Plan de cercetare

1. Analizati efectele tipurilor de motivare utilizare asupra productivitatii angajatilor.

Tema aleasă aduce în discuţie două dintre problemele cu grad foarte mare de
importanţă din cadrul unei organizaţii, motivarea şi productivitatea angajaţilor fiind
preocupări permanente ale conducerii, indiferent de natura organizaţiei cercetate. Dat fiind
faptul că performanţele obţinute la nivelul organizaţiei precum şi prestigiul acesteia depind în
mod hotărâtor de calitatea resurselor umane, cercetarea are ca scop prezentarea motivaţiei ca
parte componentă a managementului resurselor umane, încercând să explice rolul acesteia şi
să descrie caracteristicile şi elementele sale componente, cât şi impactul acesteia asupra
productivităţii.

Motivarea reprezintă procesul prin care angajaţii sunt direcţionaţi să lucreze în vederea
atingerii obiectivelor stabilite ale organizaţiei, modul în care se realizează această motivare
fiind înţeles în mod diferit de angajaţi datorită viziunii subiective a fiecărui individ în parte.
Amenajarea şi dotarea birourilor, achiziţionarea unor tehnologii de lucru moderne, un salariu
competitiv sau promovarea reprezintă unele din modalităţile de motivare şi impulsionare,
fiecare contribuind într-un anumit mod la creşterea performanţelor şi a satisfacţiei angajaţilor.

Productivitatea angajaţilor este, impropriu spus, măsura în care motivarea dă rezultate.

Astfel, fiind factori de o reala şi strânsa legătura între ei, este necesară analiza lor
împreună, analiză prin care să se observe efectul pe care îl au diferitele tipuri de motivare
asupra angajaţilor si cum influenţează acestea productivitatea în cadrul companiei.

Motivarea reprezintă o componentă majoră a managementului şi un subiect frecvent

tratat în literatura de specialitate, înregistrând o mare varietate de abordări. Se deosebesc cu
precădere două accepţiuni majore ale motivării:

- motivarea în sens restrâns: constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor

personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor,
competenţelor şi responsabilităţilor atribuite în cadrul organizaţiei. Această abordare este
bazată pe o viziune clasică ce are în vedere numai salariaţii sau personalul firmei.

- motivarea în sens larg: rezidă în ansamblul de decizii şi acţiuni prin care se determină
stakeholderii firmei să contribuie direct şi indirect la realizarea de funcţionalităţi şi
performanţe de ansamblu superioare, pe baza corelării intereselor acestora în abordarea şi

1
realizarea obiectivelor organizaţiei şi ale subsistemelor sale. Caracteristica esenţială a acestei
abordări o constituie axarea asupra stakeholderilor, adică asupra acelor persoane, categorii de
personal şi organisme care au interese majore în desfăşurarea şi performanţele firmei.
Principalii stakeholderi care se au în vedere sunt: proprietarii, clienţii, managerii, salariaţii,
sindicatul, furnizorii, banca, administraţia locală sau centrală, comunitatea locală etc.10

Ca proces complex, motivarea angajaţilor trebuie abordată diferenţiat, ţinând cont de

individualitatea fiecărui membru al organizaţiei, de potenţialul, nevoile, interesele,
comportamentul, ambiţiile sale, de dorinţa de asumare a noi responsabilităţi.

Conţinutul conceptului de motivaţie vizează, în esenţă, voinţa angajatului de a

depune un efort pentru realizarea obiectivelor organizaţiei concomitent cu satisfacerea unor
nevoi individuale. O astfel de abordare pune în evidenţă trei coordonate majore: nevoile,
efortul şi obiectivele firmei.

Factorii motivatori cuprind acele elemente (salariu, dorinţa de afiliere, nevoile de

statut social etc.) care determină o persoană să realizeze anumite acţiuni sau să adopte
anumite atitudini.

