Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iaşi

Ṣcoala Doctorală a Facultăţii de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei

Domeniul de Doctorat: Psihologie

IMPLICAREA ÎN MUNCĂ. FACTORI

DETERMINANŢI ŞI CONSECINŢE
PSIHOLOGICE
REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC DOCTORAND

Prof. Dr. Ticu Constantin Nicoleta Ivas (căs. Firică)

2017
Cuprins

Argument .................................................................................................................................... 3
1. Perspective conceptuale asupra implicǎrii în muncǎ........................................................... 5
2. Principalele modele teoretice .............................................................................................. 8
3. Studiul literaturii - relaţia dintre implicarea în muncă şi variabilele individuale şi
organizaţionale asociate ............................................................................................................ 12
4. Factorii determinanţi şi consecinţele implicării în muncă abordate în cercetare .............. 13
5. Design-ul cercetării ........................................................................................................... 13
5.1. Etapa I: Pretestarea instrumentelor ................................................................................ 13
5.2. Etapa a II a: Relaţia dintre implicarea în muncă şi alte variabilele individuale şi
organizaţionale. ..................................................................................................................... 17
5.2.1. Identificarea factorilor determinanţi (antecedente) ai implicării în muncă. ............ 18
5.2.2 Identificarea consecinţelor implicării în muncă. ...................................................... 20
5.2.3 Evaluarea modelelor explicative. ............................................................................. 22
5.3 Etapa a III a: Influenţa congruenţei angajat-organizaţie sub aspectul implicării în muncă
asupra vieţii personale şi profesionale a angajaṭilor. ............................................................ 26
6. Discuţii şi concluzii generale ............................................................................................ 29
Bibliografie ............................................................................................................................... 32
 Argument

Pe fondul lipsei de consens în ceea ce priveşte definirea şi operaţionalizarea implicării

în muncă, cercetarea de faţă vine să aducă o serie de clarificări legate de conṭinutul ṣi
evaluarea constructului, dar şi să analizeze relaţia dintre implicarea în muncă şi variabile
individuale (precum nivelul de stres, starea generală de bine, nivelul de extraversiune şi
nevrozism) şi organizaţionale (ca angajamentul faţă de organizaţie, sprijinul perceput al
organizaţiei, sentimentul de posesie faţă de organiaţie).
În absenţa unor studii similare în mediul organizaţional privat românesc, cercetarea
noastră încearcă să răspundă întrebărilor legate de implicarea în muncă şi de rolul ei în viaţa
angajaţilor din companiile locale şi în cadrul organizaţiei în ansamblu: sunt angajaţii implicaţi
în munca lor mai satisfăcuţi profesional decât cei neimplicaṭi?, performanţa angajaţilor diferă
în funcṭie de nivelul de implicare în muncă?, ce anume ar putea influenṭa creşterea sau
scăderea nivelul de implicare în muncă la angajaţii din mediul privat local? Pentru a putea
răspunde acestor întrebări, am realizat demersurile investigative prezentate mai jos.
Într-o primă fază, un studiu pilot a avut ca principal obiectiv identificarea scalei cu
cele mai bune proprietăţi psihometrice pentru măsurea implicării în muncă (dintre cele două
cele mai utilizate instrumente în cercetarea de până acum: Scala Lodhal şi Kejner, 1965 şi
scala Kanungo, 1982). Tot în această subetapă s-au pretestat instrumentele necesare în studiul
principalelor antecedente şi consecinţe ale implicării în muncă.
În etapele ulterioare s-a urmărit identificarea efectelor implicării în muncă asupra
următoarelor variabile individuale şi organizaţionale: angajamentul faţă de organizaţie,
satisfacţia profesională, stresul ocupaţional / burnout, starea de bine, conflictul muncă -
familie şi familie – muncă, intenţia de a demisiona, performanţa profesională (autoevaluată şi
performanţa evaluată de manager). Ne-am propus apoi să măsurăm puterea de predicţie a
variabilelor: caracteristicile muncii, sprijinul perceput al organizaţiei, sentimentul de posesie
faţă de organizaţie, extraversiunea, nevrozismul, conflictul muncă - familie şi familie – muncă
asupra implicării în muncă. Analizând antecedentele şi consecinţele implicării în muncă,
cercetarea noastră îşi propune ca, prin intermediul modelării prin ecuaţii structurale, să
identifice modele explicative valide ale implicării în muncă.
Cercetarea noastră încearcă, de asemenea, să aducă o nouă viziune în abordarea
implicării în muncă şi anume, analiza acesteia din perspectiva congruenţei angajat-
organizaţie. Mai exact, participanṭii sunt rugaṭi să evalueze în ce măsură afirmaṭiile legate de
implicarea în muncă le sunt aplicabile lor, dar ṣi celorlalṭi colegi din organizaṭie, din
alăturarea celor două scorururi rezultând un indice de congruenṭă angajat-organizaţie. Acesta
va plasa fiecare angajat într-una dintre urmǎtoarele situaţii: congruenţǎ pozitivǎ (angajaţii se
implicǎ în munca lor, iar nivelul lor de implicare este concordant cu cel specific organizaţiei
din care face parte), congruenţǎ negativǎ (angajaţii nu se implicǎ în munca lor, dar nici
ceilalţi membri ai organizaţiei), incongruenţǎ / discordanţǎ de tipul: implicare individualǎ
crescutǎ – implicarea în cadrul organizaţiei scǎzutǎ, incongruenţǎ / discordanţǎ de tipul:
implicare individualǎ scǎzutǎ – implicarea în cadrul organizaţiei crescutǎ. S-a urmărit
demonstrarea faptului că gradul de congruenţǎ / incongruenţǎ între implicarea în muncǎ
individualǎ şi cea colectivǎ aşa cum este ea percepută de angajat, influenţeazǎ o serie de
variabile individuale şi organizaţionale precum starea de bine, nivelul de stres, performanţa în
muncă.
La baza interesului pentru studierea implicării în muncă stau efectele importante pe
care aceasta le are atât asupra organizaţiei (cu precădere asupra productivităţii şi performanţei
în activitate), cât şi asupra individului, în termeni de satisfacţie şi calitate a vieţii (Brown,
1996).
În contextul în care încă există confuzii în ceea ce priveşte definirea şi măsurarea
conceptului de implicare în muncă, la care se adaugă lipsa de congruenţă în cercetarea din
domeniu în ceea ce priveşte antecedentele şi consecinţele acesteia, lucrarea de faţă are
consecinţe atât la nivel teoretic, cât şi la nivel practic. Din perspectivă teoretică, concluziile
cercetării îmbunătăţesc înţelegerea conceptului, a rolului, dar şi a factorilor ce constituie
potenţiali predictori ai implicării în muncă în organizaţii. Dintr-o perspectivă practică, miza
studierii implicării în muncă are la bază consecinţele sale ce se răsfrâng în mare parte în aria
managementului şi administrării resurselor umane.
Implicarea în muncă, prin intermediul efectelor pe care le are asupra unor variabile
organizaţionale şi individuale importante precum performanţă, angajament organizaţional,
intenţia de a demisiona, stare generală de bine, are un impact considerabil asupra organizaţiei;
studierea şi analiza nivelului implicării în muncă la nivel organizaţional serveşte unei bune
diagnoze organizaţionale, ajută la identificarea nevoilor de training şi a strategiilor de
motivare şi retenţie a angajaţilor şi poate facilita scăderea costurilor cu personalul, a nivelului
absenteismului şi a numărului demisiilor.
 1. Perspective conceptuale asupra implicǎrii în muncǎ

În literatura de specialitate sunt prezente diferite modele teoretice şi operaţionalizǎri

ale conceptului ṣi, deṣi o definiţie unanim acceptată a implicǎrii în muncǎ este încă un
deziderat, se delimitează o serie de abordări care oferă un fundament teoretic bogat pentru
înṭelegerea ṣi continuarea studierii conceptului de implicare în muncă. În capitolul al doilea al
lucrării sunt descrise principalele perspective conceptuale asupra implicării în muncă,
facându-se delimitarea între abordările care definesc implicarea în muncă ca un construct
unidimensional ṣi cele care propun o perspectivă multidimensională.

Dintre abordările multidimensionale ale implicării în muncă se remarcă definiṭia ṣi

scala de evaluare propusă de Lodahl şi Kejner (1965) ṣi cele puse la dispoziṭie de Saleh şi
Hosek (1976).

Lodahl şi Kejner (1965) definesc acest construct prin gradul de identificare

psihologică cu munca sau importanţa muncii unui individ pentru imaginea totală de sine a
acestuia (May et. al., 2004). Cei doi cercetători au propus astfel două tipuri de definiţii ale
implicării în muncă, ei susţinând că implicarea în muncă este profund legată de etica muncii şi
de plasarea muncii în centrul vieţii.
Lodahl şi Kejner (1965) au construit o scală de evaluare a implicării în muncă cu 20 de
itemi pornind de la declaraţii culese prin intermediul interviului, preluate din chestionare deja
existente sau de la alţi cercetători, la care au adăugat şi itemi creaţi de ei inşisi.
Cu toate că definiţia propusă de ei și scala pentru măsurarea gradului de implicare în
muncă par a fi preferate de cercetători, constatăm că ei au oferit mai multe definiții, în primul
rând precizând că implicarea în muncă reprezintă "gradul în care o persoană se identifică
psihologic cu munca sa sau importanța muncii pentru imaginea de sine a individului", pentru
ca mai apoi să declare că aceasta reprezintă "internalizarea unor valori legate de beneficiile
muncii” sau importanța activității “pentru măsurarea valorii unei persoanei” și în cele din
urmă să o privească din perspectiva "gradului în care performanța în muncă a unei persoane
afectează stima de sine". Deşi aceste definiții par să se potrivească bine cu una sau alta,
Lodahl și Kejner nu au reușit să se oprească la o singură perspectivă (Reeve şi Smith, 2001).
Dacă se urmează perspectiva lui Lodahl și a lui Kejner (1965) în definirea și
măsurarea implicării în muncă se adoptă o perspectivă multidimensională, abordare care a fost
contrazisă de rezultatele cercetărilor ulterioare (Kanungo, 1982; Blau, 1986). Deşi cei doi
autori au impulsionat studierea conceptului și au descoperit un domeniu cu un vast potențial
pentru cercetare, ei au condus, probabil, cercetarea într-o direcţie greşită.

