatorilor, în ceea ce priveşte încadrarea în muncă,
stabilirea obiectivelor de performanţă şi criteriilor pentru evaluarea salariaţiilor.
 Înlăturarea unor lacune, erori ori deficienţe de tehnică legislativă. 24
Imediat dupa modificările aduse Codului muncii , a fost adoptată Legea dialogului social
62/201125, care reglementeză relaţiile colective de muncă, fiind abrogate corespunzător
actele normative anterioare.Acest act normativ priveşte:
- Oganizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale şi a celor patronale;
- Negocierile colective de muncă;
- Conflictele colective şi conflictele individuale de muncă, inclusiv greva;
- Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social;
- Consiliul Economic şi Social;
noului Cod al muncii, în „ Dreptul” nr.4/2003, p. 5;Idem, Codul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.5; Şergan
Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, Vol.XLVII( vol. 1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureşti,2003, p.77
17
Ioan Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p.7.
18
Publicat în Monitorul Oficial cu numărul 225 din data de 31 martie 2011
19
A se vedea de exemplu: Alexandru Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii
ale Codului muncii, în „ Revista română de dreptul muncii”, nr.2/2003, p.7- 15; Ibidem, Omisiuni ale Codului
Muncii, în „ Revista română de dreptul muncii”, nr.4/2003, p.11-16.
20
Ioan Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p.11.
21
A se vedea Alexandru Athanasiu, Introducere.Codul muncii şi legile uzuale, (ediţie îngrijită şi adnotată de
Luminiţa Dima), Editura All Beck, Bucureşti, 2003, p.VII-VIII.
22
Art. 276 din Codul Muncii “Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi
armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii”.
23
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 11.
24
Bucureşti, 2014, p.74.
25
Legea nr. 62/2011 a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011
7
- Comisiile de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale si locale.
Cea mai restrictiva măsură a constat în renunţarea la contractul colectiv de muncă de la
nivel naţional şi înlocuirea contractelor colective de la nivelul ramurilor de activitate cu cele de
la nivelul „ sectoarelor de activitate” 26
Odata cu intrarea în vigoare a Legii 12/2015 27 se reglementează stabilirea duratei de
concediu de odihnă astfel încât perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente
concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea
copilului bolnav vor fi considerate perioade de activitate desfăşurată iar perioadele respective
nu vor afecta numarul de zile de concediu de odihnă la care au dreptul salariaţii în fiecare an. 28
2. Izvoarele dreptului muncii
2.1. Noţiune
Pentru ştiinţele juridice, cuvântul „izvor de drept” are două înţelesuri distincte. Mai
întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care
au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă
în dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară
larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru
reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor
muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptul civil şi transformarea sa într-o
disciplină juridică autonomă.
În al doilea rând, termenul „drept” desemnează forma de exprimare a normelor juridice.
Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne
şi izvoare internaţionale.
Noţiunea de izvor semnifică, în general, sursa ori originea unui lucru sau al unui
fenomen, dar în acelaşi timp, semnifică şi documentul, textul original, istoric, ştiinţific, pe care
se întemeiază o anume judecată, concluzie, susţinere, opinie despre ceva pus în discuţie.
Izvoarele sunt manifestări ale relaţiilor sociale care generează norma juridică. Pentru a-
şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite
forme, proprii dreptului, care în funcţie de organul emitent pot fi: legi, ordonanţe, hotărâri, etc. şi
care generic poartă denumirea de acte normative.
2.2. Izvoarele interne ale dreptului muncii
Izvoarele interne se subclasifică :

- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept ;
- izvoare specifice dreptului muncii;
Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi acte normative subordonate
legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi:
constituţionale, organice şi ordinare.
26
27
Publicata în Monitorul Oficial cu numărul 52 din data de 22 ianuarie 2015
28
http://www.avocatnet.ro
8
Constituţia29 reprezintă legea fundamentală şi, prin urmare, cel mai important izvor de
drept, având ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, concretizând, în cel
mai înalt grad, ideea de justiţie şi totodată face enumerarea principalelor acte normative, precizând
şi organul care le emite.
Deşi, este principalul izvor pentru dreptul constituţional, Constituţia este izvor important şi
pentru dreptul muncii deoarece:unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt, aşa cum am mai
arătat, legate de muncă şi interesează dreptul muncii( dreptul de asociere( art.40), dreptul la
securitatea şi sănătatea salariaţilor(art.41), dreptul la grevă (art.43)etc. Principiile fundamentale ale
dreptului muncii au ca iyvor primar chiar textele constituţionale(neîngradirea dreptului la muncă
şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă , dreptul la odihnă – art.41 etc.)
Codul muncii - Legea nr. – 53/200330 consacră autonomia dreptului muncii ca ramură
a sistemului unitar al dreptului nostru, asigurând un regim unitar prin principiile şi trăsăturile sale
esenţiale, pentru toţi cei care prestează o muncă în calitate de salariaţi. Codul muncii şi celelalte
reglementări normative generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de muncă formează
dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori şi de salariaţi.
Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul
apariţiei sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului cod al muncii, adoptat de
Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.
Codului muncii, republicat in 2011, are un caracter cuprinzător fiind structurat din 13
titluri printre care:
 Titlul II „Contractul individual de muncă”;
 Titlul III „ Timpul de muncă şi timpul de odihnă”;
 Titlul IV „Salarizarea” ;
 Titlul V „ Sănătatea şi securitatea în muncă”;
 Titlul VI „ Formarea profesională” ;
 Titlul VII „ Dialogul social” ;
 Titlul VIII „Contractele colective de muncă” ;
 Titlul IX „ Conflictele de muncă” ;
 Titlul X „ Inspecţia muncii” ;
 Titlul XI „Răspunderea Juridică” ;
 Titlul XII „ Jurisdicţia muncii” .31
Legi speciale. În afară de legea fundamentală şi de legea cadru, mai sunt izvoare ale
dreptului muncii o serie de alte legi , deoarece reglementează relaţii sociale de muncă ori au în
vedere asemenea relaţii, cum ar fi:
- Legea dialogului social nr. 62/2011 32 , care reprezinta dupa Codul muncii cel mai
important izvor al dreptului muncii, un adevarat Cod al raporturilor colective de
muncă.
- Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului
înterprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora 33
29
Textul revizuit al Constituţiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.767 din 31
octombrie 2003
30
Republicat 2011
31
Bucureşti, 2014, p. 42.
32
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 625 din 31 august 2012, modificată ulterior.
33
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
9
- Legea nr. 319/2006 a securitaţii şi sănătaţii în muncă. 34
- Legea nr.467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare ţi consultare a
angajaţilor.35
- Legea 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi
Social36, etc.
Ordonanţe şi hotărâri ale Guvernului. Hotărârile se emit pentru organizarea şi
executarea legilor iar ordonanţele se emit în temeiul unei legi speciale de abilitare şi condiţiile
prevăzute de acestea.
De pildă, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii 37:
- Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor; 38
- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternitaţii la locurile de muncă. 39
- H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr.
62/201140 etc.
Prin urmare, Jurisprudenţa (practica judiciară)- nu constituie izvor de drept în
domeniul dreptului muncii (ius non faciat iudex).
Cu toate acestea, deciziile Curţii Constituţionale prin care s-a declarat neconstiuţional un
text sau o lege, au caracter obligatoriu şi sunt opozabile tuturor.
Mai menţionăm că şi deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, date în cazul recursurilor în
interesul legii , în litigii de muncă, şi care conferă un caracter unitar interpretării şi aplicării
normelor de drept în legislaţia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte.
Curtea are competenţa de a ” ordona practica judiciară a ţării determinând o
interpretare şi o aplicare unitară a legii de către toate celelalte instanţe judecătoreşti”41
Obiceiul juridic în principiu , nu constituie izvor de drept în domeniul dreptului
muncii.
Obiceiul juridic este acea regulă de conduită care nu a fost reglementată juridic, dar care
reprezintă rodul unei experienţe de viaţă, al repetării unei practici, aparţinând unor categorii de
oameni.
Prin excepţie de la regula potrivit căreia obiceiul fără a fi consacrat prin acte juridice nu
are relevanţă juridică, dacă un act normativ din domeniul legislaţiei muncii face referire expresă
la obicei, considerându-l în mod generic ca posibil, trebuie să i se recunoască obiceiului caracter
de izvor de drept. Astfel, OG nr. 137/2000 privind sancţionarea tutror formelor de discriminare
la încadrarea în muncă prevede că ”aplicarea cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul
respectiv” nu poate fi considerată discriminare la încadrarea în muncă.
Contractele colective muncă- constituie unele dintre cele mai importante izvoare ale
dreptului muncii deoarece natura lor nu e de origine statală, ci una convenţională, prin care
34
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006, modificată ulterior.
35
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006,
36
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 456 din 24 iulie 2013.
37
Bucureşti, 2014, p.43.
38
Republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 110 din 13 februarie 2014
39
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003,aprobată cu modificări prin
Legea nr.25/2004,modificată ulterior.
40
Legea Dialogului Social
41
Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituţiei României – Explicaţii şi comentarii,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2003
10
angajatorii şi salariaţii îşi reglementează raporturile şi condiţiile de muncă în contractul colectiv,
prin negocierea părţilor42.
Regulamentele de ordine interioară
Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi
cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin
măsuri de constrângere. Εle nu sunt acte administrative ci acte interne de drept privat, expresie a
puterii directivare a angajaţilor43.
Importanţa regulamentelor de ordine interioară , ca izvoare de drept, rezultă din
conţinutul lor; şi trebuie să cuprindă 44:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
Regulamentele de organizare şi funcţionare.
Reprezintă tot acte interne ale angajatorilor, dar elaborarea lor nu constituie o obligaţie, ci
un drept, iar conţinutul lor are o altă natură decât cea a regulamentelor interne.
Prin conţinutul său se stabileşte în principiu structura sa funcţională, compartimentele
componente, atribuţiile şi raporturile dintre ele. 45
2. 3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii
Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile

internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului
legislativ român şi se aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) 46. Cele două categorii de acte
42
43
Ion Traian Ştefănescu, “Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii”, p.54-55
44
4545
Ion Traian Ştefănescu, “Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii”, p 53
46
Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul
război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a
acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale,
protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şi a tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia
(1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a
organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să vizeze îmbunătăţirea condiţiilor de
muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.
În conformitate cu prevederile Constituţiei OIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de
înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin
formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie
acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul
1998 OIM avea 174 de state membre.
11
nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne
competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă
juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei
recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M.,
din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au
sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statele
membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şi
a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective,
prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile
conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici
concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale. 47
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare
ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960),
Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia
europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al
muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui
organism, de exemplu: Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea
pensionarilor, Recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale
fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Mastricht, precum şi unele directive,
regulamentele şi alte acte care constituie legislaţia secundară.
Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în
special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.
3. Principiile dreptului muncii

Ca orice altă ramură a dreptului şi dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii,
specifice fiecărei ramuri în parte dar care totuşi au ca şi punct de plecare principiile generale de
drept în concordanţă cu care trebuiesc elaborate şi cele specifice ramuri de dreptul muncii.
Astfel în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
 principii generale ale sistemului dreptului;
 principii specifice ramurii în discuţie;
Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a
relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de
generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă. Putem aminti printre principiile generale:
principiul democraţiei, legalităţii, egalităţii în faţa legii, separaţiei puterii în stat etc., fiind
Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa Internaţională a Muncii, un consiliu executiv
(Consiliu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru
(conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi).
OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată.
Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi
reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentant din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.
47
Liviu Filip, op. cit., p. 34
12
principii ale sistemului dreptului , în întregulo său, se regasesc în fiecare ramura de drept, deci şi
în ramura avută în discuţie.
Legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea,
intitulat “Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres: principiul libertăţii
muncii, principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul
asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi
principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă.
 Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. alin.1
al acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază
acest principiu de drept. Prin art. 41 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu
poate fi îngrădit şi că alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.
Declaraţia universală a drepturilor omului 48,proclamă dreptul oricărei persoane
la muncă , la libera alegere a profesiei şi felul muncii, la condiţii echitabile şi
satisfăcătoare de prestare a acestei muncii(art.23 pct.1).
Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din
cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupra
ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de
muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitate cu
prevederile constituţionale şi ale actelor normative internaţionale în materie. Noutatea pe care o
aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de
muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 alin. 4)49.
 Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa
cum prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus
unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber.
Nu constituie însă muncă forţată munca sau activitate impusă de autorităţile publice:
(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile
legii;
(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de
animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile
normale de viaţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de
drept. De exemplu, art.212 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală
“supunerea la muncă forţată sau obligatorie”. Prevederile acestor acte normative sunt în consens
48
Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul 1948.
49
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o
presteze. Nimeni poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi aceasta. (art. 3, alin. 2-4, Codul muncii) Muncă forţată este interzisă. (art. 4, alin.1)
13
cu dispoziţiile Convenţiei pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale 50
precum şi cu cele ale Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.105/1957. 51
 Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii este
reglementat de art. 5 din Cod. În conformitate cu prevederile europene privind
interzicerea oricărei forme de discriminare în cadrul relaţiilor de muncă
funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii,
alin. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un
salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală este interzisă.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţă, bazate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca
efect neacordarea , restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor
prevăzute în legislaţia muncii. Iar atunci când vorbim de discriminare indirectă putem avea în
vedere faptele şi actele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus , dar care
produc efectele unei discriminări directe.
 Principiul protecţiei salariaţilor este reglementat atât de Constituţie (art. 41 al.
2) cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, art. 6
alin (1) orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a cunoştinţtei sale fără nici o
discriminare, iar alin. (2) prevede dreptul salariaţilor la negocieri colective,
dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie
împotriva concedierilor nelegale.
 Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 şi garantat prin
Constituţie (art.40), şi reglementat în mod special prin Legea nr.62/2011 a
sindicatelor, iar esenţa sa o constituie ideea că conform căreia , atât salariaţii cât
şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere stă la baza
dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia
muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe în ceea
ce priveşte prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul
consensualităţii şi al bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor de
muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în
condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din
Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se
referă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii
şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.Acest principiu a apărut în actuala legislaţie a
50
Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul 1953, ratificat de către România prin
Legea nr.30/1994 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.135 din 31 mai 1994).
51
Ratificată de România prin Legea nr.140/1998, publicată în Monitorul Oficial al României, Parte I, nr.245 din 6
iulie 1998.
14
muncii ca urmare a armonizării raporturilor juridice cu legislaţia Uniunii Europene precum şi
prin preluarea normelor şi principiilor înscrise în recomandările Organizaţiei Internaţionale a
Muncii.
 Dreptul la grevă- reprezintă un principiu de sorginte constituţională 52 fiind preluat şi de
art. 233 din Codul muncii, iar condiţiile desfăşurării grevei sunt reglementate de Legea
dialogului social nr. 62/2011.
Scopul grevei nu poate fi decât pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale
ale salariaţilor.
52
Bucureşti, 2014, p 61-62.
15
CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Noţiunea şi cadrul juridic al contractului individual de muncă
În literatura de specialitate interbelică 53, expresia „contract de muncă” cunoştea două

accepţiuni:
 lato sensu, prin contract de muncă se înţelegea orice contract prin care o
persoană se obligă a procura unei alte persoane o muncă oarecare;
 stricto sensu, avându-se în vedere doar raporturile juridice de muncă, expresia
„contract individual de muncă” avea trei semnificaţii:
1) cea mai des întâlnită semnificaţie era aceea de prestare a muncii de către salariat,
sub supravegherea angajatorului, fie la uzină, fabrică, atelierul sau proprietatea
acestuia, fie într-un alt loc în care angajatorul putea să comande;
2) ucenicia, caz în care angajatorul se obligă să-l înveţe pe ucenic o meserie iar
acesta, la rândul său, se obligă să presteze o perioadă de timp activitate în folosul
angajatorului;
3) a treia ipoteză era aceea a muncii la domiciliu, sau industria casnică: salariatul
lucra într-un loc ales de el.
Având în vedere că în legislaţia română anterioară Legii nr. 53/2003 nu a existat o
definiţie legală a contractului individual de muncă, doctrinei de specialitate i-a revenit rolul de a
preciza noţiunea acestuia 54.
Contractul individual de muncă este reglementat în Codul muncii art. 10. Iniţial contractul
individual de muncă a fost reglementat în art.1470 din Codul civil vechi, alături de contractul de
antrepriză şi cel de transport55. Noul Cod civil – Legea 287/2009, nu reglementează un asemenea
contract.
Definiţii doctrinare.
Contractul individual de muncă poate fi definit ca fiind înţelegerea încheiată în scris, prin
care o parte -salariatul- se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul
şi sub autoritatea celeilalte părţi - angajatorul - iar acesta îi asigură, la rândul său, plata
53
G. Plastara, op. cit., pag. 392-394.
54
Art. 64 alin. 1, teza a II-a din Codul muncii din 1973 preciza conţinutul contractului individual de muncă,
dispunând în acest sens: „contractul individual de muncă se încheie în scris şi va cuprinde clauze privind obligaţiile
persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor,
îndatoririle unităţii de a asigura condiţiile corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a remunera în
raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi care i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”
55
Patrick Lazăr, lease agreement and its variations - unitary regulation in new civil code, în proceedings of the 3th
international conference on law and social order, april 25-6, 2013, Vol. 2, Editura Addleton Academic Publishers,
New York, 2013, ISBN 978-1-935494-55-3, p. 118.
16
salariului şi condiţii adecvate demuncă. 56 O definiţie asemănătoare dată contractului individual
de muncă întâlnim şi în literatura juridică franceză , în care se arată – mai succint – că prin
contractul individual de muncă se înţelege un contract pe baza căruia o persoană se angajează să
muncească pentru altul şi în subordinea acestuia, pentru a primi o remuneraţie.
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract
individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea
convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o
anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron
(angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare
desfăşurării activităţii”.57
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin
care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau
intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi
condiţii adecvate de muncă”.58
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept
înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte,
prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract iar cel de-al doilea să asigure
persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina
protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor
contractului.59
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă
(angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca
prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă,
deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză,
contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică
caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică. 60
Într-o altă opinie,61 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt
munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile
(subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.
56
A se vedea în acest sens şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007,
p.339
57
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138
58
Liviu Filip – op.cit, p. 60
59
Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 19
60
Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia
Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16
61
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii
Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64
17
2. Trăsăturile contractului individual de muncă
Activităţile desfăşurate de salariat urmăresc nu doar realizarea mijloacelor materiale
necesare întreţinerii sale şi a familiei sale; ele au şi un profund conţinut social, fiind forma
fundamentală de stabilire a valorilor umane, de verificare şi demonstrare a capacităţilor şi
talentului, precum şi de realizare a fiecărui individ 62.
Contractul individual de muncă este un act juridicnumit, bilateral, sinalagmatic,
oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe
un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de
voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un
raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o
reglementare legală. Sediul materiei îl contituie, aşa cum am mai amintit, Titlul II din Codul
muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a
două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ
numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea
sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi reciproce între părţile contractante. Astfel, unui
drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa. Existenţa
corelativă a drepturilor şi a obligaţiilor celor două părţi nu reclamă neapărat ca ele să se nască şi
să existe exact în acelaşi timp, ci exprimă faptul că unui drept îi corespunde o obligaţie şi invers,
că acestea se condiţionează reciproc 63. Astfel, de îndeplinirea obligaţiei anterioare a salariatului
de a presta munca depinde naşterea obligaţiei angajatorului de a-l remunera.
Conform art. 1172 din Noul Cod Civil contractul oneros este acela în care fiecare parte
voieşte a-şi procura un avantaj.
Remunerarea muncii prestate, fiind de esenţa contractului individual de muncă rezultă
că îndeplinirea unei activităţi onorifice nu poate avea loc în temeiul unui atare contract. Într-o
astfel de ipoteză, în care munca nu ar fi remunerată, nu există contract individual de muncă,
putând fi vorba, spre exemplu, de un contract de voluntariat .
În baza acestei caracteristici, întotdeauna, salariatul îşi primeşte echivalentul prestaţiei
sale în bani . Spre deosebire de salariat, angajatorul nu obţine mereu un bun, o valoare
patrimonială. Acest fapt nu anulează caracterul oneros al contractului individual de muncă ci
doar scoate în evidenţă specificitatea acestuia.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ - ambele prestaţii fiind
cunoscute părţilor ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nefiind condiţionată de
uneveniment incert. Acest caracter al contractului individual de muncă a căpătat noivalenţe prin
reglementarea în art. 17-19 din Codul muncii a obligaţiei de informarece revine angajatorului, în
sensul de a pune la dispoziţia viitorului salariat toateinformaţiile şi condiţiile în care acesta
urmează să presteze munca;
62
V. Utto, Caracterele juridice ale contractului individual de muncă, Analele Universităţii Bucureşti, 1967, pag. 70.
63
C. Stătescu, C. Bîrsan, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, ediţia a III-a, Editura ALL BECK, Bucureşti,
2000, pag. 28. Autorii definesc contractul sinalagmatic ca fiind acela care se caracterizează prin reciprocitatea şi
interdependenţa obligaţiilor care revin părţilor.
18
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual.
Codul muncii art.16 prevede că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor,
în formă scrisă, în limba română. Forma scrisă fiind obligatorie iar contractul trebuie înregistrat
în registrul general de evidenţă a salariaţilor anterior începerii activităţii.
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare
din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de
trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Drept urmare, salariatul nu-şi poate
executa obligaţiile care îi revin în temeiul contractului, prin intermediul sau cu ajutorul altei
persoane, nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoanei
constituie viciu de consimţământ, conducând la anulabilitatea contractului 64.
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu
poată fi transmisă prin moştenire. 65 Contractul individual de muncă încetează în momentul
decesului salariatului în baza art. 56 alin. 1 lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se
transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se
încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă
presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia
să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar
sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din
contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de
comision, contract de antrepriză etc.).În cazul neexecutării culpabile sau al executării
necorespunzătoare de către o parte a obligaţiei care îi revine, sancţiunea va fi rezilierea, care are
ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, - „ ex nunc” şi nu rezoluţiunea sa.
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de
muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă
însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile
dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează
doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii
salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile
disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele
trăsături:
 patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
 patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
 patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de
disciplină.66
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci)
şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată
preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o
64
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit. pag. 297; în acelaşi sens, Alexandru Athanasiu, ,
Muncitorul şi legea, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1995, pag. 68
65
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
66
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print,
Bucureşti, 1999, p. 40
19
anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce
anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va
acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie
confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani
se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la
acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala
salariatului său.67
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi simplu,
în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi 68. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel
element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le
produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac
să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat,
dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de niciun fel de condiţie, nici
suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare,
de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor şi
nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor. 69 În
cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin
termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau stingerea
unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea
lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic
încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).70
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea
permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen
suspensiv (dar cert).71 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul
convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de
la data încheierii propriu-zise a contractului.
3. Încheierea contractului individual de muncă

La încheierea contractului individual de muncă trebuiesc respectate şi avute în vedere
mai multe condiţii de fond şi de forma pentru a se încheia în mod valabil acest contract, iar din
încheierea acestuia rezultă şi efectele pe care acesta le generează.
3.1. Capacitatea legală şi consimţământul părţilor
 Capacitatea legală a părţilor

