Def :

Munca reprezintă totalitatea manifestărilor umane conștiente, mentale și operaționale, prin

care omul acționează asupra mediului, asupra lui însuși și a celorlalți oameni în vederea
satisfacerii trebuințelor, intereselor, aspirațiilor, realizării unor scopuri.

Obiectul psihologiei :

Psihologia muncii se ocupă cu studiul fenomenelor și particularităților psihice implicate în

activitatea de muncă a omului.( Iosif, 1996).

Psihologia muncii este știința care studiează comportamentul omului în activitățile de

serviciu.

TEMA NR:..........(ZIUA)

Fisa post: ospatar

Fisa Postului Nr.6

                                                                 Data: 11.11.2017

Denumire post: Ospatar 

Poziţia în COR:512302

Departament: Servicii
Titular: Busuioc Bogdan
Locul desfasurarii muncii: sediul restaurantului "Regina Nopți "

Subordonare: Sefului de sala
 
Supervizare: Supervizeaza activitatea picolilor si a personalului responsabil de curatenie

Relatii functionale: cu bucatarul, barmanul, ceilalti ospatari.

Scopul postului: Domnul Busuioc Bogdan, are rolul de a asigura servirea impecabila a clientilor cu
produsele/mancarurile/bauturile comandate de catre acestia.

Activitati principale:

• preluarea comenzilor de mancare si bautura intr-o maniera eficienta si profesionista;

• acordarea atentiei cuvenite si asigurarea unor servicii ireprosabile clientilor;
• cunoasterea meniului astfel incat sa poata oferi in orice situatie informatii competente cu privire la
felurile de mancare, tacamuri si bauturi.

Sarcini si indatoriri specifice:

• servirea exemplara a clientilor;
• indeplinirea altor sarcini curente atribuite de catre superiorul direct, in concordanta cu necesitatile
imediate ale unitatii.

Responsabilitati ale postului:

• asumarea responsabilitatii pentru corectitudinea intocmirii si incasarii notelor de plata si predarea

sumelor incasate la sfarsitul turei catre seful de sala.
• prezentarea la fiecare masa a bonului fiscal si al notei de plata.
• raspunderea pentru calitatea serviciilor oferite. 

Autoritatea postului:

• Este autorizat sa asigure servirea impecabila a clientilor cu produsele/mancarurile/bauturile

comandate de catre acestia.

Specificatiile postului:

• diploma de calificare in domeniu;

• experienta de minim 1 an ca ospatar; 
• cunostinte medii de limba engleza;
• aspect fizic placut, prezenta agreabila, amabilitate, solicitudine;
• atitudine pozitiva si concilianta in relatiile cu clientii si colegii;
• disponibilitate pentru compromisul constructiv.

Relatiile cu alte departamente:

 
-descrise in Regulamentul de organizare si functionare si Regulamentul de ordine interioara.

Conditii de munca:

• in sediul unitatii;
• program normal de lucru de 8 ore, in schimburi.

Salarizare: Salariul brut lunar este de 4000de lei, la care se adauga sporurile negociate.

Facilitati

Sanctiunile aplicate pentru nerespectarea sarcinilor de serviciu conform rigorilor prevazute in fisa de
post sunt descrise pe larg in Regulamentul intern (ROI).

Intocmit: Rădulescu Oana

Functia: Administrator

Semnatura:...

Am luat la cunostinta, Semnatura :.........

