Cursul 1 .

Dreptul Muncii , 31. 03.2017

1.Definiţia dreptului: dreptul reprezintă totalitatea regulilor de conduită stabilite sau sancţionate
de stat, şi care sunt duse la îndeplinire prin forţa de constrângere a statului.

Sistemul dreptului se imparte pe ramuri dupa specificul relatiilor sociale pe care le

reglementeaza si ca urmare , exista: -drept civil, drept procesual civil , drept penal , dreptul
procesual penal, dreptul familiei, dreptul muncii, drept administrativ, drept commercial etc.

2. Norma juridica:

A. DEFINITIE:

Norma juridica este elementul de baza , al oricarui sistem de drept, reprezinta reguli de conduita
instituite sau sanctionate de stat a caror aplicare este asigurata prin constiinta juridica sau la
nevoie prin forta coercitiva a statului .

B. Caracteristicile generale ale normei juridice:

a.) Normele juridice au caracter general . :

-se aplica in mod repetat la un nr nelimitat de cazuri la acelasi gen ;

-prevederile normei juridice se aplica atata timp cat norma respectiva este in vigoare

b.) Normele juridice au caracter impersonal :

- unele norme juridice se adreseaza tuturor cetatenilor de pe teritoriul unui stat , indifferent de
rasa , religie, sex, stare civila etc.. terminologia fiind “toti’ sau ‘’nimeni ‘’ (exemple articolele
16. , 21, 22, 27 din constitutie).
-anumite norme juridice se adreseaza numai anumitor categorii de persoane (tineri , military ,
minoritati nationale, pensionari , etc).
-anumite norme juridice se refera numai la organelle de stat . (legile organice)
-an norme juridice se adreseaza chiar unor organe unipersonal . (presedinte , prim ministru ,
procuror general ).

c.) Normele juridice au caracter volitiv fiind elaborate de oameni investiti cu puterea de a
emite norme obligatorii.

d). Normele juridice produc efecte directe si depline numai fata de persoanele cu
capacitate de exercitiu(persoanele cu discernamant ).

e.) Normele juridice au caracter general obligatoriu deci trebuie RESPECTATE.

-normele juridice pot fi : - imperative : care la randul lor sunt -onerative (adica OBLIGA).
-prohibitive (adica INTERZIC).
-permisive
C. Structura normei juridice

a.) Ipoteza: formuleaza imprejurarile sau conditiile conduitei sau faptei

b.) Dispozitia: formuleaza conduit propriu zisa , ce trebuie urmata(obligatorie , interzisa,
permisa).
c.) Sanctiunea : formuleaza consecinta incalcarii dispozitiei , a conduitei in ipoteza data .

3. Priincipiile dreptului:

a) a) Principii generale, fundamentale, cu sfera de cuprindere la nivelul întregului sistem de drept

(ex.: principiul supremaţiei legii, principiul răspunderii juridice, principiul garantării vieţii,
libertăţii, integrităţii persoanei).

b). Principii comune a mai multor ramuri de drept:

in dreptul procesual si civil si penal sunt principia comune urmatoarele : -principiul dreptului la
aparare , principiul egalitatii in fata instantei ,principiul publicitatii procesului penal si civil .

c). Principii de ramura :

in dreptul penal : principiul legalitatii si al pedepsei , principiul prezunctiei de nevinovatie.
in dreptul civil avem : principiul libertatii contractuale ,principiul disponibilitatii .
in dreptul muncii avem : principiul neingradirii dreptului de munca si libertatea muncii .

Cursul NR2.

Definitia si obiectul dreptului muncii:

1. Notiunea de dreptul muncii : in sens etimologic termenul munca provine din limba slavona
“monka” , care semnifica activitatea productive si rezultatul acestui activitati , dar si loc de
munca sau ansamblul lucrtorilor
Dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme juridice , avand ca obiect de reglementare ,
relatiile sociale de munca , relatii ce sunt stabilite intre cei ce utilizeaza forta de munca
(angajatori ) si cei care presteaza munca (angajatii).

2. Obiectul dreptului muncii : - in obiectul dreptului muncii se circumscriu relatiile sociale de

munca ,iar acestia fiind reglementate de norme juridice , devin raporturi juridice de munca .

