Managementul Resurselor umane...

Noi

Coordonator
Cuprins:

1. Motivarea alegerii temei

2. Definiții. Elemente de bază
3. Despre ASER
4. Planificarea necesarului de resurse umane
5. Analiza și proiectarea postului
6. Recrutarea și selecția resurselor umane
7. Formarea și perfecționarea resurselor umane
8. Motivația
9. Evaluarea performanțelor
10. Concluzii
11. Bibliografie
Motivarea alegerii temei

Ne-am dat seama de importanța resurselor umane în cadrul seminarului practic în care a
trebuit să construim cel mai mare turn cu ajutorul resurselor pe care le aveam la noi. După
utilizarea tuturor obiectelor pe care le aveam la noi am realizat că nu este suficient. Uitasem de
cea mai importantă resursă pe care o aveam: noi, resursa umană.

Resursele umane reprezintă principala sursă ce asigură îndeplinirea sarcinilor și atingerea

obiectivelor unei organizații. Tocmai de aceea am ales ca temă a proiectului Managementul
Resurselor Umane.

Am ales să realizăm această analiză în cadrul unei organizații studențești, deoarece o

mare parte dintre studenți au luat contact cu acest mediu (fie direct, prin voluntariat, fie prin
participarea la proiectele implementate de ONGSuri).

Definiții. Elemente de bază

În organizațiile actuale resursele critice sunt raportabile la oameni, la competențe, valori

intangibile, cunoaștere tacită sau explicit, procese și practice organizaționale. “Avantajul
competitiv al unei organizații rezidă din ce în ce mai mult în oamenii săi.”( Pfeffer J., Lawler E.
apud Manolescu, 2001).

În literatura de specialitate managementul resurselor umane are la bază o abordare

globală privind angajații unei organizații, iar aplicarea sa cu succes se face prin intermediul
deciziilor și practicilor manageriale ce se răsfrâng direct asupra angajaților. Acestea se transpun
în activități complexe de motivare, evaluare și recompensare a angajaților.

Deciziile manageriale trebuie să ia în considerare angajatul ca individualitate distinctă ce

are nevoi, motivații și caracteristici specifice, iar liderilor le revine responsabilitatea de a crea și
asigura un climat organizațional corespunzător permițând asigurarea, dezvoltarea, conservarea și
utilizarea cât mai eficientă a acestor resurse-cheie.

Implicarea este în strânsă legătură cu asigurarea necesarului: cu cât angajații rămân mai
mult pe un post în cadrul organizației, cu atât experiența lor crește și devin tot mai buni în ceea
ce fac, sporindu-și experitiza. Cu cât devin mai capabili cu atât satisfacția lor și șansele de a
rămâne în organizația respectivă sporesc.

Managementul resurselor umane se realizează prin intermediul următoarelor activități:

 Activitatea de organizare și proiectare a posturilor;

 Activitatea de planificare a necesarului de resurse umane;
 Activitatea de recrutare, selecție și asigurare cu resurse umane;
 Activitatea de instuire/formare a angajaților;
 Activitatea de evaluare a performanțelor angajaților;
 Activitatea de motivare, recompensare, salarizare;
 Activitatea privind asigurarea condițiilor corespunzătoare de muncă, a sănătății și
siguranței angajaților;
 Activitățile vizând comunicarea, consilierea, informarea angajaților și relațiile acestora cu
managementul firmelor și sindicatelor.

