CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

6.1. Noiune i definiie 6.2. Elementele i trsturile caracteristice ale contractului individual de munc 6.3. ncheierea contractului individual de munc 6.3.1. Capacitatea juridic a salariatului 6.3.2. Capacitatea juridic a angajatorului 6.3.3. Consimmntul prilor 6.3.4. Obiectul i cauza contractului individual de munc 6.3.5. Examenul medical 6.3.6. Condiiile de studii i vechime n munc 6.3.7. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea 6.3.8. Perioada de prob 6.3.9. Forma i nregistrarea contractului individual de munc 6.4. Durata contractului de munc 6.5. Cumul de funcii 6.6. Coninutul contractului individual de munc. Clauze specifice 6.7. Modificarea contractului individual de munc 6.7.1. Definiie 6.7.2. Delegarea 6.7.3. Detaarea 6.7.4. Trecerea temporar ntr-o alt munc 6.7.5. Problema transferului 6.8. Suspendarea contractului individual de munc. 6.8.1. Concept. Caracterizare 6.8.2. Suspendarea de drept 6.8.3. Suspendarea din iniiativa salariatului

63

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 6.8.4. Suspendarea prin actul unilateral al patronului 6.8.5. Efectele suspendrii contractului de munc 6.9. ncetarea contractului individual de munc 6.9.1. ncetarea de drept 6.9.2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor 6.9.3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri 6.9.3.1. Demisia 6.9.3.2. Concedierea

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol v permite: nelegerea noiunii contractului individual de munc, elementele i trsturile definitorii ale acestuia; Studiul condiiilor i procedurii ncheieri contractului individual de munc; Aprofundarea cazurilor de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat; Cunoaterea noiunii de cumul de funcii; Studiul coninutului contractului individual de munc, cu detalierea clauzelor speciale ce se pot insera n cuprinsul acestora; S nelegei cauzele de modificare i de suspendare a contractului individual de munc; Studiul cauzelor de ncetare a contractului individual de munc, cu detalierea modalitilor de ncetare, respectiv ncetarea de drept, prin acordul prilor i urmare a manifestrii de voin a

64

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC uneia dintre pri.

6.1. Noiune i definiie

n principal, contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii i de Contractul colectiv la nivel naional. Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu. n doctrin, contractul individual de munc a fost definit ca o convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau fizic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc1.

6.2. Elementele i trsturile caracteristice ale contractului individual de munc

Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: - prestarea muncii; - salariul; - subordonarea salariatului fa de patron. La cele trei elemente se mai adaug nc unul, cel temporal, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o anumit durat (nedeterminat sau determinat) de timp. Prestarea muncii n forma iniial a Codului muncii, nu exista contract individual de munc fr prestarea unei activiti timp de cel puin 2 ore/zi, respectiv 10/sptmn. Prin modificarea adus de O.U.G. nr. 55/2006, aceast cerin a fost eliminat, astfel nct, indiferent de durata muncii prestate, pentru aceasta trebuie s se ncheie contract individual de munc.
1

A. iclea, Acte normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, pag. 8 -

65

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Nu poate fi vorba dect de o munc sau activitate licit i moral. Munca poate fi fizic, intelectual sau artistic. Salariul - Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea plata salariului constituie un element necesar al su. Subordonarea - ntre cele dou pri contractante exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului (subordonare juridic). De asemenea prin contractul individual de munc salariatul se afl i ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator, care prin plata salariului i asigur mijloacele de existen. Elementul temporal - Contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o anumit perioad de timp (determinat sau nedeterminat) n care el este n fiin. Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l apropie i n acelai timp l individualizeaz fa de alte contracte. El este un act juridic1: - bilateral; - sinalagmatic; - oneros i comutativ; - consensual; - intuitu personae; - cu executare succesiv. Contractul individual de munc este, n principiu, un contract neafectat de modaliti; El nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv, deoarece nu se poate concepe ca naterea efectelor acestui contract s fie n funcie de realizarea unui eveniment deopotriv viitor i incert. De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiie rezolutorie, deoarece n caz contrar, s-ar eluda prevederile legislaiei muncii care stabilesc limitativ temeiurile i condiiile ncetrii sale. Perioada de prob, prevzut cu caracter general de Codul muncii (art. 31 - 32), nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz contractual de

Contractul se ncheie n baza principiului libertii de voin, cu respectarea dispoziiilor legale; pentru dezvoltri, vezi Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, n Studii de drept romnesc, nr. 3 4/1991, pag. 150; I.T.tefnescu, Tratat., op.cit., pag. 193.

66

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC dezvoltare lsat la latitudinea prilor care produce consecinele prevzute de lege pe planul verificrii aptitudinilor salariatului1. Ca excepie, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv i anume atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat (art. 80 86 C.mun.). Tot cu titlu de excepie poate fi afectat i de un termen suspensiv dar cert (contractul ncheiat la o dat ulterioar nceperii efectelor sale). S-a artat n doctrin2 c el nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligaia asumat de salariat este o obligaie de mijloace, adic cel care ncheie contractul este inut s depun diligenele i s manifeste strdania pe care o reclam urmrirea unui scop sau atingerea unui rezultat, fr c nsi rezultatul urmrit s fie obiectul obligaiei sale.

6.3. ncheierea contractului individual de munc

ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator. Pentru ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe condiii legale, care pot fi clasificate astfel: a) condiii comune i altor contracte: capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza; condiii specifice - avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau vechime n specialitate, etc. b) condiii de fond - existena postului, avizul medical; condiii de form - ncheierea contractului sub forma unui nscris; c) condiii generale - aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc; condiii speciale de ex., cele prevzute de Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor; d) condiii eseniale - de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului;

1 2

A. iclea, op.cit., pag. 345 S.Ghimpu, I.T.tefnescu, Ghe. Mohanu, .Beligrdeanu, op.cit., pag. 171

67

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC condiii neeseniale - cele care nu determin nsi existena actului juridic; 6.3.1. Capacitatea juridic a salariatului Specificul dreptului muncii pentru ca o persoan fizic s fie subiect de drept, deci pentru a ncheia un contract individual de munc, const n aceea c nu este suficient capacitatea de folosin, persoana trebuind s dispun i de capacitate de exerciiu, aceasta fiind o consecin a caracterului intuitu personae al contractului individual de munc1. Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc. Datorit specificului pe care-l prezint, s-a artat2 c n dreptul muncii capacitatea juridic poate fi privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu neprezentnd interes. Persoana fizic dobndete capacitate deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani3. Pentru minorii cu vrsta cuprins ntre 15 -16 ani, legea le recunoate o capacitate biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea n munc a tinerilor ntre 15 - 16 ani se face numai cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele minorilor, dac astfel nu sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional a acestora. ncuviinarea se d de ctre ambii prini i trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc, special (s se refere la un anumit contract), i expres (s aib o form neechivoc, clar i precis).
1

Vezi i S.Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract individual de munc n calitate de angajat, n Studii i cercetri juridice nr. 2/1967, pag. 170 2 S.Ghimpu, Ghe.Mohanu, Condiiile ncheierii contractului individual de munc, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, pag. 20, S.Ghimpu, A.iclea, op.cit., pag.165, A.Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n noul Cod al Muncii, n Pandectele Romne, nr./2003, pag. 254, A.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, pag.33 3 Dispoziiile din legislaia romn sunt n neconcordan (mai restrictiv), cu dispoziiile Conveniei Internaionale a Muncii nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc, unde se prevede c legislaia naional poate autoriza angajarea persoanelor sub 15 ani care nu i-au terminat coala obligatorie, cu condiia ca aceste munci s nu fie de natur a aduce prejudicii punctualitii colare, sau aptitudinilor de a beneficia de instruirea primit.