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul (angajator).
67
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64
68
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.
69
Idem, p. 103
70
Ibidem, p. 101
71
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65
20
Angajatul poate fi doar o persoană fizică, subiect de drept 72, care are nevoie de cele
două laturi ale capacităţii indisolubil legate între ele, respectiv capacitatea de folosinţă 73 şi
capacitatea de dispoziţie74, pentru a încheia un contract de muncă.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de
salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu
îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională 75.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face
după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului.
Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani 76 şi a persoanelor puse sub interdicţie
judecătorească.
În literatura de specialitate77 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care
împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de
limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii fiind
reglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor
interese generale, orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea fi
consacrate legal.
Incompabilităţile se referă doar la inadmisibilitatea ocupării unore anumite funcţii sau
posturi ori a prestării unei anumite munci în condiţii expres determinate 78de lege cum ar fi:
 vârsta pentru a ocupa anumite funcţii;
 măsuri de protecţie a tinerilor şi femeilor;
 persoana vinovată pentru săvârşirea uneia dintre infracţiunile prevăzute în lista-
anexă din Legea 22/1969, nu poate fi încadrat în funcţia de gestionar ;
 exercitarea unor funcţii care necesită o deosebită autoritate morală, să fie un
exemplu de probitate şi corectitudine şi implică unele condiţii de încadrare mai
riguroase, ex: Institutul Naţional al Magistraturii.
72
În doctrină s-a reţinut că termenul de “capacitate” este strâns legat de persoana omului şi de personalitatea sa,
aceasta fiind un produs al societăţii şi al culturii sale (Patrick Lazăr, Naşterea şi moartea în dreptul civil, Editura
Europolis, Constanţa, 2011, p. 224).
73
Pentru o abordare detaliată a problematicii capacităţii de folosinţă, a se vedea Patrick Lazăr, Naşterea şi
moartea în dreptul civil, Editura Europolis, Constanţa, 2011, p. 223-230 şi Liliana Marilena Mănuc, Reflecţii
privind capacitatea de folosinţă a persoanei fizice, în Revista Legea şi Viaţa. nr. 12/2008. Decembrie 2008, ISSN
1810-309X, Chişinău, 2008, p. 27-31.
74
Aşa cum s-a remarcat în doctrină, uneori capacitatea persoanei fizice este este privită sub trei aspecte: al
capacităţii de folosinţă, al capacităţii de exerciţiu şi al capacităţii delictuale (Liliana Marilena Mănuc, Reflecţii
privind capacitatea de folosinţă a persoanei fizice, în Revista Legea şi viaţa. nr. 12/2008. Decembrie 2008, ISSN
1810-309X, Chişinău, 2008, p. 27).
75
După cum este cunoscut, regula generală în materia începutului capacităţii de exerciţiu depline este că aceasta se
dobândeşte la vârsta de 18 ani, în timp ce capacitatea de exerciţiu restrânsă la 14 ani (Liliana Marilena Mănuc,
Introducere în drept. Caiet de seminar, Editura Europolis, Constanţa, 2008, p. 53).
76
Constitutia, art.49 alin 5
77
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti,
2000, p. 52 şi următoarele
78
A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014 , pag. 404-413.
21
 potrivit legii penale, Legea nr. 286/2009, sunt unele pedepse şi măsuri care
restrâng capacitatea juridică privind ocuparea unor funcţii sau exercitarea unor
profesii;
 exigenţe specifice privind activităţile desfăşurate de cadrele didactice;
 capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în ţara noastră ;
Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă în cadrul căreia persoana fizică se
obligă să desfăşoare o anumită activitate, trebuie să susţină un examen medical care să confirme
o stare fizică şi psihologică corespunzătoare din punct de vedere profesional, în conformitate cu
art 27 alin (1) din Codul muncii ,, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza uni
certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”
Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. 79 În
conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică
ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Persoana juridică conform art. 205 alin. (3) din Codul civil, poate anterior înregistrării „ chiar de
la data actului de înfiinţare să dobândească drepturi şi să-şi asume obligaţii, însă numai în
măsura necesară pentru ca persoana juridică să ia fiinţă ân mod valabil”. Persoana fizică poate
încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu.
Un element de noutate în legislaţie îl constituie faptul ca asociatul unic poate avea
calitatea de salariat al societăţii cu răspundere limitată al cărui asociat unic este. Această
prevedere legală a fost introdusă prin Ordonanţa de urgenţă nr.82/2007, şi inserată astfel în
art.19680 alin. 3 din Legea nr.31/1991 – privind societăţile comerciale 81
Încadrarea în locuri de muncă grele , vătămătoare sau periculoae se poate face după
împlinirea vârtei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotarârea Guvernului82 .
Conform Cartei Uniunii Europene privin drepturile fundamentale din 2000, tinerii
trebuie să beneficieze de condiţii de muncă adaptate vârstei lor şi să fie protejaţi împotriva
exploatării economice, sau impotriva oricărei munci care dăunează sănătăţii, securităţii sau
dezvoltării lor fizice, mintale, morale sau sociale ori le compromite educaţia 83.Acestă nouă
prevedere legislativă ridică discuţii cu privirela faptul ca angajatul şi angajatorul sunt una şi
acceaşi persoană, astfel cine îl va reprezenta pe angajator. În acest caz dacă la societatea
comercială este un singur admistrator( asociatul unic), la încheierea contractului indiviual de
muncă va fi aceeaşi persoană cu cea care se va identifica în calitate de salariat. Dacă este
desemnat, pentru societatea comercială cu răspundere limitată un alt administrator decât
asociatul unic , atunci reprezentarea societăţii se vaface de către administrator , persoana care are
şi calitatea de asociat unic semnând contractul numai pentru statutul de salariat.
79
A se vedea Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 374-376
80
Art.17 din Ordonanţa Guvernului nr.22/1999 privind administrarea porturilor şi serviciilor în porturi, publicată
în Monitorul Oficial, Partea I, nr.42 din 29 ianuarie 1999.
81
Ordonanţa de urgenţă nr. 82/2007, privind modificarea şi completarea Legii nr.31/1990 privind societăţile
comerciale ş ia altor acte normative incidente, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.446 din 29
iunie 2007.
82
Interdicţiile sunt prevăzute dr art.13 alin. 3,4 şi 5 din Codul muncii.
83
A se vedea Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca,Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.338 – 347.
22
Pentru persoanele care cad sub incidenţa OUG nr. 26/2000, cu privire la asociaţii şi
84
fundaţii , consiliul director este cel care va încheia acte juridice în numele şi pe seama
asociaţiei.85
 Consimţământul părţilor
Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se încheie prin
consimţământul părţilor. Este o cerinţă prevăzută expres de art. 16 ali. 1 din Codul muncii.
Prin consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic
civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.
Acordul părţilor trebuie să se conformeze normelor de drept comun specifice acestei materii
şi anume, pentru a fi valabil consimţământul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
 Să fie exprimat în deplină cunoştiinţă de cauză;
 Să fie exteriorizat;
 Să nu fie alterat de vicii de consimţământ 86.
În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă
a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite
restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul.
Jurământul constituie legal punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la
încadrarea sa în funcţia respectivă 87. Normele legale impun depunerea juramântului pentru
următoarele categorii de salariaţi: personalul silvic, cadre medicale, judecători, avocaţi etc.
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul
individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat.
Prin urmare, contractul nu va mai produce niciun efect juridic.
Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de
specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de
principiulconsensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de
rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar
de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate
în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă,
evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit. 88
 Viciile de consimţământ
În conformitate cu dispoziţiile Noului Cod Civil, sunt vicii de consimţământ: eroarea,
dolul, violenţa, şi leziunea89.
În contractul individual de muncă, poate exista eroare în situaţiile în care salariatul are
o reprezentare atât de greşită a clauzelor esenţiale ale contractului, încât dacă ar fi ştiut nu ar fi
consimţit să încheie contractul respectiv.
84
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.30 din 31 ianuarie 2000, aprobată prin Legea
nr.246/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr656 din 25 iulie 2005), modificată ulterior.
Această ordonanţă a abrogat Legea 21/1924 pentru persoanele juridice.
85
86
P. Truşca, Drept civil, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2004
87
Idem., p 113
88
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul
contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22
89
art. 1206, Noul Cod Civil
23
Se poate spune că un contract individual de muncă are valoare de viciu de
consimţământ atunci când se întrunesc doua condiţii cumulativ şi anume:
- elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost hotărâtor, determinant
pentru încheierea contractului, în sensul că, dacă ar fi cunoscută realitatea,
contractul nu s-ar fi incheiat;
- fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca persoana care urmează să se
angajeze în muncă să fi ştiut sau să fi trebuit să ştie elementul asupra căruia cade falsa
reprezentare este determinant, hotărâtor pentru încheierea contractului.
Dolul poate avea loc în cazul unui contract de muncă atunci când, de exemplu salariatul
prezintă acte false cu privire la studii sau calificarea profesională.
Violenţa este acel viciu de consimţământ care constă în ameninţarea unei persoane cu
un rău care îi produce o temere, ce o determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l–ar fi
incheiat.
În toate cazurile, existenţa violenţei se apreciază dupa: vârstă, sănătatea şi caracterul
asupra căruia s-a exercitat violenţa, starea socială şi orice altă împrejurare ce a putut influenţa,
starea acestuia la încheierea contractului.
Există leziune ca viciu de consimţământ în special întâlnită în cazul contractului
individual de muncă, în situaţia în care salariatul este tînăr/ minor, care se obligă la o muncă
excesivă care îi afectează sănătatea sau dezvoltarea.
3.2. Obiectul şi cauza contractului de muncă
La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaţie proprie, care este

indisolubil legată de prestaţia proprie, care este indisolubil legată de prestaţia celeilalte
părţi.Contractul individual de muncă fiind sanalagmatic are ca obiect prestaţii reciproce ale
părţilor, adică,pe de o parte, prestare muncii de către salariat, iar pe de altă parte , salarizarea
muncii de către angajaror.
În cadrul raporturilor juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă -
contract sinalagmatic şi comutativ – ambele părţi, atât angajatorul cât şi salariatul au reciproc,
aşa cum am arătat, atât calitatea de creditor cât şi pe cea de debitor.
Generic, obiectul raporturilor juridice de muncă este format din două elemente
inseparabile, care se intercondiţionează: prestarea muncii de către salariat şi, de cealaltă parte,
remunerarea muncii prestate. Modelul de contract de muncă90, cere subiecţilor contractului să
precizeze clar şi expres obiectul acestuia.
Deci, în ipoteza în care salariatul nu-şi îndeplineşte91 principala obligaţie – prestarea
muncii – angajatorul este în drept să îi aplice o sancţiunile disciplinară 92 iar nu să solicite
despăgubiri. Pe de altă parte, obligaţia salariatului de a presta munca este, de regulă, o obligaţie
de mijloace93 întrucât, aşa cum am mai arătat, în dreptul muncii este analizată în principal munca
90
Publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea I , nr.139 din 04.03.2003 şi aprobat prin Ordinul 64/2003.
91
Evident, este vorba de acele situaţii în care salariatul nu-şi îndeplineşte cu rea-voinţă şi nescuzabil obligaţiile
asumate prin contractul său de muncă.
92
Bineînţeles, sancţiunea disciplinară poate să constea şi în diminuarea salariului cu 5-10% pe 1- 3 luni, potrivit art.
264 din Codul muncii.
93
Este obligaţie de mijloace acea îndatorire a debitorului de a depune toată stăruinţa pentru obţinerea unui anumit
rezultat, fără a se obliga însă la obţinerea lui. Pentru detalieri, a se vedea C. Stătescu, C. Bîrsan, op. cit, pag. 6-8.
24
vie, indisolubil legată de om, pe când în anumite contracte civile94 este analizat rezultatul, munca
materială.
Însă, în ipoteza inserării în contractul individual de muncă a unei clauze de obiectiv (de
performanţă), sunt de părere că obligaţia salariatului va depăşi sfera obligaţiilor de mijloace,
fiind vorba în acest caz, în realitate, de două obligaţii: o obligaţie de mijloace, constând în
depunerea diligenţelor pentru obţinerea obiectivului, care este însă absorbită de o obligaţie de
rezultat, concretizată în obligaţia de atingere a rezultatului asumat.
Corelativ acestei obligaţii a salariatului, angajatorul are ca principală obligaţie pe aceea
de a remunera activitatea prestată. Această obligaţie poate fi privită pe de o parte, ca obligaţie de
a face, prin derogare de la dreptul comun 95, care are ca obiect o sumă de bani şi care poate fi
executată întotdeauna în natură iar pe de altă parte, este o obligaţie de rezultat 96.
Datorită caracteristicii contractului individual de muncă de a fi un contract cu executare
succesivă, atât obligaţia salariatului, cât şi a angajatorului se execută în timp. Însă, spre deosebire
de raporturile juridice civile, care implică simultaneitatea executării obligaţiilor 97, obligaţia
angajatorului de a plăti salariul se naşte pro ratatemporis, adică pe parcursul executării obligaţiei
de către salariat98.
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră,
cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Cauza constituie motivaţia care
determină asumarea obligaţiei, ea nu se confundă nici cu consimţământul şi nici cu obiectul
actului juridic, ceea ce evidenţiază caracterul său de element independent, de sine stătător.
Scopul contractului individual de muncă poate fi doar licit, fiind interzisă, sub sancţiunea
nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau
a unei activităţi ilicite ori imorale 99. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la
nulitatea absolută a convenţiei. 100
94
A se vedea convenţia civilă de prestări de servicii, contractul de antrepriză de construcţii ş.a.
95
Cu privire la executarea în natură a obligaţiilor de a da, trebuie făcută distincţia după cum ele au ca obiect sume de
bani, bunuri individual determinate sau bunuri de gen. Dacă obligaţia de „a da” are ca obiect un bun individual
determinat, debitorul are, din punct de vedere juridic două obligaţii: obligaţia de a transfera sau constitui un drept
real asupra bunului respectiv şi obligaţia de predare a lucrului. Dacă este vorba despre executarea unei obligaţii de a
da care are ca obiect bunuri de gen, trebuie să se ţină cont de faptul că transmiterea dreptului de proprietate se va
realiza numai la momentul individualizării bunului. Dacă obligaţia de a da are drept obiect o sumă de bani,
executarea ei în natură este întotdeauna posibilă întrucât chiar şi în ipoteza în care debitorul refuză executarea,
creditorul va putea trece la executarea silită asupra averii debitorului, iar din preţul obţinut îşi va satisface creanţa sa.
A se vedea în acest sens C. Stătescu,C. Bîrsan, op. cit, pag 308.
96
Caracteristic obligaţiilor de rezultat este faptul că obligaţia este strict precizată sub aspectul obiectului şi scopului
urmărit, debitorul asumându-şi îndatorirea ca, desfăşurând o anumită activitate, să atingă un rezultat bine determinat.
În acest sens a se vedea G. Boroi, op. cit., pag. 69.
97
A se vedea C. Stătescu, C. Bîrsan, op. cit, pag. 85.
98
Obligaţia angajatorului de a plăti salariul nu există decât în condiţiile în care salariatul şi-a exercitat efectiv
obligaţia de a munci. Cu alte cuvinte, angajatul are dreptul la salariu numai în măsura şi proporţional cu îndeplinirea
atribuţiilor specifice postului pe care-l ocupă. A se vedea în acest sens, C. Flitan, op. cit, pag. 39.
99
Vezi art.15 din Codul muncii( de exemplu, este lovit de nulitate absolută contractul individual de muncă care are
ca obiect producerea de substanţe psihotrope).
100
Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau
nelicită nu poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă.
Cauza este prezumată până la dovada contrarie”.
25
3.3. Efectele contractului individual de muncă
Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea precizare a Codului

muncii: munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi confera salariatului
vechime în muncă.
Prin vechime în muncă, în sens larg, se înţelege totalitatea perioadelor în care o persoană
a desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic şi chiar atipic. 101
Vechimea în muncă este constituită, ca regulă, din timpul cât o persoană a fost încadrată
în baza unui contract de muncă, iar ca excepţie, se iau în considerare şi alte perioade de timp
reglementate de lege ca reprezentând vechime în muncă.
Prin urmare , salariatul obţine un salariu pentru munca depusă, vechime în muncă şi în
consecinţă alte drepturi derivate din vechimea acumulată, iar angajatorul beneficiază de munca
depusă în temeiul contractului.
3.3.1. Repartizarea în muncă
Încheierea unui contract individual de muncă este consecinţa unei repartizări în muncă, emis de
organele abilitate în acest sens.
Mai multe acte normative prevăd repartizarea, cu consecinţe diferite pentru cele două
părţi şi pentru încheierea contractului individual de muncă:
 Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă;102
 Legea 416/2001 privind venitul minim garantat; 103
 Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap.104
3.3.2 Avizul prealabil
În unele cazuri, reglementate prin dispoziţii legale speciale, pentru a încheia un contract
individual de muncă, încadrarea este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz al unui
organ care poate fi obligatoriu sau consultativ.
101
Vasile Pătulea, Conţinutul conceptului de “vechime în muncă”, în Dreptul 2/2002, p.82
102
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior, inclusiv
prin Legea nr. 250/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 457 din 24 iulie 2013).
103
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 401 din 20 iulie2001, modficată ulterior, inclusive prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 42/2013 (publicată în Monitorul Oficial Al României, ParteaI, nr. 287 din 21
mai 2013)
104
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008 , modificată ulterior, inclusiv prin
Legea nr. 2/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 89 din 12 februarie 2013 ).
26
CAPITOLUL III
CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1.Noţiunea de „conţinut” al contractului individual de muncă
La încheierea contractului individual de muncă, aflându-se pe poziţie de egalitate

juridică, părţile negociază în mod liber clauzele viitorului contract de muncă. Efectele
contractului individual de muncă – drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariatului – se
produc ca urmare a voinţei părţilor de a se obliga prin încheierea contractului.
Αnalizând prin prisma clauzelor sale , contractul individual de muncă are, în conţinutul
său două părţi şi anume:
- partea legală care se referă la drepturile şi obligaţiile cuprinse în Codul muncii şi alte
acte normative care reglementează raporturile de muncă, chiar dacă nu sunt prevăzute în
contractual individual de muncă , ele sunt reglementate expres de lege.
-partea convenţională reprezentată de acea parte a contractului lăsată la liberul accord de
voinţă al părţilor, dar în acest caz cu respectarea condiţiilor legale, a contractului colectiv de
muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri 105.
Prin conţinut al contractului individual de muncă înţelegem totalitatea drepturilor şi
obligaţiilor părţilor contractului individual de muncă, izvorul lor regăsindu-se fie în lege, fie
în convenţia părţilor.
Drepturile şi obligaţiile părţilorcontractante, care formează conţinutul contractului
individual de muncă, suntexprimate prin clauzele inserate în contract, acestea reprezentând
forma în care sematerializează acordul părţilor, prin care sunt consacrate drepturile şi
obligaţiilelor106.
Aşa cum am arătat, obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiile
efective ale părţilor, dintre care se disting ca fundamentale prestarea muncii şi plata salariului. Pe
de o parte, părţile sunt obligate să realizeze aceste prestaţii, care au ca izvor drepturile şi
obligaţiile reciproce stabilite cu ocazia negocierii contractului iar pe de altă parte, conţinutul
contractului individual de muncă este format din totalitatea drepturilor şi obligaţiilor asumate,
care sunt exercitate sau executate prin prestaţiile pe care aceste drepturi şi obligaţii le consacră.
Chiar dacă, aparent, între obiectul şi conţinutul contractului individual de muncă ar exista
o suprapunere107, în realitate ele sunt diferite. Astfel, drepturile reprezintă ceea ce sunt
îndreptăţite părţile să facă; obligaţiile reprezintă ceea ce sunt ţinute să (nu) execute părţile, iar
obiectul este reprezentat de prestaţiile efective. Spre exemplu, dreptul salariatului la salariu şi
obligaţia corelativă a angajatorului de a-i plăti salariatului salariul pentru munca depusă
formează o parte a conţinutului contractului individual de muncă; plata efectivă a salariului
reprezintă o parte componentă a obiectului aceluiaşi contract.
105
A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014 , pag. 386-387
106
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 389.
107
Aprecierea este posibilă şi în ceea ce priveşte contractele civile şi comerciale.
27
Sau, dreptul angajatorului de a cere salariatului să presteze munca şi obligaţia corelativă a
salariatului de a presta munca formează o parte a conţinutului contractului; prestarea efectivă a
muncii de către salariat reprezintă o parte a obiectului contractului individual de muncă.
Se poate stabili astfel o corelaţie între conţinutul şi obiectul contractului individual de
muncă, în sensul că prestaţiile părţilor, care constituie obiect al contractului, au ca izvor
drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul contractului individual de muncă.
În funcţie de clauzele inserate în contractul individual de muncă, ce dau expresie drepturilor şi
obligaţiilor asumate de părţile contractante, contractele individuale de muncă pot fi clasificate
astfel:
- contracte de muncă pe durată nedeterminată şi cu timp de muncă integral (categorie ce
constituie regula în dreptul muncii, faţă de care se analizează comparativ, celelalte tipuri de
contracte de muncă);
- contracte de muncă pe durată determinată şi cu timp integral de muncă 108;
-contracte privind munca prin agent de muncă temporară reflementată în Codul muncii
în art.88-102.
- contracte de muncă pe durată nedeterminată sau determinată cu timp de lucru parţial
reglemetat în art. 103-107 din Codul muncii, care se caracterizează prin faptul că durata timpului
de muncă este inferioară celei a unui salariat încadrat cu o normă întreagă la acelaşi angajator
(conform art103 –contractul individual de muncă cu timp parţial nu poate avea o durată de 40 de
ore pe săptămână, ci o durată inferioară acestei cifre, iar limita minimă nu poate fi mai mică de o
oră pe lună.109)
- contracte cu munca la domiciliu, reglementat în Codul muncii de art.108-110,care se
particularizează prin aceea că locul muncii îl constituie domiciliul salariatului sau un alt loc ales
de acesta;
- contracte de muncă în care nu sunt incluse clauze facultative şi contracte de muncă în
care sunt incluse clauze facultative;
- contracte de muncă în străinătate.
Telemunca –care constă în prestarea unei munci cu mijloace informatice 110.
2. Libertatea de voinţă a părţilor în determinarea conţinutului

contractului individual de muncă
Un aspect fundamental care delimitează dreptul muncii de dreptul civil îl constituie
limitarea prin lege a principiului libertăţii contractuale, în scopul protecţiei salariatului 111.
În principiu, încheierea oricărui contract civil este liberă, în acest sens vorbindu-se de
principiul libertăţii de voinţă în materia contractelor 112. În esenţă, acest principiu113 constă în
108
Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară reprezintă o specie a contractului individual de
muncă pe durată determinată, încheiat între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară. A se
vedea Al. Ambrozie, Şt. Naubauer,Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod al
muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003, pag. 96; I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I,
loc. cit., pag. 605.
109
A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014 , pag 370
110
A se vedea Brânduşa Vartoşomei, Telemunca- nouă formă de organizare a muncii, în “Dreptul” nr.2/2008 p.62-
69, Ana Cioriciu Ştefănescu, op. cit., pag 76-82.
111
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 100; P. Truşcă, op. cit., pag. 26.
112
I. Albu, Libertatea contractuală, în Dreptul nr. 3/1993, pag. 30.
28
aceea că o parte este obligată în contract numai pentru că şi-a manifestat voinţa în acest sens şi
numai în măsura în care a voit acest lucru.
Părţile sunt libere să stabilească prin negociere conţinutul contractului, să modifice ori să
stingă obligaţii stabilite prin acesta, cu alte cuvinte, prin voinţa lor, părţile pot crea „legea lor”,
cea care le va guverna raporturile juridice în care intră114.
În concluzie, libertatea contractuală este ţărmurită de dispoziţiile legale imperative, de
ordinea economică şi socială a statului, de regulile de convieţuire socială şi de finalitatea social-
economică a drepturilor ce urmează a fi dobândite pe calea actelor juridice, cu excluderea
oricărui abuz de drept.
La negocierea contractului individual de muncă, disponibilitatea părţilor este circumscrisă prin
prevederile art. 38 din Codul muncii, care dispune că „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Astfel, în situaţia în care salariatul şi-ar da acordul la o clauză prin care i s-ar limita drepturile
legale sau i s-ar mări obligaţiile stabilite de lege în sarcina sa 115, o astfel de clauză ar fi lovită de
nulitate absolută. Aceasta este, de altfel, şi finalitatea art. 11 din Codul muncii, potrivit cu
care „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”.
De cealaltă parte, nici angajatorul nu poate invoca o clauză contractuală care ar urmări
renunţarea sau limitarea drepturilor legale ale salariatului său 116.
Conţinutul contractului individual de muncă este necesar a fi analizat tocmai datorită
faptului că libertatea contractuală este restrânsă, în sensul că dacă la negocierea unui contract
părţile pot să renunţe, să tranzacţioneze sau să limiteze drepturile pe care le au, cu ocazia
negocierii şi a încheierii contractului individual de muncă această disponibilitate nu este
întâlnită, fiind interzisă, în sensul evidenţiat anterior, prin dispoziţiile art. 38 din Codul muncii.
În concluzie, contractul individual de muncă se încheie ca urmare a negocierii –
de pe poziţie de egalitate juridică, în sensul de inexistenţă a unei subordonări a părţilor – a
clauzelor ce urmează a forma conţinutul contractului. Altfel spus, prin intermediul acestei
negocieri este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi
obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.
Autonomia de voinţă a părţilor contractante este limitată, pe de o parte, de dispoziţiile art.
8 şi art. 38 din Codul muncii.
113
În literatura juridică, acest principiu mai este denumit şi principiul autonomiei de voinţă. A se vedea în acest sens
J. Carbonier, Droit civil, Tome premier, P.U.F., 1995, pag. 140, unde autorul arată: „Le principe est l`autonomie
de la volonte”. În acelaşi sens, Ghe. Beleiu, op. cit., pag. 144.
114
I. Dogaru, Contractul – consideraţii teoretice şi practice, Editura Scrisul românesc, Craiova, 1983, pag. 9 şi urm.
115
Având în vedere dispoziţiile art. 111 alin. 1 din Codul muncii, potrivit cu care, „durata maximălegală a timpului
de muncă nu poate depăşi 48 ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare”, la negocierea contractului individual de
muncă, nu se poate institui în sarcina salariatului obligaţia de a presta activitatea timp de 10 ore / zi, 6 zile pe
săptămână.
116
Potrivit dispoziţiilor art. 99 alin. 2 coroborate cu cele ale art. 100 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anul 2003, drepturile salariaţilor prevăzute în legislaţia muncii sunt considerate a fi nivel minim, de la
care începe negocierea, care poate fi depăşit, dar sub care nu se poate coborî; prin negocierea clauzelor contractului
individual de muncă, obligaţiile instituite prin lege în sarcina salariaţilor sunt considerate a fi la nivel maxim, peste
care nu se poate negocia.
29
3. Obligaţia de informare potrivit Codului muncii
Cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor este reglementat de Legea
nr.467/2006117 care transpune Directiva Parlamentului European şi al Consiliului 2002/14/CE.118
Această lege fiind aplicabilă doar interprinderilor cu sediul în România şi care au cel
puţin 20 de angajaţi,dar obligaţia de informare a persoanei care solicită angajarea sau salariatului
căruia i se modifică contractul individual de muncă fiind aplicabilă tuturor angajatorilor
transpuse în mai multe texte ale Codului muncii şi a altor acte normative
În legislaţia Uniunii Europene, obligaţia de informare este reglementată prin:

