Proceduri: Sanctionarea angajatului, suspendarea si

intreruperea contractului de munca. Sfaturi utile pentru

patroni de la 3 avocati
Imagine principala

Legislatia romaneasca prevede proceduri exacte pentru sanctionarea angajatilor de catre patroni,
suspendarea contractelor de munca sau concedierea salariatilor. StartupCafe a consultat sfaturile
a trei avocati specializati in dreptul muncii pentru a oferi informatii utile atat patronilor, cat si
angajatilor din Romania, mai ales in cazul firmelor de dimensini mici.

Avocatul Marius Coltuc, de la "Cabinet Avocat Coltuc", avocatul Claudiu Canureci, de la "Canureci

Claudiu Law Office" si avocatul Dumitru Brasovschi, de la  societatea civila de avocati "Pelinari &
Pelinari", au raspuns intrebarilor StartupCafe.

SANCTIONAREA DISCIPLINARA A SALARIATILOR

Potrivit definitiei din Codul Muncii, abaterea disciplinara - supusa sanctiunii - indeplineste anumite conditii:

 - este o fapta in legatura cu munca

- consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat
- prin aceasta fapta, salariatul a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale
conducatorilor ierarhici.

Sanctiunile prevazute de Codul muncii sunt urmatoarele:

- avertismentul scris;
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de
1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

"Totusi, in cazul in care prin statute profesionale aprobate prin lege speciala se stabileste un alt regim
sanctionator, va fi aplicat acesta", precizeaza avocatul Marius Coltuc.

"Angajatorul nu poate aplica alte sanctiuni decat cele reglementate prin lege, prin urmare partile nu pot sa
negocieze nici in contractul colectiv de munca, nici in alte documente alte sanctiuni decat cele regasite in
lege" - atrage atentia avocatul Claudiu Canureci.

Angajatorul nu are, insa, libertatea de a aplica orice sanctiune disciplinara, ci va tine cont de gravitatea
abaterii disciplinare, avertizeaza, la randul sau, avocatul Dumitru Brasovschi.

Potrivit Codului muncii, atunci cand aplica o sanctiune, patronul este obligat sa ia in considerare:

a) imprejurarile in care a fost savarsita fapta;

b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

"Cu alte cuvinte, angajatorul are obligatia sa asigure un echilibru intre circumstantele concrete ale faptei
si sanctiunea disciplinara dispusa. Desigur ca, daca fapta salariatului are un caracter suficient de grav,
angajatorul va putea dispune din start concedierea acestuia (de exemplu, parasirea de catre salariat
locului de munca provocand astfel un accident). De asemenea, angajatorul va putea dispune sanctiunea
concedierii in cazul in care salariatul a savarsit abateri repetate", explica Brasovschi.

Atunci cand pregateste o sanctiune, patronul este obligat sa respecte o procedura in 6 pasi, expres
prevazuta de Codul muncii:

1. Instiintarea privind savarsirea unei fapte care poate fi considerata ca fiind abatere disciplinara;

2. Desemnarea comisiei de cercetare disciplinara;

3. Convocarea salariatului/ salariatilor la cercetarea disciplinara prealabila, la data, ora si locul

stabilite;

4. Incheierea procesului-verbal cu ocazia intrevederii;

5. Realizarea referatului privind propunerea de sanctionare de catre comisia de cercetare

disciplinara;

6. Stabilirea sanctiunii disciplinare si emiterea deciziei de sanctionare de catre angajator.

Exceptie de la obligatia parcurgerii acestor pasi o face doar avertismentul.

"Sanctiunile fara cercetare disciplinara sunt nepermise. In afara de avertismentul scris, pentru care
legislatia muncii nu prevede niciun fel de restrictii, in ceea ce priveste toate celelalte sanctiuni disciplinare,
angajatorul este obligat sa efectueaze o cercetare disciplinara prealabila pentru a le putea aplica. Fara
aceasta cercetare, sanctiunea aplicata salariatului este lovita de nulitate absoluta" - precizeaza
avocatul Marius Coltuc.

Daca angajatul nu se prezinta la convocarea care i-a fost transmisa in scris, fara un motiv obiectiv,
patronul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara sa mai efectueaze in prealabil cercetarea disciplinara.

Atentie! Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune.

