559 - Suport de Curs Dreptul Muncii - Partea Speciala - 2012 PDF

Universitatea “Nicolae Titulescu” din Bucureşti
Facultatea de Drept
DREPTUL MUNCII
- PARTEA SPECIALĂ -
- revizuită şi actualizată -
- suport de curs pentru învăţământul la distanţă -
Prof. univ. dr. VALER DORNEANU
2012
Obiectivele cursului şi criteriile de
evaluare a cunoştinţelor
A. Obiectivele cursului
Suportul de curs prezentat în rândurile ce urmează se adresează studenţilor din
învăţământul universitar la distanţă – având ca finalitate explicarea principalelor instituţii ale
Dreptului muncii – partea specială.
Lucrarea este concepută pentru a trata aspectele fundamentale ale dreptului muncii –
partea specială, astfel încât studenţi să-şi însuşească noţiunile şi termenii de specialitate.
Cursul de faţă îşi propune:
1. Să analizeze instituţiile fundamentale ale dreptului muncii – partea specială şi
conexiunile existente între ele;
2. Să transmită studenţilor informaţiile necesare pentru interpretarea şi aplicarea
corecte a legislaţiei muncii din perspectiva caracterului ei de drept comun pentru
reglementarea raporturilor juridice de muncă;
3. Să transmită studenţilor cunoştinţele de Dreptul muncii – partea specială, necesare
înţelegerii celorlalte parti ale dreptului muncii şi formării unor buni specialişti în domeniu;
4. Abordarea instituţiilor dreptului muncii – partea specială în strânsă legătură cu
jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului, a Curţii Constituţionale, a Înaltei Curţi
de Casaţie şi Justiţie, precum şi a altor organisme cu activitate jurisdicţională.
Conform fişei disciplinei, competenţele specifice acesteia sunt:
 Cunoaşterea din punct de vedere ştiinţific a conţinutului normelor speciale de
drept al muncii, precum şi a jurisprudenţei referitoare la aplicarea acestora;
 Înţelegerea instituţiilor fundamentale din dreptul muncii;
 Însuşirea unui mod de gândire logico-juridic corect;
 Înţelegerea corelaţiilor existente între normele diferitelor instituţii ale dreptului
muncii – partea specială;
 Explicarea instituţiilor reglementate prin legislaţia muncii;
 Explicarea şi interpretarea normelor din legislaţia muncii;
 Explicarea corelaţiilor între instituţiile comune ale dreptului muncii;
 Explicarea şi înţelegerea soluţiilor pentru problemele apărute în practică;
 Interpretarea corectă a normelor dreptului muncii – partea specială;
 Formarea unei atitudini pozitive faţă de ştiinţa dreptului muncii în ansamblul
său;
 Dezvoltarea abilităţilor de gândire juridică;
 Obişnuinţa de a interpreta corect normele de drept al muncii şi aplicarea
sistematică a acestora.
Suportul de curs este structurat în mai multe capitole, corespunzătoare instituţiilor
speciale de drept al muncii.
Însuşirea temeinică a Dreptului muncii – partea specială – presupune, pe lângă
activităţile didactice programate, un efort consistent din partea studenţilor în ceea ce priveşte
studiul individual pe baza bibliografiei minime obligatorii recomandate în prezenta lucrare.
De asemenea, fiecare student are obligaţia întocmirii, în fiecare semestru, a unui
referat, care să aibă ca obiect tratarea unei instituţii sau teme din cadrul disciplinei. Referatul
nu poate avea mai puţin de 10 pagini şi nici mai mult de 25 de pagini şi trebuie să aibă
elemente de originalitate. Depunerea referatului se va face cel mai târziu la ultimul tutorial.
Pentru a nu exista încălcări ale legislaţiei drepturilor de autor, studenţii vor prezenta odată cu
1
lucrarea şi o declaraţie pe proprie răspundere că nu au adus atingere normelor juridice care
protejează dreptul de autor.
Suportul de curs redat în rândurile următoare trebuie completat prin studierea
bibliografiei obligatorii.
B. Evaluarea
Aprecierea nivelului de pregătire a studenţilor se realizează astfel:
1. Evaluarea parţială, prin intermediul unei lucrări de control programate conform
calendarului disciplinei (al doilea tutorial).
2. Evaluarea finală, prin examen la sfârşitul fiecărui semestru. Examenul este scris, iar
notarea se face de la 1 la 10. Stabilirea notei finale va avea loc în felul următor:
a) Răspunsurile la examen 60%;
b) Activităţi în cadrul întâlnirilor tutoriale
(referate, participări la dezbateri etc.) 20%;
c) Lucrare de control 20%.
Promovarea examenului presupune obţinerea unei note mai mari sau egale cu 5, în
care trebuie să aibă o pondere de cel puţin 30% nota de la examenul propriu-zis. Studenţii
care nu au obţinut cel puţin nota 3 (30%) la examenul propriu-zis nu pot promova examenul
pe baza notării făcute la evaluarea parţială.
C. Grila de Evaluare
Grila de evaluare pentru examen cuprinde:
1. Un subiect teoretic, care trebuie tratat analitic;
2. 14 teste scurte care pot cuprinde şi aplicaţii practice.
2
CUPRINS:
Unitatea de învăţare nr. 1

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1.1. Scurt istoric al evoluţiei reglementării

1.2. Noţiuni generice şi definiţia contractului individual de muncă
1.3. Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă
1.4. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă
1.5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
1.6. Durata contractului individual de muncă
1.7. Conţinutul contractului individual de muncă
1.8. Forma contractului individual de muncă
1.9. Înregistrarea contractului individual de muncă
1.10. Test
1.11. Bibliografie specifică

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Delegarea
2.2. Detaşarea
2.3. Trecerea temporară în altă muncă
2.4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă
2.5. Promovarea în muncă
2.6. Test

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1. Suspendarea de drept

3.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului
3.3.Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
3.4. Suspendarea prin acordul părţilor
3.5. Test

NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
4.1. Aspecte generale

4.2. Efectele nulităţii
4.3. Test
3
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
5.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

5.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
5.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a iniţiativei angajatorului.
Concedierea
5.4. Demisia
5.5. Test

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
6.1. Noţiunea de disciplină a muncii şi izvoarele sale

6.2. Condiţiile şi elementele răspunderii disciplinare
6.3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare
6.4. Concluzii asupra condiţiilor răspunderii disciplinare
6.5. Cumulul răspuderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice
6.6. Sancţiunile disciplinare
6.7. Test

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
7.1. Natura şi trăsăturile răspunderii patrimoniale a salariaţilor

7.2. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi
7.3. Condiţiile răspunderii patrimoniale
7.4. Test

JURISDICŢIA MUNCII
8.1. Analiza elementelor specifice ale jurisdicţiei muncii

8.2. Test
4
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Cuprins
1.1. Scurt istoric al evoluţiei reglementării

1.2. Noţiuni generice şi definiţia contractului individual de muncă
1.3. Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă
1.4. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă
1.5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
1.6. Durata contractului individual de muncă
1.7. Conţinutul contractului individual de muncă
1.8. Forma contractului individual de muncă
1.9. Înregistrarea contractului individual de muncă
1.10. Test
Obiectivele unităţii de învăţare
După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să:

- cunoaşteţi definiţia contractului individual de muncă şi elementele sale care îi conferă
specificitate în relaţie cu celelalte convenţii numite regăsite în dreptul privat;
- identificaţi şi să aprofundaţi condiţiile de fond şi de formă necesare pentru încheierea
valabilă a contractului individual de muncă;
- cunoaşteţi conţinutul specific al contractului individual de muncă.
1. Scurt istoric al evoluţiei reglementării
Apariţia şi consacrarea contractului individual de muncă ca instituţie de drept

distinctă sunt legate de evoluţia şi diversificarea contractelor civile la debuturile
industrializării capitaliste, la începutul secolului XIX.
Se poate considera că prima reglementare importantă a materiei se regăseşte în Codul
civil francez, numit Codul lui Napoleon, care cuprindea, printre altele două articole (1779 şi
1780) referitoare la locaţia de lucrări şi locaţia de servicii.1
Contractul respectiv era, în fapt, un contract de închiriere a muncii şi era guvernat de
regulile dreptului civil, trata numai obligaţia persoanei de a executa lucrarea pe care o
contractase şi dreptul de a primi preţul cuvenit.
În România, inspirată în acea perioadă în procesul de formare a dreptului de modelul
legislativ francez, reglementările din Codul lui Napoleon au fost preluate în Codul civil român
adoptat la 1864, respectiv în art.1470.
Forma incipientă a contractului de muncă era tratată ca una dintre modalităţile
locaţiunii de lucrări, alături de contractul de antrepriză şi cel de transport, mai exact ca o
locaţiune prin care persoanele se obligă să-şi pună lucrările lor în serviciul altora.
Primele încercări de legiferare expresă a contractului individual de muncă au eşuat.
Ne referim la proiectul Legii Orleanu din 1909 şi la proiectul Trancu Iaşi din 1920.
1
Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, édition, Dalloz, Paris 22e edition, p.172.
5
Abia în anul 1929 a fost adoptată Legea contractului de muncă, care definea acest act
ca fiind „convenţiunea prin care una din părţi, denumită salariat, se obligă să presteze munca
sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată – unei alte părţi,
denumită patron, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze pe cea dintâi (art.37)”.
Desigur că acea definiţie cuprindea destul de multe elemente specifice dreptului civil,
dar lucrul cel mai important este faptul că era consacrat un nou tip de contract, căruia i se
dădea o nouă semnificaţie şi un nou conţinut.
În perioada comunistă contractul individual de muncă a fost practic generalizat (cu
mici excepţii) şi introdus în marea majoritate a raporturilor de muncă, fiind folosit în realitate
în mod mascat ca o modalitate de „legare” a salariaţilor de statul comunist care stătea în
spatele oricărui angajator.
Formal, prin Codul muncii din 1972, contractul de muncă a primit o definiţie relativ
democratică, prin preluarea unor principii şi soluţii din documentele OIM şi din legislaţia
ţărilor occidentale avansate. Aşa a fost de altfel posibilă menţinerea acestei reglementări până
la adoptarea actualului Cod, respectiv în anul 2003.
După schimbările revoluţionare intervenite în 1989 în istoria recentă a României
abia în 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii, respectiv prin Legea nr.53/2003, care la
rândul ei a fost de mai multe ori modificată şi completată, în principal prin Legea
nr.480/2003, Legea 541/2003, O.U.G. nr.65/2005; O.U.G. nr.55/2006. Prin Legea nr.40 din
31 martie 2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 adoptată prin asumarea
răspunderii Guvernului s-au adus transformări de substanţă Codului muncii la care ne vom
referi după caz.
Actualul Cod al muncii a consacrat în mod expres şi exclusiv contractului individual
de muncă un număr de 9 capitole în cadrul Titlului II reglementând concret toate problemele
legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual
de muncă, precum şi modalităţile acestuia.
2. Noţiuni generice şi definiţia contractului

individual de muncă.
Raporturile juridice de muncă au la bază contractul individual de muncă. Acesta este

actul juridic care consfinţeşte naşterea raportului juridic de muncă, el reglementează întreaga
desfăşurare a relaţiilor dintre părţile acestui raport până la data încetării acestora.
Contractul individual de muncă este actul fundamental al raporturilor juridice de
muncă întrucât reglementează întreaga problematică a acestora şi constituie instituţia esenţială
a dreptului muncii, delimitând obiectul acestuia şi chiar definindu-l.
Denumirea de contract individual de muncă a apărut pentru prima dată în anul 1900
în Belgia în Legea referitoare la muncitorii calificaţi şi a fost preluată apoi în Codul muncii
francez2.
În procesul de definire a contractului individual de muncă este necesar să fie
surprinse toate elementele din cuprinsul acestuia care-i stabilesc identitatea proprie, în primul
rând natura lui juridică.
Este interesant de precizat că uneori teoreticienii au definit sau au încercat să
definească acest act juridic înainte ca legea să facă ea acest lucru sau măcar să-i determine
câteva elemente componente.
În acest sens, evocăm spre exemplificare faptul că, în perioada interbelică,
diferenţiind contractul individual de muncă de contractul de locaţie, profesorul Gh. Taşcă în
lucrarea sa „Politica Socială a României” preciza următoarele elemente ale contractului
individual de muncă:
- angajarea salariatului pentru prestarea unei munci determinate;
2
Vezi în Traian Ştefănescu.Tratat de dreptul muncii Ed. Walters Kluwer, România, Bucureşti 2007, pag.190
6
- obligaţia patronului de a plăti salariatului munca prestată sub forma salariului;
- relaţia de subordonare a salariatului faţă de patron;
- caracterul de continuitate al raporturilor juridice (sintagmă prin care autorul
precizează faptul că respectivul act este un contract de prestaţii succesive).
În literatura juridică franceză, contractul individual de muncă este considerat acea
convenţie prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziţia altuia în
subordonarea căruia se plasează în schimbul unei remuneraţii.3
În prezent, în ţara noastră, având în vedere faptul că actualul Cod al muncii defineşte
el în mod expres prin articolul 10 (primul din Titlul II consacrat subiectului) contractul
individual de muncă, orice demers ştiinţific, în această direcţie trebuie să pornească de la
textul legii. Art.10 din Codul muncii în vigoare dă următoarea definiţie:
„Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
Având în vedere că în dreptul nostru termenul de „contract” şi cel de „convenţie”,
sunt sinonimi, pentru a se evita caracterul idem per idem al definiţiei ar fi fost mai indicată
formularea „contractul individual de muncă este convenţia”, în loc de „contractul individual
de muncă este contractul”. De asemenea, întrucât orice contract sau convenţie presupune
drepturi şi obligaţii reciproce, iar în definiţia legală prevalează doar obligaţia salariatului, de a
presta munca sub autoritatea unui angajator în schimbul căreia primeşte o remuneraţie şi
numai implicit se deduce că este vorba şi de obligaţia angajatorului de a plăti salariul ar fi
trebuit menţionată expres obligaţia plăţii salariului, precum şi obligaţia generală de a se
asigura condiţii de muncă adecvate, securitatea şi sănătatea în muncă.
Pornind de la textul din Codul muncii, în literatura juridică s-au conturat mai multe
definiţii, dintre care evocăm acum trei:
- înţelegerea dintre o persoana fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau
juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în
contract, îndeplinind atribuţiile pe care şi le-a asumat, în condiţiile de disciplină stabilite prin
lege şi de către angajator, în schimbul unui salariu şi a altor drepturi convenite.4
- înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte - salariatul - se obligă la prestarea, cu
continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi sub subordonarea celeilalte părţi - angajatorul
- iar acesta, este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul şi să-i asigure condiţii adecvate
de muncă.5
- contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoana
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoana juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să
plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii,
menţinerea securităţii şi sănătăţii în muncă6.
Analizând, dispoziţiile art.10 din Codul muncii este util să semnalăm şi aparenta
diferenţă dintre sintagma „sub autoritatea unui angajator” folosită în text şi acea de „în
subordinea unui angajator” utilizată mai ales în literatura juridică. S-a considerat că această
diferenţă nu este principială întrucât „autoritatea” evocă tot „o putere” a angajatorului faţă de
salariat.
Considerăm că noua sintagmă este mai completă şi mai adecvată întrucât explică mai
bine dreptul angajatorului „de reglementare” în cadrul persoanei juridice respective şi dreptul
aceluiaşi de a exercita puterea sancţionatorie.
În ceea ce ne priveşte, apreciem că o definiţie trebuie să se refere, cel puţin, la
următoarele elemente:
3
Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22 e, édition, Dalloz, Paris, 2004, p.174.
4
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.355.
5
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2012, p.218.
6
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic 2011, p.332.
7
- părţile contractului;
- forma şi natura actului juridic respectiv;
- obiectul şi conţinutul succint al acestuia (drepturile şi obligaţiile părţilor);
- natura raporturilor dintre părţi.
Din această perspectivă contractul individual de muncă ar putea fi definit astfel:
Contractul individual de muncă este înţelegerea scrisă încheiată între o persoană fizică sau
juridică denumită angajator prin care salariatul se obligă, în condiţiile prevăzute de lege ori
în contractele colective de muncă, să presteze activitate pentru angajator, sub autoritatea
acestuia care se obligă la randul său sa-i plătească primului o remuneraţie denumită salariu
şi să-i asigure condiţiile de protecţie socială corespunzătoare.
3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual

de muncă
Din analiza definiţiei contractului individual de muncă, precum şi a textelor

adiacente din Codul muncii, se pot desprinde următoarele caracteristici ale contractului
individual de muncă:
a) Este un act juridic numit care se încheie numai între două părţi. Spre
deosebire de contractele civile sau comerciale care se pot încheia şi între mai multe părţi, mai
mulţi furnizori, mai mulţi beneficiari, intermediari, etc., contractul individual de muncă este
reglementat expres de lege şi se poate încheia numai între o persoană fizică şi o persoană
juridică (în cazuri rare şi fizice), deci numai între două părţi.
b) Este un contract sinalagmatic şi comutativ, întrucât cuprinde drepturi şi
obligaţii reciproce. Prin contractul individual de muncă părţile se angajează ca fiecărui drept
să-i corespundă o obligaţie a celeilalte părţi. Astfel, dreptul de a primi salariul este corelat cu
obligaţia angajatorului de a plăti munca depusă de salariat. În mod corespunzător, dreptul la
salariu există numai în măsura în care persoana respectivă a prestat munca la care s-a obligat
prin contractul individual de muncă. Inexistenţa obligaţiei are ca efect inexistenţa dreptului.
c) Este un contract oneros deoarece fiecare parte urmăreşte o contraprestaţie,
prestarea muncii fiind urmată de primirea salariului şi a celorlalte drepturi.
d) Este un contract consensual, întrucât se încheie prin simplul acord de voinţă al
părţilor. Forma scrisă cerută de lege în mod imperativ pentru încheierea contractului
individual de muncă nu înlocuieşte caracterul consensual al acestuia, întrucât forma scrisă nu
este însoţită de formalităţi de autenticitate. De altfel, acest caracter se desprinde explicit şi din
cuprinsul art.8 alin.(1) din Codul muncii potrivit cărora relaţiile de muncă se bazează pe
principiul consensualităţii şi bunei credinţe7.
e) Este un contract personal, (intuitu personae) fiind încheiat în mod direct, cu o
persoană fizică determinată (salariatul), în considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind
exclusă. Caracterul personal al contractului individual de muncă se referă, cu unele excepţii (de
ex., în caz de transfer) şi la angajator (persoana fizică sau persoana juridică), întrucât salariatul
înţelege să încheie contractul cu o anume persoană juridică sau fizică, a cărei înlocuire, în raportul
de muncă stabilit, nu este posibil fără consimţământul salariatului. Această caracteristică face ca
decesul salariatului sau, după caz, al angajatorului persoană fizică sau încetarea activităţii
persoanei juridice să aibă ca rezultat încetarea contractului individual de muncă.
f) Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă şi
constă într-o serie de prestaţii efectuate de părţi în timp. Pentru acest considerent orice act de
dispoziţie asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu şi asupra prestaţiilor deja
efectuate (bineînţeles dacă au fost efectuate cu respectarea legii şi a clauzelor contractuale).
Desfacerea şi modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor.
În cazul în care o parte este nemulţumită de prestaţia celeilalte (salariatul consideră
7
Vezi în acest sens şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, p.26 şi 51.
8
că i s-a plătit un salariu mai mic decât cel negociat) şi se adresează instanţei solicitând
majorarea sumelor primite, pentru fiecare prestaţie pretinsă (pentru fiecare salariu lunar)
curgând o prescripţie distinctă.
g) Obligaţiile fundamentale ale părţilor - prestarea muncii şi plata salariului
corespunzător - sunt obligaţii „de a face”. Ambele obligaţii trebuie executate în natură. Nici
munca fizică şi/sau intelectuală nu poate fi înlocuită în dezdăunări şi nici plata salariului în
bani nu poate fi preschimbată în vreo altă valoare materială.
h) Clauzele contractelor individuale de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege ori prin contractele colective de muncă. Această
caracteristică a fost consacrată prin art.11 şi 238 din Codul muncii.
i) contractul individual de muncă deşi se încheie pe baza acordului liber exprimat de
către cele două părţi în timpul executării sale salariatul se află în relaţii de subordonare faţă de
angajator. Aşa cum precizează textul art. 10 din Codul muncii salariatul se obligă să presteze
munca pentru şi sub autoritatea angajatorului8.
Subordonarea angajatorului priveşte exclusiv raportul său de muncă, activitatea sa
profesională care face obiectul contractului individual de muncă. La rândul ei autoritatea
angajatorului se referă tot la raportul de muncă şi se manifestă în trei direcţii:
- dreptul angajatorului de a reglementa ordinea internă din unitate, modul de
desfăşurare a activităţii;
- dreptul angajatorului de a controla activitatea angajatorului şi modul ăn care acesta se
integrează în ordinea stabilită în unitate;
- dreptul angajatorului de a aplica sancţiuniangajatului în cazul săvârşirii unor abateri
de la reglementările interne.
Contractul individual de muncă este un contract reglementat, părţile având
libertatea de a-l încheia, dar, numai cu respectarea condiţiilor minimale prevăzute de lege. Astfel,
potrivit art.18 din Codul muncii, „drepturile salariaţilor nu pot face obiectul unei tranzacţii,
renunţări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva încălcării”.
Din acest punct de vedere orice contract individual de muncă conţine două categorii
de clauze:
- clauze negociate - care se aplică în măsura în care părţile convin cu privire la
conţinutul acestora;
- 3 clauze legale - care potrivit legii fac parte de drept din contract şi trebuie
respectate de părţi.
Prima categorie de clauze reprezintă libertatea părţilor de a negocia, iar cea de-a
doua reprezintă protecţia socială, prin contractul individual de muncă neputându-se deroga de
la regulile de protecţie socială stabilite prin lege.
4. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă
Obiectul contractului individual de muncă.