Despre ASER

3.1. Scurt Istoric

Asociația Studenților Economiști din România (ASER) a luat naștere la 24 martie
1998, ca încununare a eforturilor unui grup de tineri de la Facultatea de Relații Internaționale
care au dorit să dea posibilitatea studenților să își exprime punctul de vedere, pentru a duce la
îndeplinire propunerile lor.
“Unii se așteptau ca schimbarea să vină de la ceilalți, alții nu așteptau nimic. Noi am făcut
primul pas…o organizație a noastră, a studenților!“ (1998)
Așa a apărut ASER – organizație studențească non – profit, acum 15 ani, din inițiativa tinerilor
de a aduce ceva în plus vieții de student, de a-i da culoare, de a o face mai plăcută, iar cu timpul
a ajuns o asociație puternică cu o activitate completă și cu un număr foarte mare de proiecte
dedicate studenților și tinerilor în general.
Astăzi, ASER continuă cu entuziasm tradiția de peste 15 ani, îmbinând moștenirea lăsată
de ondatorii asociației cu ideile inovatoare ale membrilor noi. Ariile de interes ale ASER s-au
diversificat, scopul nostru fiind să ajutăm studenții nu doar în dezvoltarea lor profesională, ci și
personală.

3.2. Identitate ASER: Misune, viziune, valori.

ASER investește în educație, în creativitate, în studenții care vor mai mult de la facultate,
care sunt într-o continuă căutare de inovație, în viitorii oameni de succes.
Viziune: Lumea noastră excelează prin pasiunea și implicarea tinerilor de succes.
Misiune: ASER facilitează accesul studenților la medii de învățare și oportunități de creștere a
competențelor profesionale pentru a aduce un plus de valoare mediului economic românesc.

Valori:

 Dedicare, ne implicăm trup și suflet în realizarea proiectelor,

 Autodepășire, creștem și ne întrecem propriile limite,
 Spirit de echipă, suntem mai puternici împreună,
 Entuziasm, elanul și patosul ne ghidează,
 Responsabilitate, ne asumăm o sarcină și o ducem până la capăt.

Ne dorim ca în viitor, lumea noastră, a tinerilor din România, să fie una de succes. Ne
dorim ca toți studenții să reușească în viață făcând ceea ce își doresc, ceea ce le place. Pentru
aceasta este nevoie ca fiecare dintre noi să dea dovadă de pasiune și implicare în tot ceea ce
întreprinde. ASER își propune să ajute studentul în drumul său spre succes.
3.3. Ce ne propunem?

 Creșterea abilităților personale și profesionale ale unui număr cât mai mare de studenți,

 Creșterea gradului de implicare a studenților în activități extra-curriculare și de educație
non-formală,
 Creșterea gradului de informare a studenților în domenii cât mai variate,
 Crearea unor oportunități de educație alternativă,
 Promovarea cetățeniei active atât în rândul studenților cât și în rândul companiilor.

3. 4. Structura:

Departamentul HR (Resurse Umane) se ocupă de resursa centrală a organizației,

oamenii. Membrii departamentului pregătesc recrutarea viitorilor ASERiști, dar și a
participanților la proiecte, motivează în permanență toți membrii și mențin strânse legăturile între
juniori, seniori si alumni.
Departamentul Fundraising are ca responsabilități atragerea de fonduri în vederea
realizării proiectelor și managementul tuturor partenerilor care contribuie la activitatea asociației
cu resurse financiare, materiale sau educaționale.
Departamentul Administrativ & Financiar are ca scop gestionarea eficientă și
transparență a resurselor ASER, precum și facilitarea accesului membrilor la acestea pentru ca
activitățile asociației să se poată desfășura în cele mai bune condiții. Departamentul este
structurat in trei divizii: Financiar, Administrativ și Finanțare Alternativă.
Departamentul de Marketing are ca responsabilitate asigurarea unei comunicări
continue şi unitare a asociaţiei şi a activitaţilor ei, atât intern cât şi extern. Printre principalele
atribuţiuni ale departamentului se numară: menţinerea colaborării cu partenerii media existenţi şi
atragerea altora noi, asigurarea unei prezenţe constante a ASER în mass-media, corespunzatoare
publicului vizat şi la evenimente ce au legatură cu specificul asociaţiei, realizarea unei cercetari
anuale.
Departamentul de Dezvoltare Organizațională coordonează managementul oamenilor
resursă, dezvoltă programe care să îmbunătățească activitatea în asociație și răspunde la
probleme punctuale prin soluții, formează traineri și mentori dintre membrii ASER, este
incubator de proiecte (cercetează ideile noi de proiecte, le dezvoltă și le propune spre
implementare).

