Faptul că ipoteza de cercetare 1, potrivit căreia “cu cât dominanta motivaţională de tip

expertiză este mai intensă, cu atât Satisfacţia generică în muncă este mai mare” s-a confirmat
consider că se poate explica prin faptul că în mod firesc persoanele interesate de creşterea şi
punerea în aplicare a nivelului lor de expertiză îşi vor simţi această nevoie satisfăcută în cadrul
muncii.

Faptul că ipoteza de cercetare 2, potrivit căreia“cu cât nivelul trebuinţelor de stimă şi

statut este mai mare, cu atât va fi mai intensă satisfacţia în privinţa Cadrului organizaţional de la
locul de muncă”, nu s-a confirmat consider că se poate explica prin condiţiile existente la nivel
naţional, dat fiind că multe dintre condiţiile de la nivel de cadru organizaţional în România sunt
mai puţin structurate decât cele din alte ţări unde s-a confirmat această cercetare – dar este de
asemenea relevant că s-a obţinut un rezultat echivalent în ceea ce priveşte DM conducere,
dominantă motivaţională care ar fi în chestionarul DM echivalenta trebuinţelor de stimă şi statut
din piramida lui Maslow – iar acest rezultat poate fi înţeles prin facilitarea pe care o permite
cadrul organizaţional persoanelor care au o astfel de dominantă motivaţională pentru împlinirea
motivaţiei lor de a-şi impune şi manifesta leadership-ul în interiorul companiei, fie cel de tip
formal, fie cel de tip informal (în funcţie de modul în care este organizat cadrul organizaţional,
persoana are fie posibilitatea de a lupta să acceadă la o anumită poziţie ierarhică, fie pe aceea de a
acumula influenţă în privinţa diferitelor procese şi fluxuri din interiorul companiei).

Faptul că ipoteza de cercetare 3, potrivit căreia“cu cât dominanta motivaţională de tip

subzistenţă este mai intensă, cu atât satisfacţia în privinţa Condiţiilor fizice oferite de locul de
muncă este mai intensă” s-a confirmatconsider că se poate explica prin tendinţa firească a
persoanelor preocupate de nevoile de bază ale existenței (hrană, odihnă, bani, stabilitate,
securitate) de a aprecia în mai mare măsură nivelul scăzut de periculozitate a muncii, precum şi
condiţiile de microclimat fizic precum temperatura, umiditatea şi zgomotul.

Faptul că Ipoteza de cercetare 4, potrivit căreia“cu cât dominanta motivaţională de tip

expertiză este mai intensă, cu atât satisfacţia în privinţa Conţinutului muncii este mai mare” s-a
confirmat consider că se poate explica prin tendinţa persoanelor care au dorinţa de a excela în
cadrul activităţilor în care se angajează, de a fi considerate experţi şi profesionişti în activitatea
lor de a aprecia varietatea şi complexitatea sarcinilor în care li se solicită rezolvarea de probleme
noi şi interesante, precum şi concordanţa dintre acestea şi propriile lor aptitudini.

Faptul că Ipoteza de cercetare 5, potrivit căreia “cu cât nivelul trebuinţelor de afiliere
este mai mare, cu atât satisfacţia în privinţa Relaţiilor în muncă este mai intensă” nu s-a
confirmat, consider că se poate explica prin dorinţa persoanelor care simt nevoia de a fi
înconjurate de afecţiunea celorlalţi, făcând parte dintr-un grup care le acceptă şi le oferă confort
psihosocial, de a se bucura de relaţii interumane cu colegii şi cu superiorii; în schimb, un rezultat
echivalent este corelaţia obţinută între DM relaţionare şi satisfacţia în privinţa Relaţiilor în
muncă, variabilă care poate fi echivalată cu nivelul trebuinţelor de afiliere din piramida lui
Maslow, iar acest rezultat consider că se poate explica prin faptul că persoanele care au dorinţa de
a lucra într-un colectiv armonios cu oameni înţelegători tind să aprecieze în cea mai mare măsură
relaţiile stabilite la locul de muncă între diferite niveluri ierarhice.

Faptul că Ipoteza de cercetare 6, potrivit căreia “dominanta motivaţională de tip

relaționare corelează pozitiv cu nivelul de satisfacţie al persoanei cu Conținutul muncii sale” s-a
confirmat consider că se poate explica prin dorinţa pe care persoanele înclinate să stabilească şi
să manifeste relaţii de prietenie cu alţii o resimt în mod firesc de a avea o cât mai mare varietate
şi complexitate a sarcinilor primite, astfel încât să li se solicite rezolvarea de probleme noi şi
interesante, dar şi să existe o concordanţă cât mai mare între acestea şi propriile lor aptitudini.
Faptul că Ipoteza de cercetare 7, potrivit căreia “participanţii de gen masculin sunt în general
mai intens motivaţi la locul de muncă decât cei de gen feminin (tipurile de motivaţie măsurate
prin chestionarul de motivare a resurselor umane şi prin chestionarul de dominante
motivaţionale)” s-a confirmat parţial, pe primele 4 niveluri din piramida lui Maslow consider
că se poate explica prin diferenţierea de gen pe care nu se poate sprijini al cincilea nivel, cel al
trebuinţelor de autorealizare,deoarece acest nivel este caracteristic pentru persoana umană în
general; iar dintre primele patru niveluri, cel al trebuinţelor fiziologice este în mod evident
diferit în funcţie de gen – bărbaţii au nevoie de mai multă mişcare decât femeile –, cel al
trebuinţelor de securitate se satisface diferit în funcţie de gen – femeile pot căuta protecţie din
partea unui bărbat –, cel al trebuinţelor de afiliere se manifestă diferit în funcţie de gen –

2
femeile au tendinţa să se manifeste mai empatic şi afectuos –, la fel şi cel al trebuinţelor de
stimă şi statut – femeile simt nevoia de a fi apreciate în moduri diferite comparativ cu bărbaţii.