68

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Lipsa acordului atrage nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului individual de munc iar acordul poate fi retras doar dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munc nceteaz. n legtur cu capacitatea juridic trebuie notat i existena

incompatibilitilor. Acestea sunt limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege, n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii. S-a stabilit1 c instituirea prin lege a unor condiii pentru ocuparea unor funcii sau exercitarea unor profesii nu reprezint o nclcare a dreptului la munc. Exemplificm aceste incompatibiliti: A. Incompatibiliti referitoare la vrst: Pentru anumite funcii se prevd limite minime (ex: ghizi n turism, personal silvic - minim 20 ani, gestionar - minim 21 ani, instructor de conducere auto - 25 ani), sau limite maxime de vrst (ex.: gardian public maxim 40 ani la angajare, prim ajutor pe plaj i n tranduri - 35 ani). B. Incompatibiliti legate de msurile de protecie a tinerilor i femeilor. C. Incompatibiliti instruite n scopul aprrii avutului public sau privat (ex.: nu pot fi ncadrate n funcii de gestionar persoanele condamnate pentru anumite infraciuni). D. Incompatibiliti pentru funciile ce presupun o didactice, gardienii publici). E. Potrivit legislaiei penale, interzicerea ocuprii unei funcii sau exercitrii acelei profesii, meserii ori ocupaii, reprezint o msur de siguran aplicat celui care a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea acelei funcii sau exercitarea acelei profesii, meserii ori ocupaii. F. Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n ara noastr este guvernat de lex patriae, dar n msura n care legea strin
1

deosebit

autoritate moral, probitate i corectitudine (ex.: magistraii, cadrele

De ex., Decizia Curii Constituionale nr. 545/2004, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 85 din 25.01.2005

69

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC contravine unor dispoziii ale legii romne, care i asigur condiii mai bune la angajare, se va aplica legea romn1. O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia2 stabilete condiiile de acordare a vizelor de lung edere pentru angajare n munc, iar prin legea nr, 203/1999 privind permisele de munc3 se prevede necesitatea pentru strini de a obine permise de munc , ce reprezint condiie la ncheierea contractului individual du munc. Prin dispoziii speciale sunt stabilite interdicii pentru strini de a exercita anumite funcii, ca de exemplu magistrat, grefier, funcionar public. n mod special este reglementat4 situaia cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i ale Spaiului Economic European; acetia pot ocupa locurile de munc vacante n aceleai condiii ca i cetenii romni i se bucur de toate drepturile i beneficiile de protecie social din partea satului. 6.3.2. Capacitatea juridic a angajatorului Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un contract individual de munc trebuie s dispun de capacitate juridic. Capacitate juridic a angajatorului - persoan juridic Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii persoana juridic poate ncheia contractul individual de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice. Pentru persoanele juridice, reprezentarea legal este nu numai necesar ci i obligatorie, n sensul c acestea i exercit drepturile i i ndeplinesc obligaiile prin organele sale de conducere (ex.: director n cazul regiilor autonome, director general, manager pentru companiile naionale, administrator n cazul societilor comerciale, etc.).
1 2

A.iclea, op.cit., pag. 367 Republicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 201 din 8 martie 2004, modificat ulterior prin legea nr. 306/2005 3 Republicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 544 din 17 iunie 2004, modificat ulterior prin O.G. nr. 49/2006 4 O.U.G. nr. 102 din 14 iulie 2005, privind libera circulaie pe teritoriul Romniei a cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic European, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 646 din 21 iulie 2005, modificat prin O.U.G. nr. 102/2005, O.G. nr. 30/2006 i prin Legea nr. 500/2006.

70

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Nerespectarea regulilor privind capacitatea de exerciiu a persoanei juridice atrage sanciunea nulitii relative a actului juridic, existnd ns posibilitatea confirmrii1. Capacitatea juridic a angajatorului - persoan fizic Codul muncii se aplic i angajatorilor - persoane fizice. Singura condiie impus acestora pentru ncheierea contractului individual de munc este aceea de a avea capaciti de exerciiu2. n doctrin au existat dispute cu privire la situaia minorilor cu vrsta cuprins ntre 14 -18 ani, despre care s-a afirmat c pot, cu ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali, s aib calitatea de angajator n ceea ce privete personalul casnic. Ordonana de urgen nr. 65/2005 privind completarea i modificarea Lg. 53/2003 a pus capt acestor controverse, n sensul c a stipulat expres c persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii depline a capacitii de exerciiu (art. 14 alin. 3). 6.3.3. Consimmntul prilor Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractului individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: - s provin de la o persoan cu discernmnt; - s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice; - s fie exteriorizat; - s nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt.

Pentru dezvoltri, a se vedea Ghe. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ed. revzut i adugit de Marian Nicolaie, Petric Truc, Ed. Universul Juridic, 2004, pag. 520 2 Sunt exceptai de la aceast regul persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n condiiile legii care nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor pentru care s-a obinut autorizaia, conf. disp. art 3 alin. 3 din legea nr. 300 din 28.06.2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent

71

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 6.3.4. Obiectul i cauza contractului individual de munc O alt condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc este n legtur cu obiectul contractului. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat, licit i moral. n acest sens art. 15 Codul muncii prevede imperativ c: sub sanciunea nulitii absolute este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. n acest contract, obiectul este format din dou elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care un contract individual de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul. Cauza (scopul) este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea unui asemenea act. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant pentru salariat. 6.3.5. Examenul medical Trebuie amintit i faptul c ntr-un raport juridic de munc, au calitatea de angajat numai persoanele fizice care au nu doar capacitate juridic ci i aptitudinea de a munci n sens biologic - capacitatea de munc1. Conform art. 27 alin. 1 Codul muncii o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care const n faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Concluzia examenului (controlului medical) const n avizul medical final. Pentru evitarea unor acte discriminatorii i pentru protecia maternitii, Codul muncii interzice solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate2. La

1 2

R. Oprea, op. cit., pag. 77 Preluat din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.183/2000

72

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie1 i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Condiia obligatorie general a examenului medical prealabil ncadrrii n munc i are raionamentul n ocrotirea sntii att a persoanei care se ncadreaz, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care lucreaz. ncheierea contractului individual de munc este nul n mod absolut n lipsa avizului medical2. n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil. Ordinul comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului sntii nr.508/933/2002 stabilete n detaliu modul n care se realizeaz examinare medical, nu numai la angajarea n munc, ci i ulterior. Astfel, n perioada de adaptare la locul de munc se parcurg dou etape: - prima dureaz pn la 14 zile de la angajare i const n vizitarea locului de munc i controlul strii de sntate a noului angajat, - a doua etap este cuprins ntre 20 i 30 de zile de la angajare, cu care ocazie se face controlul strii de sntate la nivelul serviciului de medicin a muncii. Obligativitatea examenului medical persist n cazul: - persoanelor care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6 luni pentru locurile de munc cu factori nocivi; - persoanelor detaate sau trecute n alt loc de munc sau n alt activitate; - la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; - ucenicilor, elevilor, practicanilor i studenilor care sunt instruii pentru meserii i profesii. Periodic, dup angajare, examenul medical este obligatoriu n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali i al celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care
1

De ex., Ordinul Nr. 4840/ 2005 al M.E.C., privind controlul medical anual pentru personalul din nvmntul preuniversitar, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, 821 din 12 septembrie 2005 2 Art. 27, alin 2 C.mun.

73

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectivitile de copii, n unitile sanitare1. De altfel, conf. disp. art. 24 i 25 din Legea nr. 319 din 14.07.2006 a securitii i sntii n munc2, angajatorul are obligaia pe tot parcursul derulrii raporturilor de munc s asigure supravegherea corespunztoare a sntii lucrtorilor n funcie de riscurile privind securitatea i sntatea n munc prin medicii de medicin a muncii. 6.3.6. Condiiile de studii i vechime n munc Pentru ncadrarea i promovarea n funcie sau post este necesar ndeplinirea unor condiii de studii, respectiv, de pregtire, n cazul muncitorilor. ncadrarea i promovarea n raport cu ndeplinirea condiiilor de studii (pregtire) este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate. Prin H.G. 844/20023 au fost aprobate nomenclatoarele ocupaiilor, meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregtire profesional prin nvmntul preuniversitar precum i durata de colarizare iar prin H.G. 645/20004 au fost prevzute profilurile, specializrile, durata studiilor precum i titlurile obinute de absolvenii nvmntului universitar, cursuri de zi. De asemenea, prin legi speciale sunt impuse condiii de studii pentru ocuparea unor anumite posturi. Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi, prin acte normative, se cere uneori existena unei vechimi n munc, mai precis n specialitatea pe care acele funcii sau posturi o presupun. Conform art.16 alin.3 din Codul muncii, munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc. n literatura juridic s-a artat c, n mod logic, i n sens larg, prin vechime n munc se nelege suma perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic.
1 2

I.Tr. tefnescu, Tratat, op.cit., pag. 225 Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26.07.2006. 3 Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 625 din 23.08.2002, modificat de H.G. nr. 1555/2003, H.G. nr. 721/2004 i H.G. nr. 1144/2005. 4 Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I nr. 379 din 15.08.2000.

74

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat. 6.3.7. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea. Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Concursul sau examenul Constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale viitorului salariat att n sector public ct i n sector privat. Dei art.30 alin.4 din Codul muncii dispune c stabilirea condiiilor de organizare i a modului de desfurare a concursului / examenului se fac prin regulament aprobat prin H.G., pn n prezent nu s-a elaborat un astfel de regulament. n sectorul bugetar se aplic n prezent ca norm general H.G. 281/19931, iar n privina funcionarului public se aplic H.G. 1209/20032, ambele prevznd: publicarea posturilor vacante, stabilirea tematicii de concurs, probe practice, precum i termene de contestaie. 6.3.8. Perioada de prob
1

Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 135 din 25.06.1993, modificat prin H.G. nr. 511/1993 , H.G. nr. 233/1994, H.G. nr. 554/1994, H.G. nr. 615/1994, H.G. nr. 943/1994, H.G. nr. 697/1995, H.G. nr. 994/1995, H.G. nr. 272/1996, H.G. nr. 324/1996, H.G. nr. 75/1996, H.G. nr. 1223/1996, Legea nr. 154/1998, H.G. nr. 561/2000, H.G. nr. 408/2003. 2 Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 757 din 29.10.2003.

75

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Ca regul general, perioada de prob3 este facultativ i subsidiar concursului sau examenului. Ea nu se prezum i nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres n contractul individual de munc. Perioada de prob este obligatorie n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior la debutul lor n profesie. Perioada de prob este diferit ca ntindere astfel: - cel mult 30 de zile pentru funcii de execuie; - cel mult 90 de zile pentru funcii de conducere; - maxim 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalificai; - maxim 6 luni pentru absolvenii de nvmnt, la debutul lor n profesie. n cazul contractelor individuale de munc pe perioade determinate, perioada de prob nu va depi:
-

5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 6 luni;

Pentru prevenirea abuzurilor din partea angajatorului, Codul muncii stabilete unele reguli pentru utilizarea perioadei de prob: 1. angajatorul trebuie s informeze pe viitorul salariat cu privire la perioada de prob, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, ntr-un termen de 15 zile; 2. pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob; 3. angajarea succesiv a mai mult de 3 persoane pe perioada de prob pe acelai post este interzis.

vezi i C-tin Belu, Consideraii asupra reglementrii perioadei de prob n noul Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 27 31.

76

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. La expirarea perioadei de prob, dac angajatorul consider c salariatul respectiv a corespuns practic postului raportul juridic se menine fr o alt formalitate; poziia celui n cauz se consolideaz. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta printr-o simpl notificare, la iniiativa oricreia dintre pri. 6.3.9. Forma i nregistrarea contractului individual de munc Contractul individual de munc trebuie ncheiat n scris. Codul muncii prevede cerin conform creia contractul se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn (art.16). n practic, prile trebuie s utilizeze modelul cadru al contractului individual de munc aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale. Forma scris a contractului de munc, dei are o valoare incontestabil pentru concretizarea voinei prilor i pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce, nu reprezint o condiie de validitate a acestuia. n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice mijloc de prob. n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul care constat existena sa s serveasc ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt i acest lucru s rezulte din act. Legislaia n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului n discuie: n registrul general de eviden a salariailor i la inspectoratul teritorial de munc. Obligaia de nregistrare la inspectoratul teritorial de munc trebuie ndeplinit n termen de 20 de zile de la ncheierea contractului.

6.4. Durata contractului de munc

77

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC n orice contract de munc trebuie menionat durata lui, adic termenul (perioada) pentru care se ncheie. Ca regul general, contractul de munc se ncheie pe perioad nedeterminat (art. 12 alin. 1 din Codul muncii). Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat1, de maxim 24 luni, n condiiile expres prevzute de lege i anume n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unei activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f)ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau de ramur. ncadrarea pe durat determinat pentru prestarea de activiti temporare sau sezoniere este supus condiiilor ca nsui postul s fie prevzut ca atare, fie n statutul de funcii, fie n cadrul numrului mediu de angajai dup caz. Dac n situaia concret nu se poate face dovada c ncheierea contractului s-a efectuat pe durat determinat se prezum c raportul juridic de munc s-a ncheiat pe perioad nedeterminat. Clauza prin care un contract individual de munc se ncheie pe durata determinat, fr a fi incident unul dintre cazurile artate mai sus, este nul n mod absolut.

N. Voiculescu, Contractul individual de munc pe durat determinat i timp parial n Dreptul comunitar i n Codul muncii n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2004, pag 25 30.

78

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC La ncetarea contractului de munc pe perioad determinat, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat, cu excepia urmtoarelor situaii: - n cazul n care contractul individual de munc este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; - n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; - n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau de ramur; - n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau pentru abateri repetate ale salariatului.

6.5. Cumul de funcii

n legislaia anterioar (pn n 1991), cumulul de funcii era interzis pentru toate categoriile de personal, fiecare persoan avnd dreptul la o singur retribuie tarifar integral. Actualmente, cumulului este permis prin ncadrarea la doi sau mai muli angajatori sau mai rar, la unul singur unde salariatul va ocupa dou sau mai multe funcii. n cazul incompatibilitilor expres prevzute de lege, cumulul nu este permis. Astfel: - n timpul mandatului, preedintele Romniei nu poate ndeplini nici o alt funcie public sau privat; - calitatea de membru al Guvernului exclude posibilitatea exercitrii oricrei alte funcii publice; - funcia de magistrat, judector al Curii Constituionale i membru al Curii de Conturi este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat cu excepia funciilor didactice din nvmntul superior;

79

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC - membrii organelor de conducere ai Regiilor Autonome sau ai societilor comerciale cu capital integral de stat, nu pot face parte din mai mult de dou organe de conducere de acest gen i nu pot participa la societatea comercial care respectiva Regie Autonom sau societatea comercial ntreine relaii de afaceri sau are interese contrare. Angajarea prin cumul, la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul conducerii unitii la care persoana n cauz are funcia de baz, dac o parte din programul funciei cumulate se suprapune celui de la funcia care este ncadrat. Este posibil i cumulul pensiei (civile, de militari, de fost membru cooperator, ran individual) cu salariu. Nu pot fi cumulate cu salariul pensia de invaliditate de gradele I i II sau pensia de urma. Pensionarilor ncadrai n munc li se reine i se vars contribuia pentru asigurrile sociale i contribuia pentru pensie suplimentar pe motivul c acolo unde legea nu distinge, nici interpretul nu poate interpreta ca atare. Totui aceste persoane au dreptul la recalcularea pensiei avnd n vedere i vechimea n munc dobndit urmare a cumulului. n cazul pensionarilor, contractul lor de munc se ncheie pe durat determinat (mai mare de 6 luni i cel mult 1 an). Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator unde exercit funcia pe care o consider de baz.

6.6. Coninutul contractului individual de munc. Clauze specifice

Prin coninutul contractului individual de munc se neleg drepturile i obligaiile prilor. Conform art. 39 alin. 1 din Codul muncii, salariatul are n principal urmtoarele drepturi: - dreptul la salarizare pentru munca depus; - dreptul la repaus zilnic i sptmnal; - dreptul la concediul de odihn anual; - dreptul la egalitate de anse i tratament;

80

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC - dreptul la demnitatea n munc1; - dreptul la securitate i sntate n munc; - dreptul de acces la formarea profesional; - dreptul la informare i consultare; - dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; - dreptul la protecie n caz de concediere; - dreptul la negociere colectiv; - dreptul de a participa la aciuni colective; - dreptul de a constitui sau adera la un sindicat. Obligaiile principale ale salariatului sunt: - obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, obligaiile ce i revin conform fiei postului; - obligaia de a respecta disciplina muncii; - obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil precum i n contractul individual de munc; - obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; - obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; - obligaia de a respecta secretul de serviciu. Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: - s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; - s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat n condiiile legii; - s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; - s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; - s constate svrirea abaterilor disciplinare.
1

vezi i C. Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag. 66 73.

81

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC La rndul su, angajatorul are mai multe obligaii din care cele mai importante sunt: - s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; - s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; - s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; - s se consulte cu sindicatul sau, dup caz cu reprezentanii salariailor1 n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; - s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa; - s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; - s elibereze la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat; - s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. n contractul individual de munc sunt cuprinse cauze fundamentale cum sunt cele privind durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. n afara acestor clauze care sunt obligatorii, n contractul individual de munc mai pot fi prevzute i clauze specifice, dintre care cele mai importante sunt: clauza privind formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate.

Obligaia de neconcuren n privina clauzei de neconcuren dup ncetarea contractului individual de munc, n lipsa unui text de lege care s o reglementeze 1, doctrina statuase c aceasta este licit dac reflect un anumit echilibru ntre
1

pentru lmuriri cu privire la acetia, vezi Al. iclea, Reprezentanii salariailor, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2004, pag 18 24. 1 O. Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 74 87.

82

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC interesele patronului i dreptul persoanelor fizice de a-i ctiga existena prin munc. Legiuitorul a considerat util s intervin i n acest domeniu, reglementnd aceast instituie. n cuprinsul contractului individual de munc, prile pot prevedea o clauz prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare. Aceast clauz i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Interdicia de neconcuren trebuie limitat la o perioad de 2 ani i este nsoit de obligaia patronului de a plti fostului salariat o indemnizaie de minim 50% din media veniturilor brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. Neplata indemnizaiei elibereaz salariatul de obligaia asumat. Salariatul care nu respect clauza va plti angajatorului despgubiri. Clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se va realiza ntr-un loc de munc stabilit. Prin inserarea acestei clauze, salariatul accept anticipat modificrile care vor fi aduse locului de munc, adic deplasrile pe care le va dispune angajatorul su.

Clauza de confidenialitate Prin aceast clauz prile stabilesc ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau

83

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Prile pot nscrie n contractul lor i alte clauze facultative ca exemplu: - Clauza de stabilitate Const n dispoziia nscris n contract prin care garanteaz meninerea salariatului n munc pe o perioad cert de timp; ea este mai important i superioar garaniei aferente prin lege n sensul c prin intermediul su se limiteaz (se restrnge) dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului; - Clauza de prelungire Aceasta este posibil n cazul contractului individual de munc pe durat determinat i const n acordul pe care prile i-l dau anticipat cu privire la prelungirea contractului, nc de la ncheierea lui. - Clauza de obiectiv (de rezultat). n baza ei, salariatul se oblig s obin n munca sa un rezultat cuantificabil (o anumit cantitate de produse, finalizarea unei anumite lucrri). Pentru a fi valid clauza respectiv trebuie s fie precis dar i realizabil. Prin intermediul ei salariatul i asum o obligaie de rezultat nu doar una de mijloace. - Clauza de contiin. Este o clauz favorabil salariatului n sensul c permite acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu, dac astfel ar contraveni contiinei sale. Motivele inaciunii pot fi de ordin: religios, moral, tiinific, politic etc. Clauza de contiin poate fi asimilat cu o cauz contractual de nerspundere disciplinar. Clauza de risc. Poate fi utilizat n unele contract n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariai. Asumndu-i un astfel de risc, de exemplu: munca la altitudine, n submersiune, n mass-media (reporterii de rzboi), cel n cauz va beneficia de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecie.

6.7. Modificarea contractului individual de munc

84

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 6.7.1. Definiie Modificarea contractul individual de munc const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau definitiv i este determinat de cerina organizrii mai bune a muncii, de anumite necesiti social-economice sau de interese personale ale salariailor. Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute n mod obligatoriu a fi cuprinse n coninutul contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. Art. 41 Codul muncii stipuleaz expres: contractul individual de munc nu poate fi modificat dect prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil n cazurile i condiiile prevzute de prezentul Cod. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea obligaiei de informare a salariatului de ctre angajator n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de modificare. Chiar dac n unele cazuri - delegare, detaare, trecere temporar n alt munc - modificarea apare ca un act unilateral emis de angajator, o asemenea modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului de a lua aceste msuri pentru bunul mers al serviciului. Excepional, se poate modifica temporar locul i felul muncii fr consimmntul salariatului n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar, sau ca msur de protecie a salariatului. 6.7.2. Delegarea

85

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Const n executarea temporar de ctre salariat din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului de munc (art. 43 din Codul muncii). Caracteristicile delegrii: este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul) angajatorului astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o duce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu. - este un act de dreptul muncii, avnd la baz consimmntul general i prealabil al salariatului, dat la ncheierea contractului individual de munc; - se dispune de o anumit perioad limitat n timp. Aceast msur se ia pe un termen pn la 60 de zile, putnd fiind prelungit cu nc 60 de zile numai cu acordul salariatului. - elementul supus modificrii l reprezint locul obinuit de munc; - presupune un acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este trimis salariatul. Acordul nu este necesar dac unitatea la care se face delegarea este obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat sau cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru proprie. Efectele delegrii Pe timpul delegrii salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unitii la care se efectueaz delegarea. Cel delegat trebuie s respecte normele de disciplin i de protecie a muncii n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai fa de angajatorul la care este ncadrat (i care rspunde conf. art. 1000 alin. 3 Codul civil fa de unitatea pgubit). Persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare precum i la o indemnizaie de delegare. Acesta i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul su de munc. ncetarea delegrii Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri: - la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
86

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC - dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; - prin revocarea msurii de ctre angajator; - ca urmare a ncetrii contractului individual de munc al salariatului aflat n delegaie; - prin denunarea contractului individual de munc de ctre persoana delegat. 6.7.3. Detaarea Este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Specificul detarii const n aceea c: - ea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia; - cel detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al noului angajator, subordonndu-se acestuia; - detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului; - contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de origine subzist, ns este suspendat pe parcursul detarii. Caracteristici ale detarii - Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage sanciuni disciplinare. Salariatul poate, pentru motive temeinice, n mod excepional s refuze detaarea. - Detaarea are caracter temporar. Durata maxim a acesteia este de 1 an dar, cu acordul salariatului, se pot prelungi cu cte 6 luni. - Dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o condiie de validitate, ci doar o cerin pentru respectarea disciplinei financiare. - Pe perioada detarii contractul individual de munc al salariatului este suspendat.

87

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC - Cedarea temporar a salariatului ctre un alt angajator se poate face numai n cazul n care la angajatorul cesionar exist un post vacant, sau temporar vacant, n caz contrar detaarea fiind nelegal. Efectele detarii Detaarea avnd ca scop ndeplinirea unor activiti sau sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia. Drepturile salariale cuvenite de salariatul detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la care angajatorul a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care s-a dispus detaarea. Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul cesionar s i ndeplineasc la timp i integral obligaiile fa de salariat. Dac angajatorul cesionar nu i ndeplinete obligaiile, ele vor fi ndeplinite de angajatorul cedent. Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea care a avut loc. Salariatul are dreptul de pstrare a funciei ntr-un dublu sens: angajatorul cedent nu poate angaja o alt persoan dect cu durat determinat iar angajatorul cesionar trebuie s l primeasc pe acesta n aceeai funcie sau, excepional, ntr-o funcie similar, cu respectarea calificrii profesionale a salariatului. Pe perioada detarii numai angajatorul cesionar exercit puterea disciplinar. Totui, unele sanciuni precum reducerea salariului cu 5 pn la 10%, precum i retrogradarea din funcie nu pot depi durata detarii. Totodat, aceste sanciuni pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent i tot numai el are dreptul s dispun desfacerea disciplinar a contractului individual de munc i ncetarea raportului de munc pentru oricare din celelalte motive prevzute de lege. Salariatul detaat rspunde patrimonial, direct fa de angajatorul la care este detaat pentru prejudiciul n legtur cu munca conform art. 270 Codul muncii. Salariatul detaat are dreptul la indemnizaie de detaare, la plata cheltuielilor de transport.
88

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Indemnizaia are rolul de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i ntreinere prilejuit de dislocarea sa din mediul de via obinuit i se acord doar dac condiiile de munc i transport nu permit salariatului aflat n detaare s se napoieze zilnic n localitatea de unde a fost detaat. Nulitatea i ncetarea detarii Detaarea constituie o msur care trebuie dispus n cadrul i n condiiile prevzute de lege, orice nclcare fiind sancionat cu nulitatea total, cnd prin nclcarea legii detaarea este imposibil de dus la ndeplinire (ex. funcia nu corespunde pregtirii profesionale a salariatului) sau cu nulitatea parial cnd nlturnd clauza legal detarii, poate fi executat. Detaarea nceteaz ca i delegarea n urmtoarele cazuri: - prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; - prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent; - prin concedierea salariatului de ctre angajatorul cedent; - la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor; - la ncetarea raporturilor de munc din iniiativa salariatului; - la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc cu durat determinat. 6.7.4. Trecerea temporar ntr-o alt munc Reprezint modificarea unilateral a contractului individual de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund, cu unele excepii prevzute de lege, calificrii sale profesionale. Aceast msur este posibil i fr consimmntul celui n cauz care ns se va putea adresa instanei de judecat dac consider c drepturile sale au fost nclcate. Situaii Trecerea temporar ntr-o alt munc poate fi realizat n dou situaii: a) cele n care este necesar consimmntul special al salariatului, respectiv:

89

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC - numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante); - nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul. b) cele n care msura este obligatorie pentru salariat, respectiv: - cazurile de for major; - cu titlu de sanciune disciplinar; - ca msur de protecie a salariatului (n baza recomandrii medicului, pentru pensionarii de invaliditate de gradul III sau pentru femeile gravide sau care alpteaz) Efectele trecerii temporare n alt munc Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc. Ei trebuie s respecte disciplina stabilit, fiind rspunztor pentru orice nclcare a normelor legale a atribuiilor stabilite i a ordinelor superiorilor ierarhici. Salariatul chiar temporar mutat ntr-o alt munc dect cea prevzut n contract i angajeaz rspunderea disciplinar dac n mod culpabil i ndeplinete defectuos obligaiile de serviciu i acesta nu se poate apra motivm lipsa consimmntului. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul su de munc iniial, pe funcia prevzut n contract.