3. Definitia dreptului muncii : - dreptul muncii a fost definit in doctrina juridical de specialitate
ca fiind a cea ramura a sistemului de drept alcatuita din ansamblul normelor juridice , care
reglementeaza relatiile indivituale si collective de munca , atributiile organizatiilor patronale si
sindicale , conflictele de munca , precum si aspect ale inspectiei si juridictiei muncii .
4. Caracteristicile raporturilor de munca :
a). raportul juridic de munca ia nastere prin inchierea contractului de munca
b). raportul juridic de munca are caracter bilateral , iar agajatul trebuie sa fie o persoana
fizica .
c). raportul juridic de munca are caracter personal (intuitu personae) tinand cont de
pregatirea calitatile si aptitudinile persoanei .
d). raportul juridic de munca se caracterizeaza prin subordonarea angajatului fata de
angajator .
e.) raportul juridic de munca se carc. prin remunerarea muncii prestate . (sau plata).
f). raportul juridic de munca se car. prin asigurarea unei proctectii speciale , pt angajati ,
obligatie ce decurge din prevederile legii si ale contractului de munca .

Prin urmare activitatea lucrativa (munca ) specifica dreptului muncii se disociaza de munca pt
sine (munca din gospodaria proprie ), de munca independenta( a persoanelor fizice autorizate
din intreprinderi individuale sau intreprinderi familiale ,precum si de activitatea liber
profesionistilor . (avocati ,experti , notari, executori, arhitecti , detective particulari , etc).

Cursul nr 3

Izvoarele si principiile dreptului muncii .

1. Izvoarele dreptului muncii , sunt urmatoarele :

- constitutia Romaniei
- codul muncii ;
-legi speciale (legea nr 61/2011 a dialogilui social ; legea nr 319 /2006 privind securitatea si
sanatatea in munca , legea nr /2002 privind sistemul stabiilirilor asigurarilor pt somaj si
stimularea fortei de munca ;
263//2010 privind sistemul unitar de pensii publice ; legea nr 210 /1999 privind concediul
paternal ).
-ordonantele si hotararile guvernului , precum si ordinele , instructiunile si alte acte normative
emise de ministrii si conducatorii altor organe central ).
-contractele collective de munca , regulamentele interne si regulametele de organizare si
functionare .
- izvoare international ( conventiile organizatiei internationale a muncii si ale consiliului europei
,ractificate de tara noastra , precum si normele dreptului comunitar prevazute in acordul de
asociere a Romaniei la Uniunea Europeana intrate in vigoare 1 feb 1995 .
2. Domeniul de aplicare a codului muncii :

-codul muncii reglementeaza :

a.) totalitatea raporturilor indiividuale si collective de munca
b). controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca
c). jurisdictia muncii .
d). raporturile de munca reglementate prin legi speciale , numai in masura in care acestea
nu contin dispozitii specific derogatorii .

Dispozitiile cuprinse in codul muncii se aplica urmatoarelor categorii de persoane :

a). cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca , care presteaza munca in
Romania .
b). cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca , care presteaza activitate
in strainatate , in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman , cu exceptia cazului in
care legislatia statului in a carui teritoriu se executa contracture individuale de munca este mai
favorabila .
c). cetatenilor straini sau apatriti incadrati cu contract individual de munca , care
presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei .
d). persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract
individual de munca pe teritoriul Romaniei .
e). ucenicilor care presteaza munca pe baza contractului de ucenicie la locul de munca
f). angajatorilor peroana fizica si juridica;
g). organizatiilor sindicale si patronale ;

3. Principiile dreptului muncii :

- in raport cu prevederile constitutei ROmaniei , ale codului muncii , si ale altor acte normative
specific in materie , principiile dreptului muncii sunt urmatoare :

a). neigradirea dreptului la munca si libertatea muncii .

b). egalitatea de tratament si interzicerea discriminarii .
c). garantarea negocierii individuale si collective a conditiilor de munca .
d). protectia multilaterala a salariatilor .
e). respectarea unei credinte la incheierea exercitarea , suspendarea si incetarea
contractelor individuale si colective de munca .
f). asocierea libera a asociatilor precum si a angajatilor .
g). dreptul la greva .
h). subordonarea salariatului fata de angajator
i). principiul respectarii disciplinei muncii .
j). principiul confidentialitatii salariului .
Cursul nr 4.

Contractul individual de munca

1. DEF – este contractul in temeiul caruia o persoana fizica denumita salariat se obliga sa
presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator , persoana fizica sau juridica, in schimbul
salariului .

2. Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca :

-guvernarea principiului libertatii de vointa .
-este un act juridic bilateral (salariat – angajator ).
-este un act juridic sinalarmatic (obligatiile nascute din contractual individual de munca , sunt
reciproce si interdependente , salariatul oblgigandu-se sa presteze munca pentru angajator , iar
angajatorul se obliga sa ii plateasca salariatului o suma de bani pentru munca prestata .
- este oneros , (se urmareste obtinerea unui avantaj material in schimbul obligatiilor asumate )
-este comutativ (intinderea prestatiilor salariatului si ale angajatorului sunt stabilite de la
incheierea contractului individual de munca este un contract solemn, forma scrisa fiind ceruta pt
validitatea contractului .
-este un contract de intuit personae ( salariatul nu isi poate executa contractual de munca , prin
intermediul altei persoane ) .
-este un contract cu prestatii successive (prestatiile partilor se pot realiza in timp ).
-implica intotdeauna obligatia de afacere , de a presta munca si obligatia de a plati salariul .
- salariatul se subordoneaza angajatorului (din pct de vedere juridic , economic).

3. Capacitatea juridical a salariatului :

-persoana fizica , salariatul , dobandestse capacitatea de a incheia un contract individual de
munca , de la implinirea varstei de 16 ani . prin exceptie de la aceasta regula fizica, persoana
poate incheia un contract si la 15 ani, cu acordul parintilor sau reprezentantului legal , pt anumite
tipuri de activitati care nu pericliteaza sanatatea , dezvoltarea si pregatirea profesionala a
minorului .
- tot cu titlu de exceptie, pt anumite activitati capacitatea de a incheia contractual individual de
munca se dobandeste : la 18 ani (pt gestionari ); la 20 de ani (pt angajatii din domenil silvic )sau
chiar la 25 de ani (pt instructorii de conducere auto );

ATENTIE: INCADRAREA IN MUNCA A PERSOANELOR SUB 15 ANI ESTE

INTERZISA !!!!

4. Capacitatea juridical a angajatului :

- prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica , ce poate potrivit legii sa angajeze forta
de munca pe baza contractului individual de munca
- Angajatorul persoana juridicalpoate sa incheie contract indiv de munca din momentul
dobandirii personalitatii juridice.
- Angajatorul persoana fizica : poate sa incheie contract individual de munca , daca are capacitate
deplina de exercitiu . (respective a implninit varsta de 18 ani)
5. Consimtamantul , forma si inregistrarea contractului individual de munca :
- Contractul individual de munca se incheie pe baza consimtamantului , in forma scrisa , in limba
romana.
Obligatia intocmirii contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului .
Forma scrisa este obligatorie pentru valabilitatea contractului indv. de munca .
Forma scrisa se refera la toate tipurile de contract de munca :
-pe durata nedeterminata , determinata, cu timp de munca partial , munca la domiciliu etc..
- anterior inceperea activitatii contractual individual de munca se inregistreaza in registrul
general de evidenta a salariatilor care se transmite inspectoratului teritorial de munca .
- registrul se intocmeste de catre angajator ,iar transmiterea inregistrarilor din registru catre
inspectoratul teritorial de munca in raza caruia isi are sediul angajatorul se face cel mai tarziu in
pre ziua lucratoare a inceperii activitatii de catre salariat.
- in registrul general de evidenta se inregistreaza urmatoarele :
*elementele de identificare ale salariatului (nume , prenume, CNP ).
*data angajarii
*functia sau ocupatia
*tipul contractului individual de munca
*data si temeiul incetarii contractului individual de munca.
- fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta al salariatilor .
-angajatorul este obligat ca inaintea inceperii activitatii salariatului , sa ii inmaneze acestuia un
contract de munca .
-munca prestata in temeiu unui contract individual de munca, constituie vechime in munca .
-absentele nemotivate si concediile fara plata , se scad din vechimea in munca .

CURSUL NR 5.

Drepturile si obligatiile partilor contractului individual de munca

A. Drepturile si obligatiile angajatorului

a) drepturile angajatorului :
- drepturi organizatorice
-dreptul de a stabili atributiile fiecarui angajat
-dreptul de a da dispozitii cu caracter obligatoriu salariatiilor .
-drepturi de a exercita controlul asupra indeplinirii sarcinilor de servici
-drepturi de a constata savarsirea faptelor indisciplinare
- dreptul de a stabili criteriile de evaluare profesionala si obiectivele de performanta

b) obligatiile angajatorului :
- de a informa salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor ce privesc
sarcina de munca
-sa asigure permanent conditii corespunzatoare de munca si conditii tehnice si
organizatorice , conform normelor de unda.
- sa acorde salariatilor drepturile ce decurg din lege, contractual colectiv de munca si
contractual individual de munca .
-de a comunica periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii .
 -de a infiinta registrul general de evidenta a salariatilor si de a opera inregistrarile
conform prevederilor legale .
- de a plati contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum sis a retina si sa vireze
contributiile , impozitele dupa salariati .

B. Drepturile si obligatiile angajatului :

a) drepturile angajatului :
- dreptul la salarizare pt munca depusa
-dreptul la repaus zilnic si saptamanal ;
-dreptul la concediu de odihna anual ;
- dreptul la egalitate de sanse si de tratament ;
-dreptul la demnitate in munca
- dreptul la securitate si sanatate in munca
-dreptul la acces la formarea profesionala
- dreptul la informare si consultare .
-dreptul la protectie in caz de concediere ;
-dreptul la negociere colectiva si individuala ;
-dreptul de a participa la actiuni collective;
-dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat ;
-alte drepturi prevazute de lege , sau de contractual individual de munca .

DE RETINUT :
SALARIATII NU POT RENUNTA , la drepturile ce sunt recunoscute prin lege , orice clauza
prin care se urmareste renuntarea la drepturi sau limitarea acestora . fiind lovita de nulitate . !

b) obligatiile angajatului
-obligatia de a realiza norma de munca ( de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei
postului ).
-obligatia de a respecta disciplina muncii .
-obligatia de a respecta pprevederile cuprinde in regulamentul intern (ROI), in contractul
colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca.
-obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atrbutiilor de servici.
-obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii .
- obligatia de a respecta secretul de serviciu.
-alte obligatii prevazute de lege ,sau de contractele preventive de munca sau cele
individuale.

CLauzele esentiale ale contractului individual de munca sunt :

a) salariul
b)conditiile de munca
c)durata contractului
d)locul muncii
e)felul muncii
f)timpul de munca si de odihna;
CUrsul nr.6
Modificarea contractului individual de munca

- poate avea loc numai prin acordul partilor, iar in mod exceptional este posibila prin actul bilateral al
angajatorului in cazurile si in conditiile prevaute de lege .

Modificarile contractului poate sa vizeze oricare dintre elementele esentiale ale contractului repsectiv :
conditiile de munca, durata contractului, locul muncii ,felul muncii timpul de munca si de odihna.

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii fara consimtamantul salariatului ,in cazul unor
situatii de forta majora , cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca o masura de protectia a salariatului prin:

- delegare , detasare, modificarea temporara a programului de lucru, transfer.

a) delegarea : reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului , de catre salariat a unor
lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu , in afara locului sau de munca , in interesul ,
angajatorului c are l-a delegat.

Trasaturile caracteristice ale delegarii:

- este o masura temporara care poate fi luata unilaterala de catre angajator pentru o perioada de maxim
60 de zile calendaristice in decursul unui an ,iar prelungirea delegarii este posibila numai cu acordul
salariatului , pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice .
-prima perioada de 60 de zile are caracter obligatoriu , iar urmatoarele perioade (de prelungire) nu se
pot face decat cu acordul expres al salariat .
-angajatorul trebuie sa deconteze delegatului cheltuielile de transport , cazare , si sa ii plateasca
indemnizatia pe salariat.
-delegarea inceteaza la expirarea termenului .

Efectele delegarii : pe durata delegarii salariatul ramane in raport juridic de munca numai cu
angajatorul sau , pastrandu-si functia sau postul , salariul si celelalte drepturi .
Delegatul trebuie sa respecte normele de disciplina muncii , de sanatate si securitate in munca , numai
angajatorul care l-a angajat ii poate da persoanei delegate o sanctiune disciplinara

b) detasarea reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca , din
dispozitia angajatorului la un alt angajator , in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din
urma .

Trasaturile caracteristice ale detasarii :

-este o masura temporara care poate fi luata unilateral fara acordul salariatului pentru o perioada de
maxim un an .
- prelungirea detasarii este posibila numai pt motive obiective cu acordul ambelor parti ( angajator initial
si salariat ) din 6 in 6 luni .
-este o masura obligatorie doar pentru prima perioada a detasarii .
-implica incadrarea unui alt salariat de catre angajator (contractul de munca cu fostul angajator se
suspenda pe perioada detasarii ).
-presupune cheltuieli de transport si detasare precum si plata indemnizatiei de catre noul angajator .

