Grupul (Richard Cherrington, 1994)
1. membrii grupului se angajează în interacțiuni frecvente
2. se definesc, se percep și sunt percepuți de ceilalți ca
membri ai grupului
3. împărtășesc norme comune și se supun unui set de reguli
formale și informale vizând atingere unui scop comun
4. sunt parte al unui sistem de roluri aflate în interacțiune
5. se cunosc reciproc și interacționează unul cu celălalt
6. împărtășesc o percepție colectivă a unității, iar scopurile
individuale sunt interdependente și subsumate scopului
comun al grupului
7. acționează într-o manieră unitară în raport cu mediul
extern
--------------------------------------------------------------------------------
Stadiile de dezvoltare in grupuri organizaționale
A. Bruce W. Tuckman, 1965
1. Formarea (forming): membrii grupului încep să se
cunoască, fac schimb de informații și se testează reciproc;
sunt anxioși și nesiguri în legătură cu rolurile pe care le vor
avea, cine îi va conduce și coordona; dacă liderul formal nu-
și asumă conducerea grupului, va apărea un lider informal;
liderul formal se poate impune autoritar în această etapă;
2. Tranziția (storming): membrii grupului testează
cunoștințele conducătorului, strategiile de control, inclusiv
conducerea; este o perioadă conflictuală; posibil să se
constituie sub-grupuri și să apară semne de rebeliune având
ca rezultat dezintegrarea grupului;
3. Normarea (norming): începe să se dezvolte un simț al
individualității și apare nevoia stabilirii unui set de reguli de
comportament care în timp se vor transforma în norme;
apare coeziunea grupului, în strânsă legătură cu sistemul
normativ
4. Performanța (performing): grupul începe să rezolve
probleme cheie; membrii grupului interacționează optim și
se susțin reciproc pentru îndeplinirea scopului comun,
conflictele sunt rezolvate constructiv;
5. Destrămarea (adjourning): membrii grupului se
distanțează unii de alții și reduc activitatea din cadrul
grupului; se întâmplă când consideră că beneficiile rămânerii
în grup sunt mai mici decât costurile.
B. Wheelan (1994):
1. Dependență și includere
2. Independență și conflict
3. Încredere și structură
4. Performanță
- chestionarul GDQ propus de Wheelan este compus din 60
de itemi, câte 15 pentru fiecare dimensiune și s-a
demonstrat că are calități psihometrice adecvate
1
De ce?
1. Atingerea unor scopuri complexe, realizarea unor
sarcini dificile, imposibile pentru membrii grupului luați
separați (studiul lui M. Sherif, 1966: strategia eficientă
pentru reducerea conflictului dintre doua grupuri = setarea
unor obiective majore, care solicită colaborarea);
2. Atracția interpersonală: similaritatea dintre membrii
grupului, atracția fizică, proximitatea fizică; foarte frecvent
se formează spontan;
3. Satisfacerea nevoii de apartenență la grup: grupurile
satisfac nevoile emoționale și sociale ale membrilor,
independent de scopurile grupului; afilierea este principala
metodă prin care stările emoționale dificile asociate cu
singurătatea pot fi atenuate
4. Satisfac nevoia de securitate a membrilor (Schachter,
1959: nevoia de afiliere)
5. Oferă contextul social în care membrii își dezvoltă
identitatea socială (Festinger, 1945: nevoia de comparație
socială)
Stadiile de dezvoltare
C. Bass și Ryterband, 1979 (nu e Burton, 1989)
1. Acceptarea mutuală: cunoaștere interpersonală,
împărtășirea de informații, discutarea unor subiecte
nerelaționate cu sarcina, testarea reciprocă;
2. Comunicarea și actele decizionale: expunerea
atitudinilor relaționate unei probleme, stabilirea normelor și
scopurilor, discutarea sarcinilor pe care grupul le are de
îndeplinit;
3. Motivația și productivitatea: comunicare și munca în
echipa pentru atingerea obiectivului comun;
4. Controlul și organizarea: munca independentă a
membrilor, conform propriilor abilități și aptitudini
Homans (1951): grupurile evoluează dinspre acțiuni
care le sunt solicitate spre comportamente emergente
care conduc spre performanța efectivă a grupului;
- grupurile nu acționează conform modelelor normative,
care specifică ce anume ar trebui să facă grupul, ci printr-o
stare intermediară, în care comportamentele reale sunt
ajustate pe baza cerințelor impuse, până când, în cele din
urmă grupul realizează cu succes sarcinile cu care a fost însărcinat.
D. Moreland și Levine (1995)
1. etapa de căutare = grupul caută potențiali membri;
2. primirea = membrul este primit în grup; nu înseamnă că
este și acceptat;
3. etapa de menținere = grupul încearcă să-l schimbe
pentru a se conforma cerințelor rolului sau individul încearcă
să schimbre grupul;
4. etapa de resocializare = apare dacă există dezacord între
individ și grup
5. ieșirea = rezultă dacă resocializarea nu este realizată
 B. Wheelan (1994) Tipuri de grupuri
1. Dependență și includere: se dezvoltă dependența de A. Grupuri formale:
lider, deoarece, imediat după afilierea la grup, membrii trec - instituite de organizații pe o perioadă scurtă de timp sau
prin stări emoționale negative (îngrijorarea de a nu fi permanente,
acceptați, teama de respingere), iar pe parcursul - sunt specifice organizațiilor cu structură fixă,
interacțiunii ei încearcă să stabilească un sistem normativ - compuse în general din persoane care execută diverse
(comportamentele acceptabile în cadrul grupului); activități pentru a îndeplini sarcini comune impuse de
2. Independență și conflict: este marcat de lupta pentru organizație;
autoritate și poziție, membrii sunt în căutarea rolurilor pe - sunt conduse de un lider
care trebuie să le îndeplinească, se formează coaliții și apar B. Grupuri informale:
primele conflicte care, dacă sunt rezolvate constructiv, - apar datorită intereselor și preocupărilor comune ale
facilitează emergența unor stări precum încrederea și membrilor, a nevoilor sociale sau din prietenie
coeziunea;
3. Încredere și structură: se dezvoltă o structură clară de Grupurile informale - funcții in mediul organizațional:
roluri și modul de interacțiunea dintre acestea în vederea 1. Satisfac nevoia de protecție împotriva amenințărilor
atingerii scopului comun; externe
4. Performanță: grupul se centrează asupra sarcinii, cu tot 2. Satisfac nevoia de interacțiune și apartenență
că membrii săi pot petrece până la 40% din timpul petrecut 3. Conferă suport, dezvoltă și mențin un nivel adecvat al
împreună pentru a rezolva chestiuni de ordin interpersonal stimei de sine
-------------------------------------------------------------------------------- 4. Facilitează satisfacerea intereselor financiare individuale
Grupurile formale – funcții 5. Satisfacerea intereselor comune: timp liber, divertisment,
poziția în organizație, salarii, etc.
A. Organizațională
--------------------------------------------------------------------------------
1. Îndeplinirea unor sarcini complexe
2. Generarea de soluții și idei noi, creative
Dinamica grupului informal – în organizație
3. Coordonarea activității inter-departamentale - grupul informal poate potența sau diminua dinamica
4. Suport pentru rezolvarea unor probleme complexe organizației
5. Implementarea unor decizii complexe - impactul este puternic mediat de relația dintre
6. Socializarea și antrenarea noilor angajați interesul organizației și scopul împărtășit de membrii
grupului; dacă ele sunt concordate, impactul este pozitiv
B. Individuală
1. Satisfacerea nevoii de afiliere;
2. Confirmarea, menținerea și dezvoltarea nevoii de
apreciere și a sentimentului de apartenență;
3. Oportunități de testare și împărtășire a percepțiilor
referitoare la realitatea socială;
4. Reducerea anxietății, a sentimentului de nesiguranță și
neajutorare;
5. Suport pentru rezolvarea unor probleme personale și
interpersonale complexe;
6. Oferă un cadru pentru dezvoltarea identității sociale a
membrilor
Clasificarea grupurilor formale după rolul funcțional
(Altman, 1989):
1. grupuri de consultanță
2. grupuri de producție
3. grupuri de proiectare și dezvoltare
4. grupuri de acțiune și negociere