3
Anexa nr. 2: CHESTIONAR PRIVIND MOTIVAŢIA RESURSELOR UMANE (Omer,
2007)

Enunţurile urmǎtoare comportǎ şapte tipuri de rǎspunsuri posibile:

Acord total: +3
De acord: +2
Parţial de acord: +1
Nu ştiu: 0
Uşor dezacord: -1
Dezacord: -2
Dezacord puternic: -3
Pentru fiecare enunţ alegeţi rǎspunsul care reflectǎ cel mai fidelopinia dumneavoastrǎ:
1. Creşteri speciale de salariu ar trebui acordate lucrǎtorilor careexceleazǎ în munca lor.
2. Pentru ca lucrǎtorii sǎ ştie exact ce se aşteaptǎ de la ei, ar fipreferabil sǎ avem descrieri mai
bune ale posturilor.
3. Trebuie sǎ se aminteascǎ lucrǎtorilor cǎ locul lor de muncǎ depindede capacitatea organizaţiei
de a face faţǎ concurenţei.
4. Un şef trebuie sǎ acorde multǎ atenţie condiţiilor fizice de muncǎ alelucrǎtorilor sǎi.
5. Un şef trebuie sǎ lucreze el însuşi serios în vederea creǎrii unuiclimat în care sǎ domneascǎ
prietenia între salariaţi.
6. O recunoaştere individualǎ a unui randament peste normǎ are o maresemnificaţie pentru
lucrǎtori.
7. O conducere indiferentǎ poate deseori lovi sentimentele lucrǎtorilor.
8. Lucrǎtorilor le place sǎ vadǎ cǎ abilitǎţile şi capacitǎţile lor suntdeplin utilizate în munca
desfǎşuratǎ.
9. Planurile de pensionare şi programele de cumpǎrare de acţiunioferite de întreprindere îi incitǎ
puternic pe indivizi sǎ-şi pǎstrezelocurile de muncǎ.
10. Orice post de muncǎ poate fi structurat în mod atrǎgǎtor şi poatereprezenta o provocare.
11. Mulţi lucrǎtori sunt gata sǎ dea ce au mai bun în munca pe care o fac.
12. Conducerea ar trebui sǎ manifeste mai mult interes faţǎ de lucrǎtori,organizând întâlniri
sociale dupǎ orele de program.

4
13. Mândria resimţitǎ faţǎ de propria activitate constituie în prezent orecompensǎ importantǎ.
14. Lucrǎtorilor le place sǎ se creadǎ „cei mai buni” în tipul de muncǎ ce
le este încredinţat.
15. Calitatea raporturilor sociale în cadrul grupurilor de muncǎ este unelement important.
16. Primele pot îmbunǎtǎţi randamentul lucrǎtorilor.
17. Este important pentru lucrǎtori sǎ cunoascǎ managerii de vârf.
18. Lucrǎtorilor le place, în general, sǎ-şi stabileascǎ orarul de muncǎ şisǎ ia decizii legate de
munca lor, în condiţiile unui control minimal.
19. Securitatea locului de muncǎ constituie un element important pentrulucrǎtori.
20. Un echipament adecvat şi în bunǎ stare este un element importantpentru lucrǎtori.

5
Anexa nr. 3: CHESTIONAR DE EVALUARE A SATISFACŢIEI MUNCII (Omer, 2007)

Marcaţi în dreptul fiecărui item, varianta de răspuns care vi sepotriveşte:

În foarte În destul de Nici mult, În destul de În foarte

mică măsură mică măsură nici puţit (3 mare măsură mare măsură
(1 punct) (2 puncte) puncte) (4 puncte) (5 puncte)
a. facilităţi
1. Transport la (de
la) instituţie
2. Orar de lucru
3. Facilitaţi sociale
(cantina, bilete de
concediu, masina de
serviciu etc.)
4. Posibilitaţi de
castig
5. Posibilitaţi de
promovare
b. condiţii fizice
ale muncii
6. Periculozitatea
muncii
7. Caracteristicile
estetice ale locului
de munca
8. Condiţii de
microclimat fizic
(temperatura,
umiditate, zgomot
etc.)
c. conţinutul
muncii
9.
Varietate/monotoni
e
10. Complexitatea
muncii; calificarea
ceruta
11. Solicitarea
rezolvarii de
probleme noi,
interesante

6
12. Elemente de
conducere continute
in munca
13. Concordanţa cu
propriile aptitudini
d. relaţii umane în
muncă
14. Relaţiile cu
colegii
15. Relaţia cu seful
e. cadrul
organizaţional al
muncii
16. Calitatea
organizarii
instituţiei
17. Receptivitatea
faţa de opiniile
angajaţilor
18. Atmosfera
stimulativa pentru
munca