TEMA NR.....(ZIUA)

Analiza psihologică a muncii 1

Menţionarea utilităţii analizei muncii şi categoriile de informații a căror identificare este
urmărită prin procesul de analiză a muncii după Panagides-Busch.
 - Funcțiile și responsabilitățile majore la nivelul unei organizații;
- Cerințele de certificare a personalului;
- Cerințele de cursuri de formare specifică la locul de muncă;
- Abilitățile fizice necesare fiecărui post;
- Cerințele de instruire de bază;
- Interacțiunile personale de serviciu;
- Sarcinile de lucru specifice fiecărui post;
- Abilitățile și competențele individuale;
- Situațiile critice care pot surveni în procesul muncii;
- Cunoștințele specifice fiecărui loc de muncă
Metode calitative de analiza muncii

1. Observația
- Pentru ca datele obtinute sa fie cat de cat structurate si pentru a nu se pierde informatia
obtinuita, este bine ca la sfarsitul observatiei sa se intocmeasca 
o prezentare a postului de munca.
Exercițiu: Construirea grilei de observaţie în analiza muncii (sarcinile din fişa postului).

Identificam tipul de temperament al unei persoane:

-       gasim în viata situatii relevante - situatii de asteptare, conflictuale - situatii test;

-       aceste situatii evidentiaza particularitatile persoanei, pe care le putem clasifica mai usor;
-       ele cuprind indici de temperament pe care îi putem sintetiza, îi putem condensa într-o grila
de observatie a comportamentului.

Grila de observatie a comportamentului este un tabel cu 2 intrări:

-       coloana 1: faptele de conduita pe care le condensam (comportamentul)

-       linia 1: atitudinile, trasaturile dezvaluite de acest comportament. Marcam cu "x"
semnificatiile posibile pentru fiecare fapta de conduita în una sau mai multe coloane de
atitudini, iar cu "xx" gradul maxim de plauzibilitate.

Faptele de conduită Temperament

 Coleric Sangvinic Flegmatic Melancolic

Se decide greu pentru

acțiune, are gesturi
șovăitoare X

Își pierde răbdarea XX

așteptând să-i vină
rândul, se agită

Este emoționat înainte de XX

probe

Execută activitatea în X
ritm lent, dar cu destulă
acuratețe

Reacții verbale XX
abundente, se îndeamnă
pe sine

Reacții motorii XX
abundente, devine nervos
când greșește, apar
violențe verbale, pulsul
de energie se descrcă pe
fiecare act

Abandonează când X
eșesurile se acumulează

(ASTA ASA SA VEZI RALU CUM COPLETAM FISA DE SUS AM COPIAT DIN
SUB DE LA PSIH PERSONALITATII, CRED CA ESTE PREA MULT SA SCRIEM TOT)

a) Temperamentul sangvinic (al bunei dispoziţii):

● Nota dominantă → mobilitate, ritmicitate, echilibru pe fondul vioiciunii, rapiditatea reacţiei.

● În plan emoţional → efervescenţă emoţională; sensibil dar fluctuant şi inegal în trăirile afective,
manifestând o oarecare superficialitate în acest plan.

● În plan intelectual → productiv în activităţile de scurtă durată, îşi fixează greu scopurile, flexibilitate
şi mobilitate intelectuală.
 ● În planul activităţii → se angajează uşor în activitate, dar nu o finalizează; este vioi, mobil, dar
nepersistent.

● În plan relaţional → reacţii prompte; vesel, vorbăreţ, destins, spiritual; influenţabil, nestatornic,
renunţă uşor (fără a suferi); sociabil, se adaptează repede, dar nu este persistent.

b) Temperamentul flegmatic (apatic):

● Nota dominantă → inerţia.

● În plan emoţional → pare a fi indiferent, dar este capabil de stări afective foarte intense şi durabile.
● În plan intelectual → datorită răbdării realizează performanţe de lungă durată.

● În planul activităţii → se angajează greu în activitate, dar este perseverent; are o mare capacitate
de muncă.

● În plan relaţional → foarte calm, răbdător, temperat, perseverent, imperturbabil, inert; reacţii
întârziate, stereotipe, puţin încordat; uşor nesociabil (deşi doreşte socialul), capacitate de adaptare
redusă la situaţii noi.

c) Temperamentul coleric (irascibil):

● Nota dominantă → neechilibrul, inegalitatea în manifestări, trecerea de la o extremă la alta.