6.7.5. Problema transferului Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul, nici la cerere, nici n interesul serviciului ca modalitate definitiv a contractului individual de munc. Aceasta pare o lacun legislativ avnd n vedere utilitatea practic a transferului, dovedit i de faptul c numeroase legi speciale l prevd (ex.: personalul didactic, medic, magistrat, funcionar public etc.).
90

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC n cazul funcionarilor publici, transferul n interesul serviciului se poate face numai cu acordul scris al funcionarului public transferat i numai ntr-o funcie public echivalent cu funcia deinut de acesta. n doctrin se consider c n pofida nereglementrii lui, transferul poate fi utilizat n practic angajatorilor i c ar fi necesar ca pn la nlturarea acestei omisiuni, contractul colectiv de munc la nivel naional s intervin cu o asemenea reglementare1.

6.8. Suspendarea contractului individual de munc

6.8.1. Concept. Caracterizare Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare principalelor sale efecte - prestarea muncii i plata acesteia - ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de ncetarea contractului, care este definitiv i face s nceteze toate efectele acestui contract. Instituia este definit legal astfel: Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. n cazul prestaiilor care se execut de prile unui contract de munc, exist o anumit ordine ce nu poate fi inversat: obiectul contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre salariat, i numai dup ce munca a fost prestat, se nate obligaia patronului de a o remunera. Aceast ordine n executarea prestaiilor nu poate fi inversat, plata anticipat a salariului nefiind, n principiu posibil. Consecina acestei reguli const n aceea c suspendarea contractului de munc are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin prestaiile succesive la care salariaii s-a obligat, nu i n cazul n care, din diferite motive, nu este pltit salariul, la termenul convenit de pri. n situaia n care patronul nu i-ar ndeplini obligaia de a plti salariul, persoana ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, ori s solicite
1

vezi M. Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Rev. Dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 43 47.

91

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC desfacerea contractului, invocnd excepia non adimpleti contractus, ci are deschis calea aciunii n justiie pentru obligarea patronului la executarea prestaiei ce-i revine i la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Cu titlu de excepie ns, suspendarea contractului se poale datora culpei unitii, i anume n cazul anulrii desfacerii contractului de munc. Pe perioada de la data acestei desfaceri i pn la reintegrarea n munc a celui n cauza contractul de munc se afl n situaia juridic de suspendare. Pentru definirea exact a noiunii de suspendare, menionm c nu n toate cazurile, n care salariatul nu presteaz munca, este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin nsi natura ci, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu timpii de odihn. Dar nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului de munc. Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat reface fora de munc i in de nsui specificul contractului de munc. Implicnd cu necesitate neprestarea muncii de ctre salariat, suspendarea opereaz n cazurile n care, conform legii, dei salariatul nu presteaz munc, rmne totui Ia dispoziia unitii [art. 52 lit. d) Codul muncii]. Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor, sau, dimpotriv, s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori n voina numai a uneia dintre pri, fie c este vorba de salariat, fie de angajator. Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare i anume: suspendarea de drept, suspendarea prin acordul prilor, suspendarea din iniiativa salariatului, suspendarea din iniiativa angajatorului. Aceasta este i clasificarea pe care o are n vedere Codul muncii. Astfel, art. 49 precizeaz: Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al unuia dintre pri. 6.8.2. Suspendarea de drept

92

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Contractul poate fi suspendat indiferent de existena unei manifestri de voin, datorita unor mprejurri ce fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. Fora major, adic imposibilitatea de executare neimputabil debitorului, deoarece evenimentul se produce independent de voina sa, se nscrie printre cazurile de suspendare de drept. Potrivit art. 50 Codul muncii, contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: 1) concediu de maternitate; 2) 3)
4)

concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile n alte cazuri expres prevzute de lege.

5) 6) 7) 8) 9)

ori judectoreti, pe toat durata mandatului;

Codului de procedur penal;

1. Concediul de maternitate Pentru protejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu dispoziiile art. 118 din Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale se acord femeii salariate un concediu de maternitate1 de 126 zile calendaristice, din care 63 de zile nainte de natere (concediu prenatal - de sarcin) i 63 de zile dup natere (concediu postnatal - de luzie). Concediile respective se compenseaz ntre ele, sub condiia ca minim 42 de zile s fie efectuate postnatal. Fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munca, femeia n cauz primete o indemnizaie, al crui cuantum este de 85% medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza crora s-a stabilit contribuia individual de asigurri sociale n lunile respective.

deosebit de noiunea de concediu de risc maternal; pentru dezvoltri, vezi L. Filip i L. Pavel , Concediul de risc maternal, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 4/2004, pag. 60 - 63

93

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Pe perioada n care salariata se afl n concediu de maternitate unitatea nu poate ncadra pe postul su o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat, ci numai pe durat determinat, pn la revenirea pe post a celei n cauz. O prevedere special vizeaz persoanele cu handicap asigurate, care, la cerere, beneficiaz de concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6-a de sarcin. n aceast perioad este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, concedierea salariatei. 2. Incapacitatea temporar de munc Contractul de munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite ori profesionale, ori a unui accident de munc ori n afara muncii. n astfel de situaii, persoana ncadrat este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioada a incapacitii. n schimb, cel n cauz primete pe aceast perioad un ajutor de asigurri sociale. Potrivit art. 60 alin. (1) lit. a) Codul muncii, contractul nu poate fi desfcut, din iniiativa unitii, n timpul incapacitii temporare de munc; interdicia are ca scop proteguirea legal a salariailor aflai n imposibilitate de a presta munca, datorit bolii sau accidentelor de munc. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc cauzat de boli profesionale sau accidente de munc se suport astfel: a) integral de ctre angajator pentru persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc, funcionarii publici i pentru persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i de membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti; b) de ctre angajatorul prestator al cursurilor de calificare, recalificare, perfecionare sau al altor forme de pregtire profesional pentru omeri; c) de la bugetul asigurrilor sociale pentru persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent a cel puin 3 salarii medii brute i se

94

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC afl n una din situaiile descrise de ari. 5 pct. IV din Legea nr. 19/2000, aa cum a fost modificat i completat de O.U.G. nr. 9/2003. 3. Carantina Un caz de suspendare de drept a contractului de munc este carantina, prevzut de Codul muncii (n art. 50 lit. c). Astfel, n conformitate cu dispoziiile art. 109 alin. 1 lit. c i art. 113 - 114 din Legea nr. 19/2000, modificat, cu privire la asigurrile sociale, n scopul prevenirii mbolnvirilor i recuperrii capacitii de munc, asiguraii din sistemul public beneficiaz de indemnizaie de carantin. Indemnizaia de carantin se acord acelor asigurai crora li se interzice, din cauza unei boli contagioase, activitatea pe durata stabilit de certificatul eliberat de inspectoratul pentru sntate public. Indemnizaia este n cuantum de 75% din baza de calcul care se ia n considerare i pentru indemnizaia de incapacitate temporar de munc sau de maternitate. Rezult c pe durata ct este declarat carantina, fiind interzis accesul la locul de munc, contractul de munc se suspend n efectele sale principale prestarea muncii i plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, n primul rnd de indemnizaia pltit de asigurrile sociale. 4. Serviciul militar n termen, de concentrare sau mobilizare Potrivii art. 50 lit. d) Codul muncii, contractele de munc ale salariailor chemai s satisfac serviciul militar obligatoriu se menin, fiind numai suspendate. Legea nr. 46 din 1996 cu privire la pregtirea populaiei pentru aprare dispune prin art. 3 alin. ultim: Timpul ct o persoan ndeplinete serviciul militar constituie vechime n munc. Art. 69 din acelai act normativ cuprinde o prevedere asemntoare cu privire la meninerea contractului de munc. Conform acestui text, contractele de munc ale salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen, cu termen redus ori pentru concentrare se menin. Dac unitatea refuz s-l reprimeasc pe salariat dup satisfacerea serviciului militar n termen, concentrrii sau mobilizrii, acesta se va putea
95

