DEFINIREA ORGANIZAŢIILOR

Etape:
Zlate (2004) - 3 etape:
etapa definirii organizaţiilor în termeni de scopuri, structuri formale şi în termeni integrativi
(în jurul anilor `60);
etapa definirii organizaţiilor în termeni de activităţi umane (în jurul anilor `70 - `80);
etapa definirii organizaţiilor în termeni de performanţe controlate (finalul anilor `80 şi
continuată până astăzi).

Definirea organizaţiilor în termeni de scopuri

 abordare de tip sociologic - premisa atribuirii de scopuri oricărei forme de organizare socială.
 Scopurile organizaţionale - trebuie să fie colective, explicite, formale etc.

 Avantaj - oferă o serie de informaţii referitoare la:

- specificul organizaţiei,
- la nivelul ei de dezvoltare (organizaţii mature sau patologice),
- măsura atingerii scopurilor (indicator al eficienţei organizaţiei).

 Dezavantaje:
- tendinţa personalizării organizaţiilor;
- ignorarea mijloacelor prin care scopurile organizaţionale pot fi atinse;
- ignorarea probabilităţii ca scopurile să fie incorect formulate, ceea ce ne-ar putea determina să
presupunem că organizaţia ce ar lupta să atingă astfel de scopuri ar fi încă de la început sortită
eşecului;
- relaţia dintre scopurile declarate şi cele reale etc.
- dacă existenţa organizaţiei este corelată cu un anumit scop atunci ar însemna că după realizarea
acestuia organizaţie ar trebui să dispară, fapt care nu se petrece şi care sugerează că există alte
elemente organizaţionale capabile să asigure existenţa organizaţiei.

Definirea organizaţiilor în termeni de structuri formale

 Originea în concepţia promovată de M. Weber cu privire la sistemul raţional-legal (birocraţia).

 Birocraţia:
 văzută de Weber drept tipul ideal de organizaţie,
 ordonarea funcţiilor într-o ierarhie cu niveluri de autoritate gradată,
 structură formală guvernată de reguli şi proceduri, în care supunerea personală nu este datorată
nimănui (impersonalitatea formală).

 Acest tip de definiţii accentuează caracterul structural al organizaţiilor, concentrându-se pe:

 „rolurile stabile şi explicite”, ce conferă un mai mare grad de predictibilitate comportamentului
organizaţional (March, Simon, 1958 apud. Zlate, 2004),
 statute şi îndatoriri ce definesc o linie ierarhică (Firth, 1964 apud. Zlate, 2004).
 Cele două tipuri de definiţii trebuie integrate ?

 Scopurile în sine, neataşate şi neintegrate unor structuri organizaţionale formale sunt tot
atât de inutile precum cele mai armonioase structuri formale lipsite de scopuri.

1
 Definirea organizaţiilor în termeni integrativi
 D. Silverman (1972) - un tip ideal de organizaţie formală este caracterizat de cel puţin trei
elemente caracteristice:
 organizaţiile sunt artefacte produse în mod conştient la un moment dat, cu scopul de a îndeplini
obiective generale; ele au o structură formală (reguli, proceduri, linii ierarhice clare, canale de
comunicare etc.) şi presupun modificarea în timp a scopurilor, dar şi o anumită relaţie între
obiectivul curent al organizaţiei şi obiectivul originar;
 organizaţiile se caracterizează printr-o anumită structurare a relaţiilor sociale, considerate ca
fiind un mijloc de atingere a obiectivelor;
 schimbările produse la nivelul relaţiilor sociale sunt planificate şi reglate de anumite reguli de
interacţiune negociate între actorii sociali din organizaţie.
 “o organizaţie este un sistem structurat de interacţiune a oamenilor în scopul realizării unor
obiective comune” (Vlăsceanu, 1993, p.19).

 Implicaţii:
1. existenţa unor scopuri organizaţionale – cunoscute şi acceptate de toţi membrii organizaţiei;
- decodificate la nivelul unităţilor funcţionale ale organizaţiei şi la nivelul indivizilor  scopuri
specifice;
- trebuie să fie considerate ca fiind relevante atât pentru organizaţie, dar mai ales pentru individ.
- !!!! practici participative de stabilire a obiectivelor organizaţionale,
- !!!!! contractul psihologic dintre individ şi organizaţie.

2. calitatea interacţiunilor dintre membrii organizaţiei – influenţează modul de formulare,

conţinutul etc. atât a obiectivelor personale cât şi a celor organizaţionale.

3. existenţa structurii organizaţionale – interacţiunile dintre membrii nu se realizează haotic, ci în

cadrul unei structuri organizaţionale, ce are drept scop integrarea şi coordonarea tuturor resurselor
organizaţiei în vederea atingerii obiectivelor organizaţionale.

Definirea organizaţiilor în termeni integrativi

organizări informale:
informale:
• sunt grupuri de oameni între
care există relaţii spontane,
flexibile, mai puţin definite;
• scopurile nu sunt clar
specificate;
• structura nu este definită în mod
explicit;
• calitatea de membru este
dobândită în mod conştient/
inconştient;
• acceptarea normelor sau a
liderilor este implicită şi
spontană;
organizări formale:
formale:
• sunt grupuri de oameni între care există
relaţii stabile, relativ inflexibile;
• scopurile sunt clar specificate;
• structura este clar definită (norme, roluri,
relaţii, ierarhia obiectivelor, relaţiile de
autoritate, putere şi responsabilitate,
canalele de comunicare etc.), stabilă şi
inflexibilă;
• calitatea de membru este dobândită
conştient;
• se pot transforma în organizări informale
atunci când relaţiile clar definite se
transformă în relaţii flexibile,
nespecificate / mai puţin specificate.

2
 Organizare formala versus informală ?

organizările informale din organizaţii drept inamici ?

 Avantaje (Hodgetts, 1980) – organizarea formală contribuie la:
• realizarea scopurilor organizaţiei;
• facilitarea sarcinilor conducătorului;
• producerea satisfacţiei în muncă;
• protejarea implicărilor emoţionale ale angajaţilor;
• furnizarea unui feed-back pentru conducător;

- se pot transforma în organizări formale atunci când relaţiile, obiectivele, normele şi activităţile
încep să fie bine definite.

Definirea organizaţiilor în termeni de activităţi umane

 abordarea s-a afirmat în anii `70 - `80, dar ea îşi are originea în primele studii - Ch. Barnard
(1938) - organizaţia formală = „un sistem de activităţi sau forţe a două sau mai multe persoane
coordonate conştient”.
 Organizarea este o formă de activitate umană conştientă şi direcţionată spre construirea unor
forme specifice ale vieţii sociale: organizaţiile. În consecinţă, şi organizaţia ca produs al organizării
este o formă de activitate umană.
 Pentru a fi organizaţie o activitate trebuie să dispună de o serie de caracteristici (Zlate, 2004):
 să aibă un grad mare de organizare
 să fie puternic instituţionalizată.
Într-o accepţiune largă organizaţia este „un tip specific de activitate umană, adică acea activitate
social-umană care dispune de un grad mare de organizare şi instituţionalizare”.
Ulterior - „organizaţia este o activitate social umană care presupune asocierea spontană sau
voluntară a unui număr mare de indivizi, care deţin statute şi roluri bine definite, determinate sau nu,
în vederea realizării unui scop, a unui ţel, a unui obiectiv”(Zlate, 2004, p.95-96).

Definirea organizaţiilor în termeni de activităţi umane

 Livian (2001):
 este un spaţiu structurat pe o diviziune a muncii, ce permite atribuirea de roluri profesionale şi
de activităţi;
 oferă posibilitatea coordonării colective;
 acţiunile membrilor sunt voluntare şi implică procese de decizie şi negociere;
 desfăşurarea acţiunilor presupune generarea de reguli şi controlul respectării acestor reguli;
 elementele caracteristice (diviziunea muncii, rolurile, activităţile, coordonarea, alegerile şi
negocierile etc.) au o durată oarecare în timp, limitată;
 generează dispozitive cognitive colective (un ansamblu de reprezentări, un anumit mod învăţat
de a fi), ce reglează, justifică interacţiunile membrilor şi orientează achiziţiile viitoare ale indivizilor.

Definirea organizaţiilor în termeni de performanţe controlate

 A. Huczynski şi D. Buchanan (1991) - „organizaţiile sunt structuri sociale pentru controlarea
performanţelor scopurilor colective” (Huczynski, Buchanan, 1991, p.7).
 Se consideră că ceea ce contează este nu atât performanţa în sine ci mai ales nivelurile ei,
organizaţiile având o manieră proprie, specifică de a defini performanţa, de a stabili standarde.
 Acelaşi rezultat, într-o anume organizaţie poate fi considerat drept o performanţă de nivel
mediu iar în alta o performanţă de nivel crescut, în funcţie de o multitudine de variabile.

3
  Cei doi autori introduc sintagma „control al performanţelor”, proces care presupune realizarea
mai multor acţiuni:
- stabilirea standardelor (ce înţelege organizaţia prin performanţă),
- măsurarea performanţelor şi raportarea lor la standarde,
- luarea unor decizii corective în raport cu standardele,
- alocarea planificată a funcţiilor, programarea activităţii membrilor,
- adoptarea de măsuri coercitive în vederea respectării standardelor şi excluderea din organizaţie
a membrilor care au devieri repetate de la standardele de performanţă.

Concluzii:
 Apare un paradox: cu cât ne străduim să definim organizaţiile într-o manieră mai integrativă,
cu atât gradul de generalitate al abordării creşte, crescând însă şi probabilitatea de a pierde din
vedere elementele legate de specificul fiecărei organizaţii - dilema general-specific, idiografic versus
nomotetic sesizată de G. Allport este prezentă şi în domeniul organizaţional.
 Răspunsul la această dilemă diferă în funcţie de poziţia tradiţională sau modernă la care
aderăm:
- din perspectivă tradiţională - problemele tuturor organizaţiilor sunt asemănătoare, iar în
rezolvarea lor se bazează pe identificarea şi utilizarea unor principii comune de funcţionare;
- din perspectivă modernă - problemele organizaţiilor diferă în funcţie de structura lor, dar şi de
momentul în care se află organizaţia de-a lungul ciclului său de viaţă; astfel organizaţii asemănătoare
pot avea probleme diferite în momente de timp diferite (Lupton, apud. Zlate, 2004).
- alţi autori consideră că ambele puncte de vedere sunt corecte sub aspect teoretic, dar
generatoare de eşec din perspectiva intervenţiei organizaţionale.
Dacă scopul demersului de cercetare este:
- teoretic (a înţelege, a explica, a defini organizaţiile etc.) atunci cunoaşterea similarităţilor şi a
deosebirilor diferitelor organizaţii se justifică;
- aplicativ (fundamentarea intervenţiei organizaţionale, psihodiagnostic organizaţional etc.)
atunci trebuie să manifestăm o certă sensibilitate faţă de notele specifice, caracteristice ale
organizaţiei-ţintă (Perrow, 1970 apud. Zlate, 2004; Ciucurel, 2005).