Saleh şi Hosek (1976) au încercat să clarifice baza teoretică a implicării în muncă prin
analiza factorială a itemilor din scalele dezvoltate de alți cercetători pentru măsurarea acestui
construct. Trecând în revistă literatura legată de implicarea în muncă de până atunci, autorii
identifică patru interpretări şi conceptualizări diferite ale acestui construct: locul de muncă are
o importanţă critică în viaţa personală, interpretarea implicării în muncă în termen de
participare (ca un act comportamental care direcţionează individul către satisfacerea nevoilor
de autonomie şi control), stima de sine a individului influenţatǎ de performanţa personală în
muncǎ (performanţa profesională este primordială pentru conceptul de sine şi îi afectează
stima de sine) ṣi congruenţa între performanţa în muncă şi conceptul de sine, care se referă la
gradul în care o persoană consideră că performanţa sa profesională este aliniată unor
caracteristici personale esenţiale conceptului de sine.
Pe baza rezultatelor analizei instrumentelor folosite anterior în cercetare, pentru a
operaţionaliza implicarea în muncă, autorii au propus o definiţie cu trei componente
principale: participarea activă a unei persoane în activitatea sa profesională, perceperea
muncii ca aspect de interes central în viaţa unei persoane şi măsura în care performanța în
muncă influențează valoarea de sine al unei persoane. Instrumentul de evaluare a implicării
în muncă propus de cei doi autori este constituit în forma sa finală din cei 30 de itemi selectaţi
prin intermediul analizei factoriale din totalul de 65 de itemi extraşi din celelalte scale de
evaluare prezente în literatură la momentul respectiv, Saleh şi Hosek păstrând acei itemi care
s-au încărcat în cei trei factori principali.
Scala propusă de Saleh şi Hosek (1976) a fost aspru criticată pentru faptul că nu
măsoară doar starea psihologică a individului, dar şi circumstanţele anterioare şi consecinţele
acestei stări psihologice, conţinuturi exterioare conceptului, pe lângă cele specifice stării
cognitive de identificare psihologică cu munca (Cohen, 1999).

Dintre perspectivele unidimensionale ale implicării în muncă se remarcă definiṭia

implicării în muncă propusă de Lawler şi Hall (1970) ṣi abordarea unidimensională a lui
Kanungo (1982)

Lawler şi Hall (1970) au elaborat, pe baza definiţiei date de Lodhal şi Kejner în 1965,
o definiţie alternativă pentru implicarea în muncă. Definiţia propusă de cei doi autori porneşte
de la premiza că nu există nici o diferenţă între cele două definiţii propuse de Lodhal şi Kejner
în 1965: gradul de identificare psihologică cu munca şi importanţa muncii unui individ pentru
imaginea totală de sine a acestuia. Potrivit definiției lor, implicarea în muncă este un construct
care se referă doar la identificarea psihologică cu munca şi este o stare cognitivă. Implicarea
în muncă a fost privită de Lawler şi Hall, la fel ca şi predecesorii săi, în principal, ca
identificarea psihologică cu locul de muncă, unde munca este contributor semnificativ la
stima de sine (Mitchell et al., 1975).
Ei sunt de părere că definiţia conform căreia implicarea în muncă reprezintă gradul în
care stima de sine se bazează pe performanţa profesională, surprinde esenţa implicării în
muncă. Implicarea în muncă reprezintă mai degrabă concentrarea personală şi implicarea
emoţională în munca desfăşurată, iar ţinta implicării în muncă îl reprezintă munca (activitatea
în sine).

Kanungo (1982) porneşte de la definiţia implicării în muncă ca identificare

psihologică a unui angajat cu munca sa şi susţine că principala cauză a confuziei legate de
definirea implicării în muncă o reprezintă surplusul de sensuri adăugate conceptului şi, prin
urmare, a folosirii unor instrumente de măsurare cu o validitate de construct scăzută. Autorul
susţine că excesul de sens atribuit conceptului de implicare în muncă se datorează a patru
categorii de confuzii:confundarea implicării în muncă cu motivaţia intrinsecă, lipsa de
diferenţiere între implicarea în muncă şi antecedentele şi consecinţele sale, absenţa unei
distincţie între două contexte diferite în care indivizii pot fi implicaţi în muncă: un context
specific / particular, care se referă la implicarea în muncă raportată la job-ul actual şi
dependent de caracteristicile acestuia şi un context general, implicarea în muncă reprezentând
o credinţă că munca poate satisface nevoile angajatului şi este o consecinţă a procesului de
socializare. Autorul face o distincţie clare între conceptul implicării în muncă la slujba actuală
şi implicarea în muncă în general.
Scala de evaluare a implicării în muncă elaborată de Kanungo (1982) este considerată
o scală unidimensională adecvată, care conţine şi itemi revizuiţi din scala lui Lodahl şi
Kejner, dar şi itemi noi. În elaborarea instrumentului de evaluare a implicării în muncă,
Kanungo a modificat itemi ai scalei lui Lodhal şi Kejner, a modificat formatul de răspuns şi a
adăugat noi itemi înainte de a efectua analize empirice necesare construirii unei unităţi de
măsură a implicării în muncă noi şi valide.
Pentru cercetarea noastră a fost adoptată definiția şi scala de măsurare propuse de
Kanungo (1982).
 2. Principalele modele teoretice

Având în vedere că implicarea în muncă nu se încadrează într-un model

comportamental individual bine definit, nu poate exista un fundament precis în care o
definiție clară să fie ancorată. Această problemă determină ca multe din cercetările legate de
implicarea în muncă să se situeze la nivel exploratoriu (Kaplan, 1990). Cu toate acestea, prin
intermediul cercetărilor realizate de-a lungul timpului, s-au acumulat o serie de dovezi ale
predictorilor şi consecinţelor implicării în muncă. Deşi acestea nu pot fi integrate într-un
model unic şi complet al implicării în muncă, ele oferă perspective explicative valide, care pot
fi perfecţionate prin studii ulterioare.
În literatură există câteva modele teoretice relevante care, pornind de la definiţii şi
modalităţi diferite de operaţionalizare şi evaluare a implicării în muncă, explică relaţia dintre
implicarea în muncă şi cauzele şi consecinţele acesteia. Acestea sunt prezentate în capitolul al
doilea al lucrării.

Teoria integratoare a lui Rabinowitz şi Hall (1977). Rabinowitz şi Hall (1977)

propun un model potrivit căruia implicarea în muncǎ este legatǎ de trei categorii de variabile:
variabile dispoziţionale (care ţin de individ), situaţionale (care ţin de locul de muncă şi
activitatea desfăşurată de angajat) şi o a treia categorie care rezultǎ din interacţionea celor
douǎ categorii de factori. În acest model toate trei categoriile de variabile au pondere egalǎ în
influenţarea implicǎrii în muncǎ a angajatului.
Interacţiunea dintre cele douǎ categorii de variabile descrie abordarea dispoziţional-
situaţionalǎ, care explicǎ atitudinile şi comportamentele personale prin intermediul
caracteristicilor individuale şi de mediu, în sensul cǎ atunci când acestea sunt în congruenţǎ,
va rezulta un nivel înalt al implicǎrii în muncǎ. În acest model, nicio categorie de variabile nu
arată o relaţie mai puternică cu implicarea în muncă faţă de celelalte. Variabilele
dispoziţionale şi situaţionale sunt la fel de importante în explicarea implicării în muncă
(Rabinowitz şi Hall, 1977).

Modelul multidimensional al lui Yoshimura (1996) susţine cǎ implicarea în muncǎ

nu reprezintǎ un concept unidimensional, ci constǎ în trei dimensiuni: implicarea afectivǎ în
muncǎ, implicarea cognitivǎ şi comportamentalǎ: implicarea afectivǎ în muncǎ aratǎ cât de
tare este interesat şi cât de mult îi place angajatului munca sa, implicarea cognitivǎ cât de
mult îşi doreşte sǎ participe la luarea deciziilor în munca sa şi cât de importantǎ este aceasta
între toate domeniile vieţii, iar implicarea comportamentalǎ în muncǎ aratǎ cât de des
angajatul îşi asumǎ roluri în plus faţǎ de cele necesare slujbei sale.
Pornind de la cercetările anterioare asupra implicării în muncă, autorul analizează
natura multidimensională a conceptului şi propune un model nou având la bază relaţia dintre
subconceptele şi antecedentele implicării în muncă precum valorile, angajamentul
organizaţional şi managementul resurselor umane. Autorul face o clasificare a determinanţilor
implicǎrii în muncǎ cu trei categorii: variabilele individuale care influenţeazǎ implicarea în
muncǎ sunt cele care ţin de personalitate, cum ar fi locul controlului, nevoia de creştere,
valorile legate de muncǎ, modul de socializare, nivelul de carierǎ şi succesul profesional,
variabilele organizaţionale: tipul de slujbǎ, caracteristicile slujbei, managementul resurselor
umane şi variabile care ţin de atitudinea in organizaţie: satisfacţia cu slujba şi cu organizaţia,
angajamentul faţǎ de organizaţie ṣi variabilele non-organizaţionale: implicarea în viaţa
familialǎ şi în alte aspecte ale vieţii din afara organizaţiei.
În partea a doua a cercetării am testat o parte din relaţiile propuse de Yoshimura, cu
scopul de a aduce clarificări relaţiilor dintre individ şi organizaţie din perspectiva implicării în
muncă.