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC adresa organului de jurisdicie a muncii, n termen de 30 de zile de la data cunoaterii refuzului. 5. Exercitarea mandatului de senator sau deputat Potrivii dispoziiilor constituionale, Parlamentul Romniei - organul reprezentativ suprem i unica autoritate legiuitoare a rii - este alctuit din Camera deputailor i Senat (art. 61 alin. 2 din Constituie), alese prin vot universal, egal direct, secret i liber exprimat (art. 62 alin. 1) pentru un mandat de 4 ani (art. 63 alin. 1). Articolul 7 din Legea nr. 4/1991 prevede c pe durata mandatului de senator sau deputat, contractul de munc al acestora se suspend, cu excepia cazurilor n care Biroul Permanent, la cererea senatorului sau deputatului decide altfel. n mod asemntor se procedeaz n cazurile n care persoana angajat a fost aleas pe durata unui mandat n organele executive (primar, preedinte al consiliului judeean etc.) sau judectoreti (preedinte de tribunal, judector la nalta Curte de Casaie i de Justiie). 6. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate reglementeaz (n art. 11) un caz distinct de suspendare de drept a contractului de munc; este situaia persoanelor din organele de conducere salarizate de sindicate. Pe perioada ct i ndeplinesc mandatul cu care au fost nvestite, acestor persoane li se suspend (de drept) contractul lor de munc. Conform textului citat, persoana n cauz i pstreaz funcia i locul de munc anterioare, precum i vechimea n munc; pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan, numai cu contract de munc pe durat determinat. La revenirea pe post (dup ncetarea funciei sindicale) i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiiile de continuitate la acest loc de munc. 7. Fora major

96

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Acest motiv de suspendare de drept a contractului individual de munc face trimitere la situaii absolut imprevizibile i de nedepit. Impredictibilitatea unor astfel de fenomene, naturale sau sociale poale conduce la aceast soluie ce nu semnaleaz culpa nici unuia dintre prile contractante i, mai mult, menine n fiin contractul. Rzboiul, inundaiile, cutremurele, embargoul sunt cteva dintre motivele reputate de fora major care atrag aplicabilitatea dispoziiilor art. 50 alin. (1) lit. g) Codul muncii. 8. n cazul cnd salariatul este arestat preventiv n condiiile legii, procurorul sau instana de judecat dispune arestarea nvinuitului sau inculpatului. Arestarea nvinuitului nu poate depi 5 zile, iar n cazul inculpatului nu poate fi dispus pe o perioad mai mare de 30 de zile. Termenul ncepe s curg din momentul n care s-a emis actul prin care sa dispus arestarea preventiv, n cazul n care msura a fost luat n prezena nvinuitului sau inculpatului. n caz contrar, durata va ncepe s curg de la prezentarea acestuia n faa organului judiciar care a emis mandatul n vederea ascultrii lui. Arestarea preventiv nceteaz de drept la expirarea termenelor prevzute de lege sau stabilite de organele judiciare, dac nu s-au introdus cereri de prelungire a acesteia sau dac ele au fost respinse. De asemenea, arestarea preventiv nceteaz de drept: - n caz de achitare sau de ncetare a procesului penal; - n caz de pronunare a unei pedepse cu nchisoare cel mult egal cu durata arestrii preventive; - n caz de pronunare a unei pedepse cu nchisoare suspendat condiionat, suspendat sub supraveghere sau cu executare la locul de munc; - n caz de condamnare Ia pedeapsa amenzii; - n caz de scoatere de sub urmrire sau de ncetare a urmririi penale. 6.8.3. Suspendarea din iniiativa salariatului Cele dou pri - salariatul i angajatorul, pot modifica, n condiiile legii, anumite obligaii care s-au nscut ca urmare a ncheierii contractului de munc.
97

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Astfel, sunt situaii cnd angajatul este pus n imposibilitate ca, pe o anumit perioad de timp, s nu mai presteze munca, fr ns a denuna contractul de munc. Articolul 51 Codul muncii prevede strict limitativ, situaiile n care, din iniiativa salariatului, se poate suspenda contractul individual de munc: a) solicitarea concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) solicitarea concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn Ia mplinirea vrstei de 18 ani; c) solicitarea concediului paternal; d) solicitarea concediului pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale, constituite la nivel central sau local pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) absenele nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. 1. Concediul pentru creterea copilului pn la 2 ani i concediul pentru ngrijirea copilului bolnav, n cazul copilului cu handicap, pn Ia mplinirea vrstei de 3 ani Unul din prinii copilului, asigurai ai sistemului de asigurri sociale, are dreptul la o indemnizaie pentru creterea copilului pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani. Aceast indemnizaie se acord la cerere, pe baza livretului de familie, i este n cuantum de 85% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stal pe anul precedent. 2. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrsta de pn la 7 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani

98

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC La cerere, beneficiaz de indemnizaie, unul din prini, care a ndeplinit stagiul de cotizare, pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap, cu afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Durata de acordare a indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul contracteaz boli contagioase, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale, cnd durata va fi stabilit de medicul de familie. 3. Concediul paternal Aceast prevedere legal d expresie egalitii de tratament a prinilor unui copil ce se afl n nevoie de ngrijire. Dispoziia legal care las la opiunea cuplului parental decizia cu privire la cel ce este dispus (sau are poziia mai avantajoas) pentru ntreruperea raportului de munc n vederea ngrijirii copilului este n concordan cu reglementarea european i cu recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. 4. Concediul pentru formare profesional Potrivit art. 81 alin. (1) lit. a) i b) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003 nr. 1.116 din 30 ianuarie 2003 prin termenul de formare profesional se nelege orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare atestat printr-un certificat sau diplom eliberat n condiiile prevzute de Legea nvmntului", iar prin termenul de formare profesional continu, orice procedur prin care salariatul, avnd deja o calificare ori o profesie, i completeaz cunotinele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor ntr-un anumit domeniu al specialitii de baz, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi adoptate n domeniul specialitii lui. Codul muncii, prin norma cuprins n art. 190, impune angajatorului obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. Acordarea concediului de studii este prevzut pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile
99

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC bugetare de H.G. nr. 250/1992, iar pentru ceilali salariai, de contractele colective de munc. Astfel, art. 25 alin. (1) din Hotrrea nr. 250/1992 prevede c salariaii din unitile menionate pot beneficia, la cererea lor, de concedii de studii fr plat a cror durat nsumat nu poale depi 90 de zile anual pentru: susinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere n instituiile de nvmnt superior, curs seral sau frecven redus, a examenelor de an universitar, ct i a examenului de diplom pentru salariaii care urmeaz o form de nvmnt superior, curs seral sau frecven redus, susinerea examenului de admitere la doctorat, n cazul salariailor care nu beneficiaz de burse Ia doctorat; prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate. n acelai sens sunt i dispoziiile din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003, care prevede o durat a concediului de studii fr plat de 30 de zile. Pe durata concediului de studii, persoanele respective i pstreaz calitatea de salariat, iar aceste concedii nu afecteaz vechimea n munc. 5. Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor

profesionale constituite Ia nivel central sau local pe toat durata mandatului Un alt caz de suspendare a contractului de munc la iniiativa salariatului a fost introdus iniial prin Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia. Potrivit art. 35 alin. (1) din aceast lege, contractul de munc al persoanei care exercit o funcie de conducere n biroul executiv al consiliului judeean, respectiv al municipiului Bucureti i al Consiliului Naional al Colegiului Medicilor se suspend, la cererea persoanei n cauz, pe perioada ct ndeplinete funcia de conducere, cu meninerea locului de munc. Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, a preluat aceast ipotez i a reglementat expres suspendarea contractului individual de munc pentru exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toat durata mandatului.

100

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 6. Participarea la grev n seciunea anterioar, dedicat analizei situaiilor care duc la suspendarea de drept a contractului individual de munc potrivit art. 50 Codul muncii, am evideniat alte cazuri expres prevzute de lege pentru suspendarea ope legis a contractului individual de munc. Astfel, faptul c lucrtorul care nu particip la grev poale fi totui n imposibilitatea tehnic de a-i presta munca, dei nici el i nici angajatorul nu doresc suspendarea contractului individual de munc. Pentru cei care au decis s fac sau s participe la grev, contractul va fi suspendat din iniiativa lor, potrivit prevederilor art. 51 lit. f) Codul muncii, coroborate cu reglementrile cuprinse n Legea nr. 168 din 12 noiembrie 1999 privind conflictele de munc. Iat deci c un fapt, greva, poate genera efecte juridice diferite, n funcie de atitudinea asumat de angajat. 7. Absenele nemotivate Iniial, Codul muncii prevedea c, n perioada n care salariatul lipsete nemotivat, contractul de munc al acestuia se suspend prin actul sau unilateral (fost art. 51 lit. g). Actualmente, aceast suspendare opereaz dac se prevede astfel stabilite prin contractul colectiv aplicabil, contractul individual de munc, sau prin regulamentul intern. Absenele nemotivate i concediile fr plat se nsumeaz anual i se scad din vechimea n munc. Depirea unui numr de absene stabilite prin contractul colectiv de munc sau regulamentul de ordine interioar al unitii, poate determina desfacerea disciplinar a contractului celui n cauz, n temeiul art. 264 alin. (1) lit. f) Codul muncii. 6.8.4. Suspendarea prin actul unilateral al patronului La iniiativa angajatorului, contractul individual de munc poate fi suspendat potrivit dispoziiilor art. 52 Codul muncii n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar;