(Poză departamente)

Planificarea necesarului de resurse umane

 Desfășurarea activității unei organizații în condiții optime necesită asigurarea tuturor
posturilor din structură cu oamenii potriviți. Aceasta presupune identificarea necesarului de
resurse umane (elaborarea criteriilor de stabilire a necesarului), dimensionarea echipelor de
lucru, descrierea și analiza posturilor, elaborarea fișelor de post, proiectarea structurii
organizatorice și repartizarea posturilor, elaborarea regulamentului de orgine interioara,
elaborarea planului de muncă și salarii.

Deoarece ASER este o organizație studențească non-guvernamentală ce se bazează pe

voluntariat, se realizează toate activitățile din cadrul planificării de resurse umane, exceptând
elaborarea planului de muncă și a salariului.

Pentru un an de activitate, Board-ul nou, împreună cu Board-ul vechi, stabilesc necesarul

de resurse umane. În acest proces se ia în calcul numărul proiectelor pe care ASER le va
implementa pe durata acelui an. De obicei, pentru fiecare proiect se alocă un număr de 10-12
persoane, iar echipa fiecărui departament trebuie să fie formată din cel puțin 10 persoane. După
acest proces, managerul departamentului de resurse umane va elabora o strategie a
departamentului (în conformitate cu strategia pe termen lung a ASER-ului) pentru anul ce
urmează.

4.1. Politicile de resurse umane

Preocuparea conducerii organizației privind resursele umane necesită precizarea  unor

reguli de bază, a unor atitudini față de resursle umane pe baza cărora se adoptă deciziile. Acest
ansamblu de reguli și atitudini constituie politica organizației în domeniul resurselor umane. O
politică în domeniul resurselor umane corect formulată trebuie să țină cont de importanța
personalului din cadrul organizației, de răspunderea care revine conducerii și de obiectivele
generale ce trebuie îndeplinite.

Există trei exemple de politici specifice managementului resurselor umane:

Politica de angajare privește aspecte precum promovarea profesionalismului, dreptul

angajaților de a fi informați asupra obligațiilor ce le revin și a consecințelor nerespectării lor.
Toate aceste obligații sunt cuprinse în documentele oficiale, precum Regulamentul de Ordine
Interioară, fișele de post etc. În cazul ASER-ului, nu putem vorbi de o politică de angajare, ci
mai degrabă de una de recrutare.

Politica oportunităților egale presupune că toți membrii organizației, indiferent de gen,

vârstă, religie, sunt tratați în mod egal.

Politica recompenselor se aplică pentru fiecare membru al organizației în funcție de

activitatea desfășurată și de implicarea sa în cadrul ASER. Acestea se pot materializa în primirea
statutului de Senior (căpătând drept de vot în cadrul AGA și având posibilitatea de a candida la
funcții) și prin alumnizarea sa după cel puțin doi ani de activitate

Analiza și proiectarea postului

5.1 Analiza postului

Analiza postului are ca scop identificarea naturii cerințelor, cunoștințelor, abilităților și

pregătirea necesară pentru realizarea la un nivel cât mai ridicat a sarcinilor. Această analiză ne
ajută să găsim răspunsuri la întrebări precum:
 Care sunt sarcinile ce revin titularului postului?
 Care sunt duratele în care se realizează sarcinile?
 Care sunt solicitările fizice, psihice și intelectuale?
 Cine, când și cum coordonează activitatea?
 Ce pregătire este necesară pentru a realiza ceea ce este cerut pe postul în cauză?
 Ce experiență este necesară pentru ocuparea postului?
 Ce calități ar trebui să posede titularul postului?

Există mai multe metode prin care se face analiza postului, iar două dintre ele, folosite de
ASER, sunt: analiza documentelor (ROF și Organigrama) și analiza incidentelor critice.

(organigrama de la Alex)
5.2 Fișa postului

“Fișa postului (job description) reprezintă o formulare succintă a informațiilor colectate

în procesul de analiză a postului, fiind un document scris ce identifică, definește și descrie postul
în termenii sarcinilor, responsabilităților, condițiilor de muncă și specificațiilor, în practica
resurdelor umane folosindu-se două tipuri de fisă a postului: specifice și generale.” (Stănescu A.
În Bazac A. (coord.), 2012).

