Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă perioada în care, temporar, efectele

principale ale acestuia nu se produc, respectiv munca nu se prestează și salariul nu se plătește.

Efectele suspendării vor înceta de îndată ce cauza acesteia a lua sfârșit.

1. Suspendarea de drept

În cazul concediului de maternitate, suspendarea intervine de drept deoarece concediul însuși

este obligatoriu, spre deosebire de ipoteza concediilor de creștere a copilului, când părintele ar
putea opta pentru a nu dispune de posibilitatea de suspendare a contractului.
În același context, al maternității, menționăm și un alt caz în care intervine suspendarea de drept
a contractului de muncă, anume concediul de risc maternal. Acesta este consacrat prin O.U.G. nr.
96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă[1]. Se observă faptul că o atare
suspendare intervine de drept, angajatorul neavând posibilitatea de a opta între îndeplinirea
obligațiilor pe care le prevede O.U.G. nr. 96/2003 în vederea protecției acestei categorii de
salariate și suspendarea contractului.
Astfel, considerăm că ar fi oportună includerea tuturor ipotezelor care privesc suspendarea de
drept pentru motivul maternității în același corp legal.

Arestul preventiv atrage, de asemenea, suspendarea de drept a contractului de muncă [art. 50 lit.

g) C. mun.]; angajatorului nu i se permite să opteze între continuarea activității și suspendarea ei,
deoarece se presupune că salariatul nu ar mai putea desfășura activități din arest[2]. Dimpotrivă,
în cazul arestului la domiciliu, angajatorul va putea face o astfel de evaluare, suspendarea
intervenind din inițiativa sa [potrivit art. 52 lit. c) C. mun.[3], introdus prin Legea nr. 255/2013
pentru punerea în aplicare a Legii nr. 135/2010 privind Codul de procedură penală și pentru
modificarea și completarea unor acte normative care cuprind dispoziții procesual penale][4].
Art. 50 lit. h) cuprinde, pe lângă ipoteza de suspendare de drept, și o ipoteză de încetare de drept,
al cărei loc ar fi fost, mai logic, între cauzele de încetare de drept de la art. 56 C. mun. Astfel,
„contractul de muncă se suspendă de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizațiile sau atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni
salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile sau atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de muncă încetează de drept”[5].
O problemă distinctă o constituie participarea la grevă. Codul muncii[6] include acest caz de
suspendare între cele din inițiativa salariatului, în timp ce legea dialogului social o prevede drept
cauză de suspendare de drept. Legea dialogului social[7] va prevala, fiind mai recentă, dar
credem că reglementarea inițială, din Codul muncii era mai corectă, deoarece salariatul participă
la grevă prin propria sa voință[8].
2. Suspendarea contractului prin actul unilateral al salariatului

Remarcăm în primul rând faptul că, atunci când legiuitorul folosește expresia „din inițiativa”,
acesta are în vedere de fapt „prin actul unilateral”. În fapt, simpla inițiativă ar putea reprezenta
abia inițierea unor negocieri pe acest subiect, care să conducă la o suspendare prin acordul
părților.

Primele două litere ale art. 51 privesc ipoteze de suspendare a contractului pentru creșterea,
respectiv îngrijirea copilului. Legislația concediilor de creștere și îngrijire a copilului este
stufoasă; ea cuprinde O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări
sociale de sănătate[9], O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru
creșterea copiilor[10] etc. Caracteristica tuturor acestor concedii constă în faptul că suspendă
contractul de muncă prin voința salariatului.
Pentru simplificare, Codul muncii ar putea prevedea că intervine suspendarea prin actul
unilateral al salariatului în toate ipotezele reglementate prin legi speciale privitoare la creșterea și
îngrijirea copilului.

Art. 51 lit. d) C. mun. prevede suspendarea contractului din inițiativa salariatului în cazul
concediului pentru formare profesională[11].
Potrivit art. 196 alin. (1) C. mun., participarea la formarea profesională poate avea loc la
inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului. Ca urmare, de această dată, legiuitorul
folosește termenul „din inițiativa” în sens propriu, în sensul unei oferte care ar putea fi respinsă
de cealaltă parte[12].
Dacă angajatorul inițiază suspendarea contractului pe parcursul unui concediu de formare
profesională, suspendarea va putea interveni numai prin acordul părților, în virtutea art. 54 C.
mun.

