ÎNTREBARI DE VERIFICARE:

Diferența dintre evaluarea psihologică și evaluarea comportamentală ține de faptul că:

a) evaluarea psihologică o face doar psihologul, pe când evaluarea comportamentală o poate
face oricine
b) evaluarea psihologică se centrează pe variabile psihologice, pe când evaluarea
comportamentală se centrează direct pe comportamente
c) evaluarea psihologică se referă la probleme clinice și psihiatrice, pe când evaluarea
comportamentală se referă la comportamente normale

Unul din cele 3 criterii foarte importante în evaluarea realizată în organizații este:
a) recrutarea corectă
b) prezența la locul de muncă
c) performanța profesională

Un predictor este:
a) variabilă relaționată cu un criteriu și care îl prezice pe acesta
b) variabilă relaționată cu un criteriu și care este prezisă de acesta
c) variabilă prezisă de teorie ca fiind relaționată cu criteriul

Care dintre următorii pași în evaluare este primul:

a) Stabilirea scopurilor evaluării
b) Stabilirea testelor care vor fi utilizate
c) Administrarea testelor sau metodelor de evaluare

Principiul cadrelor multiple în evaluare spune că:

a) Evaluările psihologice și comportamentale se pot desfășura în cadre și contexte diferite,
de la caz la caz
b) Evaluarea perfectă ar trebui să se bazeze pe date referitoare la mai multe variabile,
obținute prin mai multe metode, provenind din mai multe surse, extrase cu ajutorul mai
multor evaluatori, cu referire la mai multe momente în timp.
c) Evaluarea perfectă ar trebui să se bazeze pe date referitoare la mai multe variabile,
obținute prin mai multe metode, referitoare la mai multe persoane focale.

Abilitățile cognitive si cunoștințele specifice de la locul de munca sunt relaționate:

(a) Abilitățile cognitive sunt mai predictive pentru performanta la începutul angajării si scad
in importanta apoi
(b) Abilitățile cognitive sunt mai predictive pentru performanta după perioada de început a
angajării, ajungând sa fie mai importante decât cunoștințele specifice avute de o persoana
la momentul angajării
(c) Abilitățile cognitive nu sunt niciodată mai predictive pentru performanta decât
cunoștințele specifice

Abilitățile cognitive:
(a) au un efect "pervaziv" asupra performantei
(b) au un efect minor asupra performantei
 (c) au un efect asupra performantei doar in anumite contexte

Evaluați corectitudinea acestui enunț: "Exista o limita superioara a performantei peste care un g
(abilitate cognitiva) mai mare nu mai sporește performanta"
(a) Adevărat
(b) Fals
(c) Nu se poate spune

Evaluați corectitudinea acestui enunț: "Un nivel mai ridicat de inteligenta (g) duce la un nivel
mai ridicat de performanta în toate tipurile de posturi si în toți indicatorii de performanta"
(a) Adevărat
(b) Fals
(c) Nu se poate spune

Dintre toate celelalte diferențe psihologice individuale, singura care este un predictor
generalizabil mai important al performantei decât abilitățile cognitive este:
(a) Conștiinciozitatea
(b) Motivația
d) Nu exista un predictor generalizabil mai bun decât abilitățile cognitive

Taxonomia lui Fleishman este fundamentata pe modelul:

(a) Modelul KSA (Knowledge) (Skills) (Abilities)
(b) Modelul ierarhic al lui Carroll (1993)
(c) UCF (Universal Competency Framework)

In profesia de medic chirurg, cele mai importante aptitudini sunt cele:

(a) senzoriale
(b) fizice
(c) psihomotorii

Taxonomia lui Fleishman cuprinde:

(a) 52 de aptitudini sociale/interpersonale
(b) 21 de aptitudini fundamentale: cognitive, fizice si perceptual-motrice
(c) 73 de aptitudini

"Rezolva plângerile din partea unor clienți nemulțumiți de calitatea serviciilor" este un
comportament tipic pentru următoarea aptitudine:
(a) flexibilitate comportamentală???
(b) asertivitate
(c) amabilitate

Identificați afirmația corecta:

(a) cunoștințele sunt fundamentul pe care deprinderile și aptitudinile se pot forma
(b) deprinderile sunt fundamentul pe care cunoștințele și aptitudinile se pot forma
d) aptitudinile sunt fundamentul pe care cunoștințele și deprinderile se pot forma
În cazul testelor de personalitate, corelațiile observate în studiile de validitate sunt influențate de:
(a) restrângerea de variație
(b) lipsa de fidelitate a criteriului
(c) restrângere de variație si de lipsa de fidelitate a criteriului