2
Clasificarea grupurilor formale în funcție de sarcinile II. Sarcini care pot fi divizate în subsarcini; produsul
îndeplinite (Steiner, 1972): final al grupului este obținut prin integrarea contribuțiilor
- criterii folosite: individuale ale membrilor săi:
a. gradul de interacțiune al membrilor grupului necesar 1. sarcini de coacțiune = autocombinare cu
pentru realizarea sarcinii; subsarcini clar specificate: singurele care necesită
b. caracterul tipic al sarcinii și anume posibilitatea sau interacțiunea și colaborarea dintre membrii grupului, iar
imposibilitatea divizării ei în subsarcini => succesul depinde de calitatea interacțiunilor dintre aceștia;
I. Sarcini cu caracter unitar (nu pot fi descompuse în alte integrarea subsarcinilor este realizată de cel mai performant
sarcini) membru al grupului, de cel aflat în poziție de decizie sau de
către lider (ex: pilotarea unui avion, declanșarea unui atac
1. sarcini disjunctive = a căror realizare depinde de
aerian);
calitățile și expertiza celui mai performant dintre membrii
grupului (ex: rezolvarea unei probleme); 2. autocombinare cu subsarcini nespecificate: sarcini
care pot fi divizate în subsarcini, dar structura exactă a
2. sarcini conjunctive = a căror realizare depinde de
acestora este necunoscută, iar integrarea se face prin
expertiza și atributele celui mai puțin performant membru al
autocombinare de către unul dintre membrii grupului (ex: o
grupului (ex: un grup de alpiniști care sunt legați de o
echipă de consultanță);
coardă);
3. combinare specificată și subsarcini clar
3. sarcini cu caracter aditiv = performanța grupului
este dependentă de suma sau media performanțelor specificate: sarcini care pot fi divizate în subsarcini, iar
membrilor care îl compun (ex: lucrul la o linie de modalitatea de combinare este specificată, precum și
ansamblare); nu necesită interacțiune între membrii subsarcinile atribuite fiecărui membru al grupului (ex: o
grupului; echipă medicală ce realizează o intervenție chirurgicală);
4. sarcini cu caracter discreționar = membrii grupului 4. combinare nespecificată și subsarcini
decid asupra modului în care eforturile lor vor fi combinate nespecificate: sarcini care pot fi divizate în subsarcini, însă
pentru a atinge scopul comun al grupului; sunt specifice setul de subsarcini nu este clar specificat și nici modalitatea
grupurilor organizaționale autonome; de integrare nu este cunoscută (ex: un grup de cercetare-
dezvoltare).
-------------------------------------------------------------------------------
Steiner introduce și formula – cheie de calcul al
performanței grupului:
Performanța reală = performanța potențială – pierderi
procesuale + câștiguri datorate sinergiei
McGrath (1984) – cel mai utilizat sistem taxonomic IV. sarcini de execuție:
pentru grupurile organizaționale: 7. competiții/concursuri (are la bază obținerea victoriei);
A. sarcini care implică conflictul vs. colaborare; 8. sarcini psihomotorii.
B. sarcini bazate pe alegere vs. execuție;
C. sarcini cognitive vs. comportamentale;
D. sarcini cu caracter generativ vs. caracter de
negociere =>
=> 8 tipuri de grupuri grupate în 4 cadrane principale:
I. sarcini cu caracter generativ:
1. generarea de planuri (planificare);
2. generarea de idei (sarcini de creativitate);
II. sarcini de alegere:
3. sarcini de rezolvare a problemelor (pentru care există o
soluție unică);
4. sarcini decizionale ( cu rezultat incert sau necunoscut);
III. sarcini de negociere:
5. integrarea și reconcilierea unor păreri sau opinii
divergente;
6. rezolvarea unor conflicte de interese;