 Directiva nr. 533/91/CEE cu privire la obligaţia angajatorului de a informa salariatul
asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă 119 şi
 Directiva nr. 14/2002/CE privind cadrul general referitor la informarea şi consultarea
salariaţilor în Comunităţile europene.
În legătură cu obligaţia de informare120, apreciem că este necesar să fie analizate
următoarele aspecte:
1. reciprocitatea obligaţiei;
2. concretizarea obligaţiei de informare;
3. modalitatea de realizare;
4. natura juridică a obligaţiei de informare;
5. consecinţele neîndeplinirii ei.
Obligaţia de informare ce revine angajatorului îşi are suportul legal în mai multe
dispoziţii ale Codului muncii. Astfel:
- art. 39 alin. 1 lit. h) consacră dreptul salariatului la informare şi consultare, în strictă
concordanţă cu dispoziţiile Directivei nr. 14/2002/CEE;
- art. 17 alin. 1 dispune că „anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice”;
- art. 40 alin. 2 lit. a) stabileşte că „angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii asupra
condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.
Existenţa unei obligaţii de informare în sarcina persoanei care doreşte să capete statutul de
salariat îşi are temeiul şi în dreptul angajatorului de a solicita informaţiile care-l interesează
direct persoanei ce solicită angajarea în muncă. În acest sens sunt dispoziţiile art. 29 alin. 3 din
Codul muncii, „informaţiile cerute, sub orice formă de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării aptitudinilor…”.
Aşa cum am arătat, contractul individual de muncă este un contract intuitu personae.
Realizarea acordului de voinţă dintre părţile contractante este, deci,condiţionată de cunoaşterea
de către contractanţi a ceea ce poate oferi fiecaredintre ei. De altfel, recunoaşterea obligaţiei
reciproce de informare conduce practicla limitarea vicierii consimţământului cu prilejul
încheierii contractului individualde muncă.
117
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006.
118118
A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014 , pag. 478
119
Publicată în Jurnalul Oficial nr. L 288 din 18/10/1991, pag. 0032-0035.
120
Sub imperiului Legii nr. 10 din 1972, a se vedea R. Dimitriu¸ Dreptul lucrătorilor la informare şi consultare, în
Studii de Drept românesc, nr. 3-4/2000, pag. 283-284.
30
Aspectele ce ţin de concretizarea obligaţiei de informare pot fi analizate din două puncte de
vedere:
 al părţii căreia îi revine;
 al momentului în care se realizează.
În baza art. 17 din Codul muncii, înainte de încheierea contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a-l informa pe viitorul salariat despre cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul 121;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână 122;
Evident, o parte din elementele obligaţiei de informare vor fi supuse negocierii în urma
căreia, dacă se ajunge la un acord, toate aceste elemente (şi cele care au fost supuse negocierii
dar şi cele care nu au fost) se vor regăsi în conţinutul contractului individual de muncă 123, potrivit
art. 17 alin. 3 din Codul muncii.
121
Potrivit Directivelor 93/104 a CE din 23 nov. 1993 şi 89/391, timpul de odihnă este perioada în care nu
se prestează munca şi cuprinde repausul zilnic, timpul de pauză, repausul săptămânal, concediul anual de odihnă .
Repausul zilnic cuprinde minimum 11 ore consecutive, repausul săptămânal- o perioadă de cel puţin 24 ore
fără întrerupere iar concediul anual de odihnă - cel puţin patru săptămâni cu menţiunea că perioada minimă de
concediu nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară decât în cazul încetării contractului de muncă.
Art.5 al Directivei 1999/63/29.VI.1999 a Consiliului CE prevede că numărul minim de ore de odihnă nu
poate fi mai mic de 10 într-o perioadă de 24 de ore şi de 77 într-o perioadă de 7 zile.
Acelaşi articol prevede că orele de odihnă nu pot fi scindate în mai mult de două perioade, din care una
trebuie să fie de cel puţin 6 ore.
Potrivit Directivei 92/85/19.X.1992, concediul de maternitate trebuie să aibă o durată de cel puţin 14
săptămâni continue repartizate înainte sau după naştere.
122
Potrivit Directivei 97 /81/15.XII.1997 a Consiliului CE., care a pus în aplicare acordul cadru încheiat la 6
iunie 1997, Directivei 1999/70/28.VI.1999, care a pus în aplicare acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de către
UNICE, CEEP şi CES, a Recomandării Comisiei CE din 27 mai 1998 referitoare la ratificarea Convenţiei nr.177 a
O.I.M. din 20.V1.1996 şi Convenţiei de la Roma nr. 80/934/19.VI.1980 a CEE, contractele individuale de muncă
pot fi încheiate petimp redus (parţial), pe durată determinată, pe durată nedeterminată şi pentru munca la domiciliu.
123
În mod judicios, în literatura de specialitate s-a arătat că elementele obligaţiei de informare nu se suprapun
integral cu drepturile şi obligaţiile părţilor, nu din toate clauzele contractului individual de muncă reieşind drepturi şi
obligaţii în sarcina părţilor contractante (spre exemplu, identitatea părţilor, sediul sau după caz domiciliul
31
Pentru situaţia în care executarea contractului individual de muncă urmează a se face în
străinătate, angajatorului îi revine obligaţia de a furniza salariatului o serie de informaţii
suplimentare, stabilite de art. 18 alin. 1 din Codul muncii:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală.
g)condiţiile de repatriere a lucrătorului după caz.
Pe parcursul executării contractului individual de muncă, obligaţia de informare a
angajatorului se transpune în faptul că acesta trebuie să aducă la cunoştinţa salariatului clauzele
contractuale pe care intenţionează să le modifice, şi în ce sens.
Dacă angajatorul apreciază că elementele de informare oferite de persoana care solicită angajarea
nu sunt suficiente, conform art. 29 alin. 4 din Codul muncii, poate cere informaţii de la foştii
angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării, condiţionat de
încunoştinţarea celui în cauză.
Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să-l informeze pe viitorul salariat că va solicita
informaţii despre el, iar efectiva informare de la foştii angajatori nu este condiţionată de acordul
persoanei în cauză, ci numai de încunoştinţarea acestuia124.
Pe parcursul derulării raportului de muncă, în lipsa unui text expres, suntem de părere că
salariatului îi revine obligaţia de a-l informa pe angajator despre orice modificare intervenită în
elementele ce au format obligaţia sa de informare.
Pentru a se asigura deplina securitate şi confidenţialitate a informaţiilor ce sunt obţinute
de persoana ce solicită angajarea anterior încheierii contractului individual de muncă – de altfel,
este posibil ca acesta nici să nu se încheie – între părţi poate să se încheie un contract de
confidenţialitate, potrivit art. 17 alin. 7 din Codul muncii.
După intrarea în vigoare a Codului muncii s-a semnalat125 faptul că art. 17, ce instituie obligaţia
de informare în sarcina angajatorului, este lacunar, în sensul că nu prevede modalitatea în care
angajatorul îşi va îndeplini această obligaţie.
Indiferent de modalitatea în care angajatorul îşi va îndeplini obligaţia, recomandabilă este
forma scrisă şi chiar luarea la cunoştinţă sub semnătură de către salariat, astfel încât angajatorul
să aibă preconstituite probe în eventualitatea contestării de către salariat a îndeplinirii obligaţiei.
Din punct de vedere al persoanei care solicită încadrarea în muncă, obligaţia de informare
a acesteia se poate considera îndeplinită prin prezentarea de copii ale documentelor ce-i atestă
calităţile necesare ocupării unui anume post.
Chiar şi pe parcursul desfăşurării relaţiei de muncă, ar fi în folosul salariatului ca
îndeplinirea obligaţiei de informare să fie materializată tot într-un înscris, altfel spus, angajatorul
să ia la cunoştinţă în scris despre informaţiile oferite de salariat.
angajatorului, domiciliul sau, după caz, reşedinţa salariatului). A se vedea I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, loc. cit., pag. 395.
124
I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., pag. 23.
125
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit, vol. I, pag. 320; Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă,
loc. cit., pag. 101.
32
Sancţiunea nerespectării obligaţiei de informare pe care o are angajatorul este
reglementată în aşa fel încât să fie declanşată la iniţiativa salariatului, şi nu în mod obiectiv, de
drept.Astfel, dacă angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, salariatul este în drept să
sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunnzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a nenexecutării de către angajator a
obligaţiei de informare.
4. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă are o importanţă deosebită, întrucât el
determină modul cum se va executa raportul juridic de muncă căruia i-a dat naştere, respectiv
îndeplinirea reciprocă a obligaţiilor asumate.
Dintre elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, sunt unele care au un
caracter fundamental126, care se detaşează prin importanţa lor 127, fără de care nu suntem în
prezenţa unui contract individual de muncă.
În strânsă corelaţie cu obligaţia salariatului de a presta munca, se află clauzele
fundamentale referitoare la:
 durata contractului(cât timp se va presta activitatea în baza contractului
individual de muncă);
 felul muncii (ce activitate urmează să desfăşoare salariatul);
 locul muncii (unde îşi va desfăşura activitatea salariatul);
 condiţiile de muncă(în ce condiţii îşi va desfăşura salariatul activitatea);
 timpul de muncă şi timpul de odihnă.
De cealaltă parte, angajatorul are ca principală obligaţie, aşa cum am arătat, pe aceea de a
plăti salariul celui care prestează munca. Aşa fiind, clauza referitoare la salariu se înscrie în
rândul clauzelor fundamentale ale contractului individual de muncă.
Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă
Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elementele
obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzute
în detaliu în art. 17 alin. 3 din Codul muncii şi se referă la:
m) identitatea părţilor;
n) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
o) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
p) funcţia/ ocupaţia conform specificaţiei clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
q) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariului aplicabile la nivelul
angajatorului;
r) riscurile specifice postului
s) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
t) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
u) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul 128;
126
C. Flitan, Dreptul muncii. Note de curs, loc. cit, pag. 43.
127
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 398.
33
v) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
w) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
x) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână 129;
y) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
z) durata perioadei de probă.
În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul
urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în
timp util toate informaţiile prevăzute la art. 17 alin. 3, inclusiv informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală.
g) Condiţiile de repartiere a angajatului după caz.
Lit. a, b şi c de mai sus se constituie în elemente obligatorii ale contractului individual
de muncă pentru salariatul care urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate.
Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de
muncă în străinătate.
Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă
nu conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale
despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi
execută obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15
zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de
muncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în
termen de 30 zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de
informare.
128
Potrivit Directivelor 93/104 a CE din 23 nov. 1993 şi 89/391, timpul de odihnă este perioada în care nu
se prestează munca şi cuprinde repausul zilnic, timpul de pauză, repausul săptămânal, concediul anual de odihnă .
Repausul zilnic cuprinde minimum 11 ore consecutive, repausul săptămânal- o perioadă de cel puţin 24 ore
fără întrerupere iar concediul anual de odihnă - cel puţin patru săptămâni cu menţiunea că perioada minimă de
concediu nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară decât în cazul încetării contractului de muncă.
Art.5 al Directivei 1999/63/29.VI.1999 a Consiliului CE prevede că numărul minim de ore de odihnă nu
poate fi mai mic de 10 într-o perioadă de 24 de ore şi de 77 într-o perioadă de 7 zile.
Acelaşi articol prevede că orele de odihnă nu pot fi scindate în mai mult de două perioade, din care una
trebuie să fie de cel puţin 6 ore.
Potrivit Directivei 92/85/19.X.1992, concediul de maternitate trebuie să aibă o durată de cel puţin 14
săptămâni continue repartizate înainte sau după naştere.
129
Potrivit Directivei 97 /81/15.XII.1997 a Consiliului CE., care a pus în aplicare acordul cadru încheiat la 6
iunie 1997, Directivei 1999/70/28.VI.1999, care a pus în aplicare acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de către
UNICE, CEEP şi CES, a Recomandării Comisiei CE din 27 mai 1998 referitoare la ratificarea Convenţiei nr.177 a
O.I.M. din 20.V1.1996 şi Convenţiei de la Roma nr. 80/934/19.VI.1980 a CEE, contractele individuale de muncă
pot fi încheiate petimp redus (parţial), pe durată determinată, pe durată nedeterminată şi pentru munca la domiciliu.
34
Clauze facultative în contractul individual de muncă
Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi să
includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau
bunelor moravuri.
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă
clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea Codului nu este
limitativă.
Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională,
clauza deneconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutorului
de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile din
câmpul muncii de până la apariţia noului cod.
Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu privire la
formarea profesională130.
Această clauză are în vedere situaţiile în care angajatorul împreună cu salariatul
stabilesc modalitatea de formare profesională individualizată, care de foarte multe ori impică
scoaterea din producţie a salariatului.
Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare profesională este iniţiată de angajator,
toate cheltuielile ocazionate de această participare vor fi suportate de către acesta, salariatului
revenindu-i obligaţia de a nu încheia contractulindividual de muncă din iniţiativa lui mai repede
de o anumită perioadă de timp (ex. pentru o perioadă de stagiu profesional mai mare de 60 de
zile iniţiativa încetării contractului trebuie să apară după cel puţin 3 ani). Problema formării
profesionale este prevăzută în Titlul VI al Codului muncii , unde sunt prezentate exhaustiv şi
câteva tipuri speciale de contracte de formare profesională.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă131 (art. 21-24)
îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în
interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească
pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi
produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de muncă
cu clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale
brute din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. În cazul în
care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia de
neconcurenţă se calculează ca medie a salariilor plătite pe toată durata contractului.
Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatul
poate denunţa unilateral clauza de neconcurenţă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu achită lunar
indemnizaţia negociată.
130
Vezi art.188 – 197 din Codul muncii.
131
Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenţă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.2/2004, p. 74-87.
Autorul face câteva distincţii interesante între clauza de neconcurenţă şi obligaţia de neconcurenţa – componentă a
obligaţiei de fidelitate.
35
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială pentru angajator, este deductibilă
la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară potrivit legii.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a
Inspectoratului Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de muncă
respectiv, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat
la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-
a produs angajatorului.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă, în cuprinsul contractului
individual de muncă, la încheierea lui sau, ulterior, prin act adiţional integrat juridic aceluiaşi
contract – sunt prevăzute în mod concret:
 activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, care pot fi
aceleaşi sau în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,
anterior, în timpul executării aceluiaşi contract;
 terţii, fireşte, în principal comercianţi, în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii;
 aria geografică unde salariatul, de fapt în timpul producerii efectelor clauzei
fostul salariat, poate fi în competiţie reală cu angajatorul – cerinţă legală utilă,
inexistentă în reglementarea iniţială;
 indemnizaţia de neconcurenţă lunară.132
Ea începe să-şi producă efectele la data încetării contractului individual de muncă ,
pentru o perioadă de maximum 2 ani, numită perioadă de neconcurenţă.Prin urmare , părţile pot
conveni asupra aplicabilităţii clauzei după încetăarea contractului individual de muncă , nu şi
asupra perioadei de extraactivitate, care este precizată de legiuitor.Orice contract care stipulează
o altă perioadă, mai mare, este nul din acest punct de vedere.
Prin excepţie însă, clauza încetează dacă:
 contractul a încetat de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.56 lit.d),
f),g),h), şi j) din Codul muncii;
 la iniţiativa angajatorului , din motive neimputabile salariatului.
Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de
mobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de
muncă. Această clauză a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract
individual de muncă în care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la
sediul firmei. E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc.
Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul
salariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau
în natură. Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le
reglementează, înseamnă că şi în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au
fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se vor aplica aceste completări. Prin
urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă
angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.
132
Ion Traian Ştefănescu – Modificările Codului muncii – comentate, OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,
36
Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţiile suplimentare în natură
constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de
serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese.
Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului
penal, sub aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional. 133
Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv,
atât timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză care nu
contravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.
Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi angajatul
pot negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze cu
privire la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă
realizează opere de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit prevederilor
Legii nr. 8/1996, actualizată, privind drepturile de autor şi drepturile conexe (modificată şi
completată prin Legea nr. 285/2004 şi Legea nr. 329/2006), drepturile patrimoniale născute
pentru operele create în timpul unui contract de muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacă
există o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale
de autor către o altă persoană.134
În situaţia contractului individual de muncă angajatorul achită salariul pentru a beneficia
de pe urma muncii prestate de către angajaţii săi. Prin urmare, ceea ce creează salariaţii aparţine
angajatorului, afară de cazul în care salariatul este beneficiarul unei clauze cu privire la
drepturile de autor prin care i se recunoaşte intregral sau parţial paternitatea asupra operei sale de
creaţie.
În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă,
printre care :
-clauza de stabilitate135 (sau de durată minimă a contractului individual de muncă),
clauza de risc136, clauza de obiectiv , clauza de relaţie cu publicul etc.
Din dorinţa noastră de a realiza un curs care să vă dezvolte şi viziunea asupra
aplicabilităţii noţiunilor şi principilor din domeniu dreptului muncii , o să inserăm şi câteva
speţe care vă vor ajuta să percepeţi mai uşor modul de punere în practică al noţiunilor.
Astfel o să vă supunem atenţia Decizia civilă nr.703/R din 24 februarie 2005, Secţia civilă şi
pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale (având ca motivaţie în drept Art. 21
din Codul muncii, cu privire la clauza de neconcurenţă şi neplata indemnizaţiei corespunzătoare),
133
Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost încredinţate,
sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce prejudicii unei
persoane constituie infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.
134
135
Întâlnită în practică şi sub denumirea de „ clauză de fidelitate”, este clauza prin care angajatorul încearcă să
primească o garanţie de la salariat în ceea ce priveşte durata muncii acestuia în cadrul unităţii, fluctuaţia de personal
creând mari probleme unor agenţi economici.
136
Este inserată în contracte indivuduale de muncă în care felul muncii sau locul de muncă implică riscuri mari
pentru salariat(alpinişti, scafandrii).
37
am ales această speţă întrucât vă prezintă mai multe aspecte pe care deja noi le-am inserat in
curs.
Prin acţiunea înregistrată la 7 aprilie 2004 , sub nr.2956/LM/2004, reclamanta SC G.G. SRL a
solicitat obligarea pârâtei L.R.A. la plata către reclamantă a sumei de 15.671.000 lei
reprezentând cheltuieli de şcolarizare.
În motivarea acţiunii reclamanta a arătat că pârâta a fost angajată la societatea sus menţionată
în baza contractului individual de muncă nr. 2025 din 20 mai 2003 completat cu actul adiţional
nr.1 din 1 iunie 2003 pe durată nedeterminată în funcţia de reprezentant vânzări.
Ulterior între părţi s-au mai înceiat acte adiţionale acceptate de pârâtă.
În perioada iunie – octombrie 2003 angajatorul a organizat stagii de pregatire
profesională la Institutul Român de Cercetări Economice- Sociale Irecson SRL în baza
contractului de prestări servicii nr. 398/2003 la care a participat şi pârâta iar angajatorul a
achitat formatorului suma de 15.671.000 lei.
Salariata după terminarea cursului a denunţat unilateral contractul de muncă art.197
C.M. la 25 noiembrie 2003, nerespectând termenul de 3 ani prevăzut de lege. Prin cererea
reconvenţională pârâta a solicitat obligarea reeclamantei la plata sumei de 6.444.348 lei
reprezentând salariul ce i se cuvenea pentru perioada 1 octombrie - 25 noiembrie 2003=
4.319.348 lei , indemnizaţia de neconcurenţă ce i se cuvenea în intervalul 25 august – 25
noiembrie 2003 = 2.125.000 lei.
Prin sentinţa civilă nr.2903 din 27 iulie 2004 pronunţată de Tribunalul Bucureşti,
Secţia a VII- a civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă, s-a admis acţiunea formulată de
reclamanta SC G.G. SRL, împotriva pârâtei L.R.A. şi a fost obligată pârâta la plata de către
reclamantă asumei de 15.671.000 lei reprezentând cheltuieli pentru pregătirea profesională. S-a
admis în parte cererea reconvenţională şi a fost obligat reclamantul către pârâtă la plata
drepturilor salariale aferente perioadei 1 octombrie 2003 – 25 noiembrie 2003. S-a respins ca
neîntemeiată cererea privind obligarea reclamantei la plata indemnizaţiei pentru clauza de
neconcurenţă şi a obligat pârâtul la plata cheltuielilor de judecată de către reclamantă.
Pentru a pronunţa acestă hotărâre , instanţa de fond a reţinut următoarele:
Prin actul adiţional la contractul de muncă pârâta a achiesat la clauza de formare
profesională efectuată de reclamantă în condiţiile art.198 şi urm. C.muncii, prin contract de
calificare profesională cu un formular autorizat I.
Nu are relevanţa juridică dăcă pârâta nu a participat în întregul curs de vreme ce
angajatorul a plătit cursul.
Caluza cuprinsă în art.6 lit. a) alin .(3) din Anexa nr.1 la contractul individual de
muncă este prin ea însăşi un contract si nu o clauză prin care se renunţă la demisie.Renunţarea
la demisie timp de 3 ani , este expres prevăzută de lege.
Salariata nu a fost lipsită de dreptul de demisie pe care de altfel şi-a dat-o dar e ţinută
de plata daunelor interese prevăzută de clauza de formare profesională, clauza la care ea a
aderat.
Nu sunt incidente prevederile art.195 alin(1) şi (3 ) C. muncii de vreme ce pârâta a
renunţat la formarea profesională pe timpul derulării ei iar acesta era prevăzută pentru mai
mult de 60 de zile şi a fost achitată de angajator care era obligat prin contractul cu formatorul.
Cu privire la cererea reconvenţională tribunalul a reţinut că în cuprinsul fişei fiscale
eliberată de angajator , sunt menţionate veniturile nete pe perioada 1 octombrie – 25 noiembrie
2003 în valoare de 4.319.348 şi că această sumă nu a fost plătită pârâtei.
38
În final a aratat că pârâta reconvenientă nu are dreptul la indemnizaţia de
neconcurenţă întrucât neplata acesteia are ca efect nulitatea clauzei şi nu obligarea la plată.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta solicitând modificarea în parte a
sentinţei civile nr.2903 din 27 iulie 2004, a Tribunalului Bucureşti , în sensul respingerii ca
nefondate a cererii reclamantei prin care a solicitat obligarea sa la plata sumei de 15.671.000
lei reprezentând cheltuieli de şcolarizare.
În motivarea recursului, L.R.A. a arătat că instanţa de fond a reţinut în mod eronat
actul adiţional la contractul de muncă a achiesat la clauza de formare profesională efectuată de
reclamantă în condiţiile art.198 şi urm. C.muncii deoarece, nu este posibil, ca printr-un act
adiţional să achieseze la o clauză de formare profesională, cu atât mai mult cu cât instanţa nu a
menţionat în ce act juridic se regăseşte clauza de formare profesională la care să fi achiesat.
În speţă nu sunt aplicabile dispoziţiile art.198 şi urm. C.muncii, întrucât între părţi nu
s-a încheiat un contract de calificare profesională , în sensul dispoziţiilor art.199 C.muncii ci un
act adiţional la contractul individual de muncă, potrivit cu care „angajatul poate beneficia de
cursuri de pregătire şi perfecţionare profesională organizate în afara societăţii, costurile
implicite urmând a fi suportate de către angajator”(art. 6 lit a) alin. (1) din Anexa 1 din 25
august 2004).
Scopul cursurilor contractate de către angajator nu a fost acela de a asigura
cursanţilor dobândirea unei calificări profesionale ci numai evaluarea şi pregătirea cursanţilor
aşa cum rezultă din art.1 din contractul de prestări serviciu nr.398/2003.
S-a mai arătat că , dispoziţiile art.6 lit.a) alin.(3) din Anexa 1 reprezintă o cauză
contractuală prin acre se renunţă la demisie, ori, dreptul la demisie este reglementat de art.79
C. muncii şi constituie expresie a libertăţii muncii, astfel încât orice renunţare din partea
salariatului la acet drept este nulă absolut conform art.38 C.muncii.
În final, a arătat că în cauză nu sunt incidente prevederile art.195 alin.(1) şi (3)
C.muncii, aşa cum a argumentat instanţa de fond întrucât pârâta a renunţat la formarea
profesională pe timpul derulării ei, iar aceasta era prevăzută pentrumai mult de 60 de zile şi a
fost achitată de angajator care era obligat prin contractul cu formatorul.
În ceea ce priveşte capătul de cerere privind indemnizaţia de neconcurenţă ce i se
cuvenea recurentei în intervalul 25 august- 25 noiembrie 2003 în valoare de 2.125.000 lei ,
capăt de cerere respins de instanţa de fond prin sentinţa atacată, s-a arătat că trebuie admis pe
considerentele arătate în cererea reconvenţională.
Instanţa verificând actele şi lucrările dosarului prin prisma motivelor invocate a admis
recursul şi a modificat în parte sentinţa recurată, în sensul că a respins acţiunea principală, ca
nefondată şi a admis capătul de cerere privin indemnizaţia de neconcurenţăsolicitat prin cererea
reconvenţională obligând reclamanta la 2.125.000 lei către pârâtă, cu menţinerea celorlalte
dispoziţii, pentru următoarele motive:
În mod eronat reclamanta a învederat faptul că în scrierea şi participarea pârâtei la
cursuri s-a făcut în temeiul art.6 lit.a) din Anexa 1 la contractul individual de muncă, din
moment ce anexa s-a încheiat după ce angajatorul a încheiat contractul de prestări servicii nr.
398/2003 şi pârâta a participat la cursuri.
Participarea recurentei la cursuri în zilele de 20- 21 iulie 2003 şi 1-3 august 2003, îl
constituie art.190 C. muncii, potrivit căruia angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor
acces periodic la formarea profesională.
Corelativ acestei obligaţii a angajatorului, Codul muncii recunoaşte dreptul salariaţilor
la acces la formarea profesională, conform art.39 alin.(1)lit. g).
39
În conformitate cu art.195 alin.(1) şi (3) C.muncii numai în cazul în care salariatul a
beneficiat de un curs de minim 60 de zile pe acesta are obligaţia de a suporta cheltuielile
efectuate de către angajator, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită de
comun acord cu angajatorul, în ipoteza în care demisionează anterior termenului convenit.
Temeiul de drept indicat de recurentă , respectiv art.270 alin.(1) C.muncii, nu este
aplicabil recurentei, întrucât aceasta reglementează răspunderea patrimonială a salariaţilor
pentru prejudiciile materiale produse angajatorului în legătură cu munca acestora ori, aceasta a
renunţat la formarea profesională, iar durata cursului a fost mai mică de 60 de zile.
De altfel, contractul de prestări servicii nr.398/2003, arată că durata cursurilor a fost
de 9 zile.
În plus, numai condiţiile prevăzute de art. 195 C.muncii salariatul demisionar poate fi obligat
să restituie angajatorului costul cursurilor de formare profesioanlă prin îndeplinirea condiţiilor
cumulatove stipulate în alin. (1), respectiv: durata cursurilor să fie mai mare de 60 de zile pe an
iar participarea la cursuri să fie prin scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă
mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normnalde lucru , sau prin scoaterea din
activitate.
Niciuna din condiţiile prevăzute de lege nu este îndeplinită pentru ca fostul angajator să
fie îndreptăţit să solicite salariatului suportarea cheltuielilor ocazionate de pregatirea
profesională.
Clauza cuprinsă la art.6 lit. a) alin (3) din anexa 1 este nulă absolut, deoarece
salariatul, conform art.38 C.muncii nu poate renunţa la un drept recunoscut de lege, ori , în
cauză este vorba de renunţare la dreptul de a demisiona reglementat de art. 79 C.muncii.
În ceea ce priveşte capătul de cerere referitor la indemnizaţia de neconcurenţă, în
conformitate cu art.21 alin.(3)C.muncii, în ipoteza în care părţile contractului individual de
muncă inserează în cuprinsul acestei o clauză de neconcurenţă, angajatorul este obligat să
plătească salariatului o indemnizaţie al cărei cuantum nu poate fi mai mic de 25% din valoarea
salariului. Deşi prin art.11 alin.(2)din anexa 1 reconvenienta şi-a asumat obligaţia de a respecta
întocmai dispoziţiile art.20 – art.22 C.muncii angajatorul nu a respectat obligaţia să se
plătească salariatului o indemnizaţie de cel puţin 25% din salariu (art. 21 alin. (3)teza 1
C.muncii) respectiv: pentru luna septembrie625.000 lei, pentru luna octombrie 750.000 lei şi
pentru luna noiembrie 750.000 lei, în total de 2.125.000 lei.
Faţă de aceste împrejurări, conform art.304 pct.9 coroborat cu art.312 alin. (1)
C.proc.civ., instanţa admis recursul şi a modificat sentinţa atacată în sensul că a respins
acţiunea ca nefondată şi a obligat reclamanta intimată către pârâta recurentă la plata sumei de
2.125.000 lei reprezentând indemnizaţia de neconcurenţă, menţinând celelalte dispoziţii ale
sentinţei.
 Clauza de prelungire- în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată
conform art 82 alin (3), din Codul muncii care prevede posibilitatea prelungirii
contractului după expirarea timpului iniţial, cu acordul scris al părţilor.
 Clauza de conştiinţă-clauză favorabilă salariatului deoarece permite neexecutarea unui
ordin de serviciu, dacă astfel ar contraveni conştiinţei sale.
 Clauza de risc- utilizată în unele contracte în care felul muncii sau locul muncii implică
riscuri deosebite pentru salariat, etc.
40
CAPITOLUL IV
EXECUTAREA, MODIFICAREA ,SUSPENDAREA ŞI