5.2.1 Fișa generală

Fișa generala (sa pui caciula) este specific organizațiilor cu număr relativ mic de niveluri
ierarhice și prezintă la modul general obligațiile și responsabilitățile postului. Aceasta poate fi
utlizată pentru o clasă largă de posturi de același tip din diferite departamente ale organizației.

De exemplu, Vicepreședinții ASER au atribuții de reprezentare pe domeniile specifice,

fără drept de semnătură și ștampilă, cu delegare din partea Președintelui și atribuțiuni executive
prevăzute în Regulamentul de Organizare și Funcționare (ROF).

 Funcția de Vicepreședinte ASER poate fi deținută de aceeași persoană maximum 2

mandate;
 Se întâlnesc în cadrul Board-ului Executiv ori de câte ori este necesar;
 Să asigure fluxul informațional între Board și membrii ASER;
 Alte atribuții ale Vicepreședinților ASER ca și membrii activi, Seniori sunt prevăzute în
ROF;
 În cazul în care un Vicepreședinte ASER se află în imposibilitatea exercitării atribuțiilor
sale specifice pe o perioadă determinată, atribuțiile sale vor fi preluate de către un alt
Vicepreședinte.
 Se poate autosuspenda din funcție, urmând ca Președintele să propună un Vicepreședinte
interimar dintre cei cinci Vicepreședinți, pe o perioadă de maximum 30 de zile.
5.2.2 Drepturilor membrilor Board-ului Executiv:

 Dreptul de a fi adăugați pe grupul de discuții Aserboard, grupul de discuții al membrilor

Board-ului ASER și pe toate celelalte grupuri de discuții ASER;
 Dreptul de a participa activ la toate şedințele de Board;
 Dreptul de a lua decizii cu privire la departamentul pe care îl conduc;
 Dreptul de a realiza training-uri în numele şi pentru ASER cu privire la segmentul de
activitate ASER pe care îl conduc;
 Dreptul de a crea grupuri de lucru pe temele de interes pentru ASER;
 Dreptul de a-şi da demisia.

5.2.3 Obligațiile membrilor Board-ului Executiv:

 Obligaţia de a se consulta cu Board-ul ASER în cazul unor decizii care pot afecta
imaginea şi activitatea ASER;
 Obligația de a anunța strategia Adunării Generale a ASERiştilor pe domeniul lor de
activitate la un interval de trei luni;
 Obligația de a pregăti materialele ce privesc activitatea departamentului lor, atât pentru
uz intern cât şi pentru realizarea unor proiecte cu diverşi colaboratori;
 Obligația de a respecta regulile de comunicare.
 Obligația de a se autosuspenda în ziua call-ului pentru candidaturi în cazul în care vor să
candideze pentru o funcție vacantă.

5.2.4 Fișa specifică

Aceasta prezintă detaliat sarcinile și responsabilitățile ce revin titularului de post,

concentrându-se asupra planificării detaliate a muncii și controlului acesteia, fiind mai des
întâlnită în organizațiile în care sunt bine stabilite liniile ce separă funcțiile.

(Aici scriu despre VMK)

În cadrul ASER fișa postului este actualizată anual, înainte de alegerea Board-ului nou în
luna mai.

Recrutarea și selecția Resurselor umane

 Aceasta este o activitate importantă a funcțiunii de resurse umane, cu influență decisivă și
durabilă asupra unei organizații. Recrutarea se referă la identificarea surselor de candidați
calificați și determinarea lor pentru ocuparea de posturi noi sau vacante în cadrul unei
organizații. Recrutarea se dovedește și a fi un proces necesar și cu rol de echilibrare în condițiile
modificării ce apar în sensul suplimentării obiectivelor organizației.

6.1. Metode

În ASER, procesul de recutare a resurselor se desfășoară în următoarele etape: