TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

Consideratii generale
Importanta reglementarii timpului de munca si a timpului de odihna

Desfasurarea activtatii cu respectarea unui anuit program de lucru

reprezinta una din trasaturile specifice ale raportului juridic izvorat din incheierea
contractului individual de munca. Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea
fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv ca ziua de munca sa se
incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata.
Legislatia noastra cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea
timpului de lucru si a timpului de odihna, ci si la asigurarea folosiri timpului liber
(art 128 din Codul muncii).

Timpul de munca
Prin timp de munca se intelege durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in
care este obligatorie efectuarea muncii in cadrul contractului individual de munca.
Timpul de munca se imparte in doua categorii
1. timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a
muncii
2. timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii
Durata normala muncii este stabilita pentru munca desfasurata in timpul zilei
sau pentru cea prestata in timpul noptii; art. 38, din Constitutie care prevede cel
mult 8 ore. Durata normala a timpului de lucru se realizeaza prin saptamana de
lucru de 5 zile, deci 40 de ore pe saptamana. In anumite conditii ziua de lucru
poate fi si sub 8 ore, si, ca urmare, saptaman sub 40 de ore.
Timpul de munca peste programul de lucru sau peste durata normala poate
fi constituit din: ore suplimentare; timpul care datorita specificului muncii nu se
poate incadra in programul normal de lucru; orele prestate peste programul de
lucru in scopul asigurarii serviciului pe unitate.
Organizarea timpului de munca
Potrivit art. 117, alin. 3 din Codul muncii, in limitele oblgatorii ale zilei si
saptamanii de lucru, modul de organizare a timpului de munca, precum si evidenta
salariatilor in unitate se stabilesc prin regulament de ordine interioara. Prin acest
regulament se prevad ora de incepere si cea de sfarsit a programului de lucru,
organizarea lucrului dupa caz, in schimburi (tura).
Ziua de munca de 8 ore. Stabilirea zilei de munca de 8 ore, deci a
spatamanii de 40 de ore, constituie regula de aplicare generala. Durata de 8 ore a
zilei de munca aigura desfasurarea, in conditii obisnuite, a procesului de productie,
raspunzand cerinteleor de ordin biologic material, spiritual si social ale salariatilor.

1
 Ziua de munca sub 8 ore. In cazurile in care unor anumite categorii de
personal trebuie sa li se asigure o protectie speciala, precum si atunci cand
procesul de productie se desfasoara in conditii deosebite, durata zilei de munca
este sub 8 ore. De asemenea s-a prevazut posibilitatea stabilirii unor programe de
lucru partiale de 6, 4 sau 2 ore pe zi.
Astfel pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe
zi, fara ca aceasta sa duca la o scadere a salariului (art. 162 din Codul muncii).
In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991 privid stabilirea duratei
timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii
deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase, cei care desfasoara efectiv si
permanent activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite – vatamatoare, grele
sau periculoase, beneficiaza de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe
zi; aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in munca.
Existenta conditiilor deosebite – vatamatoare, grele sau periculoase – la
locurile de munca se stabileste pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat
teritoriale pentru protectia muncii, pe determinarile efectuate de catre personalul
incadrat in unitatile specializate ale Ministerului sanatatii din care rezulta
depasirea limitelor prevazute de normele nationale si protectia muncii. Durata
reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de
acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura,
grupuri de unitati si unitati.
Munca in timpul noptii: Art. 115 din Codul muncii prevede ca se considera
munca in timpul noptii aceea care se presteaza in intervalul cuprins intre orele 22-
6, cu posibilitatea abaterii, in cazuri justificate, cu o ora in minus sau in plus fata
de aceste limite.
Durata muncii de noapte este mai mica cu o ora decat durata muncii in
timpul zilei, fara diminuarea salariului. Aceasta prevedere nu se aplica si celor
care au un program normal de munca mai mic de 8 ore.
Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18
ani, a femeilor gravide incepand cu luna a sasea si a celor care alapteaza.
Timpul de munca in unele activitati cu conditii specifice. Durata zilei de
munca poate fi mai mare, in unele sectoare din constructii, in industria forestiera,
in agricultura, precum si in alte activitati cu conditii specifice, fara ca aceasta sa
poata depasi, in medie – lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dupa caz – durata
normala a zilei de munca.
Munca in tura continua, turnus si alte forme specifice. Pentru anumite
locuri de munca, datorita specificului activitatii, se pot stabili forme specifice de
organizare a timpului de lucru, dupa caz, in tura continua, turnus si alte forme.
Orele suplimentare. Prestarea muncii in orele suplimentare constituie o
exceptie, deoarece, de regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, intr-o
buna organizare a timpul programului de lucru. Acesta este un motiv pentru care
in contractul colectiv national s-a prevazut ca salariatii pot fi chemati sa presteze
ore supimentare numai cu consimtamantul lor, iar ceea ce depaseste 120 ore pe an

2
de persoana, necesita si acordul sindicatelor din unitate sau institutie. In
conformitate cu dispozitiile art. 118 din Codul muncii, in anumite situatii, munca
peste programul normal de lucru fiind imperioasa, conducerea unitatii este
competenta sa dispuna efectuarea ei, cu acordul sindicatelor. Noul Cod al muncii
limiteaza nivelul orelor suplimentare la cel aferent maximului saptamanal, adica la
48 de ore. Practic in conditiile generale ale unei reglementari privind saptamana de
5 zile de lucru, si ale unei zile de lucru de 8 ore in conditii normale, orele
suplimentare pot fi de cel mult 8 pe saptamana.

Timpul de odihna

Formele timpului de odihna, altele decat concediul de odihna

Pauza pentru masa

In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6
ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite
prin cntractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.(art 130)

Timpul intre doua zile de munca.