Orice contract, inclusiv contractul individual de muncă, are un obiect şi o cauză. În
ceea ce priveşte obiectul, acesta trebuie să fie determinat, licit şi moral.9
În mod concret, obiectul contractului individual de muncă îl constituie cele două
prestaţii reciproce ale părţilor şi anume: prestarea muncii de către salariat şi respectiv, plata
muncii de către angajator.
Cauza contractului individual de muncă este scopul urmărit de fiecare parte, de
regulă, salariatul urmărind obţinerea unui salariu pentru a-şi asigura existenţa, iar angajatorul
realizarea obiectului de activitate al firmei şi, desigur, în final, un profit.
Obiectul şi cauza trebuie să fie licite, munca prestată şi, respectiv salarizarea
neputând fi în contradicţie cu morala recunoscută prin lege şi ordinea de drept. Astfel, este
8
Vezi Ion Traian Ştefănescu, Tratat ... op.cit., p.222.
9
Vezi Ion Traian Ştefănescu, Tratat ... op.cit., p.214-215.
9
nulă convenţia prin care o persoană se obligă să săvârşească o faptă care este interzisă de lege.
De regulă, în contractele individuale de muncă atât obiectul, cât şi cauza sunt precis
determinate, ele constituind motivaţia pentru care se încheie contractul individual de muncă
(n.n-cauza) şi prestaţiile la care se obligă părţile, precum şi condiţiile în care aceste prestaţii se
realizează.
5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
Legislaţia muncii stabileşte în mod expres condiţiile în care se pot încheia contractele
individuale de muncă.
Acestea, denumite condiţii de validitate ale contractului individual de muncă se
împart în două mari categorii:
- condiţii generale, aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de muncă;
- condiţii speciale, aplicabile numai anumitor categorii de contracte individuale de
muncă, expres prevăzute de lege.
5.1 Condiţiile generale

Condiţiile generale necesare pentru încheierea valabilă a contractelor individuale de
muncă privesc:
- capacitatea părţilor de a încheia astfel de contracte;
- consimţământul părţilor;
- examinarea medicală pentru stabilirea stării de sănătate a salariatului;
- condiţiile de studii şi vechime etc., stabilite de angajator pentru ocuparea locului de
muncă;
- verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale;
- obligaţia de informare cu privire la clauzele esenţiale ale contractului.
a) Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi angajată în calitate de
salariat. Potrivit art.13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a
încheia un contract individual de muncă, în calitate de salariat, la împlinirea vârstei de 16 ani.
În principiu, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani poate încheia valabil un
contract individual de muncă.
Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, minorii au capacitate restrânsă de a
încheia un contract individual de muncă. Angajarea în muncă a acestora se poate face numai
cu acordul parţilor sau al reprezentanţilor lor legali şi numai pentru munci potrivite cu
dezvoltarea fizică şi psihică, aptitudinile şi cunoştinţele lor.
Acordul trebuie dat într-o formă clară şi explicită de ambii părinţi, cu excepţia
situaţiilor în care unul dintre părinţi este decăzut din drepturile părinteşti, pus sub interdicţie
sau se află în neputinţă, în orice împrejurare, de a-şi manifesta voinţa.
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali trebuie să fie prealabil încheierii
contractului individual de muncă sau concomitent cu încheierea acestuia. La încheierea
contractului individual de muncă se face menţiune despre încuviinţare, iar părinţii sau, după
caz, reprezentanţii legali vor semna contractul, alături de minor.
În cazul în care dezvoltarea minorului este periclitată, acordul poate fi retras, situaţie în
care contractul individual de muncă încetează.
Nu au capacitatea de a încheia un contract individual de muncă tinerii sub vârsta de
15 ani, precum şi persoanele, indiferent de vârstă, puse sub interdicţie, în condiţiile legii,
datorită alienaţiei sau debilităţii mintale (a se vedea art.49 alin.(4) din Constituţia României şi
art.13 alin.(3) şi (4) din Codul muncii).
Este de reţinut că potrivit unor norme ale O.I.M. şi ale Uniunii Europene există
posibilitatea angajării în muncă a unor copii între 13-15 ani în anumite domenii - cultural,
artistic, sportiv şi publicistic - desigur cu respectarea unor condiţii.
În România este exclusă o astfel de ipoteză în raport cu prevederile imperative ale
10
Constituţiei.
Contractul individual de muncă încheiat cu un minor sub vârsta de 15 ani, va fi lovit
de nulitate absolută. Constatarea nulităţii poate fi cerută de oricare dintre părţi (minor sau
angajator) sau de oricare persoană sau autoritate interesată (părinţi, tutore, autoritate tutelară
etc.). Încetarea contractului individual de muncă prin constatarea nulităţii nu produce efecte în
dauna minorului, acesta urmând să beneficieze de plata muncii prestate. Desigur, potrivit
principiilor şi reglementărilor care guvernează dreptul muncii, această nulitate este
remediabilă. Obţinerea ulterioară a acordului acoperă nulitatea.
Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă cu o
persoană juridică romană este reglementată de legea statului ai cărei cetăţeni sunt (lex patriae)
în temeiul art.2 alin.(2) din Codul civil.
Pe cale de excepţie, dacă dispoziţiile din legea statului al cărui cetăţean este străinul
ce urmează să se încadreze în muncă în România, conţin prevederi referitoare la capacitatea
persoanei respective care ar contraveni unor dispoziţii din legislaţia României, se va aplica
legea română.
Deşi, ca regulă generală, străinii sunt asimilaţi, în condiţiile legii, în drepturile civile
cu cetăţenii români, dispoziţiile legii române reglementează unele limitări (condiţii speciale)
privind capacitatea străinilor de a încheia un contract individual de muncă.
Astfel, străinii nu pot ocupa funcţii în unităţile din Sistemul Naţional de Apărare, nu
pot fi aleşi sau numiţi în organele judecătoreşti şi ale parchetelor, etc.
În sensul legii, sunt străini persoanele care nu au cetăţenia română, fie că au cetăţenia
străina, fie că nu au nici o cetăţenie.
Aceste reguli de principiu nu mai sunt aplicabile în cazul cetăţenilor din statele
membre U.E. ca urmare a aplicării principiului şi dreptului la libera circulaţie a forţei de
muncă în spaţiul european.
Cazuri de incapacitate specială. În cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege, unor
persoane le este limitată parţial capacitatea de a încheia un contract individual de muncă, în
anumite locuri de muncă sau în anumite funcţii sau meserii, datorită unor situaţii speciale (de
exemplu, vârsta specială cerută pentru încadrarea pentru anumite funcţii, lipsa cetăţeniei
române, existenta unei condamnări penale care interzice accesul la anumite funcţii, interdicţia
de a ocupa o funcţie de natura aceleia de care s-a folosit persoana condamnată pentru a săvârşi
o infracţiune etc.).
b) Capacitatea juridica a angajatorului (persoana juridică sau persoana fizică).
Angajatorul trebuie să îndeplinească cerinţele prevăzute de lege pentru încheierea unor
contracte individuale de muncă. (Art.14 alin.(1) din Codul muncii). Persoana juridică,
angajatorul, poate încheia contractul individual de muncă de la data dobândirii personalităţii
juridice.
Astfel de contracte pot fi încheiate de regii autonome şi societăţi comerciale, care sunt
organizate şi funcţionează potrivit legislaţiei în vigoare (Legea nr.15/1990 si Legea nr.31/1990);
companiile naţionale, societăţile naţionale, societăţile bancare, constituite conform Legii bancare
nr.58/1998 înlocuită prin O.U.G. nr.99/2006, societăţile agricole constituite conform Legii
nr.36/1991, asociaţiile şi fundaţiile constituite conform Ordonanţei Guvernului nr.26/2000;
instituţii publice sau private ori alte persoane juridice care sunt organizate şi funcţionează potrivit
art.33-35 din Decretul nr.31/1954; Persoanele fizice pot încheia contracte individuale de muncă
dacă au capacitatea de exerciţiu a drepturilor (astfel cum este reglementată de Decretul
nr.31/1954).
Trebuie subliniat că, în cazul angajatorilor persoane juridice, pentru a încheia
contracte individuale de muncă se cere o capacitate de folosinţă specializată, ceea ce poate fi
explicat prin aceea că scopul şi obiectul activităţii acelei persoane înscris în actul de înfiinţare
presupune angajarea de forţă de muncă (principiul specializării persoanei juridice).
Potrivit art.33 din Decretul nr.31/1954, persoanele juridice supuse înregistrării
dobândesc capacitatea de a avea drepturi şi obligaţii de la data înregistrării lor.
11
Celelalte persoane juridice au capacitatea de a avea drepturi şi obligaţii de la data
actului de dispoziţie prin care au fost înfiinţate, de la data recunoaşterii ori a autorizării
înfiinţării lor sau de la data îndeplinirii oricărei alte cerinţe prevăzute de lege.
Persoana juridică încheie contractul individual de muncă, adică angajează prin
organul său de conducere care poate fi după caz: directorul general, managerul, director,
consiliul director, administratorul, preşedintele consiliului de administraţie, etc.
-Persoana fizică are capacitatea deplină de a încheia, în calitate de angajator, un contract
individual de muncă, la împlinirea vârstei de 18 ani, întrucât la această vârstă dobândeşte
capacitate deplină de exerciţiu.
c) Consimţământul părţilor10. Fiind un act juridic bilateral şi consensual contractul
individual de muncă se încheie prin consimţământul părţilor.
Exprimarea liberă a consimţământului părţilor reprezintă momentul încheierii
contractului.
Pentru a fi valabil consimţământul trebuie să îndeplinească trei condiţii:
- să provină de la o persoană cu discernământ; persoana fizică având capacitatea de
exerciţiu deplină este prevăzută că are discernământul necesar;
- să fie exprimat neîndoielnic cu intenţia de a produce efecte juridice;
- să fie exprimat liber şi să nu fie afectat de vicii de consimţământ.
Sunt considerate persoane cu discernământ persoanele care au capacitatea de
exerciţiu a drepturilor. Toate persoanele care au capacitatea de exerciţiu a drepturilor pot
încheia contracte individuale de muncă.
Modul de dobândire a capacităţii de exerciţiu a persoanelor fizice, ca părţi ale
contractului individual de muncă, este diferenţiat în raport cu calitatea pe care o au - angajator
sau salariat.
Consimţământul se consideră exprimat neîndoielnic în măsura în care:
- este expres;
- priveşte nemijlocit încheierea contractului individual de muncă.
Consimţământul este liber exprimat, dacă nu a fost viciat.
Viciile de consimţământ sunt, potrivit art. 933 - 961 din Codul civil: eroarea, dolul şi
violenţa. Contractul individual de muncă fiind o convenţie încheiată între două părţi,
prevederile respective se aplică şi în materie de muncă.
Existenţa unui viciu de consimţământ atrage nulitatea contractului respectiv.
d) Examenul medical (avizul medical eliberat de unitatea competentă). Potrivit
art.27 alin.(1) din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui
certificat medical care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Examenul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de salariaţi. Există unităţi
şi locuri de muncă în care pot fi încadrate numai persoane care îndeplinesc condiţii specifice
de ordin sanitar.
Controlul medical în vederea angajării în muncă se face la solicitarea celui care
angajează, care trebuie să precizeze funcţia şi locul de muncă în care solicitantul urmează să-
şi desfăşoare activitatea. Anumite categorii de salariaţi, precum şi unele persoane care
efectuează practică în producţie sunt obligate să se prezinte la controlul medical periodic, la
intervalele precizate în unele reglementări la nivel de ordin al ministrului.
Concluzia examenului medical o constituie certificatul medical şi este eliberat de
unitatea sanitară competentă.
Încadrarea în muncă a unei persoane, fără efectuarea prealabilă a examenului
medical, este nelegală, contractul individual de muncă fiind lovit de nulitate.
Această nulitate se poate remedia oricând, prin prezentarea celui în cauză la
examenul medical şi obţinerea unui aviz medical favorabil.
Dacă avizul medical este negativ, salariatul va fi trecut în altă muncă,
10
Vezi pe larg, Gh. Beleiu, Drept civil român, Introducere in dreptul civil. Subiectele dreptului civil. Editura
Şansa, Bucureşti, 1999, p.154-161.
12
corespunzătoare stării sănătăţii sau nu va fi încadrat în muncă, dacă este vorba de o nouă
angajare.
e) Condiţiile de studii şi vechime. Pentru încadrarea în muncă în baza unui contract
individul de muncă este necesară îndeplinirea unor condiţii care să certifice posibilitatea
salariatului de a presta munca pentru care urmează să fie angajat. Aceste condiţii se referă, de
regulă, la studii sau la pregătirea profesională corespunzătoare postului respectiv.
Natura şi nivelul studiilor sunt stabilite de angajator în raport cu specialitatea,
complexitatea, atribuţiile şi răspunderile funcţiei sau meseriei ce urmează a fi îndeplinită,
potrivit contractului.
Pentru salariaţii din unităţile administraţiei publice, ai altor instituţii bugetare şi ai
unor regii autonome, condiţiile de studii şi vechime în activitate necesare angajării sau
promovării în funcţie sunt stabilite prin acte normative.
Pentru ocuparea unor posturi sau funcţii se cere solicitanţilor la angajare o anumită
vechime în muncă, iar uneori o anumită vechime în specialitate, drept garanţie a faptului că
persoana în cauză are acumulată o experienţă în muncă sau în exercitarea unei anumite profesii.
f) Verificarea aptitudinilor profesionale şi persoanele la angajare. Potrivit art.29
alin.(1) din Codul muncii, încadrarea în muncă prin încheierea unui contract individul de
muncă se face pe baza verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale candidaţilor prin
probă practică, examen sau concurs prin modalităţile stabilite prin contractele colective de
muncă, regulamentele interne sau prin legile de organizare.
Proba practică este necesară în cazul muncitorilor şi, eventual, a personalului de
îngrijire şi întreţinere şi constă în realizarea practică a unor activităţi manuale sau prin utilizarea
unei tehnologii de natura celor prevăzute în contractul individual. Probele practice pot fi solicitate
şi în cazul unor funcţii de specialitate (analist, programator etc).
Pentru verificarea aptitudinilor şi a competenţei profesionale angajatorul poate cere
informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai
cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a
celui în cauză.
Potrivit prevederilor art.30 alin.(1) încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile
publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au
prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Condiţiile de organizare trebuie să asigure transparenţa şi publicitatea necesară
pentru buna informare a doritorilor de angajare, pregătirea avizată a acestora conform unei
tematici şi bibliografii stabilite, precum şi egalitatea şanselor participanţilor.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili în conformitate cu dispoziţiile art.31 alin.(1) din Codul muncii, astfel
cum a fost modificat prin Legea nr.40/2011 la care ne-am referit, o perioadă de probă de cel
mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere. De remarcat că înainte de ultima modificare
termenele perioadei de probă erau mult mai favorabile salariaţilor, respectiv, 30 de zile pentru
funcţiile de execuţie şi 90 de zile pentru funcţiile de conducere. De asemenea, se poate afirma
că din punctul de vedere al salariaţilor noua reglementare aduce un regres prin alin.(3) al
art.31 potrivit căruia părţile pot termina încetarea contractului individual de muncă printr-o
simplă notificare scrisă, fără preaviz şi fără a fi necesară o motivare. Deşi iniţiativa poate
aparţine oricărei părţi este evident că măsura este la discreţia angajatorului.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu
poate depăşi 5 zile lucrătoare.
13
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe
baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă şi de contractul
individual de muncă. De asemenea, această perioadă constituie vechime în muncă.
g) Obligaţia de informare cu privire la clauzele esenţiale din contract. Potrivit
prevederilor art.17 alin.(1) din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea
angajării, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contractul
respectiv.
Persoana selectată în vederea angajării va fi informată cu privire la cel puţin
următoarele elemente:
- identitatea părţilor;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative şi atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului;
- durata perioada de probă.
Aceste elemente trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de
muncă.
De remarcat că art.19 din Codul muncii garantează îndeplinirea obligaţiei de informare
întrucât prevede că în situaţia în care angajatorul nu-şi execută această obligaţie, persoana
nedreptăţită are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii, instanţa
judecătorească competentă şi să ceară despăgubiri corespunzătoare.
Este de remarcat că doar în mod indirect Codul muncii stabileşte că persoana selectată
are obligaţia de a-l informa pe angajator, prealabil încheierii contractului individual de muncă, în
legătură cu datele sale cu caracter personal (vârstă, pregătire profesională, domiciliul/reşedinţă,
starea civilă, vechime, experienţă în muncă şi altele).
Într-adevăr prin art.29 alin.(4) angajatorul poate cere informaţii de la foştii angajatori
ai solicitantului cu privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu
încunoştiinţarea prealabilă a solicitantului respectiv (deci nu se cere acordul său).
Codul muncii stabileşte:
- informaţiile cerute de angajator celui care doreşte să se angajeze nu pot avea alt scop
decât acela de a aprecia aptitudinile şi capacitatea profesională de a ocupa postul în cauză
(art.29 alin.(3)).
5.2 Condiţiile speciale

Încadrarea în anumite funcţii sau încadrarea unor anumite categorii de persoane este
supusă unor condiţii speciale şi anume :
14
- existenţa unui act de numire în funcţie;
- obţinerea de avize, acorduri sau aprobări prealabile;
- obţinerea unui permis de muncă.
Actul de numire în funcţie. Angajarea în anumite funcţii trebuie să fie precedată de
existenţa actului de numire, în măsura în care respectiva activitate se desfăşoară în temeiul
unui contract individual de muncă.
Astfel, pentru personalul didactic, numirea în învăţământ, constituie o condiţie
prealabilă şi suplimentară în vederea încadrării pe posturile respective, prin încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă – persoane juridice – prevăzute în Statutul
personalului didactic.
Avize, acorduri sau aprobări prealabile. Încheierea contractului individual de
muncă este uneori condiţionată de obţinerea prealabilă a unor avize, acorduri sau aprobări.
Avizele prealabile pot fi conforme sau consultative. Ambele categorii de avize
trebuie obţinute, în mod obligatoriu, înainte de încheierea contractului individual de muncă. În
cazul avizului consultativ, organul competent care aprobă încadrarea are dreptul de apreciere
asupra avizului şi dreptul de decizie cu privire la încheierea contractului individual de muncă.
Avizele conforme au aceleaşi efecte juridice ca şi acordurile sau aprobările
prealabile. În situaţia avizului conform, organul care l-a emis nu devine parte în contractul
individual de muncă, avizul fiind numai o condiţie specială şi prealabilă încheierii
contractului individual de muncă.
Printre situaţiile în care este necesară obţinerea avizelor conforme sau acordurilor
prealabile încheierii contractului individual de muncă, por fi menţionate:
-avizul inspectoratului de poliţie judeţean sau al municipiului Bucureşti, pentru
personalul Corpului gardienilor publici care urmează a fi dotat cu armament, aviz care dă
dreptul şi la portul acestuia.
-avizul scris al celorlalţi gestionari (în cazul în care gestiunea este încredinţată mai
multor persoane), necesar pentru încadrarea în funcţia de gestionar; avizul scris al
gestionarului pentru încadrarea unei persoane din subordinea sa (art.7 din Legea nr.22/1969,
modificată prin Legea nr.54/1994).
De regulă, avizul conform sau acordul pot fi revocate de către organul care le-a emis
numai până în momentul încheierii contractului individual de muncă, dacă printr-o dispoziţie
specială nu se prevede altfel. În situaţia retragerii avizului conform după încheierea
contractului individual de muncă, salariatul în cauză nu mai poate fi încadrat sau, după caz,
menţinut în serviciu.
Eliberarea permisului de muncă pentru cetăţenii străini şi cetăţenii români cu
domiciliul în străinătate. Cetăţenii străini şi cetăţenii români cu domiciliul în străinătate pot
fi angajaţi cu contract individual de muncă la angajatorii cu sediul în România, numai pe baza
unui permis de muncă, eliberat de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,
beneficiind în această calitate de drepturile şi obligaţiile salariaţilor români.
Condiţiile şi procedura de eliberare a permisului de muncă, modalităţile de evidenţă,
verificare şi control a permiselor de muncă eliberate, este reglementată prin Norme
metodologice elaborate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, Ministerul
Administraţiei şi Internelor şi Ministerul Afacerilor Externe.
Permisele de muncă se eliberează pentru prestarea oricăror activităţi calificate din
domeniul economic, comercial, transporturi sau public, stabilite de Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale.
Pentru activităţile din domeniul cultural, învăţământ, sănătăţii publice sau cultelor,
Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale eliberează permise de muncă numai cu
avizul ministerelor şi departamentelor de resort.
15
6. Durata contractului individual de muncă
Durata reprezintă o importantă clauză a contractului individual de muncă. Din acest
punct de vedere, contractele individuale de muncă, se împart în două categorii: contracte
încheiate pe durată nedeterminată, care constituie regula şi contracte încheiate pe durată
determinată, constituind excepţia de la regulă.
Potrivit prevederilor art.12 alin.(1) din Codul muncii contractul individual de muncă
se încheie pe durată nedeterminată.
Alin.(2) al aceluiaşi articol prevede că se pot încheia şi contracte individuale de
muncă pe durată determinată, dar numai prin excepţie şi în condiţiile expres prevăzute de
lege.
O dispoziţie asemănătoare se regăsea şi în art.71 alin.(1) şi (2) din ultimul Contract
colectiv de muncă unic la nivel naţional. După cum se cunoaşte, după intrarea în vigoare a
Legii nr.62/2011 nu se mai încheie la nivel naţional cotracte colective de muncă dara semenea
prevederi pot fi stipulate în contractele colective de la nivelul unităţilor sau a sectoarelor de
activitate.
Este important de precizat că durata nedeterminată a contractului constituie o măsură
de protecţie pentru salariat, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De
asemenea, se apreciază că acest tip de contract11, nu afectează nici interesele angajatorului,
asigurându-i o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a
calificării personalului.
Aşadar, potrivit Codului muncii contractul individual de muncă pe durată
determinată se poate încheia numai în anumite condiţii stabilite prin lege.
În acest sens, art.83 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a
contractului:
-înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
-creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii unităţii;
-desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
-în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
-angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
-ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
-angajarea pensionarilor, care, în condiţiile legii pot cumula pensia cu salariul;
-în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, sau programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în
formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
De remarcat că art. 82 din Codul muncii prevede că, Contractul individual de muncă
pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al
părţilor, pentru realizarea unui proiect, program sau lucrări. În aceste condiţii, între aceleaşi părţi
se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
Se cuvine să adăugăm faptul că alin.5 al art. 82 stabileşte imperativ că dacă după
încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată se incheie alte contracte în termen de 3
luni de la această dată contractele individuale de muncă nu pot avea o durată mai mare de 12 luni.
7. Conţinutul contractului individual de muncă.
Conţinutul contractului individual de muncă este determinat, în principal prin Codul
muncii şi alte acte normative din domeniul legislaţiei muncii, prin contractele colective de muncă şi
voinţa celor două părţi rezultată în urma negocierii contractului individual de muncă.
11
A se vedea Alexandru Ţiclea, reglementarea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată
conform proiectului Codului muncii, în “Revista Română de Dreptul munii nr. 2/2002, p.19-23”.
16
Astfel, conform prevederilor art.37 şi 38 din Codul muncii, conţinutul contractului
individual de muncă este alcătuit din drepturile şi obligaţiile negociate de părţi pe baza celor
prevăzute în lege şi în contractele colective de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care s-ar urmări renunţarea sau limitarea
acestora fiind lovită de nulitate. Este aceasta o garanţie legală puternică prin care salariaţii
sunt apăraţi în procesul de negociere de eventuale tendinţe abuzive ale unor angajatori.
Şi alte prevederi legale conţin dispoziţii referitoare la conţinutul contractului
individual de muncă, după cum urmează:
-art.132(4) din Legea Dialogului social nr.62/ prevede că prin contractul individual de
muncă nu pot fi stabilite clauze contrare contractului colectiv de muncă şi nici drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite prin contractele colective aplicabile.
Din ansamblul dispoziţiilor legale redate mai sus, rezultă că în conţinutul
contractului individual de muncă sunt cuprinse drepturile şi obligaţiile reciproce pe care
părţile au convenit să şi le asume prin acordul lor de voinţă liber exprimat, precum şi
cele prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă.
Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor reciproce ale părţilor, conţinutul contractului
individual de muncă cuprinde, aşadar, două categorii de clauze şi anume:
- clauze legale, care cuprind drepturile şi obligaţiile prevăzute de Codul muncii, alte
acte normative şi de contractele colective de muncă;
- clauze convenţionale, stabilite prin acordul de voinţă al părţilor, în baza
principiului libertăţii contractuale, cu respectarea legislaţiei în vigoare.
În măsura în care unele drepturi şi obligaţii stabilite de lege nu sunt prevăzute expres
în clauzele contractului individual de muncă, ele sunt obligatorii pentru părţi, considerându-se
că fac parte din contract, decurgând din lege.
În mod corespunzător, dacă o clauză a contractului individual de muncă este contrară
legii, dar celelalte condiţii de valabilitate ale contractului sunt îndeplinite, contractul este
valabil şi în consecinţă va produce efecte, întrucât clauza respectivă este considerată
modificată sau înlocuită implicit prin dispoziţia legală corespunzătoare.
7. Conţinutul propriu-zis al contractului individual de muncă se stabileşte în

