CONTRACTUL INDIVIDUAL

DE
MUNCĂ
Partea III: „Încetarea C.I.M.”
 CONŢINUTURI (SUBIECTE):

 Noţiunea încetării CIM şi clasificarea temeiurilor

de încetare a CIM.
 Încetarea C.I.M. în circumstanţe, ce nu depind de
voinţa părţilor contractante.
 Încetarea C.I.M. prin acordul scris al părţilor
contractante. Nulitatea C.I.M.
 Demisia salariatului.
 Noţiunea concedierii salariatului şi clasificarea
temeiurilor de concediere
 Concedierea nedisciplinară a salariatului.
 Concedierea disciplinară a salariatului.
 Suport normativ:
 Constituţia Republicii Moldova
 Carta Socială Europeană (revizuită)
 Codul Muncii nr.154-XV din 28.03.2003
 Convenţia colectivă (nivel naţional)
nr.4/25.07.2005 ”Cu privire la modelul
CIM”
 Suport didactic recomandat:

 Boisteanu E., Romandaş N., Dreptul

muncii, Chişinău, 2015;
 Gîlcă C., Codul muncii comentat şi
adnotat, Bucureşti, 2015;
 Romandaş N., Contractul individual de
muncă, Chişinău, 1999.
 Ţiclea A., Tratat de drept al muncii,
Bucureşti, 2015.
 1. Noţiunea încetării şi clasificarea
temeiurilor de încetare a CIM
 Executarea CIM este guvernată de principiul
stabilităţii în muncă.
 Persoana este liberă de a munci sau de a nu
munci.
 Ce reprezintă încetarea CIM?
 Ce reprezintă desfacerea CIM?
 Ce reprezintă concedierea?
 Ce reprezintă demisia?
 Încetarea CIM – termen generic, care cuprinde
toate faptele juridice, în baza cărora se sting
RJM, indiferent de temeiul stingerii: fie acţiuni,
fie evenimente.
 1. Noţiunea încetării şi clasificarea
temeiurilor de încetare a CIM

 Desfacerea CIM – termen generic, care

cuprinde toate temeiurile juridice de
încetare a CIM din iniţiativa unei părţi
contractante.
 Demisia şi concedierea – modalităţi de
desfacere a CIM din iniţiativa salariatului
şi, respectiv, a angajatorului.
 1. Noţiunea încetării şi clasificarea
temeiurilor de încetare a CIM

 Clasificarea temeiurilor încetării CIM:

 în circumstanţe ce nu depind de voinţa
părţilor (art.82, 305 şi 310);
 prin acor. scris al părţilor (art.82-1);
 la iniţiativa uneia dintre părţi:
 la iniţiativa salariatului (art.85);
 la iniţiativa angajatorului (art.86).
 2. Încetarea C.I.M. în circumstanţe,
ce nu depind de voinţa părţilor
contractante
 deces al S., declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă
prin hotărîrea I.J.;
 deces al A. P.F., declarare a acestuia decedat sau dispărut fără
urmă prin hotărîre a I.J.;
 constatare a nulităţii CIM prin hotărîre a I.J.;
 retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei
(licenţei) de activitate a unităţii;
 retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei
(licenţei), permisului, care îi acordă S. dreptul de a activa într-o
anumită profesie, meserie sau de a efectua o anumită lucrare;
 aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a IJ, care
exclude posibilitatea de a continua munca la unitate;
 expirare a termenului CIM, pe durată determinată;
 2. Încetarea C.I.M. în circumstanţe,
ce nu depind de voinţa părţilor
contractante
 finalizare a lucrării prevăzute de CIM încheiat
pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
 încheiere a sezonului, în cazul CIM pentru
îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
 atingere a vîrstei de 65 de ani de către
conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale,
sau al unităţii cu capital majoritar de stat;
 forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care
exclude posibilitatea continuării RJM;
 restabilire la locul de muncă, conform hotărîrii
I.J., a persoanei care a îndeplinit anterior munca;
 alte temeiuri prevăzute la art.305 şi 310.
 2. Încetarea C.I.M. în circumstanţe,
ce nu depind de voinţa părţilor
contractante
 Încetarea activităţii în misiunile diplomatice şi
oficiile consulare ale Republicii Moldova (art.305)

