10.09.

2020 - DETASAREA TRANSNATIONALA - NOUTATI LEGISLATIVE

Pe 16 august a intrat în vigoare Legea nr.172/2020 care modifică cadrul legal al
detașărilor transnaționale aplicabil în România. Sunt vizate de modificări atât
detașările pe, cât și de pe teritoriul României din respectiv  în alt stat membru al
Uniunii Europene sau al Confederației Elvețiene. Multe dintre aspectele noi vizează
drepturile salariaților detașați, dar și aspecte ce țin de raportul entităților care
detașează în România cu autoritățile.
Potrivit legii, atunci când detașează salariați în afara României, angajatorii au obligația
de a-i   informa în scris cu privire la:
• elementele constitutive ale remuneraţiei la care are dreptul lucrătorul, în
conformitate cu legislaţia aplicabilă în statul membru gazdă, şi nivelul acestora;
• cuantumul total al remuneraţiei acordate salariatului pe perioada detaşării, cu
evidenţierea distinctă a indemnizaţiei specifice detaşării (dacă se acordă o astfel de
indemnizație);
• cheltuielile generate de detașare (transport, cazare, masă) și modalitatea de
acordare sau de rambursare a acestora (se specifică dacă sunt asigurate cazarea, masa
sau transportul);
• link-ul către site-ul oficial național unic creat de țara unde urmează să lucreze pe
perioada detașării.
În plus, informarea cuprinde și elementele cuprinse la art. 18 din Codul muncii
referitoare la durata muncii, moneda în care va fi plătit salariul, celelalte prestații în
bani/natură, condițiile de climă, reglementările principale din legislația muncii din
acea țară și obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața.
Orice indemnizație specifică detașării transnaționale va fi considerată parte a
remunerației în măsura în care nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor
generate de detașare, respectiv cheltuielile de transport, cazare și masa, fiindu-i
aplicabil regimul fiscal prevăzut la art.76 alin2 lit.k din Codul Fiscal .
Actul normativ prevede că lucrătorii detașați au dreptul la remunerația aplicabilă în
statul gazdă, definită de lege astfel:
• Remunerația aplicabilă pe teritoriul României este suma de bani care cuprinde
salariul minim astfel cum este definit de aceeași lege, sporul pentru munca
suplimentară, sporul pentru munca în zilele de repaus săptămânal, sporul pentru munca
în zilele de sărbătoare legală, sporul pentru munca prestată în timpul nopții, alte
sporuri și indemnizații care sunt obligatorii conform legislației naționale, precum și
cele prevăzute în contractele colective de muncă cu aplicabilitate generală.
• Remunerația aplicabilă pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, altul
decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene este suma de bani stabilită de
dreptul intern și/sau practicile naționale ale statului membru pe teritoriul căruia este
detașat lucrătorul, reprezentând toate elementele constitutive ale remunerației care
sunt obligatorii conform dreptului intern, actelor cu putere de lege și actelor
administrative sau convențiilor colective sau sentințelor arbitrale.
Salariații detașați pe/de pe teritoriul  României beneficiază, indiferent de legea
aplicabilă raportului de muncă, de condiții privind cazarea atunci când sunt oferite de
angajator salariaților trimiși să exercite temporar lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuțiilor de serviciu la un alt loc de muncă decât locul lor de muncă obișnuit.
De asemenea, salariații beneficiază și de indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor
de transport, cazare și masă acordate celor obligați din rațiuni profesionale să
călătorească către și de la locul lor de muncă obișnuit în statul membru pe teritoriul
căruia sunt detașați sau în cazul în care aceștia sunt trimiși temporar de angajatorul lor
de la locul lor de muncă obișnuit la un alt loc de muncă, în conformitate cu legislația
sau contractul colectiv de muncă cu aplicabilitate generală din statul gazdă.
