Sunteți pe pagina 1din 72

CAPITOLUL I

PROBLEMATICA PIEŢEI MUNCII

1.1. Piaţa forţei de muncă – definire, caracteristici, funcţii


În calitatea sa de piaţă a celei mai importante resurse a economiei (forţa de muncă a
omului) şi, respectiv, de factor de producţie, piaţa muncii deţine o poziţie-cheie în economia
concurenţială.
Piaţa muncii reprezintă ansamblul actelor de vânzare-cumpărare a forţei de muncă
ce au loc într-un spaţiu economic; ea relevă întâlnirea cererii cu oferta de muncă şi
stabilirea pe această bază a condiţiilor de angajare, negocierea şi fixarea salariilor în
funcţie de performanţele muncitorilor, realizarea mobilităţii salariilor şi forţei de muncă pe
locuri de muncă, firme, zone etc.
Această piaţă se circumscrie regulilor jocului economic ce guvernează pieţele factorilor
de producţie. Dar, datorită subiectivismului său, generat de comportamentul agenţilor economici
posesori ai forţei de muncă, ea dobândeşte unele conotaţii sui-generis. Acest fapt imprimă
anumite particularităţi tranzacţiilor legate de muncă, spre deosebire de tranzacţiile generate de
ceilalţi factori de producţie:
1. munca nu poate fi vândută sau cumpărată decât închiriind forţa de muncă a proprietarului;
2. contractul de angajare a forţei de muncă este strict determinat de anumite reglementări
legislative interdictive: cumpărătorul nu dispune total de „marfa” sa; el nu o poate utiliza
decât pentru prestarea activităţilor specificate în contract şi în limita timpului de muncă
convenit;
3. deţinătorii de forţă de muncă au mai puţine posibilităţi de utilizare alternativă a
proprietăţii lor: recreere, munca în propria gospodărie, dar ei se pot sustrage pieţei cu o
parte din acest potenţial pentru anumite perioade de timp;
4. tranzacţiile cu forţa de muncă sunt legate de criteriile de preferenţialitate ale posesorilor
acestei „mărfi”: înzestrarea nativă, educaţia, orientarea profesională, stilul de viaţă,
modelul cultural, motivaţiile valorice etc.;
5. munca este singurul factor de producţie cu autoorganizare;

3
6. posesorii forţei de muncă se constituie în sindicate, cu scopul de a influenţa condiţiile
tranzacţiilor pe piaţa muncii;
7. comportamentul posesorilor de forţă de muncă se află sub incidenţa unei inerţialităţi
sporite deoarece: calificarea profesională şi specializarea forţei de muncă nu pot fi
modificate brusc; mobilitatea teritorială este limitată de numeroşi factori de risc obiectivi
şi subiectivi, familie, habitat, mediu socio-economic şi cultural, pierderea câştigului
curent între două slujbe, cheltuieli de transport şi instalare etc.
Într-o formulă generalizatoare, piaţa muncii este definită ca ansamblul acţiunilor de
vânzare-cumpărare a forţei de muncă, a relaţiilor specifice acestora, ce au loc într-un spaţiu
economic; ea relevă întâlnirea cererii cu oferta de muncă şi fixarea salariilor în funcţie de
performanţele lucrătorilor, realizarea mobilităţii salariilor şi forţei de muncă pe locuri de muncă,
firme, zone etc. Această definiţie a pieţei muncii nu este singulară, diverşi autori definind în mod
nuanţat conceptul de piaţă a muncii. Divergenţele de păreri nu se reduc doar la definirea
conceptului1, ci se extind până la mijloacele, instrumentele, instituţiile şi reglementările existente
şi terminând cu rezultatele funcţionării acestei pieţe.
Experienţa istorică arată că, în esenţă, piaţa muncii implică întotdeauna stabilirea de
raporturi între purtătorii ofertei şi cei ai cererii de muncă. Aceasta determină anumite specificităţi
referitoare la ajustarea ofertei şi cei a cererii, la formarea preţului muncii, la existenţa unui sistem
de norme şi valori sociale. În acest sens, evidenţiem câteva caracteristici:
1. este o piaţă derivată – primeşte influenţele celorlalte pieţe şi, totodată, generează
efecte ce se regăsesc în toate sectoarele economico-sociale. În general, imaginea economiei
moderne apare ca un ansamblu de pieţe interconectate, structurate, pe de o parte în piaţa de
bunuri şi servicii, iar pe de altă parte în piaţa factorilor de producţie. În cadrul acesteia din urmă
(piaţa factorilor de producţie), piaţa forţei de muncă sau piaţa factorului uman al producţiei ocupă
un loc principal, tot aşa cum, în rândul factorilor de producţie, forţa de muncă reprezintă
componenta de primă importanţă a acestora. Corelaţiile dintre piaţa forţei de muncă şi celelalte
pieţe au, în primul rând, o expresie cantitativă, vizează dimensiunile şi proporţiile ce se stabilesc
între cererea şi oferta de factor uman, pe de o parte, şi aceleaşi categorii ale celorlalte pieţe, pe de
1
o serie de autori au remarcat utilizarea în literatura de specialitate română şi universală, atât a termenului de „piaţă a
muncii”, cât şi a celui de „piaţă a forţei de muncă”. În timp ce unii autori susţin folosirea doar a unui singur termen,
cel de „piaţă a forţei de muncă” (vezi Adumitrăcesei I.D., Niculescu N. G. – Piaţa forţei de muncă, Editura
Tehnică, Chişinău, 1995, p.23 sau Răboacă Ghe. – Piaţa muncii şi dezvoltarea durabilă, Editura Tribuna
Economică, Bucureşti, 2003, pag.36-38), alţi autori nu acordă o atenţie deosebită utilizării cu predilecţie a unui
singur termen.

4
altă parte. Asemenea legături complexe şi diversificate stabilite între categoriile de pieţe
menţionate, cu deosebire între piaţa forţei de muncă şi celelalte pieţe, ocupă locul principal în
cadrul relaţiilor funcţionale ale economiei de piaţă, imprimându-i acesteia nu numai fluenţă şi
viabilitate, dar şi rezistenţă şi operaţionalitate, generatoare de creştere economică durabilă şi
eficientă;
2. este o piaţă reglementată în cel mai înalt grad – această caracteristică rezultă
din specificul forţei de muncă ca şi din cerinţa de a se asigura protecţia salariatului, de a controla
competiţia loială prin intermediul organizaţiilor sindicale, de a permite gruparea întreprinzătorilor
care angajează munca salariată. Din punct de vedere al relaţiilor dintre partenerii sociali, piaţa
muncii este fragilă, cu un important potenţial conflictual, exploziv de unde şi necesitatea
reglementării acestei pieţe într-un grad mult mai mare decât al oricărei alte pieţe. Prin
reglementările sale, piaţa muncii trebuie să prezinte o anumită flexibilitate care să ducă la o mai
mare competitivitate şi să influenţeze sistematic, în mod favorabil, creşterea economică;
3. este o piaţă segmentată – este o piaţă eterogenă, delimitându-se mai multe
segmente: pe vârste şi sex, pe categorii profesionale, pe grade de calificare, pe zone geografice şi
pe oportunităţi de ocupare. În funcţie de parametrii de performanţă pot fi delimitate: piaţa
principală a muncii, caracterizată prin niveluri ridicate de stabilitate şi siguranţă a locului de
muncă, salarii ridicate şi în creştere, prezenţa sindicatelor puternice şi eficiente, utilizarea
tehnologiilor relativ avansate, precum şi piaţa secundară a muncii, caracterizată prin locuri de
muncă nesigure, fluctuaţie ridicată a personalului, utilizarea unor tehnologii rudimentare, lipsa
posibilităţilor de promovare, sindicate inexistente sau slabe. De asemenea, piaţa muncii mai poate
fi segmentată în: piaţa muncii caracteristică nivelului macroeconomic (care favorizează formarea
condiţiilor generale de angajare a salariaţilor, principiile de dimensionare şi ierarhizare a
salariilor, toate cuprinse în contractul colectiv de muncă) şi piaţa muncii caracteristică nivelului
microeconomic (unde se stabilesc concret cantitatea şi structura de bază a contractelor şi
angajamentelor asumate de întreprinzători, precum şi condiţiile reale ale ofertei de muncă);
4. se comportă, pe de o parte, ca orice piaţă şi, pe de altă parte, are
caracteristici proprii, determinate de specificul uman al obiectului cu care operează şi cel al
serviciilor generate de acesta şi pe care întreprinzătorii le cumpără;
5. reflectă legăturile reciproce dintre realităţile demografice care determină
oferta de muncă şi cele ale dezvoltării economico-sociale care generează cererea de muncă;

5
6. presupune negocierea permanentă între purtătorii ofertei de muncă şi cei ai
cererii de muncă sub aspect cantitativ, calitativ şi structural;
7. reflectă felul în care se asigură resursele de muncă pe ramuri, sectoare,
profesii şi niveluri de calificare;
8. este o piaţă imperfectă – este cea mai imperfectă dintre pieţe, marcată de
rigidităţi naturale (sex, vârstă, domiciliu), dobândite (profesional-ocupaţionale) şi ale
mecanismelor de ajustare a cererii şi ofertei de forţă de muncă, multe dintre acestea induse de
negocierea colectivă, care se transformă în bariere ale mobilităţii forţei de muncă.
Piaţa muncii nu este o piaţă de sine stătătoare, ci este influenţată de diverşi factori socio-
economici, demografici şi sociali. Cei mai importanţi dintre factorii de influenţă asupra pieţei
muncii sunt următorii:
- progresul tehnologic;
- productivitatea muncii;
- procesele de emigrare-imigrare (interregională, internă şi/sau externă);
- dinamica demografică;
- caracteristicile culturale şi comportamentale ale tineretului;
- durata muncii;
- producţia şi capitalul;
- nivelul de calificare al forţei de muncă.
Unii dintre aceşti factori acţionează direct asupra cererii de forţă de muncă, fie în sensul
creşterii, fie în sensul scăderii acesteia. Aşa de exemplu, asimilarea progresului tehnic, creşterea
productivităţii muncii, sporirea calificării forţei de muncă, toate celelalte condiţii fiind
considerate neschimbate, reduc cererea de forţă de muncă. Alţi factori acţionează asupra ofertei
de forţă de muncă, fie în sensul creşterii sau reducerii acesteia, fie al flexibilizării ei. Între aceşti
factori sunt de remarcat: sporirea resurselor de muncă disponibile, sporul migratoriu, durata
învăţământului obligatoriu, durata muncii.
Privită ca sistem de relaţii între partenerii sociali la scară macroeconomică, sectorială şi
microeconomică, piaţa muncii îndeplineşte simultan mai multe funcţii:
1. implică o alocare şi realocare a forţei de muncă pe sectoare, ramuri, ocupaţii,
profesii şi calificări în teritoriu. În acest sens, sunt puse în acţiune o serie de
mecanisme ale pieţei muncii, între care salariul şi diferenţele salariale, dar şi

6
mecanisme din afara pieţei muncii propriu-zise (politici fiscale, politici de
investiţii ş.a.);
2. este productiv-creativă-participativă, în măsura în care asigură combinarea
optimă sau, după caz, substituirea factorilor de producţie, organizarea producţiei şi
a muncii, remunerarea în funcţie de performanţă, stimularea participării la muncă;
3. are caracter educativ-formativ, pe linia modelării cererii de calificări şi
recalificări, a flexibilizării ofertei de forţă de muncă, a corelării nevoii de forţă de
muncă calificată pentru sistemul productiv, în relaţie cu oferta sistemului de
pregătire, a reconversiei şi reintegrării profesionale;
4. este repartitoare-distributivă, atâta vreme cât pe piaţa muncii se formează şi se
repartizează veniturile din muncă şi se distribuie plusul de productivitate între
muncă şi capital;
5. este socială, începând cu asigurarea condiţiilor de exercitare a drepturilor
fundamentale la muncă, educaţie, la plată remuneratorie, la calitatea şi umanizarea
climatului de muncă, continuând cu asigurarea condiţiilor normale de reproducţie
a forţei de muncă, egalitatea de şanse şi nondiscriminare pe piaţa muncii, protecţia
socială a categoriilor defavorizate şi terminând cu îngustarea, până la eliminare, a
canalelor de adâncire a sărăciei şi polarizării sociale.

1.2. Cererea şi oferta de muncă


A. Cererea de forţă de muncă
Cererea de forţă de muncă reprezintă nevoia de muncă salarială ce se formează într-o
economie de piaţă concurenţială la un moment dat sau pe o anumită perioadă, exprimată prin
numărul locurilor de muncă. Condiţia fundamentală pentru încadrarea nevoii de muncă în cererea
de muncă este salarizarea sau remunerarea, astfel că persoanele care nu îndeplinesc această
condiţie nu se includ în cererea de muncă.
Cererea de muncă cuprinde ansamblul relaţiilor, raporturilor şi conexiunilor privind
volumul şi structura forţei de muncă pe profesii şi niveluri de calificare, atât pentru fiecare
componentă a economiei naţionale, cât şi pe ansamblul ei.

7
Cererea de forţă de muncă este deosebit de complexă, vizând deopotrivă aspecte de ordin
cantitativ şi calitativ, de structură. În plus, complexitatea cererii de forţă de muncă se accentuează
pe măsura înaintării pe structura economiei naţionale, atât în profil de ramură, cât şi în profil
teritorial.
Cererea de forţă de muncă are drept conţinut necesarul de lucrători în diferite meserii şi
profesii, într-un anumit areal geografic şi interval de timp.
Având în vedere că între un lucrător potenţial şi ocuparea unui loc de muncă se interpune,
de regulă, un anumit agent economic (cu excepţia persoanelor care lucrează pe cont propriu),
putemafirma că cererea de forţă de muncă este expresia voinţei şi nevoii acestuia de a achiziţiona
factorul de producţie muncă.
Cererea de lucrători este puternic segmentată nu numai sub aspect cantitativ, ci şi sub
aspect calitativ, adică al calificării competenţelor. În acest sens există o tendinţă de
intelectualizare a conţinutului activităţilor de execuţie într-un număr tot mai mare de meserii şi
profesii. Se detaşează cu mare claritate îngustarea drastică a cererii de forţă de muncă necalificată
sau semi-calificată, fără însă ca aceasta să poată fi vreodată suprimată integral.
În cazul cererii efective de forţă de muncă, aspectul calitativ este condiţionat şi de
îndemânare, atenţie distributivă, ritm, precizie şi corectitudine în executarea diferitelor sarcini de
muncă sau operaţiuni tehnologice. Rezultă deci o evoluţie a cererii forţei de muncă înspre o
mobilitate profesională ridicată. Capacitatea de a practica în condiţii economic performante o
gamă mărită de meserii (profesii) este generată de modificările cererii de produse şi servicii şi a
tehnicilor şi tehnologiilor de fabricaţie.
Dacă forţa de muncă este abundentă în sensul că un anumit sistem economic (firmă,
subramură, ramură, economie naţională) îşi poate satisface cererea tehnologică pentru această
resursă la un preţ convenabil, atunci, întreprinzătorii se vor orienta cu precădere asupra
achiziţionării de lucrători, factorul uman substituind astfel fondurile fixe.
Dacă forţa de muncă este rară, atunci cererea potenţială se va transforma în cerere efectivă
la un cost salarial ridicat. De regulă, raritatea absolută sau/şi relativă a forţei de muncă care poate
conduce la ocuparea cu salarii înalte stă la baza funcţionării aşa-numitei pieţe negre.
Cererea de muncă este o cerere derivată, rezultând din investiţiile executate care, la rândul
lor, sunt efectul unei cereri de bunuri economice. Aşa se explică de ce cererea de muncă se
exprimă prin locuri de muncă, iar fluxul ei porneşte de la firme, instituţii spre populaţie.

8
Curba cererii de muncă reflectă raporturile negative ce există între cererea de muncă şi
nivelul salariilor, în sensul că firma va angaja mai multă muncă dacă salariile sunt mai mici şi
invers.

Nivelul
salariilor

S1

S0
C’

Q1 Q0 Cantitate de muncă salariată


cerută

Cererea de muncă are o anumită elasticitate determinată, în mod deosebit, de


disponibilitatea unor bunuri economice care pot fi substituite. Elasticitatea cererii de muncă are
importanţă pentru deciziile privind stabilirea salariilor ca şi pentru derularea normală a
raporturilor dintre întreprinzători şi posesorii forţei de muncă. Cererea de muncă este elastică în
mai multe condiţii:
- dacă cererea pentru produsul final este elastică;
- dacă munca respectivă este uşor substituibilă cu un alt tip de muncă sau cu alt
factor de producţie;
- oferta celorlalţi factori este mai elastică;
- dacă costurile datorate muncii reflectă o parte mare din costurile totale.
Strategia în domeniul necesarului de forţă de muncă este deosebit de complexă, incluzând
un ansamblu de componente, inseparabile unele de altele, respectiv:
a) determinarea necesarului de forţă de muncă, în toată amploarea şi mobilitatea sa,
pe ansamblul ţării, pe sectoare, ramuri şi subramuri, mergând până la nivelul
firmelor;

9
b) stabilirea întregului sistem de învăţământ, a procesului care să producă forţa de
muncă, adică a mijloacelor, căilor şi formelor adecvate de instruire profesională,
de ridicare a calificării;
c) conceperea unor criterii şi reglementări juridice care să asigure o ocupare cât mai
deplină şi o utilizare cât mai raţională a resurselor de muncă;
d) stabilirea unui sistem de stimulente materiale pentru salariaţi, în vederea
valorificării cu randament maxim a potenţialului de muncă existent.
În consecinţă, necesarul de forţă de muncă la nivelul economiei naţionale este reprezentat
de totalitatea capacităţii de muncă solicitată la un moment dat, într-o anumită cantitate, structură
profesională şi la anumit un nivel de calificare care, în condiţiile existente de înzestrare tehnică,
de organizare a producţiei şi a muncii, durată a zilei de muncă, productivitate, să acopere cât mai
deplin nevoia de muncă şi obţinerea unui efect util maxim. Desigur, un asemenea proces solicită,
mai ales, din partea agenţilor economici, un efort deosebit, de corelare a necesităţilor cu
interesele economice la toate nivelurile economiei, inclusiv la nivelul firmelor, întreprinderilor.
Activitatea social-economică neîntreruptă atrage după sine reproducerea, tot atât de
continuu, a necesarului de forţă de muncă şi ca volum şi ca structură profesională şi grad de
calificare adecvată. Aşa cum în procesul de ansamblu al reproducţiei, consumul creează imboldul
producţiei, tot aşa, şi consumul continuu de resurse de muncă cerut de producţia socială
reproduce de fiecare dată nevoia de forţă de muncă, diferită şi ea de la o perioadă la alta.
Ca manifestare a nevoilor de forţă de muncă, cererea face legătura între acestea şi
consumul efectiv. În consecinţă, cererea de forţă de muncă apare ca o expresie a consumului ei;
întrucât precede, în mod firesc, momentul consumului, cererea de forţă de muncă trebuie
înţeleasă ca un consum potenţial. Această legătură a cererii cu consumul explică utilizarea, în
literatura de specialitate, ca şi în practica economică, a categoriei „cerere de forţă de muncă”.
B. Conţinutul ofertei de forţă de muncă
Satisfacerea nevoii de muncă se asigură pe baza folosirii posibilităţilor de muncă existente
în societate, respectiv a cantităţii de muncă ce poate fi efectuată de populaţia aptă de muncă a
unei ţări într-o anumită perioadă.
Oferta de muncă reprezintă resursele de muncă de care dispune societatea la un moment
dat şi care se delimitează pe baza următoarelor criterii: salarizarea, posesia aptitudinilor fizice şi

10
intelectuale necesare pentru o muncă, căutarea susţinută a unui loc de muncă, precum şi
disponibilitatea unei persoane de a ocupa imediat un loc de muncă, adică de a presta un serviciu.
Persoanele care nu îndeplinesc cumulativ asemenea criterii nu se includ în oferta de
muncă. Prin urmare, în oferta de muncă nu se includ femeile casnice, studenţii şi alţi oameni care
depun activităţi nesalariale.
Dimensiunile ofertei de muncă depind înainte de toate de factorul demografic şi se
stabilesc prin mai mulţi indicatori demo-economici cum ar fi: populaţia totală, populaţia în vârstă
de muncă, populaţia activă, populaţia aptă de muncă (resursele de muncă), populaţia ocupată,
numărul de salariaţi, populaţia aflată în şomaj, populaţia întreţinută (tinerii în afara vârstei de
muncă şi pensionarii) ş.a.
Oferta de muncă poate fi reflectată sub formă grafică sub forma unei curbe (drepte) care
evidenţiază raportul direct dintre cantitatea de muncă pe care omul este dispus să o presteze şi
nivelul salariului. Oferta de muncă la firmele mici şi în condiţii de concurenţă perfectă are o
elasticitate ce tinde la infinit. La firmele mari, curba ofertei are un unghi ascuţit, îndreptat în sus,
fiind inelastică sau puţin elastică, reflectând concurenţa imperfectă.
Nivelul O’
salariilor

S1

S0

Cantitatea de muncă
Q0 Q1 salarială oferită

Curba (dreapta) ofertei de muncă


Mărimea ofertei de muncă este diferită în timp şi spaţiu datorită influenţei unui ansamblu
de factori, între care cei mai semnificativi sunt:
a) dimensiunea salariului;
b) raportul dintre utilitatea şi dezutilitatea muncii;
c) necesitatea de a continua să existe salariatul şi familia sa;
d) sistemul de educaţie şi formare profesională;

11
e) conţinutul şi durata muncii,
f) securitatea ocupării;
g) gradul de independenţă economică.
O caracteristică a curbei ofertei de muncă o reprezintă forma atipică a acesteia, rezultat al
manifestării efectului de venit şi a efectului de substituţie.
Efectul de venit este raţionamentul potrivit căruia o persoană înlocuieşte timpul de
muncă cu timp liber, atunci când salariul atinge un nivel care permite posesorului muncii să aibă
condiţii de viaţă apropiate de aspiraţiile sale.
Efectul de substituţie este raţionamentul potrivit căruia o persoană salariată înlocuieşte o
parte din timpul său liber cu timp de muncă suplimentar pentru a obţine venituri mai mari.
Sub influenţa acestor factori, curba ofertei de muncă devine atipică.
Nivelul
salariului
Efect de venit

Efect de
substituţie

Cantitate de
muncă

Curba atipică a ofertei de muncă

Fiecare individ alege, pe baza unei curbe de indiferenţă, cât timp să aloce muncii plătite,
din care obţine un venit, şi cât timp să aloce altor activităţi, adică alege între venit şi timp liber,
respectiv ţine seama de efectul de venit şi efectul de substituţie. Efectul de substituţie stimulează
o persoană să lucreze un timp mai mare, iar efectul de venit o stimulează să lucreze mai puţin.
Mărimea relativă a acestor două efecte determină forma curbei ofertei individuale de muncă.
Indivizii hotărăsc atât asupra cantităţii de muncă pe care o oferă, cât şi asupra calităţii acesteia.