Perspectiva motivaţionalǎ a lui Kanungo (1979, 1982). Ȋn cadrul abordării

motivaţionale, implicarea în muncă este definită ca o credinţă, o stare cognitivă a
angajaţilor, astfel că conceptul se delimitează de sentimente şi stări afective care se
confundau în precedenţă cu implicarea în muncă, exprimate prin intermediul satisfacţiei /
insatisfacţiei profesionale. Teoria susţine că implicarea în muncă este explicată de credinţa
angajatului că munca îi va oferi posibilitatea satisfacerii nevoilor saliente.
Abordarea motivațională analizează atât predictorii, cât şi consecinţele implicării în
muncă și implicarea condițiile subsecvente sau de locuri de muncă. Cauzele implicării în
muncă sunt împarţite în două categorii: factori istorici şi factori contemporani. Cauzele
istorice ale alienării sau implicării în muncă se găsesc în socializarea timpurie (normele
culturale, de grup, organizaţionale întâlnite pe parcursul procesului de socializare), în timp ce
cauzele contemporane sunt reprezentate de condițiile de mediu din imediata vecinătate a
individului: caracteristicile locului de muncă, practicile organizaţionale, stilul de management
şi leadership. Din perspectiva lui Kanungo, efectele implicării pot fi încadrate în trei categorii:
afective (satisfacţie profesională), cognitive (atitudini asociate muncii, stres) sau
comportamentale (productivitate, participare activă, comportament organizaţional cetăţenesc.
 Modelul teoriei cauzale propus de Brown (1996). Brown (1996) a dezvoltat un nou
model teoretic privind relaţia dintre implicarea în muncă şi varibilele corelate, antecedentele
şi consecinţele sale, prin intermediul unei meta-analize, care încorporeazǎ rezultatele
cercetǎrilor anterioare. Autorul concluzionează că cea mai adecvată abordare de până la el
aparţine lui Kanungo (1982), care vede implicarea în muncă din perspectiva salienţei nevoilor
şi a percepţiei angajatului legate de potenţialul slujbei de a-i satisface nevoile saliente. Acesta
identifică sensul central al conceptului, ca „stare cognitivă a individului, necontaminat de
elemente de conţinut extern şi diferenţiază implicarea în muncă de antecedentele şi
consecinţele sale.” (Brown, 1996 p.236)
După ce trece în revistă definiţiile implicării în muncă, Brown (1996) identifică
variabilele care prezic, corelează şi moderează implicarea în muncă, dar şi variabilele care
constituie consecinţe al acesteia.
Cercetarea noastră vine în continuarea şi completarea modelului propus de Brown
(1996), aducând în prim plan atât variabile consacrate (precum satisfacţia profesională şi
angajamentul faţă de organizaţie), cât şi variabile controversate sau speculate (precum
sprijinul perceput al organizaţiei şi sentimentul de posesie faţă de firmă). De asemenea,
pornind de la direcţiile sugerate de model, analizează efectele implicării în muncă în termeni
individuali, înafara ariei profesionale prin măsurarea efectelor negative ale implicării asupra
stării generale de bine a angajatului.

Teorii legate de congruenţa în muncǎ. Perspectiva noastră în studiul implicării în

muncă are la bază elemente ale teoriei ajustǎrii în muncă (Dawis şi Lofquist, 1984) şi ale
teoriei congruenţei (Holland, 1985) şi se referă la faptul că congruenţa dintre cele două
perspective asupra implicării în muncă, perspectiva individuală (nivelul auto-evaluat de
implicare în muncă) şi cea colectivă (nivelul implică în muncă a colegilor, perceput de
angajat), influenţează angajatul şi organizaţia.

Teoria ajustǎrii în muncǎ (Dawis şi Lofquist, 1984). Punctul central al teoriei este
ideea potrivit căreia pentru a avea o relaţie armonioasǎ între angajat şi locul de muncǎ este
nevoie sǎ se obţinǎ o situaţie în care angajatul este compatibil cu mediul de lucru si invers,
mediul de lucru este compatibil cu specificul individului. Pornind de aici, teoria susţine cǎ
oamenii tind sǎ caute, sǎ atingǎ şi sǎ menţinǎ aceastǎ congruenţǎ.
 Teoria porneşte de la premiza că munca reprezintǎ o interacţiune între individ şi
mediul de lucru; mediul de lucru necesitǎ ca anumite sarcini sǎ fie îndeplinite şi angajaţii
vin cu abilitǎţile şi capacitatea pentru a îndeplini acele sarcini. Pe de altǎ parte, angajatul
are anumite cerinte şi nevoi în compensaţie cu munca realizatǎ. Mediul de lucru şi individul
trebuie sǎ interacţioneze astfel încât sǎ se satisfacǎ nevoile ambilor, iar nivelul în care sunt
atinse aceste nevoi constituie gradul de corespondenţǎ/congruenţǎ. Ajustarea în muncǎ
este procesul atingerii şi menţinerii congruenţei între angajat şi organizaţie şi este indicatǎ
atât de gradul de satisfacţie a individului cu organizaţia, cât şi invers, al organizaţiei cu
individul (Dawis et al. 1968).

Teoria congruenţei lui Holland (1985) oferă o conceptualizare diferitǎ a

corespondenţei angajat-organizaţie (Meir şi Segal 2002), susţinând faptul cǎ angajaţii se simt
bine într-un mediu care li se potriveşte, ceea ce numeşte congruenţǎ. În general,
interacţiunile congruente duc la consecinţe pozitive: satisfacţie, stabilitate, împlinire, în timp
ce interacţiunile incongruente duc la burnout, absenteeism, demisie.
Teoria lui Holland se bazează pe patru presupoziţii fundamentale: oamenii pot fi
încadraţi în şase categorii dispoziţionale: tipul realistic, tipul investigativ, tipul artistic, tipul
social, întreprinzătorul şi tipul convenţional; mediile pot fi încadrate şi ele în cele şase
categorii specifice dispoziţiilor majoritare în grup; oamenii caută mediile în care îşi pot exersa
abilităţile şi competenţele, îşi pot exprima atitudinile şi valorile şi în care exercită roluri
agreabile; comportamentul oamenilor depinde de interacţiunea dintre personalitate şi
mediul din care face parte.

Tziner and Meir (1997) au sintetizat cele douǎ teorii, pe acea a lui Holland şi pe cea a
lui Dawis şi Lofquist, într-un construct unitar. Ei susţin cǎ, dacǎ congruenţa este definitǎ doar
ca potrivirea dintre interesele persoanei şi mediul de lucru, nu se pot explica toate aspectele
muncii, cum ar fi performanţa şi satisfacţia. Cu siguranţǎ existǎ şi alţi factori înafarǎ de
compatibilitate de care trebuie sǎ se ţină cont pentru a putea prezice rezultatele muncii (Tziner
et. all, 2002).
 3. Studiul literaturii - relaţia dintre implicarea în muncă şi variabilele
individuale şi organizaţionale asociate

Cel mai mare număr de cercetări din literatura de specialitate care studiază implicarea
în muncă este dedicat analizării corelaţiilor dintre implicarea in muncă şi alte variabile
apropiate. Studii diferite au obţinut însă rezultate diferite, atât sub aspectul intensităţii
relaţiilor, cât şi sub aspectul tipului de relaţie dintre două variabile. Rezultatele diferite pot fi
datorate atât modalităţilor de eşantionare, cât şi definirii şi operaţionalizării neuniforme a
implicării în muncă.
Ȋn capitolul al treilea au fost trecute în revistă variabilele individuale şi organizaţionale
cele mai studiate în literatura de specialitate, care au o legătură semnificativă cu implicarea în
muncă.

Figura1. Principalele variabile studiate în literatură în relaţie cu implicarea în muncă.