În cazul în care durata efectivă a detașării depășește 12 luni, angajatorii garantează
salariaților detașați, cu respectarea principiului egalității de tratament, toate
condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile acestora potrivit legislației
naționale și contractelor colective cu aplicabilitate generală, cu excepția:
• procedurilor, formalităților și condițiilor de încheiere și de încetare a contractului
individual de munca, inclusiv clauzelor de neconcurenta;
• schemelor de pensii ocupaționale suplimentare.
În cazul detașărilor ce depășesc 12 luni, salariații  beneficiază, indiferent de legea
aplicabilă raportului de muncă, cu respectarea principiului egalității de tratament, de
toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile care sunt stabilite în
statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca prin acte cu putere de lege și
acte administrative și/sau prin convenții colective sau sentințe arbitrale care au fost
declarate cu aplicare generală, cu excepția:
a) procedurilor, formalităților și condițiilor de încheiere și de încetare a contractului
individual de muncă, inclusiv clauzelor de neconcurență;
b) schemelor de pensii ocupaționale suplimentare.
Detașarea poate fi prelungită până la 18 luni în situația transmiterii de către
întreprindere a unei notificări motivate la autoritatea competentă pe teritoriul statului
membru unde își desfășoară activitatea salariații detașați, în condițiile legislației
statului respectiv.
Sunt prevăzute obligații administrative noi pentru angajatorii stabiliți pe teritoriul
unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene care,
detașează pe teritoriul României salariați. Aceștia au obligația de a pune la dispoziția
autorităților de control, la solicitarea acestora, documente din care să rezulte:
a) cuantumul total al remunerației de care va beneficia salariatul pe perioada
detașării, cu evidențierea distincta a indemnizației specifice detașării;
b) cheltuielile efectiv generate de detașare, precum transportul, cazarea și masa și
modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de
asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz, respectiv condițiile de muncă și
de încadrare în muncă aplicabile.
Situațiile de punere la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă
temporară sunt reglementate astfel:
În cazul unui agent de muncă temporară din străinătate, care pune personal la
dispoziția unei întreprinderi utilizatoare din România, dacă întreprinderea utilizatoare
din România dispune desfășurarea activității într-un alt stat membru, salariatul este
considerat a fi detașat pe teritoriul respectivului stat membru de către agentul de
muncă temporară cu care acesta se află într-un raport de muncă. În această
situație, întreprinderea utilizatoare stabilită pe teritoriul României are obligația de a
informa agentul de muncă temporară care a pus la dispoziție salariatul, cu cel puțin 30
de zile înainte de începerea activității pe teritoriul respectivului stat.
În mod similar, în cazul în care un agent de muncă temporară din România pune la
dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pe teritoriul unui alt stat membru un salariat
și întreprinderea utilizatoare dispune ulterior desfășurarea activității într-un alt stat
membru,  salariatul este considerat a fi detașat pe teritoriul respectivului stat membru
de către agentul de muncă temporară cu care acesta se află într-un raport de muncă. În
această situație, agentul de muncă temporară are obligația de a informa salariatul cu
privire la modificarea locului de muncă, în condițiile stabilite de Codul Muncii.
Inspecţia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă controlează şi  monitorizează
respectarea dispoziţiilor prezentei legi.
 
                                  
23.09.2020 - ACTIVITĂȚI DESFĂȘURATE DE ZILIERI
Inspectoratul Teritorial de Muncă Sălaj a desfășurat, în perioada 14 – 19 septembrie
2020, controale în cadrul unei  campanii naționale privind verificarea modului de
respectare de către beneficiari a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu
caracter ocazional desfășurate de zilieri, cu modificările și completările ulterioare. 
Obiectivul campaniei constă în creșterea gradului de conștientizare a beneficiarilor și a
zilierilor care desfășoară activități cu caracter ocazional în domeniile stabilite de
legiuitor, în ceea ce privește necesitatea aplicării și respectării prevederilor legale în
domeniul relațiilor de muncă, diminuarea consecințelor sociale și economice negative
care derivă din nerespectarea de către beneficiarii din domeniile controlate a
prevederilor Legii nr. 52/2011.