Efectele detasarii :
-contractul individual de munca cu angajatorul care a dispus detasarea se suspenda.
-salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive
temice .
- salariatul isi patreaza postul sau functia avutela angajatorul initial care a dispus detasarea .
-pe durata detasarii salariatul alege drepturile care sunt cele mai favorabile (comparandu-se drepturile
conferite de cei 2 angajatori ) si fiind platite de angajatorul la care este detasat .
-sanctiunea disciplinara a salariatului se face de catre angajatorul la care acesta este detasat .

Cursrul nr 7

Suspendarea si incetarea contractului individual de munca

I Suspendarea si incetarea contractului individual de munca

A. Suspendarea de drept :

a) concediu de maternitate
b)concediu pt incapacitate temporara de munca
c) carantina
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive ,legisative, ori judecatoresti.
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat.
f)forta majora
g) arestarea preventiva a salariatului .

B. Suspendarea initiativa a salariatului :

a )concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani ,sau in cazul copilului cu handicap pana
la implinirea varstei de 3 ani .
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
c) concediu paternal
d) concediu pentru formarea profesionala

C. Suspendarea din initiativa angajatorului :

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile

b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in
judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta pana la ramanerea definitiva a hotararii
judecatoresti .
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii , fara incetarea raportului de munca ,pentru
motive economice tehnologice structurale sau alte motive similare
d) pe durata detasarii .

D. SUspendarea prin acordul partilor:

a) in cazul concediilor fara plata pentru studii

b) concediu fara plata pentru interese personale

II Incetarea contractului de munca

A. Incetarea de drept intervine in urmatoarele situatii :

a) La data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica , precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica .
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declararea a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica .
c) La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta prevazute de lege si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionari .
d) in cazul constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functie a persoanei concediate nelegal
sau pentru motive neintemeiate , pentru acea functie
f) ca urmare a condamnarii petru executarea unei pedepse cu inchisoare .

B. Incetarea prin acordul partilor

Contractul individual de munca poate inceta prin acordul partilor care contin sa nu mai continue
raportul de munca

C. Concedirea pentru motive ce tin de persoana salariat:

a) concedierea pe motive disciplinare

b) concedirerea in cazul arestarii preventive pentru o durata mai mare de 30 de zile .
c) concedirerea pentru necorespundere profesionala

D. Concedirea pentru motive care nu tin de persoana salariat:

a)concedierea individuala a salariatilor ( fara vreo culpa a salariatului )

b) concedirerea colectiva a salariatilor ( se refera la cel putin 5 salariati ) orice culpa a acestora fiind
exclusa.

E . Demisia : este definita ca fiind actul unilateral de vointa a salariatului care printr-o notificare scrisa
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca , dupa implinirea unui termen de
preaviz (15 zile lucratoare )

Trasaturile caracteristice ale demisiei : - este un act unilateral

-trebuie formulata in scris
- forma scrisa este o conditie de validitate .
-nu trebuie motivat

F. Incetarea contractului individual de munca in cazul - insolventei angajatorului dupa deschiedrea

procedurii de insolventa .
- Desfacerea contractului individual de munca al personalului firmei intrate in insolventa , se face de
urgenta de catre administratorul juridiciar sau lichidator fara a fi necesara parcurgerea procedurii
colective , personalului concediat fiindu-i acordat doar preavizul de 15 zile lucratoare

SUPLIMENT curs 7

Efectele incetarii contractului de munca

Decizia de desfacere a contractului individual de munca , produce efecte de la data comunicarii ei.
Cu alte cuvinte daca angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de munca dar nu
poate proba faptul ca aceasta decizie a fost comunicata salariatului , atunci angajatul se poate prezenta
in continuare la serviciu si are dreptul de a primi salariu negociat .

Principalele efecte de incetare CIM sunt:

-incetarea pentru viitor a drepturilor si a obligatiilor corelative ale partilor asumate la incheierea
contractului indv de munca (CIM).
-achitarea drepturilor banesti la zi si predarea gestiunii si a altor materiale din inventar , de catre
salariat.
-pastrarea vechimii in munca si a vechimii in specialitate .
-clarificarea situatiei cheltuielilor de scolarizare ,prin plata acestora de catre salariat / fosta unitate
/fostul angajator.
-plata valorii , preavizului ;
-acordarea unor ajutoare materiale de asigurari sociale (in anumite situatii )
-acordarea unor plati compensatorii in cazurile si conditiile prevazute de contractul colectiv de munca
pentru cei disponibilizati , etc.;

CUrsul nr 8.