● În plan emoţional → sentimente intense, dar de scurtă durată; nestăpânit, cu stări de teamă,
panică, furie, alarmă; înclinat spre exagerare.

● În plan intelectual → productiv în activităţile de scurtă durată; omul marilor iniţiative, dar şi
oscilant.

● În planul activităţii → activ, rezistent, dar manifestă risipă de energie; o evoluţie sinusoidală a
capacităţii de muncă (cu ascensiuni şi căderi, cu entuziasm şi stări de decepţie).

● În plan relaţional → reactivitate promptă, nerăbdare, agresivitate, impulsivitate, iritabilitate,

schimbător, neliniştit; predispus la explozii afective, la furie violentă, dar şi la trăiri afective
deosebite; exagerează fie ambiţia, fie ostilitatea.

d) Temperamentul melancolic (trist, hipotonic):

● Nota dominantă → tonus scăzut, posibilităţi energetice scăzute.

● În plan emoţional → hipersensibilitate, stări afective intense, de lungă durată; înclinaţii spre
depresie; blocaj, în special la suprasolicitări.

● În plan intelectual → productiv în muncile migăloase, tendinţa de subapreciere.

● În planul activităţii → se angajează cu toată fiinţa sa; este persistent, dar se descurajează des.

● În plan relaţional → interiorizat, conştiincios, meticulos; liniştit, sobru, retras, anxios, pesimist,
nesigur, rigid, nesociabil; dificultăţi de adaptare socială (datorită lipsei încrederii în sine şi
autoexigenţei). Din punct de vedere psihologic, niciun temperament nu poate fi considerat ca fiind
privilegiat: fiecare prezintă aspecte pozitive, precum şi riscul unor însuşiri negative.

TEMA NR.....(ZIUA)

2. Interviul:

Interviul este metoda de evaluare și selecție cea mai des întâlnită în psihologia muncii.
Aplicabilitatea interviului este susținută de cercetătorii din domeniul resurselor umane care
consider că interviul este singurul loc în care candidații și angajatorul se cunosc atât sub
aspect informațional verbal, cât și sub aspect informațional vizual.

Rolul interviului este acela de a permite schimbul de informații între două părți în
cadrul întâlnirii programate cu ocazia interviului de selecție. Este o procedură de selecție ce
are ca scop prezicerea performanței în activitate pe baza răspunsurilor verbale la întrebările
aplicanților. 

Joc de Rol:

(pentru postul de psiholog şcolar, operator calculator, assistant manager)

- Interviul nestructurat

Exemple de întrebări care pornesc de la informații din documentele depuse în dosarul de

concurs:

1. Povestiți-mi câte ceva despre începuturile carierei dumneavoastră.

2. Ce capacități și competențe relevante v-ați dezvoltat pe postul anterior?
3. Cum ați descrie relația de subordonare cu fostul manager?

Exemple de întrebări care vizeză aspecte ale efectuării sarcinilor și activităților de la fostul loc
de muncă:

1. Explică-mi cum ai reușit ca timp de doi ani să gestionezi procedurile de

verificare ale actelor din toate dosarele, pe lângă celălalte sarcini
complexe.
2. Cum ați reușit să monitorizați răspunsurile organizațiilor partenere?
3. Explică-mi cum ați reușit să verificați toate scadențele fiecărei persoane
(în baza de date) și să monitorizați aceste sarcini având în vedere că
lucrați cu mii de clienți).

-Interviul structurat)

Pe baza acestor informaţii, psihologul va construi întrebări şi grile standardizate-pe

scala Likert-iar la final calculeaza un scor total şi stabilește care persoane sunt potriviţi
pentru anagajare la postul de muncă.
Exemplu:

(1 - deloc; 2 – puțin; 3 – oarecum; 4 – bine; 5 – foarte bine)

1. La locul de muncă anterior ați reușit 1____2____3____4____5

să vă încadrați la termen cu proiectele propuse?

