Din diferite motive in ultimele luni nu prea am avut timp sa fac ceea ce imi place:

sa citesc si "discut" vitrual cu voi despre ce am citit. Insa, "cum toate se intampla
cu un motiv" :)), am ales sa ma apuc din nou de acesta activitate. Nu stiu cat o sa
ma tina, daca o sa imi gasesc inspiratie si motivatie, dar hei, macar incerc.

Si cum sesiunea a fost aici si am avut de citit kilometri, mi-am zis .."De ce sa nu
profit de toate acele informatii ?" asa ca .. iata o noua postare, bazata pe un
curs: INTRODUCERE IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE.
Este un optional pe care l-am ales cu mare drag si sper sa fie super interesant, mai
ales ca mie imi place sa citesc despre subiect, sa particip la webinarii si seminarii
pe aceasta tema. De fapt, am mai scris despre HR, chiar aici. 

Evident, ca sa putem discuta despre resurse umane, trebuie sa avem

o ORGANIZATIE in care sa le utilizam. Se pare ca exista 4 caracteristici comune
fiecarei organizatii: toate au scopuri comune, incearca sa divizeze
munca (desigur, nu tuturor le reuseste :)) ), coordoneaza eforturile si exista
o ierarhie a autoritatilor.

Ceea ce face o organizatie sa fie "unica" este viziunea (sau ce isi doreste

organizatia sa devina), misiunea pe care o are, anumite politici si strategiile pe
care le utilizeaza (un soi de manual cu principii), procedurile (de recrutare/de
avarie - un mod concret de  a actiona in anumite situatii), structura pe care se
bazeaza (cea mai raspandita este organigrama - verticala [ierarhie] + orizonatala
[diviziunea muncii]) si mai ales cultura/identitatea din spatele acesteia (valori,
credinte si norme impartasite).

O organizatie poate avea 5 functii, conform lui Henri Fayol:

- productie - de bunuri/servicii;
- comerciala - aprovizionare/vanzari/marketing;
- financiar contabila - obtinerea si controlul capitalului;
- administrativa - management si leadership
- personal (resurse umane).

Managementul resurselor umane inseamna nimic altceva decat ca oamenii potriviti

sa fie in locurile potrivite la momentul potrivit. Practic e vorba de o relatie in care
angajatii satisfac nevoile organizatiei (obiectivele acesteia) doar daca nevoile lor
individuale sunt  satisfacute. Resursele umane gasesc cumva un echilibru intre
eficacitate (atingerea obiectivelor) si eficienta (utilizarea rationala a resurselor).

Cumva, atunci cand vorbim despre aceasta tema, se ajunge cumva la discutia

despre motivatie si diferite teorii in functie de diferite abordari. Motivatia apare in
functie de nevoile individului (cea mai cunoscuta teorie fiind desigur cea a lui
Maslow, alaturi de Herzberg).
Desigur, mai e si baiatul asta, Vroom, care povesteste despre motivatie ca proces
cognitiv. Ceea ce vrea el in esenta sa spuna este ca oamenii isi fac un filmulet
mental in care pun in scena cateva idei de genul "daca am comportamentul x.. o sa
reusesc sa fac y lucru. Daca reusesc y lucru, o sa primesc z recompensa. Cat de
mult imi pasa de rezultatul final? Merita sa adopt comportamentul x?" In cuvinte
mai pompoase spus, motivatia este rezultatul expectantei (asteptarilor) inmultit cu
instrumentalitatea si cu valenta. 

Revenind la resursele umane..

Am sa fac o mica paranteza aici ca sa punctez o chestie amuzanta. Nowadays totul
are un nume exagerat. Secretara nu mai e secretara, e consultant al agendei
managerului. (Mai multe detalii despre functii amuzante puteti sa gasiti pe site-ul
celor de la TNR).

Inapoi la oile noastre, RU au 4 roluri mari: "campionul angajatilor" - *read in

Mihai's Bendeac voice" - n-o sa ghiciti: campionul adreseaza problemele
angajatilor. Ma rog, ii face pe angajati sa se simta bine cu ei insisi, astia incep sa
aiba incredere in el, etc. Mai este "expertul administrativ" - altfel spus baiatul
care vine cu solutii (elaboreaza procese de HR eficiente), "agentul schimbarii" -
presupun ca stiti si voi ce face, implementeaza ideile celui de dinaintea sa (tinteste
performante cat mai inalte, ajuta la dezvoltare etc etc) si mai ales "partenerul
strategic" care aduce un echilibru intre strategiile de HR si cele ale business-ului.

Domnule prof, sper sa nu credeti ca mi-am batut joc de cursul dvs, dar mi se pare
amuzanta expunerea si nu am putut sa ma abtin :P

In orice caz, este, din punctul meu de vedere, cea mai dificila de utilizat este
aceasta resursa pentru ca oamenii sunt unici, cu vointa proprie si decizii proprii pe
cand nevoiile organizatiei sunt mereu aceleasi.