-Angajamentul org.
-Ataşamentul org.
-Comp. org.
cetǎţenesc -Absenteismul
-Identificarea cu -Angajamentul în
org. muncă
-Satisfacţia prof -Angajamentul org.
Varbiale corelate

- Personalitatea
-Performanţa -Comportamentul
etic - Burnout
-Stresul
-Conflictului -Etica muncii
-Motivaţia muncă-familie / -Vechime în muncă
Antecedente
-Personalitatea familie-muncă -Caracteristicile
Consecinte

-Vechimea -Detaşarea locului de muncă

-Tipul de profesie psihologica -Tipul de muncă
-Condiţiile de -Demisia -Lupta pentru
munca -Satisfacţia în realizare
-Salariile muncă
-Genul
-Vârsta -Sentimentul de
împlinire -Vârsta
-Genul
-Sentimentul de -Niv. de educaţie
-Niv. de educaţie posesie asupra -Numărul de copii
-Stare civila organizaţiei
-Starea civilă
-Numǎrul de copii -Stresulul
 4. Factorii determinanţi şi consecinţele implicării în muncă abordate în
cercetare

Ȋn capitolul al patrulea au fost prezentate relaṭiile descrise în literatură între implicarea

ṣi variabilele individuale şi organizaţionale cele mai intens studiate, care au fost abordate în
cercetarea noastră: satisfacţia profesională, angajamentul faţă de organizaţie (organizational
commitment), stresul ocupaţional şi burnout-ul, starea de bine (general health), conflictul
muncă - familie şi familie – muncă, sprijinul perceput al organizaţiei, sentimentul de posesie
faţă de organizaţie (ownership), performanţa profesională, personalitatea, caracteristicile
muncii ṣi intenţia de a demisiona.

5. Design-ul cercetării

Pentru a răspunde întrebărilor cercetării noastre legate de implicarea în muncă şi de

rolul ei în viaţa angajaţilor din companiile private locale, am parcurs următoarele etape:
În prima etapă s-a realizat pretestarea şi selecţia scalei care măsoara implicarea în
muncă şi a instrumentelor care măsoara variabilele independente. În a doua etapă avut loc
testarea relaţiilor dintre variabile şi a modelelor explicative (antecedente şi consecinţe ale
implicării în muncă). În a treia etapă s-a făcut verificarea relaṭiei congruenṭei angajat-
organizaţie în ceea ce priveşte gradul de implicare în muncă cu variabilele care viaṭa
personală ṣi profesională a angajaṭilor ṣi influenṭa asupra organizaṭiei.
La cercetarea noastră au participat 99 angajaţi în cadrul studiului pilot (etapa I) şi 339
de angajaţi în etapele II şi III, din mediile private locale. Pentru analiza statistică a datelor s-
au folosit aplicaţiile SPSS Statistics 17.0 for Windows şi IBM SPSS AMOS 21.0.

5.1. Etapa I: Pretestarea instrumentelor

Pentru a identifica cel mai bun mijloc de operaţionalizare a conceptului, am selectat

principalele instrumente utilizate în cercetarea de până acum şi am realizat un studiu pilot prin
intermediul căruia am comparat proprietăţile psihometrice ale principalelor două scale:
Scala Implicǎrii în Muncǎ construitǎ de Kanungo în 1982 şi cea elaborată de Lodhal şi Kejner
(1965).
 Participanţi: La studiul pilot a participat un număr de 99 tineri angajați români cu
vârsta cuprinsă între 23 și 36 de ani, din totalul lotului 21,21 % fiind bărbaţi şi 78,78 % femei.
Lotul de subiecti conţine angajati din firme româneşti private, din domeniul furnizării de
servicii.
Variabile şi instrumente
În această etapă a cercetării s-a realizat selecţia şi testarea scalelor prin intermediul
cǎrora vom evalua variabilele dependente şi independente ale cercetării: implicarea în
muncă (compararea şi selectarea uneia dintre cele două cele mai utilizate instrumente în
cercetarea de până acum: Scala Lodhal şi Kejner, 1065 şi scala Kanungo, 1982) ṣi variabilele
individuale şi organizaţionale ce urmează a fi puse în legătură cu implicarea în muncă, s-a
realizat pretestarea instrumentelor utilizate în cercetare, care măsoară:
- Caracteristicile muncii - Q12 Gallup
- Angajamentul faţă de organizaţie (Mowday, Steers şi Porter, 1979)
- Satisfacţia profesională- Job satisfaction survey (Spector, 1995)
- Stresul ocupaţional / Burnout (Marianne Borritz şi Tage S. Kristensen, 2004)
- Starea de bine - General Health Questionnaire (Goldberg, 1978)
- Conflictul muncă - familie şi familie - muncă (Gürcü Erdamar şi Hüsne Demirel,
2013)
- Intenţia de demisie (Kelloway, Gottlieb şi Barham, 1999)
- Sprijinul perceput al organizaţiei (Eisenberger, Huntington, Hutchison şi Sowa, 1986)
- Sentimentul de posesie faţă de organizaţie (Van Dyne şi Pierce, 2004)
- Performanta autoevaluată (după Nancy Befort şi Keith Hattrup, 2003)

Desfăşurarea cercetării

Scopul acestei etape a fost acela de a valida instrumentele de măsurare a variabilelor

dependente şi independente abordate în cercetare.
Pretestarea instrumentelor s-a realizat în două subetape. În faza iniţială a cercetării s-a
realizat un studiu pilot care a avut ca scop compararea principalelor scale utilizate în
cercetările din domeniu pentru evaluarea implicării în muncă: scala Kanungo (1982) şi scala
Lodhal şi Kejner (1965).
Prin intermediul analizei factoriale confirmatorii (pentru scala elaborată de Kanungo,
1982, unde itemii ar trebui să fie distribuiţi într-un singur factor) şi a analizei factoriale
exploratorii (pentru scala lui Lodhal şi Kejner, 1965, unde nu există concordanţă între
cercetători în ceea ce priveşte distribuţia itemilor în factori) am verificat structura factorială
a celor două scale utilizate în evaluarea gradului de implicare în muncă a angajaţilor.
De asemenea, pentru fiecare dintre scalele testate în prima etapă am măsurat
coeficientul alpha Cronbach, în vederea stabilirii consistenţei interne a instrumentelor.
Precizăm că pretestarea instrumentelor care evaluează implicarea în muncă, angajamentul
organizaţional, satisfacţia profesională, starea de bine, sentimentul de posesie faţă de firmă şi
sprijinul perceput al organizaţiei s-a realizat în cadrul studiului pilot (99 participanţi), în timp
ce testarea instrumentelor care măsoară caracteristicile muncii, stresul, conflictul muncă
familie şi familie muncă, performanţa, intenţia de a demisiona şi dimensiunile de personalitate
(extroversione şi nevrozism), s-a realizat pe eşantionul principal de 339 participanţi.

Prezentarea, analiza şi interpretarea rezultatelor primei etape

Astfel, primul pas al cercetării noastre a fost acela de a comparare scalele de evaluare
a implicării în muncă şi de a stabili consistenţa internă a instrumentelor. Rezultatele arată că
estimările pentru coeficientul alfa în cazul scalei Kanungo au depășit scorul standardizat de
.830 în eșantionul nostru, în timp de scala Lodhal şi Kejner a avut un coeficient Alpha
Cronbach Standardizat .701.

Structura factorială a scalei Kanungo (1982). Pentru a determina gradul de potrivire

si adecvare al modelului teoretic cu factor unic s-a realizat analiza factorială confirmatorie cu
ajutorul AMOS 21.0. În urma analizei indicilor de potrivire a modelului, se observă ca acesta
este adecvat, cu o potrivire a datelor foarte mare: χ2 (30) = 26.260; p = .662; GFI = .949; NFI
= .931; CFI = 1.000; RMSEA = .000 p = .890.

Structura factorială a scalei Lodhal şi Kejner (1965). La fel ca şi în cazul scalei

propuse de Kanungo, s-a încercat determinarea gradului de potrivire şi adecvare a modelului
unifactorial, prin intermediul analizei factoriale confirmatorii. În urma analizei indicilor de
potrivire a modelului, se observă că acesta este inadecvat, cu o potrivire a datelor foarte slabă:
χ2 (105) = 254.915; p < .001; GFI = .815; NFI = .806; CFI = .867; RMSEA = .121 p < .001.
Prin urmare, invalidăm acest model, datorită pragurilor valorice inacceptabile ale indicatorilor
raportaţi.
 Aceste rezultate demonstrează că scala propusă de Lodhal şi Kejner (1965) nu prezintă
structura dorită şi nu corespunde modelului teoretic la care aderăm. Prin urmare, pe baza
analizei factoriale şi a măsurării coeficientului de consistenţă internă constatăm că scala lui
Kanungo (1982) adaptată eşantionului nostru, prezintă proprietăţi psihometrice superioare,
constituind un instrument adecvat de măsurare a implicării în muncă din perspectiva
unidimensională.

Adaptarea şi pretestarea scalelor de măsurare a variabilelor individuale şi

organizaţionale.

În ceea ce priveşte celelalte instrumente folosite pentru operaţionalizarea restul

variabilelor dependente şi independente, s-a hotărât utilizarea unor scale consacrate, adaptate
şi pretestate pe populaţia ţintă. Itemii care constituiau scalele originale au fost traduşi cu
ajutorul unui grup de experţi, iar pentru instrumentele astfel obţinute s-a analizat consistenţa
internă. Ulterior au fost eliminaţi (acolo unde s-a dovedit necesar) itemi care reduc consistenţa
internă a instrumentelor. În tabelul 1 prezentăm indicatorii Alpha Cronbach standardizaţi
rezultaţi în urma pretestării scalelor de măsurare a variabilelor individuale şi organizaţionale.

Tabelul 1: Indicatorii Alpha Cronbach standardizaţi rezultaţi ai instrumentelor utilizate

în cercetare.