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Executarea
Executarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 37-40 din Codul
muncii constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii de către salariat şi plata salariului de
către angajator. Drepturile salariatului se nasc pe măsura prestării muncii (pro rata temporis).
Contractul individual de muncă reprezintă, ca orice contract, legea părţilor şi trebuie executat ca
atare, aşa cum a fost încheiat de către cocontractanţi. Spre deosebire de un contract civil sau
comercial în care se poate invoca excepţia de neexecutare a contractului, în cazul contractului
individual de muncă salariatul nu poate invoca această excepţie şi, în consecinţă, să răspundă prin
a nu munci. Dacă angajatorul nu îşi execută obligaţiile asumate, salariatul este obligat să
muncească, în continuare, având la dispoziţie numai posibilitatea de a sesiza instanţa
judecătorească.
Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai multe
operaţiuni:
- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu drepturile
sale legale) testează salariatul pentru a verifica dacă acesta corespunde postului pe care se află.
Ca urmare a verificării, fie salariatul va fi atestat în postul în cauză în măsura în care este
corespunzător, fie, în caz contrar, va putea fi concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii
(pentru necorespundere profesională);
- avansarea/promovarea – reprezintă o modificare a felului muncii şi nu poate interveni
fără acordul salariatului. În funcţie de opţiunea angajatorului, avansarea poate interveni fără ca
salariatul în cauză să susţină un concurs/examen.
Executarea contractului individual de muncă presupune exercitarea drepturilor şi
îndeplinirea obligaţiilor de către cele două părţi ale contractului, salariatul şi angajatorul.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor ce se nasc
ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează
aceste aspecte în Capitolul II al Titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de
muncă”.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor
sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de
caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit
de la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa.
41
1.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului
Conform prevederilor actualului Cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Curtea Constituţională a decis o măsură de protecţie prin textul art. 38 din Codul
muncii – „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie
prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate absolută”-, tocmai pentru a asigura exerciţiul neîngrădit al
drepturilor şi al intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă 137
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şi
de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de
muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii cum ar
fi tichete de masă, cadou, de creşă şi tichete de vacanţă.
În temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998 138, actualizată, salariaţii pot beneficia de
tichete de masă, Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către
angajator.139, care pot fi emise doar de unităţile autorizate de Ministerul Finanţelor Publice, pe
suport de hârtie sau pe suport electronic.
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
137
A se vedea Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, 2014, pag. 498.
138
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr 260 din 13 iulie
139
Constantin Bratu – op.cit., p. 586
42
Legea nr.193/2006140, oferă posibilitatea angajatorului de a oferi salariatului tichetele
cadou şi tichetele de creşă .
Tichetele cadou se pot utiliza pentru campanii de marcheting,studiul pieţei, promovarea
pe pieţe existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclamă ţi publicitate, precum şi
pentru cheltuieli sociale.
Tichetele de creşă se acordă unuia dintre părinţi sau după caz tutore care, nu beneficiază
de concediul şi de indemnizaţiea acordată pentru creşterea copiluilui în vârstă de până la 2 ani,
respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap. 141
Tichetele de vacanţă sunt reglementate de OUG nr.8/2009142 şi de HG nr. 215/2009143
de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a acestei ordonanţe.
Scopul acordării acestor tichete ar fi:
-motivarea lucrătorilor, asigurându-se stabilitatea forţei de muncă dar ţi recuperarea
capacităţii de muncă;
-sprijinirea unităţilor turistice pentru a avea un număr ridicat de turişti. 144
1.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
Efectele contractului individual de muncă nu se referă doar la drepturile şi obligaţiile

angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40
din Cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii
şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la
nivel de ramură de activitate, aplicabil;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Pentru a întări şi mai mult prerogativa organizatorică a angajatorului în stabilirea
concretă a atribuţiilor fiecărui salariat, prin Legea nr. 40/2011 a fost introdus textul de la lit f) a
art.40 alin (1) din Codul muncii, conform căruia angajatorul are dreptul „să stabilească
obiectivele de performanţă individuale, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. 145
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;
140
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 446 din 23 mai 2006, modificată ulterior, inclusiv prin
OUG nr.121/2011.
141
142
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 110 din 24 februarie 2009 modificată prin OUG nr.
58/2010 ( publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 431 din 28 iunie 2010).
143
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 145 din 29 martie 2009.
144
Ion Traian Ştefănescu, “Tratat teoretic şi prectic de dreptul muncii”, ediţia a II-a revizuită şi adăugită, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2012, pag. 516
145
43
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii.
Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de
muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic
salariatului situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca
incomplet. Se completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită
adoptată la Strasbourg în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul
salariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia
economică şi financiară a întreprinderea în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea
anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau că se va putea
solicita ca acestea să fie confidenţiale.” 146
2. Modificarea
Modificarea - în conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul

individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie,
modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de Cod.
Modificarea contractului individual de muncă se poate realiza oricând prin acordul
părţilor. Unilateral, salariatul nu îl poate modifica în timp ce angajatorul îl poate modifica
(unilateral) numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei
viziuni restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felul
muncii, locul muncii, salariul ş.a.) nu pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel,
fiind subordonat angajatorului, salariatul este apărat de un eventual abuz de drept. Codul muncii
reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de muncă poate fi modificat
unilateral de către angajator (art. 41-48):
Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de
muncă . Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
146
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al
muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
44
a) Delegarea, în prima perioadă (de până la 60 de zile, când poate fi dispusă
în mod unilateral). Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea presupune
exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de către
salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara
locului de muncă.
Pe o perioadă primă - de până la 60 de zile calendaristice în 12 luni - dispoziţia unilaterală
a angajatorului este obligatorie pentru salariat. Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata
delegării o poate face, pentru aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.
Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare,
diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său (iniţial). Dacă
produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în
executarea căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat
cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. Dacă
între unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa, la alegerea sa,
unităţii delegante sau salariatului, ori amândurora.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care au
format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării contractului
individual de muncă, prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată
(demisia salariatului).
b) Detaşarea, în prima perioadă (de până la un an, când poate fi dispusă în
mod unilateral). Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune
schimbarea temporară a locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia
angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul
muncii, dar, în acest caz, numai cu consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral de către angajator, obligatorie, în
principiu pentru salariat, pe o perioadă de maxim un an.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice. După prima perioadă – de maximum un an - nu mai are limită de
timp şi se poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Cel detaşat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite de
lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului detaşat se acordă de către
angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este cedat
temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul –
sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu toate
acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici
retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece
contractul individual de muncă a fost cedat numai temporar, salariatul urmând să revină în
muncă la primul angajator.
Răspunderea patrimonială este incidentă în măsura în care salariatul detaşat a produs un
prejudiciu celui de-al doilea angajator.
În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele
vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajatori nu
îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la care a
45
fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şi
îndeplinească obligaţiile.
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentul
încetării contractului individual de muncă. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul
muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlul de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului , în cazurile şi condiţiile prevăzute
de Codul muncii. Măsura trecerii temporare în altă muncă, chiar dacă are caracter excepţional şi
este posibilă şi fără consimţământul salariatului îi dă acestuia din urmă posibilitatea să se
adreseze organului jurisdicţional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.
Detaşarea poate fi lovită de nulitate atunci cănd se încalcă normele de drept, în sensul că
detaşarea suferă de acest viciu de cănd a fost nesocotită norma juridică respectivă şi până când
nulitatea este sesizată de un organ competent. Nulitatea poate fi :
 totală – atunci când detaşarea este imposibil de dus la îndeplinire ;
 parţială- în cazul în care, după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea poate fi executată în
condiţii legale.
Detaşarea încetează ca şi delegarea la expirarea termenului, prin revocare, prin concedierea
salariatului, demisie etc. 147
c) Trecerea temporară în altă muncă– se înţelege „ schimbarea locului
de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp”-148
Având în vedere caracterul excepţional, această măsură este posibilă şi fără consimţământul
celui în cauză, dar acesta se va putea adresa organului jurisdicţional dacă apreciază că i-au fost
încălcate drepturile.
Trecerea temporară se poate realiza doar în două situaţii :
 Când este necesar consimţământul special al salariatului;
 În care măsura este obligatorie ( în situaţiile de forţă majoră,sancţiune disciplinară sau
măsură de protecţie a salariatului).
Salariaţii care sunt trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească întocmai
şi la timp atribuţiile noului loc de muncă fiind şi răspunzători pentru orice încălcare a normelor
legale, a atribuţiilor stabilite.
La expirarea perioadei salariatul revine la locul său de muncă, pe funcţia prevăzută în
contract.149
d) Transferul - fiind nereglementat de Codul muncii, transferul s-a dovedit
în numeroase situaţii şi prevăzut în legi speciale ca fiind util în practica sa.
Pentru funcţionarii publici transferul este reglementat de art. 90 din Legea nr.188/1999 şi
poate avea loc:
 în interesul serviciului;
 la cererea funcţionarului public.
Transferul se poate realiza într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, sau de nivel
inferior dacă :
 există post vacant;
 sunt îndeplinite condiţiile fişei postului
 cel în cauză îşi exprimă acordul în scris pentru transferarea sa în interesul
serviciului.
147
A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii- 2014 pag. 672
148
Tribunalul Suprem, decizia de îndrumare nr.9/1974, în Culegerea de decizii pe anul 1974, pag.27
149
A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii- 2014 pag. 675-678.
46
e) Promovarea este o modificare definitivă a contractului individual de
muncă.
Reprezintă trecerea cu caracter permanent a salariatului într-o altă funcţie, superioară în
grad celei deţinute. Esenţa promovării este trecerea dintr-o funcţie de execuţie,în una de
conducere sau dint-o astfel de funcţie în una superioară. De regulă promovarea se face prin
examen iar regulile generale privind promovarea personalului plătit din fonduri publice sunt
stabilite de Legea. nr 284/2010150.
3.Suspendarea
Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de
muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de
regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale
ale contractului individual de muncă. 151
În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de
muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre
părţi.152
În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii
ale părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute prin legi
speciale. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă
din calitatea sa de salariat.
3.1.Contractul individual de muncă se suspendă de drept(art. 50) în următoarele

situaţii:
a) concediu de maternitate – În conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei de urgenţă a

Guvernului nr.158/2005153 femeilor însărcinate li se acordă concediu pentru sarcină şi
lăuzie pe o perioadă de 126 de zile calendaristice Concediul pentru sarcină se acordă pe o
perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă de 63
de zile după naştere, ele putând fi compensate între ele în funcţie de recomdarea
medicului si în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei
beneficiare.Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical. Pentru
această indemnizaţie nu se datoarează contribuţia de asigurări , durata concediului
reprezentânt perioada asimilată stagiului de cotizare. Salariata, pentru a putea solicita
concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau , în cazul copilului cu
handicap, în vârstă de până la 3 ani, este obligată să efectueze minim 42 de zile din
150
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010.
151
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997,
p. 169
152
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, op.cit., p.481-505
153
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I. nr.1074 din 29 noiembrie 2005, aprobată cu modificări prin
Legea nr.399/2006( Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.891 din 30 decambrie 2010).
47
concediul post natal 154.Pentru protecţia sănătăţii mamei şi a copilului este interzis
angajatorului să permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile de
concediu post natal obligatoriu155 .
Concediul de risc maternal. De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau
carea născut care desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru
sănătatea sau securitatea sa , ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar
angajatorul , din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să dispună măsura
modificării condiţiilor sau progamului de muncă al aceteia sau măsura repartizării ei la alt
loc de muncă, fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa şi a fătului sau
copilului.Concediul de risc maternal se solicită de către angajată şi nu poate depăşi 120
de zile, medicul de familie sai medicul specialist eliberând un certificat medical în acest
sens . El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă - această suspendare este
independentă de voinţa salariatului , datorită apăriţiei unei boli ori survenirii unui
accident de muncă sau în afara muncii. Pentru acestă perioadă salariatul fiind în
incapacitate de a muncii, primeşte o indemnizaţie de asigurare socială în funcţie de
salariul acestuia şi de tipul bolii. Incapacitatea temporară de muncă se dovedeşte cu
certificatul medical , eliberat conform reglementărilor în vigoare.Potrivit art.13 din OUG
nr.158/2005 durata indemnizaţiei este de cel mult 183 de zile în interval de un an ,
socotită din prima zi de îmbolnăvire 156. Dacă bolnavul nu se recuperează la expirarea
duratelor de acordare a indemnizaţiei , medicul curent propune pensionarea de
invaliditate. Pe durata incapacităţii temporare de muncă salariaţii nu pot fi concediaţi (
art.61 alin.1 din Codul muncii ).
c) Carantină – în situaţia apariţiei unor boli contagioase sau a unor epidemii, care pun în
pericol viaţa şi sănătatea unei colectivităţi, unităţile angajatoare sunt obligate să i-a
măsuri de izolare a salariaţilor ceea ce duce inevitabil la o intrerupere temporară a
activităţii. Pentru salariaţii cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli
contagioase, OUG nr.158/2005 prevede în art.20 că se acordă o indemnizaţie de 75% din
baza de calcul, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Inspectoratul de sănătate
publică.
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel 157 -
suspendarea se aplică contractelor individuale de muncă ale salariaţilor care la un
moment dat au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică în Parlament, Guvern,
consilii judeţene sau locale , prefecturi , primării etc. Perioada executării mandatului va fi
154
A se vedea art.2 lit.g şi art.16 din Ordonanţa de urgenţă nr.96 din 14 octombrie 2003, privind protecţia
maternităţii la locul de muncă , publicată în Monitorul Oficoal al României, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 20 03,
modificată şi completată prin legea nr.25/2004 şi Ordonanţa de urgenţă nr.158/2005.
155
A se vedea art.4 alin (3) din Hotărârea nr.537/2004, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Ordonanţei de urgenţă nr.96 /2003, privind protecţia la locul de muncă.
156
A se vedea art.13 din Ordonanţa de urgenţă nr.158/2005 – privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale
de sănătate, modificată şi completată , publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.1074 din 29
noiembrie 2005.
157
Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în
Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003
48
luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă , iar pe postul devenit temporar vacant
va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe durată determinată.
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat –membrilor organelor de
conducere alese ale organizaţiilor sindicale, pe perioada salarizării de către organizaţia
sindicală, li se suspendă contractul individual de muncă anterior precum şi vechimea în
muncă, respectiv în specialitate sau funcţie publică, deţinute în condiţiile legii.
f) forţă majoră – sunt considerate cauze de forţă majoră : catastrfofele naturale ( secetă,
cutremur, inundaţii , furtuni), criza gravă de materii prime, dificultăţi în aprivizionare şi
transport, conflictele de muncă( pentru neparticipanţii la grevă).
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală- conform art.223 şi art.224 din Codul de procedură penală, judecătorul, la
propunerea procurorului poate emite mandatul de arestare preventivă, ( dacă sunt
întrunite condiţiile legale) pentru o durată ce nu poate depăşi 30 de zile.. Suspendarea
durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire,încetarea acesteia
(art 305-326 din Codul de procedură penală), dată la care salariatul trebuie să se prezinte
la locul de muncă.
h) în alte cazuri expres prevăzute de lege – unul dintre aceste cazuri, a fost, pentru un
interval scurt de timp , cel în care, pentru administratorul sau directorul societăţii
comerciale pe acţiuni, pe perioada îndeplinirii mandatului de administrator, sau director
desemnat de către adunarea generală ordinară a acţionarilor, contractul individual de
muncă se suspendă, dacă acesta era desemnat din rândul salariaţilor societăţii.Aceeaşi
suspendare se declanşa şi în cazul în care administratorul sau directorul ales , urma să
încheie contract individual de muncă cu societatea pe care a ales să o administreze.
Prevederea avea ca scop, eliminarea situaţiei de incompatibilitate între funcţia de
administrator , sau director(deci un reprezentant al patronatului) şi funcţia de salariat (un
posibil membru sindical).Suspendarea contractului individual de muncă se întindea pe
durata pentru care , persoana în cauză, accepta contractul de mandat, contract care se
comunică la Oficiul Registrului Comerţului.Începând cu data de 29 iunie 2007
contractele individuale de muncă ale directorilor sau administratorilor încetează de drept,
de la data intrării în vigoare a Ordonanţei de urgenţă nr.82/2007 sau de la data acceptării
mandatului.
Art. 51 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat
prin actul unilateral al salariatului, şi anume:
a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau , în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani 158 (- Începând cu data de 1
ianuarie 2006159 beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, persoanele care , în ultimul an
anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse
158
Protecţie acordată mamelor este în conformitate cu prevederileLegiinr.452/2002 – pentru ratificarea Convenţiei
Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.183/2000 privind revizuirea Convenţiei (revizuită) asupra protecţiei
materităţii din 1952, adoptată la cea de-a 88- a sesiune a Conferinţei Generale a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
la Geneva la 15 iunie 2000, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.535 din 23 iulie 2002.
159
A se vedea Ordonanţa de urgenţă nr.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1008 din 14 noiembrie 2005 , care transpune prevederile Clauzei 2 –
Concediul pentru creşterea copilului , pct.1,2 pct 3 lit. a) – c), precum şi ale pct.8 din anexa la Directiva 96/34/CE
din 3 iunie 1996 referitoare la Acordul – cadru privind concediul pentru creşterea copilului încheiat între UNICE,
CEIP şi CES, publicată în Jurnalul Oficial nr.145 din 19 iunie 1996.
49
impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr.571/2003 privind Codul Fiscal 160, cu
modificările şi completările ulterioare. De acest concediu şi de indemnizaţiile aferente
poate geneficia opţional :
 oricare dintre părinţii fireşti ai copilului;
 persoana care a adoptat copilul sau căreia i s-a încredinţat în
vederea adopţiei;
 persoana care are copilul în plasamanet ori în plasament în regim
de urgenţă.
Contrar art. 195 alin (1) din Legea dialogului social 62/2011 dispune că: „ pe toată durata
participării la grevă contractul individual de muncă sau raporturile de servviciu, după caz, al
angajatului se suspendă de drept”.
b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de
18 ani – concediul poate fi cerut de unul dintre părinţi , handicapul coppilului dovedindu-
se cu certificatul medical emis, în condiţiile legii.
c) Un caz nou de suspendare a contractului individual de muncă prin actul unilateral al
salariatului este şi cel în care se solicită concediul pentru creşterea copilului cu
handicap cu vârsta cuprinsă între 3 şi 7 ani 161. Indemnizaţia lunară pentru creşterea
copilului cu handicap , pentru copilul cu vârstă cuprinsă între 3 şi 7 ani este de 85% din
baza de calcul..
d) Concediul parental – se acordă tatălui copilului nou- născut pe o perioadă de 5 zile
lucrătoare (în caz excepţional de 15 zile ) şi este reglementat în special de Legea
nr.210/1999 – legea concediului parental. Concediul se acordă la cerere , în primele opt
săptămâni de la naşterea copilului, fiind justificat cu certificatul de naştere , din care să
rezulte calitatea de tată a solicitantului.
e) Concediul pentru formare profesională- Codul prevede dreptul salariaţilor de a
beneficia, la cerere de concediul pentru formare profesională cu sau fără plată conform
art 154. Concediul fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării
profesionale, iar în baza art.155 angajatorul poate respinge solicitarea.
Concediul cu plată se acordă în limita de 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
f) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului.
Este un caz distinct de suspendare a contractului individual de muncă datorită exercitării
unei funcţii în unele organisme profesionale la nivel local sau central.
Pe perioada mandatului , când nu este permis cumulul de funcţii contractul de muncă
rămâne suspendat, urmând reluarea lui la terminarea mandatului.
g) Participarea la grevă – Deşi art 195 alin (1) din Legea dialogului social prevede că: „pe
toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportului de
serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept”, art 51 alin (1) din Codul muncii
dispune că suspendarea operează la iniţiativa salariatului.Prevederea din Codul muncii
160
Publicată în Monitorul Oficial al României , partea I, nr.927 din 23 decembrie 2003.
161
A se vedea Ordonanţa de urgenţă nr. 14 /2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr.448/2006 privind
protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I,
nr.187 din 19 martie 2007.
50
este considerată abrogată implicit deoarece Legea dialogului social 62/2011 este mai
recentă şi totodată, componentă şi ea a dreptului comun. 162
h) Absenţe nemotivate Prin OUG nr.65/2005 a fost abrogat textul de la art 51 lit.
Absenţele nemotivate întotdeauna constituie abatere disciplinară iar salariatul poate fi
sancţionat de către angajator, prin urmare contractul nu poate fi suspendat în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern ci este suspendat pur şi
simplu fără să fie nevoie de reglememtări speciale.
Încadrarea absenţelor nemotivate între cazurile de suspendare a contractului individual de
muncă la iniţiativa salariatului nu reprezintă consacrarea unui drept al acestuia de a suspenda
discreţionar contractul său fără ca angajatorul să il sancţioneze pentru neîndeplinirea
obligaţiilor contractuale.
În acest sens este de subliniat că absenţele nemotivate nu reprezintă una din situaţiile de
suspendare a contractului individual de muncă în care nu se poate dispune concedierea
angajatului.163
4.Încetarea contractului individual de muncă

Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod
adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a
condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora. 164
Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire la
încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă,
reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor,
pentru protecţia drepturilor salariaţilor.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de
fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost
efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul
la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce
a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.165
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:
 De drept – putem menţiona în această categorie:
3. Decesul salariatului;
4. Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului;
162
A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii- 2014 pag. 698
163
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, regimul juridic al raporturilor de muncă pag. 242, Alexandru Ţiclea –
Tratat de dreptul muncii- 2014 pag. 699
164
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247
165
Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81
51
5. Comunicarea deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului , potrivit
legii;
6. Ca urmarea a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
7. Ca urmare a admiterii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
8. Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
9. De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor ,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea prefesiei;
10. Ca urmarea a intezicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
ori pedeapsă complementară, de la data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin
care s-a dispus interdicţia în condiţiile prevăzute de Codul penal sau de legi speciale;
11. La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
12. Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
 Ca urmare a acordului părţilor - condiţiile esenţiale care trebuie
îndeplinite în acest caz de încetarea a contractului de muncă sunt:
 Existenţa unui acord între cele două părţi, angajator şi angajat, exprimat în mod
ferm, clar, fără ecivoc din care să rezulte voinţa acestora de a înceta raporturile
de muncă;
Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de
durata de timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă
încheiat pe durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că
el nu poate înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus
părţile pot pune capăt oricărui raport juridic de muncă. 166 Întrucât Codul muncii reglementează
expres în art. 8 principiul consensualismului în relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că,
atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele contractului individual de muncă nu se
mai produc prin voinţa lor comună. 167
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad
probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale
prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:
- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat
contractul;
- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească de
a înceta contractul de muncă;
- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă. 168
166
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29
167
În acest sens a se vedea şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed Universul Juridic, Bucureşti, 2007,
p.533
168
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18
52
 Ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile
şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte
concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului 169.
Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de
muncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului, situaţia
de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziţii
constituind garanţii ale dreptului la muncă. 170
Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din
cod interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
169
În ceea ce priveşte concedierea colectivă, menţionăm că legislaţia spaniolă prevede o procedură generală de
operare a acesteia. Astfel, concedierea colectivă urmează să fie autorizată de către o autoritate statală, dacă nu
există nici un fel de acorduri (convenţii) între angajator şi reprezentanţii salariaţilor.
În Italia, procedura de operare a concedierii salariaţilor este reflectată în Actul legislativ nr. 604 privind
normele de concediere a salariaţilor din 15 iulie 1966 [I, 58] şi în Actul legislativ nr. 108 privind concedieri
individuale din 11 mai 1990 [I, 59]. Reieşind din conţinutul acestor acte legislative, distingem următoarele tipuri de
concedieri:
a) concedierea „ad nutum” (adică concedierea fără restricţii). Acest tip de concediere este aplicabil numai în
privinţa unor anumite categorii de salariaţi, cum ar fi: directorii, salariaţii supuşi perioadei de probă ş.a.;
b) concedierea pentru temeiuri importante. În acest caz, temeiurile pentru concedierea salariatului su nt
legate de comportamentul acestuia (exceptînd abateri disciplinare grave) ori de activitatea de producţie a unităţii.
La operarea unei asemenea concedieri, angajatorul este obligat să respecte cerinţele legale referitoare la perioada de
preaviz;
c) concedierea justificată. Această concediere poate surveni ca urmare a unei abateri disciplinare grave
comise de salariat sau din alte considerente care fac imposibilă menţinerea în continuare a raporturilor juridice de
muncă.
170
Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
53
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba despre
reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului.
A. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate
atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi
cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită
acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentru
motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Orice
diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii
pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile
salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual
de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual de
muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o
atare ipoteză contractul individual de muncă poate fi desfăcut:
 fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această
abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de
particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale salariatului
 fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii;
practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu)
dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe
temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă cu faptă, de către lege (ca în cazul
infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă
constituie abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este
necesar să se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii,
caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei, legătura
de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător.171
Codul muncii precizează în art. 250 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată
de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului
individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară
aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere
următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
171
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 7
54
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi apreciată
de organul sancţionator.172
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă ca
litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea
contractului individual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare,
pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat care
nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp,
arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei
fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este urmată de o hotărâre
de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situaţiei persoanei
arestate.
În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru temeiul
prevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii a fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1
din Constituţie, deoarece ar contraveni următoarelor prevederi constituţionale:
 art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii de
condamnare, persoana este considerată nevinovată;
 art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor;
 art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi îngrădit.
Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea desfacerii
contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării, condiţie necesară şi
suficientă. Desfacerea contractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe
care unitatea nu are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza
acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-ar
încălca anumite prevederi constituţionale. 173
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din
motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine fizică sau
stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul
angajării.De aceea s-a reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului ci şi
pe parcursul executării contractului individual de muncă în cazul celor care lucrează în condiţii
de expunere la factori nocivi profesionali, şi a celor ce desfăşoară activităţi cu risc de transmitere
a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar,zootehnic,la instalaţiile de aprovizionare cu apă
potabilă şi colectivităţile de copii.. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru
legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc niciun fel de consecinţe asupra
reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia
concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.
172
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259
173
55
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc
cu respectarea următoarelor condiţii174:
 este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului:
salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin
concurs);
 salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de
muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de
abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului
individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:
 scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);
 provocarea de rebuturi în mod repetat;
 nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie,
etc.175
Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de specialitate
ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi
calificată ca o abatere disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă
pe acest temei. Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea
disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă pentru necorespundere
profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia, culpa salariatului. 176
B. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Această concediere reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată
de: - lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică; - reducerea
numărului sau a statelor de personal din unitate; - schimbarea proprietarului unităţii; -
încheierea contractului de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau
funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază; - restabilirea la locul de muncă,
conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă.
Pentru concedierea în discuţie este caracteristic faptul că motivul concedierii nu este
inerent persoanei, ci exterior acesteia. Deci, nu este vorba de comportamentul salariatului (spre
exemplu, comiterea de către acesta a unor abateri disciplinare), ci de un fapt exterior: lichidarea
unităţii, restabilirea la locul de muncă a persoanei care îndeplinea mai înainte munca respectivă
etc177.
174
Idem, p. 125
175
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35
176
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226
177
Legislaţia Comunităţii Europene (în special, Directiva Consiliului 80/987/CEE din 20 octombrie 1980) prevede
obligaţia statelor membre în ceea ce priveşte constituirea instituţiilor de garanţie a plăţii creanţelor care rezultă
din raporturile de muncă [III, 57, p.
285]. Asfel, conform art.art. 5, 7 din Directiva 80/987/CEE, instituţiile de garanţie, constituite în fiecare stat
membru, trebuie să respecte următoarele principii :
1. Patrimoniul lor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al patronului
şi inaccesibil procedurilor de insolvabilitate;
2. Patronii sunt obligaţi să contribuie la finanţarea lui, în cazul în care acesta nu este acoperit integral de către
autorităţile publice;
3. Obligaţia de plată a acestor instituţii există independent de faptul dacă patronul în cauză a contribuit sau nu la
finanţarea instituţiei.
56
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care
prevede în alin. 1 “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat
de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării
activităţii”. Alin. 2 precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o
cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).
Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum
urmează:
 desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a:
 dificultăţilor economice;
 transformărilor tehnologice;
 reorganizării activităţii;
 desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;
 desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă. 178
Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de
concediere. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi
de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act
normativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale au
impus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.
În esenţă, aceste modificări urmăresc asigurarea unei mai mari libertăţi de operare pentru
angajator, realizând un delicat echilibru cu interesele raţionale ale salariaţilor.
Directiva Consiliului 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la
concedierile colective permite statelor membre să opteze între două variante posibile, variante
definite în raport cu opţiunea pentru o perioadă de referinţă (30 de zile) sau alta (90 de zile).
Astfel, în sensul directivei:
“(a) „concedieri colective” reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr-unul
sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conform
opţiunii statelor membre, numărul concedierilor este:
(i) fie, pentru o perioadă de 30 de zile:
- de cel puţin 10 în unităţi care au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători,
- de cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel puţin
100, dar mai puţin de 300 de lucrători,
- de cel puţin 30 în unităţile care au în mod normal cel puţin 300 de lucrători şi mai mult.”.
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin art. 68 lit. b) a optat pentru prima variantă, redactarea
fiind identică cu cea din directivă, cu excepţia numărului minim de salariaţi, în cazul
unităţilor ce au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători.
Obligaţiile angajatului în caz de concediere colectivă, reglementate prin art. 69
din Cod au fost reduse substanţial, înregistrându-se un regres al protecţiei sociale, chiar dacă
normele europene din directiva în materie nu au fost încălcate sau, cum s-a subliniat deja, „s-a
realizat menţinerea în cadrul definit de normele europene” 179. Astfel, a fost eliminată complet
obligaţia angajatorului de a întocmi un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege
178
Alexandru Ţiclea, op. cit., p.549
179
IonTraianŞtefănescu– op.cit.,p.127
57
sau de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatelor sau a
reprezentanţilor salariaţilor.
Evident, în condiţiile concrete ale ţării noastre sunt de înţeles raţiunile pentru
care s-a renunţat la ideea planului de măsuri sociale, această obligaţie ce revenea
angajatorului, în redactarea iniţială a Codului, fiind considerată mult prea exigentă şi
de natură a îngreuna concedierea, respectiv posibilitatea de adaptare rapidă la cerinţele
pieţei. În perspectivă însă, în raport de practica existentă în statele membre şi, desigur, în
spiritul directivei, suntem de părere că legiuitorul român va trebui să reconsidere poziţia sa
actuală şi să reintroducă în legislaţie ideea măsurilor concrete care să prevină recurgerea
abuzivă la concedierea colectivă în detrimentul salariaţilor.
În acelaşi sensul flexibilizării reglementării, favorabilă angajatorului, dar fără a
pierde din vedere protecţia salariaţilor, se înscriu şi reglementările realizate prin alin.
(2) şi (3) ale aceluiaşi art. 72 care privesc comunicarea scrisă, făcută de angajator, către
salariaţii concediaţi, privind reluarea activităţii şi dreptul acestora de a fi reîncadraţi pe
aceleaşi locuri de muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, cu precizarea
termenului de 10 zile lucrătoare în care aceştia pot să-şi manifeste consimţământul expres cu
privire la locul de muncă oferit.
În consecinţă, plăţile compensatorii, în absenţa unor dispoziţii legale exprese,
vor fi acordate de angajator, în raport cu performanţele economico-sociale, respectiv de
resurse, şi în raport de cele statuate prin contractul colectiv de muncă.
Modificările aduse nu se abat de la normele europene, chiar dacă legiuitorul, din dorinţa
de a echilibra raportul dintre părţi, a împins, cel puţin unele soluţii, mai departe decât ar fi fost
necesar (ne referim la numărul salariaţilor concediaţi şi la eliminarea obligaţiei
angajatorului de a elabora un plan social).
Preavizul este obligaţia înştiinţării în prealabil a celeilalte părţi despre încetarea raportului de
muncă. Art.75 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau
psihică dar şi pentru motive care nu ţin de persoana lor au dreptul la un preaviz care nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Concedierea dispusă fără preaviz este lovită de nulitate absolută. 180
Înştiinţarea respectivă, în care trebuie să înscrie termenul de preaviz, are scopul de a oferi
salariatului posibilitatea de a-şi căuta un alt loc de muncă, diminuându-se astfel consecinţele
negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului.
 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului – poarta