Dacă salariatul este cel care inițiază formarea, el va putea solicita concediu cu sau fără plată.
Astfel, suspendarea pe parcursul concediului de formare profesională intervine în situații diferite,
unele circumscrise cauzelor de suspendare din inițiativa salariatului, altele circumscrise
suspendărilor prin acordul părților. Ar fi poate preferabil ca art. 51 lit. d) să cuprindă o trimitere
la art. 155 și art. 157 alin. (1) C. mun., pentru a se înțelege că în celelalte cazuri este necesar
acordul părților. La un astfel de acord face de altfel referire art. 54, care face referire la
„concediul fără plată pentru studii”[13].
Absențele nemotivate au constituit dintotdeauna o problemă pentru legiuitorul Codului muncii.
S-a prevăzut inițial că acestea atrag suspendarea contractului din inițiativa salariatului, ceea ce
era corect, deoarece acesta, prin actul său unilateral face imposibilă continuarea efectelor
principale ale contractului de muncă. Ulterior, textul a fost modificat, în prezent arătându-se în
art. 51 alin. (2): „Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor
nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern”[14].
Față de exprimarea deficitară a legiuitorului, considerăm că trebuie admis că absențele
nemotivate suspendă contractul individual de muncă, și aceasta independent de vreo prevedere în
contractul colectiv ori individual de muncă, sau în regulamentul intern. Dar atunci ne putem
confrunta cu o altă dificultate: aplicabilitatea art. 49 alin. (6) C. mun.

Potrivit acestuia, în cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate

temenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului
individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul de muncă încetează de drept.

Acest text privește toate ipotezele de suspendare, iar aplicarea lui ar conduce la concluzia că
salariatul nu poate fi concediat decât la finele cauzei de suspendare[15].
3. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului

Potrivit art. 52 lit. b) C. mun., contractul individual de muncă se suspendă în cazul în care
angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătorești[16].
De observat că, dacă plângerea penală nu este depusă de către angajator, ci de către o altă
persoană (chiar salariat al angajatorului, dar care depune plângerea în nume propriu),
suspendarea contractului nu se va putea dispune. Chiar dacă fapta ar avea legătură cu munca,
angajatorul nu va putea decide să suspende contractul de muncă atâta timp cât salariatul nu este
trimis în judecată. Mai mult decât atât, angajatorul nu ar putea declanșa în acest caz nici
cercetarea în vederea aplicării unei sancțiuni disciplinare, deoarece „penalul ține în loc
disciplinarul”[17].
Singura posibilitate pe care o are angajatorul în acest caz este să depună chiar el o plângere
penală, pentru ca în acest fel să poată suspenda contractul de muncă al salariatului.

De aceea, credem că ar fi oportun să i se permită angajatorului să suspende contractul de muncă

ori de câte ori a fost depusă o plângere penală pentru săvârșirea de către salariat a unei fapte
legate de munca sa, indiferent dacă a depus-o chiar angajatorul sau o altă persoană. Firește, art.
52 alin. (2) C. mun. ar fi aplicabil în toate cazurile, salariatul fiind îndrituit la o despăgubire
egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe durata suspendării, dacă se constată
nevinovăția sa.

Legea nr. 255/2013 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 135/2010 privind Codul de procedură
penală și pentru modificarea și completarea unor acte normative care cuprind dispoziții procesual
penale a introdus în textul art. 52 alin. (1) lit. c^ 1), potrivit căruia „suspendarea contractului
individual de muncă poate interveni din inițiativa angajatorului în cazul în care împotriva
salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a
controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică
executarea contractului individual de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la
domiciliu”.
Art. 215 alin. (1) și (2) și art. 216 alin. (3) C. pr. pen. prevăd obligațiile care îi pot fi impuse
inculpatului, cât timp acesta se află sub control judiciar sau sub control judiciar pe cauțiune. Cum
suntem în prezența unui caz de suspendare a contractului de muncă din inițiativa angajatorului,
decurge că acesta va fi îndrituit să aprecieze în ce măsură obligațiile impuse salariatului său vor
împiedica executarea contractului individual de muncă.