Cronbach' Cronbach'
Instrumente s Alpha N of Items Instrumente s Alpha N of Items
Implicare_eu .842 10 Caracteristicile_muncii .985 12
Implicare_colegi .817 10 Stresul .898 7
Angajamentul_organizational .866 11 Conflictul munca_familie .910 9
Satisfactia_profesionala .875 16 Conflictul familie_munca .850 11
Starea_de_bine .799 10 Intentie_demisie .902 4
Posesia .822 4 Performanta_autoevaluata .843 18
Sprijinul_perceput .856 8 Extraversiune .573 24
Nevrozism .819 24
 5.2. Etapa a II a: Relaţia dintre implicarea în muncă şi alte variabilele
individuale şi organizaţionale.

Obiectivele etapei a II a
Aderând la persepectiva integraţionistǎ propusǎ de Rabinowitz şi Hall (1977),
confirmatǎ şi completatǎ de Brown (1996), ne propunem sǎ testǎm şi sǎ extindem modelul
cauzal care integreazǎ antecedentele şi consecinţele implicǎrii în muncǎ, la mediul privat
local. Utilizând instrumentele adaptate şi pretestate în prima etapă, ne-am propus să integrăm
antecedentele şi consecinţele implicării în muncă în modele explicative noi.

Ipoteze generale
Variabilelor individuale: extraversiune, nevrozism, conflictul dintre viaţa de familie
şi viaţa profesională, stare civilă, număr copii şi organizaţionale: caracteristicile pozitive ale
muncii, sprijjinul perceput al organizaţiei, sentimentul de posesie faţă de organizaţie, mărimea
firmei, domeniului de activitate, funcţie ocupată, reprezintă predictori ai implicării în muncă.
Implicarea în muncă influenţează variabilele individuale şi organizaţionale: stresul,
starea de bine, conflictul muncă familie, intenţia de a demisiona, performanţa profesională,
satisfactia profesională şi angajamentul faţă de organizaţie.
Ţinând cont de rezultatele obţinute în această fază, s-a testat relaţia dintre implicarea
în muncă şi variabilele individuale şi organizaţionale studiate, în cadrul unor modele cu
ecuaṭii structurale.

Participanţi. Cercetarea s-a desfăşurat pe un lot de 339 de angajati, cu o medie de

vârstă de 28 ani. În funcţie de genul biologic, lotul de subiecti este împărţit în 111 de subiecţi
de gen masculin şi 228 subiecţi de gen feminin. Diferenţiat în functie de variabila tipul firmei,
lotul de subiecti conţine 167 angajati în firme româneşti si 172 de angajaṭi în firme
multinaţionale.

Desfăşurarea etapei a II a. Angajaţii care decideau să dea curs invitaţiei de a participa

la cercetare, aveau posibilitatea de a alege din cele trei metode de administrarea a
chestionarului: online - google docs, creion hartie şi prin intermediul portarului intern,
accesibil exclusiv angajaţilor, acolo unde era disponibil. În funcţie de preferinţele acestora,
participanţii au ales să răspundă la unul din patru variante/kituri de teste, care conţineau un
anumit pachet de scale: un kit minimal pentru care s-au primit 339 răspunsuri, două kituri
parṭiale (249, respectiv 165 răspunsuri) ṣi kitul complet, pentru care s-au primit 102
răspunsuri.

5.2.1. Identificarea factorilor determinanţi (antecedente) ai implicării în muncă.

Rezultatele testării ipotezelor de cercetare legate de antecedentele implicării în

muncă

Ipoteza 1: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţii care ocupă locuri de muncă cu caracteristici pozitive şi cei care
muncesc în medii cu caracteristici negative. Această ipoteză este susţinută de date, rezultatele
demonstrând faptul că angajaţii care lucrează în condiţii bune de muncă prezintă un grad mai
mare de implicare în muncă decât cei care lucrează în condiţii slabe: F(1,239)=17.782 p<0,01.

Ipoteza 2: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţii cu scoruri ridicate la dimensiunea extroversiune şi cei cu scoruri
scăzute, în sensul că angajaţii cu un grad mai mare de extroversiune vor avea un nivel mai
mare al implicării în muncă. Această ipoteză nu este susţinută de rezultatele analizei, care au
demonstrat că nu există o diferenţă semnificativă statistic între angajaţii extroverţi şi cei
introverţi în ceea ce priveşte gradul de implicare în muncă F (1,164) = 0.270, p>0.05.

Ipoteza 3: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţii cu scoruri ridicate şi cei cu scoruri scăzute la dimensiunea nevrozism.
Rezultatele statistice susţin această ipoteză, astfel încât putem afirma că există o diferenţă
semnificativă între angajaţii stabili emoţional şi cei nevrotici în ceea ce priveşte nivelul
implicării în muncă F(1,161)=7.645, p=0.006. Constatăm însă că angajaţii nevrotici au scoruri
mai mari pe scala implicării în muncă decât cei stabili, invers a ceea ce s-a demonstrat în
cercetările precedente.

Ipoteza 4: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţii care prezintă un nivel ridicat al conflictului dintre viaţa de familie şi
viaţa profesională şi cei care nu sunt într-un astel de conflict. Această ipoteză este, de
asemenea, susţinută de datele analizate, rezultatele testelor arătând că există o diferenţe
semnificative în ceea ce priveşte implicarea în muncă a angajaţilor în funcţie de gradul de
conflict dintre viaţa de familie şi viaţa profesională, în sensul că angajaţii aflaţi în situaţia în
care exigenţele vieţii de familie le afectează negativ viaţa profesională, prezintă un nivel mai
scăzut al implicării în muncă: F (1,239)= 4.009, p=0.046.

Ipoteza 5: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţii care se simt sprijjiniţi de organizaţia în care lucrează şi cei care prezintă
un nivel scăzut al sprijinului perceput al organizaţiei. Rezultatele analizei de varianţă susţin
această ipoteză, demonstrând că există diferenţe semnificative între angajaţi în ceea ce
priveşte nivelul implicării în muncă, în funcţie de nivelul sprijjinului perceput al organizaţiei
(F(1,248)=13.115) p<0.01, în sensul că angajaţii care simt că organizaţia îi sprijină prezintă
un grad mai ridicat al implicării în muncă.

Ipoteza 6: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţii care prezintă un nivel ridicat şi cei cu un nivel scăzut al sentimentului
de posesie faţă de organizaţie. Această ipoteză este susţinută de datele obţinute (F(1,248)=
9.614, P=0.019) şi putem afirma că există diferenţe semnificative între angajaţi în ceea ce
priveşte nivelul acestora de implicare în muncă în funcţie de sentimentului de posesie faţă de
organizaţie, în sensul angajaţii care simt că firma le aparţine au un nivel mai ridicat al
implicării în muncă decât cei care nu au sentimentul că firma le aparţine.

Ipoteza 7: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţii care lucrează în firme de mari dimensiuni şi cei care lucrează în firme
mici, în sensul că, cu cât firma din care face parte angajatul este mai mare, cu atât implicarea
în muncă va fi cu atât mai mică. Această ipoteză este susţinută de date, rezultatele arătând că
există o diferenţe semnificative între angajaţi în ceea ce priveṣte gradul acestora de implicare
în muncă în funcţie de mărimei firmei în care lucrează (F(1,248)=3.161 p=0.025), în sensul
că, angajaţii care lucrează în firme mai mari sunt mai puţin implicaţi decât cei care lucrează în
firme mai mici.

Ipoteza 8: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţii căsătoriţi şi cei necăsătoriţi. Rezultatele testelor T (Independent Samples
T Test) susţin această ipoteză, demonstrând că există diferenţe semnificative în ceea ce
priveşte gradul de implicare în muncă între angajaţii căsătoriţi şi cei necăsătoriţi (t(337)=
2.727, p=.007), în sensul că angajaţii căsătoriţi sunt mai puţin implicaţi în munca lor decât cei
necăsătoriţi.

Ipoteza 9: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţi în funcţie de numărul de copii pe care îi are. Rezultatele obţinute susţin
faptul că există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în muncă între
angajaţi în funcţie de numărul de copii, în sensul că angajaţii cu mai mulţi copii vor fi mai
puţin implicaţi în munca lor decât cei cu mai puţini sau fără copii (F(2,239)=4.251, p=0.015).

Ipoteza 10: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţii în funcţie de domeniul de activitate. Observăm că această ipoteză este
susţinută de date, demonstrându-se faptul că există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte
gradul de implicare în muncă între angajaţi în funcţie de domeniul de activitate, în sensul că
nivelul de implicare al angajaţilor din domeniul IT este mai mare decât cel al angajaţilor din
domeniul serviciilor şi comerţului (F(2,338)=13.115, p<0.01).

Ipoteza 11: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în

muncă între angajaţii în funcţie de rolul ocupat în firmă. Rezultatele testelor T (Independent
Samples T Test) nu susţin această ipoteză, astfel că nu există diferenţe semnificative între
angajaţi în funcţie de rolul de conducere sau subordonare în ceea ce priveşte nivelul implicării
în muncă: t (337) = -1.423 p=0.15.

5.2.2 Identificarea consecinţelor implicării în muncă.

Rezultatele testării ipotezelor de cercetare legate de consecinţele implicării în

muncă

Ipoteza 1: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

gradul de stres şi epuizare datorat muncii (burnout), în funcţie de nivelul implicării în
muncă. Rezultatele analizei de regresie susţin această ipoteză, arătând că există diferenţe
semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte gradul de stres şi epuizare datorat
muncii (burnout), în funcţie de nivelul implicării în muncă, în sensul că angajaţii mai
implicaţi în muncă prezintă un nivel de stres mai mare decât cei mai puţin implicaţi:
F(1,239)=24.555, p<0.01.