denumirea de demisie.
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual
de muncă încheiat.
Conform art. 81 alin (1) din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de
voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. 181
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris
angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de
muncă rămâne fără efect.
180
Curtea de Apel Suceava, decizia nr. 880/R/2005 (portal.just.ro).
181
Este o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrat de art.41 alin 1 din Constituţia României, conform
căruia alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere - A Ţiclea, op. cit., p.591
58
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin
termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii
de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod al muncii.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20
zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile calendaristice
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,
salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă.
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura
de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este
de acord.182 Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a
ajuns la cunoştinţa angajatorului.
 Efectele încetării contractului individual de muncă
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data

comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului
individual de muncă dar nu poate proba faptul că această decizie a fost comunicată salariatului,
atunci angajatul se poate prezenta în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariul
negociat.
Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:
 încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor asumate la
încheierea contractului individual de muncă;
 achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materiale din inventar de
către salariat;
 păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;
 clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de către salariat, fosta
unitate sau noul angajator;
 plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură;
 acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz);
 acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţiile prevăzute de contractul
colectiv de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc. 183
182
183
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 280
59
CAPITOLUL V
ASPECTE PRIVIND CONTRACTELE INDIVIDUALE DE

MUNCĂ DE TIP PARTICULAR
Legislaţia muncii din România a cunoscut în ultimii ani un amplu proces de modernizare
în vederea flexibilizării relaţiilor de muncă şi alinierii legislaţiei naţionale la actele normative
comunitare.
Astfel, ţinând seama de observaţiile partenerilor sociali şi de Rapoartele de ţară ale
Uniunii Europene, potrivit cărora a fost sesizat faptul că prevederile legislaţiei muncii sunt rigide
şi uneori împotriva intereselor angajatorului şi ale angajatului, s-au adoptat reglementări menite
să flexibilizeze relaţiile de muncă.
Din practică a reieşit faptul că se impunea îmbunătăţirea acelor reglementări care s-au
dovedit a fi susceptibile de a avea mai multe interpretări sau care nu aveau claritatea necesară,
ori erau dificil de aplicat în anumite situaţii speciale.
Modificările intervenite în legislaţia muncii, rezultate în urma negocierilor dintre
partenerii sociali, au avut ca scop dinamizarea activităţii economice, aducerea la suprafaţă a
relaţiile de muncă din zona gri, eliminarea corupţiei şi birocraţiei, pentru a avantaja atât
angajaţii, cât şi angajatorii. Dezvoltarea companiilor aduce cu sine mai multe locuri de muncă şi
mai bine plătite, mai mulţi bani la bugetul de stat pentru domenii precum sănătate, educaţie,
protecţie socială etc.
1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Codul muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie de
contracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită
salariu. Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile
de prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.
Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează
contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară,
contractul individual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.
Aşadar, prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile
Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
În pofida dorinţei angajatorilor, a rămas contractul excepţie care se poate încheia numai
în următoarele situaţii conform art. 83 din Codul muncii:
 pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia ipotezei în care salariatul participă la grevă (contractul acestuia este suspendat
şi în acest caz, dar îi este interzis angajatorului să încadreze în muncă în locul
greviştilor);
 în cazul creşterii temporare a activităţii angajatorului;
 pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
 dacă există dispoziţii legale, speciale emise în scopul de a favoriza anumite persoane sub
aspectul încadrării în muncă;
60
 pentru angajarea unei persoane care în 5 ani de la data angajării ei va îndeplini condiţiile
de pensionare pentru limită de vârstă;
 pentru ocuparea unor funcţii eligibile în organizaţii sindicale, patronale sau organizaţii
ale societăţii civile, neguvernamentale pe perioada mandatului respectiv;
 pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe;
Este posibil deci, ca durata determinată a contractului să fie stabilită fie printr-un anumit
termen, fie prin precizarea lucrării care urmează a fi executată şi care evident implică rigori.
 pentru angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;
 în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale (de ex. un administrator de societate
comercială care are calitatea de salariat ca administrator).
O a doua limită pusă de legiuitor este aceea că un contract pe durată determinată nu
poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
O a treia limită pusă de legiuitor se referă la contractele de muncă succesive, adică cele
de durată determinată, încheiate în termen de maximum 3 luni de la încetarea contractului de
durată determinată anterior. Conform art. 82 alin.(5) -contractele individuale de muncă pe
perioadă determinată , încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe
durată determinată sunt considerate succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni
fiecare. Între aceleaşi părţi se pot înceia succesiv maxim 3 contracte de muncă pe perioadă
determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de
valabilitate şi de cel mult două ori consecutiv.
Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadă
determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să
mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă
între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare
de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru
o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă
pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în
condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face prîntr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile
salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi
salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Sub aspectul armonizării legislaţiei române cu dreptul comunitar al muncii trebuie să
facem două sublinieri.
61
Şi după modificările aduse, Codul muncii menţine regula potrivit căreia durata
contractului de muncă este nedeterminată, excepţia fiind contractele de muncă pe durată
determinată.. În ultimele decenii, cu marile reaşezări sociale şi economice, au impus
acceptarea unui număr sporit de cazuri în care se pot încheia contracte pe durată determinată sau
în timp parţial, tipuri noi de contracte ce au asigurat flexibilizarea pieţei muncii, dar această
realitate nu a putut estompa rolul contractelor pe durată nedeterminată pentru că, orice s-ar
spune, contractele de muncă pe durată determinată sau cu timp parţial, reflectă o anume
precaritate a angajării, a statutului în muncă al salariatului respectiv. Considerăm, de
aceea, salutare modificările aduse în această materie şi menţinerea regulei potrivit
căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
Prin aceste modificări, legislaţia muncii încorporează, după părerea noastră, substanţa
Acordului – cadru asupra muncii pe durată determinată, încheiat de partenerii sociali de
la nivel european, pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE.
În literatura de specialitate s-a afirmat că întrucât “legiuitorul român a ales dintre
rezolvările posibile stabilite de clauza nr. 5 a Acordului-cadru asupra muncii pe durată
determinată... o rezolvare care este, în continuare, rigidă, în loc de una sau mai multe soluţii
posibile – aşa cum permite clauza mai sus amintită – Codul muncii le impune pe toate
cumulativ”184. În ce ne priveşte, constatând că, formal, România nu încalcă Directiva, ci
se înscrie în limitele ei şi luând în considerare realităţile de pe piaţa muncii, posibilitatea
abuzului patronal, credem că, cel puţin pentru o perioadă, o atare soluţie se impunea şi are
temeinice justificări.
Desigur, Acordul – cadru, prin Clauza nr. 5 reglementează acele măsuri care
urmăresc prevenirea utilizării abuzive a contractelor pe durată determinată, măsuri
care, în raport de opţiunea legiuitorului, pot fi luate – una, două sau toate trei, cumulat – după
consultarea partenerilor sociali, atunci când nu există măsuri legale echivalente care să
urmărească prevenirea abuzurilor. Or, după părerea noastră, în actuala legislaţie a muncii,
nu pot fi identificate asemenea măsuri legale echivalente pentru combaterea abuzului
patronilor în materia contractelor de muncă pe durată determinată.
Totodată, apreciem că şi în cadrul Uniunii Europene se menţin unele diferenţe ale
dezvoltării economico-sociale între statele membre şi, în consecinţă, soluţia cumulativă
apare ca preferabilă. În opinia noastră, directiva în materie ar fi trebuit, la momentul elaborării
sale, să ia în consideraţie aceste niveluri diferite de dezvoltare ale statelor membre şi, cel
puţin pentru unele, să reţină soluţia cumulativă.
Pentru a avea o corectă şi completă imagine asupra contractului de muncă pe perioadă
determinată vom insera o speţă pentru a reflecta mai bine partea teotetică mai sus enunţată în
practică.
Astfel vom face referire la decizia nr.1940/R din 23 august 2005, Secţia a VII-a civilă şi
pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, având ca motivare în drept art.56
lit.f), art.82 alin.(2) din Codul muncii « Contractul de muncă încheiat pe perioada suspendării
contractului individual de muncă al titularului de post este un contract încheiat pe perioadă
determinată şi odată cu revenirea titularului pe post , încetează de drept, în condiţiile art.56 lit.j)
C.muncii şi art.82 alin.(2) C.muncii. În acest sens , nu este necesară o decizie în formă scrisă ad
validitatem »
Prin sentinţa civilă nr.5478 din 9 decembrie 2004 pronunţată în dosarul nr.635/LM/2004,
Tribunalul Bucureşti Secţia a III-a conflicte de muncă şi litigii de muncă a respins ca
184
A se vedea, în acest sens, Ion Traian Ştefănescu –op. cit., p. 79-80
62
neîntemeiată contestaţia formulată de contestatoarea D.D., în contradictoriu cu intimatul
Ministerului Educaţiei , Cercetării şi Tineretului.
Pentru a hotărî astfel , Tribunalul Bucureşti a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de
drept :
Prin cererea înregistrată şi precizată la data de 29 iulie 2004 sub nr.6351/2004,
contestatoarea D .D . a chemat în judecată pe intimata Ministerul Educaţiei , Cercetării şi
Tineretului, solicitând instanţei ca prin hotărârea ce o va pronunţa să anuleze măsura desfacerii
contractului individula de muncă dispusă prin adresa nr.33986 din 9 iulie 2004 şi prin Ordinul
Ministerului Educaţiei şi Cercetării nr.4289 din 16 iulie 2004 şi reîncadrarea pe postul de
consilier juridic din cadrul Direcţiei Juridice a ministerului, obligarea intimatei la plata
drepturilor băneşti ce i se cuvin de la data încetării raporturilor de muncă în funcţie de rata
inflaţiei şi indicele preţurilor de consum.
Analizând actele şi lucrările dosarului în limitele criticii de nelegalitate invocate, dar şi
conform art.304 C.proc.civ., curtea reţine că, criticile din recurs sunt neîntemeiate iar recursul
este nefondat pentru considerente de fapt şi de drept ce se vor arăta în cuprinsul prezentei
motivări a deciziei :
Potrivit art.304 pct.9 C.proc.civ. invocat de recurentă, modificarea unei hotărâri se poate
cere numai pentru motive de nelegalitate, atunci când hotărârea pronunţată este lipsită de temei
legal ori a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii.
În speţă , criticile recurentei nu sunt bazate pe dovezi şi nu conduc la conscluzia că s-a
încălcat sau aplicat greşit vreo normă de drept substanţial – legislaţia muncii, sau vreo normă
procedurală.
Din contră actele avute în vedere ca probe de instanţa de fond au fundamentat temeiul
legal al sentinţei recurate.
Astfel , contractul de muncă al recurentei la pct.C lit. b), prevede că durata contractului
este determinată începând cu 5 ianuarie 2004 pe perioada suspendării contractului individual al
titularului de post. La alte cauze ale contractului lit,I) se prevede la pct.a că perioada este de 2
ani stagiu de pregătire până la revenirea titularului de post, dar nu mai târziu de 5 ianuarie
2005.
Aceste două clauze ale contractului semnat chiar de recurentă, dovedesc clar că
încadrarea recurentei a fost pe perioadă determinată şi odată cu revenirea titularului de post în
mod concret s-a dat eficienţă de către angajator dispoziţiilor art.56 lit.j) C. muncii şi art. 82
acelaşi cod.
Celelalte critici din recurs exced obiectul judecăţii, precizat la 18 noiembrie 2004 fiind
nerelevant în speţă, existenţa sau inexistenţa altor posturi în organigrama angajatorului, câtă
vreme angajarea pe post este atributul angajatorului , cu respectarea art.85 C.muncii, iar
participarea la concursul recurentei pe alt post ţinea de opţiunea ei personală. Că intimata a
respectat obligaţia de informare prevăzută în art.85, rezultă din nota aflată la dosar fond, dar şi
din susţinerea recurentei care a avut cunoştinţă de demisia P.L. aşa cum arata în motivarea
recursului.
Nota de la dosar , prin care s-a solicitat aprobarea pentru scoaterea la concurs a
postului de consilier juridic gradul IV confirmă, cuprinde şi condiţiile de înscriere la concurs,
este datată 1 iulie 2004 şi confirmă apărările din întâmpinarea intimatei, că scoaterea postului
la concurs a fost anunţată prin afişare la avizier.
Faţă de cele reţinute curtea constată că în cauză nu se regăseşte nici un motiv din cele
prevăzute de art.304 C.proc.civ., art.81 din Legea nr.168/1999 care să atragă casarea sau
63
modificarea sentinţei şi nici motive de ordine publică conform art.306 C.pro.civ., şi pe cale de
consecinţă în baza art.312 alin.(1) C.proc.civ. a fost respins recursul ca nefondat.
2. Munca prin agent de muncă temporară

Munca prin agent de munca temporară este munca prestata de un salariat temporar. Acest tip
de contract se încheie de către agentul de munca temporară ca societate comerciala autorizată de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiază
de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care
îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a
salariatului temporar. Intre doua misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de
muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât
salariul minim brut pe ţară. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care
obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi
exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza
solicitării salariatului temporar.Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator
agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea
îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. 185
Avantajele pentu salariat:
 găseşte mai uşor de lucru;
 are posibilitatea de a dobândi noi cunoştiinţe şi experienţă pentru a se reintrega într-o

activitate sau pentru a se specializa;
 are ocazia de a cunoaşte şi a se integra în diverse realităţi existente în intreprinderi;
 işi gestionează propria activitate putând să înceteze activitatea la sfârşitul unui contract;
 beneficiază de acelaşi tratament economic ca şi muncitorii angajaţi pe perioada

determinată;
 dupa terminarea misiunii este ajutat de agentul de muncă temporară să-şi găsească un nou
loc de muncă ;
 are acces la cursurile de pregătire profesională, precum şi la toate serviciile şi facilităţile

pe care utilizatorul le pune la dispoziţia salariaţiilor săi.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul

Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal
calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de
185
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.595
64
înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară iar
potrivit art.2 alin (2) din HG nr. 1256/2011 „pot fi încadraţi la un angajator agent de muncă
temporară şi cetăţenii străini sau apatrizii, cu domiciliul sau reşedinţa în România, în baza
autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă..”
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un
salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Avantajele pentru utilizatori:
 munca temporară răspunde unor necesităţi conjuncturale, probleme care trebuie rezolvate
urgent: cresteri bruşte ale producţiei, comenzi neprevăzute, absenţa neaşteptată de la
locul de muncă a unor angajati;
 costurile muncii devin, cel puţin în parte o cheltuială variabilă şi care nu apasă ca un cost
fix în bilanţurile intreprinderii;
 apar mai puţine situaţii de litigiu comparativ cu contractele de muncă pe perioadă
nedeterminată pentru ca muncitorul care prestează o activitate temporară trăieşte această
experienţă cu mai puţină nelinişte comparativ cu muncitorul care are un contract de
munca pe termen determinat;
 poate fi utilizată în cadrul unor companii care trebuie să experimenteze strategii de
dezvoltare sau de inovaţie (inginerii, lansarea de noi produse pe piaţă, pătrunderea pe noi
pieţe/arii geografice), reducând riscurile legate de eventualele insuccese;
 permite satisfacerea prioritara a exigenţei de a face alegeri care sa fie reversibile, fără
mari complicaţii, limitând astfel costurile şi barierele care apar în momentul plecării
personalului;
 în cazul recrutării şi selecţiei personalului nou, care trebuie angajat pe o perioada
nedeterminată, munca temporară permite firmelor să facă alegeri mai puţin restrictive,
prelungind de fapt perioada de probă şi reducând riscul unei alegeri greşite sau a unor
eventuale litigii.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei
sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, care este
reglementată de art 90 din Codul muncii, aşa cum a fost modificată prin Legea nr. 40/2011.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o
perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade
de 36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt
prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu
în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
65
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar
trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul.
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de
un agent de muncă temporară.
Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un
contract de natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă
temporară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei
lucrări sau atingerea unui obiectiv.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar
după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile
acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este
obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de
muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina
agentului de muncă temporară.
Salariatul agentului de muncă temporară poate încheia un contract individual de muncă
pe durată nedeterminată sau determinată cu utilizatorul, după ce misiunea se încheie.
3. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de munca cu timp parţial se încheie numai în forma scrisă. Durata
săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este
inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, trebuie să aibă o durata mai mica
de 40 de ore săptămânal şi limita minimă fiind de o oră pe lună conform normelor juridice.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucura de drepturile salariaţilor cu
normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acorda proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru. În cadrul contractului individual de muncă cu timp
parţial este stipulată şi interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlăturării
consecinţelor acestora. Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor
locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la
norma întreagă la fracţiune de normă şi invers.
Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract este
dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă,
încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a
Sindicatelor, Centru European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică. 186
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care
prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile
din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
186
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al
muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
66
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute
pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate
elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Nu există nicio normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de
conducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de
muncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară
este ca durata de munca să fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă
întreagă.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de
normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau
de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă
cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă
la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face prîntr-un anunţ afişat la sediul
angajatorului.
4. Munca la domiciliu
Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului

individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul
angajatorului ci la domiciliu (sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ
frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a
informaticii aplicate în procesul muncii. 187
Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de
serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. 188
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine,
în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit,
următoarele elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
187
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 87
188
În acest sens a se vedea şi Alexandru Ţiclea, op.cit., p.604,605
67
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,
după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate,
precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi
prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind
munca la domiciliu.
5. Contractul de ucenicie
Legea 106/2011 instituie obligaţia angajatorului de a desemna un coordonator de ucenicie
pentru formarea profesională a ucenicului realizată în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă. Coordonatorul de ucenicie poate fi un salariat al angajatorului sau un întreprinzător
persoană fizică, în condiţiile legii.
Noua lege mai prevede şi faptul că încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se fac în condiţiile respectării
reglementărilor Legii 53/2003 – Codul muncii, republicată, referitoare la ucenicie şi la contractul
individual de muncă.
Legea 106/2011 dispune ca, anterior începerii activităţii, contractul de ucenicie la locul
de muncă să fie înregistrat şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite
inspectoratului teritorial de muncă.
Noul act normativ mai aduce modificări şi în ceea ce priveşte elementele obligatorii ale
contactului de ucenicie. Astfel, pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de
muncă, contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde şi clauze cu privire la:
• calificarea pe care urmează să o dobândească ucenicul;
• numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia;
• locul/locurile în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;
• durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă;
• alte clauze potrivit legii.
Prin derogare de la prevederile OUG 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de
către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, poate
încheia contracte de ucenicie la locul de muncă şi:
• persoana fizică autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru
care a fost autorizată;
• întreprinderea familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada că prestează de cel puţin
un an activitatea pentru care s-a constituit ca întreprindere familială.
În aceste cazuri, persoana fizică autorizată şi întreprinderea familială pot organiza
ucenicie la locul de muncă pentru maximum 3 ucenici care se pregătesc concomitent şi numai
pentru nivelul 1 de calificare, potrivit dispoziţiilor legale, iar persoana fizică autorizată sau, după
caz, reprezentantul desemnat al întreprinderii familiale are în acelaşi timp şi calitatea de
coordonator de ucenicie iar în ceea ce priveşte durata contractului de ucenicie la locul de muncă,
aceasta nu poate fi mai mare de 3 ani şi nici mai mică de 12 luni, Legea 106/2011 instituind şi
obligaţia angajatorului de a asigura ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi
toate condiţiile necesare formării.
68
De asemenea, se introduce un nou articol în textul de lege, art. 161, conţinând obligaţiile
ucenicului:
a) de a se forma profesional în scopul obţinerii Certificatului de competenţe profesionale,
corespunzător tuturor competenţelor profesionale specifice acelei ocupaţii sau calificări, în
conformitate cu standardul ocupaţional, respectiv standardul de pregătire profesională;
b) de a participa la procesul de evaluare şi de a depune toate diligentele necesare în vederea
obţinerii certificatului.
Una dintre cele mai importante modificări aduse legii priveşte posibilitatea angajatorului de a
primi o sumă de bani de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru acel ucenic. Astfel, se
prevede că angajatorul care încheie un contract de ucenicie la locul de muncă, conform prezentei
legi, poate primi lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării
contractului de ucenicie, pentru acel ucenic, o sumă egală cu 60% din valoarea indicatorului
social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă în vigoare,
prevăzut de Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare 189.
6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncă
a contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi şi companii
naţionale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigură de
către persoane fizice în baza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual de
muncă.
Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic,
printr-un reprezentant al acestuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor
autonome şi conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor şi
obiectivelor de performanţă, aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în schimbul
drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de muncă.
Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă,
ci este chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoarece
există identitate în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi salariul, cu excepţia indicatorilor
de performanţă prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001. 190
Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de
ambarcare, definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilor
echipajelor navelor care arborează pavilion român cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează că
raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu
angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale
convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi pe baza contractelor colective
de muncă şi a celor individuale de ambarcare.
189
http://www.legalis.ro/
190
Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.
1/2002, p. 87
69
Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplică prevederile Codului muncii
şi toate celelalte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident în
măsura în care nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportul
naval.
În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere
juridic, pur şi simplu un contract individual de muncă. 191
7.Protecţia Salariaţilor
Sănătatea şi securitatea în muncă nu este un concept nou în reglementările referitoare la
legislaţia muncii în România, fiind prezent şi în Legea privind sănătatea şi securitatea în muncă
nr.319/2006 şi în Normele generale de protecţia muncii aprobate prin Ordinul M.M.P.S.
nr.578/20.11.1998 şi Ministerului Sănătăţii DB/5840/26.11.1998.
Sănătatea şi securitatea în muncă sunt părţi componente ale procesului de muncă, iar
managementul acestora este parte componentă a sistemului general de management.
Acest loc important, pe care sănătatea şi securitatea angajaţilor la locul de muncă îl au şi-l
vor avea şi în viitor, este evidenţiat şi prin faptul că în Codul al Muncii le sunt rezervate un titlu
distinct şi anume Sănătatea şi securitatea în muncă.
Constituţia garantează la art.22, bineînţeles cu caracter general, dreptul la integritate fizică
şi psihică al persoanei. Art.41, alin.2 dispune “Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială.
Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor,
instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit,
prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii
specifice, stabilite de lege”.
Codul muncii prevede în art.6, alin.1 că “Orice salariat care prestează o muncă
beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de
securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio
discriminare”. Sănătatea şi securitatea în muncă este deci, un drept al oricărui salariat care
prestează o muncă. Prin urmare angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru
protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate
aspectele legate de muncă.
Obligaţia privind sănătatea şi securitatea în muncă este reglementată de titlul V al Codului
muncii, prevederile acestui titlu completându-se cu prevederile legii nr.319/2006 privind
sănătatea şi securitatea în muncă192 precum şi ale legii nr.346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale 193. Aceste acte normative instituie, printre altele,
obligaţia angajatorului de a lua toate măsurile pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor,
chiar şi în situaţia în care se apelează, pentru realizarea activităţilor respective, la persoane sau
servicii externe, suportând în exclusivitate costurile privind sănătatea şi securitatea în muncă. 194
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional are şi el un rol deosebit de important în ceea ce
priveşte reglementarea sănătăţii şi securităţii în muncă, alături de contractele colective de muncă
191
Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul
nr. 5/2003, p. 28 şi urm.
192
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.646 din 26 iulie 2006
193
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, modificată
194
Alexandru Ţiclea, Codul muncii adnotat, Editura Hamangiu, 2007, p.485
70
de la nivelul ramurilor de activitate al grupurilor de unităţi şi al angajatorilor, ce conţin
numeroase prevederi referitoare la condiţiile de muncă şi protecţia muncii. 195
În ceea ce priveşte protejarea sănătăţii, angajatorul are obligaţia de a asigura accesul
salariaţilor la serviciul medical de medicina muncii. 196
Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală. Medicul de medicină a muncii fiind la
rândul lui un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă
încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală. Medicul de medicină a muncii este membru
de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă
sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
În scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul protecţiei muncii la nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi
sănătate în muncă, atât în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, cât şi în sectorul privat
şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
Organizarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă este obligatorie la angajatorii
persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. Excepţie o constituie cazul în
care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, când inspectorul de muncă
poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50
de salariaţi.
Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în
muncă sunt reglementate prin Ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale (Ordin
nr.187/1998, M.O. 169/29.04.1998).
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii
stabilite prin acte normative, se pot solicita şi teste medicale specifice suplimentare. La indicaţia
medicului de medicina muncii, pentru stabilirea incompatibilităţilor medicale cu riscurile
profesionale evaluate, examenul medical la angajarea în muncă pentru locurile de muncă şi
activităţile cu expunere la factori nocivi profesionali cuprinde şi examene medicale suplimentare
(art.60 din N.G.P.M./2002).
Referitor la securitatea la locul de muncă angajatorul, în cadrul propriilor responsabilităţi,
va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru
activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru
punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
Un lucru important este faptul că anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă angajatorul este obligat de a informa persoana care solicită angajarea sau
după caz salariatul de clauzele generale pe care intenţionează să le introducă în contract printre
care nu vor lipsi şi atribuţiile postului şi riscurile specifice postului.
În cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la
momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile instanţa judecătorească competentă şi să
solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de
către angajator a obligaţiei de informare.
195
196
Reglementat prin Legea nr.418/2004 privind statutul profesional specific medicului de medicina muncii,
publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.998 din 29 octombrie 2004
71
La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute pentru protejarea securităţii şi
sănătăţii salariaţilor, angajatorul va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi
alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu
precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora
asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie
individuală;
i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
De asemenea angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă. Această instruire va fi realizată periodic, prin modalităţi
specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Instruirea se va
realiza obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul
muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea este
obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
De reţinut faptul ca în toate cazurile instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă
a activităţii.
În scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor angajatorul trebuie să organizeze
controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de
accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru
evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
Angajatorul este obligat, ca în condiţiile legii, să-i asigure pe toţi salariaţii pentru risc de
accidente de muncă şi boli profesionale.
8. Discriminarea în materia dreptului muncii