La finalul procedurii, angajatorul emite in format scris  o decizie de sanctionare. Decizia de sanctionare se
comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data
comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Salariatul poate contesta decizia de sanctionare la instantele judecatoresti competente, in termen de 30

de zile calendaristice de la data comunicarii.

In decizia de sanctionare, patronul trebuie sa treaca obligatoriu anumite elemente:

- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de

munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile,

- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

- instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

"Lipsa elementelor precizate poate atrage nulitatea absoluta a documentului" - ii avertizeaza Coltuc pe
patroni.

Avocatul Canureci precizeaza ca angajatul supus cercetarii disciplinare are anumite drepturi:

- sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa

- sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare,
- dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al
sindicatului al carui membru este.

Daca el considera ca sanctiunea aplicata este mult prea severa in raport cu fapta savarsita, salariatul
poate contesta decizia angajatorului la instantele judecatoresti, care pot dispune inlocuirea sanctiunii
aplicate cu una mai favorabila, mentioneaza avocatul Brasovschi.

Ce pateste patronul, daca incalca procedurile? In general, riscul este ca sanctiunea aplicata sa fie
anulata de judecator. In cazul unei concedieri disciplinare nelegale, riscul este si mai mare intrucat
angajatorul va fi obligat la reincadrarea salariatului pe postul ocupat anterior concedierii, cu obligarea la
plata salariilor neincasate din momentul concedierii si pana la reincadrarea efectiva.

Dispozitiile legale care reglementeaza disciplina muncii se regasesc in Codul Muncii, in capitolul intitulat
Raspunderea disciplinara (articolele 247 - 252).

De asemenea, pot exista situatii in care diverse norme de reglementare a disciplinei muncii sunt
prevazute in contractele colective de munca sau in regulamentele interne ale angajatorilor. "In practica,
insa, exista foarte putini angajatori, intreprinderi mici, care detin asemenea acte", spune Dumitru
Brasovschi.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCA

Suspendarea contractului de munca poate fi facuta la initiativa patronului, inclusiv in situatii care tin de
proceduri disciplinare, sau la initiativa salariatului.

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul
unilateral al unei dintre parti.

In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendarii acesta NU va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

La initiativa patronului, suspendarea se face in urmatoarele cazuri:

1. Pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

2.  In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost
trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea
definitiva a hotararii judecatoresti;

3.  In cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

4. In cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura
controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite
obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul
este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca,

5. Pe durata detasarii salariatului;

6. Pe durata suspendarii de catre autoritati competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor

necesare pentru exercitarea profesiilor.

7. Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale

salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual
de munca, precum si prin regulamentul intern.

"Riscul pentru angajator este ca, in primele doua cazuri, daca se constata nevinovatia celui in cauza,
salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendarii contractului" - avertizeaza avocatul Canureci.

In cazul 3, daca activitatea este redusa pentru mai mult de 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea
corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa
consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor -
precizeaza la randul sau avocatul Coltuc.

La initiativa salariatului, contractul individual de munca poate fi suspendat in urmatoarele situatii:

1. Concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

2. Concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

3. Concediu paternal;

4. Concediu pentru formare profesionala.

5. Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toata durata mandatului

6. Participarea la greva.

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

1. Concediu de maternitate;

2. Concediu pentru incapacitate temporara de munca;

3. Carantina;

4. Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata
durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

5. Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

6. Forta majora;

7. In cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

8. De la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele,
autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca
inceteaza de drept.

9. In alte cazuri expres prevazute de lege.

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata
pentru studii sau pentru interese personale.

Procedura: Pentru suspendarea contractului individual de munca, angajatorul va emite o decizie prin care
va dispune cu privire la suspendare si in cuprinsul careia va preciza cauza care a generat o asemenea
masura, temeiul de drept si, in functie de situatie, alte informatii.

In cazul suspendarii contractului individual de munca prin acordul partilor se va incheia un act aditional la
contract.

"In general, angajatorul este cel care trebuie sa depuna toate diligentele pentru ca suspendarea
contractului individual de munca sa se realizeze in conformitate cu prevederile legale. Spre exemplu,
angajatorul va trebui sa efectueze demersurile pentru inregistrarea suspendarii in Registrul General de
Evidenta al Salariatilor, in caz contrar, fiind pasibil de amenda contraventionala" - explica avocatul
Brasovschi.