Ipoteza 2: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

gradul de satisfacţie profesională în funcţie de nivelul implicării în muncă. Rezultatele
analizei de regresie susţin această ipoteză, demonstrând că există diferenţe semnificative
statistic între angajaţi în ceea ce priveşte gradul de satisfacţie profesională în funcţie de
nivelul implicării în muncă, în sensul că angajaţii mai implicaţi în muncă au prezentat un
nivel de satisfacţie profesională mai mare decât cei mai puţin implicaţi. F(1,239)=4.845,
p=0.028.

Ipoteza 3: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

starea generală de bine în funcţie de nivelul implicării în muncă. De asemenea, această
ipoteză este susţinută de date, în sensul că angajaţii mai implicaţi în muncă vor prezenta o
stare generală mai bună decât cei neimplicaţi: F(1,338)=30.687, p<0.01.

Ipoteza 4: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

gradul angajamentului faţă de organizaţie în funcţie de nivelul implicării în muncă. Ipoteza
4 este susţinută de date, astfel că există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea
ce priveşte gradul angajamentului faţă de organizaţie în funcţie de nivelul implicării în muncă,
în sensul că angajaţii mai implicaţi în muncă vor prezenta un nivel mare al angajamentului
faţă de organizaţie decât cei neimplicaţi: F(1,338)=71.217, p<0.01.

Ipoteza 5: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

gradul conflictului dintre viaţa profesională şi viaţa de familie în funcţie de nivelul
implicării în muncă. Rezultatele analizei statistice susţin ipoteza 5, demonstrând că există
diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte gradul conflictului dintre
viaţa profesională şi viaţa de familie în funcţie de nivelul implicării în muncă, în sensul că
angajaţii mai implicaţi în muncă vor prezenta un nivel mare al conflictului de tip muncă –
familie decât cei neimplicaţi. F(1,239)=17.686, p<0.01.

Ipoteza 6: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

nivelul de performanţă (evaluată de angajat şi de manager) în funcţie de gradul de implicare
în muncă. Rezultatele analizei statistice sunt grupate în funcţie de cele trei subscale utilizate:
scala de autoevaluare a performanţei, performanţa comparată şi performanţa heteroevaluată de
manager şi sunt analizate atât global, cât şi pe fiecare set în parte, rezultatele demonstrând
diferenţe semnificative între angajaţi privind performanţele profesionale în funcţie de gradul
implicării în muncă: Performanţa autoevaluată: F(1,239)=59.684, p<0.01; Performanţa
comparativă: F(1,239)=4.625, p=0.033; Performanţa autoevaluată total (autoevaluată ṣi
comparativă): F(1,239) =29.782, p<0.01; Performanţa heteroevaluată manager F(1,338) =
337.798, p<0.01; Performanţa globală auto.evaluată, comparativă şi heteroevaluare):
F(1,239)=141.636, p<0.01. La nivel general, implicarea în muncă explică 37% din varianţa
performanţei globale, cu un indice ajustat de 0.37.

Ipoteza 7: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

intenţia de a demisiona, în funcţie de gradul de implicare în muncă, în sensul că angajaţii
mai implicaţi în muncă vor dori mai puţin să părăsească organizaţia decât cei neimplicaţi.
Rezultatele analizei statistice nu susţin această ipoteză, prin urmare constatăm că nu există
diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte intenţia de a demisiona, în
funcţie de gradul de implicare în muncă: F(1,239)=0.31, p=0.860.

5.2.3 Evaluarea modelelor explicative.

Modelele verificate în această etapă a cercetării au la bază modelul teoretic integrator

formulat de Rabinowitz şi Hall (1977), confirmat şi completat de Brown (1996), care susţine
că factorii care ţin de angajat, cei care ţin de situaţia de muncă şi cei care rezultă din
interacţiunea dintre cele două categorii de variabile sunt la fel de importanţi în explicarea
implicării în muncă. În fază iniţială s-a realizat verificarea modelului teoretic general, care
cuprinde toate variabilele abordate în cadrul cercetării. În urma analizei indicilor de potrivire
a modelului, se observă că acesta este inadecvat, motiv pentru care s-au studiat defalcat o
serie de modele care au la bază variabilele individuale ṣi organizaṭionale care prezic sau sunt
influenṭate de implicarea în muncă.

Modelul organizaţional al antecedentelor

Această ecuaţie are la bază premisa conform căreia implicarea în muncă este
influenţată de factori care ţin de organizaţie. Ecuaţia structurală finală pentru evaluarea
modelului organizațional a fost compusă din variabilele: sprijinul perceput al organizaţiei,
caracteristicile muncii, implicarea în muncă şi conflictul datorat influenţei vieţii profesionale
asupra vieţii de familie. Indicii de potrivire ai modelului au obţinut valori adecvate (χ2(1) =
1.743; p =0.187; GFI = .992; TLI = .942; NFI .979; CFI = .990; RMSEA = .086, p=.241),
confirmând faptul că variabilele selectate compun un model explicativ valid pentru relaţia
dintre implicarea în muncă şi factorii organizaţionali.

Figura 2. Ecuaţie structurală pentru evaluarea modelului organizațional al

antecedentelor implicării în muncă.

Modelul antecedentelor individuale.

Modelul descris mai jos porneşte de la ideea că implicarea în muncă depinde de factori
care ţin de caracteristicile individuale ale angajatului, fie legate de personalitatea sa, fie de
aspecte ce ţin de situaţia socio-economică a individului. Ecuaţia structurală pentru evaluarea
modelului antecedentelor individuale a fost compusă din variabilele: nevrozism, vârstă, număr
copii, venit, implicarea în muncă. Indicii de potrivire ai modelului au obţinut valori adecvate
(χ2(2) = .850; p = .654; GFI = .997; TLI = 1.034; NFI = .995; CFI = 1.000; RMSEA <0.01,
p = .717), confirmând faptul că variabilele selectate compun un model explicativ valid pentru
relaţia dintre implicarea în muncă şi factorii individuali.
 Figura 3. Ecuaţie structurală pentru evaluarea modelului antecedentelor individuale ale
implicării în muncă.

Modele combinate ale interacţiunii dintre variabilele şi organizaţionale

Modelul stare de bine – performanţă. Acest model porneşte de la ideea că implicarea

în muncă are ca principale consecinţe care se răsfrâng în aria performantei profesionale şi a
stării generale individuale (satisfacţie pofesională, stres şi stare de bine). Indicii de potrivire ai
modelului au obţinut valori adecvate (χ2(5) = 9.717; p = .084; GFI = .969; TLI = .948; NFI
= .966; CFI = .983; RMSEA = .097, p = .168), confirmând faptul că variabilele selectate
compun un model explicativ valid pentru relaţia dintre implicarea în muncă şi performanţă,
stres, stare de bine şi angajament organizaţional.

Figura 4. Ecuaţie structurală pentru evaluarea modelului stare de bine - performanţă al

implicării în muncă.
 Din relaţiile prezentate în model se observă faptul că implicarea muncă are consecinţe
negative la nivel individual personal, în sensul că se asociază cu un nivel de stres ridicat şi o
stare generală proastă, dar în plan profesional generează performanţă şi angajament
organizaţional.

Modelul antecedentelor şi consecinţelor personale porneşte de la ideea că implicarea

în muncă depinde de factori care ţin de aspecte individuale ale angajatului (situaţia
demografică şi personală) şi are efecte importante în plan individual. Ecuaţia analizată a avut
în vedere următoarele variabile individuale: personalitate (extraversiune şi nevrozism), stres,
starea generală de bine, conflictul cauzat de intruziunea vieţii profesionale în viaţa de familie),
număr copii, stare civilă, vârstă. Indicii de potrivire ai modelului au obţinut valori adecvate
(χ2(6) = 8.571; p= .199; GFI = .974; TLI = .973; NFI = .966; CFI =.989; RMSEA = .065,
p = .337), arătând faptul că variabilele selectate compun un model explicativ valid pentru
relaţia dintre implicarea în muncă şi viaţa personală a angajaţilor.

Figura 5. Ecuaţie structurală pentru evaluarea modelului antecedentelor şi

consecinţelor personale ale implicării în muncă.

Modelul implicare – viaţă personală şi profesională porneşte de la ideea că

implicarea în muncă depinde de factori care ţin de caracteristicile locului de muncă (sprijinul
perceput al organizaţiei, caracteristicile pozitive ale muncii, conflictul cauzat de intruziunea
vieţii profesionale în viaţa de familie) şi are consecinţe care se răsfrâng asupra mediului de
lucru, performanţă, angajament organizaţional) şi asupra propriei persoane a angajatului (stare
de bine, stres, satisfacţie profesională). Modelul a fost inspirat de asocierea dintre variabile
sugerată de abordarea integraţionistă descrisă în meta-analiza realizată de Brown (1996), care
arată că variabilele individuale interacţionează cu cele situaţionale/organizaţionale în
explicarea conceptului de implicare în muncă. Indicii de potrivire ai modelului au obţinut
valori dincolo de limitele de adecvare (χ2(5) = 8.103; p = .151; GFI = .974; TLI = .959; NFI
= .966; CFI = .986; RMSEA = .078, p = .263), ceea ce ne permite să susţinem modelul
prezentat.

Figura 6. Ecuaţie structurală pentru evaluarea modelului implicare – viaţă personală şi

profesională.