101

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC c) cnd angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau altele similare; e) pe durata detarii. A. Suspendarea dispus pe durata desfurrii procedurii prealabile Potrivit principiului prezumiei de nevinovie coroborat cu audiutur et altera pars, n temeiul prevederilor art. 267 Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nu poate fi dispus nici o pedeaps disciplinar mai nainte de efectuarea cercetrii prealabile. n perioada n care se efectueaz cercetarea prealabil, contractul individual de munc al salariatului poate fi suspendat. B. Suspendarea din funcie ca sanciune disciplinar n baza art. 263 C. muncii, angajatorul dispune de prerogative disciplinare i n consecin, are dreptul s aplice potrivit prevederilor legale, sanciuni disciplinare, de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. n conformitate cu acest text, angajatorul poate aplica suspendarea ca sanciune disciplinar. Articolul 263 Codul muncii precizeaz c suspendarea contractului individual de munc ca sanciune disciplinar nu poate depi 10 zile lucrtoare. C. Suspendarea n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti Suspendarea n situaia cnd angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului pentru o fapt incompatibil cu postul deinut, indiferent dac aceast fapt a fost svrit ca autor, coautor, instigator sau complice. Problema dac fapta penal este sau nu incompatibil cu postul deinut se

102

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC rezolv de la caz la caz n raport cu atribuiile de serviciu i rspunderea ce revine celui n cauz. Contractul de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului i atunci cnd salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt (independent de plngerea unitii). Rezult c, n acest din urma caz, nu unitatea Ia care este ncadrat salariatul este partea vtmat, ci o alt persoan juridic sau fizic, care a sesizat organul de urmrire penal, ceea ce a determinat i trimiterea n judecat. Sigur c este posibil i sesizarea din oficiu. Principalul efect al suspendrii din funcie este interzicerea temporar ca salariatul s-i exercite funcia sau meseria. Ca o consecin, pe perioada suspendrii nu i se cuvine salariul. Aa cum rezult din dispoziiile art. 52 alin. (2) Codul muncii, n cazul constatrii nevinoviei persoanei suspendate din funcie, aceasta are dreptul Ia o despgubire egal cu partea din salariu i celelalte drepturi de care a fost lipsit. n spe nu este vorba de orice nevinovie, ci de inexistena vinoviei penale. n cazul suspendrii condiionate a executrii pedepsei (art. 95 i urm. Cod penal) nu suntem n prezena nevinoviei salariatului [n sensul art. 52 alin. (2) din Legea nr. 53/2003], deoarece n aceast situaie, fapta i pstreaz caracterul care justific rspunderea penal, dar aceasta este substituit cu o altfel de rspundere, nu nlturat. ntr-o atare situaie, aadar, nu se poate vorbi de nevinovie, i, drept consecin, n principiu persoanei suspendate nu i se cuvin despgubirile prevzute de lege. D. ntreruperea temporar a activitii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare n situaia n care din motive economice sau tehnologice, unitatea este obligat s-i ntrerup activitatea, urmnd ca aceasta s fie reluat dup ncetarea cauzelor, fr ca raporturile de munc s se desfiineze, contractele de munc ale angajailor se suspend, declarndu-se starea de omaj tehnic. omajul tehnic este definit ca o imposibilitate temporar, din motive

103

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC economice obiective, a continurii activitii de ctre angajator. Durata omajului tehnic este limitat la 3 luni n cursul unui an calendaristic. Pe durata omajului tehnic salariaii sunt i rmn la dispoziia angajatorului i beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi sub nivelul de 75% din salariul de baz corespunztor postului deinut, pltit din fondul de salarii. n acest caz, salariaii se afl la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun reluarea activitii. Considerm c un alt caz de suspendare a contractului de munc este acela n care nu s-a prestat munca din culpa unitii, care, fie c a interzis abuziv salariatului s presteze munca fr a avea contractul desfcut, fie a dispus ncetarea contractului, iar instana de judecat a hotrt reintegrarea n munc, stabilind nelegalitatea sau netemeinicia msurii respective. n situaia desfacerii contractului de munc, urmat de integrare, este vorba de o suspendare a contractului de munc, ns implicit i subsecvent, deoarece anularea msurii presupune existena nentrerupt a raportului de munc. Pe de alt parte, munca nefiind prestat (dei raportul de munc s-a meninut ca urmare a hotrrii instanei) este evident prezena unei cauze de suspendare a contractului din culpa unitii. Potrivit art. 78 Codul muncii, n cazul n care concedierea a fost fcut netemeinic sau nelegal i instana a anulat-o, angajatorul este obligat la plata unei despgubiri egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La cererea salariatului, instana care a dispus anularea deciziei de concediere va repune prile n situaia anterioara emiterii deciziei de concediere, ceea ce are semnificaia relurii raporturilor juridice de munc dup o suspendare a acestora. E. Detaarea Conform art. 45-47 Codul muncii, salariaii pol fi detaai s ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altei uniti. n perioada de detaare, deoarece n acest interval de timp, cel n cauz, prestnd munca i fiind salarizat de unitatea la care a fost detaat, contractul de munc cu prima unitate (care l-a detaat prin actul ei unilateral) se suspend eo ipso.

104

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Ca natur juridic, detaarea este o cesiune a contractului de munc, ca n cazul transferului, ns este fcut cu clauza retrocesiunii i este parial, n sensul c unitatea cedent rmne mai departe subiect n raportul de munc. 6.8.5. Efectele suspendrii contractului de munc Aa cum am mai menionat, suspendarea contractului de munc constituie n realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i, n mod corelativ, remunerarea muncii de ctre patron. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi dect cele de mai sus, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. n cele mai multe din situaii ns, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizaii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu, de maternitate, de executare a pedepsei la locul de munc etc.), sau chiar salariu, dar de la o alt unitate (de exemplu, n cazul detarii, a ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat etc.). Sunt, de asemenea, i situaii n care cel n cauz beneficiaz de despgubiri, i anume n ipoteza constatrii nevinoviei sale (n cazul suspendrii din funcie pe durata cercetrii disciplinare prealabile, ca sanciune disciplinar i atunci cnd s-a formulat plngere penal de ctre angajator sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut), precum i n cazul anulrii desfacerii contractului de munc i reintegrrii n munc. Un alt efect al suspendrii contractului de munc privete vechimea n munc. Dac n unele cazuri, perioada de suspendare nu constituie vechime n munc (executarea pedepsei la locul de munc, absenele nemotivate, suspendarea din funcie ca sanciune disciplinar.), n alte cazuri, persoanele suspendate beneficiaz de vechime (de exemplu, n timpul serviciului militar n termen, de concentrare sau mobilizare, n perioada concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, a detarii, cea n care salariatul nu a prestat munca din cauza unitii etc).

105

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC n mod firesc, suspendarea nceteaz din moment ce a disprut cauza care a determinat-o. De multe ori, este vorba de o dat cert, ce se cunoate de la nceputul suspendrii (de pild n cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creterea copilului de pn la un an, al detarii, al trimiterii la o coal sau curs de calificare etc.). Alteori aceast dat nu se cunoate (de exemplu, n cazul incapacitii temporare de munc, al suspendrii din funcie). La ncetarea suspendrii salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar patronul are obligaia de a-I primi. Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia dintre prile aflate n culp. Astfel, salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc, iar unitatea poate fi obligat de organul de jurisdicie competent, s-l reintegreze n munc pe cel n cauz, i s-i plteasc despgubiri pe perioada curs, pn la reintegrarea efectiv.