mod concret plecând de la elementele stabilite prin lege începând cu drepturile şi obligaţiile
celor două părţi.
Astfel, potrivit prevederilor art.39 alin.(1) din Cod, salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul la acces la formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.12
12
Text introdus prin pct.16 a Legii nr.40/2011.
17
Acestor drepturi li se adaugă, conform art.6 alin.(2) din Codul muncii, dreptul la
protecţia datelor cu caracter personal.
Potrivit prevederilor art.39 alin.(2) salariatului îi revin, în principal, următoarele
obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce
îi revin conform fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
- alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.13
Subliniem faptul că drepturile şi obligaţiile salariaţilor prevăzute de Codul muncii şi
alte acte normative speciale urmează a fi completate cu cele prevăzute în contractele colective
de muncă de la nivelul unităţilor angajatoare, a sectorului de activitate din care fac parte. Până
la apariţia Legii 62/2011 ăn stabilirea drepturilor şi obligaţiilorsalariaţilor un rol deosebit de
important aveau contractele colective unice la nivel naţional care în prezent nu se mai încheie.
La acestea se adaugă clauzele negociate de părţi la încheierea contractului individual.
Potrivit art.40 alin.(1) din Cod, angajatorul are, în principal, următoarele
drepturi:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile
legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor
(ceea ce înseamnă că dispoziţiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat);
- să stabilească obiective de performanţă individuală, precum şi criterii de evaluare
a realizării acestora;14
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
Drepturile angajatorului exprimă poziţia sa – dominantă practic atât din punct de
vedere economic, cât şi al poziţiei solide şi al posibilităţilor de ofertare care se materializează
prin:
- puterea de reglementare internă;
- puterea de control;
- puterea disciplinară (de a aplica sancţiunile disciplinare prevăzute de lege).
Conform art.40 alin.(2) angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă (obligaţie prevăzută şi în art.17 din Cod);
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
13
14
18
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile
legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.
La fel ca în cazul drepturilor şi obligaţiilor salariatului şi în ceea ce priveşte
drepturile şi obligaţiile angajatorului prevăzute de Codul muncii, acestea se completează cu
cele prevăzute în alte acte normative, precum şi cu cele stabilite prin contractele colective de
muncă de la nivelul unităţilor, sectoarelor de activitate şi a grupului de unităţi.
Din cele prezentate mai sus rezultă că în conţinutul contractului individual de muncă
trebuie să intre elementele cu caracter general, prevăzute în art.17 din Codul muncii şi în alte
acte normative din domeniul legislaţiei muncii, precum şi elemente specifice rezultând din
contractele colective de muncă sau negociate direct de părţi.
De remarcat că, pentru a se asigura o practică unitară şi coerentă la încheierea
contractelor individuale de muncă, în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, care
se încheia până la apariţia Legii 62/2011, partenerii sociali au convenit să negocieze un model
cadru care să fie investit cu o forţă obligatorie.
Astfel, potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin
ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, acesta trebuie să cuprindă în mod
obligatoriu următoarele elemente:
- părţile contractului;
- obiectul său;
- durata contractului;
- locul de muncă;
- felul muncii;
- atribuţiile postului;
- condiţii de muncă;
- durata muncii;
- concediul;
- salarizarea;
- drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă;
- alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz etc.);
- drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
- dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare,
organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).
Aceste elemente sunt consacrate şi după anul 2011.
Literatura juridică de specialitate a clasificat clauzele din conţinutul contractului
individual de muncă după diferite criterii15.
Analiza conţinutului contractului individual de muncă demonstrează modul în care se
asigură conjugarea dintre partea legală şi cea convenţională a contractului.
Unele clauze sunt considerate esenţiale (de pildă, durata contractului, felul şi locul
muncii, salariul), altele specifice (de exemplu, clauza de neconcurenţă, de mobilitate sau de
confidenţialitate). Conform unei opinii, există clauze specifice prevăzute în Codul muncii şi
clauze specifice neprevăzute în Codul muncii, dar există şi clauze mixte, care nu sunt nici
exclusiv legale, nici exclusiv convenţionale.
15
A se vedea, de exemplu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii op.cit p.397 ; Alexandru Ţiclea,
Tratat de dreptul muncii op.cit. p.412 şi urm.
19
7.1. Clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă
Din interpretarea prevederilor art.41 alin.(3) din Codul muncii, rezultă că următoarele
elemente sunt considerate clauze fundamentale, esenţiale:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
La aceste elemente trebuie adăugată şi obligaţia de informare a angajatului la care ne-
am mai referit.
În ceea ce priveşte durata contractului individual de muncă şi obligaţia de informare
acestea au fost deja prezentate şi analizate astfel că în cele ce urmează ne vom ocupa de locul
muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de muncă şi odihnă.
Locul muncii este definit, în primul rând, prin localitatea (comună, oraş, municipiu) şi
unitatea în care salariatul prestează munca.16
În al doilea rând, locul muncii este determinat prin precizarea structurii
organizatorice în care va lucra salariatul (departament, direcţie, secţie, atelier, serviciu, birou,
etc.).
Într-o accepţiune economică, locul muncii trebuie să menţioneze şi dotările şi
resursele necesare pentru o anumită muncă (mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de
transport, mobilier şi obiecte ale muncii, materii prime, materiale) în condiţii deosebite.
Foarte importante pentru determinarea locului muncii sunt menţiunile cu privire la
locurile de muncă cu condiţii deosebite şi speciale.
Fiind un element esenţial al contractului individual de muncă locul muncii nu poate fi
modificat, pe parcursul executării contractului individual de muncă, decât prin acordul părţilor
iar în cazurile strict prevăzute de lege (de exemplu, la detaşare) şi în mod unilateral, de către
angajator.
Munca la domiciliu
Deşi Codul muncii îi consacră acestei probleme un capitol distinct, al IX-lea (art.108-
110) din cuprinsul Titlului al II-lea, dând impresia unui contract individual de muncă de un tip
particular, în realitate, este vorba despre un contract individual de muncă pe durată
nedeterminată sau determinată, având ca unică particularitate principală faptul că munca se
execută la domiciliul/reşedinţa salariatului17. Aşadar, munca la domiciliu determină în acest
caz locul de muncă.
Potrivit art.109 din Codul muncii, în contract trebuie să se precizeze expres că
salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la
domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează
salariatul precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Cu toate că art.110 alin.(1) se referă numai la faptul că salariatul cu munca la
domiciliu se bucură de toate drepturile salariaţilor care lucrează la sediul angajatorului, este
evident că, în temeiul simetriei juridice, acelaşi salariat este şi ţinut în mod specific şi de
obligaţiile pe care le au ceilalţi salariaţi ai angajatorului respectiv18.
Tele-munca
Legată tot de locul muncii, această formă de executare a obiectului şi conţinutului
unui contract individual de muncă, modalitate modernă şi relativ recentă, se concretizează
16
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.60.
17
A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit. p.264 ;
18
A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p.265.
20
prin aceea că activitatea se prestează, cu regularitate, în afara acestui sediu, utilizându-se
tehnologiile informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a angajatorului19.
În cadrul Uniunii Europene, normele care guvernează această formă de organizare a
muncii sunt cuprinse în Acordul-cadru asupra tele-muncii, încheiat în 2002 între partenerii
sociali de la nivel comunitar.
Potrivit normelor comunitare evocate, pentru dobândirea statutului de tele-salariat, o
persoană trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
- raportul său de muncă să nu aibă caracter ocazional (să fie angajat pe durată
nedeterminată);
- munca să se desfăşoare, cu regularitate, în afara angajatorului (întreprinderii), dar
să poată fi desfăşurată şi la sediul angajatorului;
- activitatea să fie desfăşurată prin intermediul tehnologiilor informatice.
Principala trăsătură caracteristică a acestei forme de organizare şi desfăşurare a
muncii are în vedere locul muncii tele-salariatului, situat în orice loc ales de către salariat,
altul decât cel organizat de către angajator. Tele-munca nu se poate realiza şi la domiciliul
salariatului întrucât tele-salariatul trebuie să afecteze un spaţiu special în vederea îndeplinirii
sarcinilor de serviciu, care să nu fie accesibil oricui iar pe de altă parte, îndeplinirea
atribuţiilor de serviciu ale salariatului presupune ca ele să se realizeze, obligatoriu, prin
intermediul mijloacelor informatice, instalate şi întreţinute de către angajator.
Felul muncii constituie un alt element esenţial din conţinutul contractului individual
de muncă care trebuie să fie prevăzut în contract în mod obligatoriu şi nu poate fi modificat
decât prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.20
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria
sau funcţia, astfel cum sunt definite acestea prin COR – Clasificarea Ocupaţiilor din România,
document elaborat de ministerul de resort, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării
profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) dobândită de o persoană prin studiile sale.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică,
necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor
muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de
execuţie sau de conducere.
Funcţia reprezintă totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana
încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.
Funcţiile pot fi de conducere, care conferă titularilor lor dreptul de decizie şi
comandă şi funcţii de execuţie cărora le revine sarcina transpunerii, sau realizării deciziilor
conducătorilor.
Postul presupune adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la
caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică,
competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Conţinutul activităţii pe care trebuie
să o desfăşoare titularul este stabilit în mod concret prin fişa postului.
Fişa postului constituie un document întocmit de angajator prin care sunt enumerate
principalele obligaţii ale unui salariat la locul său de muncă.
Ocupaţia este activitatea utilă, pe care o desfăşoară o persoană într-o unitate
economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Ocupaţia unei persoane
poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de aceasta.
Aşadar, profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studiu iar ocupaţia este
specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă.
19
Ibidem.
20
Vezi cu privire la aceasta, Alexandru Ţiclea, op.cit., p.414.
21
Sunt profesii care corespund cu ocupaţia, de exemplu : inginer constructor, învăţător,
strungar, constructor auto, altele diferă de ocupaţie, de exemplu, un jurist poate fi procuror sau
judecător, ori consilier, un economist poate fi contabil şef sau director, un inginer agronom poate
fi şef de fermă sau inspector la o instituţie de control etc.
Condiţiile de muncă, sunt şi acestea elemente esenţiale ale contractului individual
de muncă şi privesc toate circumstanţele fizice, de confort ambiental, de organizare şi dotare a
spaţiului de lucru, de igienă a muncii, securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al
femeilor şi al tinerilor, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale.21
Stabilirea expresă în cuprinsul contractului individual de muncă a condiţiilor
concrete de muncă şi prin consecinţă a măsurilor pentru normalizarea şi ameliorarea acestora
constituie o garanţie pentru asigurarea protecţiei sociale a salariaţilor, protecţie consfinţită ca
principiu constituţional prin art.41 din Legea fundamentală a ţării.
În legislaţia muncii, sunt definite locurile de muncă având condiţii deosebite-
vătămătoare, grele sau periculoase (în raport cu natura şi intensitatea factorilor nocivi,
durata de expunere la aceşti factori, condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare sau o
solicitare nervoasă deosebită ş.a.).
De asemenea, în legislaţia securităţii sociale se stabilesc locurile de muncă
deosebite şi speciale, faţă de cele normale.
Stabilirea prin contractul individual de muncă a condiţiilor de muncă şi cu deosebire
a celor cu condiţii deosebite sau speciale, a celor cu condiţii vătămătoare, grele sau
periculoase are, printre alte consecinţe şi acordarea unor drepturi de protecţie socială
salariaţilor în cauză:
- reducerea programului de muncă sub 8 ore pe zi;
- acordarea unor concedii suplimentare de cel puţin 3 zile;
- majorarea salariilor şi acordarea unor sporuri specifice;
- reducerea vârstei de pensionare proporţional cu numărul anilor lucraţi în condiţii
deosebite.
Salariul este acel element esenţial al contractului individual de muncă prin care
angajatorul plăteşte salariatului munca prestată de acesta. Salariul este definit prin art.159 din
Codul muncii ca fiind contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual
de muncă. Salariul este reglementat în principal, ca norme-cadru, prin art.159-171 din Codul
muncii dar şi prin numeroase alte acte normative speciale, precum şi prin contractele colective
de muncă, dar se stabileşte în mod concret prin contractul individual de muncă. Stabilirea
salariului în contractul individual de muncă constituie o garanţie a plăţii acestuia către salariat
şi evită discuţiile şi eventualele litigii dintre părţi cu privire la cuantumul acestuia.
Ca regulă generică potrivit art.162 din Codul muncii, salariul se stabileşte prin
negociere individuală între angajat şi salariat în concordanţă cu sistemul de salarizare şi
nivelul salariilor stabilite pe funcţii/posturi prin contractul colectiv de muncă, la societăţi
comerciale, regii autonome altele decât cele de interes deosebit, instituţii publice finanţate
integral din venituri extrabugetare, fundaţii, asociaţii, etc.
Pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele
fondurilor speciale, salariul se stabileşte potrivit actelor normative speciale cu consultarea
organizaţiilor sindicale reprezentative.
Un lucru care ni se pare important de subliniat şi reţinut este principiul consacrat de
art.63(1) din Codul muncii potrivit căruia salariul este confidenţial, angajatorul având
obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii22.
21
Vezi cu privivre la aceasta Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p.408-409.
22
Cu privire la confidenţialitatea salariatului Curtea Constituţională a stabilit, prin Decizia nr.615/2006, în M.Of.
nr.888 din 31 oct. 2006, că prin acest principiu nu sunt încălcate prevederile art. 39 şi 53 din Constituţie care
consacră dreptul la informare şi condiţiile restrângerii unor drepturi, fiind aşadar constituţional.
22
Timpul de muncă şi timpul de odihnă constituie, de asemenea, element esenţial al
Titlul al III-lea din Codul muncii (art.198-153) reglementează timpul de muncă şi
timpul de odihnă.
Reglementarea din Codul muncii este completată prin mai multe alte acte normative
din domeniul legislaţiei muncii şi împreună alcătuiesc raportul legal minimal şi imperativ
pentru clauzele negociate prin contractele colective de muncă.
Cu excepţia salariaţilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, clauzele privind
timpul de muncă şi timpul de odihnă se negociază colectiv sau/şi individual, cu respectarea
normelor legale.
7.2. Clauze specifice
Clauze specifice prevăzute de Codul muncii

Potrivit prevederilor art.20 din Codul muncii, în afara clauzelor esenţiale cuprinse în
art.17 părţile pot negocia şi înscrie în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice
enumerate exemplificativ:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
a) Clauza cu privire la formarea profesională

Potrivit art.20 alin.(2) lit.a) coroborat cu art.193 din Codul muncii, modalitatea concretă
de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi
orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului
în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se
stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de
muncă. Este însă evident că părţile pot conveni ca, încă la încheierea contractului individual de
muncă, să se prevadă în contractul respectiv o clauză referitoare la formarea profesională. De
asemenea, părţile pot conveni să încheie un contract special de formare profesională sau un
contract de calificare profesională, ori un contract de adaptare profesională.
Aşadar, în practică, clauza de formare profesională poate fi stabilită atât în momentul
încheierii contractului individual de muncă, cât şi pe parcursul executării unui contract
individual de muncă sub forma unui act adiţional.
b) Clauza de neconcurenţă este reglementată prin art.21 din Codul muncii potrivit
căruia la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie
obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru
care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2
ani de la data încetării contractului individual de muncă. Este de menţionat că aceasta nu
poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine.
23
De altfel, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă
instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
c) Clauza de mobilitate este definită în art.25 din Codul muncii. Prin clauza de
mobilitate părţile convin prin contractul individual de muncă că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă, cel în cauză acceptând să se deplaseze şi în alte locuri de muncă, la cererea
angajatorului. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în
natură.
d) Clauza de confidenţialitate este definită în art.26 din Codul muncii. Prin clauza de
confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după
încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul
executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în
culpă la plata de daune-interese. Apreciem că în cazul salariatului, în funcţie de fapta sa
concretă se poate pune şi problema răspunderii disciplinare.
7.3. Clauze specifice neprevăzute de Codul muncii
Posibilitatea înscrierii în contractul individual de muncă şi a altor clauze decât cele

reglementate prin Codul muncii este certă, fiind acceptată indirect chiar prin art.20 din Codul
muncii în care se menţionează că enumerarea clauzelor specifice nu este limitativă. Această
posibilitate decurge, de altfel, din principiul libertăţii de voinţă. Ca urmare, părţile pot să
stabilească şi alte clauze specifice decât cele reglementate enunţiativ de art.20 şi urm. Din
Codul muncii, cu condiţia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice şi bunelor
moravuri23.
Pot fi astfel evocate:
Clauze privind drepturile de proprietate intelectuală, care cuprind:
- drepturile de autor (asupra unor opere literare, muzicale, plastice, programe pe
calculator, opere fotografice);
- drepturile de proprietate industrială (asupra invenţiei, mărcii, know-how-ului,
denumirilor de origine, modelelor de fabricaţie, modelelor industriale).
Clauza de stabilitate. Posibilitatea înscrierii ei în contractul individual de muncă.
Clauza de stabilitate este o dispoziţie înscrisă în contractul individual de muncă prin
care angajatorul garantează salariatului menţinerea sa într-o funcţie, într-un post o perioadă
determinată de timp; Clauza este considerată o garanţie a menţinerii contractului individual de
muncă pe o perioadă sigură.
Clauza de prelungire. Este utilizată în cazul contractelor individuale de muncă pe
durată determinată şi se întemeiază pe art.82 alin.(3) din Codul muncii care prevede că un
asemenea contract poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al
părţilor.
Printr-o atare clauză, părţile îşi dau acordul la prelungirea contractului, încă de la
încheierea lui.
Clauza de obiectiv (de rezultat). În baza ei, salariatul se obligă să realizeze în munca
sa un rezultat important cuantificabil24, o anumită cantitate de produse, să termine o anumită
construcţie etc.
23
Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p.286
24
Ovidiu Ţinca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în „Revista de drept comercial”
nr.6/2003 p.53.
24
Pentru a fi validă, clauza de obiectiv trebuie să fie precisă şi realizabilă. Este evident
că este vorba de o obligaţie de rezultat nu doar una de mijloace.
Clauza de conştiinţă. Este o clauză favorabilă salariatului care îi permite să nu
execute un ordin legal de serviciu, dacă astfel ar contraveni conştiinţei sale, atitudinea sa
putând avea raţiuni de ordin: religios, moral, politic, ştiinţific sau ţinând de regulile de politeţe
etc.25
Clauza de risc poate fi utilizată în unele contracte individuale de muncă în care felul
muncii sau locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat.
Cel care îşi asumă un astfel de risc, de exemplu, muncă la altitudine (alpiniştii,
salvamontiştii), în submersiune (scafandrii), în unităţile de circ (acrobaţii, dresorii de
animale), în mass-media (reporterii de război), etc. va beneficia, ca urmare a clauzei
respective, de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri,
echipament de protecţie etc.26
8. Forma contractului individual de muncă.
Codul muncii şi alte acte normative consfinţesc în termeni imperativi necesitatea

formei scrise a contractului individual de muncă. Astfel, potrivit prevederilor art.16 alin.(1),
contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă,
în limba română. Această obligaţie revine angajatorului iar neîndeplinirea ei constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă în conformitate cu dispoziţiile art.260 alin.(1) lit.e)
din Codul muncii.
În practică trebuie utilizat chiar un model-cadru al contractului individual de muncă,
respectiv acela aprobat prin Ordinul nr.64/2003 al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.
Şi alte dispoziţii ale Codului muncii referitoare la forma scrisă a contractului
individual de muncă sunt relevante:
- Potrivit art.82 alin.(2): „Contractul individual de muncă pe durată determinată se
poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pe care se
încheie”;
- În art.104 alin.(2) se prevede că: „Contractul individual de muncă cu timp parţial
se încheie numai în formă scrisă”;
- În art.109: „Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în
formă scrisă”;
- Dar, textul care pare a fi cel mai relevant pentru stabilirea naturii juridice a
formei scrise a contractului individual de muncă este art.57 alin.(1):
„Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea
valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia”.
Imperativitatea şi claritatea textelor evocate poate îndreptăţi concluzia că forma
scrisă a contractului individual de muncă este cerută de lege „ad validitatem” astfel că
nerespectarea atrage nulitatea absolută a acelui contract, cu toate consecinţele sale
sancţionatorii.
La această concluzie ar contribui şi ultima modificare a articolului 16 din Codul
muncii prin Legea nr.40/2011 care întăreşte severitatea cerinţei formei scrise menţionând că
ea este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. De asemenea, noul text a eliminat
vechiul alineat 2 al art.16 potrivit căruia: „În situaţia în care contractul individual de muncă
nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar
părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc
de probă”.
25
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii ..., p.288 şi Ion Traian Ştefănescu, Inserarea clauzei de
conştiinţă în unele contracte individuale de muncă, în „Dreptul” nr.2/1999, p.56-57.
26
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.420.
25
Cu toate acestea, mulţi autori27 au considerat că forma scrisă a contractului individual
de muncă este cerută ad probationem şi că lipsa ei nu atrage nulitatea acestuia, nerespectarea
acestei obligaţii atrăgând alte consecinţe juridice, este adevărat înainte de adoptarea Legii
nr.40/2011.
În motivarea acestei interpretări s-a pornit în primul rând de la caracterul nulităţilor în
dreptul muncii, de la împrejurarea că un raport juridic de muncă început, convenit şi desfăşurat cu
bună credinţă şi producând consecinţe juridice ireversibile se impune a fi salvat.
În acest sens, se poate reţine faptul că prin alin.(2) şi (3) a art.57 se prevede că
nulitatea contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor şi că ea poate fi
acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, aşadar inclusiv întocmirea
formei scrise.
De altfel, şi analiza comparatistă a reglementărilor în domeniu (cu referire la
legislaţia franceză, italiană şi spaniolă) şi cea istorică (referitoare la propria legislaţie), precum
şi interpretarea logică şi sistematică a textelor din Codul muncii justifică opinia cerinţei ad
probationem.
Plecând de la pertinenţa acestor argumente, precum şi de la convingerea mea că în
ecuaţia celor două părţi ale contractului individual de muncă salariatul este cel care ar trebui
protejat, mai ales că în ceea ce priveşte forma scrisă a contractului, aceasta nu este respectată
în primul rând de angajator (salariatul fiind obligat de condiţia sa să accepte poziţia acestuia,
plecând aşadar de la aceste premise aş fi în continuare tentat să susţin teza formei ad
probationem.
Eliminarea prezumţiei formei scrise din fostul art. 16(2) din Codul muncii la care se
adaugă două decizii ale Curţii Costituţionale28 prin care aceasta a stabilit că “ încheierea în
formă scrisă a contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici ale
angajatorilor (munca la negru – sublinierea noastră)....profitând de faptul că forma scrisă
.....era doar un instrumentum probationis.....”, toate acestea mă determină să accept că, în
prezent este cerută ad validitatem.
9. Înregistrarea contractului individual de muncă
Potrivit art.34 din Codul muncii „fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un
registru general de evidenţă a salariaţilor. Metodologia de întocmire a registrului general de
evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în
legătură cu întocmirea acestora sunt stabilite prin Hotărârea Guvernului nr.161/2006.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor – document oficial – se completează de
către: angajatorii-persoane juridice, precum şi de unităţile fără personalitate juridică, dacă, o
dată cu delegarea competenţei de a încheia contracte individuale de muncă, au primit de la
persoana juridică de care aparţin şi competenţa înfiinţării acestui registru.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor cuprinde:
- elemente de identificare ale tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul
numeric personal;
- data angajării;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor
acte normative;
- tipul contractului individual de muncă;
- data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.
Registrul se întocmeşte în formă electronică şi se înregistrează la inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul, în
27
Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p.215 şi urm. ; Alexandru Ţiclea, op.cit. p.421-422 ş.a.
28
Decizia 383/2011, publicată în M.Of. nr. 281 din 21 aprilie 2011 şi Decizia nr. 662/2011 publicată în M. Of.
Nr. 532 din 28 iulie 2011.
26
termen de 20 zile lucrătoare de la data angajării primului salariat. În cazul unităţilor fără
personalitate juridică, înregistrarea se face la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială îşi desfăşoară activitatea unităţile respective.
Conform art.7 alin.(1) din Hotărârea Guvernului nr.161/2006 angajatorul are
obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi şi de a-l prezenta
inspectorilor de muncă.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin: actele necesare angajării,
contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, precum şi orice alte
documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării din registru.
Formalitatea dublului exemplar. Fiind un contract sinalagmatic, pentru ca acesta să
servească ca mijloc de probă, contractul individual de muncă trebuie să fie redactat în atâtea
exemplare câte părţi sunt, iar acest lucru să rezulte din act. Lipsa acestei formalităţi nu atrage
nulitatea contractului. Formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de
probă şi nu ca o condiţie de care să depindă existenţa contractului.
10. Test
Exemple de subiecte de sinteză

1. Identificaţi şi analizaţi trei trăsături specifice ale contractului individual de muncă.
2. Analizaţi condiţiile de formă necesare pentru încheierea contractului individual de muncă şi
consecinţele nerespectării acestora.
3. Clauzele speciale şi neobligatorii ale contractului individual de muncă. Analiză
comparativă între clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate.
Exemple de teste tip grilă:

1. Contractul individual de muncă:
a) este un contract numit;
b) poate fi încheiat de două sau mai multe persoane;
c) poate fi afectat de modalitatea condiţiei suspensive.
2. Clauza de neconcurenţă:
a) nu îşi produce efectele pe parcursul existenţei contractului individual de muncă;
b) poate fi denunţată unilateral de către partea interesată;
c) se stabili şi cu titlu gratuit.
3. Lipsa formei scrise a contractului individual de muncă:

a) reprezintă un impediment absolut pentru naşterea raportului juridic de muncă;
b) conduce la imposibilitatea probării existenţei raportului juridic de muncă;
c) poate fi remediată.
27
11. Bibliografie specifică
1. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu. Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de
drept al muncii, vol. I-III, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979-1982.
2. Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997.
3. Tratat teoretic şi pratic de drept al muncii – ediţia a –II- a, Editura Univeersul Juridic,
2012.
4. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă „Şansa” –
S.R.L., Bucureşti, 1995.
5. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic.
6. Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22 edition Dalloz, Paris,
2004.
7. T. Treu, în „International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations”,
Vol.7, Italia, 1991.
8. Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, Const. Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura AII Beck,
Bucureşti 1998
9. Xavier Pretot, Le droit social européen, Presses Universitaires de France, Paris, 1990.
10. Andrei Popescu, Reglementări ale relaţiilor de muncă, practică europeană, Editura
Tribuna Economică, Bucureşti, 1998.
11. Valer Dorneanu, Gh. Bădică, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti
2003.
28
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Cuprins
2.1. Delegarea
2.2. Detaşarea
2.3. Trecerea temporară în altă muncă
2.4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă
2.5. Promovarea în muncă
2.6. Test

- cunoaşteţi în detaliu modalităţile de modificare a contractului individual de muncă;
- indentificaţi şi să aprofundaţi instituţiile specifice ale dreptului muncii precum delegarea şi
detaşarea şi efectele pe care le produc;
- cunoaşteţi modalităţile şi condiţiile în care angajatorul poate modifica unilateral unul sau
mai multe elemente de conţinut ale contractului individual de muncă.
Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii

şi continuităţii în muncă, Codul muncii prevăzând în cuprinsul art.41, în mod imperativ,
faptul că „Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor”.
Acelaşi text mai precizează că modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, cu
titlu de excepţie este posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de Cod.
Potrivit art.41 alin.(3) din Codul muncii, modificarea se referă la următoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea contractului individual de muncă constă în trecerea salariatului într-un
alt loc de muncă sau într-o altă activitate ori funcţie, în mod temporar sau definitiv. Ea poate
fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, cât şi de unele interese personale ale
salariaţilor.
Din cuprinsul art.41 din Codul muncii rezultă implicit că de principiu modificarea
prin acordul părţilor nu este supusă unor restricţii sau limitări cu condiţia ca printr-o astfel de
măsură să nu se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii
imperative ale legii, şi ca atare, exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare (art.38 din
Codul muncii). În schimb, modificarea unilaterală este în principiu interzisă, fiind posibilă
numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.
Trebuie subliniat faptul că şi atunci când modificarea contractului este urmarea unui
act unilateral al angajatorului, o atare modificare are la bază, consimţământul general şi
29
prealabil dat de salariat la încheierea contractului, prin recunoaşterea posibilităţii generice şi
virtuale a angajatorului de a lua aceste măsuri în interesul bunului mers al serviciului29.
Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă, în special, numai la elementele
esenţiale ale contractului şi anume felul muncii, funcţia sau meseria încredinţată, locul
muncii, precum şi salariul.
Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica
temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă
majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca o măsură de protecţie a salariatului.
În continuare, vom prezenta modalităţile principale de modificare a contractului
individual de muncă, respectiv:
- delegarea;
- detaşarea;
- trecerea temporară în altă muncă;
- promovarea;
- transferul.
1. Delegarea
Delegarea este reglementată, de art.42-44 din Codul muncii, potrivit cărora, ea constă
în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau
sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă (art.43).
Caracteristicile delegării. Din definiţia dată, rezultă mai multe caracteristici ale
delegării.
Delegarea este o măsură obligatorie luată prin actul unilateral al angajatorului, astfel
încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a
îndatoririlor de serviciu, care poate atrage aplicarea unor sancţiuni. Măsura însă trebuie să fie
legală ; ea se justifică numai prin interesele serviciului.
Delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicţie a muncii doar sub aspectul
legalităţii, oportunitatea ei rămânând exclusiv la aprecierea angajatorului în virtutea puterii lui
de reglementare.
Delegarea se dispune pe o durată de timp determinată, respectiv pe un termen de cel
mult 60 de zile în ultimele 12 luni, putând fi prelungită, cu acordul salariatului pe perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice. Menţionăm că această reglementare a fost
introdusă prin Legea nr.40/2011, textul anterior al art.44 alin.(1) prevăzând limitativ că
măsura delegării poate fi prelungită cu cel mult 60 de zile. Aşadar, numai pentru prima
perioadă de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu.
Se poate aprecia că posibilitatea prelungirii delegării pe perioade succesive,
nelimitate, este adevarat, cu acordul salariatului, poate deschide calea unor atitudini abuzive a
angajatorilor (dovedită deja în practică) întrucât în unele cazuri salariaţii nu se pot opune, fără
riscul unor reacţii negative ale angajatorilor.
În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul
obişnuit de muncă, acesta putând fi sediul angajatorului, o unitate componentă sau o
subunitate. Esenţial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează, să nu fie locul
obişnuit de muncă.
Celelalte elemente esenţiale ale contractului – felul muncii şi salariul – nu pot fi
modificate.
Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la
care este trimis salariatul. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul
delegării precum şi la data încetării acesteia.
Acordul nu este necesar atunci când unitatea la care urmează să se facă delegarea
este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat sau când delegarea are loc la o
subunitate sau la o formaţie de lucru proprie.
29
Alexandru Ţiclea op.cit. p.506.
30
Efectele delegării. Din cuprinsul art.42 alin.(2) din Codul muncii rezultă că pe timpul
delegării, salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu angajatorul care l-a
delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu şi unităţii la care efectuează delegarea, el păstrându-
şi funcţia şi celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă.
Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi toată ordinea din
unitatea în care îşi execută sarcinile, însă răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai
faţă de angajatorul la care este încadrat. Pentru prejudiciile cauzate celeilalte unităţi, în timpul
executării delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii faţă de unitatea
păgubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu aceasta. Unitatea prejudiciată poate
solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri de la angajatorul care a dispus delegarea, de la
autorul prejudiciului, fie de la ambii, în solidar, în temeiul dreptului civil.
În baza art.44 alin.(2) din Codul muncii, persoana delegată are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare care sunt
prevăzute de lege numai pentru personalul instituţiilor publice, adică al personalului
organelor puterii executive, legislative şi judecătoreşti, precum şi al unităţilor bugetare
subordonate acestora.
În cazul personalului societăţilor comerciale şi al regiilor autonome, precum şi al
oricăror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (şi cele de
detaşare) se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală – în acelaşi mod în care se
stabilesc şi salariile30.
Încetarea delegării. Delegarea încetează în următoarele cazuri:
- prin revocarea măsurii de către angajator;
- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
- după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul
delegării;
- ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie;
- prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia
salariatului).
2. Detaşarea.
Potrivit dispoziţiilor art.45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se
dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt
angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
Caracteristicile detaşării:
-Detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator pentru
executarea unor sarcini ale acestuia;
-Detaşarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de
cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepţional pentru motive obiective ce
impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni (art.46
alin.(1) şi (2));
Reflecţia noastră de la delegare cu privire la o posibilă încurajare a abuzurilor
angajatorilor la prelungirea succesivă a detaşărilor este actuală şi valabilă în cazul detaşării.
30
Conform art.45 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, salariaţii unităţilor, trimişi în delegaţie
în ţară sau în străinătate vor beneficia de următoarele drepturi:
- decontarea cheltuielilor de transport şi al costului cazării potrivit condiţiilor stabilite prin contractele colective
de muncă la celelalte nivele;
- diurna de deplasare al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau
unitate, nivelul minim al diurnei este stabilit prin acte normative ce se aplică la instituţiile publice.
În prezent vaste prevederi pot fi stipulate în Contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor de bază, a
grupului de unităţi sau a sectorului de activitate.
31
Prin urmare dacă pentru detaşarea iniţială, de până la un an nu se cere
consimţământul salariatului – ulterior, în cazul prelungirii ei este nevoie de acest
consimţământ.
-Persoana detaşată face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă al noului
angajator, subordonându-se acestuia;
-Detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;
-Contractul individual de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de origine subzistă şi
în timpul detaşării; el se suspendă pe această perioadă;
-Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat
de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare. Dispoziţia de detaşare nu este
un act administrativ, ci de dreptul muncii, bazat pe consimţământul general şi prealabil dat de
salariat la încheierea contractului de muncă; detaşarea se justifică numai prin interesul
serviciului. Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi pentru motive
personale temeinice (art.46 alin.(3) din Codul muncii).
Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să
constituie o condiţie de valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea constituirii
unui document care să declanşeze efectele detaşării, inclusiv acordarea drepturilor cuvenite.
Efectele detaşării. Detaşarea având ca scop îndeplinirea de către angajat a unei
activităţi ori a unor sarcini proprii angajatorului la care a fost detaşat, salariatul detaşat se
încadrează în colectivul acestuia.
Funcţia încredinţată celui detaşat la cealaltă unitate trebuie să corespundă felului
muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparţine. Schimbarea funcţiei se poate face în
mod excepţional, numai cu consimţământul expres al persoanei detaşate.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art.47 din Codul muncii prevede
că acesta se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este
detaşat, inclusiv salariul şi dreptul la concediu.
Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea care a
avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, mai favorabil, inclusiv în ceea ce priveşte
programarea iniţială.
Potrivit art.42 alin.(2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei
într-un dublu sens: angajatorul cedent nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat
decât în mod temporar, fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării;
angajatorul cesionar trebuie să păstreze aceeaşi funcţie sau, în mod excepţional, o funcţie
similară, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului.
Pe perioada detaşării la unitatea cesionară, cel în cauză este subordonat acesteia care
exercită puterea disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni – reducerea salariului cu 5 - 10 %,
precum şi retrogradarea în funcţie – nu pot depăşi durata detaşării. Totodată, aceste sancţiuni
pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să dispună
desfacerea disciplinară a contractului de muncă, precum şi încetarea raportului de muncă
pentru oricare dintre celelalte motive, prevăzute de lege.
Conform art.270 şi următ. din Codul muncii, salariatul detaşat răspunde patrimonial
direct faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu
prestarea muncii. În mod corespunzător, acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile
cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi, pentru daunele produse prin faptele salariatului,
în legătură cu munca efectuată.
Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţia de detaşare, la plata cheltuielilor de

transport şi cazare.
Diurna şi decontarea cheltuielilor de cazare şi transport pe perioada detaşării se
stabilesc astfel:
32
-Pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit,
drepturile pe perioada detaşării sunt reglementate prin lege;
- În cazul salariaţilor din societăţile comerciale şi regiile autonome, companiile şi
societăţile naţionale şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal
salariat, drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin contractul
colectiv sau individual de muncă.
Nulitatea şi încetarea detaşării. Detaşarea făcută fără respectarea condiţiilor
prevăzute de lege este lovită de nulitate. Nulitatea poate fi totală atunci când, prin încălcarea
legii, detaşarea este imposibil de dus la îndeplinire, de exemplu, când funcţia în care este
încadrat salariatul în cauză la angajatorul la care a fost detaşat nu corespunde pregătirii sale
profesionale sau nu este determinată de interesele reale ale serviciului ori când nu există post
liber corespunzător la angajatorul cesionar.
Nulitatea este parţială în cazul în care după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea
poate fi executată cel puţin în parte în condiţii legale. De exemplu, detaşarea dispusă de la o
perioadă mai mare de un an ca activitate neîntreruptă este parţial nulă şi va produce efecte
numai pentru o perioadă de un an.
Detaşarea încetează, ca şi delegarea, în următoarele cazuri:
- prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent;
- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către
angajatorul care a dispus detaşarea;
- la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor, situaţie în care este
necesar numai consimţământul angajatorului cedent;
- prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului; în acest caz,
preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a încheiat
contractul de muncă. Desigur, este recomandabil ca preavizul să fie comunicat şi
unităţii cesionare;
- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în
care a fost încheiat pe o durată determinată.
3. Trecerea temporară în altă muncă.

Trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca o modificare unilaterală a
contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă determinată,
o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă – cu
unele excepţii stabilite de lege – calificării sale profesionale31.
Această măsură este posibilă şi fără consimţământul celui în cauză, care însă va
putea contesta la organul jurisdicţional competent dacă apreciază că drepturile sale au fost
încălcate.
Trecerea temporară într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract vizează, de
regulă, felul muncii, respectiv a funcţiei sau a meseriei profesionale.
Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată atât cu acordul expres al
salariatului, cât şi fără consimţământul său.
Trecerea în altă muncă având consimţământul celui în cauză poate viza, de exemplu,
numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante) sau înlocuirea unei
persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze
postul.
În conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar
locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu
titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.
31
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 1995, p.323.
33
În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe
perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat.
Cu titlu de sancţiune disciplinară, modificarea temporară a contractului de muncă
intervine atunci când angajatorul, în conformitate cu art.248 alin.(1) lit.b) din Codul muncii,
aplică sancţiunea retrogradării din funcţie. Pe perioada respectivă (de la 1 la 3 luni),
salariatul sancţionat va fi trecut într-o altă funcţie inferioară.
Ca măsură de protecţie a salariatului, trecerea temporară în altă muncă intervine
atunci când există o recomandare medicală pentru prestarea unei munci mai uşoare, precum şi
pentru pensionarii de invaliditate gradul III.
Măsura de protecţie a salariatului se poate referi la un salariat care s-a îmbolnăvit sau
a suferit un accident de muncă, la o femeie gravidă, la o femeie care a născut recent şi
alăptează.
Se poate trage concluzia că principala caracteristică a trecerii temporare în altă
muncă este că aceasta are o perioadă determinată şi că la încetarea motivului care a declanşat-
o angajatorul este obligat să-l treacă pe salariatul în cauză în funcţia şi la locul de muncă
iniţiale.
Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească atribuţiile
noului loc de muncă şi să respecte disciplina şi ordinea acestuia, putând răspunde atât
disciplinar, cât şi patrimonial pentru faptele lor, chiar şi atunci când nu şi-au dat
consimţământul pentru trecere.
Salariatul care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care
înlocuieşte o persoană cu funcţie de conducere ce lipseşte o anumită perioadă are dreptul la
salariul funcţiei pe care o îndeplineşte temporar.
4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă.
Actualul Cod al muncii nu mai reglementează transferul, nici la cerere, nici în interesul serviciului
ca modalitate definitivă de modificare a contractului individual de muncă. În literatura juridică s-a
apreciat că poate fi vorba de o lacună legislativă având în vedere utilitatea sa practică, dovedită în
numeroase situaţii, precum şi faptul că ele sunt prevăzute prin legi speciale, pentru mai multe
categorii profesionale: personal didactic, judecători şi procurori, personalul din serviciile de
probaţiune, funcţionari publici, poliţişti, etc.32
Aşadar, deşi Codul muncii nu-l mai reglementează expres, legislaţia din România
recunoaşte utilitatea acestuia şi îi consacră suficiente prevederi normative care asigură
aplicarea lui.
Astfel, în cazul funcţionarilor publici, transferul este reglementat de art.78 din Legea
nr.188/1999. El poate avea loc atât în interesul serviciului, cât şi la cererea funcţionarului
public.
Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă
şi grad profesional cu funcţia publică deţinută de funcţionarul public sau într-o funcţie publică la
nivel inferior.
Transferul la cerere se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad
profesional sau într-o funcţie publică de nivel inferior, în urma aprobării cererii de transfer a
funcţionarului public de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice la care se solicită
transferul. Acest transfer poate avea loc numai între autorităţi sau instituţii publice din
administraţia publică centrală, între autorităţi administrative autonome, ori, după caz, între
autorităţi sau instituţii publice din administraţia publică locală.
În funcţie de dispoziţiile legale menţionate, transferul în interesul serviciului, de la o
autoritate sau instituţie publică la alta, a unui funcţionar public, se poate realiza în următoarele
condiţii:
- există post vacant;
32
A se vedea în acest sens Ion Traian Ştefănescu, Tratat de drptul muncii, op.cit. p.457 şi Alexandru Ţiclea, Acte
normative noi – Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2003, p.11 – 12.
34
-
sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului pentru funcţia
publică ce urmează a fi exercitată de cel transferat;
- funcţia publică vacantă este echivalentă cu cea deţinută de funcţionarul public;
- cel în cauză îşi exprimă acordul în scris pentru transferarea sa în interesul
serviciului la o altă autoritate sau instituţie publică; lipsa acestui acord atrage
nulitatea transferului.
Asemenea altor autori33, considerăm că şi în sectorul privat s-ar impune utilizarea
transferului, având în vedere, printre altele şi faptul că unele societăţi comerciale sunt filiale
cu personalitate juridică ale altora.
Se poate într-adevăr aprecia că până la înlăturarea acestei omisiuni din Codul muncii,
este posibil ca prin Contractul colectiv de muncă de la nivelul grupurilor de unităţi şi cele de
la nivelul sectoarelor de activitate să fie stipulate astfel de reglementări.
5. Promovarea în muncă. În literatura de specialitate34 se apreciază pe bună dreptate

că promovarea constituie şi ea o modificare a contractului individual de muncă.
Într-adevăr, ca urmare a promovării, persoanei în cauză i se pot schimba funcţia,
postul, salariul şi uneori locul de muncă astfel că o asemenea împrejurare trebuie tratată
juridic ca orice modificare asupra unui element esenţial al contractului individual de muncă.
Promovarea se poate face fie în cadrul aceleiaşi funcţii, fie într-o funcţie superioară în
cadrul aceleiaşi profesiuni.
De regulă, promovarea în cadrul aceleiaşi funcţii poate fi privită ca o formă de
avansare pe „orizontală” iar promovarea într-o funcţie superioară este calificată ca o
avansare pe „verticală” care presupune o modificare importantă a contractului individual de
muncă deoarece unei funcţii superioare îi corespund alte atribuţii de serviciu şi un salariu
modificat. Într-un anumit fel promovarea în funcţie trebuie privită şi tratată la fel ca însăşi
încadrarea iniţială în muncă. De aceea, atât în sectorul public cât şi în cel privat ea poate fi
realizată numai prin examen sau concurs. La examen sau concurs se poate prezenta atât
salariatul unităţii cât şi orice persoană din afara unităţii. Procedura de desfăşurare a
concursului trebuie să fie identică cu cea aplicabilă în cazul angajării iniţiale.
Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimţământul său.
Este de remarcat faptul că reglementările cele mai complete în domeniul promovării
se regăsesc în magistratură şi în sectorul bugetar.
În domeniul justiţiei, în afara legilor sale organice există un Regulament privind
organizarea şi desfăşurarea concursului de promovare a judecătorilor şi a procurorilor.
În sectorul bugetar se aplică Legea nr.188/1999 care reglementează, printre altele,
cariera (inclusiv promovarea sau avansarea) funcţionarilor publici, precum şi O.U.G.
nr.3/2006.
Reguli speciale privind promovarea salariaţilor din sectorul bugetar au fost
prevăzute. Potrivit art.7 alin.(1) din această Ordonanţă, promovarea personalului contractual
se poate face numai pe un post vacant de natura celui pe care urmează să fie promovată
persoana în cauză şi numai cu încadrarea în nivelul alocaţiilor bugetare cu destinaţia de
salariu.
33
Vezi în acest sens Alexandru Ţiclea „Tratat de dreptul muncii” op.cit. p.521.
34
A se vedea Ion Traian Ştefănescu „Tratat de dreptul muncii” op. cit. P.300 şi Alexandru Ţiclea, op.cit. p.523.
35
6. Test

1. Comparaţi delegarea şi detaşarea
2. Analizaţi condiţiile în care angajatorul poate dispune trecerea temporară în altă muncă
3. Efectele detaşării
Exemple de teste tip grilă

1. Delegarea:
a) este în toate cazurile o măsură dispusă unilateral de către angajator;
b) poate fi refuzată de către salariat pentru motive întemeiate;
c) nu poate fi dispusă în cadrul altui angajator.
2. Detaşarea
a) presupune acordul salariatului pentru prelungirea termenului pentru care a fost dispusă
iniţial;
b) presupune în toate cazurile acordul salariatului;
c) se poate dispune şi cu efectul diminuării venitului salarial al salariatului detaşat.
3. Spre deosebire de delegare, detaşarea:

a) se dispune pe o durată determinată;
b) are ca efect modificarea felului muncii;
c) presupune un acord prealabil de detaşarea realizat între angajatorul salariatului detaşat şi un
alt angajator.
2012.
2004.
Bucureşti 1998
2003.
36
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ
Cuprins
3.1. Suspendarea de drept

3.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului
3.3.Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
3.4. Suspendarea prin acordul părţilor
3.5. Test

- cunoaşteţi noţiunea de suspendare a contractului individual de muncă;
- identificaţi modalităţile de suspendare a contractului individual de muncă;
- cunoaşteţi efectele specifice fiecărei modalităţi de suspendare a contractului individual de
muncă.
Pe parcursul executării contractului individual de muncă pot interveni anumite împrejurări,

prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului său, îndeplinirea
obligaţiilor reciproce ale părţilor. În aceste cazuri contractul individual de muncă se suspendă.
Potrivit dispoziţiilor art.49 din Codul muncii suspendarea contractului individual de
muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de
către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot
continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt prevăzute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamente interne.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.
Reglementarea la care ne-am referit mai sus evocă faptul că suspendarea contractului
individual de muncă poate fi generată de cele mai diferite cauze, unele rezidând din voinţa
părţilor, altele acţionând independent de voinţa lor, altele avându-şi sursa numai în voinţa unei
singure părţi sau în împrejurări determinate de fapta terţilor.
Se pot distinge aşadar mai multe cazuri de suspendare şi anume:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din iniţiativa salariatului;
- suspendarea din iniţiativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul părţilor.
1. Suspendarea de drept. Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspendă de

drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitatea temporară de muncă;
37
c) carantina;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti,
pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţa majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
h) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului potrivit

dispoziţiilor Capitolului IV al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.158/2005 femeilor
însărcinate li se acordă un concediu pentru sarcină şi lăuzie pe o perioadă de 126 zile
calendaristice.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar
concediul de lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Cele două concedii pot fi
compensate între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei
beneficiare.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr.96/2003 s-a prevăzut acordarea unui concediu de risc maternal pentru salariata care
desfăşoară o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu
repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i
modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de
muncă.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă
ce nu poate depăşi 120 zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, dar nu
poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate sau de risc maternal
angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată
nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.
În aceste condiţii este normal ca pe durata acestor concedii contractul individual de
muncă să se suspende.
b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Contractul individual de

muncă se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă,
datorită unei boli obişnuite sau profesionale, ori a unui accident de muncă sau în afara muncii.
Este evident că în astfel de situaţii, salariatul se află în imposibilitatea de a presta munca din
motive independente de voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului pe întreaga perioadă
a incapacităţii. El va primi însă o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, care
nu are caracter salarial şi nu plăteşte din fondul de salarii, făcând parte din asigurările de
sănătate.
Suspendarea contractului durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea
capacităţii de muncă.
Din cuprinsul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.158/2005 se deduce însă că
durata de acordare a indemnizaţiei (şi prin consecinţă a însăşi concediului de boală) este de
cel mult 183 zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.
În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării, se poate aproba prelungirea
concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate şi
menţinerii asiguratului în activitate, cu cel mult 90 de zile.
38
c) Carantina. În conformitate cu dispoziţiile legale cuprinse în Ordonanţa de urgenţă
a Guvernului nr.158/2005, în cazul instituirii stării de carantină li se interzice salariaţilor
implicaţi accesul la locurile de muncă ce sunt contaminate.
Pe durata cât este declarată carantina, se suspendă contractul, în efectele sale
principale - prestarea muncii şi plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul
rând de indemnizaţia de asigurări sociale.
d) Exercitarea unor funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului. În acest caz, este vorba de contractele
individuale de muncă ale salariaţilor care, la un moment dat, au fost aleşi sau numiţi în funcţii
de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene sau locale, prefecturi, primării,
etc.
Potrivit prevederilor cuprinse în Legea nr.40/1991 şi în Legea nr.215/2001, pe
perioada îndeplinirii oricăreia din aceste funcţii, contractul de muncă se suspendă, urmând ca
executarea lui să reînceapă după expirarea mandatului.
e) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicate. Codul muncii şi

Legea nr.54/2003 reglementează acest caz de suspendare de drept a contractului de muncă
pentru persoanele din organele de conducere ale sindicatelor salarizate de acestea. Pe perioada
cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspendă (de
drept) contractul de muncă, iar persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă
anterior, precum şi vechimea în muncă. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană
numai cu contract de muncă pe durată determinată.
f) Forţa majoră. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă, absolut
imprevizibilă şi invincibilă care nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată.
Sunt considerate cauze de forţă majoră, printre altele, catastrofele naturale (cutremure,
secetă, inundaţii, furtuni).
Dacă se demonstrează că pe perioada în care acţionează forţa majoră prestarea muncii
nu a fost posibilă, contractul individual de muncă este suspendat în virtutea legii. Sigur că
forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă.
g) Arestarea preventivă a salariatului. Măsura arestării preventive poate fi luată de

către judecător, dacă există probe sau indicii temeinice că persoana în cauză a săvârşit o faptă
prevăzută de legea penală şi dacă în interesul urmăririi penale este necesară privarea ei de
libertate.
Durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile şi poate fi prelungită de
către instanţa de judecată.
Aşadar, pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a
contractului său de muncă întrucât acesta este în imposibilitate de a presta munca şi, prin
urmare, nu poate primi salariul.
Suspendarea durează până la încetarea arestării, scoaterea de sub urmărire penală sau
încetarea acesteia, dată de la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.
Dacă însă arestarea preventivă depăşeşte 30 de zile, angajatorul este îndreptăţit, în
temeiul art.61 lit.b) din Codul muncii, să dispună concedierea celui în cauză.
h) Alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de

muncă. Există mai multe acte normative care prevăd suspendarea contractului individual de
muncă, dintre care ne vom referi la două.
Astfel, potrivit art.137 alin.(3) din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale, în
cazul în care administratorii au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul individual
de muncă al acestora este suspendat pe perioada mandatului (art.1371 alin.(3)).
39
Potrivit art. 8 al Hotărârii Guvernului nr.679/2003 contractul individual de muncă al
asistentului maternal profesionist se suspendă pe timpul în care atestatul acestuia de exercitare
a funcţiei i-a fost suspendat.
De asemenea suspendarea intervine de la data expirării perioadei pentru care au fost
emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen
de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; această ipoteză a fost
introdusă prin Legea 40/2011 pentru a-i avertiza pe salariații ale căror autorizații sau atestări
urmează să expire, să le reînnnoiască pentru că alminteri după 6 luni contractele individuale
de muncă vor înceta de drept;
2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.