12
Oferta de muncă are, în genere, caracter relativ rigid, explicat prin existenţa şi
manifestarea a două categorii de factori: economici, teritoriali şi demografici, profesionali,
ocupaţionali.
Factorii economici, teritoriali privesc absenţa posibilităţii sau dorinţei persoanelor sau
familiilor de a lucra în alt teritoriu, fără să renunţe la genul de activitate exercitat. Motivaţia
acestei imobilităţi a ofertei de muncă poate consta în: efortul bănesc pe care îl presupune
schimbarea locului de muncă în altă localitate, ataşamentul omului faţă de mediul economico-
social, chiar dacă nu are avantaje economice, sociabilitatea scăzută, etc.
Factorii demografici, profesionali, ocupaţionali privesc absenţa posibilităţii sau dorinţei
persoanelor de a-şi schimba ocupaţia sau locul de muncă. Motivaţia acestui comportament constă
în calificarea necorespunzătoare, slaba informare privind ocupaţiile disponibile, starea sănătăţii,
vârsta, etc.
Toate acestea dovedesc că oferta de muncă are un dinamism specific, reflectând totodată
corelarea strânsă între nevoia socială de a cunoaşte şi de a dezvolta omul sub aspect profesional-
cultural şi nevoia economică de a valorifica pregătirea şi de a obţine un venit, ambele aspecte
interesând atât pe lucrător, cât şi pe patron. Astfel, deciziile privind oferta de muncă sunt luate în
familie pa baza analizei veniturilor acesteia şi a interesului de majorare a lor.

C. Corelarea cererii cu oferta de forţă de muncă. Salariul


Oferta şi cererea de muncă privite în interdependenţele lor complexe şi multiple,
constituie forţele esenţiale ale pieţei muncii în toate timpurile. Cererea de forță de muncă reflectă
vitalitatea și viabilitatea unei economii, corectitudinea funcționării mecanismelor sale. În același
timp, structurile pe ramuri și sectoare de activitate ale ocupării reflectă nivelul de dezvoltare
economico-socială a unei țări.astfel, unui nivel ridicat al dezvoltării îi corespunde o pondere
foarte mică a populației ocupate în sectorul primar (agricultură, silvicultură) și respectiv o
pondere foarte mare a celei ocupate în sectorul terțiar (servicii).
Cererea şi oferta de muncă sunt două mărimi dinamice care reflectă legăturile existente
dintotdeauna între dezvoltarea economico-socială, ca sursă a cererii de muncă, şi populaţie, ca
sursă a ofertei de muncă. Aşa se explică de ce în teorie şi uneori şi în practică, s-a recurs la
prezentarea corelaţiei dezvoltare-populaţie ca raport cerere-ofertă de muncă. Aceasta datează de

13
mult, dar s-a accentuat în ultimul timp, sub incidenţa schimbărilor economico-sociale şi tehnico-
ştiinţifice.
Prezentarea corelaţiei dezvoltare-populaţie, ca raport cerere-ofertă de muncă, este desigur,
simplificatoare, reducţionistă, întrucât mărimea şi dinamica populaţiei sunt determinate nu numai
economic, ci şi biologic şi demografic. Ca urmare, cererea şi oferta de muncă nu trebuie
considerate prelungiri simple şi directe ale cererii şi ofertei de bunuri economice pe o altă piaţă,
ci ca nişte categorii specifice cu un conţinut care le este propriu. În aceste sens se impun atenţiei
următoarele aspecte2:
- pe termen scurt, cererea de muncă este practic invariabilă, deoarece
dezvoltarea unor activităţi existente şi iniţierea altora noi, generatoare de locuri
de muncă, presupun o anumită perioadă de timp;
- oferta de muncă în ansamblul său se formează în decursul unui timp îndelungat
în care creşte şi se instruieşte fiecare generaţie de oameni până la vârsta la care
se poate angaja;
- posesorii forţei de muncă au o mobilitate relativ redusă; oamenii nu se
deplasează dintr-o localitate în alta şi nu-şi schimbă cu uşurinţă munca, ci sunt
ataşaţi mediului economico-social, chiar dacă nu au avantaje economice. De
asemenea, oferta de muncă depinde de vârstă, sex, starea sănătăţii, psihologie,
condiţii de muncă etc., aspecte care nu sunt neapărat de natură economică;
- oferta de forţă de muncă este eminamente perisabilă şi are un caracter relativ
rigid. Cel care face oferta trebuie să trăiască, nu poate aştepta oricât angajarea
pe un loc de muncă;
- generaţiile de tineri nu sunt crescute de părinţii lor ca nişte mărfuri sau numai
pentru a deveni salariaţi, ci ca oameni. De aceea, oferta de muncă nu se
formează în exclusivitate pe principiile economiei de piaţă;
- cererea şi oferta de muncă nu sunt omogene, ci se compun din segmente şi
grupuri neconcurenţiale sau puţin concurenţiale, neputându-se substitui
reciproc decât în anumite condiţii.
Interacţiunea dintre cererea şi oferta de forţă de muncă are un caracter legic, vizând în
principal realizarea unui echilibru între cantitatea, calitatea şi structura factorului uman activ şi

2
ASE, Economia politică, Ed. Economică, București, 1995, p.207

14
nevoile de resurse de muncă ale utilizatorilor. În virtutea acestei legi, echilibrarea cererii cu oferta
de forţă de muncă se înscrie ca un element de bază al dezvoltării economico-sociale, creşterea
economică şi progresul social depinzând în măsură însemnată de politica în domeniul forţei de
muncă, de modul în care aceasta este dimensionată şi proporţionată.
În practica economică, corelarea cererii cu oferta de muncă este mai puţin o problemă de
asigurare a echilibrului între cele două componente ale pieţei factorului uman, şi mai pregnant un
proces de atenuare şi eliminare a unor dezechilibre, care apar în derularea reproducţiei naţionale.
Principalele instrumente prin care se asigură corelarea dintre cele două mărimi sunt reprezentate
de salariu şi politica salarială. Importanţa salariului rezidă din faptul că rămâne principala sursă
de venit a populaţiei. În România, în prezent, salariaţii reprezintă peste 60% din populaţia
ocupată, iar salariile ocupă aproximativ aceeaşi pondere în totalul veniturilor gospodăriilor.
Din păcate, în ţara noastră, datorită unor neajunsuri obiective, lipsei de coerenţă a unor
anumite segmente ale reformei, eficienţa politicii salariale s-a diminuat considerabil, erodând
rolul şi funcţiile salariului ca pârghie indispensabilă a pieţei muncii. De exemplu, liberalizarea
haotică a preţurilor, dereglarea raporturilor dintre ele, a făcut ca raportul dintre productivitatea
muncii şi salariu să nu mai funcţioneze corect. În cadrul activităţilor economiei naţionale unde
există sindicate puternice, salariul reflectă mai degrabă forţa de negociere a acestora decât
compensarea pentru munca depusă. Toate acestea au antrenat grave disfuncţionalităţi pe piaţa
forţei de muncă, generând scăderi uneori nejustificate ale ofertei de forţă de muncă, sentimente
de frustrare, slabă motivare pentru muncă, migraţia internă şi externă a forţei de muncă.
Studii și analize arată faptul că pe o piață a muncii matură, caracteristică țărilor
dezvoltate, indivizi similari din punct de vedere al pieței muncii pot fi plătiți diferit datorită unor
motive care nu au legătură cu compensațiile acordate pentru condiții de muncă diferite. În
România, o serie de factori cum ar fi: rața șomajului, nivelul ajutoarelor de șomaj, gradul de
concentrare al pieței produselor, dar și nivelul general al productivității muncii, prezența
sindicatelor, etc., sunt responsabili de devierea salariilor de la punctul de echilibru.
Pentru ca salariul să îşi îndeplinească funcţia de regulator al pieţei muncii, mijloc concret
de influenţare a nivelului de ocupare şi sporire a eficienţei muncii este necesară: promovarea unor
politici salariale care să asigure corelaţiile obiective dintre dinamica producţiei, a productivităţii
muncii, pe de o parte, şi salariu, pe de altă parte, cointeresarea indivizilor şi a agenţilor
economici, alocarea dinamică a resurselor de muncă pe ramuri de activitate, zone geografice etc.

15
CAPITOLUL II

SISTEMUL DE INDICATORI UTILIZAŢI


ÎN INVESTIGAREA ŞI ANALIZA PIEŢEI MUNCII

Sub aspectul metodologic al definirii, alinierii şi comparării internaţionale a indicatorilor


pieţei muncii, au existat de-a lungul timpului numeroase preocupări, realizându-se progrese
însemnate. În prezent se dispune de un set de indicatori standardizaţi la scară internaţională, care
caracterizează principalele aspecte ale ocupării şi şomajului. Alături de aceştia se folosesc şi
concepte şi indicatori naţionali. Nu de puţine ori se prezintă concomitent în statistici ambele
categorii de informaţii, fiecare dintre ele având relevanţă pentru caracterizarea cu deosebire a
unor aspecte.
Datele statistice referitoare la mâna de lucru și, în special, rata șomajului, sunt utilizate în
mod curent la evaluarea stării de sănătate a economiei și la fundamentarea măsurilor de politică
economică.
În ultimii ani, specialiştii din ţara noastră au făcut paşi însemnaţi în direcţia alinierii la
statistica internaţională atât în ceea ce priveşte sursele de colectare a informaţiilor, cât şi
conţinutul ca atare al indicatorilor folosiţi. Stabilirea şi alegerea corectă a setului de indicatori cu
ajutorul cărora urmează să se analizeze piaţa muncii are o mare importanţă pentru atingerea
obiectivelor propuse atât sub aspectul diagnozei, cât mai ales al iniţierii unor măsuri active de
gestionare a pieţei muncii şi de combatere a şomajului.
Nevoia modernizării sistemului informaţional al gestionării forţei de muncă se impune
înainte de toate deoarece nu se poate previziona şi manageria eficient dezvoltarea economico-
socială a ţării fără a cunoaşte situaţia resurselor şi a forţei de muncă, tendinţele evoluţiei acestora,
precum şi evoluţia pieţei muncii în ansamblu.
Indicatorii pieţei muncii caracterizează sub cele mai diferite aspecte – demografic,
economic, educaţional-formativ, social etc. – potenţialul uman al societăţii. Sintetic, aceşti
indicatori sunt prezentaţi în figura următoare:

16
Sistemul de indicatori ai
forţei de muncă

INDICATORI DE Indicatori ai condiţiilor şi


RESURSE DE MUNCĂ respectiv, ai conflictelor de
muncă

Indicatori ai costului forţei


Indicatori ai ocupării forţei de muncă
de muncă
Indicatori ai duratei muncii

Indicatori ai şomajului

Sistemul de indicatori ai forţei de muncă

Aceşti indicatori care măsoară intensitatea unor fenomene şi procese de pe piaţa muncii se
pot grupa astfel:
- indicatori de nivel – sunt reprezentaţi de indicatorii resurselor de muncă (populaţia
activă, populaţia ocupată, populaţia în vârstă de muncă şi persoanele aflate în limita
limitelor legale ale vârstei de muncă), indicatorii ocupării forţei de muncă şi
indicatorii şomajului (rata ocupării şi rata şomajului), indicatorii salarizării
(costului forţei de muncă), indicatorii duratei muncii şi indicatorii condiţiilor şi ai
conflictelor de muncă;
- indicatori de structură – sunt reprezentaţi de aceiaşi indicatori de mai sus, structuraţi
după criterii cum ar fi: sex, vârstă, repartizare teritorială, categorii social-
profesionale, ramuri de activitate, profesii, experienţă profesională, mărimea
întreprinderilor, experienţa profesională a salariaţilor, eventual a şomerilor, formele
de plată, timpul lucrat etc;
- indicatori derivaţi – sunt indicatorii care combină diferite criterii şi caracteristici ale
populaţiei (ex.: structura populaţiei ocupate pe regiuni, pe niveluri de salarii etc.).
De regulă, pentru calculul indicatorilor resurselor şi forţei de muncă, ai ocupării,
şomajului etc., se folosesc drept surse de informaţii statistice oficiale:
1. surse administrative şi de cercetare:

17
- date demografice ale instituţiilor specializate;
- înregistrări ale Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi organismele lor
teritoriale;
- informaţii din instituţii de învăţământ;
- informaţii furnizate de alte instituţii guvernamentale şi/sau nonguvernamentale
(fundaţii şi asociaţii, institute de cercetare, firme private specializate în studiul
pieţei muncii).
2. surse generale (recensăminte) sau prin sondaj (asupra întreprinderilor, forţei de muncă,
asupra gospodăriilor, asupra unor probleme speciale sau grupuri-ţintă)
3. în unele situaţii se poate vorbi şi de o a treia sursă, respectiv de estimări oficiale bazate pe
combinarea şi analiza calitativă a informaţiilor provenite din cele două canale anterioare.
În România pentru măsurarea potenţialului de muncă şi identificarea proceselor pe piaţa
muncii se folosesc concomitent două tipuri de instrumente statistice: balanţa şi ancheta, fiecare
dintre acestea folosind indicatori cu conţinut mai mult sau mai puţin diferit.
Strâns legată de economia naţională, balanţa forţei de muncă (BFM) reflectă structura
pe ramuri a activităţilor economice naţionale, adâncirea diviziunii muncii şi specializarea
producţiei aflate permanent sub impactul tehnicii şi tehnologiilor moderne. Balanţa forţei de
muncă operează cu indicatori precum: populaţia totală, resursele de muncă, populaţia în vârstă de
muncă, populaţia activă civilă, populaţia activă civilă ocupată, populaţia în vârstă de muncă
neocupată, şomerii, populaţia în vârstă de muncă inactivă, rata de ocupare a resurselor de muncă,
rata şomajului.
Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO) a fost lansată în 1994 cu
sprijinul metodologic al Institului Naţional de Statistică şi Studii Economice din Franţa; fiind
realizată la standarde occidentale şi având un caracter de cercetare continuă, ea asigură
comparabilitatea informaţiilor cu anchetele similare din Uniunea Europeană. Datele obţinute prin
intermediul anchetei permit măsurarea (estimarea) populaţiei active, populaţiei ocupate,
şomerilor, populaţiei subocupate, populaţiei descurajate, studierea extinderii formelor atipice de
ocupare, structurilor ocupaţional profesionale, durata muncii.
Indicatorii statistici din cele două serii de date nu sunt comparabili deoarece metodele de
colectare, perioadele de referinţă şi sfera de cuprindere sunt diferite. Doar analiza datelor din
ambele serii poate oferi o imagine completă şi reală asupra pieţei muncii din România.

18
Spre deosebire de Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării, Balanţa forţei de muncă,
furnizează într-o manieră coerentă şi comparabilă la scară internaţională date esenţiale asupra
diferitelor segmente ale populaţiei active. Ea oferă totodată numeroase posibilităţi de corelare şi
structurare a datelor despre populaţie după caracteristici de mare diversitate: demografice,
economice, sociale. BFM permite construirea unor indicatori comparabili în timp, la nivel
naţional şi teritorial (regiuni statistice, judeţe). AMIGO asigură comparabilitate în timp, la nivel
naţional, teritorial (regiuni statistice) şi european. Comparabilitatea datelor statistice la nivel
european este asigurată, în cadrul Institutului Naţional de Statistică, atât prin adoptarea metodei
moderne de cercetare AMIGO, cât şi prin aderarea la programul EUROSTAT.

Populaţia totală şi componentele ei


POPULAŢIA TOTALĂ
Populaţia POPULAŢIA ÎN VÂRSTĂ DE MUNCĂ
în afara Persoane cu RESURSE DE MUNCĂ
limitelor incapacitate Populaţia casnică, POPULAŢIA ACTIVĂ
legale de permanentă de studenţi şi elevi care Şomeri şi POPULAŢIA
vârstă de muncă şi persoane au depăşit 16 ani şi persoane care OCUPATĂ
muncă care se nu lucrează sunt în Salariaţi Alte
pensionează căutarea unui categorii
înainte de limita loc de muncă de
vârstei de populaţie
pensionare ocupată
POPULAŢIE INACTIVĂ

unde:
Populaţia totală – este indicatorul care reflectă numărul locuitorilor care au domiciliul pe
raza administrativ-teritorială a unui sat, comune, oraş, municipiu, ţară, continent sau al planetei.
Acest indicator este influenţat de rata natalităţii, rata mortalităţii, respectiv a sporului natural
calculat ca diferenţă între cele două rate.
Populaţia în vârstă de muncă – cuprinde bărbaţii între 15-64 (65) ani şi femeile între 15-
59 (63) ani.

Limitele de vârstă de muncă sunt stabilite potrivit legislaţiei din fiecare ţară. În România limita maximă de
pensionare se stabileşte cf. Legii 263/2010. Potrivit acestei legi, vârsta standard de pensionare este de 63 de ani
pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi. Asigurarea vârstei standard se va realiza în termen de 13 ani, de la data
intrării in vigoare a legii prin creşterea vârstelor de pensionare pornind de la 57 de ani pentru femei şi de la 62 de ani
pentru bărbaţi. În Codul Muncii aprobat prin Legea 53/2003 se fac următoarele precizări privind limita minimă: -

19
Resursele de muncă – cuprinde acea categorie de populaţie care dispune de ansamblul
capacităţilor fizice şi intelectuale care-i permit să presteze o muncă utilă în una din activităţile
care se desfăşoară în economia naţională. Mărimea indicatorului se determină astfel: [populaţia în
vârstă de muncă] - [pensionarii în vârstă de muncă ce nu mai lucrează] - [persoanele în vârstă de
muncă cu incapacitate permanentă de muncă] + [salariaţii sub şi peste vârsta de muncă] + [alte
persoane sub şi peste vârsta de muncă ce lucrează] + [soldul mişcării interjudeţene]. Datele sunt
calculate anual, de către Institutul Naţional de Statistică, prin Balanţa Forţei de Muncă la nivel de
ţară, regiune de dezvoltare şi judeţ.
Populaţia activă – se determină în două variante: populaţia activă totală şi populaţia
activă civilă.
a) Populaţia activă totală (Pa) cuprinde toate persoanele care furnizează forţa de
muncă disponibilă pentru producţia de bunuri şi servicii în timpul perioadei de referinţă
(săptămâna care precede interviul), incluzând populaţia ocupată şi şomerii definiţi conform
criteriilor Biroului Internaţional al Muncii (şomeri în sens BIM). Indicatorii menţionaţi sunt
obţinuţi din Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării, cu periodicitate trimestrială şi anuală
(ca medie aritmetică a trimestrelor), la nivel de ţară, regiune de dezvoltare.
b) Populaţia activă civilă (Pac) cuprinde persoanele care au depăşit o vârstă de
muncă specificată (16 ani) şi care constituie forţa de muncă disponibilă pentru producerea de
bunuri şi servicii. Populaţia activă civilă caracterizează oferta potenţială de forţă de muncă şi
gradul de ocupare a populaţiei incluzând: populaţia ocupată civilă şi şomerii înregistraţi la
agenţiile de ocuparea forţei de muncă.
Populaţia inactivă include toate persoanele de 14 ani şi peste care au declarat că nu au
desfăşurat o activitate economică sau socială, nefiind ocupate şi care nu îndeplinesc nici cele trei
condiţii pentru a putea fi considerate şomeri. Tot în această categorie au fost incluse şi persoanele
sub 14 ani (elevi şi studenţi, chiar dacă primesc burse sau pensii de urmaş), pensionarii,
beneficiarii de ajutoare sociale, casnicele, persoanele cu incapacitate permanentă de muncă.

persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani; - persoana fizică poate încheia un
contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor
legali pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi este periclitată
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională; - încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este
interzisă; - încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă; - încadrarea în
muncă în locuri grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri fiind
stabilite prin hotărârea Guvernului.

20
Populaţia ocupată – cuprinde toate persoanele de 15 ani şi peste care au desfăşurat o
activitate economică producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră în perioada de
referinţă (o săptămână), în scopul obţinerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură sau
alte beneficii. Începând din anul 2011, lucrătorii pe cont propriu şi lucrătorii familiali
neremuneraţi care lucrează în agricultură sunt consideraţi persoane ocupate doar dacă sunt
proprietarii producţiei agricole (nu neapărat şi ai pământului) obţinute şi îndeplinesc una dintre
următoarele condiţii:
a) producţia agricolă este destinată, fie şi măcar în parte, vânzării sau schimbului
în natură (troc);
b) producţia agricolă este destinată exclusiv consumului propriu dacă aceasta
reprezintă o parte substanţială a consumului total al gospodăriei.
Sunt excluse din populaţia ocupată persoanele care:
- desfăşoară activităţi agricole minore, în scop de recreere, hobby sau pentru a obţine,
suplimentar, produse alimentare fără ca acestea să constituie o parte importantă a
consumului total al gospodăriei;
- desfăşoară activităţi agricole (cu o durată de peste 10 ore/săpămână), producţia agricolă
fiind destinată exclusiv consumului propriu, dar aceasta nereprezentând o parte
substanţială a consumului total al gospodăriei.
În afara persoanelor care au un loc de muncă şi au lucrat în cursul săptămânii de referinţă,
indiferent de statutul profesional, se consideră persoane ocupate şi cele care fac parte din
următoarele categorii:
- persoanele care în cursul săptămânii de referinţă au desfăşurat o muncă oarecare,
plătită sau aducătoare de venit, chiar dacă erau în curs de pregătire şcolară
obligatorie, erau la pensie sau beneficiau de pensie, erau înscrise la Agenţia
Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), primind sau nu
indemnizaţie de şomaj;
- ucenicii şi stagiarii remuneraţi, care lucrează cu program de lucru complet sau
parţial;
- membrii forţelor armate.
Şomerii – reprezintă toate persoanele apte de muncă care nu pot fi încadrate în muncă din
lipsa locurilor de muncă disponibile corespunzătoare pregătirii lor şi care beneficiază de ajutor de

21
şomaj sau alte forme de protecţia socială, precum şi de sprijin în vederea reintegrării lor
profesionale prin calificare, recalificare sau perfecţionare. Se determină în două variante: şomerii
în sens BIM şi şomerii înregistraţi.
a) Şomerii în sens BIM (S BIM) sunt cei definiţi conform criteriilor Biroului
Internaţional al Muncii. Numărul şomerilor în sens BIM se determină trimestrial şi anual, de
către Institutul Naţional de Statistică, prin Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării, la nivel
de ţară şi regiuni de dezvoltare. Conform definiţiei internaţionale (BIM) - sunt persoanele în
vârstă de 15-74 ani care îndeplinesc simultan următoarele 3 condiţii:
- nu au un loc de muncă;
- sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele două săptămâni;
- s-au aflat în căutare activă a unui loc de muncă, oricând în decursul ultimelor
patru săptămâni.
b) Şomerii înregistraţi (SANOFM) sunt, persoanele care îndeplinesc condiţiile
prevăzute la art.5 punctul IV din Legea nr. 76/2002. Numărul total al şomerilor înregistraţi este
calculat pentru fiecare lună calendaristică, în cadrul Agenţei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de
Muncă, la nivel de ţară, judeţ şi localitate.
Plecând de la modul de structurare a populaţiei totale în componente, în funcţie de sursa
mijloacelor de subzistenţă (fig. nr. 1.2.) se pot evidenţia şi calcula următorii indicatori:
1. Rata globală de activitate reprezintă proporţia populaţiei active totale (P a) în
populaţia totală a ţării (P t): Pa
R ga  * 100
  Pt
2. Rata de activitate a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia populaţiei
active de 15 ani şi peste (Pa15+) în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste (Pt15+):
  Pa15
Ra15  * 100
Pt15

 3. Rata globală de ocupare reprezintă proporţia populaţiei ocupate (Po) în populaţia
totală a ţării (Pt):
Po
  R go *100
Pt
 4. Rata de ocupare a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia populaţiei
ocupate de 15 ani şi peste (Po15+) în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste (Pt15+):

Po15
Ro15  * 100
Pt15

22
 
  5. Rata de ocupare a resurselor de muncă reprezintă proporţia populaţiei ocupate
civile (Poc) în resursele de muncă (Rm):
 
Poc
Rrm  * 100
Rm
 Indicatorii statistici relativi de la punctele 1-5 se calculează de către Institutul Naţional de
Statistică.
6. Rata şomajului este calculată în două variante: rata şomajului în sens BIM şi rata
şomajului înregistrat.
a) Rata şomajului în sens BIM se calculează ca raport între numărul şomerilor definiţi
conform criteriilor Biroului Internaţional al Muncii (SBIM) şi populaţia activă totală (Pa), astfel:
   S BIM
RBIM  * 100
  Pa
Acest indicator se calculează de către Institutul Naţional de Statistică.
b) Rata şomajului înregistrat se determină ca raport între numărul şomerilor
înregistraţi la agenţiile judeţene pentru ocuparea forţei de muncă şi a municipiului Bucureşti
(indemnizaţi şi neindemnizaţi) şi populaţia activă civilă. Datele referitoare la populaţia activă
civilă la nivel de ţară şi judeţ sunt păstrate ca atare în calculul ratei şomajului un an întreg, până
la definitivarea şi transmiterea balanţei forţei de muncă din anul următor. Se calculează astfel:
  
S ANOFM
  R ANOFM  * 100
Pac
Rata şomajului înregistrat se calculează de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Forţei de Muncă.
c) Rata şomajului de lungă durată reprezintă ponderea şomerilor aflaţi în şomaj
de 12 luni şi peste în populaţia activă. Rata şomajului de lungă durată pentru tineri (15-24
ani) reprezintă ponderea şomerilor tineri aflaţi în şomaj de 6 luni şi peste în populaţia activă de
15-24 ani.
d) Incidenţa şomajului de lungă durată reprezintă ponderea numărului
şomerilor de lungă durată (12 luni şi peste) în total şomeri. Incidenţa şomajului de lungă durată
pentru tineri (15-24 ani) reprezintă ponderea numărului şomerilor tineri de lungă durată (6 luni şi
peste) în total şomeri tineri.

23
În funcţie de obiectivele pe care şi le propun analizele în domeniul şomajului, se mai pot
calcula şi alţi indicatori cum ar fi:
- rata de activitate a populaţiei în vârstă de muncă;
- rata de dependenţă economică, determinată prin raportul dintre populaţia în afara
vârstei de muncă şi populaţia în vârstă de muncă;
- rata de întreţinere, determinată prin raportul dintre populaţia inactivă şi populaţia
activă;
Evident, fiecare dintre indicatorii menţionaţi se poate calcula la nivel naţional, regional,
local, după cum se poate calcula pentru ansamblul forţei de muncă sau ca indicatori parţiali,
pentru anumite segmente ale acesteia, stabilite după criterii diverse: demografice (sex, vârstă),
ocupaţional-profesionale (statut profesional, grupe de profesii), după talia localităţilor, firmelor
sau sediul de reşedinţă (municipii, oraşe, cartiere, comune, mediul urban sau rural).

CAPITOLUL III

TEORII PRIVIND PIAŢA MUNCII

24
3.1. Teoria instituţionalistă
Această teorie s-a dezvoltat în anii '40, într-o perioadă de creştere rapidă a gradului de
sindicalizare a pieţei muncii şi de răspândire a procesului de negocieri colective. Din această
perspectivă, adepţii teoriei instituţionaliste consideră că prezenţa unor sindicate puternice şi,
implicit, a negocierilor colective centralizate fac irelevantă teoria ortodoxă (conform căreia
salariul, respectiv nivelul de ocupare se stabilesc pe baza raportului dintre cererea şi oferta de
forţă de muncă).
Potrivit instituţionaliştilor, evoluţia sistemului de negocieri colective a făcut ca stabilirea
nivelului salariilor să nu mai fie un sistem de piaţă, ci unul administrativ. Astfel, salariile sunt
stabilite printr-o decizie conştientă, comună, a reprezentanţilor patronatului şi ai sindicatelor, şi
nu de jocul liber al cererii şi al ofertei. Din această perspectivă, instituţionaliştii consideră că
cererea şi oferta de forţă de muncă sunt cele care se ajustează în funcţie de nivelul astfel stabilit al
salariilor, şi nu invers, după cum susţine teoria ortodoxă.
În plus, adepţii acestei teorii consideră că sindicatele reprezintă nişte instituţii mai degrabă
politice decât economice. Negocierea colectivă poate fi privită ca un joc în care liderii de sindicat
sunt supuşi unor diverse presiuni de natură politică: din partea membrilor de sindicat, a rivalilor
lor la posturile de conducere a sindicatului, a patronatului, a sindicatelor rivale, precum şi din
partea guvernului. De aceea, liderii de sindicat îşi modelează comportamentul în aşa fel încât să-
şi îndeplinească obiectivul de a supravieţui (ca lider) ei înşişi, împreună cu sindicatul pe care îl
reprezintă.
În aceste condiţii, nivelul salariilor devine un instrument manipulat în aşa fel încât să
întărească prestigiul liderilor şi imaginea sindicatului ca instituţie, un simbol al victoriei sau
înfrângerii în “meciul” patronat-sindicate.
În acelaşi timp, instituţionaliştii sunt de părere că obiectivele urmărite de sindicat sunt
multidimensionale şi cam dificil de definit; astfel, pentru un sindicat, noţiunea de bunăstare
economică poate să se refere şi la nivelul salariului, dar şi la numărul de ore de muncă, condiţiile
de muncă, protecţia împotriva abuzurilor managerilor etc.
3.2. Teoria pieţei interne a muncii
În sens strict, teoria neoclasică abordează piaţa muncii ca fiind o piaţă bazată pe principiul
licitaţiei, piaţă pe care ofertanţii de mână de lucru concurează între ei pentru locurile de muncă
existente, iar firmele încearcă să atragă şi să reţină serviciile oferite de aceştia. Criticii acestei

25
teorii susţin însă că această imagine a pieţei muncii este destul de departe de ceea ce se îmtâmplă
în realitate. Salariatul, indiferent unde se găseşte, nu este confruntat zilnic cu perspectiva de a fi
înlocuit cu altul, de aceeaşi calificare, dar care ar fi dispus să accepte un nivel mai scăzut al
salariului. Aceasta, pe de o parte, deoarece salariatul, odată angajat, a câştigat anumite drepturi
ce-i vor fi respectate, în vreme ce, pe de altă parte, firma va încerca să asigure o anumită
stabilitate a mâinii de lucru; şi aceasta, în condiţiile în care, pe orice piaţă a muncii, există o
mobilitate mai mare sau mai mică, atât ocupaţională, cât şi geografică. O mare parte din salariaţi
ocupă, de regulă, acelaşi loc de muncă pentru perioade foarte lungi de timp; de aceea ei
evoluează, în fapt, pe nişte pieţe ale muncii “interne”, fiind izolaţi de presiunile concurenţiale ce
se manifestă pe pieţele aşa-zise “externe”.
Pieţele interne pot lua două forme: pieţe interne ale firmei şi, respectiv pieţe interne
ocupaţionale.
Pieţele interne ale firmei sunt reprezentate de locurile de muncă aflate în firmă la baza
ierarhiei (mâna de lucru slab calificată).
Pieţele interne ocupaţionale se situează undeva deasupra salariaţilor individuali. Mişcarea
salariaţilor între firme se realizează în conformitate cu nişte reguli prestabilite, specifice ocupaţiei
sau profesiei respective (de exemplu, pentru a practica o anumită meserie, o persoană trebuie să
deţină un atestat, licenţă, etc. eliberarea lor intrând de regulă în competenţa unor asociaţii
profesionale; odată membru al unei astfel de asociaţii, un individ are aproape certitudinea unui
loc de muncă).
Existenţa pieţei interne a muncii este justificată de adepţii acestei teorii prin necesitatea
minimizării costurilor cu recrutarea şi pregătirea personalului. Aceste costuri pot fi reduse prin
reducerea fluctuaţiei de forţă de muncă din cadrul firmei, ţinând cont că majoritatea locurilor de
muncă dintr-o firmă – chiar şi cele mai simple – necesită nişte cunoştinţe care sunt specifice
numai firmei respective, cunoştinţe care se acumulează cel mai bine la locul de muncă. Costul
unei astfel de pregătiri este suportat de către cel care face angajarea, în vreme ce beneficiile pe
care el le va obţine de pe urma angajatului vor veni mai târziu, după o anumită perioadă de timp;
pentru aceasta este însă nevoie ca personalul astfel pregătit să fie reţinut în firmă pe perioada
respectivă.
Existenţa pieţei interne a muncii prezintă avantaje atât pentru angajat, cât şi pentru
angajator.

26
Avantajele pieţei interne pentru angajator
Reducerea fluctuaţiei salariaţilor determină o creştere a beneficiilor pe care le obţine
firma de pe urma investiţiilor pe care le face în pregătirea acestora. Mai mult, cantitatea de
pregătire pe care firma trebuie să o ofere se va reduce datorită prezenţei pieţei interne; astfel,
atunci când se doreşte ocuparea unui loc de muncă vacant dacă se apelează la piaţa externă, firma
va trebui să îşi pregătească noul angajat (ceea ce înseamnă timp şi cheltuială cu pregătirea
acestuia), în timp ce apelând la piaţa sa internă (cineva care lucrează deja în interiorul firmei) ea
va economisi probabil o parte din cheltuieli deoarece respectiva persoană a asimilat deja o parte
din pregătirea cerută (prin simplul fapt că a lucrat în firmă). Pe de altă parte, se presupune că
firma îşi cunoaşte bine proprii angajaţi ceea ce duce la reducerea considerabilă a cheltuielilor
implicate de procesul de recrutare şi selecţie, dar şi la diminuarea probabilităţii de a greşi în
momentul angajării.
Un ultim avantaj al pieţei de muncă interne rezidă în capacitatea pe care o are scara
ierarhică de a stimula disciplina, productivitatea, calitatea muncii etc.
Avantajele pieţei interne pentru angajat
Celor care pătrund pe o astfel de piaţă li se oferă o mai mare siguranţă a locului de muncă,
posibilităţi de perfecţionare a pregătirii şi de promovare. În plus, ei sunt izolaţi şi de concurenţa
celor de pe piaţa externă a muncii şi li se asigură un tratament echitabil şi nediscriminatoriu în
legătură cu concedieri, promovări şi acces la pregătire.

3.3. Teoria segmentării pieţei muncii sau teoria pieţei muncii duale
Teoria segmentării pieţei muncii susţine existenţa a două tipuri de pieţe: piaţa primară a
muncii, respectiv piaţa secundară a muncii.
Piaţa principală a muncii este caracterizată prin niveluri ridicate de stabilitate şi siguranţă
a locului de muncă, salarii ridicate şi în creştere, prezenţa sindicatelor puternice şi eficiente,
utilizarea tehnologiilor relativ avansate. Piaţa primară este o piaţă care nu se află în echilibru,
fiind caracterizată printr-o ofertă în exces de mână de lucru.
Piaţa secundară a muncii este exact contrariul celei primare, fiind caracterizată prin
locuri de muncă nesigure, fluctuaţie ridicată a personalului, salarii scăzute şi relativ stagnante,

27
utilizarea unor tehnologii rudimentare, lipsa posibilităţilor de promovare, sindicate inexistente
sau slabe.
Adepţii dualităţii pieţei muncii susţin că fiecare dintre cele două tipuri au caracteristici ce
se completează şi se potenţează reciproc. De exemplu, pe piaţa primară, presiunile determinate de
creşterea salariilor îi obligă pe manageri să găsească soluţii de creştere a productivităţii, astfel
încât să diminueze impactul asupra salariilor. Dar, de regulă, măsurile de creştere a productivităţii
presupun şi utilizarea unor echipamente mai performante, fapt ce face să apară necesitatea unei
pregătiri superioare a mâinii de lucru şi, implicit, asigură noi oportunităţi de promovare pentru
salariaţi. Astfel, angajatorii sunt motivaţi să asigure pregătirea personalului, iar angajaţii sunt
stimulaţi să lupte pentru o calificare superioară. În plus, datorită investiţiilor pe care trebuie să le
facă în pregătirea mâinii de lucru, firmele devin interesate şi în asigurarea unei anumite stabilităţi
a acesteia, în scopul de a obţine – într-o perioadă dată de timp – beneficiile estimate de pe urma
investiţiilor respective. Procesul de stabilizare a mâinii de lucru conduce la o întărire a
sindicatelor care, la rândul lor, vor exercita presiuni suplimentare în direcţia creşterii salariilor şi
a formalizării cât mai precise a procedurilor administrative prin care se realizează promovarea în
muncă.
În mod similar, şi caracteristicile pieţelor secundare sunt intercorelate şi se potenţează
reciproc. Astfel, practicarea unor salarii scăzute şi relativ stagnante nu creează necesitatea
introducerii unor tehnologii care să economisească mâna de lucru şi, în consecinţă, nici a
perfecţionării calificării personalului, perfecţionare care ar putea duce la apariţia unor oportunităţi
de promovare. De regulă, astfel de locuri de muncă impun o calificare redusă, astfel încât
angajaţii actuali pot fi oricând înlocuiţi cu personal provenind din rândurile şomerilor; de aceea,
fluctuaţia personalului este semnificativă, ceea ce descurajează apariţia şi dezvoltarea sindicatelor
care ar putea lupta pentru obţinerea unor salarii mai mari sau a unor drepturi de altă natură. După
cum se poate vedea din această descriere, locurile de muncă neatrative de pe piaţa secundară pot
coexista, în cadrul unei şi aceleaşi firme, cu locurile de muncă “bune”, aflate pe piaţa primară.
Adepţii teoriei segmentării pieţei muncii scot în evidenţă faptul că există o strânsă
interdependenţă între salariaţi şi locurile de muncă, atât pe piaţa primară, cât şi pe piaţa
secundară. Astfel, cei de pe piaţa primară vor fi punctuali la serviciu, vor avea grijă de
echipamentele cu care lucrează, vor respecta regulile şi procedurile în vigoare şi vor fi dornici să
obţină o calificare superioară care să le permită să urce pe scara ierarhică; în schimb, salariaţii de

28
pe piaţa secundară vor manifesta un slab ataşament în raport cu locurile de muncă, în vreme ce –
în mod surprinzător, la prima vedere – chiar angajatorii înşişi vor avea interesul ca fluctuaţia în
rândurile acestui tip de personal să se menţină ridicată, pentru a evita sindicalizarea şi asumarea
unor angajamente financiare pe termen lung.
O caracteristică ce merită subliniată vis-à-vis de dualitatea pieţei muncii este legată de
faptul că aceste două pieţe permit o mobilitate a mâinii de lucru în interiorul lor, dar nu şi
între ele. Se apreciază că un muncitor intrat pe piaţa secundară a muncii cu greu va mai ieşi de pe
această piaţă pentru a promova în una primară, adică acolo unde este necesară o calificare
superioară; din această perspectivă, salariatul va reuşi doar rareori să anuleze handicapul de
pregătire atâta timp cât pe piaţa secundară este nevoie, mai degrabă, de muncitori necalificaţi.

3.4. Teoria capitalului uman


Capitalul uman constă în acele abilităţi ale indivizilor, care sunt caracteristice acestora şi
rămân aceleaşi în orice mediu social, putând fi valorificate pe piaţa muncii în schimbul unor
resurse economice de orice tip. Practic, capitalul uman este format din capital educaţional
(abilităţi dobândite de indivizi în procesul de instruire şcolară, dar şi în afara acestuia) şi capital
biologic (abilităţi fizice ale indivizilor, sintetizate cel mai adesea prin starea de sănătate).
Sfârşitul anilor ‘50 şi întreg deceniul 7 au readus capitalul uman în atenţia lumii
academice, îndeosebi sub imboldul lucrărilor lui Theodore Schultz, Jacob Mincer şi Gary Becker.
Iniţial, teoria modernă a capitalului social s-a dezvoltat în jurul grupului de la
Universitatea din Chicago coordonat intelectual de Theodore Shultz. Schutz şi colaboratorii săi
au tratat cheltuielile educaţionale şi cu sănătatea drept investiţii în scopul creşterii productivităţii
muncii şi, implicit a creşterii economice.
Jacob Mincer, Gary Becker şi cei ce i-au urmat s-au concentrat mai mult pe studiul
relaţiilor dintre capitalul uman şi veniturile din muncă, mai exact pe studiul variaţiilor veniturilor
în funcţie de gradul de educaţie al indivizilor. Acesta este obiectul teoriei capitalului uman, a
cărei remarcabilă expunere este realizată de Becker (1964). Esenţa teoriei este simplă: veniturile
indivizilor cresc substanţial în funcţie de gradul de educaţie al acestora. Mincer şi Becker au
restrâns în general abordările lor asupra capitalului uman la analiza capitalului educaţional,

29
punând în evidenţă costurile asociate investirii în instruire, precum şi relaţia dintre investiţiile
şcolare şi post-şcolare.
Fiecare dintre componentele capitalului uman ridică probleme de definire şi
operaţionalizare. Capitalul educaţional se prezintă în două forme distincte: pe de o parte sunt
abilităţile dobândite în urma participării la sistemele educaţionale formale, cunoştinţe atestate
prin diplome; pe de altă parte sunt orice alte cunoştinţe şi abilităţi dobândite în cursul vieţii, prin
eforturi proprii sau prin contacte cu experţi în diverse domenii finalizate cu câştiguri de
cunoaştere în urma asimilării informaţiilor primite prin interacţiunea cu aceştia. Pentru capitalul
educaţional atestat prin diplome, problema măsurării la nivel individual nu este foarte spinoasă,
chiar dacă pot fi discutate diferitele metode utilizate: măsurarea prin ani de şcoală, prin grade de
instrucţie etc. În schimb, educaţia neformală produce stocuri de capital educaţional greu de
estimat.
Thomas Davenport construieşte un model al salariatului ca investitor în capitalul uman
(educaţional). El notează că în ultimii ani numărul locurilor de muncă înalt specializate a crescut
la toate nivelele de educaţie în detrimentul muncilor necalificate, slab specializate, precum şi a
managerilor de pe nivele inferioare (maiştrii, şefii de echipă etc.). Investiţia în educaţia continuă
apare astfel ca o prioritate pentru indivizi şi o asigurare în faţa riscurilor şomajului şi sărăciei. Pe
de altă parte, companiile pot obţine un profit superior investind mai degrabă în educaţia propriilor
angajaţi decât în mărirea stocului de capital economic. Efectele în planul productivităţii muncii se
văd imediat, salariaţii devenind mai creativi şi având o independenţă decizională crescută, putând
reacţiona mai eficient cu soluţii optime în situaţii noi şi neaşteptate.
Guvernele joacă fără îndoială rolul central în direcţionarea formării şi dezvoltării
capitalului uman. Bugetele publice sunt în general principalii finanţatori, dar cheltuielile private,
ale gospodăriilor şi firmelor, sunt şi ele destul de importante.
Beneficiarii dezvoltării capitalului uman sunt deopotrivă indivizii, firmele şi societatea.
Metodele de stimulare a investiţiilor gospodăriilor şi firmelor în capital uman au în vedere printre
altele informarea acestora asupra beneficiilor investiţiei, reduceri de taxe şi impozite pentru
costurile dezvoltării capitalului uman, recunoaşterea diplomelor obţinute prin urmarea cursurilor
de scurtă durată sau a învăţământului deschis, impunerea transparenţei pe piaţa muncii astfel
încât să fie evidentă legătura dintre educaţie şi cunoştinţe - pe de o parte - şi salarii, de cealaltă.

30
CAPITOLUL IV

ŞOMAJUL

31
4.1. Şomajul – definire, cauze, tipologie
Şomajul evidenţiază o stare de dezechilibru pe piaţa muncii caracterizată printr-un
excedent al ofertei de muncă în raport cu cererea de muncă.
În ceea ce priveşte definiţia dată şomerilor, cea mai uzitată este cea dată de Biroul
Internaţional al Muncii (BIM) conform căreia o persoană este considerată şomeră dacă are peste
15 ani şi îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
- este aptă de muncă;
- nu are un loc de muncă;
- este în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite metode
pentru a-l găsi: înscrierea la agenţiile de plasare a forţei de muncă, demersuri pentru a
începe o activitate pe cont propriu, publicarea de anunţuri şi răspunsuri la anunţuri,
apel la prieteni, rude, colegi etc.;
- sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă şi-ar găsi imediat un loc
de muncă.
Dacă la început se recunoştea doar existenţa şomajului voluntar, dat de refuzul de a se
angaja al persoanelor care consideră că salariul şi condiţiile de muncă nu recompensează în mod
corespunzător eforturile ce trebuie depuse atunci când se prestează munca, în perioada anilor '30,
J. M. Keynes a observat existenţa unui alt gen de şomaj, numit şomaj involuntar, reprezentat de
persoanele care, cu toate că ar accepta condiţiile existente pe piaţa muncii, nu reuşesc să se
angajeze datorită imposibilităţii găsirii de locuri de muncă vacante.
Dacă avem în vedere cauzele care stau la baza generării şi amplificării şomajului,
distingem două mari procese:
A. – pierderea locurilor de muncă de către o parte a populaţiei
ocupate. În funcţie de cauzele care au determinat pierderea locului de muncă, întâlnim
următoarele forme ale şomajului:
- şomaj ciclic, care la rândul său poate fi şomaj conjunctural (dat de alternanţa perioadelor
de prosperitate cu cele de recesiune) şi şomaj sezonier;
- şomaj structural, datorat schimbărilor ce au loc în structura economică, teritorială,
socială a economiei;


această definiție a șomajului presupune și o periadă de referință

32
- şomaj tehnologic, generat de înlocuirea vechilor tehnologii cu altele noi, performante şi
prin restrângerea locurilor de muncă prin reorganizarea întreprinderilor;
- şomaj tehnic, determinat de întreruperile ce apar în procesul de producţie: greve,
defecţiuni ale unor maşini şi utilaje etc.;
- şomaj intermitent, rezultat al practicării angajărilor pe perioade determinate de timp; este
reprezentat de perioada de timp scursă între expirarea contractului de angajare şi
momentul reînnoirii contractului sau angajarea la o altă unitate economică.
B. – creşterea ofertei de muncă prin îndeplinirea vârstei legale de angajare de
către noile generaţii, precum şi exprimarea dorinţei de a lucra de către o
parte a populaţiei apte de muncă, dar inactive
Indiferent de forma pe care o îmbracă şomajul, în analiza şi caracterizarea acestuia se iau
în considerare următorii indicatori:
- nivelul şomajului – poate fi exprimat în mărime absolută prin numărul şomerilor, iar
relativ prin rata şomajului;
- durata şomajului – dată de intervalul de timp scurs între momentul pierderii locului
de muncă şi reluarea activităţii;
- structura şomajului – evidenţiată pe categorii de vârstă, sex, profesii, nivel de
calificare, ramură de activitate etc.;
- intensitatea şomajului – din acest punct de vedere distingem: şomaj total (atunci
când are loc pierderea locului de muncă), şomaj parţial (generat de diminuarea
duratei de muncă) şi şomaj deghizat (dat de angajarea în firme a unui număr de
salariaţi superior celui necesar).
Aprecierea şomajului este o problemă estimativă, în funcţie de modul cum este calculat
numărul şomerilor putând fi subevaluat sau, dimpotrivă, supraevaluat.
Subevaluarea apare atunci când persoanele care ar trebui considerate şomere, sunt omise
din aceste calcule:
- părinţii care au stat în ultimul timp acasă pentru a-şi creşte copiii şi care acum doresc
să se angajeze;
- tinerii absolvenţi;
- şomajul deghizat.

33
Supraevaluarea apare atunci când cifrele referitoare la şomaj sunt mai mari decât cele
reale:
- persoane care primesc indemnizaţie de şomaj, deşi nu doresc să lucreze;
- persoane care au un loc de muncă, dar pretind că nu au;
- persoane care au mai mult de un serviciu (supraestimarea lipsei locurilor de muncă).

4.2. Efectele (costurile) şomajului


Şomajul are implicaţii pozitive şi negative economice, sociale şi umane importante, care
nu pot fi ignorate. Consecinţele pozitive ale şomajului au ca beneficiari diferiţi actori economici,
precum economia naţională, întreprinderile şi întreprinzătorii, populaţia ocupată, şomerii etc. prin
faptul că stimulează populaţia ocupată să răspundă pozitiv dorinţelor angajatorilor de
perfecţionare profesională şi, de asemenea, pregăteşte forţa de muncă pentru o mai mare
mobilitate şi adaptabilitate.
Puse în balanţă însă, consecinţele pozitive ale şomajului sunt nesemnificative în raport cu
costurile pe care le implică existenţa şi manifestarea acestui fenomen pe piaţa muncii. Costurile
şomajului se referă la consecinţele nefaste ale şomajului pe care le suportă indivizii, economia şi
societatea.
Pentru persoanele care devin şomeri, costul şomajului are un aspect economic şi unul
moral. Economic, pentru că intrarea în şomaj înseamnă o reducere a veniturilor, şi deci, a
posibilităţilor de consum pentru întreaga familie. Aspectul moral se referă la faptul că statutul de
şomer atrage după sine stresul nervos, o stare depresivă care, spre deosebire de consecinţele
economice, nu se pot evalua.
La nivel de economie şi societate, costurile şomajului sunt reprezentate de:
- subutilizarea factorului muncă, ceea ce se repercutează negativ asupra volumului
producţiei, rezultând o scădere a veniturilor (salarii, profituri) şi, pe cale de
consecinţă, o scădere a consumului şi a investiţiilor;
- scăderea generală a veniturilor reduce încasările la bugetul de stat (reducerea
impozitelor pe venituri, a TVA-ului, accizelor etc) generând o diminuare a
cheltuielilor publice;

34
- creşterea cheltuielilor statului pentru funcţionarea oficiilor de plasare, plata
indemnizaţiilor de şomaj, alte cheltuieli sociale legate de calificarea, reconversia
profesională a şomerilor etc.;
- presiunea exercitată asupra lucrătorilor salariaţi care, tocmai în această calitate,
participă prin diminuarea veniturilor lor salariale, la constituirea şi alimentarea
fondurilor destinate acordării ajutoarelor de şomaj etc.
De folos pentru evidenţierea costurilor şomajului la nivel de economie şi societate, prin
prisma pierderilor de producţie şi de venituri bugetare, este legea lui Okun*, ce permite ilustrarea
grafică a relaţiei negative ce există între nivelul şi dinamica şomajului, pe de o parte, şi mărimea
şi evoluţia PNB, pe de altă parte. Explicaţia constă în faptul că utilizarea forţei de muncă
generează creştere economică (evidenţiată prin intermediul PNB); în condiţiile în care o parte din
potenţialul de muncă al unei ţări nu este utilizat (cazul şomerilor) se pierd şanse de a crea
producţie naţională sau de a asigura creşterea ei, reflectate în stagnarea sau încetinirea ritmului de
creştere a PNB. Concretizând această formulare, A. Okun spune că pentru fiecare procent de
creştere a ratei şomajului, ritmul de creştere a produsului naţional brut scade cu 2%. Deşi unii
autori consideră că această relaţie este impropriu numită „lege”, ea fiind mai degrabă o
„regularitate empirică”, se recunoaşte totuşi că ea oferă economiştilor o metodă pentru a estima
efectele creşterii economice asupra şomajului.

CAPITOLUL V

OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ

*
Conform acestei legi „pentru fiecare 2 procente de creştere a PNB real realizate într-un an, rata şomajului scade cu
un procent”. Această afirmaţie nu este valabilă pentru orice ţară, ci doar pentru SUA şi pentru etapa în care Okun a
făcut cercetarea. Relaţia ce există între PNB real şi rata şomajului poate fi determinată pentru fiecare ţară, în funcţie
de condiţiile concrete ale etapei de dezvoltare pe care o parcurge, putându-se utiliza în fundamentarea politicii
strategice de expansiune economică în vederea reducerii şomajului la un nivel convenabil.

35
În prezent, în literatura de specialitate, pentru a desemna politicile (măsurile) aplicate de
autorităţi, ca şi de organizaţii private sau nonguvernamentale, pentru a creşte gradul de ocupare şi
a reduce dimensiunile şi efectele şomajului se utilizează sintagmele de politici de ocupare sau
politici de diminuare şi combatere a şomajului. Cele două tipuri de politici pot fi considerate
ca sinonime, pentru că o politică de ocupare a forţei de muncă înseamnă implicit şi o politică de
combatere a şomajului, şi invers. De altfel, se vehiculează tot mai des o sintagmă care unifică
cele două tipuri de politici, şi anume „politica de ocupare şi de combatere a şomajului”.
Politicile de ocupare reprezintă un ansamblu de măsuri elaborate de stat pentru a
interveni pe piaţa muncii în scopul stimulării creării de noi locuri de muncă, al ameliorării
adaptării resurselor de muncă la nevoile economiei, diminuându-se astfel dezechilibrele,
disfuncţionalităţile de pe piaţa muncii.
Politicile de ocupare sunt:
- politici pasive;
- politici active.
Politicile pasive de ocupare ţin seama de faptul că nivelul ocupării este determinat de
condiţiile generale din economie şi pun accentul pe protecţia şomerilor, îndeosebi prin
indemnizaţia de şomaj şi pe convingerea unor persoane active să se retragă de pe piaţa muncii.
Dintre măsurile de politică pasivă de ocupare relevăm pe cele mai semnificative:
- reducerea duratei muncii;
- diminuarea vârstei de pensionare;
- creşterea perioadei de şcolarizare obligatorie;
- sporirea numărului locurilor de muncă cu program zilnic redus şi atipic;
- descurajarea activităţilor salariale feminine;
- restricţionarea sau interzicerea imigrărilor etc.
Politicile active de ocupare sunt acelea ce presupun un ansamblu de măsuri, metode,
procedee şi instrumente cu ajutorul cărora se urmăreşte sporirea nivelului ocupării. Acest
ansamblu cuprinde măsuri menite să favorizeze accentuarea mobilităţii populaţiei active, precum
şi crearea de noi locuri de muncă pe bază de investiţii.

36
Pe lângă măsurile active şi pasive de ocupare trebuie avute în vedere şi reglementările şi
convenţiile prin care se regularizează, reglementează şi structurează piaţa muncii (de ex. salariul
minim, legislaţia privind locurile de muncă pe perioade determinată, concedierile, orele
suplimentare etc.). Chiar dacă prin aceste măsuri nu se influenţează în mod direct nivelul
ocupării, efectele lor condiţionează succesul unei politici în domeniu, motiv pentru care trebuie
privite ca un acompaniament necesar al politicii ocupării.
La nivelul ţării noastre, practica de combatere a şomajului prin aplicarea de măsuri active
pe piaţa muncii a revenit, în special, în sarcina Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de
Muncă prin Agenţiile Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă, respectiv, Agenţiile Locale
pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

5.1.POLITICI ACTIVE DE OCUPARE A FORŢEI DE MUNCĂ


Politicile active prezintă multe avantaje, în sensul că ele urmăresc să contracareze
imperfecţiunile pieţei, inclusiv ineficienţele asociate cu acordarea indemnizaţiilor. Politicile
active îi ajută pe şomeri să găsească de lucru prin consultaţii şi prin anunţarea locurilor de muncă
disponibile. Ele contribuie, de asemenea, la încurajarea mobilităţii forţei de muncă prin finanţarea
pregătirii profesionale şi a replasării. Aceste măsuri prezervă experienţa de muncă a individului
oferindu-i o slujbă temporară în perioada unei scăderi a activităţii, îmbunătăţindu-i astfel, şansa
să revină la locul de muncă din momentul în care apare relansarea.
Politicile active pot să reprezinte o cale eficace de stopare a abuzurilor, solicitanţii de
ajutoare care deţin slujbe nedeclarate sau cei care nu caută asiduu locuri de muncă încetând să le
mai solicite dacă plata este condiţionată de participarea lor la un loc de muncă fără normă
întreagă sau de includerea într-o schemă de recalificare.
Dar, politicile active ale forţei de muncă sunt costisitoare şi sunt supuse la multe dintre
problemele eşecurilor guvernamentale. Căci este un lucru distinct acela de a realiza interviuri sau
de a finanţa scheme de calificare sau slujbe temporare şi cu totul alta de a te asigura că aceste
activităţi sunt realmente benefice pentru şomeri. În principiu, evident, oamenii trebuie şcolarizaţi
în profesii pentru care există, cel puţin potenţial, o cerere a pieţei. De fapt, în practică,
funcţionarii oficiilor de angajare în muncă nu sunt, neapărat, cei mai buni judecători în privinţa
profesiilor ce sunt necesare sau cu privire la ce profesii trebuie însuşite. Prin urmare, chiar în

37
cazurile în care politicile active sunt dezirabile în principiu, ele pot să nu fie eficace sub aspectul
costului. De aceea, un obiectiv primordial al politicilor active privind forţa de muncă îl constituie
facilitarea restructurării şi anticiparea, scurtarea şi diminuarea şomajului în măsura în care,
procedând astfel, acţiunea este fezabilă şi eficace sub aspectul costului. În acelaşi timp, serviciile
active ale pieţei forţei de muncă pot să sporească productivitatea muncii, în special pentru cei
dezavantajaţi sub aspect economic şi pentru şomeri.
În tabelul ce urmează sunt prezentate politicile active de ocupare a forţei de muncă
precum şi costurile care le presupun:
Descrierea şi evaluarea politicilor active ale forţei de muncă
Măsura Descrierea Evaluarea în ţările OECD
Serviciile de Plasarea, consultanţa şi orientarea S-a constatat a fi eficace în
plasare a forţei de profesională; cursuri de găsire a creşterea plasamentelor în
muncă locurilor de muncă şi consultanţă muncă în Marea Britanie, în
intensivă pentru cei dezavantajaţi; SUA şi Olanda
asistenţă în legătură cu mobilitatea
geografică
Calificarea Programe de pregătire orientate Evaluări mixte; programe cu
profesională către şomerii adulţi sau către cei obiectiv, incluzând închiderea
aflaţi sub ameninţarea pierderii instalaţiilor care au înregistrat
locurilor de muncă; pregătirea are succese în Canada, Olanda şi
loc, de obicei, în centre de pregătire SUA; programele generale au
sau în întreprinderi îmbunătăţit şansele de
ocupare a locurilor de muncă
în Norvegia, Suedia şi Marea
Britanie, dar au fost ineficace
în Germania şi SUA
Crearea directă de Subvenţii salariale pentru recrutarea Probleme grave de balast şi
locuri de muncă. sau păstrarea anumitor muncitori substituire, cu efecte extrem
Subvenţii pentru (precum şomerii cu stagiu de slabe asupra angajării
angajare îndelungat) forţei de muncă
Alocaţii ale Alocaţii sau achitarea în avans a Cele mai multe studii constată
firmelor ajutoarelor pentru a permite o rată înaltă de supravieţuire a
şomerilor să iniţieze afaceri pe cont firmelor, dar şi un balast de
propriu circa 50%
Locuri de muncă Locuri temporare de muncă în În ţările OECD sunt foarte
în sectorul public sectorul public pentru şomeri puţine studii în legătură cu
temporar (lucrări această practică
publice)