5.3 Etapa a III a: Influenţa congruenţei angajat-organizaţie sub aspectul

implicării în muncă asupra vieţii personale şi profesionale a angajaṭilor.

Ultima etapă a cercetării abordează o perspectivă nouă şi unică asupra implicării în

muncă, şi anume un studiu care vizează identificarea rolului la nivel individual şi
organizaţional al congruenţei dintre implicarea angajatului în munca sa şi percepţia acestuia
asupra implicării colective (“cât de implicaţi sunt colegii mei”). Ideea acestui studiu se
bazează pe teoria ajustării în muncă şi pe teoria congruenţei lui Holland (1985), care ne
permit să presupunem că modul în care atitudinile angajatului se îmbină cu cele resimţite în
organizaţia din care face parte, influenţează viaţa personală, dar mai ales profesională a
acestuia. Obiectivul etapei a treia îl reprezintă evaluarea statusul la nivel de
congruenţă/incongruenţă a implicării individuale şi colective şi identificarea efectelor acestei
congruenţei / incongruenţei asupra angajatului şi asupra organizaţiei.

Desfăşurarea cercetării
În urma evaluǎrii implicǎrii în muncǎ la nivel individual şi la nivelul celorlalţi membri
ai organizaţiei, prin intermediul rezultatele obţinute în ambele faze, se va plasa fiecare angajat
într-una dintre urmǎtoarele situaţii: congruenţǎ pozitivǎ, congruenţǎ negativǎ (angajaţii
neimplicaţi în muncǎ, la fel ca şi ceilalalţi membri ai organizaţiei), incongruenţǎ /
discordanţǎ de tipul: implicare individualǎ crescutǎ - implicare organizaţionalǎ scǎzutǎ,
incongruenţǎ / discordanţǎ de tipul implicare individualǎ scǎzutǎ - implicare organizaţionalǎ
crescutǎ care existǎ între implicarea personalǎ în muncǎ şi gradul de implicare pe care crede
angajatul cǎ îl au ceilalţi membri ai organizaţiei. Odata stabilită poziţia de
congruenţǎ/incongruenţǎ între implicarea individualǎ şi cea colectivǎ, se vor analiza efectele
acesteia asupra individului şi asupra organizaţiei.
Atât instrumentele folosite pentru operaţionalizarea variabilelor studiate, cât şi lotul de
subiecţi este identic, iar pachetul de date utilizat pentru testarea ipotezelor de cercetare este
cel de 339 participanţi.

Verificarea ipotezelor de cercetare

Ipoteza 1: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

gradul de stres şi epuizare datorat muncii (burnout), în funcţie de nivelul de congruenţǎ /
incongruenţǎ între implicarea individualǎ şi cea colectivǎ. Această ipoteză este susţinută de
date, rezultatele demonstrând că există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea
ce priveşte gradul de stres şi epuizare datorat muncii (burnout), în funcţie de nivelul de
congruenţǎ / incongruenţǎ între implicarea individualǎ şi cea colectivǎ: (F(1,239)=12.571,
p<0.01).

Ipoteza 2: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

angajamentul faţă de organizaţie, în funcţie de nivelul de congruenţǎ / incongruenţǎ între
implicarea individualǎ şi cea colectivǎ, în sensul că angajaţii care se află într-un stadiu de
congruenţǎ vor prezenta un grad mai mare de angajament faţă de organizaţie decât cei aflaţi în
incongruenţă cu ceilalţi colegi. Această ipoteză este susţinută de date, rezultatele demonstrând
că există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte angajamentul faţă
de organizaţie, în funcţie de nivelul de congruenţǎ / incongruenţǎ între implicarea individualǎ
şi cea colectivǎ (F(3,338)=13.569, p<0.01).

Ipoteza 3: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

starea generală de bine, în funcţie de nivelul de congruenţǎ / incongruenţǎ între implicarea
individualǎ şi cea colectivǎ, în sensul că angajaţii care se află într-un stadiu de congruenţǎ vor
avea o stare generală mai bună decât cei aflaţi în incongruenţă cu ceilalţi membri ai
organizaţiei. Această ipoteză este susţinută de date, rezultatele demonstrând că există
diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte starea generală de bine, în
funcţie de nivelul de congruenţǎ / incongruenţǎ între implicarea individualǎ şi cea colectivǎ
(F(3,338)=4.76, p=0.03).

Ipoteza 4: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

satisfacţia profesională, în funcţie de nivelul de congruenţǎ / incongruenţǎ între implicarea
individualǎ şi cea colectivǎ, în sensul că angajaţii care se află într-un stadiu de congruenţǎ vor
prezenta o mai mare satisfacţie profesională decât cei aflaţi în incongruenţă cu ceilalţi membri
ai organizaţiei. Rezultatele testului Anova One way nu susţin această ipoteză, însă rezultatele
se apropie de pragul de semnificaţie (F(3,338)=2,45, p=0.06).

Ipoteza 5: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

performanţa profesională (evaluată de angajat şi de manager), în funcţie de nivelul de
congruenţǎ / incongruenţǎ între implicarea individualǎ şi cea colectivǎ. Această ipoteză este
susţinută de date, astfel că rezultatele testului Anova One Way arată că diferenţe
semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte performanţa profesională (evaluată de
angajat şi de manager), în funcţie de nivelul de congruenţǎ / incongruenţǎ între implicarea
individualǎ şi cea colectivǎ, în sensul că angajaţii care se află într-un stadiu de congruenţǎ au
performanţe mai bune decât cei aflaţi în incongruenţă cu ceilalţi membri ai organizaţiei
F(3,338)=10.397, p<0.01.

Ipoteza 6: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

intenţia de a demisiona, în funcţie de nivelul de congruenţǎ / incongruenţǎ între implicarea
individualǎ şi cea colectivǎ, în sensul că angajaţii care se află într-un stadiu de congruenţǎ vor
avea o mai slabă dorinţă de a părăsi organizaţia decât cei aflaţi în incongruenţă cu ceilalţi
membri ai organizaţiei. Această ipoteză nu este susţinută de date F(3,239)=0.892, p=0.44.

Ipoteza 7: Există diferenţe semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte

nivelul conflictului muncă – familie, în funcţie de nivelul de congruenţǎ / incongruenţǎ între
implicarea individualǎ şi cea colectivǎ. Astfel, angajaţii care se află într-un stadiu de
congruenţă pozitivă (angajat implicat într-un colectiv neimplicat) vor experimenta nivele mai
crescute ale conflictului dintre cerinţele vieţii profesionale şi cele legate de viaţa de familie
decât cei aflaţi în incongruenţă cu ceilalţi membri ai organizaţiei sau decât cei aflaţi intr-un
stadiu de congruenţă negativă (angajat neimplicat într-un colectiv neimplicat). Rezultatele
analizei de varianţa Anova One Way susţin această ipoteză, demonstrând că există diferenţe
semnificative statistic între angajaţi în ceea ce priveşte nivelul conflictului muncă – familie, în
funcţie de nivelul de congruenţǎ / incongruenţǎ între implicarea individualǎ şi cea colectivǎ:
F(3,239)=6.624, p<0.01.

6. Discuţii şi concluzii generale

Cercetarea noastră se bazează pe modelele teoretice integratoare ṣi testează relaţii