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA SI CONCEDIEREA SALARIATULUI

Contractul individual de munca inceteaza de drept in urmatoarele cazuri:

1.  La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.

2. La data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica.

3. La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsa standard si a stagiului minim de cotizare

profesionala; la data data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul
III, penisie anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea
varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca
in cazul invaliditatii de gradul I sau II;

4. Ca urmare a nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a

fost constata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

5. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;

6. Ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii

definitive a hotararii judecatoresti;

7. De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor

ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

8. Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii defintiive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;

9. La data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

10. Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Procedura: Exceptand primele 2 cazuri, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual
de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la data intervenirii acestuia, in scris, prin decizie a
angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Ca sanctiune disciplinara, patronul poate dispune concedierea pentru motive ce tin de persoana
salariatului.

O situatie este aceea in cazul in care salariatul a savarsit o abatere disciplinara grava sau abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.

"Asadar, in aceasta situatie initiativa apartine angajatorului, urmare a actiunii sau inactiunii salariatului,
angajatorul fiind in masura sa aprecieze, in raport cu normele interne stabilite, daca doreste ca un salariat
ce a savarsit o abatere disciplinara sa fie sau nu sanctionat, de asemenea, putand decide daca
sanctiunea aplicabila este desfacerea contractului individual de munca sau o sanctiune mai blanda" -
concluzioneaza avocatul Claudiu Canureci.

Prin urmare, desfacerea contractului individual de munca urmare a unei abateri disciplinare nu
reprezinta o obligatie pentru angajator, ci un drept conferit acestuia, drept care se aplica in
conformitate cu dispozitiile legale - mai spune Canureci.

Un patron poate concedia un angajat chiar si la prima abatere a acestuia. In aceasta situatie este vorba
de o fapta a salariatului care face incompatibila continuarea contractului individual de munca.

De asemenea, salariatul poate fi dat afara pentru abateri disciplinare minore, repetate, si care au ca
rezultat imposibilitate continuarii raporturilor de munca.

Atentie! Abaterile disciplinare repetate "necesita sanctionarea prin decizie, nefiind vorba despre acele
abateri disciplinare de care angajatorul a luat la cunostinta, dar care nu s-au materializat in decizii de
sanctiune disciplinara".

"Exista totusi o exceptie, in situatia in care aceste abateri minore si repetate sunt savarsite intr-o perioada
de timp care permite sanctionarea printr-o singura decizie" - spune avocatul Canureci.

Concedierea pentru savarsirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare
prealabile (vezi procedura de la seciunea dedicata sanctiunilor).

Firmele pot face si concedieri pentru motive care nu tin de persana salariatului. Acestea pot fi:

- concedieri colective
-desfiintarea locului de munca

Concedierile colective sau disponibilizarile de personal pot fi efectuate doar de firmele care au mai mult
de 20 de salariati. O concediere colectiva nu poate fi facuta cu mai putin de 10 salariati.

Concedierile colective sunt decise dupa consultari cu sindicatul sau cu reprezentantii angajatilor, dupa
caz.

In cazul celeilalte forme - desfiintarea locului de munca - aceasta trebuie sa fie efectiva si sa aiba o
cauza reala si serioasa.

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere
a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de
munca aplicabil.

INCETAREA CONTRACTULUI CU ACORDUL PARTILOR VERSUS DEMISIE - O CLARIFICARE

NECESARA

"Din pacate, de multe ori este auzita sintagma gresita <<demisie prin acordul partilor>>, facandu-se o
confuzie intre doua dintre cele mai folosite modalitati de incetare a contractului individual de munca:
incetarea prin acordul partilor si incetarea prin demisie" - spune Marius Coltuc.

Confuziile pot duce de la inregistrari gresite in Registrul General de Evidenta al Salariatilor

(REVISAL) pana la pierderea in instanta a unor cazuri aparent simple, se impune o clarificare a
celor doua modalitati de incetare, precum si a principalelor diferente dintre cele doua.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor are temeiul legal la art. 55 lit. b din Codul Muncii si
este o modalitate simpla si rapida de a inceta un contract de munca.
Aceasta poate fi initiata fie de salariat, fie de angajator. De cele mai multe ori, aceasta este initiata de
catre salariat printr-o simpla cerere adresata angajatorului prin care solicita incetarea contractului de
munca la o anumita data.