3
Parametrii grupului -->>
A. Structurali (mărimea, compoziția) 6. diadele echilibrate
B. Dinamici, ce țin de dinamica grupului (coeziunea, 7. clicile
planificarea și coordonarea, conducerea, comunicarea, 8. diadele periferice
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
managementul conflictelor, auto-eficacitatea, satisfacția)
Structuri de comunicare centralizate vs. structuri de
Coeziunea = dorința membrilor de a fi împreună comunicare descentralizate
Factori interni: I. rețele descentralizate:
1. sistemul normativ al grupului: norme clare și puternic
A. de tip „cerc”: rețele de comunicare stabilite, precum
susținute de membri grupului =» coeziune mare
comisiile sau comitetele executive; comunicarea orizontală
2. similaritatea dintre membrii grupului
este posibilă, patternurile de interacțiune au un caracter
3. mărimea grupului: grupuri mici = interacțiune facilă între
difuz; corespunde unui stil de management participativ și
membri =» consens rapid asupra normelor =» coeziune mare
facilitează comunicarea eficientă;
Factori externi:
B. de tip „cristal”: sugerează că toate canalele pot fi
1. sistemul de recompense și remunerare: sistem de
folosite, oricine poate iniția comunicare și se poate adresa
recompense orientat spre grup =» coeziune mare
oricui;
2. amenințările sau provocările la care este supus grupul
- când grupul are de îndeplinit sarcini dificile, performanța
Mărime grupului: este cuprinsă între 3 și un număr maxim
acestuia va fi mai ridicată: informația este transmisă liber
de membri care să le permită să se cunoască reciproc și
între membrii grupului și rafinată, filtrată, adăugită sau
să dezvolte relații de dependență și de interacțiune selectată prin aceste secvențe repetate de comunicare =>
reciprocă mediate de existența unui scop comun; presiunea informațională asupra grupului va fi mai redusă,
- a fost identificată o relație liniară între mărimea grupului și iar gradul de integrare va fi maxim;
corectitudinea deciziei acestuia; II. rețele centralizate: de tip „lanț”, „Y” sau „stea”;
- există o mărime optimă a grupului la care comunicarea - între membri grupului pot exista relații de -supra sau
dintre membrii acestuia se desfășoară cel mai bine;
subordonare => implicarea membrilor în relațiile de
- grupuri foarte mari: timpul alocat integrării abilităților și
comunicare este inegală;
informațiilor fiecărui membru este mai redus => decizia
finală nu va reflecta opiniile tuturor membrilor; - corespund deseori unui stil autoritar de management;
- în grupurile mari , rețelele de comunicare care se stabilesc - comunicare în lanț = paternul de comunicare cel mai
frecvent în grupurile cu structură ierarhică;
între membri sunt mai degrabă centralizate vs. grupurile
mici, unde rețelele sunt mai degrabă descentralizate - sunt asociate cu generarea unei satisfacții mai scăzute
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- pentru că limitează participarea și implicarea efectivă;
Structura relațională a grupurilor organizaționale - viteza comunicării este mai rapidă decât în rețelele
- se referă al reprezentarea grafică a conexiunilor dintre descentralizate;
membrii grupului; - corectitudinea și calitatea comunicării este mai scăzută;
- pot fi luate în considerare mai multe criterii: - când grupul are de îndeplinit sarcini dificile, care necesită
a. criteriul preferințelor individuale exprimate de integrarea unui volum mare de informații din surse diferite,
membrii individuali; are la bază tehnica sociogramei comunicarea în rețelele centralizate reduce performanța
(Moreno, 1953); grupului: informațiile sunt direcționate către o persoană
b. criteriul comunicării dintre membrii grupului: se centrală care va deveni saturată informațional;
reprezintă frecvența și natura actelor de comunicare. - în sarcini simple, când rapiditatea deciziei pe care trebuie
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
să o ia grupul este esențială pentru performanță,
Rețeaua de preferințe interpersonale: un graf în care performanța rețelelor centralizate este ridicată datorită
membri individuali sunt reprezentați ca noduri, iar rapidității cu care sunt transferate acestea;
conexiunile dintre ei ca arce -uni sau bidirecționale,
Eterogenitatea grupului – impactul ei asupra
exprimând sensul în care este exprimată preferința;
performanței:
- poziții structurale:
- are un impact negativ datorită reducerii densității
1. membrii populari
2. membrii nepopulari rețelei de comunicare a grupului;
3. membrii izolați - are un impact pozitiv prin faptul că rețeaua externă a
4. membrii sociabili grupului este mai largă => asigură o acumulare și integrare
5. membrii retrași -->> mai mare de cunoștințe.

