Exista momente in care o companie trebuie sa faca restructurari, iar una dintre solutiile la

indemana pentru manageri este concedierea prin desfiintarea postului.

Temeiul legal pentru aceasta procedura este inscris in art.65 alin. 1) din Codul Muncii.

Fiind o procedura destul de sensibila in practica, aceasta se impune, in principiu, in urmatoarele

situatii:

 Societatea inregistreaza pierderi financiare, se confrunta cu dificultati economice si cu

diminuarea activitatii, motive pentru care nu mai exista resurse financiare pentru sustinerea salariilor
tuturor angajatilor;
 Societatea doreste sa eficientizeze activitatea, inclusiv prin restructurarea departamentelor si
reorganizare.

Oricare dintre cele doua motive majore determina luarea deciziei, alin. 2 al art. 65 din Codul Muncii
prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Prevederea este expresa pentru a putea face delimitarea practica intre situatiile economice dificile si
dorinta expresa a angajatorului de a dispune arbitrar.

Definitia notiunii de desfiintare efectiva a postului implica automat suprimarea din structura
functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama, avand un
caracter definitiv.

Desfiintarea nu este efectiva daca are loc doar schimbarea denumirii postului, atributiile acestuia
fiind similare postului desfiintat. Intentia de angajare la scurta vreme a unei alte persoane in acelasi
loc de munca sau pe un post identic lipseste desfiintarea locului de munca de caracterul sau efectiv
si duce, implicit, la constatarea netemeiniciei deciziei de concediere.

Mai mult, suprimarea postului din organigrama angajatorului, urmata de reinfiintarea acestuia la o
scurta perioada de timp, sub o alta denumire, nu are caracterul unei desfiintari efective a locului de
munca.

De asemenea desfiintarea locului de munca este reala cand prezinta un caracter obiectiv. Asadar,
reorganizarea trebuie sa fie determinata de existenta unor motive obiective, fara legatura cu
persoana salariatului.

Existenta motivelor temeinice ce vizeaza reorganizarea activitatii societatii/ pierderile financiare

inregistrate de societate trebuie sa reiasa in urma unor studii, a unor documente contabile, a analizei
unor date sau indicatori din care sa rezulte caracterul necesar al desfiintarii postului.

Caracterul real al cauzei desfiintarii locului de munca, deci caracterul obiectiv al acestei masuri, se
retine daca reorganizarea activitatii si desfiintarea postului se impun cu necesitate pentru ratiuni
legate de eficientizarea activitatii sau necesitarea reducerii costurilor.

Desfiintarea locului de munca este serioasa cand se impune din necesitati economice evidente si nu
disimuleaza realitatea. Cauza serioasa este aceea care face imposibila continuarea activitatii la un
loc de munca, fara pagube pentru angajator.

Din punct de vedere procedural, daca sunt respectate principiile mentionate anterior, decizia trebuie
pregatita prin:
- Intocmirea unui plan economic care sa justifice masura in cauza. Planul economic ar trebui sa
fie amplu si ar trebui efectuat in primul rand in baza unui studiu matematic care sa reflecte in ce
masura sunt eficientizate costurile daca se ia masura desfiintarii postului.

La acest studiu matematic, ar trebui adaugate consideratii de ordin organizatoric si administrativ

pentru care se impune luarea masurii desfiintarii postului, de ce este necesara concedierea,
respectiv in ce masura sunt eficientizate costurile angajatorului daca se ia masura desfiintarii
postului.

- Adoptarea unei decizii a Consiliului de Administratie (Administratorului) al societatii, prin

intermediul careia sa se hotarasca desfiintarea posturilor vizate, ratiunile economice pentru care se
ia aceasta masura, aprobarea unei noi organigrame.

- Modificarea organigramei, astfel incat sa rezulte ca postul in cauza a fost suprimat.

- Notificarea salariatului privind concedierea sa.

- Decizia efectiva de concediere.

Desi legea nu impune in mod expres, practica a statuat ca se impune sesizarea ITM cu privire la
concedierea individuala dispusa in temeiul art. 65 din Codul Muncii, cu atat mai mult daca aceasta
prevedere este inclusa in contractul individual de munca incheiat cu angajatul sau in contractul
colectiv de munca incheiat la nivel de unitate sau de ramura.