Aceasta modalitate de incetare a contracutului de munca NU este afectata de un termen de preaviz (ca in
cazul demisiei, concedierii pentru motive ce nu tin de salariat), astfel contractul de munca putand inceta
chiar in ziua urmatoare sau poate peste sase luni.

Recomandarile avocatului Coltuc la incetarea contractului cu acordul partilor:

-  Pentru a preveni eventuale abuzuri sau pentru a avea dovada inaintarii cererii de incetare a contractului
de munca prin acordul partilor este recomandat ca salariatul sa faca cererea in dublu exemplar, un
exemplar ramanand la angajator, iar celalalt exemplar la salariat, continand un numar de inregistrare (din
Registrul Societatii), astfel dovedindu-se fara nicio indoiala ca acest document a fost depus la societate,
precum si data la care s-a inaintat documentul.

- Un element-cheie al acestui tip de incetare a contractului de munca este faptul ca angajatorul, fie prin
reprezentantul legal, fie prin superiorul ierarhic al salariatului in cauza, va scrie pe cerere mentiunea
"DE ACORD", impreuna cu semnatura, numele sau in clar si stampila societatii. Doar prin acest mod se
indeplineste acordul de vointa, esential in cazul acestui tip de incetare a contractului de munca.
Mentiunea "DE ACORD" va reprezenta atat acordul angajatorului cu privire la incetarea contractului de
munca al salariatului respectiv, cat si cu privire la data la care aceasta incetare va intra in vigoare, astfel
explicandu-se sintagma din Codul Muncii de la art. 55 lit. b ￢ ca urmare a acordului partilor, la data
convenita de acestea.

Perioada de timp cuprinsa intre momentul depunerii cererii de incetare a contractului de munca,
semnarea acesteia de catre angajator, indeplinind conditiile mai sus mentionate, si momentul in care
contractul de munca inceteaza efectiv, NU este considerata un termen de preaviz si atat salariatul cat si
angajatorul vor avea aceleasi drepturi si obligatii in conformitate cu legislatia in vigoare, contractul
individual de munca, precum si orice alte documente (regulament de ordine interioara, daca este cazul,
si/sau contract colectiv de munca la nivel de unitate/ramura).

In schimb, demisia  reprezinta o incetare a contractului individual de munca urmare a vointei

unilaterale a salariatului, reglementata de art. 55 lit. c si art. 81 din Codul Muncii.

Demisia nu trebuie confundata cu o concediere, cea din urma reprezentand incetarea contractului ca
urmare a vointei unilaterale a angajatorului si este reglementata diferit (art. 58￢80 din Codul Muncii).

Procedura demisiei: Salariatul va inainta o notificare (demisia) catre angajator in aceleasi conditii

specificate mai sus (dublu exemplar si numar de inregistrare din Registrul societatii) prin care pur si
simplu notifica angajatorul de incetarea contractului de munca, respectand termenul de preaviz prevazut
in contractul individual de munca.

Spre deosebire de incetarea contractului de munca prin acordul partilor, in cazul demisiei nu mai este
necesar acordul angajatorului cu privire la incetarea raporturilor de munca intre cele doua parti,
aceasta modalitate reprezentand actul unilateral de vointa al salariatului.

Mai mult, angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului, in caz contrar salariatul putand
folosi orice mijloc de proba privind incetarea contractului de munca.

Termenul de preaviz, in care salariatul este obligat sa ramana pana la incetarea efectiva a contractului
de munca, difera in functie de tipul pozitiei detinute de salariat (de executie sau de management). In
prezent, Codul Muncii prevede doar o limita generala a termenului de preaviz pe care angajatorul nu are
voie sa o depaseasca (pana la 20 de zile lucratoare in cazul pozitiilor de executie si pana la 45 de zile
lucratoare in cazul pozitiilor de management).
In schimb, patronul si salariatul pot conveni, la semnarea contractului individual de munca, termene de
preaviz sub aceasta limita legala.

Exista totusi doua exceptii in care termenul de preaviz poate sa nu fie indeplinit, partial sau in totalitate,
respectiv:

- prin renuntarea, totala sau partiala, de catre angajator, la termenul de preaviz;

- demisia salariatului, fara preaviz, daca angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin
contractul individual de munca.