Intre sfarsitul programului de lucru dint-o zi si inceputul programului de
lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe, de regula un interval de cel putin 12 ore
consecutive.
Repausul saptamanal.
Ca o consecinta a trecerii la saptamana de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii
au dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal; acestea se
acorda, tot ca regula, sambata si duminica. In cazul in care activitatea nu poate fi
intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau institutie se
stabilesc conditii in care zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile
ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare.

Zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza

Potrvit art. 134 din Noul Cod al muncii zilele de sarbatore legala in care nu se
lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai
- 1 decembrie
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru
persoanele apartinand acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

3
 Salariatilor care lucreaza in unitati sanitare si alimentatie publica li se asigura
compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si in cazul
neacordarii de zile libere (in zilele de sarbatoare legala) salariatii beneficiaza de un
spor la salariu de baza de 100%.

Concediul de odihna
Concediul de odihna constituie una din formele timpului liber, a carei
necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il
reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa
pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le ofera, rolul
sau de factor in cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata
indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui, prin urmare functiile sale
economice si sociale, pun in lumina importanta concediului de odihna.
Penrtru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost reglementat
prin Legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 august 1944,
decretul nr. 314/1946 a adus o reglementare noua concediului de odihna, iar
Constitutia din 13 aprilie 1948 a inscris dreptul la odihna printer drepturile
fundamentale ale salariatilor.
Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihna,
iar dispozitiile sale au fost dezvoltate orin H.C.M. nr. 186/1951 si H.C.M. nr
1478/1952, ca si prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal
din sectoare cu activitati specifice.
Ulterior au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerate una din cele mai
bune reglementari din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948-1989, atat
prin continut cat si prin redactare, precum si, in aplicarea acesteia, Hotararea
Consiliului de Ministri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru
determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite pentru care se acorda
concedii suplimentare de odihna si a locurilor de munca pentru care durata
concediului suplimentar de odihna poate depasi 12 zile lucratoare. Potrivit art. 139
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.(art.
140). Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul
colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se
acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Intrucat, ca regula, este fundamentat pe contractul individual de munca,
dreptul la concediul de odihna este de natura contractuala. Asa cum se prevede
expres in lege, orice conventie prin care se renunta total sau in parte la dreptul la
concediul de odihna este interzisa.
Concediul suplimentar de odihna
Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de
odihna, care se adauga annual la cel de baza. Potrivit art. 142 din noul Cod al
munci, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare,

4
nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani
beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Efectuarea concediului de odihna. Dobandirea dreptului la concediul anual
de odihna si efectuarea concediului sunt doua notiuni care nu trebuie sa fie
confundate. Dobandirea dreptului la concediul de odihna este concomitenta cu
incadrarea in munca, iar durata lui – in cadrul duratei totale, stabilita de lege – este
direct dependenta de timpul in care se presteaza munca in anul calendaristic
respectiv.
Programarea concediului de odihna se face la sfarsitul anului pentru anul
urmator de catre conducerea unitatii, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz a
reprezentantilor salariatilor. Programarea se face in tot timpul anului calendaristic
in raport cu interesele bunei desfasurari a activitatii.
Rechemarea din concediu – constituie una din cauzele intreruperii
concediului. Potrivit art. 146 (2) – angajatorul poate rechema salariatul din
concediul de odihna dupa caz de forta majora sau pentru interese urgente care
impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are
obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatuui si ale familiei sale, necesare in
vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de
acesta ca urmare a intreruperi concediului de odihna.
De regula concediul de odihna se efectueaza integral in fiecare an
calendaristic. Concediul se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului, cu
conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 15 zile lucratoare.
Indemnizatia pentru concediul de odihna. Pentru perioada concediulu de
odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai
mica decat valoarea toatala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respective.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor
din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de
concediu.
Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel
putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Alte concedii
In sensul sau general termenul de concediu determina orice perioada de
timp in care salariatii nu au obligatia, potrivit legi, de a presta munca. Ca atare,
toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu si ale timpului de odihna;
numai concediu de odihna se cuprinde in acesta ultima notiune. De aceea intr-o
tratare exacta, celelalte concedii trebuie sa fie examinate distinct de timpul de
odihna.
Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru ingrijirea copilului
bolnav etc. – constituie, impreuna cu indemnizatiile banesti aferente, elemente ale
dreptului la asigurari sociale. Este evident ca asemneea concedii au o alta finalitate
decat concediul de odihna.

5
Concedii cu plata si concedii fara plata.

Concediile pentru formare profesionala. Concediile pentru formare

profesionala se acorda cu sau fara plata.
Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesionala.
Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie inaintata
angajatorului cu o luna inainte de efectuarea acestuia.
Trebuie precizata data de incepere a stagiului de formare profesionala
domeniu si durata acestuia precum si denumirea institutiei de formare profesionala
. Concediul pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in
cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor
forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul
urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor
stabilite la art. 149 alin (1).
In cazul ca angajatorul in cursul unui an calendaristic nu a asigurat
participarea la o formare profesionala ( platita de angajator) a salariatilor in varsta
de pana la 25 de ani si in decurs de 2 ani consecutiv, salariatul in cauza are dreptul
la un concediu de pana la 10 zile lucratoare platite de angajator , perioada fiind de
comun acord stabilita cu angajatorul.
Durata concediului de odihna anual nu poate fi dedusa din durata
concediului de odihna anual.
De precizat este ca pe durata concediilor fara plata, persoanele respective
isi pastreaza calitatea de salariat, iar aceste concedii nu afecteaza vechimea in
munca.

Bibliografie: Sanda, Ghimpu; Alexandru, Ticlea – Dreptul muncii –

Casa de editura si presa ,,Sansa” SRL- 1997, Editia a
III-a
Monitorul Oficial – Lege – Codul Muncii