Bune practici pentru recrutarea și

onboardingul de la distanță

Dacă plănuiești să recrutezi de la distanță pentru prima dată, este posibil să te

confrunți cu o multitudine de întrebări: Cum le pot oferi candidaților o experiență
de impact? Cum se desfășoară onboardingul remote? Cum asigur o comunicare
eficientă între noii angajați și echipă?

Din fericire, poți folosi experiența organizațiilor care s-au confruntat cu aceleași
provocări și au găsit câteva soluții.

De aceea, am pus la un loc o colecție de bune practici învățate de la specialiștii

de HR ai unor companii care lucrează remote de câțiva ani. Le poți lua în
considerare pentru a-ți modela propria soluție.

1. Oferă-le candidaților o experiență de impact

Principala diferență dintre recrutarea remote și cea de la birou ține de procesul
de intervievare, care nu mai are loc față-n față, ci asistat de o platformă video.
Însă acest lucru nu trebuie să strice neapărat experiența candidaților - mai ales
dacă ții cont de următoarele detalii:

Pune accentul pe transparență

Pentru o bună experiență a candidaților, este important să fii transparent de la
început cu ceea ce presupune fiecare etapă de recrutare și care sunt așteptările
și criteriile de evaluare, pentru ca aplicanții să se poată pregăti corespunzător.

Tot în etapa de interviu este recomandat să detaliezi ce presupune rolul, care

este programul de lucru și cum se va face raportarea - include și regulile care se
aplică pentru munca de la distanță.

Povestește-le despre mediul de lucru

Nu pierde ocazia de a le oferi și o prezentare a culturii companiei și a inițiativelor
pe care le-ați luat pentru a menține echipele conectate în perioada lucratului de
acasă.
Totodată, le poți da șansa de a susține interviuri și cu alți membri ai echipei - vor
ajunge astfel să învețe mai multe despre mediul de lucru și despre viitorii lor
colegi.

Investește în employer branding

Opinia candidaților despre organizația ta este formată în mare parte din
expunerea la informațiile care sunt online, iar brandul tău de angajator este un
diferențiator major pentru atragerea forței de muncă - în special acum, când toate
interacțiunile se desfășoară online.

Potrivit unui studiu al agenției de cercetare Potentialpark, 74% dintre cei care își
caută un loc de muncă folosesc ca sursă principală de informație pagina de
cariere a companiei, iar 67% dintre ei ar fi dispuși să accepte un salariu mai mic
în cazul în care compania are un număr excepțional de review-uri pozitive online.

Așadar, acum s-ar putea să fie cel mai bun moment pentru a investi în pagina de
cariere și în descrierile rolurilor disponibile. Asigură-te că sunt clare și de
actualitate.

Află de la început dacă se potrivesc în cultura organizației

Pe lângă aptitudinile care privesc jobul, concentrează-te și pe potrivirea culturală
a candidaților în organizația ta: acesta rămâne un criteriu important și pentru
munca de la distanță.

Ca la interviurile față-n-față, e important să te conectezi cu candidații pentru a le

înțelege nevoile personale, motivația și punctele forte.

Poți fii creativ cu metodele de screening pe care le folosești. De pildă, poți

eficientiza procesul cerându-le candidaților să înregistreze un scurt video de
prezentare - aceasta este o metodă utilă în special pentru evaluarea aplicanților
care vor interacționa cu clienții.

2. Asigură-le un onboarding de succes

Prima impresie contează - mai ales când o treime dintre angajați își dau seama
după prima săptămână dacă vor rămâne în cadrul companiei pe termen lung sau
nu (potrivit TLNT).
Un proces de onboarding de succes joacă un rol esențial în integrarea lor în
companie și în conectarea cu ceilalți membri ai echipei.

Iar acesta începe cu mult timp înainte de prima lor zi - chiar din momentul
semnării contractului. Câștigă timp înlocuind documentele trimise în format fizic
cu cele digitale și permite semnarea electronică a acestora (folosind, de
exemplu, Adobe Reader).

În cazul onboardingului remote, primii pași presupun și dotarea angajaților cu

echipamentele hardware și instrumentele software necesare.