 Activitatea salariaţilor membri ai personalului

diplomatic şi consular detaşaţi la misiunile
diplomatice şi oficiile consulare ale RM poate
înceta înainte de termen în următoarele cazuri:
 rechemare, în modul stabilit de Guvern;
 declarare a salariatului „persona non grata”;
 în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
 2. Încetarea C.I.M. în circumstanţe,
ce nu depind de voinţa părţilor
contractante
 Temeiurile suplimentare de încetare a CIM
încheiat cu asociaţia religioasă (art.310)
 Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de CM, CIM
încheiat cu salariatul asociaţiei religioase poate
înceta în temeiurile suplimentare prevăzute de
contract.
 Termenul de preavizare a salariatului asociaţiei
religioase privind eliberarea din serviciu în
temeiurile prevăzute de CIM, precum şi modul şi
condiţiile acordării garanţiilor şi compensaţiilor în
caz de eliberare din serviciu, se stabilesc în CIM.
 3. Încetarea C.I.M. prin acordul
scris al părţilor contractante.
Nulitatea C.I.M.
 CIM poate înceta prin acordul părţilor (82-1).
 Nerespectarea oricărei dintre condiţiile stabilite
de CM pentru încheierea CIM atrage nulitatea.
 Nulitatea CIM produce efecte pentru viitor (84).
 Nulitatea CIM poate fi înlăturată prin îndeplinirea
condiţiilor corespunzătoare impuse de CM.
 În cazul în care o clauză a CIM este afectată de
nulitate, deoarece stabileşte pentru salariat
drepturi sub limitele impuse de legislaţie, de CC
sau de CCM, ea va fi înlocuită în mod automat de
dispoziţiile minime aplicabile.
 Nulitatea CIM se constată prin hotărîre a I.J.
 4. Demisia salariatului

 Executarea CIM este guvernată de principiul

stabilităţii în muncă.
 Persoana este liberă de a munci sau de a nu
munci.
 Ce reprezintă demisia?
 Demisia este desfacerea CIM din propria
iniţiativă a salariatului cu preavizarea obligatorie,
prin cerere scrisă, în termenul prevăzut de lege.
Curgerea termenului începe în ziua imediat
următoare zilei în care a fost înregistrată
cererea.
 Regula: 14 z.c. Excepţia: 1 lună (şefii!!!)
 4. Demisia salariatului

 În caz de demisie a salariatului în legătură cu:

 pensionarea;
 stabilirea gradului de dizabilitate,
 concediul pentru îngrijirea copilului,
 înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt,
 trecerea cu traiul în altă localitate,
 îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului cu
dizabilităţi,
 alegerea într-o funcţie electivă,
 angajarea prin concurs la o altă unitate,
 încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau
colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare,
 angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus
indicat în cererea depusă.
 4. Demisia salariatului