4
Sistemul normativ = normele, regulile care ghidează -->>
comportamentul membrilor; se dezvoltă întotdeauna în - în funcție de caracterul comportamentului normat se
relație cu acele comportamente pe care membrii le disting:
consideră importante; a. normele idealului de neatins: descriu
Funcții ale normelor: comportamente de genul „cu cât mai mult, cu atât mai bine”
1. permit adaptarea și supraviețuirea grupului; și nu au un caracter precis;
2. permit simplificarea, prezicerea și controlul b. normele referitoare la valoarea optimă a
comportamentului membrilor performanței în grup: prescriu care sunt limitele între care
3. conduc la evitarea situațiilor neplăcute, înjositoare comportamentul indivizilor va fi acceptat de grup; pot fi
4. exprimă valorile centrale ale grupului foarte frustrante pentru manageri pentru că ele se dezvoltă
5. îi certifică existența și emerg în grup independent de scopul organizației sau
Surse de normare: de normele de performanță impuse de aceasta; aceste
1. organizația, supervizorii sau membrii grupului norme nu sunt violate nici în condițiile în care muncitorii
2. evenimentele critice din istoria grupului sunt remunerați în funcție de performanța pe care o au;
3. comportamentul adoptat inițial într-o situație specifică 4. norme referitoare la modul în care se distribuie
4. norme ale altor grupuri sau apărute în alte situații în care resursele între membri grupului; 3 tipuri de norme:
a fost supus grupul a. norma egalității; argumentul: pentru aceeași
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Teorii privind constituirea sistemului normativ în poziției în organizație comportamentele și cerințele sunt
grupuri: similare, deci și recompensele trebuie distribuite în mod
egal;
A. Zander, Brehm: normele sunt rezultatul împărtășirii
b. norma echității: recompensele trebuie
în grup a atitudinilor, credințelor și valorilor => fie
distribuite în funcție de contribuția fiecărui membru al
(a) un consens obținut în urma discuțiilor, fie
grupului la performanța acestuia;
(b) sunt impuse de către unul dintre membrii grupului;
- se poate distinge între c. norma responsabilității sociale: recompensele
trebuie distribuite în funcție de nevoi și de situația
1. norme instituționale: introduse de organizație cu
sociofamilială a membrilor grupului;
acordul membrilor grupului și
5. norme referitoare la reciprocitate: obligația fiecărui
2. norme emergente: negociate în cadrul grupului de
membru de a ajuta la nevoie pe cei din partea cărora a
către membrii acestuia, fără implicarea unor persoane din
primit la rându-i ajutor.
afară, privind modalitățile de rezolvare a conflictelor; ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
B. Cherrington, Feldman: normele rezultă din analiza Se distinge între:
consecințelor pe care diferite comportamente le au asupra - norme unanim acceptate vs. acceptate diferit de
membrilor grupului => grupul va adopta acele norme care membrii
susțin comportamente dezirabile pentru realizarea sarcinii - norme universale vs. norme care vizează anumiți
primare a grupului membri
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

A. În relație cu scopul și particularitățile organizației – - pentru ca o normă să fie creată și menținută are nevoie de
vor fi dezvoltate două tipuri de norme: acordul majorității din grup;
- norme centrale: ghidează comportamentul grupului către - dacă aderența grupului la sistemul normativ se
îndeplinirea scopului organizației degradează, acesta va colapsa;
vs. - calitatea de membru impune aderarea la sistemul
normativ; cei care nu se supun sunt pedepsiți, ignorați,
- norme periferice: comportamente neesențiale pt.
ridiculizați sau eliminați din grup;
organizație;
- complianța este influențată de
B. În funcție de comportamentele vizate, se disting:
1. poziția în ierarhie: liderii deviază cel mai adesea de la
1. norme referitoare la conduita socială: sunt menite
normele grupului
să creeze și să mențină o atmosferă de muncă plăcută;
2. inteligența
2. norme referitoare la ținută
3. personalitatea: persoanele autoritare, dominante se
3. norme referitoare la performanță: cât de repede,
conformează mai ușor
cât de mult și cât de bine trebuie ca membri grupului să-și
îndeplinească activitățile de muncă -->>

5
Normele – efecte negative: -->>
- dacă majoritatea grupului susține o normă particulară, se un proces continuu, fiecare persoană adoptând succesiv
poate ajunge la o situație în care restul grupului este împins poziții de transmițător de expectanțe sau persoană țintă;
spre conformism: pot => efecte negative: - emițătorul comunică doar o mică parte a ceea ce grupul
ex. 1: unul dintre studiile Hawthorne: majoritatea așteaptă de la persoana țintă; anumite expectanțe sunt
limitează performanța grupului; evidente și nu trebuie comunicate, alte sunt ambigue și nu
ex. 2: fenomenul groupthink sunt comunicate datorită nesiguranței emițătorului;
Normele – efecte pozitive: sunt esențiale pentru - un rol important în modul în care persoana țintă va
performanța grupurilor care realizează sarcini complexe ce răspunde expectanțelor legate de rol îl are pregătirea
presupun creativitate și inovativitate; specifică pentru rolul în cauză;
- 9 norme de bază ale colaborării eficiente (Schwarz, ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1995): DISTORSIUNI
1. identificarea și testarea asumpțiilor și interferențelor; A. Ambiguitatea de rol = produsă de discrepanțele
2. împărtășirea informației relevante; existente între expectanțele trimise și mesajul
3. folosirea unor exemple specifice și acordul cu privire recepționat;
la termenii de specialitate și jargon; - în principiu este o problemă de comunicare;
4. explicarea raționamentelor proprii, precum și a - apare mai ales în cazul pozițiilor pt. care nu există o
scopului personal; descriere adecvată cu care persoana țintă să fie confruntată
5. centrarea pe ideile sau opiniile exprimate și nu pe în momentul angajării => instrucțiuni neclare;
luarea de poziții; - consecințe: frustrare, insatisfacție, un nivel ridicat de stres,
6. combinarea argumentării cu explorarea; fluctuații mari de personal;
7. acordul privind normele procedurale, precum și modul - un nivel moderat al ambiguității poate fi dezirabil
de rezolvare a dezacordurilor în grup; B. Conflictul de rol = discrepanțe vădite între
8. discutarea chestiunilor delicate, ce par de nediscutat; expectanțele recepționate în relație cu rolul și
9. utilizarea unei strategii decizionale care să genereze comportamentul de rol efectiv;
angajamentul membrilor grupului în decizie. Cauze:
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Rolurile = comportamentul așteptat de la o persoană 1. pregătire specifică inadecvată a persoanei țintă;