Conform art.51 din Codul muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:
a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediul paternal;
d) concediul pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate
ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern”.
a) Concediul pentru creşterea copilului. În temeiul prevederilor art.1 alin.1 din

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.148/2005, persoanele care, în ultimul an anterior datei
naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit
beneficiază de concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în
cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 7 ani, precum şi de o indemnizaţie
lunară în cuantum de 800 lei.
În consecinţă, este dreptul exclusiv al legiuitorului să stabilească, în mod diferenţiat şi
condiţionat, acordarea indemnizaţiei pentru creşterea copilului, ţinând seama de situaţia
obiectiv diferită a părinţilor, potenţiali beneficiari ai acestei indemnizaţii.
Pe perioada exercitării dreptului la concediu pentru creşterea copilului salariatul
respectiv îşi întrerupe activitatea astfel că, prin consecinţă, operează suspendarea contractului
Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menţine pe perioada creşterii
copilului în vârstă de până la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat
de o altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe durată determinată.
b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Potrivit art.26 din Ordonanţa de

urgenţă a Guvernului nr.158/2005, salariaţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru
afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Beneficiază, la cerere, de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional,
unul dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare. Beneficiază
de aceleaşi drepturi, şi asiguratul care, a adoptat un copil, a fost numit tutore, căruia i s-au
încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament.
40
Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu
boli foarte grave când durata concediului medical poate fi prelungit la peste 90 de zile, cu
aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.
c) Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii nr.210/1999, în scopul de a asigura

participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din
căsătorie, din afara ei sau adoptat, acestuia i se acordă un concediu paternal.
Durata lui este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui
curs de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, în
primele 8 săptămâni de la naşterea copilului pe baza certificatului de naştere al acestuia.
Pe durata concediului, titularul nu prestează muncă, şi ca o consecinţă, nu primeşte
salariul, dar primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective. În
aceste condiţii, operează o suspendare a contractului individual de muncă.
d) Concediul pentru formare profesională. Codul muncii prevede în art.149 dreptul

salariaţilor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără
plată.
Este motivat ca pe perioada unui astfel de concediu, contractul să se suspende
deoarece nu se prestează munca.
Concediul fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării
profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa.
e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale. Această

modalitate de suspendare a contractului individual de muncă poate interveni în ipoteza în care
salariatul este desemnat să exercite activităţi în unele organisme profesionale constituite la
nivel central sau local, care nu-i permit să presteze muncă şi prin consecinţă să primească
salariu.
f) Participarea la grevă. Conform dispoziţiilor art. 195(1) din Legea 62/ salariaţilor
care participă la grevă li se suspendă de drept contractul individual de muncă. Pe
perioada suspendării acestora li se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.
Se constată aşadar existenţa unei regretabile contradicţii între prevederile art.51 din
Codul muncii care prevede că în caz de grevă Contractul individual de muncă se suspendă la
iniţiativa salariatului şi dispoziţiile art. 195(1) din Legea 62/2011 care califică suspendareaca
fiind de drept.
g) Absenţele nemotivate. Actuala reglementare a fost introdusă prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr.65/2005 care a abrogat textul vechi al art.51 lit.g) din Codul muncii,
conform căruia, contractul individual de muncă putea fi suspendat din iniţiativa salariatului în
situaţia absenţelor nemotivate. Noul alineat (2) introdus prin ordonanţa evocată, prevede că
suspendarea poate interveni, într-un atare caz, numai în condiţiile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contractul individual, precum şi prin regulamentul intern.
Deşi modificarea a fost introdusă la presiunea sindicală pentru a diminua aparenţa de
severitate împotriva celor cu absenţe rezultatul este nesemnificativ pentru că s-a trecut de la
posibilitatea suspendării contractului individual de muncă în temeiul Codului muncii la
posibilitatea suspendării sale în temeiul contractului colectiv de muncă sau a celui individual.
În realitate este un paleativ care nu poate trata altfel absenţele nemotivate dar care a creat
confuzii şi controverse.
3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. În

temeiul art.52 alin.(1) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului în următoarele situaţii:
41
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării.
e) pe durata suspendării de către autorităţi a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
a) Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării

disciplinare prealabile. Art.267 alin.(1) din Codul muncii prevede că nici o sancţiune
disciplinară cu excepţia avertismentului, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea prealabilă să
suspende contractul celui în cauză. Decizia de suspendare îi aparţine angajatorului, dar
principiile de drept îl obligă să o motiveze pe factori obiectivi cum ar fi periclitarea activităţii
sau a cercetărilor administrative.
Legea nu prevede nici perioada suspendării şi nici durata cercetării prealabile. Pornind
însă de la prevederile art.264 alin.(1) lit.b) din Codul muncii care stabilesc că sancţiunea
disciplinară a suspendării contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de
maximum 10 zile se poate aprecia că nici în acest caz suspendarea nu poate dura mai mult de
10 zile.
b) Suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este

învinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută.
Potrivit art.52 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul
individual de muncă în cazul în care „a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti”.
Această măsură este justificată întrucât dacă i s-ar permite unui salariat să continue
activitatea după ce a săvârşit fapte incompatibile cu funcţia deţinută, practic ar fi lăsat să
comită alte asemenea fapte.
Textul art.52 alin.(1) reglementează, aşadar, două situaţii distincte de suspendare a
contractului individual de muncă şi anume:
-când angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă
incompatibilă cu funcţia deţinută;
-când salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă (independent de
plângerea angajatorului).
În nici una din cele două situaţii suspendarea nu operează de drept, fiind necesară
intervenţia directă a angajatorului printr-un act unilateral.
c) Suspendarea contractului individual de muncă în cazul întreruperii temporare

a activităţii. Potrivit art.52 alin.(1) lit.c) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din
iniţiativa angajatorului „în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului
de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare”.
Pentru a interveni acest caz de suspendare, unitatea angajatorului trebuie să fie
obligată, de împrejurări obiective de natura celor prevăzute în text să întrerupă activitatea.
Întrucât durata întreruperii nu poate fi prevăzută cu certitudine într-un asemenea caz
perioada suspendării nu este limitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o;
angajatorul fără nici-o restricţie, stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină.
42
Pe durata întreruperii temporare a activităţii conform prevederilor art.53 din Codul
muncii - salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai
mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Ei trebuie să rămână la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
Este evident că într-o asemenea situaţie, durata suspendării nu poate fi prestabilită şi
nici limitată, ea urmând să opereze până la redresarea unităţii, dacă nu intervin alte elemente.
d) Detaşarea. Aşa cum s-a prevăzut într-un capitol anterior, salariaţii pot fi detaşaţi să
îndeplinească anumite lucrări în cadrul altui angajator.
În perioada de detaşare, deoarece cel în cauză, prestează munca şi este salarizat de
angajatorul la care a fost detaşat, contractul de muncă cu prima unitate se suspendă.
e) Suspendarea avizelor, autorizaţiilor sau atestatelor pentru exercitarea
profesiei. În situaţia în care autorităţile competentesă elibereze acest document decid, în
condiţiile legii suspendarea aplicării lor este firesc ca pe durata suspendării lor să se suspende
şi contractul individual de muncă de care depinde exercitarea funcţiei.
4. Suspendarea prin acordul părţilor
Situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor, sunt
prevăzute în art.54 din Codul muncii potrivit cărora părţile pot conveni să suspende
contractul, în cazul concediului fără plată pentru studii şi în cazul concediului fără plată
pentru interese personale.
a) Concediul fără plată pentru studii. Potrivit prevederilor art.154 din Codul
muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională,
cu plată sau fără plată.
Acordarea concediului fără plată se face la cererea salariatului cu aprobarea
angajatorului, ceea ce înseamnă că în acest caz suspendarea contractului individual de muncă
are loc prin convenţia părţilor.
Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat dar nu
prestează munca şi nu primeşte salariul.
b) Concediul fără plată pentru interese personale. Conform art.153 din Codul
muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern ori, după caz, este stabilită de cele două părţi. Pe durata
concediului contractul individual de muncă se suspendă în principalele sale elemente.
43
5. Test
Exemple de subiecte de sinteză:

1. Prezentaţi şi analizaţi efectele suspendării contractului individual de muncă.
2. Analizaţi comparativ suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului cu suspendarea de drept
3. Condiţiile de formă ale suspdendării contractului individual de muncă.

1. Participarea salariatului la grevă:
a) nu suspendă contractul individual de muncă;
b) reprezintă un caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă;
c) reprezintă un caz de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa
salariatului.
2. Pe parcursul suspendării contractului individual de muncă:

a) salariatul poate presta munca în favoarea angajatorului său;
b) angajatorul poate să îi acorde salariatului anumite drepturi de natură materială;
c) nu curge în niciun caz vechimea în muncă.
3. În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă:

a) contractul încetează dacă respectiva cauză de suspendare durează mai mult de 30 de zile;
b) nu este necesară constatarea intervenirii cauzei de suspendare printr-un act al angajatorului;
c) salariatul poate demisiona.
2012.
2004.
Bucureşti 1998
2003.
44
NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Cuprins
4.1. Aspecte generale

4.2. Efectele nulităţii
4.3. Test

- cunoaşteţi noţiunea de nulitate a contractului individual de muncă şi elementele particulare
ale acesteia faţă de regimul nulităţii de drept comun (civil);
- identificaţi efectele specifice ale nulităţii contractului individual de muncă.
1. Asepecte generale
Asemenea celorlalte ramuri ale dreptului care alcătuiesc sistemul nostru de drept şi a
dreptului muncii, atunci când în derularea raporturilor juridice ce fac obiectul acestuia apar
încălcări ale legii sau ale clauzelor convenite de părţile acestuia, actul întocmit prin
nerespectarea prescripţiilor menţionate este lovit de nulitate. În legislaţia muncii anterioare
anului 2003 nu au existat reglementări cadru, de principiu, cu privire la nulităţi, aplicându-se
prevederi din Codul Civil. S-a acumulat însă o experienţă teoretică proprie şi o practică
distinctă care au reliefat împreună că în dreptul muncii nulităţile au caracteristici distincte.
Actualul Cod al muncii a reglementat pentru prima dată problematica nulităţii
contractului individual de muncă ca instituţie juridică complexă, distinctă, având trăsături care
o deosebesc de instituţia similară din dreptul civil.
Reglementarea nulităţii contractului individual de muncă consacrată prin art.57 a
valorificat atât bogata şi pertinenta literatură de specialitate, cât şi practica judiciară şi
administrativă, precum şi reglementările disparate din diferite acte normative din domeniul
legislaţiei muncii.
Pentru o analiză cât mai completă şi exactă asupra instituţiei nulităţii contractului
individual de muncă apreciem că este util să pornim de la prezentarea integrală a textului
art.57 din Codul muncii:
„Art.57. - Nulitatea contractului (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale
necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea
acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru
viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
45
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.”
Pornind de la aceste texte iată care ar fi principalele caracteristici ale nulităţii
contractului din dreptul muncii şi care ar fi principalele deosebiri faţă de nulitatea contractului
din dreptul civil:
1. În primul rând, din cuprinsul alin.(3) al art.57 rezultă că în dreptul muncii
constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor.
Aşadar, nulitatea în dreptul muncii nu retroactivează, contractul de muncă fiind
un contract cu prestaţii succesive.
2. Spre deosebire de regimul nulităţii din dreptul civil în dreptul muncii sunt
remediabile şi o serie de nulităţi absolute ale contractului individual de muncă. Într-
adevăr, potrivit art.57 alin.(3) formulat generic, cuprinzând şi cazuri de nulitate absolută,
nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege. Astfel, nulitatea se poate acoperi prin:
- îndeplinirea ulterioară a vârstei minime pentru angajarea în muncă (15/16 ani), ori a
vârstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea în anumite posturi;
- manifestarea ulterioară a acordului părinţilor pentru încheierea contractului
individual de muncă de către copilul între 15-16 ani;
- îndeplinirea ulterioară a condiţiilor de studii şi/sau de vechime în muncă;
- obţinerea ulterioară a certificatului medical;
- obţinerea ulterioară a avizului/autorizării/atestării din partea organului competent.
3. Constatarea nulităţii unei clauze a contractului individual de muncă nu determină,
în principiu, decât înlăturarea acesteia, având deci ca efect nulitatea parţială, iar nu cea a
întregului contract. Într-adevăr, potrivit art.57 alin.(4) în situaţia în care o clauză este afectată
de nulitate întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme
legale imperative sau contractelor colective de muncă, aceasta este înlocuită de drept cu
dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
4. Potrivit art.57 alin.(6) din Cod, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a
efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor indiferent care dintre ele a sesizat prima
cauza de nulitate.
Doar dacă părţile nu se înţeleg asupra nulităţii, conform art.57 alin.(7) se pronunţă
instanţa judecătorească.
5. Spre deosebire de dreptul civil, în care nulitatea absolută poate fi invocată oricând,
iar nulitatea relativă numai în anumite termene în dreptul muncii, constatarea nulităţii unui
contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă de timp în
care contractul respectiv este în fiinţă. Nu există deci nici o distincţie, sub aspectul
termenelor în care poate fi invocată, între nulitatea absolută şi cea relativă.
6. Nulitatea determinată de existenţa viciilor de consimţământ (eroare, dol, violenţă) are
caracter relativ, fiind, ca urmare, remediabilă.
2. Efectele nulităţii
Codul muncii – art.57 alin.(5) – reglementează parţial efectele nulităţii, referindu-se

numai la remunerarea muncii prestate în temeiul unui contract nul. Concret textul prevede că
persoana care a prestat munca în temeiul unui astfel de contract are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Reglementarea prezentată are următoarele consecinţe:
46
-dacă nulitatea nu a avut drept cauză lipsa studiilor sau pregătirii profesionale
pentru prestaţiile efectuate până la momentul constatării nulităţii, persoana trebuie să
primească salariul la care era îndreptăţită în cazul în care contractul ar fi fost valid;
-dacă persoana nu a corespuns şi nu corespunde condiţiilor legale pentru
angajarea pe un anumit post (funcţie) sub aspectul pregătirii profesionale - neavând
studiile necesare - soluţiile sunt diferite în raport cu modul de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu;
-în cazul în care activitatea desfăşurată a fost, totuşi, corespunzătoare, persoana va
restitui numai penalizarea prevăzută de lege, pentru lipsa studiilor;
-în cazul în care activitatea a fost necorespunzătoare, se pot distinge două ipostaze în
funcţie de culpa celui în cauză: dacă persoana în cauză nu a fost culpabilă, ea va restitui
diferenţa dintre salariul efectiv primit şi cel la care ar fi avut dreptul dacă ar fi deţinut o
funcţie/un post potrivit cu pregătirea sa profesională reală; dacă persoana în cauză a fost
culpabilă (inducându-l în eroare pe angajator cu privire la pregătirea sa) ea va restitui
diferenţa dintre salariul efectiv primit şi salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
3. Test
Exemple de subiecte tip grilă:

1. Analizaţi comparativ regimul nulităţii în dreptul comun – civil – şi regimul nulităţii în
dreptul muncii.
2. Identificaţi şi analizaţi trei cazuri de nulitate virtuală în materia contractului individual de
muncă.
3. Analizaţi efectele nulităţii contractului individual de muncă.

1. Nulitatea în dreptul muncii:
a) poate fi numai expresă;
b) poate fi şi virtuală;
c) este numai absolută.
2. O cauză de nulitate absolută a contractului individual de muncă:

a) nu poate fi remediată;
b) poate fi remediată;
c) nu dă dreptul persoanei care a prestat munca la plata echivalentului salariului.
3. Reprezintă o cauză de nulitate parţială a contractului individual de muncă:

a) lipsa capacităţii juridice la încheierea contractului;
b) stabilirea nivelului salariului sub plafonul venitului minim garantat în plată;
c) lipsa consimţământului la încheirea contractului.
47
2012.
2004.
Bucureşti 1998
2003.
48
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Cuprins
5.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

5.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
5.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a iniţiativei angajatorului.
Concedierea
5.4. Demisia
5.5. Test

- cunoaşteţi noţiunea şi modalităţile de încetare a contractului individual de muncă;
- delimitaţi modalităţile de încetare a contractului individual de muncă;
- cunoaşteţi condiţiile de formă şi de fond ale fiecărei modalităţi de încetare a contractului
Principiul stabilităţii în muncă este garantat, printre altele, şi prin reglementarea prin
lege a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.
Pe de altă parte, se poate afirma că încetarea contractului individual de muncă este
dominată de principiul legalităţii, întrucât cazurile în care poate interveni, motivele,
procedura, efectele încetării acestui contract, precum şi răspunderile părţilor sunt reglementate
şi prin lege.
Potrivit prevederilor art.55 din Codul muncii, contractului individual de muncă poate
înceta prin următoarele modalităţi:
-de drept;
-prin acordul părţilor;
-ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, aşadar a angajatorului ori a
angajatului.
1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
În conformitate cu art.56 din Codul muncii contractul individual de muncă încetează

de drept în următoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorilor persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;35
35
Textele subliniate (sau îngroşate – cum iese la calculator) au fost introduse prin pct.30 al Legii nr.40/2011.
49
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a
fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pe motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârstă cuprinsă între 15-16 ani.
Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică; dizolvarea

angajatorului. Este normal că moartea salariatului va atrage încetarea de drept a contractului
individual de muncă ca urmare a dispariţiei uneia dintre părţile sale. Fiind vorba de un
contract intuitu personae, munca nu poate fi prestată de o altă persoană decât cea care s-a
angajat, iar drepturile şi obligaţiile contractuale nu se pot transmite moştenitorilor. Această
motivaţie este valabilă şi pentru cazul morţii angajatorului.
Deşi dizolvarea unei persoane juridice are o altă semnificaţie juridică, sub aspectul
consecinţelor juridice a contractului individual de muncă efectele sunt aceleaşi ca în cazul
decesului.
Declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau

a angajatorului, persoană fizică. Acest caz de încetare de drept a contractului individual de
muncă are practic aceeaşi motivaţie cu cel anterior. Declararea judecătorească a morţii
echivalează cu moartea fizică, deci salariatul nu mai există.
În ipoteza punerii sub interdicţie a salariatului, acesta nu mai este capabil juridic să-şi
asume obligaţiile şi să-şi exercite drepturile pe care le presupune contractul de muncă.
Aceleaşi raţiuni pentru încetarea de drept a contractului individual de muncă există şi
în cazul decesului angajatorului persoană fizică.
Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare; comunicarea deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă în aceste ipoteze a fost impusă
de modificările survenite în legislaţia pensiilor, pentru clarificarea situaţiei raporturilor de
muncă şi a contractului după pensionare şi pentru evitarea aplicării cumulului între pensie şi
salariu.
Nulitatea absolută a contractului individual de muncă. În cazul nerespectării unei

condiţii legale la încheierea contractului individual de muncă acesta este lovit de nulitate
potrivit art.57 alin.(1) din Codul muncii, astfel că de la data constatării încălcării legii el
încetează de drept, dacă între timp încălcarea nu a fost remediată.
Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
50
hotărârii judecătoreşti de reintegrare. Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor
juridice de muncă este motivată, atât de necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate faţă de cel
concediat abuziv cât şi pentru a asigura punerea în aplicare şi respectarea unei hotărâri
judecătoreşti care trebuie să se bucure de forţa legii.
Măsura pe care o analizăm este, de altfel, în concordanţă cu prevederile art.78 din
Codul muncii potrivit cărora concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de
lege este lovită de nulitate absolută, precum şi cele ale art.80 care dispune că în cazul în care
concedierea a fost efectuată netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanţa care a
dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară, inclusiv, reintegrarea în
funcţia avută.
Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate. Reglementarea

acestui caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este firească întrucât cel
condamnat la o pedeapsă privativă de libertate nu mai poate presta munca din acel motiv.
Retragerea de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. În unele cazuri
reglementate prin dispoziţii legale speciale încheierea sau modificarea contractului individual
de muncă pentru anumite posturi sau funcţii este condiţionată de existenţa prealabilă a unui
aviz, atestat sau a unei autorizaţii emise de autorităţile sau organismele competente.
Neîndeplinirea condiţiei prealabile respective atrage nulitatea absolută a contractului
individual de muncă dar această sancţionare este remediabilă. Este evident că retragerea
avizului, autorizaţiei ori a atestatului sau lipsa reatestării va determina încetarea de drept a
Reamintim că în ipoteza în care autorităţile compentente i-au măsura suspendării
documentelor elaborate autorilor se suspendă şi contractul individual de muncă.
Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă

ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
prin care s-a dispus interdicţia. Potrivit legislaţiei penale, instanţa de judecată, poate aplica
nu numai pedeapsa principală (închisoarea, de exemplu), dar şi o măsură de siguranţă sau
pedeapsă complementară constând în interdicţia de a exercita o anumită profesie, meserie sau
ocupaţie. În această ipoteză, pentru a asigura continuarea activităţii angajatorului în condiţii
normale este firesc să se prevadă încetarea de drept a contractului individual de muncă a
interzisului de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.
Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată

determinată. Potrivit art.82 din Codul muncii, contractul individual se încheie, ca regulă, pe
durată nedeterminată, iar, ca excepţie, pe o durata determinată.
Expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul
părţilor atrage încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoie de nici o altă formalitate
îndeplinită de părţi.
Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul

salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani. Conform art.13 alin.(2) din Codul muncii,
persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea
vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi pentru
activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Lipsa acordului conduce la nulitatea absolută, care poate fi remediabilă în cazul în
care, ulterior, părinţii sau reprezentanţii legali, îşi dau acel acord.
51
În cursul executării contractului de muncă, dacă se constată că dezvoltarea ori
sănătatea minorului este periclitată, acordul poate fi retras caz în care intervine încetarea de
drept a contractului.
2. Încetarea contractului individual de muncă prin

acordul părţilor
Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie, aşadar, art.55
lit.b) din Codul muncii.
Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului reciproc al
părţilor, principiul simetriei actelor juridice presupune ca tot acordul lor de voinţă să poată
conduce la încetarea sa.
Codul muncii nu conţine dispoziţii privind condiţiile şi procedura încetării contractului
dar se poate susţine că în acest fel pot înceta nu numai contractele individuale de muncă
încheiate pe durată nedeterminată, ci şi cele încheiate pe durată determinată, precum şi
contractele cu timp parţial, contractele de muncă temporară, cele cu munca la domiciliu sau
tele-munca.
Actul juridic prin care părţile îşi manifestă acordul de încetare a raportului de muncă
trebuie să îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act
juridic.
Acordul părţilor trebuie să fie explicit, pentru a exclude orice echivoc, fiind
recomandabilă exprimarea lui în formă scrisă, având în vedere că şi la încheierea contractului,
forma scrisă este cea care trebuie urmată. Totuşi, înţelegerea părţilor poate fi dovedită prin
orice mijloc de probă.
3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a iniţiativei angajatorului.

Concedierea.
Codul muncii recunoaşte dreptul angajatorilor de a avea iniţiativa pentru încetarea

contractului individual de muncă. Codul muncii a introdus pentru definirea acestei măsuri
termenul de concediere, în locul sintagmei „desfacerea contractului individual de muncă”.
Dar, pentru protejarea salariaţilor de eventualele abuzuri ale acestora şi pentru
garantarea drepturilor angajaţilor Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care
poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit.
Prin art.6 alin.(2) teza finală şi art.39 alin.(1) lit.j) din Codul muncii se recunoaşte
expres dreptul salariaţilor la protecţia împotriva concedierilor nelegale, iar aceştia nu pot
renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind lovită de
nulitate conform art.38 din Cod.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana lui (art.58 alin.(2)).
În această ultimă situaţie, concedierea poate fi individuală sau colectivă (art.66).
3.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. În art.61 din
Codul muncii sunt enumerate situaţiile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive ce ţin de persoana salariatului, respectiv următoarele:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
52
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este
încadrat;
a) Concedierea disciplinară. Potrivit art.61 lit.a) din Codul muncii angajatorul poate
dispune concedierea atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii, precum şi de la regulile „stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern”.
Textul art.61 lit.a) din Codul muncii trebuie coroborat cu art.264 alin.(1) lit.f) din
acelaşi cod, potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul
se numără şi desfacerea disciplinară a contractului.
Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin
contractele colective de muncă sau regulamentele interne.
Potrivit literaturii de specialitate36 şi practicii judiciare intră în această categorie
abaterile grave săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund activitatea angajatorului şi fac
imposibilă continuarea relaţiilor de muncă. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma
analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a
consecinţelor ei, precum şi a circumstanţelor personale ale autorului ei.37
Din examinarea unor contracte colective de muncă rezultă că pot constitui abateri
grave, printre altele, astfel de fapte:
-refuzul nejustificat de a executa dispoziţiile superiorilor;
-acte de violenţă sau insulte grave la adresa colegilor sau a conducătorilor;
-dezvăluirea de secrete ale unităţii prin care a adus prejudicii acesteia;
-introducerea sau consumul de băuturi alcoolice în interiorul unităţii;
-absenţa nemotivată timp de 3 zile de la serviciu;
-părăsirea unui utilaj în afara unităţii într-un loc fără pază asigurată;
-sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora;
-utilizarea autoturismului unităţii în interes personal şi încălcarea regulilor de
comportare faţă de conducătorul ierarhic;
-vânzarea de mijloace fixe fără licitaţie, decontarea unor sume peste diurna legală etc.
Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru abateri repetate. Astfel, concedierea
este posibilă în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri chiar dacă este vorba despre abateri de
mai puţină gravitate. Aşadar, contează nu numai numărul abaterilor disciplinare, ci şi
persistenţa salariatului de a încălca obligaţiile de serviciu.
Menţionăm că pot fi luate în considerare şi fapte care au mai fost sancţionate cu
condiţia însă, ca persoana în cauză să săvârşească o nouă abatere. Pot fi avute în vedere şi
fapte anterioare, încă nesancţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii
disciplinare.
Şi abaterile de la normele de comportament pot motiva concedierea disciplinară.
Astfel, crearea sau menţinerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse
colegilor sau şefilor ierarhici, lovirea lor constituie abateri de la normele de comportare, care,
în funcţie de gravitatea acestora pot conduce la concediere.
Nu se au însă în vedere şi normele de comportare în familie sau în societate.
b) Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai

mare de 30 de zile.
36
A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p.344-346 şi Alex Ţiclea, op.cit., p.536.
37
Pentru o analiză comparatistă vezi Institutioni di Diritto del Lavoro, Marco Biogi, Michele Tiroboschi, op.cit.,
p.519.
53
Acest motiv de concediere este motivat de lipsa prelungită a persoanei de la locul de
muncă, care poate influenţa negativ continuitatea activităţii în unitate.
Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală, dar nulitatea este
acoperită dacă arestarea s-a prelungit peste acest termen.
Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului legal, angajatorul este
obligat să-l primească la lucru, refuzul său fiind ilegal.
Deoarece este o facultate - şi nu o obligaţie - pentru angajator, dacă persoana în cauză
revine la lucru după liberarea sa38, iar contractul de muncă nu fusese încă desfăcut, o atare
măsură nu se mai justifică.
Fapta care a motivat arestarea poate fi în legătură cu activitatea de la locul de muncă
sau independentă de aceasta.
c) Concedierea în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului.

Potrivit prevederilor art.61 lit.c din Codul muncii în cazul în care se constată inaptitudinea
salariatului (fizică sau psihică) care-l împiedică să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu
angajatorul poate dispune concedierea lui. Se ştie că pentru a dobândi şi menţine calitatea de
salariat, orice persoană fizică trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de
vedere fizic, cât şi psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la încheierea
contractului individual de muncă, ci şi periodic pe parcursul executării sale.
Este posibil ca în timpul executării contractului individual de muncă din cauza bolii
sau a unui accident sau din alte cauze, salariatul să-şi piardă ori să-i scadă capacitatea de
muncă, ceea ce nu-i mai permite exercitarea profesiei.
Deşi, din formularea art.61 din Codul muncii rezultă că angajatorul poate dispune
concedierea, totuşi, de cele mai ori această măsură trebuie dispusă în mod obligatorie, de
vreme ce astfel este protejată şi persoana salariatului.
Astfel, potrivit art.30 lit.b) din Legea nr.98/1994 „menţinerea unei persoane într-un loc
de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau
permanentă constituie o contravenţie”.
d) Concedierea pentru necorespundere profesională. Potrivit art.61 lit.d din Codul

muncii, angajatorul poate dispune concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat.
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea împrejurare
de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor
performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e
îndrituit a le aştepta de la salariat39.
Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor
(tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul să
probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale,
delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de
serviciu (situaţie în care poate interveni concediere disciplinară)40.
S-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă într-un mod
defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de
obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere
profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei în
muncă a salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii. De asemenea,
neîndeplinirea normei de lucru, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări
38
Vezi pe larg Alex Ţiclea op.cit. p.54.
39
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p.57. ; Idem, prezentare de ansamblu ... p.38.
Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată ... p.104 – 105.
40
A se vedea şi Mona-Lisa Belu Magdo, Practică judiciară în materia dreptului muncii, în „Raporturi de muncă”,
nr.12/1997, p.61.
54
de slabă calitate, justifică decizia conducerii unităţii de a concedia persoana în cauză pentru
necorespundere profesională41.
Este important de reţinut că pentru a se evita subiectivismul în aprecierea
necorespunderii, prin dispoziţiile art.63(2) din Codul muncii s-a prevăzut că pentru a concedia
o persoană pentru necorespundere profesională este obligatorie o evaluare procedurală a
personalului respectiv. Evaluarea se face pornind de la nominarea calităţii muncii prestate, a
rezultatelor ei, examinare facută de o comisie de specialişti la care participă şi un reprezentant
al sindicatelor. Evaluarea se face după o procedură prevăzută în contractele colective de
muncă şi în regulamentul de ordine interioară.
Această formă de concediere, fiind considerată neimputabilă salariatului, reclamă
anumite obligaţii ale angajatorului, respectiv:
-să evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilită prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art.63
alin.(2))42;
-să-i propună salariatului, anterior, alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea sa profesională sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă, iar când nu dispune de
asemenea locuri să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii celui în cauză (art.64 alin.(1) şi (2) din Codul muncii);
-să-i acorde preavizul prevăzut de Codul muncii (art.75 alin.(1);
- salariaţii în cauză beneficiază de indemnizaţii de şomaj şi în cazurile prevăzute de
lege sau de contractul colectiv de muncă, pot beneficia de compensaţii.
Acelaşi contract statorniceşte interdicţia concedierii pentru motivul de necorespundere
profesională, pe o perioadă de 6 luni de la reluare activităţii, considerată perioadă de adaptare, a
salariatelor (salariaţilor) care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau concediu legal plătit
pentru îngrijirea copilului de până la 2 ani (art.76 alin.(3)).
3.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Potrivit

dispoziţiilor alin.(1) al art.65 din Codul muncii, această concediere reprezintă încetarea
contractului, „determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau
mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia”.
Textul poate fi socotit echivoc43, dar conţinutul său poate fi mai bine înţeles ca urmare
a condiţiei de legalitate impusă de lege prin art.65 alin.(2) potrivit căruia desfiinţarea locului
de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de funcţii.
Prin urmare, pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să
fie cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea nu este efectivă dacă
este urmată de reînfiinţarea după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. Nici schimbarea
denumirii postului nu poate fi considerată o desfiinţare efectivă a locului de muncă.
Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificării cauzei care determină
concedierea - „reală şi serioasă”. Aşa cum a decis Curtea de Apel Bucureşti prin Decizia
civilă nr.1461/R/2006 - nepublicată, cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv,
adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de
buna sau reaua credinţă a angajatorului44.
Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii
şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea
41
Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, în Marin Voicu, Mihalea Popoacă, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de
jurisprudenţă română şi europeană, Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p.120-121.
42
Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005 şi prin Legea nr.371/2005 de aprobare a
acestei ordonanţe şi prin Legea nr.40/2011.
43
O analiză critică a acestuia se regăseşte în Alex Ţiclea op.cit. p.548.
44
Vezi Alexandru Ţiclea, Tratat....., p.549-550.
55
activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata
salariului.
Concedierea colectivă. Aceasta afectează nu doar un singur salariat sau mai mulţi
luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi.
Potrivit art.68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se înţelege concedierea
într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de
persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi”.
În conformitate cu prevederile art.69 din Codul muncii, în cazul concedierilor
colective, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp util şi în scopul punerii de acord,
consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia de a notifica în scris,
informaţii relevante referitoare la:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să
fie acordate salariaţilor concediaţi;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Aceste măsuri constituie garanţii care, pe de o parte, obligă angajatorul la o analiză
responsabilă asupra problemelor care au declanşat hotărârea concedierilor colective şi la un
tratament obiectiv dar şi preventiv, iar pe de altă parte, oferă salariaţilor o oarecare protecţie
socială şi îi apără de subiectivism. Din păcate, prin Legea nr.40/2011 s-a intervenit tocmai
asupra unei măsuri de protecţie prevăzute la art.69 alin.(2) lit.d) (criteriile pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere) stabilindu-se la pct.35 din lege că departajarea salariaţilor
potrivit criteriilor anterioare se va aplica doar după evaluarea realizării obiectivelor de
performanţă. Or, această evaluare este exclusiv la latitudinea angajatorului.
În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi prin contractele
colective de muncă sunt prevăzute o serie de drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de
aceste măsuri:
-o sumă de bani egală cu mai multe salarii lunare dată în momentul concedierii;
-diferite plăţi compensatorii lunare;
-indemnizaţii de şomaj;
-un venit lunar de completare ş.a.
56
4. Demisia
Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a iniţiativei salariatului.

Din cuprinsul prevederilor art.55 la contract din Codul muncii rezultă că şi salariatul
poate avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă, aşadar a denunţării sale.
Această posibilitate este motivată şi de principiul libertăţii muncii, consacrat de art.41
alin.(1) din Constituţie, potrivit căruia „alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere”.
1. Demisia trebuie formulată în scris, această formă fiind o condiţie de validitate (ad
validitatem), aşa cum şi concedierea este astfel condiţionată.
Pot înceta prin demisie atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele
pe durată determinată, precum şi contractele pe timp parţial, cele temporare, tele-munca sau
contractele de muncă la domiciliu.
Legea impune salariatului şi obligaţia de a înştiinţa angajatorul despre hotărârea de a
denunţa contractul.
2. Pentru analiza şi definirea acestei instituţii trebuie pornit de la prezentarea însăşi a
textului din Codul muncii care o consacră, respectiv art.81 .
Definiţia şi procedura demisiei

Textul art.81 are următoarea formulare:
„Art.81. (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care,
printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă
sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai
mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractului individual de muncă continuă să îşi producă
toate efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.”
Sintetizând aceste prevederi se pot identifica principalele elemente care definesc
demisia.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art.81 alin.(3), dar manifestarea sa de
voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc.
Asemenea obligaţiei pe care o are angajatorul în cazul concedierii, principiul simetriei
actelor juridice, precum şi cel al egalităţii de tratament al părţilor obligă salariatul să
preavizeze angajatorul asupra hotărârii sale de încetare unilaterală a contractului individual de
muncă.
În conformitate cu art.81 alin.(8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără
preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia
asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea
normelor de muncă etc.
57
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile
necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-
ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Potrivit art.81 alin.(6) din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi termenul de
preaviz.
Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele (art.81 alin.(5)).
Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească
întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice
sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea.
Atunci când, înainte de expirarea termenului, angajatorul şi salariatul convin să
înceteze contractul de muncă, motivul încetării acestuia este acordul părţilor (art.55 lit.b)).
3. Demisia nu trebuie aprobată de angajator, nu este necesară nici emiterea unei decizii
privind încetarea contractului.
Demisia operează de la data expirării termenului de preaviz.
Dispoziţii de protecţie privind concedierea
Pentru a evita abuzurile angajatorilor, precum şi în scopul asigurării stabilităţii în

muncă a salariaţilor şi a respectării dreptului acestora la apărare, Codul muncii cuprinde mai
multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii la care ne vom referi în cele ce
urmează.
1. Interdicţii privind concedierea. Pentru a apăra salariaţii împotriva unor posibile

concedieri abuzive, subiective, ori nemotivate prin art.59 şi 60 din Codul muncii au fost
prevăzute o serie de interdicţii pentru concedierea angajaţilor, unele având caracter
permanent, altele fiind de ordin temporar.
1.1. Prin art.59 din Codul muncii s-au stabilit unele interdicţii cu caracter permanent.
Astfel, este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristice genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Interdicţiile prevăzute la lit.a sunt motivate şi de cerinţele principiului egalităţii de tratament în
cadrul relaţiilor de muncă, a interzicerii discriminării (art.5 din Codul muncii), a reglementării
dreptului salariaţilor de a participa la acţiuni colective şi de a constitui sau adera la un sindicat (art.39
alin.(1) lit.l) şi m)). De subliniat însă că, în ceea ce priveşte concedierea pentru participarea la grevă,
aceasta este interzisă numai dacă acest drept s-a exercitat în condiţiile prevăzute de lege.
1.2. Prin art.60 alin.(1) din Codul muncii au fost introduse o serie de interdicţii cu
caracter temporar:
Astfel, potrivit acestui text, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
45
legii ;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
45
S-a hotărât într-un caz că decizia de desfacere a contractului de muncă este lovită de nulitate absolută, dacă a
fost luată în timp ce salariatul se afla în concediu medical, iar decizia ulterioară a unităţii, de suspendare a primei
decizii pe durata incapacităţii temporare de muncă, luată după ce salariatul a contestat măsura concedierii sale,
nu produce efecte (Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, s.civ.dec., nr.2436/2004, în Buletinul Jurisprudenţei.
Culegere de decizii pe anul 2004, Editura All Beck, 2005, p.223 – 224).
58
d) pe durata concediului de maternitate46;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani47;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de
18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prin art.21 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 o parte din interdicţiile
stabilite prin Codul muncii au fost reluate pentru a fi astfel întărite şi s-au adăugat alte
interdicţii în favoarea salariatului. Astfel, textul prevede că este interzis angajatorului să
dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul:
a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează,
din motive care au legătură directă cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
Aceste dispoziţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare
a reorganizării judiciare a falimentului sau dizolvării angajatorului.
1.3. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante. În conformitate cu prevederile
art.64 din Codul muncii în cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespunderea profesională (art.61 lit.c) şi
d)), precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art.56 lit.e)), angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea lui profesională
sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a
solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă
stabilite de medicul de medicină a muncii48. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile
46
În literatura juridică, se susţine că „pentru a nu se inocula ideea că exclusiv femeilor le revine rolul de creştere
a copilului, ar fi fost indicat ca normele de dreptul muncii, pe lângă posibilitatea dată taţilor de a-şi lua concediu
paternal (Legea nr.210/1999) ... ar fi fost mai corect să se instituie şi în privinţa lor o protecţie în raport cu
imposibilitatea desfacerii contractului de muncă pe durata concediului paternal, aşa cum se prevede pentru femei
în alin.1 lit.d din Codul muncii”. (Gianina Anemona Cudriţescu, Unele Observaţii cu privire la reflectarea
principiului egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei în legislaţia română, în Dreptul” nr.7/2006, p.127).
47
În sensul dispoziţiilor de la lit.c – e este şi art.10 alin.4 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaţi (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.135 din 14 februarie 2005) modificată
şi completată prin Legea nr.340/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.642 din 25 iulie
2006) şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.56/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr.768 din 8 septembrie 2006) conform căruia: „Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a) femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b) angajatul se află în concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în
cazul copilului cu handicap”.
48
În acelaşi sens, art.77 alin.7 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede: „În cazul în care
salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura, în limitele
59
lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul
loc de muncă oferit.
Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut,
precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă,
angajatorul poate dispune concedierea.
În literatura juridică s-au exprimat critici49 îndreptăţite şi după părerea noastră în
legătură cu faptul că art.64 din Codul muncii nu are în vedere şi situaţia concedierii pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului (desfiinţarea locului de muncă - fie că este vorba
de o concediere individuală sau de una colectivă). Ar putea rezulta că într-o atare situaţie
angajatorul nu are obligaţia propunerii altor locuri de muncă vacante (dacă are), sau în caz
contrar, de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
O asemenea soluţie pare a fi ilogică şi contrară spiritului dispoziţiilor legislaţiei
muncii.
Astfel, în cazul concedierilor colective este reglementată necesitatea limitării, diminuării
lor, ori aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă
celor vizaţi (art.69 alin.(2) lit.e) şi f)). De asemenea, este reglementată obligaţia angajatorului de a
notifica proiectul de concediere şi agenţiei (art.70).
Nu este logic ca în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori
necorespundere profesională să se ofere un alt loc de muncă ori, după caz, să se intervină la
Agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, iar pentru desfiinţarea locului de muncă, motiv care
nu ţine de persoana salariatului, să nu se procedeze la fel.
Doctrina de specialitate şi practica judiciară par a fi unite în interpretarea prevederilor
art.64 în sensul că acesta este aplicabil şi în cazul concedierilor individuale pentru desfiinţarea
posturilor. Primul argument este că dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale
Contractelor colective de muncă, care stabilesccă atunci: când disponibilizările de personal nu
pot fi evitate se va comunica fiecărui salariat dacă i se oferă sau nu un loc de muncă. De
asemenea, potrivit Legii nr.76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei
de muncă, „în cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări
substanţiale ale numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaţia de
a înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru
combaterea şomajului şi pentru prevenirea efectelor sociale negative ale acestor
disponibilizări” (art.79).
În practica judiciară, s-a apreciat că în pofida formulării limitative a art.64 alin.(1) şi
(2), dispoziţiile sale „trebuie aplicate şi în situaţiile vizate de art.65 alin.(1), întrucât relaţiile
de muncă se bazează şi pe principiul bunei-credinţe şi a garantării dreptului la protecţie
împotriva şomajului50.
Procedurile ce trebuie urmate în cazul concedierii
În scopul aplicării unitare a prevederilor legale care reglementează problematica

referitoare la concediere, precum şi pentru evitarea unor abuzuri şi pentru a fi ocrotite
drepturile salariatului începând cu acela de apărare, în Codul muncii şi alte acte normative,
precum şi în contractele colective de muncă au fost prevăzute reguli procedurale care trebuie
urmate.
Aceste reguli se referă la cercetarea prealabilă, termenele de aplicare a măsurii,
preavizul, conţinutul deciziei de concediere etc.
disponibile, un alt loc de muncă. În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi, se va apela la autoritatea
publică locală pentru ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării”.
49
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Omisiuni ale Codului muncii, în „Revista română de dreptul muncii”
nr.4/2003, p.12-13; Alexandru Ţiclea Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.568.
50
Tribunalul Bucureşti, Secţia a VIII-a, conflicte de muncă şi litigii de muncă, sent.civ.nr.2965/2003 (irevocabilă).
60
1. Cercetarea prealabilă. Potrivit prevederilor art.63 din Codul muncii concedierea
pentru săvârşirea unor abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.
Înţelesul şi conţinutul cercetării prealabile sunt definite, în primul rând, prin art.251
din Codul muncii şi apoi prin statutele profesionale, regulamentele interne şi contractele
colective de muncă.
Astfel, potrivit prevederilor art.251(1), în vederea desfăşurării cercetării disciplinare
prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să
realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin.(2) fără
un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Este de subliniat că din cuprinsul alin.(1) al art.251 din Codul muncii rezultă că
neefectuarea cercetării prealabile are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii, evident
cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost
ascultată.
În legătură cu obligativitatea cercetării prealabile în cazul concedierii, în practica
judiciară au fost înregistrate soluţii relevante în acest sens:
-efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura
concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfăşurării
acţiunii disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea51;
-explicaţiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de
muncă şi nu ulterior luării acestei măsuri;
-existenţa unei note explicative nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind
efectuarea cercetării prealabile în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă
învinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-şi formula eventualele
apărării şi de a oferi probe şi motivaţii în spiritul celor arătate;
-dacă salariatul refuză să dea curs demersurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea
cercetării prealabile, luarea măsurii concedierii nu mai este condiţionată de cunoaşterea
susţinerilor şi apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută;
-sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele
fapte ale salariatului: sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri prealabile,
părăsirea unităţii fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau
alte asemenea împrejurări imputabile;
-dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate, aceasta se consemnează într-un
document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancţiunea disciplinară52;
-neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator în vederea efectuării
cercetării prealabile nu constituie o abatere disciplinară distinctă.
Desigur, cercetarea prealabilă nu se limitează la ascultarea salariatului. Angajatorul
este obligat să efectueze toate verificările necesare pentru constatarea şi dovedirea faptelor
imputabile şi pentru a se demonstra pericolul şi gravitatea acesteia, precum şi comportamentul
salariatului.
2. Evaluarea prealabilă a salariatului. În cazul concedierii pentru necorespundere

profesională, art.63 alin.(2) din Codul muncii stabileşte imperativ că această măsură poate fi
51
Judecătoria sectorului 2 Bucureşti, sent.civ.nr.1450/1996 (nepublicată).
52
Tribunalul Bucureşti, s.a III-a civ., dec. Nr.1414/1997, op.cit., p.243-244.
61
dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform unei proceduri stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Evaluarea prealabilă a înlocuit practic cercetarea prealabilă care avea o rezonanţă
sancţionatorie, or concedierea pentru necorespundere profesională este considerată prin Codul
muncii ca o măsură neimputabilă salariatului.
Este de precizat că evaluarea salariaţilor, ca şi întocmirea regulamentului intern, sunt
atribute exclusive ale angajatorului, chiar dacă la elaborarea acestuia din urmă sunt consultate
sindicatele, sau după caz, reprezentanţii salariaţilor (art.241 din Codul muncii).
Potrivit Contractelor colective de muncă unic cercetarea se face de către o comisie
numită de angajator din care trebuie să facă parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat
de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.
Comisia trebuie să îl convoace pe salariatul şi să îi comunice în scris, cu cel puţin 15
zile înainte, următoarele:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
Examinarea are ca obiectiv activităţile prevăzute în fişa postului acelui salariat în
cauză.
Necorespunderea poate fi motivată de comisie prin dovezi de îndeplinire
necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretică, practică şi alte probe.
Evaluarea presupune în mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor
şi cunoştinţelor sale profesionale la fel ca la încadrarea în muncă sau la promovarea sa.
Salariatul în cauză are posibilitatea să conteste hotărârea comisiei în termen de 10 zile
de la comunicare, hotărâre ce poate fi reexaminată de aceeaşi comisie.
Numai în urma respingerii contestaţiei ori în ipoteza reformulării acesteia, angajatorul poate
proceda la concedierea pentru necorespundere profesională a celui examinat.
Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională, (prevăzut de art.63
alin.(2) din Codul muncii) este lovită de nulitate absolută în temeiul art.78 din Codul muncii,
chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică.
3. Preavizul. Potrivit prevederilor art.75 din Codul muncii persoanele concediate
pentru inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională (art.61 lit.c) şi d)) şi pentru
motive care nu ţin de persoana lor (art.65 şi 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 15 zile lucrătoare.
De altfel, obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de
muncă este prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept
scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a
contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la
muncă şi a stabilităţii în muncă.
Deoarece prin art.75 din Cod s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că
durata lui efectivă se poate stabili prin contractele colective şi individuale de muncă. Astfel,
prin unele Contracte colective de muncă unic la nivel naţional, durata acestuia preaviz este de
20 de zile lucrătoare.
Potrivit art.75 alin.(3) din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz
contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător, cu excepţia
suspendării în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului.
Salariatul nu poate renunţa la preaviz, nici prin act unilateral, nici în acord cu
angajatorul întrucât s-ar înfrânge astfel dispoziţiile art.38 din Codul muncii conform cărora
„Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin
care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate”.
Codul muncii actual nu a preluat dispoziţia înscrisă în Codul muncii anterior conform
căreia neacordarea preavizului legal nu atrage nulitatea măsurii desfacerii contractului
individual de muncă, ci numai obligaţia angajatorului de a-i plăti salariatului „o indemnizaţie
62
egală cu salariul tarifar de încadrare pentru o jumătate de lună. În consecinţă, în toate situaţiile
vizate de art.75 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul
legal, neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art.78 din Codul muncii),
chiar dacă pe fond - sub toate celelalte aspecte - măsura în discuţie ar fi fost întrutotul
temeinică şi legală.
4. Termene. Concedierea poate fi dispusă numai în anumite termene, prevăzute expres
de Codul muncii.
În cazul concedierii disciplinare, potrivit prevederile art.252(1) din Codul muncii,
angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii ei.
În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare
de 60 de zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională,
angajatorul poate să emită decizia de concediere numai în termen de 30 de zile calendaristice
de la data constatării cauzei concedierii (art.62 alin.(1)).
Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripţie, susceptibil de
suspendare şi întrerupere, potrivit dreptului comun.
Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii
disciplinare, care curge de la data săvârşirii abaterii. Într-adevăr, acesta nu este de decădere, ci
tot de prescripţie, dar aşa cum s-a arătat, de prescripţie a răspunderii disciplinare, similar deci,
ca natură juridică, cu termenele de prescripţie a răspunderii penale sau contravenţionale53.
Dacă de pildă, salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, ca urmare,
contractul său fiind suspendat, şi cele două termene (de 30 de zile şi 6 luni) se suspendă şi
devin incidente dispoziţiile art.60 alin.(1) lit.a) din Codul muncii, care interzic concedierea pe
durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical.
Se cuvine, totuşi, precizat că au existat şi opinii, potrivit cărora termenul de 6 luni ar fi
unul de decădere54.
5. Decizia de concediere.
Încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a concedierii, poată fi dispusă
numai printr-o decizie care trebuie să îmbrace forma scrisă, condiţie care, spre deosebire de
forma scrisă a contractului individual de muncă constituie o cerinţă „ad validitatem”.
Din păcate, Codul muncii reglementează decizia de concediere în mai multe texte
dispersate, ceea ce îngreunează aplicarea şi interpretarea unitară a legii.
Există astfel referiri la decizia de concediere în art.62, art.73, art.76, art.252, ş.a.
Totuşi conjugând aceste texte, precum şi alte prevederi din contractele de muncă,
decizia de concediere poate definită ca actul de voinţă prin care angajatorul dispune încetarea
contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
În mod concret, în ceea ce priveşte conţinutul deciziei de concediere trebuie respectate
următoarele prevederi din Codul muncii:
- Potrivit art.62 alin.(3) „Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute,
trebuie să fie motivată atât în fapt cât şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul
în care poate fi contestată și instanţa judecătorească la care se contestă”.
- Potrivit art.76 alin.(1), decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu:
„a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.69 alin.(2) lit.d), numai în
cazul concedierilor colective;
53
Vezi Alex. Ţiclea, Tratat op.cit.p.572, Şerban Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul
şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în „Dreptul” nr.6/2004, p.46.
54
Vezi în acest sens Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., pag.378.
63
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64”.
- Potrivit art.252 alin.(2), sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în
mod obligatoriu;
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Sintetizând textele menţionate rezultă elementele obligatorii care alcătuiesc decizia de
concediere sunt următoarele:
- Datele de identificare a părţilor (denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice,
după caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele şi funcţia reprezentantului persoanei
juridice, competent să dispună concedierea).
- Numele şi prenumele, funcţia şi locul de muncă al salariatului vizat.
- Motivarea deciziei, în fapt şi în drept.
- Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea.
- Durata preavizului.
- Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierii colective. Astfel de
criterii nu sunt prevăzute de Codul muncii, ci de contractele colective de muncă.
- Lista tuturor locurilor de muncă disponibile din unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64, adică pentru:
- inaptitudinea fizică şi/sau psihică;
- necorespundere profesională;
- urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior
alt post.
- Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată, precum şi instanţa
competentă.
6. Comunicarea deciziei de concediere
Potrivit prevederilor art.252(3) din Codul muncii decizia de concediere trebuie

comunicată în mod obligatoriu salariatului. Sancţiunea necomunicării constă în aceea că
decizia nu produce efecte.
Potrivit art.252 alin.(4) din Cod, decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de
primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta.
Comunicarea în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă – reprezintă o
garanţie pentru ocrotirea intereselor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte acte, din care, s-
ar putea deduce că persoana interesată a aflat de existenţa dispoziţiei respective.
Se consideră că nu reprezintă comunicare în sensul legii, cea făcută printr-o adresă ce
nu poartă număr de înregistrare.
De asemenea, nici un alt înscris provenit de la conducerea unităţii prin care s-ar face
cunoscută salariatului concedierea, nu poate înlocui dispoziţia scrisă.
Revocarea deciziei de concediere. În cazul când angajatorul, care a hotărât

concedierea, a constatat – ca urmare a unei sesizări sau din propria iniţiativă – netemeinicia
64
sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acesteia şi să o
revoce55.
Această măsură este posibilă deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu opreşte
revocarea, iar pe de altă parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicţional, care se ştie,
prin esenţă, este irevocabil.
Revocarea trebuie să provină de la organul competent să emită decizia de concediere
şi să fie întocmită în formă scrisă.
Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei
împotriva concedierii. Ea nu mai este însă posibilă decât până la rămânerea definitivă a
hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru
judecat.
5. Test

1. Analiza cazurilor de încetare de drept a contractului individual de muncă.
2. Condiţiile de fond şi de formă ale concedierii pentru motive care ţin de persoana
salariatului.
3. Condiţiile de fond şi de formă ale demisiei.

1. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor:
a) presupune acordarea de către angajator a unui preaviz de minim 20 de zile lucrătoare;
b) presupune acordarea de către salariat a unui preaviz de minim 15 zile calendaristice;
c) se consemnează în scris, ca cerinţă ad probationem.
2. Reprezintă un caz de încetare a contractului individual de muncă ce presupune drept

condiţie esenţială culpa salariatului:
a) concedierea pentru necorespundere profesională;
b) demisia;
c) concedierea pentru săvârşirea unor abateri disciplinare repetate.
3. Demisia salariatului:
a) trebuie motivată;
b) trebuie aprobată de către angajator;
c) îşi produce efecte, ca regulă, de la momentul expirării termenului de preaviz.
55
Judecătoria Sectorului IV Bucureşti, sent.civ.nr.469/2001 (nepublicată).
65
2012.
2004.
Bucureşti 1998
2003.
66
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
Cuprins
6.1. Noţiunea de disciplină a muncii şi izvoarele sale

6.2. Condiţiile şi elementele răspunderii disciplinare
6.3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare
6.4. Concluzii asupra condiţiilor răspunderii disciplinare
6.5. Cumulul răspuderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice
6.6. Sancţiunile disciplinare
6.7. Test

- cunoaşteţi noţiunea de răspundere disciplinară şi faptul că reprezintă singura formă de
răspundere juridică specifică dreptului muncii;
- cunoaşteţi noţiunea de abatere disciplinară;
- indentificaţi şi să analizaţi sancţiunile disciplinare şi condiţiile de fond şi de formă pentru ca
angajatorul să dispună aplicarea unei sancţiuni disciplinare.
1. Noţiunea de disciplină a muncii şi izvoarele sale. Disciplina muncii constituie o

condiţie indispensabilă desfăşurării oricărei activităţi umane colective. Respectarea unei
anumite ordini prestabilite, a unor reguli, a unei ierarhii care să coordoneze munca şi relaţiile
dintre persoanele angrenate pentru realizarea unui scop comun, se impune în mod obiectiv,
condiţionând bunul mers a lucrărilor56.
Aşa cum am precizat în capitolele anterioare, ca urmare a raportului de subordonare
faţă de angajator salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă
prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi contractul individual de muncă, în
regulamentul intern, dar şi dispoziţiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale
în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.
Pornind de la aceste precepte Codul muncii prevede în art.39 alin.(2) lit.b) că
disciplina muncii este obligaţie distinctă a salariaţilor.
Disciplina muncii poate fi definită ca ordinea necesară în cadrul executării raporturilor
juridice de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaţi, ce presupune respectarea de către
aceştia a unor reguli sau norme de conduită, garanţie a desfăşurării în condiţii de eficienţă a
procesului muncii.57
Din punct de vedere obiectiv disciplina muncii este un sistem de norme care
reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective.
56
A se vedea pe larg Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.450-480; Alex. Ţiclea, Tatatul
...op.cit.p.750-760.
57
Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea şi: Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor,
Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1959, p.25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu,
Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p.7,
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p,560.
67
Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaţie
juridică de sinteză care însumează totalitatea obligaţiilor prevăzute în contractul individual de
muncă.
Trebuie să subliniem şi faptul că disciplina muncii şi răspunderea disciplinară au un
caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale răspunderii juridice - penală,
contractuală, civilă etc. – deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu astfel de forme de
răspundere juridică.
Cel mai important izvor al disciplinei muncii este Codul muncii, care conţine un întreg
capitol (II) întitulat „Răspunderea disciplinară”.
Un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective
de muncă, actelor interne specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne.
Înfăptuirea disciplinei muncii, este asigurată în primul rând prin mijloacele de ordin
regulamentar, organizatoric şi stimulativ.
În al doilea rând disciplina muncii se asigură prin posibilitatea angajatorului de a
aplica sancţiuni.
2. Condiţiile şi elementele răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu
vinovăţie o abatere disciplinară.
Din cuprinsul reglementărilor cuprinse în Codul muncii şi alte acte normative din
legislaţia muncii rezultă că elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare sunt:
- persoana care a săvârşit abaterea să aibă calitatea de salariat;
- fapta prin care se încalcă obligaţia de muncă să fie ilicită, în sensul că prin aceasta să
se fi încălcat o obligaţie stabilită prin contractul individual de muncă sau prin lege;
- să existe un rezultat dăunător bunei desfăşurări a activităţii angajatorului;
- să existe o legătură cauzală între faptă şi rezultat şi în final să fie săvârşită cu
vinovăţie.
În dezvoltarea acestor elemente, trebuie precizate următoarele:
a) Răspunderea disciplinară se declanşează dacă fapta considerată abatere a fost
săvârşită de un salariat, o persoană angajată, în baza unui contract de muncă. În lipsa
contractului de muncă nu poate exista răspundere disciplinară. Astfel, contractele de prestări
servicii, de mandat, de colaborare externă, neavând ca element esenţial subordonarea
persoanei încadrate faţă de angajator, subordonarea care impune obligativitatea respectării
normelor de disciplină a muncii în unitatea în care lucrează, nu prezintă caracteristicile
contractului de muncă şi, deci, titularii unor astfel de contracte nu răspund disciplinar.
Respectarea disciplinei muncii priveşte pe toţi salariaţii, indiferent de funcţia sau
postul pe care îl ocupă. În ce-i priveşte pe manageri, aceştia nefiind salariaţi, nu sunt subiecţi
ai răspunderii disciplinare.
b) Săvârşirea unei fapte ilicite constituie cea de a doua condiţie necesară pentru
existenţa abaterii disciplinare. Potrivit prevederilor art.263 alin.(2) din Codul muncii fapta
ilicită constă într-o încălcare cu vinovăţie a normelor legale cuprinse în acte normative,
regulamentul intern, contractele de muncă (individual sau colectiv), ordinele şi dispoziţiile
conducătorilor ierarhici.
c) Rezultatul dăunător şi raportul de cauzalitate dintre rezultat şi fapta ilicită reprezintă
alte două elemente necesare pentru atragerea răspunderii disciplinare. Orice abatere
disciplinară, respectiv orice încălcare a unei obligaţii de muncă are urmări dăunătoare, directe
sau indirecte, prin faptul că prejudiciază ordinea interioară şi buna desfăşurare a procesului de
muncă.
d) Vinovăţia - elemente subiectiv al răspunderii disciplinare – este necesar să fie
stabilită pentru a putea spune că o persoană a săvârşit o abatere disciplinară. Este nevoie deci,
să se stabilească nu numai faptul încălcării unei obligaţii de serviciu, ci şi acela că persoana a
încălcat obligaţia din vina sa.
68
Vinovăţia necesară stabilirii abaterii disciplinare poate îmbrăca forma unei intenţii,
directă sau indirectă, fie forma culpei, uşurinţă sau neglijenţă.
Analizând problema vinovăţiei, trebuie precizat că răspunderea disciplinară nu
operează în cazul în care intervin anumite cauze care înlătură această răspundere.
Următoarele împrejurări exclud caracterul ilicit al faptei:
- legitima apărare,
- starea de necesitate,
- constrângerea fizică sau morală,
- cazul fortuit,
- eroarea de fapt.
Legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau morală sunt instituţii
fizice specifice dreptului penal, dar se aplică în mod corespunzător şi în cazul răspunderii
disciplinare.
Eroarea de fapt se stabileşte potrivit principiile cuprinse în dreptul civil.
3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare.

Răspunderea disciplinară are trei funcţii: sancţionatoare, în plan material şi/sau moral,
preventivă şi educativă.
Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Aşa cum am mai arătat,
încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, a salariatului faţă de
angajator.
Subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi timp temeiul autorizării angajatorului de a
aplica sancţiuni disciplinare.
- Putem conchide şi asupra faptului că răspunderea disciplinară apără ordinea şi
organizarea interioară din unitatea respectivă.
- Răspunderea disciplinară este o formă de răspundere autonomă faţă de toate celelalte
forme ale răspunderii juridice.
4. Concluzii asupra condiţiilor răspunderii disciplinare. La fel ca în cazul răspunderii
penale sau a celei contravenţionale - primul temei al răspunderii disciplinare, condiţia necesară a
declanşării ei este abaterea disciplinară. În definirea acesteia, avem de surmontat greutatea plecată
de la faptul că spre deosebire de celelalte două forme de răspundere enunţate, în care fiecare din
faptele ce constituie infracţiuni sau contravenţii sunt descrise în lege, Codul muncii nu cuprinde
asemenea precizări enunţând numai definiţia generală a abaterii disciplinare (prin art.263 alin.(2)).
De aceea, pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă
răspunderea disciplinară, este necesar să fie analizate acele elemente constitutive, asemănătoare ca
structură cu cele ale infracţiunii, a căror întrunire conduce la existenţa abaterii şi la care ne-am mai
referit.
Pentru declanşarea răspunderii disciplinare trebuie să fie întrunite anumite condiţii cu
privire la abaterea disciplinară:
- obiectul;
- latura obiectivă (acţiunea sau inacţiunea salariatului);
- subiectul;
- latura subiectivă;
- existenţa unei legături de cauzalitate între fapta ilicită şi rezultatul dăunător.
Obiectul abaterii disciplinare.
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea socială lezată prin săvârşirea
ei, respectiv relaţiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului, disciplina la locul
de muncă.
Prin obiect al abaterii disciplinare se poate în mod concret înţelege obligaţiile de
serviciu asumate prin contractul de muncă.
69
Latura obiectivă. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o
faptă ilicită care produce, în mod cauzal, un efect negativ asupra bunului mers a unităţii
respective.
Repetând, printr-o faptă ilicită se încalcă obligaţiile de serviciu prevăzute în
regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern, precum şi în ordinele şi
dispoziţiile şefilor ierarhici.
Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o acţiune
directă de încălcare a unei obligaţii de serviciu, sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligaţii
de a face.
Cum am mai precizat fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un
rezultat dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială58.
Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinară are un subiect calificat şi
anume un salariat încadrat cu contract de muncă la un angajator. Din faptul că salariatul a avut
capacitatea de a încheia contractul de muncă se prezumă că are şi discernământ.
Latura subiectivă (vinovăţia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii
disciplinare este latura subiectivă sau vinovăţia care constă în atitudinea psihică a subiectului
faţă de fapta sa. În mod similar formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal59, abaterile
pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia este de două feluri: directă, când subiectul
prevede şi dorește efectul dăunător al faptei sale şi indirectă, când prevede efectul dăunător şi
fără a-l dori, acceptă totuşi producerea lui. Culpa este de asemenea, de două feluri: uşurinţa,
când subiectul prevede efectul, dar speră în mod superficial să-l poată evita; nesocotinţa,
când subiectul nu prevede efectul, deşi putea sau trebuia să-l prevadă.
Cauze care apără de răspundere/cauze de exonerare sau de neresponsabilitate).
Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă nu există cauze de exonerare sau de
neresponsabilitate - care sunt enumerate, în majoritatea lor, în dreptul penal 60, aplicându-se
prin analogie şi în răspunderea disciplinară – acestea fiind următoarele: legitimă apărare,
starea de necesitate, constrângerea fizică şi constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră,
iresponsabilitatea, beţia, minoritatea şi eroarea de fapt.
5. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice.

În mod aproape paradoxal este posibil ca una şi aceeaşi faptă ilicită, să constituie atât
o abatere disciplinară, cât şi o infracţiune sau o contravenţie.
În asemenea situaţii se pune problema cumulului răspunderii disciplinare, cu oricare
din formele răspunderii juridice incidente.
Deşi legislaţia muncii actuală (în special Codul muncii) nu conţine o reglementare
expresă atât în doctrină cât şi în practica judiciară se consideră că acest lucru este posibil.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială. Ambele forme de
răspundere atât cea disciplinară cât şi cea patrimonială sunt specifice dreptului muncii. Totuşi,
fiecare din aceste forme ale răspunderii îşi păstrează propriile ei particularităţi.
Răspunderea disciplinară prezintă mai multe asemănări cu răspunderea penală şi cea
contravenţională. În schimb, răspunderea patrimonială are trăsături care o apropie de
răspunderea civilă contractuală, identificându-se aproape cu aceasta.
Răspunderea disciplinară şi răspunderea patrimonială pot fi angajate prin comiterea
uneia şi aceleiaşi fapte ilicite: printr-o abatere disciplinară se aduc concomitent prejudicii
patrimoniale unităţii dar şi ordinii disciplinare.
58
Vezi Alex Ţiclea, Tratat ...op cit, p.758.
59
În doctrina de drept penal cauzele care înlătură caracterul penal al faptei sunt considerate „acele stări, situaţii
sau împrejurări existente în momentul săvârşirii faptei care împiedică realizarea unei trăsături esenţiale a
infracţiunii şi prin aceasta exclus caracterul penal al faptei” (a se vedea: Constantin Mitrache, Drept penal
român. Partea generală, Ediţia a III-a, revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2004, p.137; Costică
Bulai, Manual de drept penal. Partea generală, Editura All, 1997, p.218).
60
A se vedea art.44-51din Codul penal.
70
Este totuşi posibil ca răspunderea patrimonială să nu implice şi angajarea răspunderii
disciplinare atunci când lezarea ordinii disciplinare este lipsită de importanţă.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală. Cele două forme ale
răspunderii juridice se diferenţiază în mod substanţial ca urmare a izvorului lor diferit:
răspunderea penală îşi găseşte izvorul în lege, fiind, ca atare, de natură legală, pe când
răspunderea disciplinară îşi găseşte izvorul în contractul încheiat între părţi, fiind, ca atare, de
natură contractuală.
Între infracţiune şi abatere disciplinară există însă şi asemănări, ambele fiind fapte
ilicite săvârşite cu vinovăţie, care prejudiciază ordinea socială.
Din acest punct de vedere, răspunderea disciplinară se distinge totuşi de răspunderea
penală, întrucât prima apără o ordine socială concretă şi specifică, aceea a relaţiilor de muncă,
pe câtă vreme cea de a doua apără relaţii şi valori globale, la nivelul întregii societăţi:
suveranitatea, independenţa şi unitatea statului, proprietatea publică, persoana şi drepturile
acesteia, precum şi întreaga ordine de drept.
Sub aspectul laturii obiective, ambele răspunderi presupun săvârşirea unei fapte ilicite,
dar diferită sub aspectul gravităţii, al periculozităţii.
Aceeaşi faptă concretă comisă de un salariat la locul său de muncă poate aduce
atingere atât ordinii publice generale apărate de legea penală, cât şi ordinii disciplinare din
unitatea respectivă.
Este însă important de precizat că cele două forme a răspunderii nu se pot desfăşura
concomitent şi paralel. Din moment ce periculozitatea graduală le diferenţiază, ceea penală
fiind mai gravă este firesc ca organele penale să aibă prevalenţă în stabilirea naturii faptei, a
realităţii comiterii ei şi a dimensiunii pericolului. Aşadar, atunci când un salariat este învinuit
de săvârşirea unei fapte cu caracter penal în legătură cu munca, exercitarea procedurii
disciplinare se suspendă până la soluţionarea definitivă a procesului penal. Se aplică deci
principiul potrivit căruia, penalul ţine în loc disciplinarul, în acelaşi mod în care ţine în loc şi
civilul. Cele stabilite prin sentinţă penală definitivă în ce priveşte existenţa faptei, autorul ei şi
vinovăţia sa au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancţiunii disciplinare.
Când se constată, în cadrul judecăţii penale, că fapta întruneşte elementele constitutive
ale unei infracţiuni în legătură cu munca, ce a fost săvârşită cu vinovăţie de salariatul
respectiv, acesta fiind condamnat, printr-o sentinţă definitivă, angajatorul este în drept să
aplice ulterior şi sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă sau o altă
sancţiune dacă se constată că fapta respectivă s-a produs şi prin încălcarea unor îndatoriri de
serviciu.
De asemenea, când procesul penal încetează, ori se pronunţă achitarea pentru oricare
din motivele legale, cu excepţia inexistenţei faptei, atunci angajatorul îşi reia dreptul său de a
dispune reluarea sau începerea cercetării disciplinare spre a stabili dacă fapta constituie sau nu
o abatere disciplinară.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională. O faptă ilicită
săvârşită de către un salariat la locul de muncă poate întruni şi elementele unei contravenţii. În
acest caz este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională dacă,
prin aceeaşi faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare, cât şi unor relaţii sociale
de un interes mai general apărate prin norme legale care stabilesc şi sancţionează
contravenţiile.
De precizat este în cazul cumulului discutat nu se aplică şi nici nu există vreun
principiu potrivit căruia „contravenţionalul ţine în loc disciplinarul”.
6. Sancţiunile disciplinare.
Sancţiuni disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca
scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea
71
conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi
prevenirea producerii unor acte de indisciplină61.
Ca şi sancţiunile de drept penal, sau administrativ, sancţiunile disciplinare sunt
prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului
trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii
sancţiunii). Aşa fiind, angajatorul nu poate să aplice o altă sancţiune, decât una din cele
stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancţiuni
disciplinare diferite de cele reglementate de legislaţia muncii.
Având în vedere că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai
blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea unei dintre ele, pentru a corespunde abaterii
săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede: împrejurările
în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie; consecinţele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare aplicate
anterior acesteia.
Clasificarea sancţiunilor disciplinare. Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în

raport cu două criterii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse.
După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancţiunile disciplinare se
împart în:
a) sancţiuni generale, care sunt prevăzute de Codul muncii;
b) sancţiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele
disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ţinându-se seama de
condiţiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.
După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţi în sancţiuni cu
efect precumpănitor moral şi sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial.
Sancţiunile disciplinare generale

Art.248 alin.1 din Codul muncii prevede: „Sancţiunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”.
Potrivit reglementărilor aplicabile răspunderii disciplinare angajatorul nu poate aplica
o altă sancţiune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat, şi nici nu poate
înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancţiuni.
Un alt regim sancţionator poate fi stabilit numai prin statutele profesionale aprobate
prin lege specială (art.248 alin.(2) din Codul muncii)62.
În al doilea rând, trebuie subliniat că pentru aceeaşi abatere disciplinară poate fi
aplicată numai o singură sancţiune (art.265 alin.(2) din Codul muncii); este aplicarea
cunoscutei reguli de drept: non bis in idem.
61
Ion Traian Ştefănescu, Tratat ..., op.cit., p.456-458.
Alex. Ţiclea, Tratat ... op.cit., p.765.
62
Cu toate acestea, de pildă, prin Regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului Superior al
Magistraturii (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.867 din 27 septembrie 2005), s-au prevăzut
sancţiuni disciplinare ce pot fi aplicabile personalului propriu al acestui organism şi anume (art.125):
a) avertismentul scris;
b) diminuarea indemnizaţiei sau a salariului de încadrare cu până la 15% pe o perioadă de la una la 3 luni;
c) eliberarea dispoziţiile funcţie sau desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
72
Avertismentul scris. În lipsa oricăror determinări legale, se poate afirma că
avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral
Este sancţiunea cea mai uşoară, aplicabil salariaţilor care au săvârşit pentru prima
dată, fără intenţie, abateri de mică importanţă.
Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care

s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile. Această
sancţiune este destinată să se aplice salariaţilor care, nefiind la prima abatere disciplinară,
aduc prejudicii materiale şi morale însemnate angajatorului, în împrejurări şi cu antecedente
disciplinare care conferă faptei un gard ridicat de periculozitate. Alături de efectul
patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana în cauză îşi
pierde temporar poziţia ierarhică în colectivul de muncă, lucrând, pe timpul sancţionării, în
subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni.
Retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui care urmează să fie
sancţionat63.
Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului, ci
şi trecerea într-o altă muncă, în mod temporar.
De asemenea, retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare
dispusă sau menţinută, în fapt, pe o durată mai mare sau pe una neprecizată, reprezintă o
modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal, şi ca atare inadmisibilă, cel în
cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi reintegrarea în
funcţie.
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Această sancţiune are
un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în mod temporar remuneraţia
cuvenită salariatului pentru munca prestată.
Din formularea univocă a textului rezultă că, sancţiunea în discuţie vizează numai o
parte a salariului - e adevărat, cea mai importantă - salariul de bază - nu şi indemnizaţiile,
sporurile, precum şi alte adaosuri la salariu, care însă sunt afectat indirect, de vreme ce, în
principiu, ele depind de salariul de bază.
Având în vedere şi sancţiunea care urmează (cea prevăzută la art.264 alin.(1) lit.e) din
Codul muncii), rezultă că reducerea salariului de bază, este o sancţiune aplicabilă salariaţilor
care exercită funcţii de execuţie.
Trebuie reţinut că legea stabileşte imperativ limitele pentru această sancţiune şi
anume:
-durata: de la 1 la 3 luni;
-procentul reducerii salariului de bază:5-10%.
Aşadar, diminuarea salariului trebuie să se situeze în limitele menţionate. Desigur că
poate fi orice durată cuprinsă între o lună şi 3 luni, chiar o lună şi jumătate şi orice diminuare
a salariului de bază cuprinsă între 5 şi 10%, inclusiv 6 sau 7% etc. Depăşirea limitelor
maxime prevăzute, fie că este vorba de durata sancţiunii, fie de procentul de diminuare, face
ca sancţiunea să fie nelegală.
Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere, pe
o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%. Această sancţiune îi priveşte exclusiv pe salariaţii având
funcţii de conducere. Însă nu trebuie să înţelegem că această sancţiune este unica posibilă de
aplicat celor în cauză, acestora putându-li-se aplica oricare alta din cele prevăzute de art.264
alin.(1) din Codul muncii şi enumerate mai sus.
Conchizând asupra acestui text, se deduce că sancţiunea respectivă presupune două
modalităţi:
-prima: reducerea concomitentă a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere;
-a doua: reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.
63
Ion Traian Ştefănescu, Tratat ..., op.cit., p.649.
73
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Este sancţiunea
disciplinară maximă, cea mai severă, care presupune îndepărtarea salariatului vinovat din
colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării contractului său prin voinţa unilaterală a
angajatorului. Ea a fost analizată în detaliu în capitolul referitor la încetarea contractului
individual de muncă64.
Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare
Răspunderea disciplinară se desfăşoară potrivit unor reguli procedurale, care au ca