 Timp de 7 z.c. de la depunerea cererii de demisie,

salariatul are dreptul să-şi retragă cererea sau să
depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe
prima.
 În acest caz angajatorul este în drept să-l
elibereze pe salariat numai dacă, pînă la
retragerea (anularea) cererii, a fost încheiat un
CIM cu un alt salariat.
 Dacă după expirarea termenelor indicate salariatul
nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi
continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme
în scris dorinţa de a desface CIM, eliberarea
 5. Noţiunea concedierii salariatului şi
clasificarea temeiurilor de concediere
 Concedierea – desfacerea CIM din iniţiativa
angajatorului, indiferent de durata nedeterminată
sau determinată a contractului.
 Suport normativ concediere RJM tipic: art.86 CM.
 Total: 25 (24+1)
 Suport normativ concediere RJM atipic: legi
speciale.
 Concedierea: drept sau obligaţie?
 Concedierea se admite numai în cazurile existenţei
temeiurilor (faptelor juridice) prevăzute de lege.
 Rolul special al sindicatelor în cazul concedierii:
art.87 CM.
 5. Noţiunea concedierii salariatului şi
clasificarea temeiurilor de concediere
 Interdicţii de concediere a salariatului (art.86
alin.(2) CM):
 concediu medical;
 concediu de odihnă anual;
 concediu de studii;
 concediu de maternitate;
 concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta
de 3 ani;
 concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în
vîrstă de la 3 la 4 ani;
 perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti;
 perioada detaşării.
 Excepţie: cazurile de lichidare a unităţii!
 5. Noţiunea concedierii salariatului şi
clasificarea temeiurilor de concediere
 CLASIFICAREA TEMEIURILOR DE CONCEDIERE
 criteriul vinovăţiei salariatului (12+12):
 nedisciplinară: 12;
 disciplinară (art.206 al.(1) lit.d)): 12;
 criteriul persoanei salariatului (1+23):
 pentru motive care nu ţin de persoana S.: 1;
 pentru motive care ţin de persoana S.: 23;
 criteriul statutului special al salariatului (15+9):
 aplicată tuturor S.: 15;
 aplicată S. cu statut special: 9.
 6. Concedierea nedisciplinară a
salariatului
a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63
alin.(2));
b) lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului
persoană fizică;
c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei
deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în
conformitate cu certificatul medical;
e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei
deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente,
stabilită în urma atestării efectuate în modul prevăzut de
Guvern;
f) schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului
unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului-şef);
 6. Concedierea nedisciplinară a
salariatului
s) încheierea, vizînd S. ce prestează munca prin cumul, a unui
CIM cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea
sau funcţia respectivă ca funcţie de bază (art.273);
u) transferarea S. la o altă U. cu acordul său şi al ambilor A.;
v) refuzul S. de a continua munca în legătură cu schimbarea
proprietarului U. sau reorganizarea acesteia, precum şi a
transferării U. în subordinea unui alt organ;
x) refuzul S. de a fi transferat la o altă muncă pentru motive
de sănătate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2));
y) refuzului S. de a fi transferat în altă localitate în legătură
cu mutarea unităţii în această localitate (art.74 alin.(1)):
y1) deţinerea de către salariat a statutului de pensionar pentru
limită de vârstă.