care ocupă o poziție bine stabilită în grup sau 2. comunicarea unor expectanțe incompatibile =» situație
de conflict;
organizație;
3. mesaje discordante provenite din două surse diferite;
- abordări privind emergența rolurilor:
frecvent întâlnite în cazul managerilor de nivel mediu și a
A. roluri prescrise: rolurile sunt atribuite unui instanțe persoanelor de la granița organizațiilor (vânzări)
externe grupului și se centrează în special asupra rolurilor 4. incongruențe existente între expectanțele relative la rol și
relaționate cu sarcina acestuia => rolurile sunt formulate în valorile și concepțiile persoanei țintă
strânsă legătură cu cerințele sarcinii; accepțiunea este 5. incongruența dintre rolurile multiple pe care le are o
consistentă cu principiul weberian al impersonalității persoană în organizație și în viața de zi cu zi => un gen
administrative = rolul trebuie transmis într-o manieră particular de conflict: supraîncărcarea rolului;
precisă, astfel încât prescripțiile de rol să poată fi îndeplinite ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
de orice persoană cu o serie de competențe, cunoștințe și B. Rolurile emergente – tipuri:
abilități specifice; a. Benne și Sheats (1948):
B. roluri emergente: rolurile se dezvoltă pe parcursul 1. Rolurile de muncă: activități orientate spre
interacțiunilor; membrii grupului participă activ la definirea realizarea unei sarcini menite să îndeplinească
și specificarea rolului; rolurile nu au un caracter prescris. obiectivul (sau obiectivele) grupului; sunt specificate de
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
organizație; odată definite, ele sunt ajustate prin prima
A. Rolurile prescrise
caracteristicilor persoanei căreia îi va fi atribuit rolul;
- în cadrul grupului, așteptările referitoare la rol sunt de
subtipuri:
obicei transmise de o persoană din grup, ca emițător, în a. inițiatorul
cadrul unei interacțiuni cu persoana țintă, ca persoana b. informatorul
țintă; c. analiticul
- în grupul formal, transmiterea și recepționarea d. sinteticul
expectanțelor privitoare la roluri este -->> e. raționalul

6
 2. Rolurile de menținere: activități care mențin -->>
implicare personală și atașamentul față de grup; pot fi: patternuri comportamentale caracteristice pentru
încurajarea celorlalți, oferirea unor recompense sau modul în care membrii grupului interacționează pentru
rezolvarea conflictelor din cadrul grupului; sunt asumate fie a asigura succesul și performanța acestuia;
de lider, fie prin rotație și consens de ceilalți membri; - rolurile sunt explicate de 6 factori, care au doar un
subtipuri: caracter descriptiv:
a. mediatorul 1. trăsăturile de personalitate;
b. dispecerul 2. abilitățile cognitive;
c. evaluatorul 3. valorile personale și motivația;
d. suportivul 4. constrângerile contextuale;
e. împăciuitorul 5. experiența anterioară;
3. Rolurile de blocaj: activități care dezintegrează 6. capacitatea de învățare;
grupul: dominarea discuțiilor, atacarea altor membri, - au rezultat 9 categorii de roluri:
crearea unor conflicte; identificarea persoanelor care au 1. executanții
astfel de roluri poate fi dificilă deoarece activitățile de mai 2. coordonatorii
sus pot fi desfășurate cu scopul de a clarifica scopuri și de a 3. formatorii
potența performanța grupului; subtipuri: 4. organizatorii
a. agresorul 5. investigatorii de resurse
b. sabotorul 6. controlori-evaluatori
c. dominatorul 7. echipierii
d. comediantul 8. finisorii
e. evitantul. 9. specialiștii
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- pentru a fi foarte performante, grupurile trebuie să
b. Bales (1950): a identificat 12 categorii de interacțiuni
beneficieze de o reprezentare echilibrată a rolurilor.
ce pot fi observate într-un grup; le-a împărțit în ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