Angajatorul nu va putea dispune în mod automat suspendarea contractului, doar pentru faptul că
salariatul său se află sub control judiciar sau sub control judiciar pe cauțiune, ci va trebui să
realizeze, de fiecare dată, o evaluare a impactului îndeplinirii obligației asupra atribuțiilor de
serviciu.
Cât privește arestul la domiciliu, aici determinantă va fi natura activităților pe care le are de
desfășurat angajatorul și măsura în care acestea vor putea fi executate, în continuare, la
domiciliu.

Angajatorul săvârșește un abuz de drept, spre exemplu, dacă decide suspendarea contractului de
muncă al salariatului arestat la domiciliu, dar care avea încheiat un contract de muncă la
domiciliu[18].
Potrivit art. 52 alin. (3), în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul
va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea
programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a
reprezentanților salariaților, după caz.

Fără a intra într-o analiză de fond a acestui text, ne punem întrebarea dacă locul său era, într-
adevăr, în cuprinsul art. 52. Altfel spus, atrage reducerea săptămânii de lucru suspendarea
contractului?

În literatura juridică s-a apreciat că ceea ce intervine, de fapt, este o modificare temporară
unilaterală a contractului de muncă, ceea ce ar justifica includerea acestui text la art. 48 C. mun.
O altă opțiune posibilă ar constitui-o includerea acestei reglementări în cadrul capitolului dedicat
timpului de lucru (spre exemplu, după art. 115).

In orice caz, actuala opțiune a legiuitorului de calificare a reducerii săptămânii de lucru drept un
caz de suspendare este nu numai nefirească teoretic, dar și generatoare de dificultăți practice.

Astfel, potrivit art. 3 alin. (2) lit. h) din H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a
salariaților[19], se vor înregistra „perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale”. Ca urmare, potrivit
practicii celor mai multe dintre inspectoratele teritoriale de muncă, angajatorul va trebui să emită
o decizie de suspendare, pe care să o înregistreze, cu privire la fiecare salariat implicat, în fiecare
săptămână, ceea ce constituie o formalitate excesivă.
4. Întreruperea sau reducerea activității angajatorului
Potrivit prevederilor art. 53 C. mun. intitulat întreruperea sau reducerea activității angajatorului,
pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea
redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3), respectiv în cazul reducerii
temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe
perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a
salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților,
după caz[20].
Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare menționate mai sus, salariații se vor afla la
dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reânceperea activității.

În consecință, prestarea muncii de către salariații respectivi se întrerupe (se suspendă) și

angajatorul nu mai este obligat să le plătească salariul[21].
Potrivit prevederilor art. 53 C. mun., pe perioada suspendării contractelor individuale de muncă,
angajatorul este obligat să plătească fiecărui salariat, din fondul de salarii, o indemnizație ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, iar
salariații sunt obligați să se afle la dispoziția angajatorului care are oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activității[22].
Pe perioada în care salariații beneficiază de indemnizație pentru întreruperea temporară a
activității, se plătesc cotele de contribuție în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor
pentru șomaj, sistemul asigurărilor de sănătate, perioada respectivă constituind stagiu de cotizare
în aceste sisteme de asigurări.

În conformitate cu prevederile art. 52 alin. (1) lit. c) C. mun., republicat, cu modificările și

completările ulterioare, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa
angajatorului în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului
de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