Cele mai recente metaanalize privind chestionarele de personalitate demonstrează validități

pentru corelațiile operaționale:
(a) foarte scăzute între .13 si .70
(b) foarte convingătoare între .13 si .70
(c) foarte scăzute între .12 si .64

Modelul Big Five a fost construit pe baza:

(a) „conceptelor populare" ("folk concepts")
(b) analizei factoriale
(c) abordării lexicale

Abordarea emică privind evaluarea personalității susține:

(a) lipsa de utilitate a chestionarelor de personalitatea din cauza validității scăzute
(b) generalizarea modelelor de personalitate
(c) generarea locala de constructe si de chestionare

Cea mai utilizata taxonomie în domeniul I/O privind factorii de personalitate este:
(a) modelul factorial al celor cinci factori (Big Five)
(b) modelul 16 PF a lui Cattell
d) modelul CPI

O critică importantă a autorului care a propus introducerea conceptului de competență se referea

la faptul că:
(a) aptitudinile clasice nu prezic succesul în viață
(b) aptitudinile clasice nu prezic suficient de bine succesul în munca
(c) aptitudinile clasice nu prezic deloc succesul academic

Competentele ar trebui preferate in locul aptitudinilor, in munca noastră cu clienții, pentru ca

(a) majoritatea clienților lucrează cu competențe, nu cu aptitudini
(b) sunt mai predictive pentru performanta
(c) nu este adevărat, aptitudinile sunt mai importante

Conceptul de "competență" a fost introdus pentru prima dată în literatura de specialitate in 1973
de către:
(a) McClelland
(b) Hunter, Schimidt & Judiesch
(c) McBer

The Great Eight Factors (Kurz & Bartram, 2002) este un model bazat pe:
(a) aptitudini
(b) trăsături de personalitate
 (c) competente

Recomandarea lui McClelland privind utilizarea eșantioanelor-criteriu (criterion samples) se

refera la utilizarea de:
(a) grupuri contrastante
(b) grupuri independente
d) grupuri similare

Este indicat ca într-un interviu comportamental să fie evaluate:

a) cel mult 1-2 competențe
b) mai puțin de 5 competențe
c) cel puțin 4-5 competențe, dar nu mai mult de 10

Tehnica STAR de punere a întrebărilor în interviul comportamental se referă la:

a) Scope (Scop), Task (Sarcină), Awareness (Conștientizare) și Motiv (Reason)
b) Situation (Situație), Task (Sarcină), Attitude (Atitudine) și Motiv (Reason)
c) Situation (Situație), Task (Sarcină), Action (Acțiune) și Results (Rezultate)

Din punct de vedere psihometric, interviul clasic are:

a) fidelitate scăzută, dar validitate ridicată
b) validitate scăzută, dar fidelitate ridicată
c) nici validitate ridicată, nici fidelitate ridicată

Pentru a avea un interviu structurat:

a) este necesar să existe structură atât la livrare cât și la scorare
b) este necesar să existe claritate în felul în care sunt puse întrebările
c) este necesar să existe un intervievator experimentat care să lucreze conform experienței
lui

Pentru a atribui un scor de 5 pentru o competență într-un interviu comportamental, evaluatorul

trebuie să aibă dovezi credibile pentru faptul că persoana intervievată:
a) a demonstrat toate sau aproape toate comportamentele asociate cu acea competență
b) a demonstrat aproximativ jumătate din comportamentele asociate cu acea competență
c) nu a demonstrat decât extrem de puține sau chiar niciunele dintre comportamentele
asociate cu acea competență

Un exercițiu In-Tray:
(a) evaluează abilitățile de prezentare în fata unui grup
(b) simulează situații de comunicare fata în fata
(c) simulează aspecte administrative ale unui job

Centrul de evaluare (assessment center) reprezintă:

(a) evaluare făcută de către un singur evaluator prin mai multe metode de simulare
(b) evaluare făcută de către mai multi evaluatori printr-o metodă unică
(c) evaluarea făcută de către mai multi evaluatori prin mai multe metode
În cadrul unui assessment center, notițele unui evaluator privind performanta unui candidat
trebuie sa reflecte:
(a) indicatori comportamentali
(b) evaluări comportamentale
(c) nu se iau notițe pentru a nu influenta comportamentul candidaților

În cadrul unui assessment center, interviul:

(a) reprezintă o sursa primara de informații
(b) reprezintă o sursa secundara de informații
(c) nu se folosește/ nu este o metoda specifica

Un centru de evaluare care are ca scop promovarea trebuie sa se focalizeze pe dimensiuni ale
competentelor care sa reflecte:
(a) nevoile de dezvoltare ale angajatului
(b) gradul de dezvoltare a competentelor
d) potențialul de creștere al angajatului