scop de a asigura, pe de o parte, tragerea la răspundere a celor care au comis abateri în
procesul muncii, iar pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a adevărului şi de a asigura
dreptul la apărare al salariaţilor în cauză.
Acţiunea disciplinară, care se finalizează prin decizia de sancţionare şi prin punerea ei
în executare, nu este o acţiune jurisdicţională în sensul ştiut al acestei noţiuni. Este mai exact
o expresie a puterii de sancţionare a angajatorului având temeiul în contractul individual de
muncă.
Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare. Codul prevede expres doar

prerogativa disciplinară a angajatorului, fără a preciza expres prin cine şi-o exercită.
În general, se poate susţine că dreptul de aplicare a sancţiunilor revine acelui personal de
conducere care reprezintă potrivit legii şi regulamentului de funcţionare ori a celor interne, pe
angajator: preşedinte, director general, director, consiliu director, administrativ etc.
De asemenea, este recunoscut dreptul acestei persoane de a delega expres această
prerogativă unei alte persoane.
La considerentele generale principiale se adaugă faptul că, prin diverse statute
profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplină etc., competente să aplice
sancţiunile disciplinare membrilor anumitor profesii, fie că aceştia sunt salariaţi, funcţionari
publici, magistraţi sau procuror, cadre didactice.
Cercetarea abaterii disciplinare. Potrivit art.251 alin.(1) din Codul muncii, nici o
sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În caz contrar, sancţiunea va fi nulitatea absolută
a măsurii respective.
Toate explicaţiile şi considerentele făcute într-un capitol anterior afectat problematicii
concedierii disciplinare sunt aplicabile, prin asemănare, şi în cazul celorlalte abateri şi
sancţiuni disciplinare.
Individualizarea şi aplicarea sancţiunii. După efectuarea cercetării prealabile şi

formularea unei concluzii cu privire la faptă şi vinovăţie, urmează, în mod normal, faza
individualizării sancţiunii de către cel care a efectuat cercetarea şi cel îndreptăţit să o aplice.
Individualizarea se face după următoarele criterii legale stabilite prin art.266 din
Codul muncii:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală la serviciu;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
64
Vezi cu privire la această sancţiune: Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op.cit., p.129-130; Marco Biagi,
Michele Tiraboschi, op.cit., p.520.
74
Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare. Potrivit prevederilor art.252
alin.(1) din Codul muncii - „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o
decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii faptei”. Problemele şi comentariile ce se pot ridica sunt aceleaşi, în principiu, ca la
concedierea disciplinară.
Decizia de sancţionare. Din cuprinsul textului evocat mai sus rezultă că sancţiunea
disciplinară trebuie concretizată, materializată, într-un înscris (decizie), act unilateral al
angajatorului.
În conformitate cu art.252 alin.(2) din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute,
decizia trebuie să conţină:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Rezultă din cele de mai sus că, pentru a fi legală sancţiunea, este necesar ca decizia să
cuprindă toate elementele prevăzute în textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea
absolută a măsurii dispuse de angajator.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Executarea sancţiunilor disciplinare, se asigură în mod diferenţiat în raport cu

natura fiecăreia dintre sancţiuni. Executarea sancţiunii cu avertisment scris se consumă prin
însuşi actul comunicării lui către cel sancţionat şi notării în dosarul personal al acestuia, după
caz, şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Suspendarea contractului presupune interdicţia salariatului de a se prezenta la locul de
muncă, şi de a-şi exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinţă de a primi salariul.
Retrogradarea în funcţie se realizează prin trecerea într-un alt post şi repartizarea altor
sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pe o perioadă determinată după care
persoana respectivă revine la situaţia dinainte.
Sancţiunile cu efect patrimonial, presupun efectuarea modificărilor corespunzătoare în
statul de plată, şi după caz, de personal.
75
7. Test

1. Definiţi noţiunea de abatere disciplinară.
2. Analizaţi sancţiunile disciplinare prin prisma efectelor pe care le produc în legătură cu
executarea contractului individual de muncă.
3. Prezentaţi procedura cercetării disciplinare şi etapele pe care le presupune.

1. Abaterea disciplinară:
a) poate fi săvârşită şi de către o altă persoană care nu are calitatea de salariat;
b) se constată de către angajator;
c) nu trebuie să producă şi un prejudiciu material.
2. Sancţiunile disciplinare generale:

a) sunt reglementate limitativ şi exhaustiv prin Codul muncii;
b) pot presupune şi amenda disciplinară;
c) pot avea caracter moral şi/sau patrimonial.
3. Lipsa cercetării disciplinare:

a) reprezintă în toate cazurile un motiv de nulitate absolută a deciziei de concediere;
b) trebuie să fie motivată de către angajator în cuprinsul deciziei de concediere;
c) nu poate fi imputată în nicio situaţie salariatului.
2012.
2004.
Bucureşti 1998
2003.
76
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
Cuprins
7.1. Natura şi trăsăturile răspunderii patrimoniale a salariaţilor

7.2. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi
7.3. Condiţiile răspunderii patrimoniale
7.4. Test

- cunoaşteţi noţiunea şi elementele specifice ale răspunderii patrimoniale a părţilor
contractului individual de muncă;
- identificaţi elementele particulare ale răspunderii patrimoniale în raport cu răspunderea
civilă contractuală;
- identificaţi şi să aprofundaţi modalităţile de recuperare a prejudiciului patrimonial cauzat de
către salariat angajatorului său.
1. Natura şi trăsăturile răspunderii patrimoniale a salariaţilor
Art.254 alin.(1) din Codul muncii prevede că „salariaţii răspund patrimonial, în

temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale
produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor”.
Este evident că scopul răspunderii patrimoniale este unul reparatoriu, ca şi a
răspunderii civile. Este patrimonială întrucât salariatul care a produs o pagubă angajatorului
urmează să fie obligat, cu bunurile aparţinând patrimoniului său, în primul rând cu salariul, să
acopere prejudiciul pentru repararea acelei pagube.
Răspunderea patrimonială a salariaţilor, este o formă a răspunderii juridice, care
constă în obligaţia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în
legătură cu munca lor65.
Trăsăturile răspunderii patrimoniale.

- În primul rând răspunderea patrimonială este o răspundere contractuală, condiţionată
de existenţa contractului individual de muncă dintre salariatul care a produs paguba şi
angajator.
- La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia (culpa) celui în cauză. În cadrul ei nu
funcţionează, ca regulă, prezumţia de culpă, cu excepţia lipsurilor cantitative din gestiune
unde operează o prezumţie simplă de vinovăţie a gestionarului.
- Răspunderea patrimonială în cadrul raporturilor juridice de muncă este o răspundere
individuală care exclude, în principiu, solidaritatea.
- Răspunderea patrimonială este reglementată prin norme legale imperative.
- Răspunderea patrimonială este o răspundere integrală nu numai pentru dauna
efectivă şi actuală (damnum emergens), ci şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans).
65
În sensul că răspunderea patrimonială nu este o formă specifică de răspundere juridică, ci (doar) o varietate a
răspunderii civile contractuale, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.799.
77
- Stabilirea şi finalizarea răspunderii patrimoniale nu se mai face unilateral de către
angajator pe baza emiterii unei decizii de imputare ca în vechiul cod al muncii, ci pe baza
înţelegerii părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg, pe baza hotărârii instanţei de judecată
competentă.
- Răspunderea patrimonială are un caracter limitat sub aspectul executării silite, care
se efectuează de regulă, numai asupra unei cote din salariu (art.273 din Codul muncii).
2. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi
Potrivit alin.(1) al art.253 din Codul muncii angajatorul este obligat, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în
situaţia în care a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu.
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei.
Răspunderea patrimonială a angajatorului prezintă acelaşi caracteristici ca şi cea a
salariaţilor: este contractuală, având izvorul în contractul de muncă, este reparatorie,
prejudiciul material are legătură cu serviciu, se aplică aceleaşi reguli ale răspunderii civile
contractuale, etc.
Toate condiţiile de existenţă ale răspunderii civile juridice, care se referă la salariaţi, se
regăsesc şi în catul răspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicită, raportul de
cauzalitate, culpa etc.).
3. Condiţiile răspunderii patrimoniale
Din analiza prevederilor art.254-259 din Codul muncii, rezultă că, pentru a exista
răspundere patrimonială este necesar să fie întrunite în mod cumulativ următoarele condiţii de
fond:
a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;
b) să existe o faptă ilicită a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa;
c) să existe un prejudiciu cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
e) vinovăţia (culpa) salariatului.
Lipsa uneia dintre condiţiile enumerate înlătură această răspundere.
Dintre condiţiile enumerate, majoritatea au trăsături comune cu cele de la răspunderea

disciplinară şi nu le mai reluăm. Precizări distincte sunt necesare cu privire la prejudiciu.
Prejudiciul constituie o modificare negativă a patrimoniului, având drept urmare
diminuarea activului unităţii sau creşterea pasivului.66
În conţinutul său intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat.
Prejudiciul trebuie să întrunească cumulativ cel puţin următoarele trăsături, pentru a
declanşa răspunderea patrimonială:
- să fie real, cert şi actual;
- să fie cauzat direct angajatorului;
- să fie material şi efectiv.
Procedura de stabilire şi recuperare a prejudiciilor
Potrivit prevederilor art. 254-259 din Codul muncii stabilirea şi recuperarea pagubelor
produse prin faptele ilicite ale salariaţilor în conformitate cu următoarele proceduri:
66
Vezi Ion Traian Ştefănescu, Tratat, op.cit., p.488; Alex.Ţiclea, Tratat,op.cit., p.822.
78
1) Acordul părţilor, constituie prima modalitate de stabilire şi recuperare a
prejudiciului şi se realizează conform regulii prevăzute în art.254 alin.(3) din Codul muncii
astfel cum acest text a fost modificat prin Legea nr.40/2011, potrivit căreia în cazul în care
angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa
poate solicita salariatului printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei ca recuperarea
contravalorii acesteia să se facă prin acordul părţilor, într-un termen care nu poate fi mai mic
de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor
pe această cale nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Aşadar, fazele acestei proceduri se derulează astfel:
- Angajatorul întocmeşte nota de constatare şi evaluare pe care i-o prezintă
salariatului;
- Dacă salariatul acceptă, se realizează acordul părţilor, desigur printr-un document
scris care să cuprindă elementele necesare producerii efectelor juridice dorite de părţi;
- Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se poate reţine în rate lunare din drepturile
salariale ale persoanei vinovate, ratele neputând depăşi o treime din salariul lunar net.
2) Acţiunea în justiţie. În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu
recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau când încalcă
învoiala părţilor ori angajamentul asumat şi refuză plata despăgubirii, singura cale aflată la
îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanţa competentă.
Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la
acţiune.
Menţionăm că procedura de stabilire şi recuperare a pagubei expusă în cele ce preced
se aplică şi pentru situaţia în care salariatul a încasat o sumă nedatorată pe care este obligat,
conform art.256 alin.(1) din Codul muncii, să o restituie.
4. Test

1. Analizaţi comparativ răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă contractuală.
2. Analizaţi comparativ răspunderea patrimonială a angajatorului şi răspunderea patrimonială
a salariaţilor.
3. Condiţiile angajării răspunderii patrimoniale a salariaţilor. Modalităţi de recuperare a
prejudiciului.

1. Spre deosebire de răspunderea civilă contractuală, răspunderea patrimonială:
a) se poate angaja numai pentru a fi reparat prejudiciul efectiv;
b) se poate angaja numai pentru a fi reparat beneficiul nerealizat;
c) în cazul salariţilor, nu presupune repararea prejudiciului moral cauzat angajatorului.
2. Prejudiciul cauzat de către salariat angajatorului:

a) poate fi recuperat printr-o decizie de imputare emisă de către angajator, cu efect de titlu
executoriu;
b) poate fi asumat de către salariat în vederea reparării printr-un angajament de plată, titlu
executoriu;
c) se repară, ca regulă, prin reţineri din salariul celui vinovat.
3. Dacă mai mulţi salariaţi au săvârşit prin fapta lor comună un prejudidiu angajatorului:
a) fiecare va răspunde în toate cazurile în mod egal;
79
b) nu este exclusă răspunderea solidară;
c) dacă nu se poate stabili contribuţia fiecăruia la producerea prejudiciului, fiecare va
răspunde proporţional venitului salarial net.
2012.
2004.
Bucureşti 1998
2003.
80
JURISDICŢIA MUNCII
Cuprins
8.1. Analiza elementelor specifice ale jurisdicţiei muncii

8.2. Test

- cunoaşteţi elementele specifice ale jurisdicţiei muncii;
- identificaţi părţile în conflictele de muncă şi modul de soluţionare a litigiilor în cadru
jurisdicţional;
- cunoaşteţi particularităţile procedurale şi rezultatele jurisdicţiei muncii.
1. Analiza elementelor specifice ale jurisdicţiei muncii
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau,
după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi acelea privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.
Menţionăm că problematica ce face obiectul conflictelor de interese în cadrul
dialogului social a fost analizată în alte capitole şi nu o vom relua.
Părţile în conflictele de muncă. În art.267 din Codul muncii sunt desemnate
persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul acestui Cod, al altor legi sal al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii-persoane fizice şi/sau juridice – agenţii de muncă temporară utilizatorii,
precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile
Codului muncii;
De precizat este că foştii salariaţi au calitatea de parte în conflictele de muncă, situaţia
în care sunt deduse judecăţii drepturi izvorâte din raporturi de muncă existente anterior.
Nu au o astfel de calitate cei ce prestează (sau au prestat) munca într-un temei
contractual, cum ar fi convenţiile civile de prestări servicii sau contractul de muncă voluntară
etc.
În ceea ce-l priveşte pe angajator, este parte în conflict acel angajator care are sau a
avut calitatea de co-contractant, în raportul de muncă cu acel salariat, eventual, obligat faţă de
acesta.
c) Sindicatele şi patronatele;
- în exercitarea atribuţiilor prevăzute în art.28 din Legea dialogului social nr.
62/2011, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută
de lege, inclusiv de a formula acţiuni în justiţie în numele membrilor lor, fără a
avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi
introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau
renunţă la judecată.
81
- La rîndul lor patronatele au dreptul, potrivit prevederilor art. 62(2) lit.g din legea
nr. 62/2011, de a-i asista şi reprezenta în faţa instanţelor de judecată, a organelor
de jurisdicţie şi a altor instituţii şi autorităţi.
d) alte persoane au această vocaţie de parte în conflict de muncă, în temeiul legilor
speciale sau ale Codului de procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în litigii în care autorul
lor a fost parte sau urma să fie.
Organele competente să judece conflictele de muncă. Competenţa materială.
Art.269 alin.(1) din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de
competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.
Judecătoria.
Potrivit dispoziţiilor legale, în vigoare, Judecătoria soluţionează:

-litigiile privind carnetul de muncă (art.8 din Decretul nr.92/1976 privind carnetul de
muncă);
-plângerile împotriva proceselor – verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii în
muncă (art.17 alin.(2) din Decretul nr.92/1976);
-cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor
sindicale de la nivelul unităţilor;
Menţionăm că, în opinia noastră, deşi Decretul nr.92/1976 a fost abrogat, litigii în
legătură cu carnetul de muncă mai pot exista, după cum pot exista, ipotetic, şi în legătură cu
reconstituirea vechimii în muncă.
Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr.138/2000, tribunalului i s-a conferit plenitudinea de competenţă în ceea ce
priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi.
Curtea de apel. Potrivit art.3 din Codul de procedură civilă curţile de apel judecă:
1. în primă instanţă, procesele şi cererile în materie de contencios administrativ
privind actele autorităţilor şi instituţiilor centrale. În cadrul acestora pot fi şi litigii de muncă;
2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale
în primă instanţă;
3. ca instituţie de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de
tribunale în apel, sau împotriva hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale, care
potrivit legii, nu sunt supuse apelului;
4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
Competenţa teritorială. Art.269 alin.(2) din Codul muncii dispune că cererile

referitoare la conflictele de muncă se adresează instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul
îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. Este o derogare de la regula generală
prevăzută de Codul de procedură civilă, conform căreia cererea se face la instanţa
domiciliului pârâtului, având în vedere că de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are
salariatul, creându-i-se astfel o facilitate.
Completul de judecată competent în soluţionarea conflictelor de muncă. Art.55

din Legea nr.304/2004, prevede: „completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor
privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi
judiciari”. Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ; opinia lor se
consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează (alin.(2)).
82
Statutul juridic al asistenţilor judiciari. Este reglementat de Legea nr.304/2004
privind organizarea judiciară, Hotărârea Guvernului nr.616/2005 privind condiţiile şi
procedura de selecţie şi propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru
a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei.
Numirea în funcţie este de competenţa ministrului justiţiei, pe o perioadă de 5 ani.
Potrivit fi numiţi asistenţi judiciari persoanele ce îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
-au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu;
-sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare;
-au o vechime în funcţii juridice de el puţin 5 ani;
-nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie;
-cunosc limba română;
-sunt apte din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea funcţiei.
Asistenţii judiciari se bucură de stabilitate, iar statutul lor judiciar este asemănător cu
cel al magistraţilor.
Termenele de sesizare a instanţei. Cererile în vederea soluţionării conflictelor de
muncă, potrivit art.268 din Codul muncii, pot fi formulate:
a) în termene de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractului individual de muncă;
b) în termene de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariaţi, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de
angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În alte situaţii decât cele prevăzute mai sus termenul de sesizare a instanţei este de 3
ani de la naşterea dreptului.
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă. În principiu, judecarea acestora,

precum şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi
determinate de specificul litigiilor de muncă.
În soluţionarea conflictelor de muncă legea reglementează unele reguli procedurale
speciale, pentru a se asigura urgentarea judecăţii.
Astfel, art.271 Codul muncii prevede că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor
de muncă se judecă în regim de urgenţă; termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.
Art.271 alin.(3) din Codul muncii şi dispune că părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-
a fost înmânată cu cel puţin 24 de ore înaintea judecării, spre deosebire de termenul legal de 5
zile stabilit de art.89 din Codul de procedură civilă pentru ca procedura de citare să fie
valabilă.
La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbaterii, instanţa are obligaţia de a
încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor, neîndeplinirea acestei obligaţii de către
instanţă atrage nulitatea absolută a hotărârii pronunţate, întrucât instanţa a încălcat o normă
juridică imperativă.
Prin art.272 din Codul muncii s-a consacrat principiul potrivit căruia în litigiile de
muncă sarcina probei revine angajatorului prevăzându-se expres obligaţia angajatorului ca
până la prima zi de înfăţişare să depună toate dovezile în apărarea sa.
Schimbarea sarcinii probei nu este exagerată, întrucât de regula toate actele şi
documentele referitoare la litigiile născute se află la angajator.
83
Pe de altă parte, tot pentru urgentarea soluţionării conflictului de drepturi, hotărârea
prin care se soluţionează conflictul de muncă se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit
dezbaterile, doar în situaţii deosebite pronunţarea putând fi amânată cu cel mult 2 zile.
De asemenea, potrivit art.274 din Codul muncii, hotărârile instanţei de fond sunt
definitive şi executorii dar nu şi irevocabile întrucât potrivit 215 din Legea 62/2011 ele sunt
susceptibile de a fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii
pronunţată de instanţa de fond.
Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare
spre deosebire de dreptul comun.
Potrivit art.270 din Codul muncii toate actele de procedură întocmite potrivit
dispoziţiilor acestei legi sunt scutite de taxa de timbru.
Căile de atac. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor şi litigiilor de muncă sunt

susceptibile de a fi atacate cu recurs.
Prin Decizia nr.53/2001, Curtea Constituţională a stabilit că existenţa a două grade de
jurisdicţie (fond şi recurs), utilizarea unei singure căi de atac – recursul – şi suprimarea căii
de atac a apelului în materia conflictelor de muncă (de drepturi), nu constituie dispoziţii legale
neconstituţionale. Ele au ca finalitate doar asigurarea celerităţii soluţionării unor asemenea
conflicte de drepturi, fără a se încălca dispoziţia constituţională potrivit căreia nici o lege nu
poate îngrădi accesul la justiţie.
În cadrul procedurii de urgenţă termenul de recurs este mai scurt decât cel de drept
comun, şi anume de 10 zile.
Tot pentru celeritate şi urgentare, prin lege se prevede imperativ că soluţia casării cu
trimitere este una de excepţie, expres şi limitativ prevăzută de art.81 alin.(2) lit.a) şi b), regula
fiind judecarea cauzei în fond de instanţa de recurs ca urmare a admiterii recursului şi casării
hotărârii atacate.
Dispoziţia imperativă a legii în sensul că „în caz de admitere a recursului, instanţa va
judeca în fond cauza” obligă instanţa superioară să reţină cauza spre rejudecare, ipoteză în
care acesta se va comporta ca o instanţă de fond, regulile aplicabile fiind cele de la judecata în
primă instanţă.
Prin urmare, este posibilă, cu ocazia rejudecării, administrarea şi altor probe decât
înscrisurile. Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă justifică o arate soluţie.
2. Test

1. Analizaţi competenţa materială şi teritorială în jurisdicţia muncii.
2. Comentaţi modul de compunere a completelor de judecată care soluţionează litigii de
muncă.
3. Realizaţi un demers comparativ între regimul juridic al probaţiunii în dreptul comun şi
regimul juridic al probaţiunii în soluţionarea litigiilor de muncă.

1. În jurisdicţia muncii, competenţa teritorială:
a) poate fi convenită de către părţile contractului de muncă;
b) este reglementată imperativ de Codul muncii;
c) este dată de domiciliul sau sediul angajatorului.
84
2. În jurisdicţia muncii, competenţa materială:
a) revine, ca regulă, tribunalului;
b) revine, ca regulă, judecătoriei;
c) revine, ca regulă, curţii de apel (când angajatorul îşi desfăşoară activitatea în cadrul mai
multor judeţe).
3. Sarcina probei revine în jurisdicţia muncii, ca regulă:

a) salariatului;
b) angajatorului;
c) reclamantului.
3. Bibliografia specifică
2012.
2004.
Bucureşti 1998
2003.
85

559 - Suport de Curs Dreptul Muncii - Partea Speciala - 2012 PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

559 - Suport de Curs Dreptul Muncii - Partea Speciala - 2012 PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea “Nicolae Titulescu” din Bucureşti

Prof. univ. dr. VALER DORNEANU

Unitatea de învăţare nr. 1

1.1. Scurt istoric al evoluţiei reglementării

Unitatea de învăţare nr. 2

Unitatea de învăţare nr. 3

3.1. Suspendarea de drept

Unitatea de învăţare nr. 4

4.1. Aspecte generale

5.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Unitatea de învăţare nr. 6

6.1. Noţiunea de disciplină a muncii şi izvoarele sale

Unitatea de învăţare nr. 7

7.1. Natura şi trăsăturile răspunderii patrimoniale a salariaţilor

Unitatea de învăţare nr. 8

8.1. Analiza elementelor specifice ale jurisdicţiei muncii

1.1. Scurt istoric al evoluţiei reglementării

Obiectivele unităţii de învăţare

După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să:

1. Scurt istoric al evoluţiei reglementării

Apariţia şi consacrarea contractului individual de muncă ca instituţie de drept

2. Noţiuni generice şi definiţia contractului

Raporturile juridice de muncă au la bază contractul individual de muncă. Acesta este

3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual

Din analiza definiţiei contractului individual de muncă, precum şi a textelor

4. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă.

5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

5.1 Condiţiile generale

5.2 Condiţiile speciale

7. Conţinutul propriu-zis al contractului individual de muncă se stabileşte în

7.2. Clauze specifice

Clauze specifice prevăzute de Codul muncii

a) Clauza cu privire la formarea profesională

7.3. Clauze specifice neprevăzute de Codul muncii

Posibilitatea înscrierii în contractul individual de muncă şi a altor clauze decât cele

8. Forma contractului individual de muncă.

Codul muncii şi alte acte normative consfinţesc în termeni imperativi necesitatea

9. Înregistrarea contractului individual de muncă

Exemple de subiecte de sinteză

Exemple de teste tip grilă:

3. Lipsa formei scrise a contractului individual de muncă:

Obiectivele unităţii de învăţare

După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să:

Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii

Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţia de detaşare, la plata cheltuielilor de

3. Trecerea temporară în altă muncă.

5. Promovarea în muncă. În literatura de specialitate34 se apreciază pe bună dreptate

Exemple de subiecte de sinteză

Exemple de teste tip grilă

3. Spre deosebire de delegare, detaşarea:

3.1. Suspendarea de drept

Obiectivele unităţii de învăţare

După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să:

Pe parcursul executării contractului individual de muncă pot interveni anumite împrejurări,

1. Suspendarea de drept. Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspendă de

a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului potrivit

b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Contractul individual de

d) Exercitarea unor funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori

e) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicate. Codul muncii şi

g) Arestarea preventivă a salariatului. Măsura arestării preventive poate fi luată de

h) Alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de

2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.