Din momentul inaintarii demisiei si pana la indeplinirea termenului de preaviz sau a renuntarii totale sau
partiale de catre angajator la termenul de preaviz, contractul continua sa isi produca efectele, astfel
ambele parti (salariatul si angajatorul) vor avea aceleasi drepturi si obligatii asumate in conformitate cu
contractul individual de munca si legislatia aplicabila.

Trebuie de retinut ca acest termen de preaviz va fi suspendat corespunzator in cazul in care contractul de
munca este suspendat si acest termen va continua sa curga doar dupa ce suspendarea contractului a
luat sfarsit - mai spune Coltuc.

Indiferent de tipul incetarii contractului de munca, prin acordul partilor sau prin demisie, aceasta nu
scuteste angajatorul de obligatiile sale in materie de salarizare, de calculul eventual compensarea in bani
a zilelor de concediu neefectuate sau calculul eventual retinerea din ultimul salariu a zilelor de concediu
efectuate in plus pana la data la care inceteaza contractul de munca, precum si intocmirea documentatiei
privind incetarea contractului de munca (incluzand - dar fara a se limita la - decizia de incetare a
contractului de munca, adeverinta de vechime etc.)

Atentie! Incetarea contractului de munca prin acordul partilor si incetarea prin demisie sunt reglementate
diferit iar firma care le inregistreaza eronat in  REVISAL comite o contraventie si este sanctionata
cu amenda de la 3.500 de lei la 5.000 de lei.

Salariatii carora le-a incetat contractul individual de munca intr-una dintre cele doua modalitati de incetare
NU pot beneficia de ajutorul de somaj.

CATEVA SFATURI GENERALE PENTRU PATRONI

- Contractul individual de munca are trei tipuri de clauze: - clauze minime legale obligatorii; - clauze
negociate, reglementate partial prin lege in elementele lor esentiale; - clauze negociate de parti. Astfel,
pentru a nu se genera un conflict de munca, in special cu privire la clauzele de neconcurenta si de
confidentialitate stipulate in contractul individual de munca sau prin acte aditionale, sfatuim
angajatorul/salariatul sa apeleze la serviciile unor specalisti in domeniul dreptului muncii pentru
a-i consilia inainte sau in momentul incheierii respectivelor documente. In ceea ce priveste
regulamentul intern, acesta este intocmit de catre angajator, dar cu obligatia de a consulta
sindicatul sau reprezentantul salariatilor, dupa caz. (av. Claudiu Canureci).

- In general, in cazul fiecarui salariat, angajatorul este bine sa depuna toate diligentele ca relatiile de
munca sa fie cat mai bine reglementate, in special sub aspectul sarcinilor ce revin acestora si a faptelor
care reprezinta abateri grave din perspectiva angajatorului.

- De exemplu, recomandarea noastra este ca in Fisele de post sa fie introduse atributiile salariatilor
pana la cele mai mici detalii, iar, in regulamentele de organizare si functionare sa se mentioneze expres
toate incalcarile care, in functie de activitatea specifica si interesul fiecarui angajator, reprezinta abateri
disciplinare grave, netolerate de angajator. Odata semnata o asemenea fisa si, odata ce salariatul a luat
cunostinta de regulamentul de organizare si functionare, aceste acte vor putea fi opuse oricand
salariatului. Mai exact, salariatul nu va putea invoca faptul ca o anumita sarcina nu intra in atributiile sale
sau ca o anumita fapta nu are caracter grav. (av. Dumitru Brasovschi).
 Resurse utile:

Legea 53/2003, privind Codul muncii, actualizata

Legea 346/2004 privind stimulara infiintarii si dezvoltarii inteprinderilor mici si mijlocii.

Alte acte normative in domeniul muncii.

Parallax

Vizualizari
29542
Conţinut
Parerea ta despre articol

 Adauga comentariu
28 Noi. 2015, 15:37
Suspendare Articolul conține o eroare. Suspendarea contractului in cazul in care angajatorul a
formulat plângere penală împotriva angajatului a fost declarată deconstitutionala de către Curtea
Constituționala a României. Prin urmare, in acest caz nu mai poate fi dispusă suspendarea
contractului individual de muncă.

 Loghează-te sau înregistrează-te să postezi comentarii

28 Noi. 2015, 18:07