Resursele menite să sprijine politica activă în domeniul forţei de muncă pot să provină
atât din sectorul de stat, cât şi din cel particular. Finanţarea publică poate fi efectuată în primul

38
rând din impozitarea cu caracter general (Australia, Irlanda şi Polonia) sau din impozitele pe
salarii ale patronilor şi salariaţilor (Germania, Ungaria şi România). În cazul impozitelor pe
salarii, statul administrează ceea ce reprezintă, în fond, resurse private destinate asigurării de
servicii pentru angajarea în muncă, dar includ – de obicei – plăţi pentru asigurarea contra
şomajului. Pe măsură ce situaţia economică se îmbunătăţeşte, finanţarea ar trebui să se împartă în
măsură sporită între bugetul de stat şi între contribuţiile întreprinzătorilor şi ale salariaţilor. În
unele cazuri, şi pe măsură ce se ajunge la folosirea integrală a forţei de muncă, toată finanţarea
poate fi trecută către patroni şi salariaţi, aşa cum este cazul în Japonia.
În determinarea modului în care vor fi finanţate diferitele tipuri de politici active din
domeniul forţei de muncă, în special în ţările cu şomaj în creştere rapidă, finanţarea ajutoarelor de
şomaj trebuie separată de politicile active legate de forţa de muncă care-i ajută pe muncitorii
disponibilizaţi.
O politică activă eficientă de ocupare presupune elaborarea şi implementarea unor
strategii care să vizeze câteva direcţii concrete de acţiune:
1. Edificarea pieţelor. Aceasta presupune aplicarea de politici vizând sporirea
posibilităţilor de opţiune ale consumatorilor, diversificarea ofertei, îmbunătăţirea stimulentelor şi
creşterea productivităţii muncii.
Asigurarea de informaţii este esenţială pentru edificarea unei pieţe şi cu atât mai mult
atunci când se petrec schimbări. Pentru a putea opta, muncitorii au nevoie să ştie ce locuri de
muncă sunt disponibile şi care sunt caracteristicile acestora. Firmele trebuie să cunoască
calificările profesionale ale celor care caută locuri de muncă. Instituţiile care aplică politica activă
a forţei de muncă trebuie să cunoască numărul şi însuşirile persoanelor ameninţate de şomaj.
Informaţiile privind piaţa forţei de muncă, inclusiv cele care se referă la gospodării şi
întreprinderi trebuie să indice schimbările în angajarea forţei de muncă şi să anticipeze
schimbările în ceea ce priveşte cererea. Asemenea informaţii trebuie să fie înţelese cu uşurinţă de
către persoanele sau instituţiile care încearcă să dezvolte programe de investire în forţa de muncă.
2. Diversificarea ofertei. Această latură a strategiei se ocupă în principal cu
diversificarea ofertei serviciilor pieţei forţei de muncă – în particular serviciile care reamplasează
forţa de muncă – şi serviciile de calificare şi recalificare a forţei de muncă.
3. Reamplasarea eficace a forţei de muncă.

39
4. Creşterea calificării forţei de muncă. Măsurile politice pot, de asemenea, să
sprijine programele private şi pe cele publice de recalificare a forţei de muncă. Experienţa atestă
faptul că introducerea mecanismelor de piaţă sporeşte receptivitatea faţă de nevoile pieţei forţelor
de muncă în legătură cu programele de recalificare.
5. Sistemul stimulentelor ales pentru susţinerea dezvoltării pieţei forţei de muncă va
depinde de modelul de ajustare a forţei de muncă pentru care s-a optat şi care dintre actori capătă
rolul principal – individul, întreprinzătorul sau guvernul.
Pentru ca indivizii să joace rolul central, ei trebuie să obţină stimulente corespunzătoare,
ca diferenţieri salariale substanţiale şi acces uşor la reîncadrarea eficace în muncă şi la serviciile
de recalificare profesională. Trebuie înlăturate însă măsurile de inhibare a stimulării:
indemnizaţiile de şomaj prea generoase; blocajele artificiale ale angajării forţei de muncă, precum
certificarea ocupaţională.
Pentru ca întreprinzătorii să ia iniţiative, structura stimulentelor trebuie să fie corectă. În
ceea ce priveşte realocarea forţei de muncă, ei trebuie să aibă acces la servicii de înaltă calitate, să
nu se confrunte cu impedimente inutile la angajarea şi concedierea forţei de muncă sau la
transferarea personalului în cadrul organizaţiei.
Agenţiile care asigură serviciile trebuie să fie stimulate pentru a putea să implementeze
politicile într-o manieră caracterizată de eficacitatea costului: unele dintre cele mai importante
stimulente sunt încorporate în contractele de calificare care prevăd criteriile de performanţă
precum numărul de muncitori plasaţi în locuri de muncă şi câştigurile lor în locurile respective.
6. Creşterea productivităţii muncii. Politicile de recalificare constituie numai un
aspect al îmbunătăţirii pregătirii profesionale. Avantajul economic al recalificării este
controversat atât datorită costurilor sale, cât şi din cauza costului scăzut de revenire, în special în
situaţiile în care oferta este excesivă. Semnalele cererii arată cu claritate unde forţa de muncă se
află în exces (industria minieră şi industria grea) şi unde se află în deficit (sectorul serviciilor,
contabilitate, tehnologia informatică).
7. Anticiparea şomajului. Politicile menite a anticipa şomajul posedă două elemente
centrale: informaţii cu privire la piaţa forţei de muncă şi politicile de restructurare industrială.
Determinarea dimensiunilor concedierilor masive şi elaborarea de măsuri menite să reducă
impactul acestora constituie problemele cele mai delicate ale ajustării pieţei forţei de muncă din
România.

40
8. Crearea de locuri de muncă. Este dificilă sub aspect economic şi deosebit de
delicată sub aspect politic. Politicile se concentrează asupra încurajării lucrului pe cont propriu,
pe asigurarea de locuri de muncă temporare şi pe promovarea de lucrări pe plan local.
9. Antreprenoriatul. Se referă la crearea de firme mici. Programele de antreprenoriat
afectează, de obicei, numai o mică parte a şomerilor (persoane de vârstă medie, cu studii
postliceale sau care posedă o anumită pregătire profesională şi tehnică.
10. Angajarea în sectorul privat. Schemele de acest gen prevăd oferirea de subvenţii
întreprinderilor existente pentru a angaja pe şomeri şi pentru a le asigura şcolarizare profesională
la locul de muncă, cu o oarecare garantare că o parte din personalul angajat va fi reţinut la finele
perioadei de subvenţionare. Un asemenea aranjament se poate promova cu dificultate la firmele
mari care reduc mai degrabă decât să angajeze forţă de muncă.
11. Locuri de muncă temporare în sectorul public. Prin crearea de astfel de locuri de
muncă este asigurată forţă de muncă pentru salubritate şi întreţinere a mediului şi pentru
dezvoltarea infrastructurii, în paralel cu reducerea temporară a şomajului, tensiunii sociale şi
menţinerea forţei de muncă în sistemul organizat al pieţei forţei de muncă.
Paleta programelor active destinate piețelor muncii include astăzi patru categorii
generale3:
- mobilizarea ofertei de muncă;
- dezvoltarea aptitudinilor legate de ocuparea forței de muncă;
- promovarea spiritului de căutare activă;
- crearea directă de locuri de muncă.
Prima categorie, mobilizarea ofertei de muncă, cuprinde programe prin care se urmăresc
îmbunătățirea șanselor de angajare a persoanelor considerate vulnerabile din punct de vedere al
găsirii unui loc de muncă (tineri absolvenți, femei peste 45 de ani, populația de etnie romă,
persoanele cu dizabilități etc.). Tot aici intră și reglementările prin care se acordă subvenții pentru
susținerea ocupării curente a forței de muncă în sectorul privat și pentru sprijinirea persoanelor
care se lansează în afaceri pe cont propriu.
Cea de-a doua categorie, dezvoltarea aptitudinilor de muncă vizează formarea
profesională.

3
Avrămescu Tiberiu Cristian, Piața muncii în context european, Ed. SITECH, Craiova, 2013, p.67

41
Cea de-a treia categorie, promovarea spiritului de căutare activă, urmărește să sprijine
procesele prin care cei aflați în căutarea unui loc de muncă sunt puși în legătură cu potențialii
angajatori.
Ultima categorie vizează crearea directă de locuri de muncă, implicând, fie muncă având
caracter temporar fie, în unele cazuri, locuri de muncă cu caracter permanent în sectorul public
sau în cadrul organizațiilor nelucrative.
O clasificare a măsurilor de politică activă de ocupare le diferențiază în:
A. Măsuri care se adresează cererii de forţă de muncă : instruire antreprenorială, centre de
consultanţă în afaceri, incubatoare de afaceri etc.;
B. Măsuri care se adresează ofertei de forţă de muncă : formare şi pregătire profesională în
meserii cerute pe piaţa muncii, Job Club-uri etc.;
C. Măsuri active de corelare a cererii cu oferta de forţă de muncă : centre de medierea
muncii, burse de locuri de muncă, servicii pentru comunitate, etc.;
D. Măsuri active speciale prin care se urmăreşte reintegrarea diferitelor categorii sociale pe
piaţa muncii: subvenţionarea locurilor de muncă, servicii pentru comunitate, etc.

Centrul de consultanţă în afaceri


Consultanţa este cunoscută ca un serviciu profesional adresat unei largi categorii de
persoane şi organizaţii: instituţii publice, firme particulare sau de stat, firme mici, mijlocii sau
mari, organizaţii nonguvernamentale etc.
Procesul de consultanţă este activitatea comună a consultantului şi a clientului menită să
rezolve o anumită problemă de afaceri. Clientul poate fi orice persoană care, atunci când apelează
la serviciile unui centru de consultanţă în afaceri, se află într-un stadiu mai mult sau mai puţin
avansat de pregătire a unei afaceri particulare, sau sunt la primii paşi în desfăşurarea activităţii.
Scopul activităţii de consultanţă în afaceri este sprijinirea diverselor proiecte prin
oferirea unor informaţii şi consultaţii necesare pentru: pornirea şi dezvoltarea unei afaceri, planuri
de dezvoltare şi investiţii, acces la diverse forme de finanţare şi, pe această cale, a creşterii
ponderii şi eficienţei sectorului privat în economia românească.
Consultanţa în afaceri este una dintre căile cele mai eficiente de stimulare a dezvoltării
economice în general, prin caracterul său de serviciu profesional adresat întreprinzătorilor
existenţi sau potenţiali şi firmelor de orice tip şi de orice dimensiune.

42
O componentă importantă a serviciilor de consultanţă în afaceri este latura sa educativă
şi formativă. În relaţia sa directă cu întreprinzătorii potenţiali, cu proprietarii de firme particulare
şi cu managerii acestora, consultantul în afaceri poate juca rolul unui instructor:
- transmite cunoştinţe privind principiile de funcţionare a agenţilor economici
în cadrul economiei de piaţă liberă;
- ajută la înţelegerea şi aplicarea unor metode şi tehnici de management
eficiente;
- este o sursă de informaţii utile pentru activitatea de afaceri;
- împărtăşeşte experienţă practică în domeniul lansării şi dezvoltării afacerilor.
Tot mai mulţi oameni descoperă şi exploatează posibilităţile deschise de mediul de
afaceri de a-şi crea propriul loc de muncă, de a-şi schimba statutul economic şi social prin
trecerea de la situaţia de salariat şi potenţial şomer sau chiar şomer la cea de întreprinzător
particular. Sectorul întreprinderilor mici şi mijlocii este printre sursele cele mai dinamice de
creare de locuri de muncă.
Consultanţa în afaceri contribuie direct sau indirect la facilitarea creării de noi firme, iar
fiecare firmă nou înfiinţată înseamnă crearea a cel puţin un loc de muncă. Contribuţia
consultanţilor în afaceri la înfiinţarea unor firme noi nu se reduce numai la furnizarea de
informaţii privind procedurile legislative pentru înregistrarea firmei ca persoană juridică, ci
înseamnă şi o implicare în pregătirea temeinică a întreprinzătorului pentru începerea afacerii, în
planificarea pentru start, asigurându-le astfel noilor firme şanse mai mari de supravieţuire şi
dezvoltare.
Prin serviciile profesionale pe care le oferă firmelor existente, prin rezolvarea unor
situaţii dificile, sprijin în depăşirea unor piedici pentru firmele care au probleme, prin asistenţa
acordată celor care caută noi posibilităţi de expansiune, consultanţa în afaceri contribuie la
creşterea cantitativă şi calitativă a activităţii acestora. Acest fapt are repercusiuni directe asupra
numărului de locuri de muncă create în economie, deoarece firmele în dezvoltare sunt cele care
oferă noi şi noi locuri de muncă.

Formarea şi reconversia profesională


Problema formării şi reconversiei profesionale a forţei de muncă devine mai complicată
într-o lume în tranziţie, marcată de multe dezechilibre. Forţa de muncă rămâne factorul

43
primordial al dezvoltării economice. În prezent, ea este afectată, pe de o parte, de lipsa de locuri
de muncă, iar pe de altă parte, de faptul că nu întotdeauna calificările corespund nevoilor reale a
beneficiarilor.
Activitatea de formare profesională este o măsură activă de combatere a şomajului,
având ca scop final adaptarea forţei de muncă la cerinţele pieţei muncii. Totuşi, rezultatele acestei
activităţi sunt dificil de măsurat şi se înscriu în ansamblul acţiunilor menite să contribuie atât la
diminuarea impactului psihologic al şomajului asupra persoanelor, cât şi la asigurarea mobilităţii
profesionale a forţei de muncă.
Formarea profesională se realizează prin organismele abilitate în acest sens, respectiv:
- Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, respectiv Agenţiile Judeţene
pentru Ocuparea Forţei de Muncă prin Centrele de Formare Profesională;
- Agenţii economici specializaţi.
Activitatea de pregătire profesională desfăşurată la nivelul Agenţiilor Judeţene pentru
Ocuparea Forţei de Muncă se concretizează în organizarea şi desfăşurarea cursurilor de calificare,
recalificare şi perfecţionare a pregătirii profesionale şi are ca obiectiv perfecţionarea formelor de
protecţie socială a persoanelor neocupate şi mărirea şanselor acestora de reintegrare profesională.
Activitatea de reconversie profesională, ca şi formarea profesională, este o măsură
activă de combatere a şomajului care are ca scop final adaptarea forţei de muncă la cerinţele
pieţei muncii. Modalităţile prin care se poate realiza reconversia profesională sunt:
1. Reorientarea profesională internă
În cadrul acestei direcţii de acţiune, în rol important în cadrul unităţii economice îi
revine compartimentului de pregătire şi reorientare profesională care asigură gestiunea internă a
efectivelor cu scopul de a încuraja şi favoriza mobilitatea internă şi evoluţia personalului.
În baza studiilor efectuate de direcţiile şi compartimentele implicate, salariaţii pot urma
două trasee:
a) salariatul rămâne în unitate şi semnează contractul de reorientare profesională
acare vizează:
- o pregătire specifică – oferă salariatului posibilitatea de a primi
competenţe în vederea ocupării unui nou post sau de a practica o nouă
meserie în unitatea economică, urmare a modernizării şi retehnologizării;

44
- o pregătire alternativă – vizează ridicarea nivelului de calificare a
personalului unităţii economice. Această pregătire constă în a trimite
într-o manieră ciclică salariaţii în stagiul de pregătire;
- munci de utilitate internă – o serie de munci de întreţinere, de ameliorare
a condiţiilor de igienă şi securitate a muncii trebui şi pot fi efectuate în
cadrul unităţilor economice.
Salariatul părăseşte unitatea şi va semna un contract de reconversie profesională cu
Agenţia Locală pentru Ocuparea Forţei de Muncă.
2. Reorientarea profesională externă
Agenţiile Locale pentru Ocuparea Forţei de Muncă au, în acest sens, trei obiective:
- de a organiza reîncadrarea şi reconversia profesională;
- de a crea cele mai bune condiţii pregătirii-reconversiei personalului pentru a
favoriza reîncadrarea;
- de a favoriza crearea de societăţi şi de a permite dezvoltarea noilor activităţi
creatoare de locuri de muncă.

Medierea muncii
Serviciul de mediere şi plasare în muncă s-a înfiinţat ca urmare a necesităţii informării
şi sprijinirii solicitanţilor de locuri de muncă şi solicitanţilor de forţă de muncă în vederea găsirii
unor elemente comune care să ducă la realizarea unui contract de muncă.
Medierea muncii este acel complex de activităţi prin care se încearcă să se echilibreze
raportul dintre cerere şi ofertă pe piaţa muncii. În termeni tehnici, medierea muncii este acea
activitate care are ca obiectiv final corelarea cererii cu oferta pe piaţa forţei de muncă.
Obiectivul final al medierii muncii trebuie privit atât sub aspectul angajării unei
persoane, cât şi sub cel al ocupării unui loc de muncă.
Această măsură activă nu are drept scop crearea de locuri de muncă, ci facilitarea
accesului solicitanţilor de loc de muncă la locurile de muncă vacante prin:
- identificarea locurilor de muncă vacante;
- analiza posturilor de lucru pentru definirea profilului persoanei care este căutată de agentul
economic;
- negocierea de către mediator a ofertei de loc de muncă cu agentul economic;

45
- punerea la dispoziţia solicitantului de loc de muncă a informaţiilor cu privire la ofertele de loc
de muncă vacante;
- punerea la dispoziţia solicitantului de loc de muncă a informaţiilor cu privire la agenţii
economici cu un anumit profil;
orientarea şi consilierea profesională;
De asemenea, medierea muncii îşi propune sprijinirea agenţilor economici în:
- satisfacerea ofertei de loc de muncă;
- redistribuirea personalului disponibilizat;
- reconversia profesională.
Ca o condiţie esenţială pentru succesul demersului de mediere a muncii este ca cei
interesaţi, ofertanţii şi solicitanţii de locuri de muncă, să privească serviciile de mediere a muncii
ca o măsură activă împotriva şomajului şi să accepte rolul de participanţi activi în implementarea
acestei măsuri.

Facilităţi fiscale vizând creşterea ocupării


A. SUBVENŢII PENTRU LOCURILE DE MUNCĂ
1. Subvenţii acordate pentru angajarea temporară a şomerilor în scopul dezvoltării
comunităţii
Din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse alocate conform prevederilor
legale, se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa de muncă efectuate în cadrul unor programe care
au ca scop ocuparea temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor, pentru dezvoltarea
comunităţii locale.
Aceste subvenţii se acordă, la solicitarea autorităţilor publice locale, angajatorilor cărora li
s-au atribuit contracte cu respectarea reglementărilor în vigoare privind achiziţiile publice, pe o
perioadă de cel mult 12 luni pentru fiecare persoană încadrată, din rândul şomerilor, cu contract
individual de muncă pe perioadă determinată de cel mult 12 luni.
Cuantumul lunar al subvenţiei acordate pentru fiecare persoană încadrată, din rândul
şomerilor, cu contract individual de muncă este:
- în perioada 1 aprilie – 31 octombrie, 70% din salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată;

46
- în perioada 1 noiembrie – 31 martie, un salariu de baza minim brut pe ţară, la care se
adaugă contribuţiile de asigurări sociale datorate de angajator, aferente acestuia.
Pentru a putea beneficia de subvenţionarea locurilor de muncă din bugetul asigurărilor
pentru şomaj, prin prestarea unei activităţi în scopul dezvoltării comunităţii locale, angajatorii
trebuie să facă dovada că:
- au prevăzut în statut / actul de înfiinţare activitatea respectivă;
- sunt acreditaţi / autorizaţi, în condiţiile legii, pentru derularea activităţii respective;
- li s-au atribuit contractele de către autorităţile administraţiei publice locale.
Angajatorii care doresc să presteze activităţi pentru dezvoltarea comunităţilor locale vor
depune propunerile lor primarului localităţii, sau după caz, preşedintelui consiliului judeţean, în
scopul atribuirii contractelor precum şi al aprobării pentru repartizarea unui număr de locuri de
muncă subvenţionate din bugetul asigurărilor pentru şomaj. Propunerile angajatorilor vor conţine
necesarul de forţă de muncă structurat pe ocupaţii sau meserii, calificări şi niveluri de pregătire.
Pentru acordarea acestor subvenţii angajatorii vor încheia o convenţie cu agenţia
judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă. Documentele necesare pentru încheierea
convenţiei sunt:
 convenţia;
 nota de fundamentare;
 contractele individuale de muncă, în copie;
 dispoziţia de repartizare emisă de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă şomerilor
încadraţi de angajator;
 tabel nominal cu persoanele încadrate în muncă;
 actul din care să reiasă că angajatorul are prevăzut ca obiect de activitate serviciile
respective, în copie;
 certificat eliberat de comisia de expertiză medicală a persoanelor cu handicap (copie).
Documentele necesare pentru finanţarea lunară sunt:
 cerere de finanţare avizate de primar sau, după caz, de preşedintele consiliului judeţean;
 statele de plată, care să prevadă distinct drepturile salariale subvenţionate din bugetul
asigurărilor pentru şomaj, iar în perioada 1 noiembrie – 31 martie să prevadă şi
contribuţiile de asigurări sociale aferente acestor drepturi salariale;
 raport tehnic privind execuţia lucrării;

47
 raport financiar privind contravaloarea lucrărilor efectuate în luna respectivă;
 pontaj;
 poze privind execuţia lucrărilor.

