INSTITUȚII DE DREPT AL MUNCII ȘI PROTECȚIEI SOCIALE
Studenta gr.122 Bejan Maia
1. Cetăţeanul Munteanu a lucrat ca inginer la uzina „Izvor”. Aflându-se în concediu medical, nu
s-a prezentat la lucru mai mult de 4 luni consecutiv. Şeful secţiei cadre a întocmit proiectul ordinului de concediere. Juristul uzinei a obiectat, afirmând că concedierea trebuie să fie dictată de necesitatea de producţie, făcând trimitere la o decizie a Plenului Curţii Supreme de Justiţie pe dosarele civile, care enunţă regula afirmată de el. De asemenea juristul a afirmat că hotărârile Plenului Curţii Supreme de Justiţie sunt izvoare de dreptul muncii şi angajatorii sunt obligaţi să le respecte. Avea dreptate consultantul juridic? Care este importanţa practicii judiciare la aplicarea legislaţiei muncii? Este această decizie a Curţii Supreme de Justiţie izvor de dreptul muncii?
Răspuns speța nr.1
Conform art. 86 al. (2) din CM al RM, nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. Consultantul juridic nu are dreptate, deoarece el nu trebuia să facă trimitere la decizia Plenului Curţii Supreme de Justiţie pe dosarele civile, dar trebuia să se conducă în primul rînd de Codul muncii al Republicii Moldova și să i-a în considerare certificatul medical a dlui Munteanu. Speța nr.2
2. Reclamantul Sidorov a chemat în judecată unitatea „Vulcan” la care a desfăşurat activitatea
timp de 2 ani, pentru a obliga unitatea să-i înscrie în carnetul de muncă perioada lucrată în tot acest timp la unitate pentru a-şi putea valorifica dreptul la pensie. Unitatea a refuzat înscrierea fiindcă, în fapt, nu s-a încheiat un contract de muncă, neexistând un înscris constatator. În plus, unitatea a susţinut că activitatea reclamantului nu a avut un caracter de continuitate, reclamantul desfăşurându-şi activitatea cu întreruperi datorate deselor absenţe de la serviciu. Cu atât mai mult, susţine pârâtul, că între reclamant şi pârât a fost încheiat în formă verbală un contract de prestări servicii, respectiv prevederile legislaţiei muncii în acest caz nu au aplicabilitate. Care este forma încheierii contractului individual de muncă? Care sunt deosebirile dintre munca prestată în baza unui contract individual de muncă şi munca prestată în baza unui contract de prestări servicii? Ce este carnetul de muncă şi care este ordinea eliberării lui? Ce probe pot fi administrate în speţă pentru a dovedi existenţa raporturilor de muncă?
Răspuns la speța nr.2
Pentru a oferi un răspuns amplu acestui test, aș dori să încep cu o definire a contractului individual de muncă, care conform art.45 din CM al RM, contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul. Contractul individual de muncă, se încheie în formă scrisă în baza negocierilor dintre salariat şi angajator. Dacă e să fac o deosebire dintre munca prestată în baza unui contract individual de muncă şi munca prestată în baza unui contract de prestări servicii, aș menționa faptul că: munca prestată în baza unui contract individual de muncă, e ste munca prin care o persoană fizică, în realizarea dreptului său la muncă, se obligă să pună la dispoziție celeilalte părți contractante forța sa de muncă, pentru a desfășura o activitate în cadrul unei anumite meserii, funcții sau specialități, să respecte disciplina de muncă și regulile de comportare, iar unitatea (patronul), se obligă să asigure condițiile de muncă necesare protecției vieții și sănătății și să retribuie munca prestată în raport cu dispozițiile legale și potrivit negocierii părților. Munca prestată în baza unui contract de prestări servicii , este munca prin care o parte, denumită prestator, se obligă să presteze anumite servicii unei alte părţi, denumite beneficiar, în schimbul unui preţ. Este reglementat în raport de activităţile specifice (consultanţă, turism, activitate de service, construcţii, montaj, transport etc.). Prestatorul se obligă să presteze servicii în mod oneros, iar beneficiarul, partea în favoarea căreia se prestează serviciile va plăti contravaloarea acestora. Carnetul de muncă constituie documentul de bază privind activitatea de muncă a salariaților pe teritoriul Republicii Moldova. Ordinea de eliberare a carnetului de muncă în legătură cu eliberarea salariatului, este aceea că, salariatul își pune semnătura în fișa personală și în Registrul de evidență a circulației carnetelor de muncă. Nu este admisibilă dovada primirii carnetului de muncă prin proba cu martori, fiind necesară semnătura salariatului. Eliberarea carnetului de muncă în cazul în care salariatul obține dreptul la pensie pentru limita de vîrstă sau de invaliditate, la cererea acestuia, unitatea face un extras din carnetul de muncă, în două exemplare, unul dintre care se prezintă casei teritoriale de asigurări sociale împreună cu carnetul de muncă, iar celălalt rămâne la unitate. Eliberarea carnetului de muncă (în original) și în alte cazuri (ex. pentru a-l prezenta la ambasadă, consulat ș.a) angajatorul eliberează la solicitare doar extrase autentificate în modul stabilit ale datelor din carnetul de muncă. Conform Hotărârii Guvernului nr.426 din 15.05.2018 pct.2, conducătorii întreprinderilor, organizațiilor și instituțiilor, indiferent de tipul de proprietate și forma juridică de organizare, vor înmîna salariaților sau reprezentanților acestora, sub semnătură, carnetele de muncă pînă la data de 28 decembrie 2018. Pînă la înmînarea carnetului de muncă, angajatorul va face ultima înscriere în acesta privind funcția deținută. Pornind de la faptul că între reclamant şi pârât a fost încheiat în formă verbală un contract de prestări servicii, respectiv prevederile legislaţiei muncii în acest caz nu au aplicabilitate. Pentru a dovedi existenţa raporturilor de muncă este nevoie de a solicita extras de la Casa Națională de Asigurări Sociale privind tranferul făcut în fondul social de către unitatea ”Vulcan” timp de 2 ani dlui Sidorov. Speța nr. 3