Tot atunci îi poți trimite și un email de bun venit în care să îi prezinți itinerariul
pentru primele zile, săptămâni sau luni și să-i oferi datele de contact ale
persoanei din echipă cu care poate lua legătura dacă apar întrebări.

De asemenea, este o ocazie bună să-i trimiți documentele care descriu cultura
organizației sau să-i dai acces la rețeaua de intranet - astfel, se va familiariza
mai ușor cu valorile și viziunea de lucru.

Prima zi
Evită aglomerarea cu prea multe informații din prima zi și încearcă să găsești un
echilibru în sarcinile planificate. În munca de la distanță, un rol important îl joacă
crearea unor legături personale cu ceilalți membri, astfel că te poți concentra pe
următoarele inițiative:

Introdu-i echipei: Cel mai important este să se simtă bine-veniți în echipă, chiar
dacă aceasta este la distanță. Setează o întâlnire video de cunoaștere cu echipa
directă și încurajează fiecare membru să povestească puțin despre el.

Prezintă-le structura organizațională și fă-le cunoștință cu membii echipei de

management.

Pune-le la dispoziție o pesoană de contact la care pot apela ori de câte ori au
întrebări. Poți pune bazele unui program virtual de „buddy”, care să-i ajute pe noii
colegi să capete un sentiment de apartenență în noua lor echipă.

Primele săptămâni
Tema primelor săptămâni este integrarea angajaților în procesul de lucru și
alinierea la valorile și obiceiurile companiei. Pentru a face acest lucru posibil de
la distanță, ia în considerare cele 3 idei de implementare de mai jos:

20 de sesiuni de instruire

Compania americană InVision se asigură că noii angajați participă la 20 sesiuni

de câte o oră în care află mai multe despre felul în care funcționează compania
și despre cultura acesteia. Aceste sesiuni sunt ținute în cursul primelor
săptămâni de la angajare de către echipa de resurse umane și le permit
angajaților să își clarifice întrebările într-un mediu sigur și să se conecteze cu
echipa.

Programul de 90 zile

O altă practică, folosită de echipa Stack Overflow, este implementarea unui

program virtual de onboarding, cu o durată de 90 zile. În primele 30 zile, echipa
de resurse umane se concentrează pe construirea unei conexiuni cu angajații: îi
introduc în cultura companiei și în normele de lucru, apoi le fac cunoștință cu
membrii echipei și cu ceilalți parteneri.

În zilele 31-60, le prezintă prioritățile strategice ale businessului și, împreună cu

managerii direcți, le oferă primele proiecte.

În cursul ultimelor 30 zile, noii angajați se conectează cu managerii lor direcți

pentru stabilirea obiectivelor de lucru viitoare.

80% pregătiți după 60 zile

Construirea încrederii este un aspect esențial al procesului de integrare pentru

compania digitală SmartBug Media. În primele 60 zile, aceștia își instruiesc
angajații pe una dintre responsabilitățile specifice ale jobului, iar atunci când o
stăpânesc, trec la următoarea sarcină. De asemenea, sunt puși în legătură cu
clienții încă din primele săptămâni.

3. Întreține comunicarea și relația cu angajații

Liderii joacă un rol important în promovarea unei comunicări sănătoase și în a-i
face pe angajați să se simtă apreciați. De aceea, este recomandat ca aceștia să
ia legătura cu fiecare membru al echipei o dată la câteva săptămâni pentru a
înțelege cu ce se confruntă - pe plan profesional sau personal - și cum îi poate
ajuta organizația să crească.

Un alt sfat pentru aceștia este să înlocuiască emailurile stufoase către angajați
cu comunicări video, ca într-o conversație normală - datorită limbajului non-
verbal și a ușurinței de a transmite emoții, impactul accestora este mult mai
mare.

Pentru a menține relația cu angajații, setează întâlniri virtuale săptămânale fără

un subiect anume pentru fiecare echipă, în care aceștia să discute subiecte de
interes pentru ei, legate de muncă sau nu. Dacă acestea nu funcționează pentru
organizația ta, am pus deoparte câteva idei pentru a menține angajații conectați
în perioada lucratului de acasă.