2. Subvenţii acordate pentru angajarea tinerilor absolvenţi


Una dintre măsurile de prevenirea a şomajului şi stimularea ocupării tinerilor absolvenţi
ai instituţiilor de învăţământ este subvenţionarea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a
acestei categorii de persoane, subvenţionare care se acordă diferenţiat în funcţie de nivelul
studiilor absolvite de cel angajat.
Angajatorii care încadrează în muncă pe durata nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii
de învăţământ sunt scutiţi, pe o perioada de 12 luni, de la plata contribuţiei datorate la bugetul
asigurărilor pentru şomaj, pentru fiecare absolvent încadrat şi primesc lunar, pe această perioadă:
a) 1 salariu de bază minim brut de ţară, în vigoare la data încadrării în muncă, pentru
absolvenţii şcolilor profesionale sau ai şcolilor de arte şi meserii;
b) 1,2 salarii de baza minime brute pe tara, în vigoare la data încadrării în muncă, pentru
absolvenţii de învăţământ liceal sau învăţământ postliceal;
c) 1,5 salarii de bază minime brute pe ţară, în vigoare la data încadrării în muncă, pentru
absolvenţii de învăţământ superior.
Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi din rândul
persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevăzute mai sus pe o
perioadă de 18 luni.
Prin absolvent al unei instituţii de învăţământ se înţelege persoana care a obţinut o
diplomă sau un certificat de studii, în condiţiile legii, în una dintre instituţiile de învăţământ
gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular, autorizat sau
acreditat în condiţiile legii. Angajatorii care încadrează absolvenţi în condiţiile menţionate mai
sus sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin 3 ani de la
data încheierii.
Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale absolvenţilor, anterior
termenului de 3 ani sunt obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de
muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a

48
României în vigoare la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetarea
acestora a avut loc din următoarele motive:
a) încetarea raportului de muncă în temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. c), e) si f) şi art. 65
din Legea nr. 53/2003, cu modificările ulterioare;
b) încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 90 alin. (1) lit. b), alin. (2) lit. e) şi alin.
(4) lit. c) din Legea nr. 188/1999, cu modificările şi completările ulterioare.
Angajatorii care beneficiază de subvenţionarea locurilor de muncă pentru încadrarea
absolvenţilor şi care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor încadrate pe
aceste locuri de muncă, din motivele prevăzute mai sus, anterior termenelor prevăzute de lege, nu
mai pot beneficia de o nouă subvenţie din bugetul asigurărilor pentru şomaj pe o perioadă de 2 ani
de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu.
În perioada celor 3 ani, absolvenţii pot urma o formă de pregătire profesională, organizată
de către angajator, în condiţiile legii. Cheltuielile necesare pentru pregătirea profesională vor fi
suportate, la cererea angajatorilor, din bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Angajatorii care încadrează în muncă absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ vor încheia
cu agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană o convenţie. Documentele necesare pentru
încheierea convenţiei sunt următoarele:
 tabel nominal cu absolvenţii instituţiilor de învăţământ încadraţi în muncă;
 actul de absolvire a instituţiei de învăţământ (diploma de absolvire sau certificat
de studii, sau adeverinţă), în copie;
 certificat eliberat de organul competent potrivit dispoziţiilor legale, care să
dovedească handicapul persoanei, după caz;
 actul de identitate al absolventului, în copie;
 actul în baza căruia au fost încadraţi în muncă, în copie; contractul individual de
muncă, în copie;
 declaraţie pe propria răspundere a absolventului că la data absolvirii studiilor nu
avea raporturi de muncă sau de serviciu;
 declaraţie pe propria răspundere a angajatorului, din care să rezulte că posturile pe
care au fost încadraţi absolvenţii, nu sunt posturi de muncă reînfiinţate în mai
puţin de 6 luni de la desfiinţarea acestora.
Documentele necesare pentru finanţarea lunară sunt următoarele:

49
 declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată
la bugetul asigurărilor pentru şomaj aferentă lunii respective, în original şi în
copie;
 tabelul nominal întocmit conform normelor;
 pontajul şi statul de plată pentru luna respectivă, în copie certificată de angajator.
 
3. Subvenţii pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu vârsta de peste 45 ani sau
unici întreţinători de familie
Şomajul în rândul persoanelor cu vârsta de peste 45 ani şi a unicilor întreţinători de
familie continuă să constituie una din problemele stringente ale pieţei forţei de muncă.
Angajatorii care încadrează în muncă pe perioada nedeterminată şomeri în vârstă de peste
45 de ani sau şomeri întreţinători unici de familie primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru
fiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu un salariu de bază minim brut pe
ţară în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.
Daca se încetează raporturile de muncă sau de serviciu anterior termenului de 2 ani, sunt
obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate
pentru fiecare persoană, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României în vigoare la
data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetarea acestora a avut loc din
următoarele motive:
a) încetarea raportului de muncă în temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. c), e) şi f) şi art. 65
din Legea nr. 53/2003, cu modificările ulterioare;
b) încetarea raportului de serviciu în temeiul art. 90 alin. (1) lit. b), alin. (2) lit. e) şi alin.
(4) lit. c) din Legea nr. 188/1999, cu modificările şi completările ulterioare.
Angajatorii care încadrează în muncă, potrivit legii, şomeri care în termen de 3 ani de la
data angajării îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensia anticipată parţială sau
de acordare a pensiei pentru limita de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia
anticipată parţială, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data îndeplinirii condiţiilor
respective, de o sumă egală cu un salariu de bază minim brut pe ţară în vigoare, acordată din
bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Nu beneficiază de facilităţile prevăzute mai sus angajatorii care în ultimii 2 ani au fost în
raporturi de muncă sau de serviciu cu persoanele angajate din categoriile menţionate anterior.

50
Angajatorii care beneficiază de subvenţionarea locurilor de muncă pentru categoriile
menţionate şi care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor încadrate pe
aceste locuri de muncă, din motivele prevăzute mai sus, anterior termenelor prevăzute de lege, nu
mai pot beneficia de o noua subvenţie din bugetul asigurărilor pentru şomaj pe o perioadă de 2
ani de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu.
Angajatorii care încadrează în muncă persoane din aceste categorii vor încheia cu agenţia
judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă o convenţie. În vederea încheierii convenţiei,
angajatorii vor depune o declaraţie pe propria răspundere, din care să rezulte că în ultimii 2 ani nu
au mai fost în raporturi de muncă sau de serviciu cu persoanele angajate, precum şi următoarele
documente:
- pentru şomerii în vârstă de peste 45 ani:
 actul de identitate (copie);
 actul în baza căruia au fost încadrate în muncă (copie).
- pentru şomerii părinţi unici întreţinători ai familiilor monoparentale:
 actul de identitate (copie);
 actul în baza căruia au fost încadrate în muncă (copie);
 actele prevăzute de lege prin care se face dovada privind componenţa familiei, filiaţia
copiilor şi situaţia lor juridică faţă de reprezentatul legal (copie);
 declaraţia pe propria răspundere a părintelui că membrii familiei monoparentale locuiesc
împreună.
- pentru şomerii care în termen de cel mult 3 ani de la data angajării îndeplinesc,
conform legii, condiţiile pentru a solicita pensie anticipată parţială sau de acordare a pensiei
pentru limita de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia anticipată parţială:
 actul de identitate (copie);
 actul în baza căruia au fost încadrate în muncă (copie);
 certificatul privind stagiul de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat realizat până
la data angajării;
 actul eliberat de angajator cu privire la încadrarea locului de muncă în condiţii deosebite
sau speciale, după caz (copie);

51
 actul emis de angajator, din care să reiasă datele la care persoana îndeplineşte condiţiile
pentru a solicita pensie anticipată parţială sau de acordare a pensiei pentru limita de
vârstă, precum şi modul cum au fost calculate aceste date.
Documentele necesare pentru finanţarea lunară sunt următoarele:
 declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată
la bugetul asigurărilor pentru şomaj aferentă lunii respective, în original şi în copie;
 tabelul nominal întocmit conform normelor;
 pontajul şi statul de plată pentru luna respectivă, în copie certificată de angajator.
  
4. Subvenţii pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap
Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale şi
capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile
de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti.
Angajatorii care au sub 100 de angajaţi şi încadrează în muncă pe durată nedeterminată
persoane cu handicap primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, o sumă egală cu un salariu de bază
minim brut pe ţară în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel
puţin 2 ani. Subvenţionarea locurilor de muncă vacante pentru încadrarea în muncă, a persoanelor
cu handicap nu poate depăşi 60% din costurile salariale ale angajatorului, pe o perioadă de un an
de la angajare, aferente persoanelor cu handicap încadrate în muncă. Totodată, adaptarea spaţiilor
de lucru şi accesibilizarea acestora pentru a putea fi folosite de persoanele cu handicap este
subvenţionata integral.
 
5. Stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor
Angajatorul care încadrează în muncă elevi şi studenţi pe perioada vacanţelor
beneficiază, pentru fiecare elev şi student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din
valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării
forţei de muncă în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare.
Stimulentul financiar se acordă la cererea angajatorului din bugetul asigurărilor pentru
şomaj.

52
Perioada maximă de acordare a stimulentului financiar, este de 60 de zile lucrătoare
într-un an calendaristic.
Diferenţa dintre stimulentul financiar lunar şi salariul realizat se suportă de către
angajator din fonduri proprii.

B. ACORDAREA DE CREDITE ÎN VEDEREA CREĂRII DE NOI LOCURI DE


MUNCĂ
Conform art. 86 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă, pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiinţarea sau
dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale, precum şi
activităţi independente desfăşurate de persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetul
asigurărilor pentru şomaj, credite în condiţii avantajoase.
Creditele se acordă în baza unor proiecte de fezabilitate, proporţional cu numărul
locurilor de muncă ce vor fi create, pentru o perioadă de cel mult 3 ani, pentru investiţii,
inclusiv perioada de graţie de maximum 6 luni şi, respectiv, un an pentru asigurarea
producţiei, cu o dobândă de 50% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României.
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de muncă acordă credite cu dobândă
subvenţionată, respectiv 25% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României,
persoanelor în vârstă de până la 30 de ani, care au statut de student pentru prima dată şi urmează
studiile la cursuri de zi la o instituţie de învăţământ superior de stat sau particular, autorizată sau
acreditată, în condiţiile legii. Acestea se acordă studenţilor care înfiinţează şi dezvoltă individual
sau împreună cu alţi studenţi, întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale
sau care desfăşoară în mod independent o activitate economică în calitate de persoană fizică
autorizată.
De asemenea, studenţii beneficiază de consultanţă gratuită sub formă de servicii juridice,
de marketing, financiare, metode şi tehnici eficiente de management şi alte servicii de
consultanţă.
Pentru judeţele unde se înregistrează o rată medie anuală a şomajului mai mică sau egală
cu rata medie anuală a şomajului la nivel naţional se acordă credite cu o dobânda de 50% din
dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României. Pentru judeţele cu o rată medie anuală a

53
şomajului mai mare decât rata medie la nivel naţional creditele se vor acorda cu dobânda de
25% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României.
Agenţii economici beneficiază de credite pentru trei categorii principale de
cheltuieli, după cum urmează:
* cheltuieli de capital: dotarea cu utilaje şi echipamente, instalaţii de lucru, amenajări şi
dotări, mijloace de transport, calculatoare şi altele;
* construcţii necesare obiectului legal de activitate;
* finanţarea stocurilor de materii prime, materiale, obiecte de inventar.
Creditele pentru cheltuieli de capital pot acoperi până la 75% din valoarea proiectelor
prezentate; limita poate urca până la 90% în cazul şomerilor care înfiinţează întreprinderi.
Perioada de acordare a creditelor pentru cheltuieli de capital este de maximum trei ani, iar pentru
materii prime şi materiale de un an de zile. Contribuţia beneficiarului de cel puţin 25% din
valoarea totală a investiţiei prevăzută in studiul de fezabilitate depus nu poate face obiectul
unui alt ajutor de stat.
În anul 2002, au fost îmbunătăţite şi condiţiile de garantare a creditului. Astfel garanţiile
bancare constituite au fost limitate doar la valoarea creditului şi a dobânzii aferente. Acestea se
pot constitui într-un mix de garanţii reale şi colaterale, în diferite proporţii:
• bunuri imobiliare (terenurile şi imobilele din mediul urban sau rural);
• utilajele şi bunurile imobiliare cumpărate din credit;
• cesiunile de încasări, contracte şi planul de afaceri în funcţie de bonitatea firmei.
Condiţiile ce trebuiesc îndeplinite de beneficiarii de credite acordate în condiţii
avantajoase sunt:
 Numărul total de salariaţi şi/sau membri cooperatori să fie, în momentul acordării
creditului, de maximum 249 persoane;
 Activitatea de bază să se realizeze în producţie, inclusiv producţie agricolă, servicii sau în
turism; dacă agenţii economici realizează venituri şi din activitatea de comerţ, acestea nu
trebuie să depăşească 49% din totalul veniturilor; în determinarea ponderii activităţii de
comerţ nu se iau în calcul veniturile obţinute din comercializarea produselor proprii;
 să încadreze personal provenind din rândul şomerilor înregistraţi la agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă pe cel puţin 60% din numărul locurilor de muncă nou-create
prin înfiinţarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici si mijlocii ori de unităţi cooperatiste;

54
 să menţină raporturile de muncă, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, cu modificările şi completările ulterioare ale persoanelor existente la data
acordării creditului o perioada de cel puţin 3 ani de la data acordării creditului; dacă
raporturile de muncă ale unei persoane existente la data acordării creditului încetează
înainte de împlinirea termenului de 3 ani, angajatorul are obligaţia de a încadra în termen
de 30 de zile, pe locul de muncă respectiv, o altă persoană;
 Locurile de muncă avute în vedere la acordarea de credite să nu fie locuri de muncă
vacante, rezultate în urma încetării raporturilor de muncă a unor angajaţi în ultimele 12
luni premergătoare încheierii contractului de creditare.
 Să menţină locurile de muncă nou create pentru o perioadă de minim 5 ani;
 Pe perioada derulării contractului de creditare angajatorul nu poate reduce numărul de
posturi existente în unitate la data acordării creditului.
Asociaţiile familiale pot primi credite proporţional cu numărul membrilor acestora, iar
persoanele fizice autorizate care desfăşoară în mod independent activităţi economice pot primi
credite pentru finanţarea propriului loc de muncă.
Perioada maximă în care creditul acordat trebuie să fie rambursat este de:
a) 3 ani - în cazul creditelor pentru finanţarea cheltuielilor de capital (utilaje,
echipamente, construcţii etc.);
În cadrul termenului de rambursare, se poate include, la cererea solicitantului de credit şi
o perioadă de graţie de până la 6 luni.
b) 1 an - în cazul creditelor pentru finanţarea stocurilor de materii prime, materiale şi
obiecte de inventar şi a altor necesităţi privind activitatea curentă.
Pentru obţinerea creditului acordat din bugetul asigurărilor pentru şomaj, IMM-urile şi
unităţile cooperatiste trebuie să se adreseze agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene
sau a municipiului Bucureşti, pe teritoriul căreia îşi au sediul sau, după caz, reşedinţa/domiciliul,
vor depune o cerere tip însoţită de următoarele documente:
a) contractul de societate sau după caz actul constitutiv;
b) hotărârea judecătorească de autorizare a înfiinţării societăţii;
c) statutul societăţii şi eventuale acte adiţionale, înscrieri de menţiuni la Registrul
Comerţului (Certificat constatator de la Registrul Comerţului);
d) certificatul de înmatriculare/înregistrare la Registrul Comerţului;

55
e) codul fiscal/codul unic de înregistrare;
f) autorizaţia de funcţionare;
g) ultimul bilanţ contabil depus, înregistrat de organele fiscale teritoriale;
h) ultimele 3 balanţe de verificare;
i) dovada achitării obligaţiilor fiscale (certificate fiscale) de la Direcţia Generală a
Finanţelor Publice, a contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale de stat, la bugetul
asigurărilor pentru şomaj şi la bugetul asigurărilor pentru sănătate;
j) declaraţie pe proprie răspundere a clientului privind litigiile cu terţii, cu precizarea
motivelor care au condus la situaţiile respective;
k) studiul de fezabilitate al proiectului de investiţii pentru care se solicită creditul;
l) graficul creării şi ocupării noilor locuri de muncă (Anexa 3) şi Contractul privind crearea
de noi locuri de muncă, ocuparea şi menţinerea acestora ocupate conform prevederilor
Legii nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare;
m) acte care să ateste proprietatea asupra garanţiilor şi valoarea acestora (în cazul
garanţiilor imobiliare se va prezenta documentaţia cadastrala şi întabularea dreptului de
proprietate);
n) proiecţia fluxului de lichidităţi pe perioada de creditare;
o) graficul estimativ de rambursare a creditului;
p) aportul beneficiarului la realizarea investiţiei;
q) declaraţie pe proprie răspundere privind numărul de salariaţi şi disponibilizările din
ultimele 12 luni premergătoare solicitării creditului, conform art. 86 alin.(7) lit.e) din
Legea nr.76/2002, cu modificările şi completările ulterioare;
r) alte documente solicitate de bancă (Bugetul de venituri si cheltuieli, întocmit conform
normelor metodologice ale Ministerului Finanţelor Publice, devize estimative întocmite
de societăţi de construcţii pentru valoarea totală a investiţiei, documente justificative din
care să rezulte valoarea declarată a surselor proprii consumate etc);
s) declaraţie pe proprie răspundere că nu au beneficiat de ajutoare de stat nenotificate la
Consiliul Concurenţei, în ultimii 3 ani, în valoare totală mai mare de 400.000 RON;
Persoanele fizice autorizate sau asociaţiile familiale solicitante vor completa o cerere
tip, însoţită de următoarele documente:
a) autorizaţia de funcţionare;

56
b) cod fiscal/cod unic de înregistrare/cod numeric personal (după caz);
c) declaraţie specială privind veniturile din activităţi independente pentru anul în curs;
d) dispoziţia de impunere şi declaraţia de impunere pentru anul expirat;
e) studiul de fezabilitate al proiectului pentru care se solicită creditul;
f) graficul creării şi ocupării noilor locuri de muncă (pentru asociaţii familiale) şi
Convenţia privind crearea de noi locuri de muncă, ocuparea şi menţinerea acestora
ocupate conform prevederilor Legii nr. 76/2002, cu modificările şi completările
ulterioare (Anexa 4);
g) acte care să ateste proprietatea asupra garanţiilor şi valoarea acestora (în cazul
garanţiilor imobiliare se va prezenta documentaţia cadastrala şi întabularea dreptului de
proprietate);
h) aportul beneficiarului la realizarea investiţiei;
i) declaraţie pe proprie răspundere privind litigiile cu terţii, cu precizarea motivelor care
au condus la situaţiile respective;
j) dovada achitării obligaţiilor fiscale (certificat fiscal);
l) alte documente solicitate de bancă;
m) certificat privind stagiul de cotizare de minimum 12 de luni din ultimele 24 de luni în
sistemul asigurărilor pentru şomaj;
n) declaraţie pe proprie răspundere că nu au beneficiat de ajutoare de stat nenotificate la
Consiliul Concurenţei, în ultimii 3 ani, în valoare totală mai mare de 400.000 RON.
În cazul solicitării de credite pentru finanţarea construcţiilor în vederea realizării sau
dezvoltării de noi capacităţi de producţie, în afara documentelor prezentate mai sus se adaugă:
a) acte care să ateste situaţia juridică a terenului pe care urmează să se realizeze investiţia;
b) autorizaţia de construire, acordurile şi avizele legale care fac parte integrantă din
aceasta, inclusiv documentaţia cadastrală şi întabularea dreptului de proprietate.
Pe lângă documentele menţionate, persoanele în vârstă de până la 30 de ani, care au
statut de student pentru prima dată şi urmează studiile la cursuri de zi la o instituţie de învăţământ
superior de stat sau particular, autorizată sau acreditată, vor prezenta si următoarele documente:
a) certificat de naştere (copie);
b) actul de identitate (copie);

57
c) adeverinţă eliberată de instituţia de învăţământ superior de stat sau particular,
autorizată sau acreditată, în condiţiile legii, la care urmează studiile la cursuri
de zi;
d) declaraţie pe proprie răspundere că nu a mai urmat cursurile altei instituţii de
învăţământ superior.
Documentaţia se va întocmi în 3 exemplare (un exemplar original şi două copii), care se
depun la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană sau a municipiului Bucureşti pentru
analiză şi înaintare Comitetului de credite judeţean sau al municipiului Bucureşti.
Compartimentele de credite ale agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi al
municipiului Bucureşti trebuie să verifice dacă documentaţia este completă şi îndeplineşte
condiţiile prevăzute de lege.
Beneficiarii de credite acordate în condiţii avantajoase din bugetul asigurărilor pentru
şomaj pot solicita un nou credit numai după achitarea integrală a creditului acordat anterior,
inclusiv dobânzile aferente.