În cadrul acestei campanii au fost verificate o serie de aspecte referitoare la: durata
timpului de muncă, plata muncii prestate de zilier, folosirea muncii copiilor și a
tinerilor,  folosirea muncii cu zilieri doar în domeniile expres prevăzute de actul
normativ și nu în ultimul rând a evidențierii zilierilor prin înregistrarea în registrul
electronic de evidență a zilierilor.
Având în vedere elementul de noutate, s-a realizat totodată și informarea
beneficiarilor, cu privire la înregistrarea și transmiterea zilierilor  exclusiv în registrul
electronic de evidență a zilierilor, începând cu data de 25 iulie 2020.
Ca urmare a controalelor desfășurate, inspectorii de muncă au constatat că majoritatea
beneficiarilor respectă atât prevederile Legii nr. 52/2011 precum  și a Ordinului MMPS
nr.1140/2020.
Reamintim, că pot avea calitate de beneficiar a muncii prestate de zilieri, următoarele
entități: persoana juridică, persoana fizică autorizată, întreprinderea individuală și
întreprinderea familială. De interes este și faptul că beneficiarii pot desfășura
activități necalificate cu caracter ocazional cu zilieri  numai în domeniile prevăzute la
art.13 din lege.
18.09.2020 - GHID PRACTIC TELEMUNCA
Deși se crede că munca de acasă permite un confort sporit pentru angajați, de multe ori
aceasta duce la o delimitare mai puțin clară dintre viața profesională și viața privată.
De aceea, Organizația Internațională a Muncii (OIM) a elaborat un Ghid practic pentru
telemuncă în vremea pandemiei de COVID-19 și după  aceasta. Ghidul cuprinde nu doar
un ansamblu de recomandări aplicabile în diverse domenii de activitate, dar și exemple
concrete din care decidenții și firmele deopotrivă se pot inspira pentru adaptarea
propriilor politici de telemuncă.
Ghidul OIM nu are un caracter obligatoriu, dar poate ajuta mulți angajatori care se văd
nevoiți, pentru prima dată, să gestioneze un număr ridicat de salariați care lucrează de
acasă.
Ghidul se concentrează pe următoarele chestiuni principale:
Bunăstarea angajaților și menținerea productivității pe timpul telemuncii
Ghidul pornește de la ideea că fiecare companie trebuie să facă o analiză și să
stabilească ce politici interne trebuie adaptate pentru a trece la telemuncă.
Specialiștii OIM s-au concentrat pe aspectele privind organizarea muncii și timpului de
muncă, pe managementul performanței, pe tot ceea ce presupune aspectul digital al
telemuncii, pe comunicare, pe aspectele ce țin de sănătate și securitate în
muncă, trainingul angajaților.
Printre chestiunile abordate de OIM se numără și problema asigurării unui echilibru
între muncă și timpul liber - oricum un deziderat greu de atins, la modul general, în
condițiile actuale, când mulți au trecut la munca de acasă, delimitarea timpului de
muncă  de cel personal devine tot mai dificilă.
Cultivarea încrederii și a culturii organizaționale
 În considerarea faptului că angajații sunt la distanță unii de alții, de superiori
ș.a.m.d., cultivarea încrederii este o chestiune deosebit de importantă în această
perioadă și poate fi realizată chiar și de la distanță, iar specialiștii OIM propun câteva
soluții.
Specialiștii OIM atrag atenția angajatorilor să ia măsuri pentru a reduce o serie
riscuri referitoare la:
dependența de tehnologie și supraîncărcarea, care pot aduce o creștere a oboselii și a
iritabilității și care pot împiedica odihnirea adecvată;
sedentarismul și munca îndelungată în aceeași poziție, care pot duce la creșterea
riscului de apariție a problemelor de sănătate (tulburări musculo-scheletice, oboseala
ochilor, obezitate, boli de inimă);
ergonomia mobilierului de la domiciliu, care poate fi inadecvată pentru telemunca pe
termen lung;
izolarea prelungită, care crește riscul epuizării prin muncă și induce sentimentul de
singurătate;
echipamentele și conexiunile slabe de internet pot provoca frustrare și iritabilitate;
creșterea riscului de hărțuire online și de violență domestică.