I. șase tipuri de răspunsuri socio-emoționale (trei Procesele de grup: interacțiunile care au loc în cadrul
pozitive și trei negative); acestuia și transformă resursele pe care le preia din
II. șase tipuri de răspunsuri orientate spre sarcini exterior în outputuri specifice, prin intermediul unor
sau spre rezolvarea de probleme (trei prin solicitarea de activități cognitive, verbale, comportamentale, orientate
informații și trei prin oferirea de informații); spre atingere scopului primar al organizației (Mark, Mathie și
- în fiecare grup forma din organizații există cel puțin două Zaccaro, 2001);
persoane care evaluează interacțiunea dintre membri: - două categorii:
1. liderul formal impus de organizație, evaluează în I. a etapelor de tranziție: acțiunile sunt centrate în special
special răspunsurile în sarcină, orientate spre rezolvarea asupra activităților de planificare și alte activități
de probleme; pregătitoare pentru realizarea sarcinii:
2. liderul informal sau o altă persoană din grup 1. analiza misiunii grupului;
evaluează în special relațiile socioemoționale; 2. specificarea scopurilor;
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3. planificarea și formularea strategiilor;
c. Raymond Meredith BELBIN (1981): definește rolurile II. a etapelor de acțiune: activități direct relaționate cu
ca preferințe comportamentale ghidate de o serie de realizarea sarcinii:
atribute personale și nu de expectanțele exprimate de 1. monitorizarea progresului spre scop
ceilalți membri ai grupului; 2. monitorizarea sistemelor
- în general, în organizați, membrii grupului sunt repartizați 3. monitorizarea grupului
în roluri specifice pe baza abilităților și competențelor 4. coordonarea
generale, NU pe baza competențelor de muncă în echipa, ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Stările emergente: proprietăți ale grupului luat ca

care sunt foarte rar utilizate;
- competențele de muncă în echipă sunt influențate de o ansamblu care au un caracter dinamic, rezultă din
serie de atribute personale => membrii grupului adoptă interacțiunile membrilor grupului și depind de contextul
comportamente specific în mod consistent => în care acesta operează, de inputurile pe care le
=> definește rolurile ca primește din exterior, precum și de procesele de grup
-->> (Mark, Mathie și Zaccaro, 2001)

7
Performanța grupului mic
A. Relația dintre coeziunea grupului și performanță
- relație bidirecțională:
1. coeziunea conduce la performanță
2. performanțele grupului întărite prin recompense care se
adresează grupului ca întreg sporesc coeziunea acestuia
- este mediată de relația dintre sistemul normativ care se
dezvoltă în cadrul grupului și cel impus de organizație:
1. normele, standardele și obiectivele grupului sunt
convergente cu cele ale organizației =» coeziunea grupului
potențează performanța
2. grupul își dezvoltă obiective și strategii de protecție care
contravin scopurilor organizației =» coeziunea acționează în
defavoarea obiectivelor organizației
B. Relația dintre structura grupului și performanță
- un grup omogen = conflictele și diferențele de opinie
sunt mai rare, iar cooperarea se atinge mai rapid
datorită interacțiunilor optime dintre membri; grupul este
mai productiv atunci când:
1. sarcina grupului este simplă
2. este nevoie de cooperare pentru îndeplinirea ei
3. trebuie îndeplinită o sarcină secvențială sau
4. trebuie realizate rapid diferite acțiuni
- un grup eterogen – este mai productiv atunci când
1. sarcinile sunt complexe
2. necesită un efort colectiv intens
3. sarcinile necesită un grad ridicat de creativitate
4. NU există o presiune a timpului
Compoziția grupurilor organizaționale (cap. 5)
- compoziția este definită pe continuumul omogenitate –
eterogenitate => grupul este omogen dacă membrii lui sunt
similari în privința unuia sau a mai multor aspecte: gen,
trăsăturile de personalitate, nivelul educațional,
preocupările, apartenența etnică și culturală, deprinderile și
abilitățile;
A. perspectiva sistemelor sociale deschise: compoziția
grupului este variabilă input = influențează patternurile de
interacțiuni din interiorul grupului => cu impact direct asupra
rezultatelor <=> efectivitate, eficiență și, indirect, eficacitate;
B. perspectiva sistemelor sociale complexe (SAC):
compoziția grupului reflectă distribuția de scheme specifice
între membrii grupului => pentru ca un grup să fie eficient
trebuie să împărtășească 4 categorii de scheme:
1. scheme relaționate cu echipamentul și tehnologia
folosite de grup;
2. scheme relaționate cu sarcina;
3. scheme despre caracteristicile membrilor grupului;
4. scheme relaționate cu particularitățile muncii în echipă;
- cele 4 tipuri de scheme împărtășite determină acțiunile
grupului și pot SAU nu să evolueze în timp;
C. Relația dintre mărimea grupului și performanță
- un grup extins:
1. conferă resurse pentru o multitudine de situații și sarcini
relativ independente;
2. cu cât este mai mare grupul, cu atât vor exista procese
de comunicare și interacțiuni mai complexe între membri
=» formalizarea relațiilor de comunicare și normarea
interacțiunilor dintre membri;
3. sentimentul anonimității și coeziunea redusă =»
favorizează absenteismul și evadarea din sarcină;
4. se favorizează relațiile sociale informale =» apartenența
la grup produce mai puțină satisfacție, membrii se implică în
mai puține activități comune și sunt tentați să se dezvolte
relații cu un număr mai restrâns de persoane =»
fragmentarea grupului, subgrupuri.
D. Factori care influențează performanța
1. contextul organizațional: scopurile organizației,
sistemul de recompense utilizat, informațiile disponibile,
strategiile de training și dezvoltare, cultura organizațională;
2. particularitățile sarcinii;
3. structura și dinamica internă a grupului: mărimea,
compoziția, gradul de coeziune, particularitățile sistemului
normativ, conducerea și relațiile de comunicare dintre
membrii grupului
4. factori cu rol mediator: disponibilitatea resurselor
(materiale, tehnice, informaționale, financiare), sprijin
extern, consiliere și relația cu alte grupuri
-->>
- este esențial ca membrii să împărtășească aceste scheme
pentru a-și coordona eficient acțiunile;
- adeseori membrii grupului pot avea structuri de cunoștințe
neîmpărtășite, iar organizațiile pot crea grupuri pentru a
aduce împreună diferite tipuri de expertiză cu scopul de a
rezolva probleme complexe => o varietate necesară în grup
cu care sunt asociate schemele neîmpărtășite;
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Taxonomii ale diversității
1. Miliken și Martins (1996):
- atribute vizibile = cele ușor de observat sau detectat
(genul, vârsta, rasa)
vs.
- atribute invizibile = cele care nu pot fi ușor detectate sau
observate (expertiza, educația, trăsăturile de personalitate);
- grupurile cu eterogene d.p.d.v. al atributelor vizibile
experimentează mai multe pierderi procesuale și mai
puțină sinergie în comparație grupurile omogene;
- în grupurile eterogene d.p.d.v. al vârstei absenteismul este
mult mai ridicat decât în grupurile omogene;
-->>
8
Taxonomii ale diversității -->>
2. Pelled (1996): în măsura în care un atribut particular - consistentă cu cadrul SAC care afirmă că, cu cât varietatea
este sau nu relevant pentru sarcina primară a grupului, din cadrul unui sistem este mai mare, cu atât acesta este mai
distinge între: puternic;
- atributele relaționate (ex: educația sau gradul de - diversitatea este benefică pentru performanța
expertiză = sunt relevante pentru performanța în sarcină) grupului doar în măsura în care atributele membrilor săi
vs. asigură o diversitate necesară de resurse cognitive
- atribute nerelaționate; relevante pentru sarcina primară a acestuia(Schruijer și
=> grupurile eterogene d.p.d.v. al atributelor relaționate cu Mostert, 1997)
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
sarcina vor fi mai eficiente; nu este susținută de dovezi c. Ipoteza similarității/atracției și homofilia
empirice (sic); - distribuția membrilor într-un grup (bazat pe gen, rasă sau
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