Prin Decizia nr. 383/2011, Curtea Constituțională, referindu-se la textul lit. c) a art. 52 C. mun. a
reținut că „reducerea de activitate nu este una pur subiectivă, în sensul că ar depinde în
exclusivitate de voința angajatorului, ci ea trebuie integrată în contextul cuprinsului actului
normativ al textului criticat, astfel încât angajatorul va putea suspenda contractul individual de
muncă numai dacă există un mod obiectiv în acest sens, ce nu depinde de voința sa exclusivă.
Dacă în mod obiectiv angajatorul nu ar mai face față economic exigențelor pieții și deși și-ar
reduce activitatea, el ar fi obligat în continuare să plătească salariile angajaților pentru munca ce
nu mai este prestată, s-ar ajunge la situația în care dreptul acestuia de proprietate să fie lezat în
mod iremediabil”[23].
Salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate,
beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute de art.
52 alin. (3) C. mun. Așadar nu este vorba de salariu, ci de o indemnizație negociată și înscrisă în
contractul colectiv aplicabil și/sau cel individual de muncă. Aceasta nu se calculează în funcție
de indemnizații, sporuri sau alte adaosuri, ci exclusiv în raport cu salariul de bază. În doctrină s-a
reținut că valoarea indemnizației respective nu este influențată de salariul minim brut pe țară, ea
poate fi inferioară acestuia[24]. Astfel, pentru a interveni acest caz de suspendare – „șomaj
tehnic” – angajatorul trebuie să-și întrerupă activitatea temporar (nu definitiv), întrerupere
generată în special de dificultățile economice, dar și datorată unor motive tehnologice și
structurale, de exemplu înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor
subunități (secții, ateliere).

Menționăm că prin Decizia nr. 24/2003 și Decizia nr. 827/2008, Curtea Constituțională a statuat
că „întreruperea temporară a activității avută în vedere de dispoziția legală supusă controlului, nu
este imputabilă salariaților și nu se identifică cu situațiile în care unitatea își încetează activitatea
datorită falimentului ori își reduce personalul ca urmare a reorganizării”, angajatorul trebuie să-și
întrerupă activitatea temporar (nu definitiv), întrerupere generată în special de dificultățile
economice, dar și datorată unor motive tehnologice și structurale, de exemplu înlocuirea
utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subunități (secții, ateliere).

Ca atare, obligația de plată a indemnizației de 75% din fondul de salarii în beneficiul angajaților
este o măsură legală, care își găsește fundamentul constituțional în art. 1 alin. (3) din Legea
fundamentală. Acest text proclamă statul român ca „stat social”, valoare constituțională care
semnifică, printre altele, ideea solidarității sociale și a politicii de securitate socială. În acest sens,
statul social trebuie să asigure, printre altele, protecția socială a muncii și un nivel de trai
decent”.

Mai mult, Curtea Constituțională a constatat că prevederile art. 53 alin. (1) C. mun. se
armonizează și cu cele ale Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 168/1988 privind
promovarea angajării și protecția contra șomajului, care, la art. 10 alin. (2) lit. b), stabilește că
„orice stat membru trebuie să se străduiască să extindă protecția convenției, în condiții
prestabilite, la următoarele eventualități: suspendarea sau reducerea câștigului, datorată unei
suspendări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare”.

Potrivit prevederilor art. 53 alin. (2) C. mun., republicat, cu modificările și completările

ulterioare, pe durata reducerii și/sau întreruperii temporare a activității, salariații au obligația să
rămână la dispoziția angajatorului, pentru ca acesta să poată dispune, atunci când este necesar,
reînceperea de îndată a activității.

În literatura de specialitate[25] s-a reținut că sintagma „salariații se vor afla la dispoziția

angajatorului” se stabilește prin negociere, existând două posibilități: salariații să fie prezenți în
incinta unității, conform programului de lucru, fie să rămână la domiciliu, de unde să poată fi
convocați.
5. Suspendarea prin acordul părților

Potrivit art. 54, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul
concediilor fară plată pentru studii sau pentru interese personale. Sunt avute în vedere, evident,
interesele personale ale salariatului, nu ale angajatorului.

Multe contracte colective de muncă consacră expres situațiile în care angajatorul va acorda
concediu fără plată salariatului; temeiul unei astfel de suspendări este convențional, nu legal, dar
se găsește în contractul colectiv. Altfel spus, dacă salariatul solicită concediu fără plată într-o
situație dintre cele consacrate în contractul colectiv, angajatorul nu va putea refuza o atare cerere.