Discriminarea desemnează totalitatea atitudinilor şi comportamentelor prin care anumitor
indivizi şi grupuri li se refuza drepturile şi oportunităţile existente pentru alţi indivizi şi grupuri,
în cadrul unei şi aceleaşi societăţi politice. Discriminarea poate fi sexuală (a minorităţilor sexuale
şi între sexe), etnică, rasială, socială etc. Ea poate fi de două feluri: - directă, când tratamentul
defavorabil se îndreaptă direct împotriva unei anumite persoane, pe motive de sex (graviditate,
naştere), rasă, etnie, categorie socială (persoanele cu handicap sunt una dintre cele mai
discriminate categorii sociale), etc. - indirectă, când tratamentul defavorabil este îndreptat
împotriva unui grup de persoane de un anumit sex, etnie, rasă, categorie socială etc.
72
Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel şi în orice situaţie este, din păcate,
un fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atât de obişnuit încât e considerat
normal de către foarte mulţi români.
România are o lege care sancţionează discriminarea, Legea nr. 48, adoptata în anul
2002 , iar Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării funcţionează din anul 2003.
197
De asemenea, s-a adoptat OUG 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor

formelor de discriminare198Un interes special este acordat discriminării la locul de munca a
femeilor, minorităţilor sexuale şi a persoanelor cu handicap.
În ceea ce priveşte discriminarea femeilor, în toate ţările lumii (în special cele ale lumii a
treia) acestea sunt, în general, implicate în activităţi profesionale mai puţin calificate şi, deci, mai
slab remunerate. În cercetările de specialitate se deosebesc două forme principale de discriminare
a femeii în domeniul muncii: discriminare la salarizare, când pentru prestarea unei munci
similare din punct de vedere cantitativ şi calitativ, femeile primesc o remunerare diferenţiată şi
segregarea profesională, când femeile au un acces mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai
prestigioase şi mai bine plătite).
Legea nr. 202/2002, republicată 199, sancţionează discriminarea între sexe în România.
Prin egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor,
nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv feminin şi tratamentul
egal al acestora
Pe larg acest lucru presupune: accesul nediscriminatoriu la alegerea sau exercitarea libera
a unei profesii sau activităţi, angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate
nivelurile ierarhiei profesionale, veniturile egale pentru munca de valoare egala, informare şi
consiliere profesionala, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare
profesionala, promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional, condiţii de munca ce respecta
normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare. Motivele
principale ale discriminării femeilor sunt:
 Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de munca fata de angajarea femeilor, pe
care le considera forţa de muncă inferioară;
 Preferinţa angajatorului, care este, de regulă, bărbat, pentru lucrători de sex masculin din
considerente de socializare sau solidaritate bărbăteasca, dorind să lucreze mai mult cu un
colectiv de bărbaţi, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este
mai eficient;
 Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabila a candidatului femeie,
întrucât prestanţa acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, naşterea şi îngrijirea copiilor.
De aceea ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul când
angajează totuşi o femeie, aceasta este plătită mai puţin.
Conform Legii nr. 202/2002 republicată, maternitatea nu poate constitui un motiv de
discriminare, totodată fiind interzis a i se solicita unei candidate, în vederea angajării, să prezinte
un test de graviditate.
Femeile însărcinate au dreptul la un program de muncă mai lejer, în cazul în care
medicul eliberează un certificat în care solicită acest lucru. Primul lucru care trebuie să fie făcut
197
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.69 din 31 ianuarie 2002, modoficată de legea
nr.324/2006, publicatăîn Monitorul Oficial al României, partea I, nr.626 din 20 iulie 2006
198
Republicată în Monitorul Oficial al României, Parte I nr.166 din 7 martie 2014
199
Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013
73
este să anunţe superiorul în scris că este însărcinata pentru a putea beneficia de toate drepturile
pe care le acordă legea românească. El este obligat să păstreze confidenţialitatea şi să dea curs
cererilor de îmbunătăţire a condiţiilor de muncă. Pe timpul sarcinii ea are dreptul la un program
de lucru mai scurt. Legea prevede ca absenţele motivate cu adeverinţă medicală să fie plătite de
către angajator. “Se interzice unui angajator să concedieze o femeie pe perioada gravidităţii, a
concediului de maternitate, prenatal sau de boală sau pe o perioadă care va fi stabilită de
legislaţia naţională, următoare întoarcerii sale din concediu, cu excepţia cazurilor care nu au
legătură cu graviditatea, naşterea copilului şi consecinţele acesteia şi alăptarea.” “Femeia trebuie
să aibă garanţia ca la sfârşitul concediului de maternitate, când îşi reia lucrul, se întoarce pe
acelaşi post sau pe un post echivalent, remunerat la acelaşi nivel”.
Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor legii locurile de munca, care datorita naturii
sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt
determinante Nu sunt considerate discriminări: a) masurile speciale prevăzute de lege pentru
protecţia maternităţii, naşterii şi alăptării; b) masurile stimulative, temporare, pentru protecţia
anumitor categorii de femei sau bărbaţi; c) cerinţele de calificare pentru activităţi în care
particularităţile de sex constituie un factor determinant datorită specificului condiţiilor şi modului
de desfăşurare a activităţilor respective.
Dacă în majoritatea ţărilor Uniunii Europene persoanele cu handicap dispun de anumite
facilităţi atât în societate cât şi la locul de muncă, în ţara noastră rar se întâmpla acest lucru,
pentru ca de obicei persoanele care au un anumit handicap nu au un loc de muncă. Legea noastră
prevede ca „Persoanele cu handicap se bucură de protecţie specială. Statul asigură realizarea unei
politici naţionale de egalitate a şanselor, de prevenire şi de tratament ale handicapului, în vederea
participării efective a persoanelor cu handicap în viaţa comunităţii, respectând drepturile şi
îndatoririle ce revin părinţilor şi tutorilor.”
Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap (ANPH) a elaborat Strategia
Naţională 2006-2013 privind protecţia, integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu
handicap din România. Scopul acestei strategii este asigurarea exercitării totale a drepturilor şi
libertăţilor fundamentale ale persoanelor cu handicap în vederea creşterii calităţii vieţii acestora.
Strategia propune ca modalităţi de creştere a gradului de ocupare a forţei de muncă
în rândul persoanelor cu handicap, următoarele căi de acţiune:
 asigurarea pregătirii şcolare a persoanei cu handicap, indiferent de locul în care aceasta se
află, inclusiv prin profesori itineranţi;
 accentuarea importantei evaluării abilitaţilor şi, mai ales, a abilitaţilor socio-profesionale;
 realizarea, diversificarea şi susţinerea financiara a programelor privind reabilitarea
profesionala a persoanelor cu handicap;
 asigurarea pregătirii pentru ocupaţii necesare în domeniul handicapului şi pentru
introducerea de noi ocupaţii în Clasificarea Ocupaţiilor din România.
Angajatorii se pot implica în crearea de condiţii speciale pentru pesoanele cu handicap
prin:
 proiectarea şi adaptarea locurilor de munca în aşa fel încât acestea sa devina accesibile
persoanelor cu handicap;
 susţinerea logistică şi financiară a angajatorilor în vederea realizării
amenajărilor/adaptărilor în funcţie de nevoile individuale ale persoanei cu handicap
angajate;
74
 stabilirea unei comunicări permanente între Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de
Munca, ANPH şi organizaţiile neguvernamentale;
 susţinerea unei pieţe de desfacere pentru produsul muncii persoanei cu handicap.
România a abolit în ianuarie 2002 articolul 200 din vechiul Cod Penal privind statutul
persoanelor cu o alta orientare sexuala. Dar, deşi din punct de vedere juridic situaţia este
acceptabila, discriminarea bazata pe orientarea sexuala este un fapt prezent la locul de munca.
Contractul de munca poate conţine clauze de interzicere a discriminării.
Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare, la negocierea contractelor colective de
munca la nivel de unităţi, părţile contractante pot stabili introducerea clauzei de interzicere a
faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a reclamaţiilor
formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
75
CAPITOLUL VI
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII
1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul

muncii
Noţiunea de răspundere nu este specifica în exclusivitate dreptului, ea fiind folosita în

toate domeniile vieţii sociale. Astfel, se întâlneşte sintagma de răspundere politica, răspundere
morala, răspundere civica, etc.Legislaţia şi jurisdicţia nu definesc noţiunea de răspundere
juridica, legiuitorul fixând doar condiţiile în prezenta cărora o persoana poate fi trasa la
răspundere, respectiv principiile răspunderii, natura şi întinderea sancţiunilor susceptibile de
aplicare şi limitele în care operează.
Situaţia este similara şi în practica judiciara, care nu da o definiţie a răspunderii juridice sau a
vreuneia din formele acesteia, însa practica si-a adus o valoroasa contribuţie la explicarea şi
lămurirea condiţiilor şi formelor răspunderii juridice.
Sensul frecvent atribuit noţiunii de răspundere este acela de obligaţie de a suporta
consecinţele nerespectării unor reguli de conduita de către autorul faptei contrare normei şi care
poarta totdeauna amprenta dezaprobării sociale a unei asemenea conduite.
După unii autori, răspunderea civila constituie obligaţia de reparare a prejudiciului, iar
răspunderea penala este obligaţia de a suporta şi executa pedeapsa. Definind astfel răspunderea,
respectiv identificând-o cu sancţiunea, se restrânge sfera răspunderii.
O alta opinie apreciază ca răspunderea juridica are loc doar în cazul încălcării unor
norme juridice şi este urmata de aplicarea constrângerii de stat prin mijloace corespunzătoare
gradului de pericol social al faptei săvârşite. Se defineşte astfel răspunderea juridica ca fiind o
situaţie juridica specifica constrângerii de stat atrasa de încălcarea sau nerespectarea normelor
juridice în vigoare.
Având în vedere necesitatea răspunderii juridice ca un raport juridic de constrângere
care se naşte ca urmare a încălcării unor dispoziţii legale de către persoana fizica sau juridica se
poate considera ca răspunderea juridica este complexul de drepturi şi obligaţii conexe, care,
potrivit legii, se nasc ca urmare a săvârşirii unor fapte ilicite, constituind cadrul de realizare a
constrângerii de stat prin aplicarea sancţiunilor juridice în scopul asigurării stabilităţii
raporturilor sociale şi a îndrumării membrilor societăţii în spiritul respectării ordinii de drept.
În dreptul muncii, răspunderea angajaţilor poate fi răspundere materiala atunci când
angajatul, din vina şi în legătură cu munca sa cauzează pagube unităţii la care este angajat, şi
răspundere disciplinara atunci când angajatul, prin fapta sa ilicita contravine normelor de
disciplina muncii în unitate, săvârşind abateri disciplinare.
Particularităţile răspunderii materiale sunt:
Astfel se asigura recuperarea pagubelor suferite de angajator din vina angajaţilor, cu
ocazia executării contractului de munca.
76
Aceasta răspundere are în vedere numai paguba efectiva, nu şi beneficiul nerealizat,
fiind astfel mai restrictiva decât răspunderea contractuala. Răspunderea materiala a angajaţilor nu
comporta o prezumţie de culpa în sarcina angajatului, ci dovada vinovăţiei revine angajatorului,
care poate răsturna prezumţia de nevinovăţie a angajatului.
Prin contractul de muncă nu se poate stipula vreo clauza prin care s-ar mari sau micşora
răspunderea peste sau sub limitele prevăzute de lege. Răspunderea solidara este incompatibilă cu
răspunderea materiala, care are un caracter personal, însa ea poate interveni în mod excepţional,
când fapta ilicita prin care s-a cauzat prejudiciul angajatorului constituie infracţiune şi a fost
săvârşită de mai multe persoane împreuna. Repararea pagubelor se face prin echivalentul bănesc,
angajatul neputând fi obligat la repararea prejudiciului în natura.
În actualele condiţii, când dreptul de proprietate este ocrotit în egala măsura, indiferent
de forma sa, prin contractul de munca încheiat se poate prevedea o restrângere sau o mărire a
răspunderii angajaţilor peste sau sub cea prevăzuta de lege, atunci când angajatorul este o
persoana privata.
Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, având caracter de sinteză, deoarece
însumează şi rezumă, în esenţă totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoana
respectivă prin încheierea contractului individual de muncă.
Disciplina poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă,
rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea
de către toţi participanţi a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Desigur că, în noile condiţii economice, politice şi sociale, din ţara noastră, rolul disciplinei
nu a scăzut; ea menţinându-şi pe deplin actualitatea şi importanţa sa 200.
Încheierea contractului individual de muncă atrage recunoaşterea legală a unei puteri private,
unilaterală şi punitivă în favoarea angajatorului. Din acest punct de vedere, art.247 alin.1 din Cod
prevede ”Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit
legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de către ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară”.
2. Răspunderea disciplinară
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare stabilesc sancţiunile
disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituie
forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii - răspunderea disciplinară.
În acelaşi timp mai putem defini răspunderea juridică ca fiind răspunderea ce constă în
sancţionarea faptelor de încălcarea cu vinovăţie de către orice salariat a normelor legale,
regulamentelor , contractelor de muncă( individual şi colectiv), a ordinelor şi dispoziţiilor legale
ale conducătorilor ierarhici.
Elementele definitorii ale răspunderii disciplinare sunt:
 calitatea de salariat;
 existenţa unei fapte ilicite;
 săvârşirea faptei cu vinovăţie;
 legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultat 201.
200
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.359 şi
următ.
201
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, op.cit., p.752
77
Atragerea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta ilicită a fost săvârşită de o
persoană care are calitatea de salariat - care se află într-un raport de muncă cu o persoană
denumită angajator.
Existenţa răspunderii disciplinare are ca element definitoriu existenţa unei fapte ilicite, care
potrivit art. 247 alin.2 din Codul muncii constă în încălcarea normelor legale, regulamentului
intern, contractului individual sau contractului colectiv de muncă, aplicabil ordinelor şi
dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
2.1 Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare
 este de natură contractuală

 are caracter exclusiv personal
 exercită atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă şi educativă
a)Răspunderea disciplinară este de natură contractuală deoarece numai încheierea
contractului individual de muncă atrage obligativitatea de a respecta toate regulile de către
salariat.
b)Caracterul intuitu presonae al contractului individual de muncă face imposibil juridic o
transmitere a acestei răspunderi asupra moştenitorilor, şi nicio răspundere disciplinară pentru
fapta altuia.
a) Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă, în principal moral sau material, în funcţie
de gravitatea abaterii, care se reflectă ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială, de
natură să-l reţină pe viitor de la comiterea unor abateri.
2.2. Abaterea disciplinară
Constituie abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă condiţia necesară şi suficientă, temeiul unic al
răspunderii disciplinare.
Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar, ca un salariat să fi săvârşit o
abatere de la disciplina muncii. O faptă pentru a fi considerată abatere disciplinară trebuie să
întrunească următoarele elemente:
 obiectul( relaţiile sociale de muncă)
 latura obiectivă( fapta – acţiunea sau inacţiunea salariatului)
 latura subiectivă(vinovăţia – intenţia directă sau indirectă, culpa cu uşurinţă sau
nesocotinţă a salariatului)
 -subiectul ( subiect calificat – salariat)202
202
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.754
78
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de relaţiile sociale de muncă, de ordinea şi
disciplina în procesul muncii.
Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna o persoană care are calitatea de salariat -
subiect calificat.
Latura obiectivă constă într-o faptă prin care se încalcă obligaţiile rezultate din contractul
individual de muncă, regulamentul de ordine interioară, fisa postului, etc. Fapta poate fi
comisivă, constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face sau omisivă 203, prin
neîndeplinirea unei obligaţii de a face. Abaterea disciplinară poate să constea într-o singură
faptă, săvârşită dintr-o dată, ori dintr-o faptă continuă.
Latura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de
fapta sa 204. Abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă, şi care potrivit codului penal
fiecare sunt de două feluri; intenţie directă - când subiectul prevede şi voieşte efectul dăunător al
faptei sale, intenţie indirectă când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuşi
producerea lui. Culpa poate fi : uşurinţa când se prevede efectul, dar se speră fără temei că se va
putea evita, nesocotinţa, când subiectul nu prevede efectul, deşi putea sau trebuia să-l prevadă.
Fapta ilicită se impune să se afle într-o legătură cauzală cu un rezultat nociv pe plan
disciplinar. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv
încălcarea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă.
2.3. Cauze de nerăspundere ( neresponsabilitate) disciplinară
Avem două situaţii în care răspunderea disciplinară nu poate fi angajată, când nu sunt
întrunite toate elementele constitutive ale abaterii şi când de şi par că sunt întrunite toate
elementele, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei duc la concluzia că,
în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu este vinovat şi că se
impune exonerarea de răspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate sunt:
 legitima apărare
 starea de necesitate
 constrângerea fizică sau constrângerea morală
 cazul fortuit
 forţa majoră
 eroarea
 consimţământul persoanei vătămate
 intoxicaţia
 exercitarea unui drept sau îndeplinirea unei obligaţii.
Majoritate acestor cauze de exonerare sunt prevăzute în codul penal, şi se aplică prin
analogie şi răspunderii disciplinare.
203
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă „Şansa” SRL, Bucureşti, 1995, p.346
204
Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003,p.361
79
În ceea ce priveşte situaţia în care se execută un ordin ilegal, emis încălcarea normelor
juridice privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv,
executarea nu-l exonerează pe salariat de răspundere disciplinară.
2.4. Sancţiuni disciplinare
Sancţiunile disciplinare constituie mijloacele de constrângere prevăzute de lege, având scop

apărarea ordinii disciplinare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină.
Reprezintă măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului colectiv de
muncă. Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a
cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale.
În timp ce pentru fiecare infracţiune sau contravenţie, legea prevede şi sancţiunea, abaterile
disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor, nu se indică pentru ce anume fapte se
aplică una sau cealaltă din sancţiunile disciplinare.
Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în sancţiuni disciplinare generale şi sancţiuni
disciplinare speciale.
Sancţiunile disciplinare generale sunt prevăzute de Codul muncii în art.248alin.1:
 avertisment scris
 retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile
 reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %
 reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă 205
Avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral, care constă

într-o comunicare scrisă prin care salariatului îi este adus la cunoştinţă faptul că a săvârşit o
abatere disciplinară, şi este avertizat că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se vor
aplica sancţiuni mai grave.
Reprezintă sancţiunea cea mai uşoară şi se aplică, de regulă, salariaţilor care au săvârşit pentru
prima dată , fără intenţie, abateri care nu au cauzat prejudicii.
Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile.
Retrogradarea, în lipsa unei prevederi exprese, prin interpretate istorico-teleologică, se poate
dispune numai în cadrul aceleiaşi profesii, deci cu respectarea profesii celui în cauză.
Schimbarea funcţiei temporară, presupune şi diminuarea salariului celui în cauză..
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % reprezintă o sancţiune
cu un caracter patrimonial, şi vizează numai salariul de bază. Se aplică pentru abateri de o
anumită gravitate prin urmările lor, săvârşite cu intenţie, care produc prejudicii materiale
angajatorului.
205
Codul muncii
80
Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni reprezintă o sancţiune care se aplică exclusiv funcţiilor de conducere, în
sensul că este una specifică lor. Conform dispoziţiilor legale există două ipoteze posibile:
 reducerea concomitentă a sariului şi a indemnizaţiei de conducere
 reducerea numai a indemnizaţiei de conducere
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este sancţiunea disciplinară cea mai
gravă constă în îndepărtarea salariatului din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării
contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului. La aplicarea acestei
sancţiune trebuie să se ţină cont şi de prevederile art.61 litera a) din Codul muncii „în cazul în
care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii
ori de la cele stabilite în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentului intern.”206
Sancţiuni disciplinare specifice

Aceste sunt sancţiuni, în temeiul art.48 alin.2 din Codul muncii, pot fi stabilite prin
statute profesionale, aprobate prin lege specială, şi care pot fi altele decât cele prevăzute de
Codul muncii. Există o singură excepţie, amenzile disciplinare, care fiind interzise în mod expres
, nu pot fi reglementate în mod special. 207
3. Răspunderea patrimonială
Principala reglementare a răspunderii patrimoniale o constituie Codul muncii în art. 253-

259. Răspunderea patrimonială are un caracter reparatoriu şi se întemeiază, potrivit art.254 alin.1
din Codul muncii, pe „normele şi principiile răspunderii civile contractuale, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor” .
Aşadar, răspunderea patrimonială este o formă a răspunderii civile 208 contractuale, care
constă în obligativitatea salariaţilor de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina
şi în legătură cu munca lor209.
Rezultă că din punct de vedere al modului de aplicare al regulilor avem : - regulile
generale sunt cele din dreptul comun (cele care reglementează răspunderea civilă contractuală)
regulile speciale prevăzute de Codul muncii (trăsături).
1.Răspunderea patrimonială are la bază contractul individual de muncă fiind condiţionată
de existenţa şi executarea contractului individual de muncă.
2.La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia celui în cauză. În general, ca regulă, nu
operează prezumţia de culpă, existând şi excepţii - lipsuri cantitative în gestiune operează o
prezumţie simplă de vinovăţie a gestionarului.
206
Alexandru Ţiclea- Concedierea Editura UJ Bucureşti -2013 p.11-34
207
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.676 şi Alexandru Ticlea, Tratat de Dreptul muncii, 2007
208
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.683 şi Ion Traian
Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WoltersKluwer, Bucureşti, 2007
209
Alexandru Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în „Revista de drept comercial” nr.7-8/2003,p.65-104
81
3.Răspunderea patrimonială este o răspunderea individuală, excluzând solidaritatea. În
cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, răspunderea se stabileşte pentru
fiecare angajat în funcţie de gradul de vinovăţie şi proporţional cu salariul său net de la data
constatării pagubei.
4.Răspunderea patrimonială are ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale.
5.Reglementarea răspunderii patrimoniale se face prin norme imperative, ceea ce
înseamnă că nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului derogatorii de la lege.
6.Stabilirea răspunderii patrimoniale se face , în lipsa acordului scris, numai de către
instanţa de judecată, prin procedura soluţionării conflictelor de muncă.
7.Din punct de vedere al executării silite răspunderea patrimonială are un caracter limitat,
efectuându-se, de regulă, asupra unei părţi din salariu(art.257 Codul muncii).
3.1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi
Potrivit art. 253 din Codul muncii ”angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care
acesta a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.
Angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului se face numai dacă sunt îndeplinite
cumulativ următoarele condiţii:
 să existe o faptă ilicită, care în cazul persoanei juridice reprezintă o faptă a uneia
sau a mai multor persoane din colectivul său.
 Salariatul să fi suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul
 Să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul
material suferit de salariat
Culpa angajatorului este prezumată, fiind apărat de răspundere numai dacă face dovada
că neîndeplinirea obligaţiilor se datorează unei cauze care nu-i poate fi imputată.
Cazuri în care angajatorul răspunde patrimonial:
1. salariatul este împiedicat să muncească
2. întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia
3. despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovăţiei penale a persoanei suspendate
din funcţie
4. este depăşit termenul legal de înaintare a dosarului de pensionare ;
5. neluarea măsurilor de pază necesare pentru protecţia echipamentului de protecţie şi
personal
3.2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator.
Art. 256 din Codul muncii prevede obligaţia salariatului de a restitui sumele de bani
nedatorate primite de la angajator, bunurile care nu i se cuveneau, iar pentru serviciile prestate la
care nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor.
Scopul răspunderii salariaţilor este de a apăra patrimoniu angajatorului, de a preveni
producerea altor pagube.
82
Salariatul răspunde patrimonial numai dacă sunt întrunite cumulativ următoarele
condiţii210:
A. Persoana vinovată de producerea prejudiciului trebuie să aibă calitatea de salariat, deci
să aibă un contract individual de muncă încheiat cu angajatorul păgubit.
Răspund patrimonial şi:
- ucenicii la locul de muncă, a celor care sunt părţi într-un contract de calificare sau de
adaptare,
- salariaţii detaşaţi faţă de angajatorul cesionar.
Excepţii- nu răspund patrimonial:
-salariaţii delegaţi faţă de unitatea la care au fost trimişi deoarece, deoarece nu există un raport
juridic de muncă între părţi.
-agenţii de muncă temporari, ei vor răspunde direct civil-delictual, numai atunci când fapta este
ilicită şi constituie infracţiune.
-salariaţii civili din structura instituţiilor militare ori militarizate, salariaţii vor răspunde material.
-răspunderea funcţionarilor publici şi a celor cu statut special, este una civilă.
B. Fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătura cu munca sa.

Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale , caracterul ilicit al faptei se analizează în
raport cu obligaţiile de serviciu, aşa cum rezultă ele din lege, din contractul individual de muncă,
regulamentul intern.
Se consideră faptă în legătură cu munca, şi orice altă faptă care , într-o formă sau alta, are
legătură cu atribuţiile de serviciu, nu numai exercitarea propriu-zisă a atribuţiunilor de serviciu.
C. Prejudiciul material suferit de angajator
Prejudiciul constituie o modificare a patrimoniului, în sens negativ, constând în
diminuarea activului(rebuturi) sau în creşterea pasivului(amenzi).
Valoarea prejudiciului cuprinde atât prejudiciul efectiv, cât şi beneficiul nerealizat.
Pentru a putea sta la baza răspunderii patrimoniale a salariatului, prejudiciul trebuie să
cumuleze următoarele condiţii:
 Să fie real, ceea ce înseamnă că salariatul răspunde numai pentru valorile efectiv
pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere
numai sub aspect nominal
 Să fie cert, atât în privinţa existenţei, cât şi în privinţa evaluării sale. Dovada
certitudinii prejudiciului cade în sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de
constatare a pagubei sau din alte probe să rezulte fără dubiu întinderea cuantumului
pagubei.
 Să fie cauzat direct angajatorului.
Prejudiciul poate fi produs printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de
muncă, direct în patrimoniu.
Prejudiciul indirect, când angajatorul răspunde în mod direct, în calitate de comitent
pentru prepusul său, faţă de terţul prejudiciat.
 Să fie material condiţie care reiese expres din art. 254 alin. (1) din Codul muncii,
„Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
210
Ion Traian Ştefănescu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WoltersKluwer, Bucureşti,
2007
83
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură
cu munca lor.”
Evaluarea prejudiciului211 se face în funcţie de normele speciale, iar în lipsa acestora,
evaluarea se face potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în
care se realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de către cel păgubit.
D. Să existe raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu cauzat- într-o formulare
succintă se înţelege legătura necesară dintre două fenomene, dintre care unul (cauza) îl precede şi
determină pe celălalt (efectul)212.
E. Vinovăţia
Constă în atitudinea psihică a persoanei fizice faţă de fapta sa ţi faţă de consecinţele
păgubitoare. Presupune discernământul autorului, dar şi voinţa liberă în desfăşurarea conduitei
sale.
În cadrul răspunderii patrimoniale, distincţia între formele de vinovăţie şi gradele culpei
nu are relevanţă practică. Salariatul răspunde patrimonial chiar şi pentru cea mai uşoară culpă a
sa.
Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului pe baza fişei postului, care concretizează
atribuţiile salariatului, atribuţii a căror nerespectare a condus la producerea pagubei art.
275 din Codul muncii.213
3.3. Cauzele de nerăspundere patrimonială
Potrivit Codului muncii , la art. 254 alin.2 ”salariaţii nu răspund de pagubele provocate
de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele
care se încadrează în riscul normal al serviciului”
Astfel, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personală în legătură cu munca
nu va răspunde patrimonial dacă a intervenit una din următoarele cauze:
 Executarea unui ordin legal de serviciu.

Se consideră că executarea unui ordin legal – în fond sau în aparenţă - nu atrage
răspunderea patrimonială, dacă s-a produs o pagubă. Această situaţie este normală, deoarece
salariatul primind un ordin nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilităţii şi oportunităţii lui.
Situaţia se schimbă, atunci când este vorba de un ordin ilegal, sub aspectul conţinutului
sau al formei, când ducerea la îndeplinire a acestuia atrage răspunderea pentru eventualele
pagube cauzate.
 Starea de necesitate
În situaţia în care un salariat a săvârşit o faptă pentru salvarea de la un pericol iminent –
care nu putea fi înlăturat altfel - a vieţii sale, sănătăţii sau integrităţii corporale sale sau a altei
persoane, a unui bun important al său ori al altuia, ori interes public, nu răspunde patrimonial
dacă prin săvârşirea faptei respective a cauzat un prejudiciu.
211
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003,
212
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 624 şi urm.
213
Bucureşti, 2014, pag. 909
84
Dacă salariatul putea să prevadă că paguba rezultată din săvârşirea faptei sale este mai
mare decât cea pe care încearcă să o salveze, va răspunde patrimonial, deoarece cauza de
nerăspundere nu operează.
Totuşi dacă salariatul a putut, în mod verosimil, să creadă că prin fapta sa evită o
vătămare mai gravă, el beneficiază de exonerare datorită stării de necesitate, chiar dacă în final s-
ar stabilii că prejudiciul cauzat prin intervenţia sa este mai mare decât cel a cărei evitare a
urmărit-o214.
 Forţa majoră şi cazul fortuit

Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţă majoră sau de alte cauze care nu puteau fi
înlăturate, potrivit art.254 alin.2 din Codul muncii.
 Riscul normal al serviciului.

Prin risc al serviciului se înţelege pierderea rezultată din activitatea normală de serviciu,
care nu poate fi imputat unui anumit salariat. Producerea riscului trebuie să se prezinte ca un
fenomen normal în raport cu împrejurări concrete, fie datorită condiţiilor existente la anumite
locuri de muncă, fie datorită naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului
muncii.
Riscul normal al serviciului poate fi : risc normat şi risc nenormat
Risc normat cuprinde pierderile inerente procesului de producţie ce se încadrează în
limitele prevăzute de lege.
Riscul nenormat intervine când pierderile sunt neînsemnate, acceptabile pentru activitatea
desfăşurată, în cazul celor care execută o obligaţie de diligenţă, sau în situaţia pierderilor care,
deşi depăşesc limitele normale, nu s-au produs totuşi din cauza vinovăţiei vreunei persoane 215.
4. Răspunderea contravenţională. Cadrul legal
Răspunderea contravenşională se poate defini ca acea formă a răspunderii juridice ce

constă în sancţionarea persoanelor fizice şi juridice vinovate de încălcarea dispoziţiilor legale
care prevăd şi sancţionează contravenţiile, fiind individuală şi personală, ca şi răspunderea
disciplinară sau penală.216
Contravenţiile în acest mod au fost regelementate de art. 260 alin. (1) din Codul muncii:
o lit.a– nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut
pe ţară se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 1000 lei.
o lit.b – încălcarea de către angajator a prevederilor art 34 alin (5) –la solicitarea
salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste
214
Potrivit art.45 alin.2 din Codul Penal „ nu este în stare de necesitate persoana care în momentul în care a săvârşit
fapta şi-a dat seama că pricinuieşte urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi putut produce dacă pericolul nu era
înlăturat”
215
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.708 şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WoltersKluwer,
Bucureşti, 2007
216
A se vedea şi Mircea Ursuţa, Procedură contravenţională, Editura Universul Juridic Bucureşti, 2008 pag. 52 şi
Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii -2014 pag. 925.
85
activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate se
sancţionează cu amendă de la 300 lei la 2000 lei.
o lit.c „împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori violenţe, a unui salariat sau
a unui grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul
grevei”.Dreptul la grevă este prevăzut de art.43 din Constituţie, dezvoltat de art.
233-234 din Codul muncii şi de art.181-207 din Legea dialogului social.
Încălcarea acestor dispoziţii legale prevăzute de art. 218 alin.(1) din Legea
62/2011 dispune că acest fapt constituie infracţiune. 217
o lit.d „stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispoziţiilor legale” se sancţionează cu amendă de la 2000 lei la 5000 lei. În
Codul muncii art.17 sunt prevăzute clauzele generale care pot fi negociate şi
cuprinse în contractul individual de muncă, modelul cadru al contractului
individual de muncă fiind aprobat prin ordin al ministrului muncii.
o lit.e) „primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract de
muncă, potrivit art. 16 alin (1)” se sancţionează cu amendă de la 10000 lei la
20000 lei pentru fiecare persoană identificată.
o lit.f)” Prestarea muncii de către o persoană fizică fără încheierea unui contract
individual de muncă”. De această dată răspunderea revine salariatului, nu numai
angajatorului. Sancţiunea aplicata va fi amendă de la 500 la1000 de lei.
o lit. g) „Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142” din Codul
muncii se sancţionează cu amendă de la 2000 lei la 5000 de lei.
o lit.h) „Încălcarea obligaţiei prevăzute la art 140 din Codul muncii” se
sancţionează cu amendă de la 10.000 de lei la 20.000 lei
o lit. i) „Nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară” este posibilă în
cadrul unei durate maxime a timpului de muncă care nu poate depăşi 48 de ore
săptămânal inclusiv orele suplimentare,orele suplimentare se compensează prin
ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acestora , ori plătite cu
un spor de minim 75% din salariul de bază. Tinerii sub 18 ani nu pot presta
muncă suplimentară. Contravenţia se sancţionează cu amendă de la 1.500 la
3.000 lei
o lit. j)” Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal”
se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
o lit. k) „ Neacordarea indemnizaţieo prevăzută la art 53. alin. (1), - „salariaţii
beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai
mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”-
contravenţia fiind neacordarea indemnizaţiei, iar sancţiunea este amenda de
la1.500 lei la 5.000 lei.
o lit. l) „Încălcarea prevederilor referitoare la munca de noapte” fiind reglementată
în Codul muncii de art.125. Sancţiunea constă în amendă de la 1.500 la 3.000 lei.
o lit. m) Încălcarea de către angajator a prevederilor art.27 din Codul muncii
(obligaţiei de a angaja în muncă numai în baza certificatului medical) şi art. 119
din Codul muncii (obligaţia angajatorului de a ţine evidenţa orelor de muncă
217
A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii -2014 pag. 926
86
prestatăde fiecare salariat şi a se supune controlului inspecţiei muncii această
evidenţă) se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei.
o lit. n) „ Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a
demisiei” este sancţionata cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
o lit. o) „Încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute de
art. 102 din Codul muncii”. Art.102 din Codul muncii introdus prin Legea
40/2011, interziceagenţilor de muncă temporară de a percepe taxe salariaţilor , in
vederea recutării pentru încheierea contractului de muncă temporară. Această
contravenţie se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare
persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei.
o lit. p) „ Încălcarea prevederilor art. 16 alin (3) din Codul muncii” – angajatorul
este obligat ca anterior activităţii să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă.” Nerespectarea obligaţiei se sancţionează cu
amendă de la 1.500 la 2.000 lei.
Reglementările cu privire la răspunderea contravenţională din Codul muncii, se întregesc

cu dispoziţiile Ordonanţei de Guvern nr.2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor,
aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.180/2002, modificată ulterior, inclusiv prin
Legea nr. 202/2010 privind unele măsuri pentru accelerarea soluţionării proceselor şi Legea nr.
76/2012 entru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă
În acelaşi timp, contravenţiile reglementate în domeniul muncii prin acte normative care
premerg Codului muncii au rămas în vigoare.
5. Răspunderea penală
Codul muncii reglementează pentru prima dată un număr de fapte penale în art. 264-265
Scopul reglementărilor cu privire la răspunderea penală a fost de a preîntâmpina anumite
dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din încălcarea unor dispoziţii legale, din
domeniul muncii.
În aceste condiţii, prin reglementarea unor infracţiuni în Codul muncii, referitoare la
neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti privind plata salariilor şi reintegrarea în muncă a unui
salariat, s-au avut în vedere relaţiile sociale privitoare la drepturile salariaţilor, care se realizează
prin intermediul hotărârilor judecătoreşti, precum şi a autoritatea acestor hotărâri.
Opţiunea legiuitorului de introduce în Codul muncii sancţiuni penale pentru săvârşirea unor
fapte, pune în evidenţă un anumit proces evolutiv în această materie, proces cunoscut deja în
legislaţiile altor ţări, care în decursul timpului au constatat relative ineficacitatea a sancţiunilor
civile, aplicabile în domeniul raporturilor de muncă.
87
6. Procedura de aplicare şi sancţionare a sancţiunilor disciplinare,
patrimoniale, contravenţionale. Acţiunea disciplinară
Nu este o acţiune în sens jurisdicţional( de judecare în contradictoriu a abaterii salariatului),

reprezentând o prerogativă a angajatorului avându-şi temeiul în contractul individual de muncă.
Fiind un drept, angajatorul poate să-l sancţioneze sau nu pe salariatul care a încălcat
disciplina muncii(excepţie - cei vinovaţi de hărţuire sexuală).
Nicio măsură disciplinară nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile, sub sancţiunea nulităţii absolute.
Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare. Persoana abilitată să
aplice sancţiunea, după sesizarea din oficiu sau făcută de o altă persoană, va cerceta fapta, va
asculta persoana care se prezumă ca fiind vinovată şi va verifica apărările acesteia.
În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris, precizându-
se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Din acest moment salariatul are dreptul să formuleze şi
să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere celui care conduce cercetarea prealabilă toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. Totodată, salariatul are dreptul de a fi asistat,
la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului din care face parte.
Constatând vinovăţia salariatului, angajatorul în procesul de stabilire a sancţiunii
disciplinare, va ţine cont de următoarele criterii legale:
 împrejurările săvârşirii faptei;
 gradul de vinovăţie al salariatului;
 consecinţele abaterii disciplinare;
 comportarea generală la serviciu;
 sancţiunile disciplinare survenite anterior, dacă există.
Toate aceste criterii conduc la individualizarea sancţiunii, deoarece, numai o corelare
justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi
preventiv al răspunderii.
Decizia de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu :
 descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
 precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost făcută
cercetarea;
 temeiul de drept în baza căruia sancţiunea se aplică;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Sancţiunea disciplinară poate fi stabilită şi comunicată în maximum 30 zile de la data
când persoana competentă să o aplice a luat la cunoştinţă de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu
de 6 luni de la data săvârşirii acesteia, potrivit art. 254 alin.3 din Codul muncii.
Dispoziţia de desfacere disciplinară a contractului de muncă se comunică în scris în
termen de 5 zile, producând efecte de la data comunicării.
Împotriva măsurii de sancţionare disciplinară se poate face plângere în termen de 30zile
de la comunicare.
88
Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar, în noul cod nu a mai fost reglementată, cu
consecinţe nefaste pentru salariaţii care au săvârşit abateri repetate, în ceea ce priveşte aplicarea
unor sancţiuni mai aspre.
Reabilitarea este prevăzută doar în acte normative speciale cu aplicare pe o anumită
categorie de persoane.
Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, în
cazul răspunderii patrimoniale, sunt:
 învoiala părţilor
 acţiunea în justiţie
Legiuitorul a înlăturat posibilitatea stabilirii răspunderii patrimoniale sau/ şi a obligaţiei
de restituire a salariatului, pe calea emiterii unei decizii de imputare.
Ca urmare a săvârşirii unei fapte prin care s-a cauzat un prejudiciu, părţile pot rezolva pe
cale amiabilă prin încheierea unui acord scris, potrivit art.1704 cod civil, din care să rezulte în
mod neîndoielnic:
 recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului
 descrierea pagubei
 cuantumul acestei pagube
 modalitatea de recuperare
Acordul de plata nu se constituie titlu executoriu, şi drept urmare în baza lor nu se pot
face reţineri din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei.
Singura posibilitate de a reţine cu titlu de daune din drepturile salariale pentru acoperirea
pagubei, o constituie hotărârea judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei
ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, refuză despăgubirea, singura cale o reprezintă sesizarea
instanţei competente.
Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.
Faptele care potrivit legii sunt contravenţii, pot fi constatate numai de persoane
competente potrivit legii, care poartă denumirea generic de agenţi constatatori.
Constatarea contravenţiei presupune din partea agentului constatator stabilirea în
prealabil dacă fapta este contravenţie sau infracţiune.
Procesul verbal de contravenţie reprezintă actul administrativ prin care se
individualizează fapta ilicită şi contravenientul pe baza constatărilor personale şi probelor
administrate de agentul constatator, şi se poate întocmi în prezenţa sau în lipsa făptuitorului.
Procesul - verbal de constatare a contravenţiei trebuie să fie întocmit în conformitate cu
prevederile Ordonanţei de Guvern nr.2/2001, şi până la proba contrară face dovada.
Sancţiunea specifică dreptului muncii o constituie amenda, care constă într-o sumă de
bani pe care contravenientul trebuie să o plătească, atunci când săvârşeşte o contravenţie.
Cuantumul sumei este determinat de pericolul social al faptei, de aceea sumele sunt prevăzute
diferenţiat şi cuprinse între o limită minimă şi una maximă.
89
CAPITOLUL VII
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
1. Definiţia şi importanţa noţiunii de „timp de muncă”
Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din
trăsăturile specifice ale raportului juridic izvorât din încheierea contractului individual de muncă.
Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este necesar în mod obiectiv
că ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi naturală de
viaţa.
Legislaţia noastră cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru şi a
timpului de odihnă, ci şi la asigurarea folosiri timpului liber.
Acesta reprezintă timpul pe care-l foloseşte angajatul pentru îndeplinirea sarcinilor de
munca218 şi se repartizează uniform adică 8 ore pe zi timp de 5 zile pe săptămână cu două zile de
repaus, dar în funcţie de specificul activităţii sau al unităţii se poate opta şi pentru repartizarea
inegala a timpului de munca, însă cu respectarea celor 40 de ore pe săptămână.
Exista însă sectoare de activitate în care durata timpului de muncă poate fi mai mare de 8
ore pe zi, adică de 12 ore, situaţie în care este obligatoriu să urmeze o perioadă de repaus de 24
ore, sau poate fi mai mică de 8 ore pe zi.
Pentru prima dată în legislaţia română este introdus conceptul de program de muncă
flexibil, care presupune împărţirea timpului de muncă în două perioade: o perioada fixă în care
personalul se află simultan la locul de muncă şi o “perioadă variabilă, mobilă în care salariatul
îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic”.
În ceea ce priveşte munca de noapte, art.125 din noul Cod al muncii stipulează ca
salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru
zilnic redus cu o ora, fie de un spor la salariu de cel puţin 25% din salariul de bază, dacă timpul
astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18 ani, iar
femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte.
Art. 120 C. muncii prevede: “munca prestată în afară duratei normale a timpului de
muncă săptămânal este considerată munca suplimentara”, şi nu poate fi efectuată fără acordul
salariatului, cu excepţia situaţiei de forţă majoră sau pentru lucrări urgente care au ca scop
prevenirea producerii unor accidente sau înlăturarea consecinţelor unui accident 219.
218
Art.109/C.muncii
219
Daca se presteaza ore suplimentare, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe
sapatamana, inclusive orele suplimentare., cu mentiune ca munca suplimentara se compenseaza “prin ore libere
platite” intr-un interval de 30 zile., iar în situatia în care nu este posibil acest lucru, în luna urmatoare munca
suplimentara va fi platita “prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia”.
90
Potrivit art.129 C. muncii, norma de muncă reprezintă cantitatea de muncă necesară pentru
efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care
lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de munca determinate”.
Forma de exprimare a normei de munca poate fi ca: norma de timp, norma de producţie,
norma de personal, fişa postului etc.
Prin timp de muncă se înţelege durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este
obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de muncă 220.
Timpul de muncă se împarte în două categorii:
 timpul care se încadrează în programul de lucru sau durata normală a muncii;
 timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a muncii.
Durata normală a muncii este stabilita pentru munca desfăşurata în timpul zilei sau
pentru cea prestata în timpul nopţii; art. 38, din Constituţie care prevede cel mult 8 ore.
Durata normală a timpului de lucru se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile, deci 40
de ore pe săptămână, în anumite condiţii ziua de lucru poate fi şi sub 8 ore, şi, ca urmare,
săptămână sub 40 de ore221.
Timpul de muncă peste programul de lucru sau peste durata normală poate fi constituit
din: ore suplimentare; timpul care datorita specificului muncii nu se poate încadra în programul
normal de lucru; orele prestate peste programul de lucru în scopul asigurării serviciului pe
unitate.
Timpul de muncă şi timpul de odihnă alcătuiesc, în Dreptul Muncii, două instituţii juridice
indisolubil legate între ele, aflate intr-o permanenţă interacţiune şi intercondiţionare şi care
exprimă concordanţa deplină dintre interesele generale-obşteşti şi cele particulare-individuale ale
fiecărei persoane încadrate.
Dacă munca exprimă criteriul fundamental de apreciere a contribuţiei fiecărei persoane
la programul societăţii, o necesitate pentru formarea, afirmarea şi dezvoltarea plenara a
personalităţii umane, la rândul ei, odihna este pe de o parte, o cerinţa indispensabila pe plan
economico-social. Într-adevăr, orice activitate sociala utilă, deci orice muncă, este de neconceput
fără refacerea capacităţilor fizice şi intelectuale, ceea ce presupune în mod logic, odihnă, aşadar,
perioade de regulă zilnice, săptămânale şi anuale în care omul nu lucreaza în folosul unităţii la
care este încadrat, ci îşi utilizează timpul, după voia sa, în considerarea revitalizării forţei de
muncă şi a satisfacerii trebuinţelor, dorinţelor, preferinţelor şi aspiraţiilor lui fizice şi psihice, a
dezvoltării continue a personalităţii sale.
În unele situaţii durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe
săptămână.222
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în forma scrisă. Durata
săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este
inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 1 oră pe
lună.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreagă al aceluiaşi angajator, care
prestează aceeaşi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile
220
Drumea Mihnea Claudiu, Dreptul Muncii-note de curs, Editura Europolis 2005
221
ART. 113 – Repartizarea timpului de muncă (1) Repartizarea timpului de munca în cadrul saptamanii este, de
regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus
222
A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii -2014 pag. 565
91
din contractul colectiv de muncă aplicabil aceluiaşi angajator sau dispoziţiile legislaţiei în
vigoare.223
Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, prevăzute în contractele
colective de muncă de la unităţi, se pot stabili programe de lucru parţiale, corespunzătoare unor
fracţiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă de 6 sau 7 ore medie pe zi. Drepturile
salariaţilor care lucrează în astfel de situaţii se acordă proporţional cu timpul lucrat.
Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei de muncă vitale a omului, este
necesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte
dintr-o zi de viaţă.
Ducând o lupta susţinută pentru apărarea drepturilor lor, salariaţii au înscris, printre
primele revendicări, stabilirea prin Lege a limitelor de muncă, reglementarea repausului
săptămânal şi a concediului de odihnă plătit.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, aşa cum prevede
Codul Muncii, timpul pe care îl foloseşte salariatul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Timpul de muncă se afla într-o indisolubila legătura cu timpul de odihnă; reglementarea
lui reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă.
Aceasta reglementare asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele ale
fiecărui salariat.
Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter
imperativ: orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă.
2. Durata legală a timpului de muncă