Ideal ar fi ca obiectivele HR sa vina din obiectivele strategice ale organizatiei.

Totusi, pentru ca acest lucru sa se intample, trebuie tinut cont si de factorii de
mediu (sociali, demografici, politici si legislativi, industriali si tehnologici,
competitorii, etc).

Trebuie sa fac o mica clarificare aici:

- sarcina - reprezinta un obiectiv cuantificabil;
- job-ul - reprezinta un nr de sarcini asemanatoare pentru a putea fi grupate si
alocate unui individ;
- pozitie - locul in organizatie al unui individ
- ocupatie - un grup de joburi similare;
Un job trebuie sa aiba o denumire, sa faca parte dintr-un departament al unei
companii. Trebuie sa faca parte dintr-o structura - sa raporteze cuiva si/sau sa aiba
subordonati. Trebuie sa aiba un continut - sarcini, frecventa, un nivel de
responsabilitate. Sa indeplineasca anumite conditii - sa fie platit, etc.

Fisa postului: 
- trebuie sa descrie rolul ocupantului jobului in respectiva organizatie; sa ofere o
imagine de ansamblu complexa a jobului; nu exista un format standard, dar cu
toate astea exista cateva elemente fara de care fisa nu poate exista. Cerintele sunt
legate in mod direct de nevoile postului - adica nu trebuie sa dai cu sapa daca tu
esti economist, de ex)

Btw, ca o mica paranteza - atunci cand dati peste anunturi de recrutare, trebuie sa
stiti ca o firma serioasa va spune in anunt (chiar daca vag) - date despre firma,
locatia postului, principalele sarcini, cerintele profesionale (educatie, calificari,
experienta), profilul candidatului, posibilitati de promovare, beneficii, cerinte
privind aplicatia si persoana de contact.

O data cu organizatiile moderne ( o sa scriu curand si despre istoria acestui

domeniu - e foarte interesanta, trust me! ) salariul a devenit metoda de schimb
pentru timpul angajatului. Imediat dupa revolutia industriala, salariul era singurul
mod de recompensa, insa treptat lucrurile au evoluat si acum angajatul detine si
alte beneficii (siseme de asigurari sociale, dezvoltarea personala si a carierei etc),
care au ca scop motivarea resurselor umane :P

Se pare ca politica de recompensare se bazeaza pe 4 stalpi si isi are radacina in

cultura si strategia organizatiei (despre care am inceput un articol acum ceva vreme
si pe care nu l-am terminat, urmeaza, promit. ) Unul dintre stalpi este echitatea
(salariile trebuie sa marcheze diferentele de cantitate si calitate a muncii si a
responsabilitatii angajatului - asta la nivel intern, iar la nivel extern salariile ar
trebui sa fie pe aceasi treapta in organizatii diferite pentru posturi similare [slava
domnului ca asta nu se intampla! :)] ).  Al doilea stalp este performanta - angajatii,
dupa cum spuneam mai sus, nu sunt la fel deci nici salariul nu ar trebui sa fie la fel.
Al treilea stalp sunt compensatiile (recompense materiale in cash) sub forma de
salariu, prime si bonusuri, sporuri si indemnizatii sau pe termen lung - planuri
pentru pensii private.

Sistemul de salarizare poate fi clasificat in doua tipuri:

- scala incrementala - stabilit in functie de pregatire; Permite estimarea castigului si
nu necesita evaluarea performantelor insa descurajeaza efortul.
- scala continua - stabilit in functie de performante; Se concentreaza pe
performante si incurajeaza efortul, dar dezavantajeaza personalul administrativ si
presupune un efort suplimentar de evaluare a performantelor.
Beneficiile unui angajat au menirea de a motiva si fideliza angajatii - pot fi
avantaje fiscale, asigurari medicale private, tichete de masa, etc).

Cel de-al patrulea stalp este climatul de lucru (divizat in: conditiile de la munca,
atmosfera de lucru si stilul de management). Putem vorbi aici de transportul pana
la locul de munca, conditiile de lucru (frig, cald, caldura, lumina, etc), echipamente
de lucru (laptop, telefon, etc), optiunea de relaxare., locuri de parcare, you name it.
Sa nu uitam de echilibrul dintre viata persoanala si cea profesionala (stiu foarte
multi oameni care uita si ajung in cealalta extrema.. muncesc din ce in ce mai mult
ca sa suporte consumerismul despre care am mai povestit si aici. ) si mai ales de
nivelul de stres la care sunt supusi indivizii. Despre stilul de management as
adauga ca este important mai ales in ceea ce priveste recunoasterea meritelor si
incurajarea initiativei.

Si pentru ca mai sunt super multe de spus, dar articolul este deja foarte lung..to be
continued. :)
PS: articolul se bazeaza in proportie de 90% pe cursul Dl prof. Gabriel Matauan
din cadrul Facultatii de Sociologie si Asistenta Sociala - Universitatea din
Bucuresti - so thanks!