PREGATIREA SI DEZVOLTAREA PROFESIONALA

Resursa umana este cea mai dinamica dintre toate resursele pe care le detine orice
organizatie. De aceea are nevoie sa i se acorde o atentie deosebita din partea conducerii daca
aceasta doreste sa o exploateze la capacitatea ei maxima in cadrul activitatii profesionale. Aici isi
fac intrarea doua activitati cu rol deosebit de important si anume pregatirea profesionala si
dezvoltarea carierei.

Inainte de a intra in miezul problemei se cuvine sa facem cateva precizari terminologice.

Legat de aceste doua activitati mai mult sau mai putin intelese, apreciate si practicate, in
literatura de specialitate dar si la nivelul practicii curente, se utilizeaza notiuni ca pregatirea
profesionala si instruirea in ceea ce priveste prima activitate si notiuni ca dezvoltarea
profesionala, dezvoltarea carierei sau dezvoltarea personalului in ceea ce priveste cea de-a doua
activitate. Daca intre pregatirea profesionala si instruire se pune cel mai adesea semnul egalitatii,
acestea find utilizate ca sinonime, nu in acelasi fel sta si problema celorlalte. Dezvoltarea
profesionala si cariera sunt destul de apropiate din punctul de vedere al perspectivei, prima
referindu-se la "insusirea cunostintelor utile atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea
viitoare" iar cea de-a doua la "succesiunea de functii, in ordinea crescatoare a prestigiului, prin
care trece angajatul in mod ordonat, dupa o regula previzibila." Aceasta reflecta o abordare a
problemei profesionale din perspectiva individului in timp ce notiunea de dezvoltare a
personalului reflecta o abordare din perspectiva organizationala.

"Dezvoltarea personalului urmareste sa dezvolte cunostintele, aptitudinile si deprinderile

angajatilor pentru a imbunatati baza de cunostinte generale a organizatiei si pentru a pregati
cadrul in care oamenii sa gandeasca strategic chiar daca gandirea strategica nu este ceruta de
actualele lor posturi." Dar intrucat cele doua notiuni in discutie sunt suficient de complexe, nu
putem sustine ca exista definitii unanim acceptate. Si daca tot ne aflam in faza incipienta a
incercarii de conturare a conceptelor, merita sa facem precizarea ca in marea majoritate a
manualelor si a cartilor de management general al resurselor umane sau de management al
personalului din domeniul public se folosesc doar notiunile simple de "training", aproape
incetatenit si la noi, si de "development" adica dezvoltare, lasand pe seama contextului referirea
la resursa umana sau la profesie.
 Perry Moore face astfel distinctia intre cele doua concepte: "Instruirea se refera la
predarea unui material relativ restrans si structurat care are o aplicare imediata la locul de munca.
Dezvoltarea se refera la intentia de a imbunatati deprinderile de luare a deciziilor, aptitudinile
referitoare la relatiille interpersonale, auto-cunoasterea si motivarea angajatilor.", dupa care
citeaza si precizarile lui Malcolm W.Warren: "Participantii sunt alesi pentru pregatire
profesionala din cauza lipsei aptitudinilor, cunostintelor si deprinderilor necesare satisfacerii
cerintelor postului; pentru dezvoltare manageriala, ei sunt alesi datorita performantelor lor ce
demonstreaza existenta unui potential util pentru responsabilitati viitoare." La randul sau, Gerald
Cole ofera urmatoarele definitii:

"Pregatirea profesionala - aceasta implica de obicei pregatirea pentru o ocupatie sau

pentru obtinerea unor aptitudini specifice; este mai restransa in conceptie decat [.] dezvoltarea;
este mai degraba orientata [sau centrata] pe post (sau sarcina) decat pe persoana."

"Dezvoltarea - aceasta sugereaza de obicei o viziune mai larga asupra acumularii de

cunostinte si aptitudini decat pregatirea profesionala; este mai putin orientata spre post decat este
orientata spre cariera; este preocupata mai mult de potentialul angajatului decat de aptitudinile de
moment; vede angajatii ca fiind resurse adaptabile."

In ceea ce priveste continutul pregatirii profesionale, tinem sa facem o ultima precizare

legata de faptul ca aceasta are, dupa o buna parte din literatura de specialitate, 2 elemente
componente: formarea si perfectionarea profesionala. Unii autori considera totusi perfectionarea
ca fiind un stadiu al formarii, pe cand altii se straduiesc sa le puna in evidenta deosebirile, dupa
cum au facut autorii volumului  "Managementul resurselor umane", coordonat de Mathis, Nica
si Rusu (Ed. Economica, 1998) in tabelul pe care vi-l reproducem in continuare:

Formarea profesionala Perfectionarea profesionala

-         calificare initiala
-         insusirea unei noi meserii
-         insusirea de catre lucratori deja calificati
intr-un anumit domeniu a unor noi
cunostinte, priceperi si deprinderi de
munca, recunoscute ca facand parte din
continutul meseriei

-         policalificare

-         recalificare

Ciclul pregatirii profesionale

O abordare sistematica a problemei implica de obicei urmatoarele etape:

1.      Stabilirea unei politici de pregatire profesionala

2.      Stabilirea modului de organizare a pregatirii profesionale

3.      Identificarea nevoilor de pregatire profesionala

4.      Planificarea pregatirii profesionale

5.      Realizarea pregatirii profesionale

6.      Evaluarea pregatirii profesionale

Odata incheiata etapa a 6-a si pe baza rezultatelor acesteia, se revine intr-o "bucla" ce se
inchide la nivelul etapei a 3-a, acesta fiind de fapt ciclul de pregatire profesionala care se repeta
cel mai des. Etapele 1 si 2 tin mai mult de politica sau strategia organizationala pe termen lung,
ceea ce nu inseamna ca nu se pot aduce imbunatatiri la nivelul lor atunci cand este cazul.

Inainte de a trece mai departe la o scurta descriere a fiecarei etape, credem ca este
ilustrativa si binevenita o trecere in revista a principalelor avantaje pe care le castiga organizatia
si individul pe baza abordarii sistematice a pregatirii profesionale.

Beneficiile organizatiei:
-         dezvoltarea si mentinerea unui nivel adecvat si suficient de cunostinte, aptitudini si
deprinderi la nivelul angajatilor;

-         valorificarea in mod planificat a experientei in activitatea profesionala si a altor forme de

pregatire si dezvoltare profesionala la locul de munca;

-         obtinerea unor performante imbunatatite in activitate;

-         imbunatatirea serviciilor prestate;

-         cresterea motivatiei angajatilor.

Beneficiile individului:

-         diversificarea gamei de deprinderi detinute;

-         cresterea satisfactiei in munca;

-         cresterea valorii angajatului pe piata fortei de munca;

-         cresterea sanselor de promovare.

Politica de pregatire profesionala

Aceasta tine in special de strategia generala a organizatiei, de scopurile si obiectivele pe care

aceasta si le propune, de valorile pe care aceasta le-a creat si doreste sa le respecte si sa le
conserve si nu in ultimul rand de politica specifica cu privire la resursele umane.

Stabilirea modului de organizare a pregatirii profesionale

Punerea in practica a politicii organizatiei poate fi realizata in mai multe moduri si pe mai
multe cai. Unele organizatii au o buna si veche traditie in a-si "creste" proprii manageri si
specialisti prin asigurarea unei organizari pe plan intern a pregatirii profesionale care sa vina
in intampinarea tuturor nevoilor de acest gen. Astfel cea mai mare parte a acestor programe
este asigurata cu resurse interne si doar cu un minim aport exterior. Alte organizatii cred de
cuviinta sa lase aceste activitati pe seama colaboratorilor externi cum sunt institutiile de
invatamant, firmele de consultanta sau alte tipuri de firme particulare. Unele organizatii
adopta insa calea de mijloc, asigurand pentru personalul ce ocupa posturi de executie
 pregatirea profesionala la locul de munca dar lasand pe seama colaboratorilor externi
pregatirea supervizorilor si a managerilor.

Identificarea nevoilor de pregatire profesionala

Nevoia de instruire este reprezentata de orice fel de deficiente sau lipsuri in ceea ce
priveste cunostintele, nivelul de intelegere, aptitudinile si deprinderile angajatului raportate la
cerintele postului ocupat si la schimbarile organizationale.

Cand o echipa realizeaza o analiza a nevoilor de pregatire, trebuie sa colecteze

informatiile de baza de la 3 nivele:

- Nivelul organizational: date despre organizatie luata ca un intreg (de exemplu despre
structura ei, serviciile prestate, necesarul de personal etc.)

- Nivelul postului: date despre atributii si activitati (de exemplu, pe de o parte descrierea
postului, specificatii despre cunostintele, aptitudinile si deprinderile necesare personalului pentru
a ocupa acest post, iar pe de alta parte activitatile de comunicare si conducere)

- Nivelul individual: date despre angajat, cum ar fi fisa de evaluare, lista programelor de instruire
la care a participat, rezultatele testarilor etc.

Colectarea informatiilor pentru analiza nevoilor de pregatire profesionala poate fi realizata cu

ajutorul uneia dintre urmatoarele metode:

-         analizarea datelor cu privire la organizatie, posturi si indivizi

-         analizarea rezultatelor chestionarelor aplicate angajatilor

-         intervievarea managerilor si supervizorilor in legatura cu nevoile lor si ale

subordonatilor lor de pregatire si dezvoltare profesionala

-         observarea modului de indeplinire a sarcinilor de catre personal

-         monitorizarea rezultatelor discutiilor de grup cu privire la problemele cotidiene de

serviciu

-         analizarea jurnalelor sau agendelor de lucru completate de catre manageri, specialisti

sau oricare alti angajati.
 Una dintre cele mai obisnuite metode este utilizarea informatiilor colectate in documente
deja existente, cum este fisa de evaluare a performantelor individuale.

Obiectivele sistemului formal (oficial) de evaluare a performantelor sunt multiple si variate.

Printre acestea putem regasi cateva dintre cele de mai jos:

-         identificarea nivelului actual al performantelor in munca

-         identificarea punctelor slabe si tari ale angajatului

-         facilitarea imbunatatirii performantelor actuale ale angajatilor

-         identificarea nevoilor de pregatire si dezvoltare profesionala

-         identificarea performantelor potentiale

-         asigurarea unei baze de revizuire a salariilor

-         incurajarea si motivarea angajatilor

-         asigurarea informatiilor necesare planificarii fortei de munca.

Cu cat este mai complexa fisa de evaluare a performantelor individuale, cu atat sunt mai
mari sansele identificarii cat mai complete si exacte a nevoilor de pregatire profesionala.

Planificarea pregatirii profesionale

Odata bine stabilite nevoile de pregatire pe baza analizelor efectuate, responsabilii cu

aceste activitati pot trece la selectarea si stabilirea prioritatilor de pregatire, la schitarea unor
proiecte si calcularea costurilor acestora si apoi la inaintarea acestor proiecte spre aprobare din
partea conducerii superioare. Aceste proiecte pun in evidenta problemele-cheie ale pregatirii,
numarul si categoriile de angajati vizati, metodele de pregatire propuse, programarea preliminara
a programelor si costurile estimate.

Programele de pregatire profesionala pot fi formale sau informale si pot sa se desfasoare

in timpul sau in afara orelor de serviciu. Cele care se desfasoara in afara programului de munca
pot avea loc in cadrul organizatiei sau in afara ei.

Tinand cont de criteriile de clasificare explicitate in paragraful de mai sus, prezentam cateva
metode de pregatire profesionala a salariatilor indicand principalele lor avantaje si dezavantaje.
 Metode de pregatire la locul de munca in timpul programului de lucru:

a.       Instruirea la locul de munca:

-         avantaje: are relevanta/da rezultate; dezvolta legaturile dintre supervizor si angajati

-         dezavantaje: elementele perturbatoare ale locului de munca (zgomot, agitatie,

intreruperi)

b.      Consilierea (sau supravegherea)

-     avantaje: cand angajatul are nevoie de ajutor, seful i-l asigura imediat

-     dezavantaje: trebuie dezvoltate deprinderile de consiliere ale sefilor

c.       Delegarea sarcinilor

-     avantaje: asigura o puternica motivatie si duce la castigarea de noi cunostinte si

deprinderi profesionale

-     dezavantaje: angajatul s-ar putea sa nu reuseasca sa-si indeplineasca sarcinile

d.      Inlocuirea temporara a sefului ierarhic

-     avantaje: puternica angajare a subordonatului si cunoasterea propriilor reactii

-     dezavantaje: stres accentuat pentru subordonat si posibila intarziere a indeplinirii

sarcinilor

Metode de pregatire in afara programului de lucru

I. In cadrul organizatiei:

a.       Discutiile de grup:

-     avantaje: utile pentru generarea de idei si solutii

-     dezavantaje: necesita o conducere adecvata si precisa

b.      Exercitiile de tipul jocurilor-de rol

 -     avantaje: utile pentru dezvoltarea deprinderilor sociale

-     dezavantaje: necesita o atenta organizare; nu este usor sa se asigure un feed-back

(raspuns) plin de tact, abil

c.       Exercitii de dezvoltare a deprinderilor

-     avantaje: un mod sigur de punere in practica a deprinderilor cheie

-     dezavantaje: necesita o organizare minutioasa

II. In afara organizatiei:

a.       Cursuri de lunga durata

-     avantaje: ofera o gama larga de metode de invatare

-     dezavantaje: durata prea mare a timpului de pregatire; insuficienta punere in practica a

cunostintelor

b.      Cursuri de scurta durata

-     avantaje: suplimenteaza pregatirea din interiorul organizatiei

-     dezavantaje: poate sa nu satisfaca in mod corespunzator nevoile de pregatire profesionala

ale individului

c.       Firme de consultanta sau alte organizatii

-     avantaje: se acorda mare importanta nevoilor clientelei; asigura o gama larga si adecvata
de metode de instruire