consacrate (implicarea în muncă ṣi angajament organizaţional, satisfacţie profesională, stres),
dar aduce în centrul atenţiei relaţii speculate şi puţin sau deloc studiate în trecut (sentimentul
de posesie faţă de organizaţie, sprijinul perceput al organizaţiei, dar mai ales congruenţa
dintre individ şi organizaţie sub aspectul nivelului perceput al implicării în muncă).
Rezultatele cercetării confirmă o parte din relaţiile testate anterior în literatură,
întărind dovada unor legături consacrate, cum ar fi cele dintre implicarea în muncă şi
performanţa profesională, satisfacţia profesională, angajamentul organizaţional. Pe de altă
parte se descoperă relaţii surprinzătoare, precum influenţa negativă a implicării în muncă
asupra stării generale de bine şi absenţa unei legături semnificative între implicarea în muncă
şi intenţia de demisiona.
Caracteristicile muncii prezintă un puternic efect de influenţă asupra gradului de
implicare în muncă, ceea ce presupune că un angajat este cu atât mai implicat în muncă lui cu
cât locul său de muncă prezintă atribute pozitive şi poate fi considerat “a great place to work”:
(un loc extraordinar de muncă). Concepte precum “good employer branding” (marca de bun
angajator), “employee friendly environment” (mediu de lucru favorabil angajaţilor) sau
desiderate precum “great place to work” sunt din ce în ce mai întâlnite în mediul de business
de pe plan local, datorită companiilor multinaţionale, care se întrec în atragerea celei mai
calificate forţe de muncă. Angajaţii apreciază, mai degrabă decât veniturile şi beneficiile
materiale, calităţile de buni angajatori ai firmelor şi slujbele cele mai bune (în termeni de
condiţii de muncă, sarcini, supervizare şi colectiv), ceea ce îi determină să se implice mai
mult în muncă lor în astfel de condiţii.
În ceea ce priveṣte relaṭia dintre implicarea în muncă ṣi intenţia de demisiona putem
specula faptul că aceste rezultate sunt atribuite către două cauze particulare: specificului
socio-economic şi cultural local (în sensul că, pentru angajaţi, decizia de a părăsi sau de a
rămâne la un anumit loc de muncă este legată mai degrabă de aspecte care ţin de nevoia de
stabilitate şi de caracteristicilor pieţei muncii) ṣi efectelor negative ale implicării, în sensul că,
dată fiind legătura inversă dintre implicarea în muncă şi nivelul de stres şi starea generală de
bine, putem presupune că locurile de muncă care predispun spre implicare şi efort nu au o
capacitate mare de retenţie a angajaţilor. Angajaţii caută locuri de muncă în care să se simtă
fericiţi, iar un nivel scăzut al implicării pare să atragă după sine o stare generală bună.
Un rezultat surprinzător îl reprezintă faptul că nu există o legătură semnificativă
statistic între nivelul veniturilor din salariu şi implicarea în muncă. Deşi la nivelul simţului
comun, dar şi în cercetări anterioare (Chen et al., 1998 cit. în Ho, 2006; Tang, 2000), venitul
corelează cu nivelul de implicare, relaţia aceasta nu se confirmă în studiul nostru. Putem
atribui acest fapt specificul mediului de business local, unde salariile sunt dictate mai degrabă
de oferta de pe piaţa muncii, decât de caracteristicile sau rezultatele angajatului.
De asemenea, rezultatele obţinute la analiza de varianţă Anova One Way arată că, cu
cât firma din care face parte angajatul este mai mare, cu atât implicarea în muncă va fi cu atât
mai mică. Similar, rezultatele au demonstrat că există diferenṭe semnificative între nivelul de
implicare în muncă a angajaṭilor în funcṭie de domeniului de activitate, în sensul că nivelul
de implicare al angajaţii din domeniul IT va fi diferit de cel al angajaţilor din domeniul
serviciilor şi comerţului.
Analizând relaţia dintre toate variabilele incluse în cercetare, putem concluziona faptul
că implicarea în muncă este un construct duplicitar sub aspectul consecinţelor, la nivel
individual versus organizaţional. În ceea ce priveşte consecinţele asupra organizaţiei
constatăm relaţii avantajoase pentru companie: angajament organizaţional, performanţă şi
satisfacţie profesională, sub aspect personal obţinem relaţii care afectează în mod negativ
angajatul (nivel de stres şi epuizare ridicat, stare generalărea şi conflict cu familia, datorat
intruziunii muncii). Cercetări anterioare, precum cele incluse în studiul meta-analitic a lui
Brown (1996), identifică aceste influenţe negative ale implicării în muncă asupra angajatului
şi le numesc “efecte secundare” (“side effects”).
Constatăm astfel că implicarea în muncă prezintă mai degrabă o miză pentru
organizaţie decât pentru angajat, efectele pozitive răsfrângându-se, cu precădere, asupra
rezultatelor muncii şi preformanţei profesionale.
Deşi majoritatea ipotezelor sunt susţinute de date şi modelele teoretice propuse se
validează prin intemediul unor indici de potrivire adecvaţi, precizăm că anticipasem legături
mai puternice ale implicării în muncă cu unele variabile care ţin de organizaţie (satisfacţia
profesională, sentimentul de posesie faţă de organizaţie, trăsăturile de personalitate).
Cercetarea noastră studiază o variabilă mai puţin abordată în cercetările româneşti, şi
anume, sentimentul de posesie faţă de organizaţie. Această variabilă se referă la măsura în
care angajatul simte că firma îi aparţie. Putem pune rolul slab al sentimentului de posesie în
implicarea în muncă pe seama specificului cultural al unei societăţi capitaliste în stadiul
incipient. În mediul de afaceri local se propagă gândirea de tipul “nimic nu este al meu”, “nu
muncesc pentru mine”, cu precădere în firmele mari şi multinaţionale, acolo unde, de regulă,
implicarea în muncă este mai scăzută.
Cercetarea îşi atinge obiectivele iniţiale, dar presupune şi o serie de limite specifice
acestui tip de abordare metodoligică. Limitele acestei cercetăriise nasc atât din problemele de
eşantionare, cât şi din limitele metodelor folosite. Cu doar 339 participanţi împărţiţi în trei
categorii, cu vârste tinere şi vechime relativ mică în muncă, eşantionul ales reduce
posibilităţile de generalizare a rezultatelor obţinute.
Cu toate acestea, sinteza datelor obţinute în aceastǎ cercetare constituie un potenţial
instrument de diagnozǎ organizaţionalǎ, care ar putea permite firmelor de stat sau private sǎ
identifice în ce mǎsurǎ problemele organizaţionale sunt declanşate de neconcordanţe între
implicarea individualǎ şi cea colectivǎ în muncǎ, privitǎ din perspectiva aceluiaşi angajat. Un
posibil punct de continuare a cercetǎrii îl constituie evaluarea modului în care evolueazǎ în
timp angajatul şi organizaţia în funcţie de gradul de congruenţǎ sau incongruenţǎ în ceea ce
priveṣte gradul de implicare în muncă al angajaṭilor.
Bibliografie

1. Befort, N., şi Hattrup, K. (2003) Valuing Task and Contextual Performance:

Experience, Job Roles, and Ratings of the Importance of Job Behaviors. Applied
H.R.M. Research, 8 (1), 17-32.
2. Blau, G.J. (1986). Job involvement and organizational commitment as interactive
predictors of tardiness and absenteeism. Journal of Management, 12 (4): 577-584.
3. Brown, S.P. (1996). A meta-analysis and review of organizational research on job
involvement. Psychological Bulletin, 120, 235-55.
4. Cohen, A. (1999) Multiple Commitments in the Workplace: An Integrative
Approach. Taylor & Francis e-Library.
5. Dawis, R., Weiss D. şi Lofquist L. H. (1968) A Theory of Work Adjustment A
Revision Minnesota Studies. Vocational Rehabilitation.
6. Eisenberger R, Stinglhamber F, Vandenberghe C, Sucharski I, Rhoades L (2002)
Perceived supervisor support: contributions to perceived organizational support
and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87(3),565–573
7. Eisenberger R, Cummings J, Armeli S, Lynch P (1997) Perceived organizational
support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied
Psychology, 82, 812–820.
8. Erdamar, G., Demirel, H., (2014) Investigation of work-family, family-work
conflict of the teachers. Procedia - Social and Behavioral Sciences 116, 4919 –
4924
9. Goldberg, D.P., şi Hillier, V.F. (1979). A scaled version of the General Health
Questionnaire. Psychological Medicine, 9, 139-145.
10. Ho, C. (2006) A Study Of the Relationship Between Work Values, Job
Involvement and Organizational Commitement among Taiwanese Nurses.
Doctoral Dissertation at the Department of Health Science in Center for Health
Research, Quensland University of Technology, Australia.
11. Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational
personalities and work environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
12. Kanungo, R.N. (1979) The concepts of alienation and involvement revisited,
Psychological Bulletin, 86, 119-138.
13. Kanungo, R.N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of
Applied Psychology, 67, 341-349.
14. Kaplan, R.A. (1990). The career anchors, Job Involvement and Job Satisfaction of
professional people. Doctoral dissertation: University of Cape Town.
15. Kelloway, E. K., Gottlieb, B. H., and Barham, L. (1999). The source, nature,
and direction of work and family conflict: A longitudinal investigation.
Journal of Occupational Health Psychology, 4 (4), 337–346.
16. Kristensen, T.S., Borritz, M., Villadsen, E., Christensen, K.B (2005) The
Copenhagen Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. Work
& Stress, 19(3), 192-207.
17. Lawler, E. E., şi Hall, D. T. (1970). Relationship of job characteristics to job
involvement, satisfaction, and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology,
54, 305-312.
18. Lodhal, T.M., şi Kejner, M. (1965) The definition and measurement of job
involvement. Journal of Applied Psychology 49(1), 24-33.
19. Mitchell V. F., Baba, V. şi Epps T. (1975) On the Relationship Between Job
Involvement and Central Life Interest. Industrial Relations, 30, (2), 166-180
20. Mowday, R.T., Steers, R.M., şi Porter, L.W. (1979). The measurement of
organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
21. Rabinowitz, S., şi Hall, D.T. (1977) Organizational research on job involvement.
Psychological Bulletin, 84 (2), 265-288.
22. Reeve, C. L., şi Smith, C.S. (2001) Refining Lodahl and Kejner's Job Involvement
Scale with a Convergent Evidence Approach: Applying Multiple Methods to
Multiple Samples. Organizational Research Methods 4, 91.
23. Saleh, S. D., şi Hosek, J. (1976). Job involvement: Concepts and measurements.
Academy of Management Journal, 19, 213-224
24. Spector, P. (1985) Measurement of human service staff satisfaction: development
of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13, 6,
693-713
25. Spector, P. (1986) Perceived Control by Employees: A Meta-Analysis of Studies
Concerning Autonomy and Participation at Work. Human Relation 39, 11, 1005.
26. Tang, C. (2000). The study on How work value and job characteristics influence
the job involvement and intention to quit of the internal auditors in Taiwan.
Unpublished Masters Thesis, National Sun YatSen University, Kaohsiung,
Taiwan, ROC
27. Tziner, A., Meir E., şi Segal H. (2002) Occupational Congruence and Personal
Task-Related Attributes: How Do They Relate to Work Performance? Journal of
Career Assessment, 10-40.
28. Van Dyne, L. şi Pierce, J. L. (2004). Psychological Ownership and Feelings of
Possession: Three field studies predicting employee attitudes and organizational
citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 25 (4), 439-459.
29. Yoshimura, A. (1996). A review and proposal of job involvement. Keio Business
Review, 33, 175-184.