          Printre altele, angajatorii sunt sfătuiți să:
actualizeze responsabilitățile de SSM în funcție de „biroul” de acasă, echipamentul
folosit, ergonomia mobilierului, nivelul de stres și altele;
actualizeze drepturile și obligațiile telesalariaților pe partea de SSM;
împuternicească specialiști în SSM care să vină cu unelte, instruiri și informații pentru
telesalariați;
instruiască telesalariații despre importanța pauzelor suficiente de odihnă în timpul
programului de lucru;
promoveze sănătatea fizică și exercițiile fizice și să încurajeze telesalariații să mănânce
sănătos;
asigure suport psihologic telesalariaților prin linii telefonice de ajutor sau consultații
de specialitate;
permită telesalariaților să împrumute echipamente de la birou, cum ar fi scaunele,
ecranele sau alte echipamente ergonomice.

06.08.2020 - MĂSURI DE PROTECȚIE PE PERIOADA DE

CANICULĂ
În perioadele cu temperaturi caniculare, angajatorii au o serie de obligații pentru
prevenirea îmbolnăvirilor profesionale și menținerea stării de sănătate a salariaților
conform prevederilor O.U.G. nr.99/2000 .
În sensul acestui act normativ, temperaturile extreme sunt temperaturi monitorizate şi
certificate de Administrația Națională de Meteorologie .
Temperaturile ridicate extreme sunt considerate temperaturile de peste 37 grade
celsius, respectiv valori ale indicelui temperatură-umiditate de peste 80 de unități.
Acest indice exprimă temperatura exterioară în corelație cu umiditatea relativă.
În perioadele cu temperaturi ridicate extreme, angajatorul va lua, în primul rând,
măsuri pentru adaptarea condițiilor de muncă :
reducerea intensității și a ritmului activităților fizice;
asigurarea ventilației la locurile de muncă;
alternarea efortului dinamic cu cel static;
alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus în locuri umbrite, cu curenți de
aer.
În al doilea rând, angajatorul va dispune măsuri pentru menținerea stării de sănătate  a
lucrătorilor:
asigurarea cantității adecvate de apă minerală, câte 2-4 litri/persoană/schimb;
asigurarea echipamentului individual de protecție;
asigurarea de dușuri.
În cazul în care temperaturile extreme se mențin timp de cel putin 2 zile consecutive
iar măsurile minimale nu se pot adopta din motive obiective, angajatorul trebuie:
– să reducă durata zilei de lucru;
– să eșaloneze ziua de lucru până la ora 11,00 și după ora 17,00;
– să dispună întreruperea colectivă a lucrului, în situațiile extreme.
Măsurile de protecție se stabilesc de către angajator împreună cu reprezentanții
sindicatelor sau reprezentanții aleși ai angajaților.
Pentru prevenirea unor îmbolnăviri determinate de munca în condiții de temperaturi
extreme conform art. 8 din același act normativ se vor lua următoarele măsuri:
a) asigurarea de către angajator a examenului medical la angajare și a controlului
medical periodic, urmărind depistarea precoce a contraindicațiilor pentru munca la
temperaturi crescute;
b) asigurarea primului ajutor și a transportului la cea mai apropiata unitate sanitară a
persoanelor afectate;
c) trecerea, după posibilități, în alte locuri de muncă sau reducerea programului de
muncă pentru persoanele cu afecțiuni, care au contraindicații privind munca la
temperaturi extreme.
În cadrul controalelor, inspectorii de muncă vor verifica măsurile aplicate de angajatori
în perioadele cu temperaturi caniculare pentru protecția salariaților. Controalele
vizează în special sectoarele economice în care se lucrează în spații deschise și se
desfășoară activități care necesită efort fizic deosebit.
Recomandăm angajatorilor să ia aceste măsuri de prevenire și protecție a angajaților și
în perioadele în care nu este caniculă certificată de A.N.M. dar este foarte cald, pentru
că sănătatea salariaților este cea mai importantă.