-     dezavantaje: poate fi foarte costisitoare

Intotdeauna conceperea programelor de pregatire profesionala trebuie sa aiba in vedere

urmatoarele:

a.       ce fel de instruire se are in vedere

b.      cum este aceasta asigurata

 c.       cand este realizata

d.      de catre cine este realizata

e.       unde are loc

f.        cu ce costuri este realizata

Pentru multe organizatii resursele investite in pregatirea si dezvoltarea profesionala

reprezinta o apreciabila cantitate de timp, bani si resurse umane. Aceste investitii trebuie
evaluate in mod regulat pentru a fi siguri ca au fost utilizate in mod adecvat.

Realizarea (propriu-zisa) a pregatirii profesionale

Reprezinta partea practica in care se pun in aplicare metodele pregatite in etapa anterioara a
planificarii.

Cauze ale ineficientei unui program de pregatire si dezvoltare profesionala

-         nu exista o sustinere suficienta a punerii in practica a noilor cunostinte

dobandite; multi angajati intorsi de la cursuri renunta la aplicarea celor invatate datorita
obstacolelor si dificultatilor ce apar la fiecare pas

-         programele de pregatire si mai ales cele de perfectionare profesionala nu tin cont de

particularitatile mediului cultural in care unele organizatii isi desfasoara activitatea; este o
situatie foarte des intalnita in Romania, unde se aplica retete de succes straine, care, nefiind
adaptate, dau rezultate deosebit de modeste, nu dau deloc rezultate sau chiar dau rezultate
negative

-         tratare de o maniera strict formalista a problemei pregatirii profesionale din partea

cursantilor (care sunt obligati sa participe la programe), din partea persoanelor sau
organizatiilor responsabile cu desfasurarea acestor programe (care la randul lor sunt fie
obligate sa le sustina, fie nu urmaresc decat interese financiare) sau de catre ambele parti (cea
mai nefericita situatie).

Evaluarea pregatirii profesionale

 Evaluarea face parte din procesul de control al pregatirii. Metodele ei urmaresc sa obtina
feedback-ul legat de rezultatele obtinute si sa stabileasca cu ajutorul acestuia valoarea pregatirii,
in vederea unei eventuale imbunatatiri, in cazul in care aceasta aceasta este necesara.

Dupa Monica Voicu si Bogdan Rusu, coautori ai volumului "Managementul resurselor umane",
aparut la Editura Economica in anul 1998, evaluarea pregatirii profesionale poate fi conceputa si
ca un proces in care se pot masura urmatoarele aspecte:

-         reactia sau atitudinea celor instruiti fata de structura si calitatea programului de instruire;

-         cunostintele acumulate in procesul de pregatire;

-         modificarea comportamentului celor instruiti;

-         rezultatele ce se obtin ca urmare a pregatirii.

Tot conform celor 2 autori mentionati mai sus, problema evaluarii se poate

pune relativ simplu comparandu-se 2 elemente esentiale ale procesului: costurile si beneficiile.

Costuri:

-         salariile instructorilor si alte cheltuieli legate de acestia (transport, cazare, masa etc.)

-         cheltuieli cu materialele si echipamentele folosite pentru pregatirea si realizarea procesului

de pregatire profesionala (achizitionare de hartie, instrumente de scris, mape, dosare,
ecusoane, multiplicarea diverselor materiale, asigurarea aparaturii electronice necesare etc.)

-         salariile celor care se instruiesc si alte cheltuieli legate de acestia, daca este cazul
(transport, cazare, diurna etc.)

-         eventualele probleme cauzate de absenta celor care participa la programul de pregatire

(intarzierea unor proiecte, anularea sau amanarea unor activitati planificate cu mai mult timp
in urma etc.)

Beneficii:

-         cresterea eficientei activitatii absolventilor cursului ca urmare a imbunatatirii cunostintelor

si deprinderilor acestora si a perfectionarii procedurilor si metodelor folosite
-         reducerea erorilor in aprecierea si abordarea problemelor si situatiilor aparute in timpul
desfasurarii activitatii profesionale

-         reducerea cheltuielilor materiale, financiare si umane datorita imbunatatirii sistemului de

organizare

-         reducerea caracterului birocratic al activitatii

-         imbunatatirea climatului organizational