- nu se poate stabili o relație directă, universal valabilă vârstă) este un indicator precis pentru pattern-ul de
între compoziția grupului și performanță; interacțiuni care se va dezvolta între ei;
- diversitatea se poate asocia cu stări conflictuale sau - homofilia (Ibarra, 1992) = tendința generală a
pierderi procesuale care afectează negativ performanța, actorilor similari de a dezvolta legături mai puternice =>
dar, în anumite condiții, => membrii cu atribute similare vor avea tendința de a
- grupurile eterogene își dezvoltă o perspectivă mult interacționa mai frecvent și mai pozitiv unii cu ceilalți
mai amplă și mai complexă asupra sarcinii decât grupurile decât membrii disimilari ai grupului;
omogene datorită varietății și diversității perspectivelor - teoria atracției interpersonale (Byrne, 1971): dacă
individuale; membrii grupului împărtășesc mai multe caracteristici
- două mecanisme care coexistă și explică impactul comune (aparțin aceluiași gen sau grup rasial), ei vor fi
diversității asupra performanței grupurilor organizaționale: mai puternic atrași unii de ceilalți, decât dacă aparțin
a. procesele de categorizare socială unor categorii sociale diferite;
b. procesele de elaborare a cunoștințelor; - interacțiunile sociale cu membrii similari sunt mai
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

a. Teoria categorizării sociale (Tajfel, 1981; Turner, dezirabile pentru că facilitează procesele de comparație
1987; Ross și Makin, 1999) socială și oferă posibilitatea confirmării propriilor valori
- diversitatea grupului va afecta în mod negativ și atitudini (Horwitz, 2005);
- membrii similari dezvoltă mult mai repede în viața grupului
performanța acestuia la două niveluri:
un limbaj comun și reușesc să comunice mult mai eficient
a. prin impactul diversității la nivel individual: impact
(Wiersman și Bantel, 1992);
negativ asupra satisfacției, angajamentului și a dorinței
membrilor de a rămâne în cadrul grupului și => diversitatea în grup reduce cantitatea și calitatea
- au impact pozitiv asupra intenției lor de a părăsi grupul; relațiilor interpersonale => reduce gradul de integrare a
b. prin implicațiile sale pentru grup ca întreg: , sunt grupului.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
asociate cu conflictele relaționale, problemele de
Teorii integrative
comunicare și colaborare, dar și cu niveluri scăzute de
A. Van Knippenberg, 2004
coeziune a grupului;
- pentru a spori beneficiile potențiale ale diversității muncii
- cele mai puternice efecte sunt prezise de atributele
în grup și pentru a preveni efectele sale negative,
care potențează procesele de categorizare socială: managementul diversității ar trebui să se focalizeze pe
atributele vizibile precum rasa și genul.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- a. sporirea gradului de elaborare a informației
b. Teoria diversității resurselor cognitive relevante pentru sarcină și pe
- inspirată din teoria generală a sistemelor (Ashby, b. reducerea distorsiunilor intergrupuri;
1962); B. Harrison și Klei (2007):
- diversitatea grupului este benefică pentru performanța - disting între trei forme ale diversității în grupuri
acestuia = membrii grupurilor diverse vor contribui cu organizaționale (GO):
cunoștințele lor variate, expertiza, deprinderile și cognițiile 1. diversitatea ca separare = diferențe în credințe,
lor, la o mai mare bogăție a informației în interiorul grupului atitudini și valori;
=> decizii mai bune, soluții mai creative și planuri mai 2. diversitatea ca varietate = diferențe în backgroundul
eficiente; -->> informațional și tipul de expertiză; -->>