Ce reținem?
Dacă recrutarea și onboardingul de la distanță păreau sarcini imposibile - sau,
cel puțin, greu de efectuat - există o multitudine de practici la care poți apela
pentru a înlocui interacțiunea față-n față.

Pentru a le oferi candidaților o experiență de impact, pune accentul pe

transparență, povestește-le despre mediul de lucru și despre procedurile
adoptate pentru munca de acasă.

Odată angajați, asigură-te că programul de onboarding este bine structurat și le

face posibilă cunoașterea virtuală a celorlalți colegi și integrarea în echipă.

În timpul lucratului de acasă, este important să promovezi o comunicare

sănătoasă și deschisă, în special din partea liderilor de echipe - aceștia joacă un
rol esențial în a face angajații să se simtă apreciați și indispensabili.

Citește articolul original pe: blog.mingle.ro

Inchide articolul
A
Andrada
eMAG
 

Biblioteca

Info

Noutati

Bune practici pentru recrutarea si onboardingul de la distanta

Articol online

Bune practici pentru recrutarea si

onboardingul de la distanta
articol online de Mingle
(*)(*) (*) (*) (*) (*) (*) (*) (*) (*)  9,8
 1 recenzii
 
 88 imprumuturi
 
 7 minute
Dacă plănuiești să recrutezi de la distanță pentru prima dată, este posibil să te confrunți
cu o multitudine de întrebări: Cum le pot oferi candidaților o experiență de impact? Cum
se desfășoară onboardingul remote? Cum asigur o comunicare eficientă între noii
angajați și echipă? Din fericire, poți ... Mai mult 
Citeste
Wishlist
In biblioteca ta
  Angajati fericiti  

 Cultura organizationala  

 Ghid in cariera   Managementul echipei si al situatiilor de criza de la distanta

Ex cuprins:
https://www.academia.edu/11365173/Proiect_pentru_Management_Studiu_de_caz_Microsoft_Manag
ementul_Resurselor_Umane

1. Despre managementul resurselor umane…………………….2

2. Planificarea necesarului de resurse umane………………….3
3. Politicile de resurse umane………………………………………….4
4. Despre compania Microsoft…………………………………………5
5. Strategii de recrutare in cadrul Microsoft…………………….7
6. Politici de resurse umane: beneficia pentru angajati…….9
7. Analiza si proiectarea postului. Postul. Fisa postului……..12
8. Exemplu de fisa a postului in compania Microsoft…………13
9. Exemplu de post…………………………………………………………..16
10. Motivatia angajatilor…………………………………………………….17
11. Evaluarea performantelor resurselor umane……………….19
12. Bibliografie………………………………………………………………….20
Managementul resurselor umane reprezintă acea parte a managementului care se ocupă de

gestionarea oamenilor ce își desfășoară activitatea într-o firmă. Managementul resurselor umane

caută să unească și să transforme într-o organizație eficientă persoanele care alcătuiesc însăși

întreprinderea, dând fiecărui individ posibilitatea să-și aducă contribuția la succesul acesteia

Managementul resurselor umane are la bază o abordare globală privind angajații unei organizații, iar
aplicarea sa cu succes se face prin intermediul deciziilor si practicilor manageriale ce impactează asupra
anga)atiilor !eciziile manageriale trebuie sa ia in considerare anga)atul ca indi.idualitatedistincta7 ce
are ne.oi7 moti.atii si caracteristici specifice  ;mplicarea 5ce se afla in stransa legatura cu asigurarea
necesarului < increderea7 pastrareaanga)atilor,si eficacitatea acestei resurse-cheie in realizarea
act.itatiilor reprezinta obiecti.elemanagementului resurselor umane ;ntre aceste doua obiecti.e exista o
stransa interdependenta : cu catanga)atii raman mai mult pe un post in cadrulorganizatiei cu atat
experienta lor creste si de.in din ce in cemai buni in ceea ce fac  cu cat de.in mai capabili7 cu atat
satisfactia lor si sansele lor de a ramane inorganiazatia respecti.a sporesc