În baza dispozitiilor Codului Muncii, timpul de munca poate fi impartit în trei
categorii:
 timpul de munca avand o durata normala (8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână);
 timpul de munca redus ( sub durata normala);
 timpul de munca peste durata normala (munca suplimentara).
Conform Codului Muncii, pentru salariatii cu norma intreaga, durata normala a
timpului de munca este 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are îndatorirea de a presta munca
la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă.
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a procesului
de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social al
salariaţilor.Tot mai puţin însă, această durată este justificată din punct de vedere istoric, fiind
rezultatul unei lungi evoluţii;ea este susceptibilă de a fi redusa în funcţie de stadiul dezvoltării
economico-sociale.
223
Art 104(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreaga al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi
activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp parţial.(4) Atunci
când nu exista un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui
angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
92
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore
pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate,
se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale
a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Modul concret de stabilire a unui astfel de program-prevede art.116/Codul Muncii-va fi
negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi
prevăzut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă.
În temeiul art.118 Codul Muncii, angajatorul are posibilitatea să stabileasca programe
individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, daca aceasta
posibilitate este prevazută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului
sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.
Într-o atare situaţie, durată zilnică a timpului de muncă este împarţită în două
perioade:o perioadă fixă în care personalul se afla simultan la locul de muncă şi o perioadă
variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului
de muncă zilnic. Conform art.119/Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa
orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această
evidenţă, ori de câte ori este solicitată. Sunt situaţii în care durata timpului de muncă se situeaza
sub 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
O prima situaţie conform art.112 alin (2) Codul Muncii, este cea a tinerilor de până la 18
ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 ore pe săptămână.
O a doua situaţie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de alăptare să
fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic.
Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de
lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a
copilului.În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se
găseşte copilul.
Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se
includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din
fondul de salarii al angajatorului.În cazul în care angajatorul asigura în cadrul unităţii încăperi
speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igiena corespunzătoare normelor
sanitare în vigoare.224
O alta situaţie, conform art.125 alin 1, salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de
muncă noaptea între orele 22.oo-6.oo, beneficiază fie de program redus de lucru cu o oră faţa de
durata normală a zilei de muncă , fără ca acesta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un
spor la salariul de 25% din salariul de baza dacă timpul lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de
noapte, din timpul normal de lucru, conform art.126 Codul Muncii.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul noptii a tinerilor sub 18 ani, iar femile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte, potrivit
art.127/Codul Muncii.
În cazul în care sănătatea salariatelor menţionate mai sus este afectată de munca de
noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, să o transfere la un loc de
muncă de zi, cu menţinerea salariului de baza brut anual.Solcitarea salariatei se însoţeşte de un
224
O.U.G.Nr.96/2005 privind protectia maternitatii la locul de munca
93
document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca
de noapte.225
Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime şi salariaţii care, potrivit art.41
346/2002 au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit
un program normal.Pentru cel mult 90 zile într-un an calendaristic- în una sau mai multe etape-
cei în cauză primesc o indemnizaţie egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din
ultimele şase luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă.
Prestarea muncii cu reducerea zilei de muncă se impune şi în condiţiile reglementate de
O.U.G.nr.99/2000 în perioadele de temperaturi extreme.Prin temperaturi extreme se întelege
temperaturile exterioare ale aerului care:
 depasesc +37 grade C, sau, corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi echivalate cu
acest nivel;
 scad sub – 20 grade C sau, corelate cu condiţii de vânt intens pot fi echivalate cu acest
nivel.
În conformitate cu dispozitiile Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de
muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau
periculoase, cei care desfăşoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite,
vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore
pe zi, această reducere nu afectează salariul şi vechimea în muncă.
Stabilireea categoriilor de personal, activităţilor şi locurilor de munca pentru care
durata timpului de munca se reduce sub 8 ore pe zi şi se face pe baza urmatoarelor criterii:
1.natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici- şi mecanismul de acţiune a
acestora asupra organismului;
2.intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
3.durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
4.existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare, în condiţiile
nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
5.existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenţie
foarte încordată şi multilaterală sau concentrarea intensă şi ritm de lucru intens;
6.existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinată de
un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;
7.structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă;
8.alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzarea
prematură a organismului.
Durata timpului de lucru se reduce, ţinându-se seama de acţiunea factorilor enumeraţi
asupra stării de sănătate şi capacitaţii de muncă şi de măsura în care consecinţele acţiunilor
acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşoraraea timpului de expunere. 226
Potrivit art. 112 şi 1130din Codul muncii, repartizarea timpului de munca în cadrul
săptămânii este, de regulă, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.În
funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a
timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe
săptămână.
225
O.U.G. Nr.96/2003 art.19.
226
Hot.Guv.nr.261/2001 privind stabilirea duratei de munca sub 8 ore pe zi pentru slariatii care lucreaza în conditii
deosebite.
94
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână,
inclusiv orele suplimentare.
Prin excepţie227, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe
o perioadă de referinţa de o luna calendaristică, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv
de munca unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de
ramura de activitate aplicabil, perioade de referinţa mai mari de o luna, dar care să nu depăşească
12 luni.
Ziua de munca de 8 ore. Stabilirea zilei de munca de 8 ore, deci a săptămânii de 40 de
ore, constituie regula de aplicare generala. Durata de 8 ore a zilei de muncă aigură desfăşurarea,
în condiţii obişnuite, a procesului de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic material,
spiritual şi social ale salariaţilor.
Ziua de munca sub 8 ore. În cazurile în care unor anumite categorii de personal trebuie să
li se asigure o protectie specială, precum şi atunci când procesul de producţie se desfăşoară în
condiţii deosebite, durata zilei de munca este sub 8 ore. De asemenea s-a prevăzut posibilitatea
stabilirii unor programe de lucru parţiale.
Astfel pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi, fără ca
aceasta să ducă la o scădere a salariului .
Existenţa condiţiilor deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase – la locurile de
muncă se stabileşte pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protecţia
muncii, pe determinările efectuate de către personalul încadrat în unităţile specializate ale
Ministerului sănătăţii din care rezultă depăşirea limitelor prevăzute de normele naţionale şi
protecţia muncii. Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care
beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură,
grupuri de unităţi şi unităţi.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea
salariatului în cauza, daca aceasta posibilitate este prevăzuta în contractele colective de munca
aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.
Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului
de muncă.
Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioada fixă în
care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobila, în care
salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor
art.112 şi 114 .
Munca în timpul nopţii: Codul muncii prevede că se consideră munca în timpul nopţii
aceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, în cazuri
justificate, cu o ora în minus sau în plus fata de aceste limite.
Durata muncii de noapte este mai mica cu o ora decât durata muncii în timpul zilei, fără
diminuarea salariului. Aceasta prevedere nu se aplica şi celor care au un program normal de
munca mai mic de 8 ore.
Este interzisă folosirea la munca în timpul nopţii a tinerilor sub vârstă de 18 ani, a
femeilor gravide începand cu luna a şaşea şi a celor care alăptează.
227
introdus prin OUG 65/2005
95
Timpul de munca în unele activităţi cu condiţii specifice. Durata zilei de muncă poate fi
mai mare, în unele sectoare din construcţii, în industria forestiera, în agricultura, precum şi în
alte activităţi cu condiţii specifice, fără ca aceasta să poată depăşi, în medie – lunar, trimestrial,
semestrial sau anual, dupa caz – durata normala a zilei de munca.
Munca în tura continua, turnus şi alte forme specifice. Pentru anumite locuri de munca,
datorita specificului activităţii, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru,
dupa caz, în tura continua, turnus şi alte forme.
Orele suplimentare. Prestarea muncii în orele suplimentare constituie o excepţie,
deoarece, de regulă, sarcinile de producţie trebuie să fie realizate, într-o bună organizare a timpul
programului de lucru. În conformitate cu dispozitiile art. 120 din Codul Muncii, la solicitarea
angajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau
115, după caz.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau
115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţa majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după
efectuarea acesteia.
În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate
peste programul normal de lucru.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibila în termenul prevăzut
de art. 123 alin. 1, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătita salariatului prin adăugarea
unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se
stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de munca sau, după caz, al contractului
individual de munca, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Tinerii în vârsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentară.
Aşadar, modificările şi completările aduse art. 114 şi art. 120 din Cod prin Ordonanţa de
Urgenţă nr.65/2005 au răspuns, pe bună dreptate, unor critici ce fuseseră formulate de
organizaţiile patronale ce se vedeau obligate să aplice aceste reglementări considerate
rigide pentru dinamismul vieţii economice şi care nu transpuseseră decât parţial
Directiva Consiliului 93/104/CE referitoare la anumite aspecte ale amenajării timpului de
muncă. Între timp, după intrarea în vigoare a Codului muncii la 1 martie 2003, a fost adoptată la
4 noiembrie 2003 Directiva Consiliului şi a Parlamentului European 2003/88/CEE
privind organizarea timpului de muncă, care a intrat în vigoare la 2 august 2004 228.
În esenţă, modificările şi completările aduse art. 114 şi 120 din Codul muncii
stabilesc următoarele:
a) păstrând regula duratei maxime legale a timpului de muncă de 48 de ore săptămânal,
inclusiv orele suplimentare, se permite, prin excepţie, ca această durată să fie
depăşită
(prelungită), cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de o
lună calendaristică (anterior, perioada de referinţă era de numai 3 săptămâni), să nu depăşească
48 de ore pe săptămână, inclusiv orele de muncă suplimentare.
Se pot face două remarci:
228
Directiva 2003/88/CEEaabrogatDirectiva 93/104/CE cefuseseavutăînvederelamomentulelaborării Legii nr. 53/2003
– Codul muncii
96
 modificarea recentă generalizează perioada de referinţă pentru toate activităţile şi
elimină redactarea iniţială a Codului care o prevedea doar pentru situaţia în care
munca se efectua în schimburi; evident, această modificare se impunea ca necesitate
şi este, sub toate aspectele, salutară;
 spre deosebire de reglementarea din art. 16 lit. b din Directiva 2003/88/CE care permite
ca perioada de referinţă să fie de maximum 4 luni, prin Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr.65/2005 s-a stabilit o perioadă de referinţă de o lună de zile.
După cum s-a subliniat deja în literatura de specialitate, o atare încadrare într-o perioadă
de referinţă de o lună (considerată scurtă) este tot dificilă, motiv pentru care legiuitorul a
instituit un sistem care să asigure o flexibilitate necesară, respectiv a permis ca, pentru
anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional să se poată negocia, prin contract colectiv de muncă de ramură de
activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de o lună, dar care să nu depăşească
12 luni. Din păcate, după cum s-a remarcat deja, prescripţiile Directivei
2003/88/CE nu au fost preluate în totalitate, acesta statuând că pentru anumite
situaţii/activităţi precizate la art. 17 pct. 3 cum ar fi distanţa între locul de muncă şi
domiciliul/reşedinţa salariatului, serviciile de gardă sau ambulanţă etc., perioada de referinţă nu
poate depăşi 6 luni (conform art. 19 alin. 1). Împărtăşim întru totul opinia potrivit căreia,
deşi prin aceste modificări s-a făcut un real pas înainte, anumite probleme vor mai necesita şi alte
intervenţii legislative, între care, evident, cea mai ilustrativă este cea relevată mai înainte (durata
de referinţă de maxim 6 luni, pentru anumite situaţii (activităţi);
b) la stabilirea perioadelor de referinţă de o lună, respectiv 12 luni, în concordanţă cu normele
Directivei 2003/88/CE (art. 16 lit. b paragraf 2) nu se iau în calcul – după cum este şi firesc –
durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual
de muncă;
c) chiar dacă nu are o legătură directă cu directiva, trebuie să evidenţiem că efectuarea
muncii suplimentare peste limita stabilită de Cod (art. 112 şi 114) este interzisă prin art. 120 alin.
2 cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident.
Noua redactare a art. 120 corespunde exigenţelor Convenţiei O.I.M. nr. 29/1930 şi
ale Convenţiei nr. 105/1957 privind munca forţată, respectiv abolirea muncii forţate,
convenţii ratificate şi de România. Aşa se explică şi pentru ce nu a fost reţinută de
legiuitor solicitarea confederaţiilor patronale de a înclude între ipotezele prevăzute la
art. 120 alin. 2 şi pe cea a nevoilor urgente de producţie sau servicii ale angajatorilor . 229 O
asemenea ipoteză ar fi fost în contradicţie flagrantă cu aceste convenţii ale O.I.M.
229
Convenţia nr. 29/1930 a fost ratificată de ţara noastră prin Decretul nr. 213/1957, publicat în Buletinul Oficial al
Marii Adunări Naţionale a Republicii Populare
Române nr. 4 din 18 ianuarie 1958; Convenţia nr.105/1957 a fost ratificată prin Legea nr. 140/1998,
publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 249 din 6 iulie 1998
97
3. Timpul de odihnă
Pe parcursul desfăşurării activităţii se acordă atât repausuri periodice, zilnice, săptămânale

şi anuale, cât şi concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau
pentru formare profesională.
Pentru prima data în ţara noastra, concediul de odihnă a fost reglementat prin Legea
contractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 August 1944, Decretul nr.314/1946 a adus o
reglementare noua concediului de odihna, iar Constituţia din 13 aprilie 1948 a înscris dreptul la
odihnă printre drepturile fundamentale ale salariaţilor.230
Ulterior, au fost elaborate Legea nr.26/1967, considerată una din cele mai bune
reglementări din domeniul legislaţiei muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin conţinut, cât şi
prin redactare, precum si, în aplicarea acesteia, Hotărârea Consiliului de Miniştri nr.1149/1969
privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de muncă cu condiţii deosebite pentru
care se acordă concedii suplimentare de odihnă şi a locurilor de muncă pentru care durata
concediului suplimentar de odihnă poate depăşi 12 zile lucratoare.
După intrarea în vigoare a Legii nr.13/1991, act normativ ce prevedea ca în contractul
colectiv se stabilesc orice drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. De asemenea,
au fost adoptate alte acte normative, în aplicarea acestei legi:
 Hotărârea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihna şi alte concedii ale
salariatilor din administraţia publica, din regiile autonome cu specific deosebit şi
unităţile bugetare.
 Hotărârea Guvernului nr.442/1992 privind concediul de odihnă al ofiţerilor, maiştrii
militari şi subofiţerilor în activitatea din fortele armate, completata prin hotărârea
Guvernului nr.1580/2002.
 Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului din serviciul
Camerei Deputaţilor.
 Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului din aparatul
Senatului.
 Regulamentul privind concediile de odihnă ale salariaţilor Consiliului Legislativ.
 Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale membrilor şi personalului
Curţii de Conturi.
 Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului din
învăţământ.
Un rol important în reglementarea concediului de odihnă şi altor concedii ale
salariaţilor îl au contractele colective de muncă.
Dreptul la odihnă se înscrie printre principiile fundamentale ale Dreptului Muncii.
Ridicat la rangul de principiu constituţional, dreptul la odihnă îşi găseşte consacrarea în art.19
din Constituţie..
Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp necesară pentru recuperarea energiei
fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi
cultural-educative, durata în care salariatul nu presteaza activitatea pe care o efectueaza în
temeiul contractului individual de munca.
230
Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Bucuresti 2001 , pag.591
98
Timpul de munca şi timpul de odihna alcatuiesc, în Dreptul Muncii, două institutii juridice
indisolubil legate între ele, aflate intr-o permanenta interacţiune şi intercondiţionare şi care
exprima concordanţa deplină dintre interesele generale-obştesti şi cele particulere-individuale ale
fiecărei persoane încadrate.
Dacă munca exprimă criteriul fundamental de apreciere a contribuţiei fiecarei persoane
la programul societăţii, o necesitate pentru formarea, afirmarea şi dezvoltarea plenară a
personalităţii umane, la rândul ei, odihna este pe de o parte, o cerinţă indispensabilă pe plan
economico-social. Într-adevăr, orice activitate socială utilă, deci orice muncă, este de neconceput
fără refacerea capacităţilor fizice şi intelectuale, ceea ce presupune în mod logic, odihna, aşadar,
perioade de regula zilnice, săptămânale şi anuale în care omul nu lucreaza în folosul unităţii la
care este încadrat, ci îşi utilizează timpul, dupa voia sa, în considerarea revitalizării forţei de
muncă şi a satisfacerii trebuinţelor, dorinţelor, preferinţelor şi aspiraţiilor lui fizice şi psihice, a
dezvoltării continue a personalităţii sale.
Declaraţia Universala a Drepturilor Omului - adoptată de Adunarea Generală a
Organizaţiei Naţiunilor Unite în 1984 – prevede în articolul 24 ca “orice persoana are dreptul la
odihnă şi recreere şi, mai cu seamă, la o limitare rezonabilă a timpului de muncă şi la concedii
periodice plătite”. Cu toate ca aceasta Declaratie nu constituie, în sens propriu, un tratat
internaţional, Constituţia României îi recunoaşte forţa juridică prin art.20, alin 1 în care se
precizează că “ dispoziţiile constituţionale privind drepturile şi libertăţile cetăţenilor vor fi
interpretate şi aplicate în concordanţă cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, cu pactele
şi cu celelalte tratate la care România este parte”. 231
Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din
trăsăturile specifice al raportului juridic de muncă.
Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de
norma de cel puţin 1 oră pe lună, prin contracte individuale de munca, pe durata nedeterminată
sau pe durata determinată, denumite contracte individuale de munca cu timp parţial.
Durata săptămânala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu
timp parţial este inferioara celei a unui salariat cu norma întreagă de 40 de ore săptămânal.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreagă al aceluiaşi angajator, care
prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
munca cu timp parţial. Atunci când nu exista un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile
din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în
vigoare.232
Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, prevăzute în contractele
colective de muncă de la unităţi, se pot stabili programe de lucru parţiale, corespunzătoare unor
fracţiuni de normă, cu o durată a timpului de muncă. Drepturile salariaţilor care lucrează în astfel
de situaţii se acordă proporţional cu timpul lucrat.
Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei de muncă vitale a omului, este
necesar, în mod obiectiv, că ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte
dintr-o zi de viaţa.
Ducând o luptă susţinută pentru apărarea drepturilor lor, salariaţii au înscris, printre
primele revendicări, stabilirea prin Lege a limitelor de muncă, reglementarea repausului
săptămânal şi a concediului de odihnă plătit.
231
Ghimpu Sanda, Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Ed.All Beck, Bucuresti 2000, pag.154
232
Codul Muncii, art.101
99
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, aşa cum prevede
Codul Muncii, timpul pe care îl foloseşte salariatul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă; reglementarea
lui reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă.
Aceasta reglementare asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele ale
fiecărui salariat.233
Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter
imperativ: orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă. Desigur, substanţa
acestei noţiuni o reprezintă tot o realitate obiectivă, adică spre a ne referi la expresia folosită de
Marx o parte din “ziua naturala de viaţa”. De asemenea, formarea acestei noţiuni are numeroase
şi indisolubile legături cu datele economiei politice privind timpul de muncă individual şi timpul
de muncă socialmente necesar.
Luând în considerare aceste realităţi, Legea stabileşte limitele zilei de muncă şi
condiţiile folosirii ei, noţiunea timp dobândind astfel o semnificaţie juridica. în acest înţeles,
raportarea la ziua de muncă implică un moment în care trebuie să înceapă şi un moment în
care trebuie să se termine lucrul; de asemenea, ea implică exercitarea, în acest interval, a
celor mai importante drepturi şi obligaţii ce revin celor două părţi ale contractului în
legătură cu realizarea procesului de muncă în condiţii de eficienţă.
Ca oricare instituţie juridică şi ca oricare fenomen de suprastructura, reglementarea
timpului de munca este determinată din punct de vedere istoric. Ca şi contractul de munca,
limitele legale ale zilei de munca variază de la o orânduire la alta, aşa cum am încercat să
invederam mai sus, în legatura cu istoricul reglementării timpului de muncă şi de odihnă. Dar
chiar în cadrul aceleiaşi orânduiri, aceste limite sunt influenţate direct de legile obiective ale
dezvoltării economico-sociale de evoluţie a cerinţelor materiale şi spirituale ale omului în diferite
momente ale istoriei societăţii. 234
Însistemul Dreptului Muncii, timpul de odihnă se asigură:
 prin acordarea unei pauze în cursul programului de lucru, care nu se include în durata
timpului de lucru,
 prin stabilirea unei durate minime de timp care, în mod obligatoriu, trebuie sa existe între
două zile de lucru,
 prin reglementarea unui repaus săptămânal ori în zilele de sărbători legale sau în alte zile
care, potrivit Legii, sunt nelucrătoare, şi, în sfărşit, prin concediul anual plătit.
A. Pauza pentru masă

În cazurile în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariaţii au
dreptul la pauza de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin cntractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.(art 134).
Conform art.134. alin 1 Codul Muncii, în cazul în care durata zilnica a timpului de muncă
este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
233
Stefanescu Traian Ion, Tratat de Dreptul Muncii, vol.II,Buc.2003, pag.76
234
Stefanescu Traian Ion, Dreptul Muncii, Curs Universitar, ed.Lumina Lex, pag.169.
100
Legal, potrivit art.134 alin.3 Codul Muncii, pauzele, astfel stabilite, nu se includ în
durata zilnica normala a timpului de munca. Totusi, prin dispoziţie contrara, favorabila
salariatilor, cuprinsa în contractul colectiv sau în regulamentul intern, pauzele de masa se pot
include în timpul normal de munca. 235
În unităţile în care nu se poate întrerupe lucrul, masa va fi luata în timpul serviciului. Aceste
prevederi sunt minimale, partenerii sociali având posibilitatea de a negocia prin contractele
colective de muncă, pauze de muncă a căror durată poate varia în funcţie de specificul activităţii
prestate. Astfel, în contractul colectiv de munca la nivel naţional s-a stabilit ca repausul pentru
servirea mesei, dacă are o durata de 15 minute, se include în programul de lucru.Salariaţii pot
solicita în mod justificat decalarea programului de lucru, aceasta solicitare urmând a fi analizată
de angajator care o va aproba în funcţie de posibilităţi.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază aşa cum stabileşte art.134 alin. 2
/Codul Muncii de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, dacă durata zilnică de muncă
este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Evident, în cazul tinerilor dacă sunt întrunite condiţiile legale - vârsta sub 18 ani şi un
program zilnic de muncă mai mare de 4 ore şi jumătate - partenerii sociali sunt obligaţi să
respecte durata minimă de cel puţin 30 minute, pe care o pot include sau nu în timpul normal de
lucru.
Durata pauzei pentru masă şi orele la care se acordă, locurile de muncă pentru care este
stabilită sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul de ordine interioară.
Fireşte, aceste prevederi vor fi determinate de specificul muncii din unitate, de care vor trebui sa
ţină seama conducerea şi sindicatul la încheierea contractului colectiv de muncă şi aprobarea
regulamentului de ordine interioară. Astfel, în cazurile în care programul de lucru este redus sub
6 ore, este posibil să nu fie necesară acordarea pauzei de masa.
Tocmai de aceea, considerăm că se justifică dispoziţia legală potrivit căreia pauza de
masă se poate acorda şi menţiunea că ea se stabileşte în funcţie de locurile de muncă.
B. Timpul între două zile de muncă.

Între sfârşitul programului de lucru dint-o zi şi începutul programului de lucru din ziua
următoare trebuie să existe, de regulă un interval de cel puţin 12 ore consecutive.
Intervalul dintre două zile de muncă,trebuie să fie, conform art.135, alin.1/Codul
Muncii, de minimum 12 ore consecutive şi este cuprins între sfârşitul programului de lucru
dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare. De la aceasta regulă se
prevede o excepţie, şi anume posibilitatea ca atunci când se lucrează în schimburi şi numai
la schimbarea turelor, intervalul menţionat să fie mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui
principiu general, aceste prevederi sunt de stricta interpretare şi se aplica numai în
cazurile şi condiţiile expres arătate în text
C. Repausul săptămânal.
Ca o consecinţă a trecerii la săptămâna de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariaţii au

dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus săptămânal; acestea se acordă, tot ca regulă,
sâmbătă şi duminică. În cazul în care activitatea nu poate fi întreruptă, prin contractul colectiv de
muncă la nivel de unitate sau instituţie se stabilesc condiţii în care zilele de repaus săptămânal să
fie acordate şi în alte zile ale săptămânii sau cumulat pe o perioadă mai mare. Ca şi stabilirea
235
101
duratei maxime a zilei de muncă şi reglementarea concediilor plătite, legiferarea repausului
săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salariaţi. 236
Potrivit art.137 alin.1/Codul Muncii, repausul săptămânal se acorda în două zile
consecutive, de regulă, sâmbătă şi duminică.
În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea
normală a activităţii, el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.
Întrucât lucrează astfel sâmbătă şi duminică, salariaţii beneficiază de un spor

la salariu în condiţiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.

În situaţii de exceptie, dar cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu acordul
sindicatului, sau, dupa caz, al reprezentanţilor salariaţilor zilele de repaus săptămânal pot fi
acordate cumulat dupa o perioadă de activitate ce nu poate depăsi 14 zile calendaristice. Ca o
consecinţă, salariaţii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară. 237
Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror executare
imediata este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care
aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii. şi într-o
atare situaţie salariaţii au dreptul la dublul sporului menţionat.
În mod excepţional, în cazul în care activitatea se desfăşoară pe şantiere izolate, staţii
meteorologice, relee de televiziune etc. repausul săptămânal se poate acorda cumulat pentru o
perioadă mai lungă dar numai cu consimţământul salariatului respectiv.
D. Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează
Potrivit art. 139 din Codul muncii zilele de sărbătoare legala în care nu se lucrează sunt:
 1 şi 2 ianuarie;
 prima şi a doua zi de Pasti;
 1 mai;
 Prima şi a doua zi de Rusalii;
 Adormirea Maicii Domnului
 30 noiembrie –Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
 1 decembrie;
 prima şi a doua zi de Craciun;
 două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Salariaţilor care lucrează în unităţi sanitare şi alimentaţie publică li se asigură
compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile şi în cazul neacordării de zile
libere (în zilele de sărbătoare legală) salariaţii beneficiază de un spor la salariu de baza de 100%.
236
Firoiu V.Dumitru, Dreptul Muncii şi securitatii sociale, Ed.Argonaut, Cluj 1999, pag.101
237
Ghimpu Sanda, Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Bucuresti 2000, p.168
102
4.Durata concediului de odihnă
Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate şi
însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi din
practica raporturilor sociale de muncă. Influenţa sa pozitiva asupra sănătăţii salariaţilor,
posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul sau de factor în creşterea randamentului muncii,
avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui, prin urmare
funcţiile sale economice şi sociale, pun în lumina importantă concediului de odihna. 238
Potrivit art. 144 (1) Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturor
salariaţilor. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.(art.
145). Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, este prevazută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu
activitatea prestată într-un an calendaristic.
Întrucât, ca regulă, este fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la
concediul de odihnă este de natură contractuală. Aşa cum se prevede expres în lege, orice
convenţie prin care se renunţă total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.
Concediul suplimentar de odihnă

Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă, care se
adaugă anual la cel de bază. Potrivit art. 147 din Codul muncii, salariaţii care lucrează în condiţii
grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârsta de
până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă. Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă şi
efectuarea concediului sunt două noţiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea
dreptului la concediul de odihnă este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui – în
cadrul duratei totale, stabilita de lege – este direct dependenta de timpul în care se prestează
muncă în anul calendaristic respectiv.
Programarea concediului de odihnă se face la sfârşitul anului pentru anul următor de
către conducerea unităţii, cu consultarea sindicatelor sau, după caz a reprezentanţilor salariaţilor.
Programarea se face în tot timpul anului calendaristic în raport cu interesele bunei desfăşurări a
activităţii.
Rechemarea din concediu – constituie una din cauzele întreruperii concediului. Potrivit
art. 151 (2) – angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă dupa caz de forţă
majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă. În acest
caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,
necesare în vederea revenirii la locul de munca, precum şi eventualele prejudicii suferite de
acesta ca urmare a întreruperi concediului de odihnă.
De regulă concediul de odihnă se efectuează integral în fiecare an calendaristic.
Concediul se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului, cu condiţia ca una dintre fracţiuni
să nu fie mai mică de 10 zile lucrătoare.
Indemnizaţia pentru concediul de odihnă.

238
Drumea Mihnea Claudiu, Dreptul muncii-Note de curs, Editura Europolis, Constanţa 2005
103
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de munca.
Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale
prevăzute de art 150 alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicata cu numărul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu de odihna se plăteşte de
către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din
luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
5. Alte concedii specifice dreptului muncii
În sensul sau general termenul de concediu determină orice perioadă de timp în care
salariaţii nu au obligaţia, potrivit legi, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme
ale timpului liber, dar nu şi ale timpului de odihnă; numai concediu de odihnă se cuprinde în
acestă ultimă noţiune. De aceea într-o tratare exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinate
distinct de timpul de odihnă.
Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. –
constituie, împreuna cu indemnizaţiile băneşti aferente, elemente ale dreptului la asigurări
sociale. Este evident ca asemenea concedii au o alta finalitate decât concediul de odihnă.
Concediile pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se

acordă cu sau fără plată.
Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie înaintată
angajatorului cu o lună înainte de efectuarea acestuia.
Trebuie precizată data de începere a stagiului de formare profesională domeniu şi durata
acestuia precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Concediul pentru formare
profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea
examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de
promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea
condiţiilor stabilite la art. 156 alin (1).
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile
lucrătoare sau de până la 80 de ore.
În situaţia prevăzuta la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilita conform art. 150.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte
de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi
înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1).
104
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului
de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul.
De precizat este că pe durata concediilor fără plată, persoanele respective îşi păstrează
calitatea de salariat, iar aceste concedii nu afectează vechimea în muncă.
105
106

02 Dreptul Muncii Sinteza PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

02 Dreptul Muncii Sinteza PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CUPRINS

ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND EVOLUŢIA

1.Aspecte privind formarea şi dezvoltarea dreptului muncii

2. Izvoarele dreptului muncii

2.2. Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică :

2. 3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile

3. Principiile dreptului muncii

1. Noţiunea şi cadrul juridic al contractului individual de muncă

În literatura de specialitate interbelică 53, expresia „contract de muncă” cunoştea două

3. Încheierea contractului individual de muncă

3.1. Capacitatea legală şi consimţământul părţilor

 Capacitatea legală a părţilor

3.2. Obiectul şi cauza contractului de muncă

La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaţie proprie, care este

Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea precizare a Codului

3.3.1. Repartizarea în muncă

3.3.2 Avizul prealabil

CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.Noţiunea de „conţinut” al contractului individual de muncă

La încheierea contractului individual de muncă, aflându-se pe poziţie de egalitate

2. Libertatea de voinţă a părţilor în determinarea conţinutului

În legislaţia Uniunii Europene, obligaţia de informare este reglementată prin:

4. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

EXECUTAREA, MODIFICAREA ,SUSPENDAREA ŞI

1.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă nu se referă doar la drepturile şi obligaţiile

Modificarea - în conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul

3.1.Contractul individual de muncă se suspendă de drept(art. 50) în următoarele

a) concediu de maternitate – În conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei de urgenţă a

4.Încetarea contractului individual de muncă

 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului – poarta

 Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data

ASPECTE PRIVIND CONTRACTELE INDIVIDUALE DE

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

2. Munca prin agent de muncă temporară

Avantajele pentu salariat:

 găseşte mai uşor de lucru;

 are posibilitatea de a dobândi noi cunoştiinţe şi experienţă pentru a se reintrega într-o

 are ocazia de a cunoaşte şi a se integra în diverse realităţi existente în intreprinderi;

 beneficiază de acelaşi tratament economic ca şi muncitorii angajaţi pe perioada

 are acces la cursurile de pregătire profesională, precum şi la toate serviciile şi facilităţile

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul

Avantajele pentru utilizatori:

3. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului

6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

8. Discriminarea în materia dreptului muncii

De asemenea, s-a adoptat OUG 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul

Noţiunea de răspundere nu este specifica în exclusivitate dreptului, ea fiind folosita în

2.1 Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare

 este de natură contractuală

2.2. Abaterea disciplinară

2.3. Cauze de nerăspundere ( neresponsabilitate) disciplinară

2.4. Sancţiuni disciplinare

Sancţiunile disciplinare constituie mijloacele de constrângere prevăzute de lege, având scop

Avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral, care constă

Sancţiuni disciplinare specifice

Principala reglementare a răspunderii patrimoniale o constituie Codul muncii în art. 253-