 6. Concedierea nedisciplinară a
salariatului
GARANŢII DE PREAVIZ PENTRU S. CONCEDIAŢI:
 cu 2 luni înainte - concediere în cazul lichidării unităţii,
reducerii numărului sau a statelor de personal (art.88,
184 alin.(1) lit.a));
 cu 1 lună înainte - concediere în legătură cu constatarea
faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau
muncii prestate ca urmare a calificării insuficente
confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art.86
alin. (1) lit. e)) (art.184 alin.(1) lit.b));
 cu 14 z.c. înainte – concediere din motivul deținerii de
cătresalariat a statutului de pensionar pentru limită de
vârstă (art. 86 alin. (1) lit. y1) și art. 301 alin. (1) lit. c)).
 6. Concedierea nedisciplinară a
salariatului
INDEMNIZAŢII PT. SALARIAŢII CONCEDIAŢI:
 achitarea indemnizaţiei de concediere în mărimea
unui salariu mediu pe 2 săptămîni în legătură cu:
 constatarea faptului că S. nu corespunde funcţiei
deţinute sau muncii prestate din cauza stării de
sănătate sau ca urmare a calificării insuficiente
(art.86 alin.(1) lit.d) şi e));
 restabilirea la locul de muncă a S. care a îndeplinit
anterior munca respectivă (art.86 alin.(1) lit.t));
 refuzul S. de a fi transferat în altă localitate în
legătură cu transferarea unităţii (art.86 alin.(1) lit.y)).
 6. Concedierea nedisciplinară a
salariatului
INDEMNIZAŢII PT. SALARIAŢII CONCEDIAŢI:
 S. concediaţi în legătură cu lichidarea U. sau cu încetarea
activităţii A. persoană fizică sau cu reducerea numărului ori a
statelor de personal la U. li se garantează:
 a) pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din
serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu
săptămînal pentru fiecare an complet lucrat la unitatea în
cauză, dar nu mai mare decât 6 salarii medii lunare și nu mai mică
decât 1 salariu mediu lunar;
 b) pentru a doua lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din
serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, dacă
persoana concediată nu a fost plasată în câmpul muncii;
 c) pentru a treia lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din
serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, dacă persoana
concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii.
 6. Concedierea nedisciplinară a
salariatului
PROCEDURA DE CONCEDIERE ÎN CAZUL LICHIDĂRII U.,
REDUCERII NUMĂRULUI SAU A STATELOR DE PERSONAL
1) A. va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre),
motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu
privire la lichidarea U. ori reducerea numărului sau a
statelor de personal;
2) A. va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu
privire la preavizarea, sub semnătură, a S. cu 2 luni
înainte de lichidarea U. ori de reducerea numărului
sau a statelor de personal;
3) În caz de reducere a numărului sau a statelor de
personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror
locuri de muncă urmează a fi reduse;
 6. Concedierea nedisciplinară a
salariatului
PROCEDURA DE CONCEDIERE ÎN CAZUL LICHIDĂRII U.,
REDUCERII NUMĂRULUI SAU A STATELOR DE PERSONAL
1) Odată cu preavizarea, A. va propune în scris S.
preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul U.
respective (cu condiţia că astfel de loc de muncă
(funcție) există la U., iar S. preavizat întruneşte
cerinţele necesare pentru suplinirea acestuia);
2) A. va reduce, în primul rînd, locurile de muncă
vacante;
3) A. va desface CIM în primul rînd cu S. angajaţi prin
cumul;
 6. Concedierea nedisciplinară a
salariatului
PROCEDURA DE CONCEDIERE ÎN CAZUL LICHIDĂRII U.,
REDUCERII NUMĂRULUI SAU A STATELOR DE PERSONAL
1) A. va acorda S. ce urmează a fi concediat 1 z.l. pe
săptămînă cu menţinerea sal. mediu pentru căutarea
unui alt loc de muncă;
2) A. va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de
concediere, AOFM informaţiile privind persoanele ce
urmează a fi disponibilizate;
3) A. se va adresa organului (organizatorului) sindical în
vederea obţinerii opiniei consultative privind
concedierea S. respectiv.
 7. Concedierea disciplinară a
salariatului
g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă
anterior S. a fost sancţionat disciplinar;
h) absenţa repetată fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore
consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă;
i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată
de substanţe stupefiante sau toxice, stabilită în modul prevăzut la art.76
lit.k);
j) săvîrşirea unei contravenţii sau infracţiuni contra patrimoniului
unităţii, stabilită prin hotărârea instanţei de judecată sau prin actul
organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţ. contravenţionale;
k) comiterea de către S. care gestionează nemijlocit mijloace băneşti
sau valori materiale ori care are acces la sistemele informaţionale ale A.
(sisteme de colectare şi gestiune a informaţiei) sau la cele administrate
de A. a unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi drept temei
pentru pierderea încrederii A. faţă de S. respectiv;
 7. Concedierea disciplinară a
salariatului
k1) încălcarea obligației prevăzute la art. 6 alin. (2) lit. a) din Legea
nr.325 din 23.12.2013 privind evaluarea integrităţii instituţionale;
l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului
instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (art.301);
m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative
a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută;
n) aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a
violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.301);
o) semnarea de către conducător, adjuncţi sau contabilul-şef a unui
act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii;
p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă;
r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea CIM, a
unor documente false (art.57 alin.(1)), confirmat în modul stabilit.
 7. Concedierea disciplinară a
salariatului
 PROCEDURĂ SPECIALĂ DE CONCEDIERE
DISCIPLINARĂ
 Explicaţii scrise (5 z.l. pt. S.) (art.208);
 Anchetă de serviciu, (1 l.) în anumite cazuri (art.208);
 Respectarea termenelor de concediere: nu mai tîrziu
de 1 l. din ziua constatării şi nu mai târziu de 6 l. din
ziua comiterii (exceptie – 2 ani) (art.209);
 Ordin de concediere disciplinară, în care se indică în
mod obligatoriu (art.210):
 temeiurile de facto şi de jure ale concedierii;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;