C. FACILITĂŢI ACORDATE ANGAJATORILOR


Angajatorii care încadrează în muncă persoane din rândul şomerilor, pe care le menţin în
activitate pe o perioadă de cel puţin 6 luni de la data angajării, beneficiază de reducerea sumei
reprezentând contribuţia datorată de angajator bugetului asigurărilor pentru şomaj.
Reducerea contribuţiei se acordă începând din anul fiscal următor, pentru o perioadă de 6
luni, şi constă în diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea
personalului nou-angajat în condiţiile menţionate mai sus, din numărul mediu scriptic de personal
încadrat cu contract individual de muncă din anul respectiv.
Angajatorii care primesc credite din bugetul asigurărilor pentru şomaj, in condiţiile art. 86
din Legea nr. 76/2002, beneficiază de reducerea la plata contribuţiei, menţionată mai sus, numai
pentru şomerii încadraţi peste nivelul de 50% din locurile de muncă nou-create prevăzute.
Angajatorii care primesc fonduri nerambursabile din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în
condiţiile art. 86 alin. (1) din Legea nr. 76/2002, beneficiază de reducere la plata contribuţiei,
numai pentru şomerii încadraţi pe alte locuri de muncă decât cele nou-create ca urmare a
acordării fondurilor nerambursabile.

58
Pentru a beneficia de reducerea sumei reprezentând 2,5% datorată bugetului
asigurărilor pentru şomaj în condiţiile prevăzute de lege, angajatorii trebuie să depună la
agenţia judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă:
 cerere;
 tabel nominal cu persoanele încadrate în muncă din rândul şomerilor, pe care le-a
menţinut în activitate cel puţin 6 luni;
 contractele individuale de muncă, în copie, ale persoanelor cuprinse în tabelul nominal.
Aceste documente se depun după expirarea celor 6 luni în care au fost menţinute în
activitate persoanele încadrate în muncă din rândul şomerilor înregistraţi la agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă, dar nu mai târziu de data de 30 iunie, inclusiv, a anului fiscal următor
celui în care s-au împlinit cele 6 luni. Nedepunerea documentelor în timp util atrage încetarea
dreptului angajatorului de a beneficia de reducerea contribuţiei datorate bugetului asigurărilor
pentru şomaj.

D. ACORDAREA UNOR FACILITĂŢI FISCALE STUDENŢILOR CARE DORESC SĂ


ÎNFIINŢEZE O AFACERE PROPRIE
Conform H.G. 166/2003, se acordă următoarele scutiri de la plata taxelor şi tarifelor în
scopul sprijinirii studenţilor care vor să înfiinţeze o afacere proprie:
a) taxele şi tarifele pentru operaţiunile de înmatriculare efectuate de Oficiul
Naţional al Registrului Comerţului prin oficiile registrului comerţului de pe lângă tribunale,
tarifele pentru operaţiunile efectuate de Biroul unic din cadrul oficiilor registrului comerţului,
precum şi tarifele pentru serviciile de asistenţă prestate de oficiile registrului comerţului la
înregistrarea constituirii comercianţilor;
b) taxele şi tarifele pentru autorizarea funcţionării comercianţilor, solicitate la
constituire;
c) taxele şi tarifele pentru obţinerea de la administraţia publică locală a autorizaţiei
de desfăşurare a unor activităţi economice în mod independent;
d) taxele pentru publicarea, în extras, în Monitorul Oficial al României, Partea a
IV-a, a încheierii de înmatriculare pronunţate de judecătorul-delegat la Oficiul registrului
comerţului de pe lângă tribunal;

59
e) taxele de timbru pentru activitatea notarială, aferente actelor în cazul cărora este
prevăzută obligativitatea încheierii acestora în formă autentică:
 când printre bunurile subscrise ca aport în natură la capitalul social se
află un teren;
 când forma juridică a societăţii comerciale implică răspunderea
nelimitată a asociaţilor sau a unora dintre ei pentru obligaţiile sociale;
 când societatea comercială se constituie prin subscripţie publică.
Pentru a beneficia de scutirile de la plata taxelor şi tarifelor, studentul care
înfiinţează o societate comercială trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
a) urmează cursurile unei forme de învăţământ superior de lungă sau de scurtă
durată la o instituţie de învăţământ superior acreditată;
b) este cel puţin în anul II de studiu şi a promovat toate obligaţiile prevăzute de
senatul universităţii;
c) nu a depăşit vârsta de 30 de ani.
Cererea de înregistrare şi autorizare a funcţionării comerciantului va cuprinde, în mod
obligatoriu, şi actul doveditor emis de instituţia de învăţământ superior acreditată, din care să
rezulte că studentul fondator îndeplineşte condiţiile prevăzute.
Studenţii pot constitui o societate comercială în condiţiile legii şi ale prezentei hotărâri,
individual sau împreună cu alţi studenţi.
Facilităţile prevăzute de prezenta hotărâre se acordă o singură dată, pentru constituirea
unei singure firme.
În cazul în care, în perioada de până la 3 ani de la înmatriculare, intervine cesionarea sau
înstrăinarea parţială ori totală, prin orice modalitate, a părţilor sociale sau a acţiunilor deţinute la
societăţile comerciale constituite în condiţiile prezentei hotărâri, societatea comercială are
obligaţia restituirii integrale a sumelor reprezentând taxe şi tarife, prevăzute la art. 1, pentru care
s-a acordat scutire de plată.
Oficiul registrului comerţului de pe lângă tribunal este obligat ca la primirea cererii de
înregistrare a menţiunii de cesiune să solicite dovada privind plata sumelor pentru care s-a
acordat scutire, la nivelul taxelor şi tarifelor în vigoare la data efectuării plăţii.
Utilitatea unor asemenea măsuri, ca modalităţi principale de combatere a şomajului, nu
trebuie ignorată şi tratată cu uşurinţă dacă avem în vedere faptul că România se confruntă în

60
prezent cu rate ridicate ale şomajului şi cu necesitatea continuării proceselor de restructurare
industrială.

CAPITOLUL VI

PRIORITĂŢI ŞI DIRECŢII DE ACŢIUNE VIZÂND O GESTIONARE EFICIENTĂ A


PIEŢEI MUNCII LA NIVEL DE RAMURI ŞI ECONOMIE NAŢIONALĂ

61
Potenţialul uman - unul dintre puţinele atuuri cu care România pornea pe drumul tranziţiei
–– nu trebuie neglijat, risipit, nevalorizat. Nu trebuie pierdut din vedere faptul că omul este nu
numai principalul factor de producţie, ci factorul activ al dezvoltării, cel care printr-o valorificare
la cel mai înalt nivel determină o valorizare superioară şi a celorlalţi factori.
Schimbările intervenite în economia românească (privatizare, restructurare tehnologică şi
organizatorică, introducerea mecanismelor specifice economiei de piaţă) odată cu trecerea la un
nou mod de organizare a acesteia, au condus la afirmarea unor coordonate noi pe piaţa muncii din
ţara noastră. Evoluţiile trecute şi caracteristicile actuale ce definesc piaţa forţei de muncă
evidenţiază din păcate un management deficient, disfuncţionalităţi, dezechilibre globale şi
structurale, o eficienţă scăzută în gestionarea noilor realităţi şi necesităţi apărute pe parcursul
tranziţiei. Se consideră că, în prezent, piaţa muncii nu reuşeşte să-şi îndeplinească funcţia
principală de (re)alocare eficientă a forţei de muncă pe sectoare, categorii socio-profesionale, în
plan regional etc., de a susţine ocuparea forţei de muncă şi a asigura securitatea venitului din
muncă. Acest ton pesimist ce se întâlneşte în toate aprecierile specialiştilor referitoare la eficienţa
valorificării potenţialului uman de care dispunem, se datorează unor multiple neajunsuri care
persistă, în ciuda efectelor negative ce le generează:
 necorelarea dintre sistemul de învăţământ actual şi necesităţile de forţă de
muncă ale economiei naţionale, şansele reduse ale absolvenţilor diferitelor
forme de învăţământ de a pătrunde pentru prima dată pe piaţa muncii;
 ruperea legăturii dintre mărimea salariului şi munca depusă, rezultatele muncii;
efect al politicilor salariale practicate de-a lungul tranziţiei, funcţia de regulator
al raportului cerere-ofertă de muncă îndeplinită de salariu s-a deteriorat,
incidenţa acestui fapt reflectându-se în comprimarea satisfacţiei şi a interesului
pentru munca de calitate, performanţă, competitivitate, migrarea către locuri de
muncă bine plătite, cel mai adesea peste hotare;
 eficienţa scăzută a factorilor acreditaţi cu responsabilitatea de a pune în contact
cererea cu oferta de muncă, de a crea şi implementa strategii şi programe viabile
de redresare;
 existenţa unui model de ocupare neadecvat din perspectiva dimensiunii şi
structurii. „Maniera în care populaţia ocupată se repartizează pe activităţi ale

62
economiei naţionale într-o anumită perioadă constituie un barometru extrem de
fin al evaluării nivelului de dezvoltare economico-socială a unei ţări”. Dacă
avem în vedere acest criteriu atunci când analizăm situaţia actuală a ocupării
forţei de muncă din ţara noastră, nu poate să nu fie semnalată atipicitatea
constând în ponderile extrem de ridicate ce se înregistrează în rândul populaţiei
ocupate în agricultură, în raport cu cea din industrie şi servicii. Acest model al
ocupării vine în contradicţie cu cel existent în prezent în ţările dezvoltate şi
chiar cu cele în curs de dezvoltare unde, aşa cum este şi firesc, se remarcă
„supremaţia” serviciilor în raport cu industria şi agricultura privit din
perspectiva populaţiei ocupate pe sectoare ale economiei naţionale (astfel, în
2010, ponderea populaţiei ocupate în agricultură era de 27,6% 4, faţă de media
UE de 4-5%5);
 scăderea ratei şomajului fără ca aceasta să se realizeze pe seama creşterii
corespunzătoare a ocupării; dimpotrivă asistăm la un avânt al fenomenului de
subocupare, în paralel cu părăsirea pieţei forţei de muncă autohtone, fie ca efect
al descurajării, fie în urma migraţiei forţei de muncă peste hotare;
 nivelul ridicat al fiscalităţii care se repercutează în sporirea costurilor cu forţa
de muncă, acţionând ca un mecanism de descurajare a ocupării. O împovărare a
diferitelor forme de venituri (de ex. salariile) cu diverse taxe sociale (de ex.
contribuţiile pentru pensie) duc la o mărire a costurilor de producţie şi, în acest
fel, ridică o barieră în calea creşterii gradului de ocupare a forţei de muncă. În
situaţii extreme, aceste dări sociale pot duce la o creştere economică lentă în
condiţii de şomaj ridicat. Cu privire la acest aspect, economistul Edmund
Phelps a afirmat că „aproape toate ţările din Europa şi-au sporit numărul de
şomeri ca urmare a impozitării prohibitiv de mari pe factorul muncă” şi că „o
creştere exagerată a impozitării muncii, ca şi creşterea impozitelor pe veniturile
personale s-a dovedit a fi ucigătoare pentru locurile de muncă la scară de
masă”6. Aceste constatări sunt perfect valabile pentru România.

4
www.insse.ro
5
www.epp.eurostat.eu
6
Phelps E. - „Summiters: Your taxes kill jobs” în The Wall Journal, 14 martie 1994

63
Cunoaşterea tuturor elementelor ce produc tensiuni pe piaţa muncii este de natură să
schiţeze şi coordonatele de acţiune în vederea asigurării unei gestionări cât mai eficiente a pieţei
muncii - la nivel de regiune, de ramură economică, de economie naţională - , având ca obiectiv
prioritar ocuparea.
Pentru a face din ocupare un instrument al creării unei pieţe funcţionale a muncii sunt
necesare reacţii pragmatice, operaţionale, care să vizeze:
 realizarea „tranziţiei de la şcoală la muncă” prin inserţia pe piaţa muncii a absolvenţilor
diferitelor instituţii de învăţământ;
 asigurarea de locuri de muncă în concordanţă cu pregătirea profesională a solicitantului;
 promovarea „învăţării pe tot parcursul vieţii” ca mijloc de integrare şi reintegrare pe piaţa
muncii şi, uneori, chiar ca o alternativă la ocupare;
 egalitate de şanse/oportunităţi şi tratament pe piaţa muncii;
 implementarea unui sistem informaţional al pieţei muncii şi al educaţiei şi formării
profesionale având ca obiectiv prioritar construirea/menţinerea unei relaţii funcţionale şi
eficiente în plan societal şi individual între cererea economică şi cea socială de calificări
şi competenţe;
 (re)echilibrarea structurilor de ocupare, demografice (vârstă, sex), sectoriale, pe activităţi
(ramuri/subramuri), statut profesional şi ocupaţional, nivel şi structură a remunerării şi a
veniturilor;
 formarea unor noi mentalităţi şi comportamente la toţi actorii sociali prezenţi pe piaţa
muncii şi direct interesaţi de dimensiunile şi tendinţele ocupării, şomajului, salariului,
întărirea parteneriatului şi a dialogului social;
 evitarea decapitalizării potenţialului uman prin subutilizare, subocupare, părăsirea pieţei
muncii ca efect al descurajării, pierderii speranţei de a găsi un loc de muncă;
 sporirea eficienţei şi competitivităţii instituţiilor specializate şi a personalului responsabil
cu gestionarea resurselor umane;
 prevenirea şi combaterea şomajului cronic;
 orientarea politicilor de ocupare spre promovarea măsurilor active de ocupare şi
focalizarea lor către grupurile defavorizate;
 continuarea şi adâncirea reformelor pieţei muncii;

64
 coerenţă şi coordonare a pachetului de politici economice, fiscale, educaţional-formative,
sociale la nivel european.
Revitalizarea ocupării trebuie să constituie o cerinţă şi o prioritate. În contextul actual,
cele mai multe dintre oportunităţile de creare de noi locuri de muncă şi de creştere a ocupării sunt
dependente de:
a) sporirea productivităţii, a caracteristicilor şi competitivităţii fiecărui loc de muncă, firmă,
sector, a economiei în ansamblu;
b) majorarea veniturilor globale şi ale individului astfel încât economia să aibă capacitatea de
a stimula şi susţine ocuparea;
c) cererea solvabilă a agenţilor economici (firme şi gospodării) să devină factor de susţinere
a economisirii, a investiţiilor şi dezvoltării producţiei, precum şi a funcţionării pieţei
interne.
Principala cale de creştere a ocupării o reprezintă crearea de locuri de muncă. În
acest sens, fundamentale pentru o evoluţie favorabilă a ocupării forţei de muncă, sunt investiţiile
şi consumul. Importanţa acordată stimulării investiţiilor – „motor al dezvoltării economice” –
rezidă în pachetele de măsuri şi programe elaborate la nivel naţional ce au ca obiectiv prioritar
relansarea procesului investiţional, factor fundamental al creşterii veniturilor, al restructurării
tehnologice şi al inducerii efectelor pozitive în economie prin intermediul cererii curente a
populaţiei. Sporirea dimensiunii ocupării, creşterea mobilităţii şi flexibilităţii pieţei muncii,
crearea unui potenţial productiv cât mai bine pregătit profesional sunt doar câteva dintre
priorităţile ce guvernează politicile de ocupare la nivel naţional şi european sub lozinca „locuri de
muncă durabile şi de calitate pentru o forţă de muncă bine pregătită”.
În încheiere, remarcăm doar că, este necesar să se acorde o atenţie la fel de mare nu doar
aspectului cantitativ, structural şi calitativ al ocupării, ci şi eficienţei utilizării acesteia – un
aspect, din păcate, deseori uitat să fie amintit de către specialişti. Forţa de muncă nu contează
numai ca dimensiune şi structură; la fel de importantă este eficienţa folosirii ei.

CAPITOLUL VII

UNIUNEA EUROPEANĂ ŞI TRATATUL DE LA LISABONA

65
7.1. Strategia europeană pentru ocuparea forței de muncă (Strategia de la Lisabona)
Strategia europeană pentru ocuparea forței de muncă a fost elaborată cu scopul de a
încuraja schimbul de informații și participarea tuturor statelor membre la discuții pe această temă,
astfel încât să fie identificate soluții sau bune practici care să sprijine crearea de locuri de muncă,
mai multe și mai bune, în fiecare stat membru în parte. În principiu, strategia se concretizează în
desfășurarea unui dialog între statele membre și Comisia Europeană, pe baza unor documente
oficiale, cum ar fi orientările, recomandările și raportul anual comun privind ocuparea forței de
muncă. Acesta este completat printr-un dialog al Comisiei Europene cu partenerii sociali, precum
și cu alte instituții europene, inclusiv cu Parlamentul European, Comitetul Economic și Social
European și Comitetul Regiunilor.  
Comitetul pentru ocuparea forței de muncă, alcătuit din reprezentanți ai statelor membre
și ai Comisiei Europene, joacă un rol esențial în coordonarea obiectivelor și priorităților din acest
domeniu, la nivel european. Organizarea acestor obiective se face pe baza unor indicatori comuni
și a unor ținte cuantificabile în materie de ocupare a forței de muncă. 
În 2005, Strategia de la Lisabona a fost simplificată şi actualizată, acordându-se o atenţie
specială creşterii şi ocupării forţei de muncă. Au fost stabilite noi structuri de guvernanţă, cu o
delimitare clară a responsabilităţilor între Comunitate şi structurile la nivel naţional. În acest
context, toate statele membre au întocmit programe naţionale de reformă pentru o perioadă de trei
ani, prin care prevăd soluţia la provocările specifice cu care se confruntă.
În Raportul său anual din 2006 privind progresele realizate, Comisia Europeană a evaluat
programele naţionale de reformă, evidenţiind punctele forte şi punctele slabe ale acestora şi a
solicitat statelor membre să aducă îmbunătăţiri, dacă este cazul. Consiliul European a identificat
patru domenii prioritare:
- investiţii mai importante în cunoaştere şi educaţie;
- deblocarea potenţialului de afaceri, în special al IMM-urilor;
- dezvoltarea oportunităţilor de ocupare a forţei de muncă pentru categoriile prioritare;
- o politică europeană integrată în ceea ce priveşte energia.
Raportul prezintă o serie de noi acţiuni în fiecare dintre cele patru domenii prioritare:
 în domeniul investirii în oameni şi modernizării pieţelor muncii, raportul invită
statele membre să elaboreze planuri de acţiune şi să stabilească obiective pentru a

66
reduce semnificativ fenomenul de abandon şcolar timpuriu şi pentru a îmbunătăţi
deprinderea cititului, ca deprindere de bază.
 în ceea ce priveşte mediul de afaceri, raportul solicită o abordare politică
integrată, sub forma unei legi europene cu privire la întreprinderile mici, în
vederea promovării dezvoltării şi creşterii milioanelor de IMM-uri care creează
nouă din cele zece locuri de muncă noi.
 în materie de cunoaştere (educaţie, cercetare-dezvoltare şi inovare), raportul
propune măsuri pentru a „cincea libertate”, respectiv libera circulaţie a
cunoştinţelor, prin crearea unui spaţiu european de cercetare autentic şi a unei
jurisdicţii integrate a brevetelor, cu un brevet unic accesibil. Statele membre sunt
invitate să elaboreze strategii naţionale în materie de bandă largă şi să stabilească
obiective naţionale pentru folosirea internetului de mare viteză pentru a atinge
nivelul de 30% în ceea ce priveşte rata de conectare a populaţiei din Uniunea
Europeană şi conectarea tuturor şcolilor până în anul 2010.
 în ceea ce priveşte energia şi schimbările climatice, raportul subliniază
importanţa finalizării pieţei interne a energiei şi invită statele membre să
stabilească obiective obligatorii de reducere a consumului de energie în clădirile
administraţiei publice şi să includă, în mod sistematic eficienţa energetică drept
criteriu de atribuire a contractelor în cadrul procedurilor de achiziţii publice.
Pachetul cuprinde, ca de obicei, „capitole pe ţară” prin care se evaluează progresele
realizate de fiecare stat membru (şi de zona euro). Statele membre au continuat să înregistreze
progrese, însă într-un ritm diferit. În majoritatea cazurilor s-au adoptat măsuri pentru a se
respecta angajamentele cuprinse în recomandările specifice pentru fiecare ţară asupra cărora
statele membre au convenit, de comun acord, în anul 2006. Cu toate acestea, mai sunt multe de
făcut, iar majoritatea acestor recomandări sunt în continuare valabile.