9
-->> -->>
3. diversitatea ca inegalitatea = inegalități de statut, - impactul negativ al CS asupra relațiilor interpersonale se
putere și disponibilitate a resurselor; datorează, în principal, activării stereotipurilor negative;
- doar diversitatea ca varietate se așteaptă să aibă o - modalități de contracarare: schimbarea conținuturilor
influență pozitivă asupra gradului de elaborare a stereotipale (ex. prin antrenament de conștientizare a
informației relevante pentru sarcină. diversității = Diversity Awarness Training – DAT)
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Efectele categorizări sociale (CS) asupra proceselor de Cercetarea dinamicii de grup:

grup 1. Moreno (Jacob Levy) (1889 – 1974):
1. stilul de conducere va modera relația dintre CS și - introduce metoda sociometrică de studiu a
procesele de grup, în sensul că, în grupurile cu conduse grupurilor sociale restrânse și
- utilizează pentru prima dată potențialul terapeutic al
de lideri cu stil de conducere predominant
grupului -> pune în evidența funcția identitară și securizantă
transformațional, relația negativă dintre procesele de
a grupurilor sociale restrânse;
CS și cele de grup va fi atenuată; - pune bazele:
- stilul tranzacțional va avea o influență directă și pozitivă
a) sociodramei, centrată pe generarea unor stări de
asupra proceselor de coordonare și planificare, dar nu există
catharsis social;
argumente pentru rol moderator în ceea ce privește CS;
b) psihodramei, centrată pe obținerea de beneficii
2. preferințele relaționale vor modera relația dintre
terapeutice individuale prin jocul de rol;
procesele de CS și cele de grup, în sensul că, în grupurile a
c) axiodrama, centrată pe conștientizarea valorilor
căror rețea socială are densitate maximă, iar
inconștiente moștenite;
preferințele exprimate de membrii grupului sunt
- în 1931 introduce conceptul de terapie de grup;
reciproce, relația negativă dintre procesele de CS și cele
- consideră spontaneitatea un element central al naturii
de grup va fi atenuată
umane și ea se manifestă plenar doar în interacțiunile
3. stilul de management al conflictelor va modera relația
sociale;
dintre procesele de CS și cele de grup, în sensul că, în
- grupul și interacțiunile din interiorul lui este văzut ca o
grupurile care adoptă un stil evitant sau/și de negare a
entitate în cadrul căreia membrii individuali își pot
managementului conflictelor, relația negativă dintre CS
defini și regăsi identitatea.
și cele grup va fi accentuată, iar în grupurile care adoptă ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
un stil colaborativ de management al conflictelor relaționale, 2. Wilfred Rupreht Bion (1897 – 1979):
relatia negativă va fi atenuată; - experimentele Northfield (recuperarea psihosocială a
Efectele categorizări sociale (CS) asupra stărilor veteranilor de război): pun piatra de temelie a
emergente în grup: comunităților terapeutice, forme specifice de terapie a
- pentru 4. – 9. vezi Curșeu, 2007, pag. 195 tulburărilor psihice în care dinamica grupului este folosită ca
Efectele diversității ca varietate asupra complexității mijloc terapeutic principal;
cognitive a grupurilor - esența acestor grupuri: sentimentul de apartenență al
10. diversitatea cognitivă a grupului are o relație curbiliniară membrilor grupului;
concavă cu complexitatea cognitivă a acestuia = impactul - Bion distinge între sarcina primară a grupului = scopul
pozitiv al diversității cognitive a grupului asupra declarat (conștient) și motivul pentru care grupul este
complexității sale cognitive să sporească doar până la instituit și
un anumit punct optim, după care urmează o pantă sarcina secundară = scopul inconștient, al asumpțiilor
descendentă implicite/inconștiente ale membrilor privind existența
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
acestuia.
Concluzii ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

- diversitatea este benefică pentru performanța GO doar 3. Michael Foulke (1898 – 1976)
în cazul în care este conceptualizată ca varietate, - grupurile sunt matrice de comunicare între membrii
atributele specifice sunt relevante pentru sarcină; grupului, iar funcționarea grupului depinde de interacțiunile
- diversitatea ca separare și inegalitate va avea efecte dintre membrii acestuia;
negative asupra dinamicii și eficienței GO: generează - un grup social restrâns nu se rezumă la o simplă asociere
procese de categorizare socială prin care potențează între indivizi, ci include și matricea dinamică a interacțiunilor
conflictele relaționale; -->> care au loc între aceștia; -->>

10
-->>
4. Kurt Lewin (1890 – 1947)
- 1951: este publicată teoria câmpului social:
comportamentul individual (B) poate fi explicat ca o funcție
(f) a atributelor personale (P) și cele ale contextului social în
care se desfășoară acțiunea (E) B = f(P,E)
- în cazul grupului variabila P reprezintă atributele grupului
ca sistem;
- grupul este definit ca un sistem dinamic de forțe care
poate fi partiționat în regiuni izolate sau aflate în
interacțiune, reprezentate de membrii acestuia cu
scopurile și acțiunile pe care ei le realizează;
- membrii grupului sunt aduși împreună mai degrabă
datorită faptului că aceștia percep un anumit grad de
interdependență în realizarea unei sarcini comune,
decât datorită similarităților dintre ei;
- 1946: este inventată noțiune de grupuri T: grupuri fără o
structură bine definită, în care membrii sunt implicați în
sarcini nestructurate și sunt centrate pe analize experienței
participanților „aici și acum” în contextul grupului.

11