2. La locul de muncă anterior ați reușit 1____2____3____4____5

să lucrați eficient în grupul de lucru/echipă?

3. La locul de muncă anterior ați reușit să 1____2____3____4____5

vă acomodați sa lucrați în tură de noapte?

4. Cât de mult vă deranjează faptul că 1____2____3____4____5

trebuie să lucrați în tură de noapte?

5. Cât de mult vă deranjează faptul că 1____2____3____4____5

trebuie să vă urcați pe stâlpi de înaltă
tensiune, la mare înălțime?

 Caracteristici ale interviului structurat:

- Întrebările trebuie construite astfel încât să se facă diferențiere între
performanțele înalte și cele scăzute
- Întrebările trebuie să investigheze, pe lângă realizările candidatului,
performanțele obținute de acesta prin implicarea sa în sarcina sau
activitatea de lucru
- Analizeză fiecare criteriu de performanță înregistrat în fișa postului
- Se utilizează notarea definită a performanțelor candidaților
- Necesită mai mult timp și un efort îndelungat
- Folosește întrebări cu evaluarea răspunsurilor pe scala Likert.

TEMA NR....(ZIUA)

Chestionarul
Exerciţiu:

Construiţi un model de chestionar de evaluare a îndeplinirii sarcinilor (sarcini din fişa postului
de muncă)

Exemplu:

Data angajării:11.11.2016
 Data evaluării:11.11.1017

Manager resurse umane 1 an

Numele evaluatorului D.B. – Inspector Resurse Umane

Aspectul care va fi Pentru fiecare aspect bifaţi afirmaţia care îl descrie cel mai bine pe acest
notat angajat

Respectarea Nesatisfăcător Satisfăcător Mediu Bun Remarcabil

prevederilor normative
interne 1 2 3 4 5

Observaţie:

Mediază conflicte de Nesatisfăcător Satisfăcător Mediu Bun Remarcabil

muncă între angajaţi şi
management 1 2 3 4 5

TEMA NR....(ZIUA)

.1. METODE CANTITATIVE DE ANALIZA MUNCII

- tehnici de evaluare numerică

ANALIZA FUNCŢIONALĂ A POSTULUI (Functional Job Analysis - FJA)

- se bazează pe 7 scale pentru a descrie următoarele aspecte definitorii:

obiecte, informaţii, persoane, instrucţiuni, raţionamente, prelucrări
numerice, limbaj.

  In cadrul FJA se abordeaza, in mod cuprinzator, analiza postului/functiei, pe urmatoarele

obiective:

- (a)     obiectivele si scopurile organizatiei;

- (b)   ce face angajatul in cadrul postului/functiei pentru a indeplini
aceste obiective/scopuri;
- (c)    nivelul si orientarea a ceea ce fac angajatii;
- (d)   standardele de performanta pe post;
 - (e)    continutul pregatirii profesionale.

Exerciţiu: Ce procese pot rezulta în urma componentelor/aspectelor oameni, informaţii şi

mijloace?

Fiecare post are trei componente esentiale: datele (informatiile), oamenii si mijloacele, ca in
fig. nr. 3.4.

Informatii Oameni Mijloace

0.urmarire 0. urmarire 0. amplasare
1. coordonare 1.negociere 1. precizia muncii
2. analiza 2. instruire 2. operare-control
3. compilare 3.supraveghere 3.conducere-operare
4. calculare 4. schimbare 4.manipulare
5. copiere 5.convingere 5.supraveghere
6. comparare 6.vorbire-semnalizare 6.alimentare
7.servire 7.manuire.
8. ajutor

Figura nr. 3.4. Functiile postului, conform modelului FJA

-  numarul asociat cu dimensiunea postului/functiei.
- Pe baza informatiilor din tabel se pot stabili scari ale dezvoltarii carierei, practice de
promovare.

METODA INVENTARULUI DE SARCINI (TASK INVENTORY)

- Un inventar ce cuprinde o lista de sarcini si activitati posibile, fiecare
sarcina fiind evaluata pe o scala numerica de catre fiecare muncitor in
functie de importanta acordata in raport cu propria activitate.
- Pentru ca lista sarcinilor poate fi foarte lunga, iar evaluatorii risca sa-si
piarda concentrarea, este necesar sa gasim un dozaj optim al nr. de
itemi.
Exerciţiu: Numiţi câteva sarcini specifice posturilor de agent de vânzări în servicii turistice şi
acordaţi calificative în funcţie de durata de timp a unei sarcini şi gradul de dificultate a
acestora.
Exemplu:
Sarcină Bifează aici Durata de timp a unei Dificultate
dacă sarcini 1 = una dintre cele mai
activitatea 1 = timp scurt uşoare
face parte 2 = sub medie 2 = mai uşoară decât
din sarcinile 3 = medie majoritatea
postului 4 = peste medie 3 = medie
5 = timp îndelungat 4 = mai dificilă decât
majoritatea
 5 = una dintre cele mai
dificile
Răspunde la întrebările clienţilor legate X 1 1
de produse şi servicii

Primeşte şi centrralizeză aplicaţiile de la X 1 3

biroul de vânzări

Face rambursări X 1 2

Recomandă produse clienţilor X 1 4

Centralizează joburile disponibile pentru

programul Work and Travel

Programează clienţi X 1 5

METODA ELEMENTELOR POSTULUI (JOB ELEMENT METHOD).

- Această metoda se bazează pe identificarea unor cunoştinţe, abilităţi,

deprinderi şi alte caracteristici personale pe care un muncitor trebuie să le
aibă pentru a efectua o anumita sarcină de lucru.
- Cunoştinţe= un psiholog care lucrează în resurse umane trebuie să deţină un
anumit limbaj
- Abilităţi= utilizarea metodelor, tehnicilor şi instrumentelor de investigare. Să
motiveze un angajat spre acţiune, schimbare.
- Deprinderi= un psiholog trebuie sa fie capabil sa manipuleze verbal un
angajat cand intervine o problemă.
- Caracteristici personale= empatie, toleranţă

Exerciţiu: Paşi către o analiza JEM

1. Alegerea unui grup de 6 persoane

2. Sesiune de brainstorming pentru a identifica care sunt elementele necesare ce
ţin de job
3. Atribuirea importanţei/necesităţii fiecărei
cunostinţe/abilităţi/deprinderi/caracteristici personale pe o scala likert.

De exemplu (cat de important este-deprinderea- curajul in cazul unui politist, 1-

foarte important, 2- destul de important, 3- important, 4- nu atât de important, 5-
deloc important)

TEMA NR….(ZIUA)

CHESTIONARUL DE ANALIZĂ A FUNCŢIEI (Position Analysis

Questionnaire – PAQ).
Exerciţiu: exemplificaţi prin elemente corespunzătoare posturilor de muncă de
programator de calculator, agent de vânzări şi manager resurse umane.
Chestionarul de analiza a postului
Categorii de activitati Subcategorii Elemente ilustrative

Informatii Sursele de informatie Utilizarea

primite ale postului materialelor scrise

Activitati perceptive si
discriminative

Procese mentale de Rationament si Raționament in

mediere elaborarea deciziilor rezolvarea
problemelor
Procesarea de
informații Encodare/Decodare

Utilizarea informatiei Utilizarea

stocate matematicii

Planificare, decizii

Rezultate ale muncii Utilizarea Utilizarea tastaturii

dispozitivelor fizice
Manuirea obiectelor
Activitati integrative si materialelor
manuale
Manipulari mana-
Activitati generale ale brat
corpului