I. Actele necesare la incheierea contr indiv de munca CIM.

La incheierea CIM , salariatul trebuie sa prezinte mai multe acte printre care :
1. buletinul de identitate (act prin care se face dovada , cetateniei , domiciliului precum si a CNP).
2. certificatul medical ;
o persoana poate fi angajata in loc de munca numai cu certificatul medical care constata faptul ca cel in
cauza este apt pentru prestarea acelei munci .
-nerespectarea acestei cerinte atrage NULITATEA CIM.
-codul muncii prevede ca este interzisa solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate.
-certificatul medical MAI este OBLIGATORIU si in aceste situatii
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere de 6 luni, pentru locurile de munca , avand expunere la
factori nocivi profesionali , si de un an in celelalte situatii .
b)in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate daca se schimba conditiile de
munca .
c) la inceperea misiunii in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporar .
d) in cazul ucenicilor , practicantilor , elevilor si stundentilor in situatia in care urmeaza sa fie instruiti , pe
profesii si meserii , precum si in situatia schimbarii, meseriei pe parcursul instruirii .
e) periodic in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali potrivit
reglementarilor ministeriului sanatatii si a familiei
f) periodic in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in
sectorul alimentar , zootehnic , la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila , in colectivitati de copii si
in unitati sanitare potrivit reglementarilor ministerului sanatatii.
g) tot periodic in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc prin examene medicale ,
diferentiate in functie varsta , sex , si stare de sanatate , potrivit reglementarilor din contractele
colective de munca .

3. actele originale referitoare la studiile si calificarile cerute pentru ocuparea functiei sau executarea
meseriei respective ;
4. autorizatia de munca , dovada de sedere permanenta pe teritoriul romaniei , cerrtificatul de
casatorie , si pasaportul in cazul cetatenilor straini .

II. Cerintele referitoare la aptitudinile profesionale si personale

CIM se incheie dupa verificarea prealabila aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care
solicita angajarea .
Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze aceaste verificari sunt stabilite in contractul colectiv de
munca aplicabil , in statutul de personal (profesional/disciplinar), si in regulamentul intern in masura in
care legea nu imi dispune altfel .
Verificarea prealabila se realizeaza sub forma unei probe practice in vederea stabilirii aptitudinilor
practice si profesionale, verificarea desfasurandu-se pe o perioada scurta de timp , pe parcursul catorva
ore . perioada in care persoana nu se afla in executarea contr . ind de munca .

III. Cerinte referitoare la concurs sau examen in sectorul public .

Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin
consurs si examen dupa caz.
Conditiile de organizare si modul de defasurare a concursurilor sau a examenelor se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotarare de guvern .

IV. Perioada de proba.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului , la incheierea contractulu individual de munca se poate

stabili o perioada de proba:
a) de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
b) de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
c) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclisiv prin
modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice .
d) pentru absolventii institutiilor de invatamant superior , primele 6 luni dupa debuturi in profesie , se
considera perioada de stagiu .( fac exceptii acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi
speciale, exemple : avocatura , magistratura, medicina ).

Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in
legislatia muncii , contractul colectiv de munca, regulamentul intern , si CIM.

!!!!!! PERIOADA DE PROBA CONSTITUIE VECHIME IN MUNCA .

Pe durata unui CIM nu poate fi stabilita decat o singura perioada de PROBA .

Prin exceptie salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza ,
la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze , activitatea intr-un loc de
munca cu conditii grele , vatamatoare sau periculoase .
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi
post , este de maxim 12 luni . Pe durata sau la sf perioadei de proba , CIM poate inceta printr-o
notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti .

V. CUmulul de functii .

Orice salariat are dreptul de a muncii la angajatori diferiti , sau la acelasi angajator , in baza unor
contracte individuale de munca diferite beneficieind de salariul corespunzator fiecare dintre acestia .
Legile speciale nu interzic cumularea a mai multor functii insa ele prevad unele situatii privitoare la :
- incompatibilitati privind functia , exceptiile de la posibilitatea cumularii de functii, sau interzicerea
cumularii de venituri .