3. În cadrul unităţii „Faraon”, în ordinea de zi a şedinţei consiliului administrativ este
prevăztă adoptarea unui nou Regulament intern al unităţii. Conducerea unităţii a întocmit proiectul Regulamentului, fără solicitarea opiniei salariaţilor şi a organului sindical la care aceştia sunt membri. Mai mult, Regulamentul a fost adus la cunoştinţa salariaţilor, fără acordarea unui termen, pentru depunerea amendamentelor. În scurt timp, Regulamentul a intrat în vigoare prin hotărârea consiliului administrativ al unităţii. Regulamentul, în mod evident, conţinea modificarea condiţiilor de muncă, în sens negativ, anularea unor înlesniri şi micşorarea drepturilor salariale, precum şi modificarea ordinii de acordare a concediilor anuale. De asemenea, lipseau prevederi esenţiale cu referire la securitatea muncii. Este Regulamentul intern al unităţii izvor de Dreptul muncii? Care este procedura de adoptare a Regulamentului intern. Care pot fi acţiunile salariaţilor? Care vor fi acţiunile sindicatului? Răspuns la speța nr .3 Regulamentul intern al unităţii este izvor specific de Dreptul muncii și are o importanță deosebită pentru activitatea oricărei unități. Conform art.198 alin. (1) din CM al RM, regulamentul intern al unităţii este un act juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului. Din această normă juridică rezultă că regulamentul intern al unității constituie un act juridic ce ține de resursele umane ( un act normativ la nivel de unitate) și se perfectează, în mod obligatoriu, în cadrul fiecărei unități. Conducerea unității ”Faraon”, a încălcat legislația în vigoare, deoarece în art. 199 alin. (1) din CM al RM, este menționat că regulamentul intern al unității trebuie să conțină următoarele prevederi: a) securitatea și sănătatea în muncă în cadrul unității; b) respectarea principiului nedescriminării, eliminarea hărțuirii sexuale și a oricărei forme de lezare a demnității de muncă; c) drepturile, obligațiile și răspunderea angajatorului și ale salariaților; d) disciplina muncii în unitate; e) abaterile disciplinare și aplicabile potrivit legislaţiei în vigoare; f) procedura disciplinară; g) regimul de muncă şi de odihnă și regulamentul intern al unităţii se aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce efecte juridice pentru aceştia de la data încunoştinţării. Orice modificare făcută în regulament trebuie discutată cu salariații. Conducerea unității însă nu a făcut acest lucru și astfel se poate declanșa un conflict. În acest caz, salariații înaintează angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective. Revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare. Conform art. 12 din CM al RM, clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi din convenţiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile administraţiei publice menţionate la art. 4 lit. e), și anume ”actele autorităţilor publice locale”, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii sînt nule şi nu produc efecte juridice. Organele sindicale au dreptul să efectueze controlul asupra respectării de către angajatori şi reprezentanţii lor a legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii la toate unităţile, indiferent de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală. În scopul efectuării controlului asupra respectării legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, sindicatele sau, după caz, reprezentanţii acestora sînt în drept: a) să constituie inspectorate proprii ale muncii, să numească împuterniciţi pentru protecţia muncii, care activează în baza regulamentelor respective, aprobate de organele sindicale naţional-ramurale sau naţional-interramurale; b) să controleze respectarea actelor legislative şi a altor acte normative privind timpul de muncă şi cel de odihnă, privind salarizarea, protecţia muncii şi alte condiţii de muncă, precum şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective; c) să viziteze şi să inspecteze nestingherit unităţile şi subdiviziunile acestora unde activează membrii de sindicat, pentru a determina corespunderea condiţiilor de muncă normelor de protecţie a muncii, şi să prezinte angajatorului propuneri executorii, cu indicarea căilor posibile de eliminare a neajunsurilor depistate; d) să efectueze, în mod independent, expertiza condiţiilor de muncă şi a asigurării securităţii la locurile de muncă; e) să solicite şi să primească de la angajatori informaţiile şi actele juridice la nivel de unitate necesare controlului; f) să participe, în componenţa comisiilor, la cercetarea accidentelor de muncă şi a cazurilor de contractare a bolilor profesionale şi să primească de la angajatori informaţiile privind starea protecţiei muncii, inclusiv accidentele de muncă produse şi bolile profesionale atestate; g) să apere drepturile şi interesele membrilor de sindicat în problemele ce ţin de protecţia muncii, de acordarea înlesnirilor, compensaţiilor şi altor garanţii sociale în legătură cu influenţa factorilor de producţie şi ecologici nocivi asupra salariaţilor; h) să participe în calitate de experţi independenţi în componenţa comisiilor pentru primirea în exploatare a obiectivelor de producţie şi a utilajului; i) să conteste, în modul stabilit, actele normative care lezează drepturile de muncă, profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor, prevăzute de legislaţia în vigoare. La efectuarea controlului asupra respectării legislaţiei muncii şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, sindicatele îşi pot realiza şi alte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare. Organele sindicale la depistarea unor nelegiuiri, v-or înainta conducătorului unității recomandări concrete de eliminare a acestora.