Cheia motivării oamenilor constă în a crea posibilităţi pentru îndeplinirea unor

obiective individuale şi de echipă, pentru asumarea răspunderilor, măsurarea rezultatelor,
recunoaştere şi răsplată. Dacă nu li se încredinţează răspunderi, angajaţii nu fac nici mai mult,
nici mai puţin decât le permite rolul lor limitat.

Cel mai important factor motivaţional este obiectivul, care dă semnificaţie activităţii
profesionale. El trebuie să fie atractiv şi, totodată, să-i conducă pe toţi angajaţii într-o direcţie
comună, apelând deopotrivă la sentimente şi la judecata lor.

Ca formă de dezvoltare personală, instruirea este una din căile prin care oamenii
dobândesc sentimentul autorealizării. Dar aceasta nu este singura cale posibilă şi nici nu se
potriveşte oricărui tip de individ. Mulţi angajaţi nu simt nevoia să se instruiască tot timpul, ei
pot fi motivaţi de alte aspecte ale muncii lor.

Indiferent de aspectul care îl motivează, orice angajat simte nevoia ca activitatea lui să
fie într-o oarecare măsură supusă autocontrolului, respectată şi recunoscută.

2
 Pentru a atinge perfecţiunea de operare este nevoie de contribuţia tuturor angajaţilor.
Drept urmare, toţi angajaţii trebuie trataţi cu aceeaşi încredere şi respect.

Măririle de salariu şi primele nu ajung pentru a crea o forţă de muncă bine motivată.
Motivarea personalului nu se poate realiza decât printr-un ansamblu de politici şi acţiuni, atât
financiare cât şi nefinanciare, care să răspundă aspiraţiilor angajaţilor, nevoii lor de dezvoltare
individuală, de stimă şi de autorealizare.

Au fost lansate câteva teorii formulate referitor la tipurile de motivare si influenţa lor in
productivitatea angajaţilor.

Astfel în viziunea profesorului spaniol Juan Perez Lopez se delimitează, în funcţie de

ipotezele privind natura motivaţiilor personalului, trei categorii de teorii:

- mecaniciste: se presupune că oamenii sunt motivaţi numai prin corelaţii cu

consecinţele acţiunilor lor, adică prin motivaţii extrinseci pe care o persoană
le primeşte din exterior în schimbul acţiunii pe care o efectuează.

- psihosociologice: consideră că salariaţii sunt motivaţi atât prin motivaţii extrinseci, cât şi
intrinseci. Motivaţiile intrinseci se referă la dezvoltarea abilităţilor, îmbogăţirea cunoştinţelor,
plăcerea de a face personal o anumită muncă etc., aceste motivaţii putând fi realizate numai de
către fiecare persoană în parte.

- antropologice: au în vedere, pe lângă motivaţiile extrinseci şi intrinseci şi pe cele

transcendente, ce desemnează acele consecinţe pe care acţiunea unei persoane le generează
asupra alteia sau altora, consecinţe a căror obţinere este urmărită în mod special.

O altă clasificare a teoriilor motivaţionale o realizează profesorii americani

Longenecker şi Pringle, divizând teoriile organizaţionale în două categorii:

- teorii de conţinut: pun accentul asupra factorilor specifici ce motivează salariaţii ca

indivizi.

3
 - teorii de proces: se focalizează asupra dinamicii motivării, începând cu energizarea
iniţială a comportamentelor, continuând cu selecţia alternativelor şi ajungând la efortul actual.
Aceste teorii pornesc de la premisa că motivarea începe cu dorinţa de a face ceva, generând
aşteptări.

Conceptele cu privire la Teoria X si Teoria Y au fost avansate de Douglas McGregor, in