7.2. Acţiunile Uniunii Europene în domeniul ocupării forţei de muncă pe fondul


manifestării crizei economice (Strategie UE2020)
Actuala criză economică și financiară, cea mai gravă din ultimele decenii, a afectat
puternic Europa, a cărei economie s-a contractat foarte mult. Datorită acțiunii colective menite să

67
salveze sistemul financiar, să stimuleze cererea și să redea încrederea prin intervenția publică, s-a
putut evita căderea economiei. Cu toate acestea, criza a afectat capacitatea de rezistență de care
dispunem. În prezent, țările din UE trebuie să facă eforturi suplimentare și să colaboreze pentru a
găsi o soluție potrivită de ieșire din criză și pentru a elabora noua generație de politici publice,
având în vedere contextul complet diferit.
Ieșirea din criză ar trebui să marcheze trecerea la o economie socială de piață nouă,
durabilă, o economie mai inteligentă și mai ecologică, în care prosperitatea noastră să fie
rezultatul inovării și al unei mai bune utilizări a resurselor și a cărei principală componentă să fie
cunoașterea. Datorită acestor noi factori motori, UE ar trebui să fie în măsură să valorifice noi
surse de creștere durabilă și să creeze noi locuri de muncă pentru a compensa nivelul ridicat al
șomajului cu care ar putea să se confrunte societatea europeană în următorii ani. Reușita este
condiționată, însă, de formularea și de punerea în aplicare a unui răspuns politic ambițios. În lipsa
unui astfel de răspuns, se riscă să se intre într-o perioadă de slabă creștere economică, care nu va
face altceva decât să complice și mai mult misiunea Europei de rezolvare a principalelor
probleme cu care economia UE se confruntă în prezent.
Pentru a înregistra o creștere durabilă, trebuie stabilit de comun acord un program care să
țină seama în primul rând de oameni și de responsabilitate. Rezultatele eforturilor care au permis
reducerea, în zece ani, a ratei șomajului de la două cifre la o singură cifră în UE riscă să fie
anulate de criză. Sunt necesare noi surse de creștere pentru a înlocui locurile de muncă pierdute
ca urmare a crizei.
Această nouă abordare trebuie să se bazeze pe o lume globalizată și interdependentă, pe
care criza a accentuat-o și mai mult. UE trebuie să întreprindă măsuri atât pe plan intern, cât și în
cadrul forurilor internaționale, de exemplu în cadrul Grupului G20, pentru a profita de noile
oportunități, esențiale pentru îndeplinirea obiectivelor fixate pentru 2020.
Strategia UE 2020 este concepută ca un succesor al actualei Strategii de la Lisabona, care
a constituit strategia de reformă a UE în ultimii zece ani și a ajutat UE să facă față recentei crize.
Strategia UE 2020 are la bază realizările acesteia, de exemplu parteneriatul pentru creștere și
crearea de noi locuri de muncă, dar aduce și elemente noi pentru a face față noilor provocări.
Această strategie are la bază și beneficiile rezultate din coordonarea existentă încadrul planului
european de relansare economică ca răspuns la criză.

68
Comisia Europeană consideră că strategia UE 2020 ar trebui să se concentreze asupra
unor domenii de politică esențiale, în care colaborarea dintre UE și statele membre să dea cele
mai bune rezultate, precum și asupra unei îmbunătățiri a punerii în aplicare printr-o folosire mai
eficientă a instrumentelor disponibile. Obiectivul acestui document de consultare este cunoașterea
punctelor de vedere ale celorlalte instituții și a celorlalți actori cu privire la această nouă
abordare.
Pentru a-și atinge obiectivele, strategia UE 2020 trebuie să aibă la bază o bună analiză a
constrângerilor pe care trebuie să le aibă în vedere factorii de decizie în următorii ani, precum și o
identificare corectă a provocărilor care urmează a fi abordate. Criza financiară și economică a
avut consecințe importante asupra finanțelor publice, a întreprinderilor, a locurilor de muncă și a
familiilor. La toate nivelurile, va trebui ca factorii de decizie în materie de politici publice să
găsească mijloacele de declanșare a dinamismului economic, în condițiile în care marja de
manevră în ceea ce privește bugetul este limitată. Pe măsură ce deficitul înregistrat în sectorul
public va fi din nou sub control, cheltuielile publice trebuie astfel reorganizate încât obiectivele
stabilite pentru 2020 să fie îndeplinite.
În cadrul elaborării unei noi viziuni și a unei noi direcții pentru politicile UE, trebuie să
fim conștienți de faptul că, pe de o parte, conservarea energiei, a resurselor naturale și a
materiilor prime și folosirea acestora într-un mod mai eficient, iar, pe de altă parte, creșterea
productivității vor fi principalii factori motori ai viitoarei competitivități a industriei și a
economiilor noastre.
În plus, trebuie să avem în vedere problema demografică existentă la nivel european:
chiar și înainte de criză, se estima că, din cauza schimbărilor demografice, caracterizate în special
prin scăderea ponderii tinerilor în totalul populației, creșterea potențială va scădea în mod
substanțial până în 2020. Criza a accentuat provocările sociale pe termen lung cu care se
confruntă Europa, printre care se numără integrarea unui număr tot mai mare de imigranți,
excluziunea socială și sărăcia în rândul copiilor, precum și solidaritatea între generații în cadrul
unei societăți în care populația este din ce în ce mai îmbătrânită. Pentru a aborda aceste
provocări, rata de ocupare a forței de muncă atât în rândul bărbaților, cât și în rândul femeilor va
trebui să înregistreze o creștere rapidă, iar sistemele de protecție socială vor trebui modernizate
pentru a răspunde în limite rezonabile viitoarelor nevoi ale societății noastre.

69
Astfel, noile politici trebuie să demonstreze faptul că își aduc contribuția la realizarea
coeziunii sociale, abordând problema șomajului, promovând incluziunea socială și garantând,
totodată, buna funcționare a pieței muncii. De aceea trebuie reorganizate sistemele de învățământ
și piețele muncii, trebuie consolidate mobilitatea și dinamismul Europei pentru a pune în valoare
potențialul în materie de inovare și creativitate.

Principalele priorități ale UE pentru 2020


Niciun stat membru nu poate face față singur acestor provocări; pe de altă parte, nici
politicile UE nu reprezintă suma a 27 de politici naționale. Acționând împreună pentru
îndeplinirea unui obiectiv comun, totalul poate depăși suma părților componente. Acest program
este destinat tuturor statelor membre, indiferent de mărime, de vechimea în UE sau de gradul de
dezvoltare: Uniunea extinsă cuprinde niveluri de dezvoltare diferite și, deci, nevoi diferite. Cu
toate acestea, viziunea UE 2020 este relevantă pentru toate statele membre și poate fi adaptată în
funcție de diferitele puncte de plecare și de specificul național pentru a favoriza creșterea tuturor.
Comisia consideră că principalii factori motori ai strategiei UE 2020 ar trebui clasificați
pe teme, în funcție de următoarele priorități:
1. Creșterea bazată pe cunoaștere ca factor generator de valoare
Cunoașterea reprezintă motorul creșterii durabile. Într-o lume confruntată cu schimbări rapide,
elementele care fac diferența sunt educația și cercetarea, inovarea și creativitatea.
Consolidarea educației este una din metodele cele mai eficiente de combaterea a inegalității și a
sărăciei. Trebuie luate măsuri urgente pentru a reduce numărul mare de persoane care au un nivel
scăzut al competențelor de bază (citit, matematică și științe) în vederea sporirii capacității de
angajare a tinerilor și a integrării lor în câmpul muncii după terminarea studiilor.
Prevenirea abandonului școlar timpuriu reduce excluderea de pe piața muncii și riscul de
excluziune socială în viitor. Trebuie să se pună mai mult accentul pe grupurile vulnerabile, pe
egalitatea de șanse între femei și bărbați și pe coeziunea socială pentru a se asigura că nimeni nu
este privat de accesul la cunoaștere.
Europa dispune de unele din cele mai bune universități din lume, însă ar trebui să îşi
propună să aibă mult mai multe și să le transforme într-un adevărat motor al cunoașterii și al
creșterii. În acest sens, va fi nevoie nu numai de investiții, ci și de reforme și, după caz, de
consolidare, de o cooperare mai strânsă, inclusiv cu mediul de afaceri, și de o atitudine mai

70
deschisă la schimbare. Pentru a contribui la acest proces de schimbare, universitățile europene ar
trebui evaluate comparativ cu cele mai bune universități din lume. Îmbunătățirea calității
universităților europene și a activităților lor de cercetare ar trebui să se desfășoare în parallel cu
sporirea mobilității studenților în vederea dobândirii unor noi cunoștințe și a învățării unor noi
limbi străine, prin câștigarea de experiență de viață și de studiu în străinătate și prin crearea de
rețele. Ar trebui luată în considerare o nouă etapă în cadrul actualelor programe Erasmus,
Leonardo și Erasmus Mundus, însoțită de inițiative naționale, care să acorde tuturor tinerilor din
Europa posibilitatea de a efectua o parte din parcursul lor educațional în alte state membre.
Un Spațiu european de cercetare eficient, eficace și dotat cu resursele necesare reprezintă
o parte indispensabilă din viziunea UE pentru 2020. Este necesar ca UE să își intensifice
eforturile în domeniul cercetării punând în comun resursele, dezvoltând în comun principalele
infrastructuri de cercetare pe întregul teritoriu al UE și ridicând calitatea cercetării la standarde
mondiale. Totodată, UE trebuie să maximizeze și să intensifice avantajele practice ale cercetării
pentru întreprinderile și IMM-urile europene, prin intermediul parteneriatelor public-privat de
mare anvergură.
UE trebuie să ofere condiții-cadru mai atractive pentru inovare și creativitate, inclusiv
prin stimulente pentru dezvoltarea întreprinderilor bazate pe cunoaștere. Accesul la creditare
reprezintă o problemă deosebită, nu numai în condițiile ulterioare crizei, ci și din cauza faptului
că unele dintre noile surse de creștere, cum ar fi industriile creative, necesită noi tipuri de
finanțare adaptate modelelor lor de afaceri. Întreprinderile inovatoare ar trebui să aibă acces la
surse de creștere a capitalului atât publice, cât și private, de exemplu capitalul de risc; acest lucru
ar trebui cuplat cu simplificarea administrativă și cu asistența tehnică în vederea promovării
creării și dezvoltării întreprinderilor inovatoare mici.
Pentru a dezvolta creativitatea, cunoașterea și capacitatea de cercetare în Europa este
nevoie de un sistem funcțional al drepturilor de proprietate intelectuală, care să asigure o
protecție eficientă și eficace din punct de vedere al costurilor, să permită înființarea de noi
întreprinderi inovatoare, să ofere autorilor o gestionare transparentă a drepturilor lor și să ajute
universitățile și instituțiile de cercetare să mobilizeze capitaluri prin comercializarea ideilor și a
inovațiilor acestora.
Pe baza punctelor sale forte în domeniul tehnologiei și al cunoașterii, Europa ar trebui să
valorifice la maximum potențialul economiei digitale. Economia digitală oferă IMM-urilor

71
perspective importante în sectoarele producției și serviciilor, atât în nume propriu, cât și în
calitatea lor de furnizori ai întreprinderilor mai mari. Noile întreprinderi inovatoare creează noi
locuri de muncă, de obicei la un nivel ridicat, în întreaga UE. Acestea pot juca un rol important în
dezvoltarea regională.
Accesul la internet a devenit o necesitate pentru ca cetățenii să se poată implica de deplin
în viața de zi cu zi. Europa are nevoie de politici eficiente în domeniul incluziunii digitale și al
competențelor digitale și trebuie să încurajeze participarea și exprimarea activă pe internet.
Obiectivul fixat pentru 2020 este de a realiza un adevărat spațiu european al cunoașterii, bazat pe
o infrastructură de cunoaștere la nivel mondial, în care toți actorii (studenți, profesori, cercetători,
instituții de educație și cercetare și întreprinderi) să beneficieze de libera circulație a persoanelor,
a cunoașterii și a tehnologiei (a cincea libertate).
2. Dezvoltarea competențelor în cadrul unor societăți favorabile incluziunii
În contextul economic ulterior crizei, multe din locurile de muncă pierdute nu vor fi
recreate. Transformarea Europei într-o economie mai inteligentă, mai ecologică și mai
competitivă va stimula crearea de noi locuri de muncă și va constitui un răspuns la ratele ridicate
ale șomajului. Cu toate acestea, pe parcursul tranziției, va fi esențial să se depună eforturi
considerabile pentru a împiedica ieșirea din sistem și excluziunea persoanelor, precum și pentru a
asigura coeziunea socială. De fapt, apar noi modele caracterizate prin intrări și ieșiri multiple pe
piața muncii pe parcursul vieții, care înlocuiesc ciclul tradițional (educație, muncă și pensionare),
oferind astfel persoanelor mai multe oportunități. Acest lucru necesită un cadru de organizare și
sprijinire a acestor tranziții, care să se bazeze, eventual, pe unele din măsurile adoptate în timpul
crizei (de exemplu, reducerea timpului de lucru combinată cu formarea profesională).
Vor fi create noi locuri de muncă pentru care va fi nevoie de competențe noi. Va trebui
gestionată tranziția între locurile de muncă, precum și între formarea profesională și locurile de
muncă. În acest sens, flexicuritatea va trebui dezvoltată la maximum. Provocarea constă în
găsirea celei mai bune modalități de a spori, pe de o parte, flexibilitatea piețelor muncii, atât din
punctul de vedere al organizării muncii, cât și al relațiilor de muncă și, pe de altă parte, siguranța
oferită de învățarea de-a lungul vieții și de o protecție socială adecvată.
Competențele reprezintă un element-cheie pentru creșterea economică și pentru creșterea
productivității în Europa, precum și pentru crearea de locuri de muncă. Învățarea de-a lungul
vieții reprezintă un element-cheie pentru asigurarea unei bune tranziții între locuri de muncă și

72
ocupații, precum și pentru evitarea șomajului pe termen lung care conduce la pierderea
capitalului uman.
Trebuie promovată mobilitatea forței de muncă pentru a asigura posibilitatea lucrătorilor
de a beneficia de mai multe oportunități, mutându-se acolo unde este cea mai mare nevoie de
capacitățile lor.
Rata de ocupare a forței de muncă în rândul imigranților necesită îmbunătățiri, în special
pentru anumite categorii, precum imigranții cu un nivel de educație scăzut, femeile și imigranții
sosiți recent.
Ocuparea unui loc de muncă reprezintă probabil cea mai bună protecție împotriva
sărăciei și a excluziunii, însă nu este suficientă pentru a garanta reducerea sărăciei sau
incluziunea socială. Va fi nevoie de sisteme moderne de securitate socială și de pensii, adaptate la
contextul de criză și de îmbătrânire a populației europene, pentru a asigura persoanelor
neîncadrate temporar în câmpul muncii un nivel adecvat al ajutorului pentru venit și al acoperirii
veniturilor.
Obiectivul pentru 2020 este de a asigura mai multe locuri de muncă, rate mai mari
de ocupare a forței de muncă în rândul populației apte de muncă, locuri de muncă mai
bune, de mai bună calitate și cu o productivitate mai mare, precum și un tratament
echitabil, securitate și oportunități, acordând tuturor o șansă reală de a intra pe piața
muncii, de a crea noi întreprinderi și de a gestiona tranzițiile pe piața muncii prin
intermediul unor sisteme sociale și de protecție socială moderne și viabile din punct de
vedere financiar.
Evident, prima sarcină a UE este ieșirea cu succes din criză, promovarea unor strategii
generale menite să garanteze creșterea echilibrată și durabilă, precum și politici fiscale solide.
Recesiunea și constrângerile financiare au avut un impact mai mare asupra acelor țări care erau
afectate de dezechilibre majore sau de vulnerabilități ale politicii în momentul declanșării crizei.
Această situație diversificată presupune un răspuns diferențiat, ceea ce ridică probleme de
coordonare. Efectele de contagiune ale diferitelor răspunsuri în diverse țări și domenii de politică
necesită coordonarea eficientă în UE. În special, în sectorul financiar și de afaceri trebuie să se
mențină condițiile de concurență loială, iar efectele de contagiune macroeconomice ar trebui luate
în considerare în strategia coordonată a UE de ieșire din criză.

73
Ca urmare a crizei, se exercită presiune asupra resurselor financiare. Prin urmare,
problemele rămase în sistemul financiar trebuie soluționate rapid în vederea sprijinirii redresării
economice. Accesul la credite și supravegherea eficientă a pieței financiare vor fi cruciale în
procesul de redresare, iar tranziția la economia bazată pe valoare va depinde de disponibilitatea
capitalului de finanțare a inovării. Noile priorități trebuie să se regăsească în politicile fiscale.
Provocarea cheie este modul de echilibrare a nevoii constante de sprijin fiscal la cererea pe
termen scurt cu necesitatea de a restabili finanțele publice viabile și stabilitatea macroeconomică.
Există riscul ca redresarea să fie lentă și să nu genereze suficientă creștere pentru ocuparea forței
de muncă astfel încât să se reducă nivelurile ridicate ale șomajului.
Pentru a ieși cu succes din criză și pentru a realiza obiectivele UE 2020, Comisia
Europeană consideră că este nevoie de o strategie pentru convergență și integrare care recunoaște
în mod mai explicit interdependența strânsă din cadrul UE:
– interdependența dintre statele membre sub forma efectelor de contagiune (pozitive
sau negative) ale acțiunilor naționale, în special în zona euro;
– interdependența între diferitele niveluri de guvernare (UE, statele membre, regiuni,
parteneri sociali, guvernanță pe mai multe niveluri);
– interdependența între diferitele politici, între politici și instrumente, precum și
importanța integrării politicilor pentru realizarea obiectivelor generale;
– interdependența la nivel mondial – nici unul din statele noastre membre nu este
suficient de mare pentru a ține pasul cu economiile emergente sau pentru a
întreprinde singur acest proces de transformare.
Viziunea UE 2020 are nevoie de sprijinul activ al părților interesate, precum partenerii
sociali și societatea civilă, iar adoptarea acesteia în toate regiunile UE este, de asemenea, crucială
pentru succesul său.
(http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/eu2020_ro.pdf)

74