Activitati de
coordonare/manipulare

Relatii cu alte Comunicare Instruire

persoane
Relatii interpersonale Servire

Contact personal Contact personal cu

publicul/clientii
Coordonare si
supervizare Nivelul supervizarii
primite
Negociere, cooperare

Contextul sarcinii Conditiile fizice de Temperatura

munca (zgomot, ambiantă extremă
temperaturi extreme,
risc, stres) Obligatii civice
 Aspectele psihologice
si sociologice

Alte caracteristici Orarul de munca Orar neregulat

Modul de plata Ritm de munca

controlat
Echipamente de
protectie Responsabilitate
pentru siguranta
Cerintele muncii altora
Responsabilitati

TEMA NR.....(ZIUA)

INTERVIUL DE ANGAJARE

3.1. Testarea psihologică:

ETAPA A-IV-A:
4.1. Examinările medicale: se fac înainte de angajare pentru depistarea afecţiunilor existente
şi mai ales acolo unde postul presupune anumite solicitări (fizice sau psihice).
4.2. Verificarea referinţelor: se face după realizarea interviului
ETAPA A-V-A:
Decizia finală constă în comunicarea rezultatelor obţinute şi angajarea candidaţilor care au
obţinut rezultate foarte bune in etapele anterioare.
Integrarea profesională:
EVALUAREA ÎN PROCESUL DE SELECŢIE
EVALUAREA ÎN SELECŢIA PERSONALULUI
- TESTAREA APTITUDINILOR COGNITIVE.
 Variabile situationale Variabile individuale

Variabile fizice
si de munca

Variabile organizationale
si sociale

 Sistemul axiologic (sisteme de valori)

 Interesele şi motivaţiile

Testele de aptitudini sunt instrumente destinate depistării şi măsurării aptitudinilor.

Acestea se clasifică după tipurile de aptitudini măsurate, sau după marile domenii de
activitate în: generale, tehnice, artistice, sportive. Inteligenţa este cea mai generală
aptitudine.

(ZIUA)
TEMANR….

ADAPTARE-INADAPTARE PROFESIONALĂ

1. Exigențe în procesul muncii

2. Incidentele și accidentele de muncă
Accidentele de muncă: implicaţii în viaţa angajaţilor, cauze, prevenirea accidentelor,
instructajul pentru protecţia muncii.
 3. Oboseala în muncă

TEMA NR....(ZIUA)

STRESUL ȘI SĂNĂTATEA LA LOCUL DE MUNCĂ

Noțiuni introductive
Stresul apare în momentul producerii unei discrepanțe între cererile mediului sau locului de
muncă și abilitatea individului de a le îndeplini sau de a le menține sub control.

Modelul potrivirii persoană-mediu

- Nivelul de stres al unei persoane este perceput de:
 Gradul în care atitudinile și aptitudinile unei persoane îndeplinesc solicitările postului
 Nivelul în care mediul de lucru îndeplinește așteptările persoanei.

Factori stresori
• Fizici:
- Zgomot
- Lumină
- Vibrații
• Psihosociali:
- Ambiguitate de rol
- Conflict de rol
- Supraîncarcare
- Lucru în schimburi
- Termene limită
- Încărcarea/monotonia muncii
- Relația cu șefii/colegii
- Evenimente de viață stresante

Simptomele și Consecințele stresului

Tabelul 7.3. Consecinţele stresului
Fizice/Medicale/Fiziologice Psihologice Comportamentale
Boli cardiovasculare şi infarcte Burnout Absenţe
Ulcere Depresie Intârzieri
Dureri de spate si artrite Anxietate Abuz de medicamente,
 Migrene Probleme familiale alcool şi tutun
Creşterea tensiunii sanguine şi a Insomnii, Insatisfacţii cu Sabotaj/violenţă
ritmului cardiac locul de muncă Luare de decizii /prelucrare
de informaţii deficitare
Boli hormonale (adrenalină,
Performanţă în muncă;
noradrenalina, cortizol)
Fluctuație