Concluzii
Considerăm că în analiza și reformularea prevederilor Capitolului IV din Codul muncii, denumit
„Suspendarea contractului individual de muncă”, ar fi utile următoarele:

A) Modificările care privesc organizarea materiei reglementate ar putea include:

a) Corelarea dispozițiilor Codului muncii cu cele ale O.U.G. nr. 96/2003, în sensul includerii
între motivele de suspendare de drept de la art. 50 C. mun. și a concediului de risc maternal;

b) Includerea cauzei de încetare de drept a contractului individual de muncă prevăzută la art. 50

lit. h) între cauzele de încetare de la art. 56;

c) Înlocuirea expresiei „din inițiativa” din textul art. 51 și art. 52 cu expresia „prin actul
unilateral” (al salariatului, respectiv al angajatorului);

d) Reformularea art. 51 alin. (1) lit. a), b) și c) în sensul de a se prevedea, cu titlu generic,
suspendarea contractului de muncă prin actul unilateral al salariatului în toate ipotezele
reglementate prin legi speciale privitoare la creșterea și îngrijirea copilului;

e) Circumstanțierea art. 51 alin. (1) lit. d) la situațiile concrete în care concediul pentru formarea
profesională constituie o suspendare prin actul unilateral al salariatului;

f) Completarea art. 51 alin. (1) cu lit. g) „în alte cazuri expres prevăzute de lege”.

B) Pe fond, modificările pe care le propunem includ:

a) Corelarea dispozițiilor Codului muncii cu cele din Legea dialogului social cu privire la
participarea la grevă, în sensul de a se stabili că participarea la grevă atrage suspendarea din
inițiativa salariatului. Altfel spus, modificarea art. 195 din Legea dialogului social nr. 62/2011, în
sensul consacrat de art. 51 alin. (1) lit. f) C. mun.;

b) Prevederea inaplicabilității art. 49 alin. (6) în ipoteza suspendării pe durata absențelor

nemotivate, în condițiile art. 51 alin. (2);

c) Completarea art. 52 lit. b) în sensul de a se prevedea posibilitatea angajatorului de suspendare

a contractului de muncă în situația în care a fost depusă o plângere penală împotriva salariatului
pentru săvârșirea unei fapte legate de munca sa, chiar dacă autorul plângerii nu este angajatorul,
ci un terț;

Modificarea reglementării potrivit căreia reducerea săptămânii de lucru [consacrate în prezent la

art. 52 alin. (3) C. mun.] ar atrage suspendarea contractului individual. Aceasta se poate realiza
prin introducerea acestor prevederi într-un alt capitol, cum ar fi cel privind modificarea
contractului sau privind timpul de lucru.

Bibliografie

Legislație

1. Legea nr. 154/2015, publicată în M. Of. nr. 445 din 22 iunie 2015.

2. Legea nr. 62/2011, republicată în M. Of. nr. 625 din 31 august 201

3. Legea nr. 132/2011, publicată în M. Of. nr. 452 din 28 iunie 2011, cu modificările ulterioare.

4. Legea nr. 53/2003, publicată M. Of. 644 din 7 august 2017.

Doctrină

1. A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2013.

2. A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ed. a IX-
a, actualizată, Ed. Universul Juridic, București, 2015.
3. A. Țiclea, Codul muncii comentat și adnotat cu legislație conexă și jurisprudența relevantă,
Ed. Universul Juridic, București, 2017.
4. A. Țiclea, Cu privire la durata suspendării contractului individual de muncă pe timpul
cercetării disciplinare, în RRDM nr. 7/2015.
5. A. Țiclea, Formarea profesională, în RRDM nr. 2/2005.
6. A. Țiclea, Interdicția clauzei penale de agravare a situației salariatului, în RRDM nr. 1/2012.
7. A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ed. a X-a,
actualizată, Ed. Universul Juridic, București, 2016.
8. I.T. Ștefanescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed. a III-a, revăzută și
adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2014.
9. I T. Ștefanescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București,
2010.
10. O. Ținca, Unele observații referitoare la suspendarea contractului individual de muncă, în
Dreptul nr. 5/2006.