cartea sa, „Partea umana a întreprinderii ,publicata in 1960. Exista, in realitate, un set de
presupuneri care subliniază atitudinile si convingerile managementului privind
comportamentul lucrătorilor. Teoria X este un concept cu privire la motivaţia generala a
lucrătorilor, consecvent cu managementul ştiinţific al lui Taylor. Teoria X presupune ca
angajaţilor W le displace munca si vor acţiona eficient numai intr-un mediu de lucru puternic
controlat:- oamenilor le displace munca si încearcă sa o evite,- deoarece oamenilor le displace
munca, managerii trebuie sa-i convingă, de regula prin constrângere, sa-i controleze si,
frecvent, sa-i ameninţe, pentru a obţine obiectivele organizaţiei. Rezultatul logic al acestor
presupuneri va fi un mediu de lucru puternic controlat, unul in care managerii iau toate
deciziile, iar angajaţii doar executa ordinele Teoria Y este un concept cu privire la motivarea
generala a angajaţilor, consecvent cu ideea mecanismului relaţiilor umane. Teoria Y
presupune ca angajaţii accepta munca si responsabilitatea spre obţinerea obiectivelor
organizaţiei, daca se face astfel încât sa se obţină, de asemenea, o recompensa pentru asta:-
oamenilor nu le displace natural munca; de fapt munca este o parte importanta a vieţii lor,-
oamenii vor munci pentru obiective pentru care ei se simt angajaţi,- oamenii devin angajaţi,
pentru realizarea unor obiective, când acestora le este foarte clar ca atingerea obiectivelor vor
aduce recompense personale,- oamenii, adesea, căuta si doresc sa accepte responsabilităţi,-
angajaţii au potenţialul necesar de a ajuta eficient la atingerea obiectivelor organizaţiei,-
organizaţiile, in general, nu fac tot posibilul pentru folosirea eficienta si raţionala a resurselor
lor umane. Desigur, aceasta viziune este complet diferita de cea a Teoriei X simultane mai
constructiva decât aceasta. McGregor argumentează ca cei mai mulţi manageri se comporta in
acord cu Teoria X, dar el menţionează ca Teoria Y este mult mai apropiata si eficienta pentru
un ghid al acţiunilor manageriale. .Mecanismul relaţiilor umane, împreuna cu Teoria X,
respectiv cu Teoria Y, cresc atitudinile sociale ale managementului si importanta factorilor
sociali la locurilor de munca. Totuşi, motivaţia umana este un proces complex si dinamic,
pentru care nu exista un răspuns unic cu privire la importanta pe care o are influenta banilor,
sau factorii umani asupra capacitaţii angajaţilor. Mai curând, putem spune ca, o varietate de
factori trebuie sa fie luaţi in seama, in oricare încercare de a creste motivaţia lucrătorilor.

4
 Analiza are ca scop principal examinarea şi descoperirea acelui tip de motivaţie care ar
manifesta un randament maxim la nivelul productivităţii în rândul angajaţilor.

Cercetarea se va realiza in cadrul unui magazin comercial specializat pe comercializarea

de încălţăminte ce activează sub marca Otter. Otter a reunit in magazinele sale mărci cu
renume internaţional distincte ca stil si imagine din tari precum Italia, Spania, Olanda,
Austria, Germania, Anglia sau America. Toate marcile existente in magazinele OTTER
multibrand respecta standardul de calitate pe care compania Otter Distribution îl impune.

Aceştia reprezintă branduri precum Geox, Ara, Bronx, Clarks, Alfiere, Gabor, Manas,
Pikolinos, Cush sau Steve Madden. Otter au crescut mulţumită clienţilor săi şi se
consolidează pe zi ce trece, oferind peste 1000 de modele de încălţăminte pe sezon şi
acoperind toate categoriile de vârstă.
În cadrul companiei se vor analiza angajaţii cât şi managerii, în măsura de a stabili
actualele tipuri de motivare a angajaţilor folosite cât şi testarea unor măsuri noi şi inovatoare.
În prezent firma foloseşte motivarea financiara pentru a-şi angrena angajaţii în îndeplinirea
obiectivelor propuse.
Cercetarea va începe odată cu câteva focus-grupuri, atât în rândul vânzătorilor din
magazinele Otter, cât şi în rândul managerilor de resurse umane. Apoi, aplicarea unui
chestionar la scara largă va fi concludent în a expune toate dorinţele angajaţilor companiei
Otter şi stabilirea unui tip de motivare potrivit pentru obţinerea productivităţii maxime.