6.9. ncetarea contractului individual de munc

ncetarea contractului este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul ncetrii acestui contract, precum i rspunderea prilor fiind reglementate pe larg de lege. Sunt cazuri n care raportul de munc nu mai poate continua din motive independente de voina celor dou pri. n acelai timp, contractul individual de munc este un act juridic bilateral, iar principiul libertii de voin trebuie s se manifeste nu numai la ncheierea ci i la ncetarea sa. Funcie de acestea, contractul individual de munc poate nceta: 1. de drept; 2. urmare a acordului prilor; 3. urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri. 6.9.1. ncetarea de drept Contractul individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri:

106

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau angajatorului persoan fizic, dac n aceasta din urm ipotez se lichideaz afacerea; c) urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic la data la care persoana juridic i nceteaz existena; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Acest caz de ncetare trebuie aplicat n conformitate cu dispoziiile Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii i ale drepturilor de asigurare social. Potrivit acestui act normativ, vrsta standard de pensionare este de 60 ani pentru femei i de 65 ani pentru brbai. Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei i de 35 ani pentru brbai, iar stagiul minim este de 15 ani pentru brbai i femei. Atingerea vrstei standard de pensionare i a stagiului complet de cotizare se va realiza ntr-un termen de 13 ani ncepnd cu data de 1 aprilie 2001. Legea 19/2000 anexa 3 indic pentru perioade de timp vrstele standard de pensionare i stagiile de cotizare ncepnd cu vrsta standard de 57 ani i 5 luni, 25 ani i 5 luni stagiul complet de cotizare. Iniial, potrivit Codului muncii, n cazul n care un salariat ndeplinea condiiile de mai sus contractul nceta de drept, fr nici o alt formalitate. Pentru evitarea situaiilor aprute n practic, cnd persoanei n cauz i nceta contractul individual de munc, dar aceasta nu primea pensia ntru-ct nu i se comunica de ndat decizia de pensionare, prin OUG nr. 65/2005 s-a stabilit ca ncetarea s opereze la momentul comunicrii deciziei. De asemenea, mai este posibil pensionarea anticipat i cea anticipat parial, cu reducerea vrstelor standard cu cel mult 5 ani. i n aceste din urm situaii, precum i n cea n care salariaii sunt pensionai de invaliditate, ncetarea de drept a contractului va interveni doar la data comunicrii deciziei de pensionare.
107

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC e) nulitatea absolut a contractului individual de munc. Dei este reglementat numai aceast cauz (art. 57 alin. 1 din Codul muncii) apreciem c i nulitatea relativ duce la ncetarea contractului individual de munc. Nulitatea contractului de munc absolut sau relativ decurge din lege, nu din voina prilor. Ea trebuie s fie constatat prin actul organului care este competent s hotrasc i ncheierea contractului. Dar ori de cte ori prile nu cad de acord asupra nulitii, trebuie s se pronune organul de jurisdicie. n acest sens dispune i art. 56 lit. c Codul muncii. Sunt sancionate cu nulitate absolut: ncheierea unor contracte de munc cu persoane a cror ncadrare este interzis de lege (minorii sub 15 ani, persoane puse sub interdicie etc.) ncadrarea dispus de un organ necompetent; ncadrarea ntr-un post neprevzut n statul de funcii sau fr examen sau concurs, cnd acestea sunt obligatorii, potrivit legii; ncadrarea unor persoane care nu ndeplinesc condiiile de studii etc. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege (art. 57 alin. 3 din Codul muncii). n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, prevede art. 57 alin 4 Codul muncii, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme legale imperative (de exemplu referitor la salariul minim pe economie) sau contractelor colective de munc (de ex. referitor la durata concediilor de odihn) aceasta este ntocmit de drept cu dispoziiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Potrivit art. 57 alin 2 Codul muncii, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor (ex nunc) nu i pentru trecut (ex tunc). Aa fiind, persoana care a prestat munc n temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerarea acesteia (art. 57 alin. 3 Codul muncii). f) Admiterea cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. Reglementarea acestui caz de ncetare a raporturilor juridice de munc are la baz att necesitatea nfptuirii unui act de dreptate ct i ocrotirea

108

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC intereselor legitime a persoanei care ocup postul n care trebuie s se fac integrarea. Pentru ncetarea n acest mod a contractului individual de munc, trebuie ndeplinite mai multe condiii: - ncetarea anterioar i ilegal a raporturilor de munc ntre angajator i salariat; - ncadrarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant; - anularea concedierii salariatului iniial prin hotrrea organului de jurisdicie competent; - hotrrea instanei de reintegrare n munc, dat la cererea celui n cauz. g) Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Sunt cuprinse n aceast noiune pedepsele privative de libertate, indiferent de forma de executare: efectiv, cu suspendare sau cu executarea pedepsei la locul de munc. n aceast din urm situaie, condamnatul este obligat s ndeplineasc toate ndatoririle de la locul de munc; potrivit legii, doar unele drepturi sunt exercitate cu unele limitri: - din totalul veniturilor cuvenite pentru munca prestat o cot de 15 la 40% este vrsat la bugetul statului; - durata executrii pedepsei nu constituie vechime n munc; - nu se poate schimba locul de munc la cererea condamnatului dect prin hotrrea instanei de judecat; - condamnatul nu poate fi promovat. h) Retragerea de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. n unele cazuri, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc este condiionat de existena prealabil a unei autorizaii, aviz, atestat (ex.: avizul poliiei n cazul personalului de paz, al operatorilor de jocuri de noroc etc.)

109

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Pentru aceste cazuri, retragerea avizului, autorizaiei sau atestatului determin ncetarea de drept a contractului individual de munc, conform noului Cod al muncii. i) Interzicerea exercitrii unei profesii, funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. j) Expirarea termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. k) Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali n cazul salariailor cu vrste cuprinse ntre 15-16 ani. Dac n cursul executrii contractului de munc, dezvoltarea ori sntatea minorului este periclitat, acordul poate fi retras, caz n care intervine ncetarea de drept a contractului. 6.9.2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor Temeiul legal al ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor l constituie art. 55 lit. b Codul muncii. Deoarece ncheierea contractului este rezultatul consimmntului reciproc al prilor (mutus cossennns) tot acordul lor de voin poate duce la ncetarea sa (mutuus dissensus), acesta fiind o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Dac nu exist condiii impuse prin lege special, ncetarea contractului individual de munc pe aceast cale nu este supus altor condiii n afar de acelea ce decurg din respectarea regulilor privind ncheierea valabil a oricrei convenii. Forma scris nu este obligatorie, acest caz de ncetare putnd fi dovedit prin orice mijloc de prob, dar ea este recomandabil. 6.9.3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri 6.9.3.1. Demisia

110

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a contractului individual de munc prin aa numita demisie, aceasta fiind o consecin a principiului libertii muncii. Potrivit art. 79 alin. 7 Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc dup ndeplinirea unui termen de preaviz. Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele pe durat determinat, dar n baza principiilor generale, salariatul va rspunde pentru prejudiciile cauzate pentru exercitarea abuziv a dreptului de a denuna contractul ncheiat pe durat determinat. Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur condiie de ordin formal i anume s ntiineze n scris angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul, el avnd dreptul de a nu-i motiva decizia. n conformitate cu dispoziiile art. 79 alin 8 Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului, evitnd astfel consecinele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul de munc sau cel prevzut n contractul colectiv de munc, dar nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie i respectiv 30 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de conducere. Fiind un termen stabilit n favoarea angajatorului, acesta poate renuna la preaviz. Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea din iniiativa sa, a contractului individual este irevocabil. Exist i consecine nefavorabile pentru angajaii crora le-a ncetat contractul de munc prin demisie, i anume: - imposibilitatea de a beneficia de indemnizaia de omaj (art. 17 alin 1 lit. a din legea 76/2002);

111

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC - obligaia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare potrivit art. 74, 75 din legea 76/2002, n cazul ncetrii contractului individual de munc prin demisie ntr-o perioad de 12 luni de la ncadrarea n munc. 6.9.3.2. Concedierea Concedierea (ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului) poate fi determinat de motive ce in de persoana angajatului sau de motive ce nu au legtur cu acesta. n aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau colectiv. A. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n art. 61 Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana angajatului i anume: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 zile, n condiiile Codului de procedur penal. c) n cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat. e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Concedierea disciplinar Poate interveni atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la disciplina muncii, respectiv de la regulile stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau regulamentul intern.

112

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Art. 61 lit. a Codul muncii trebuie corelat cu art. 264 alin 1 lit. f din acelai cod, potrivit cruia printre sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numr i desfacerea disciplinar a contractului. Codul muncii nu definete i nu enumr abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractul colectiv de munc sau regulamente interne; o asemenea calificare va fi fcut de la caz la caz, la angajator. Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de munc. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, a consecinelor ei precum i a circumstanelor personale ale autorului ei. Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate. Aa fiind, concedierea este posibil n cazul svririi a cel puin 2 abateri. Prin ipotez, este vorba despre abateri lipsite de o mare gravitate, altfel msura respectiv ar fi posibil chiar n absena caracterului repetat al faptei. Ceea ce intereseaz nu este numrul abaterilor disciplinare ci voina constant a salariatului de a nclca obligaiile de serviciu. n aplicarea prevederilor legale s-a subliniat c pot fi luate n considerare i fapte care au mai fost sancionate cu condiia ns ca persoana n cauz s svreasc o nou abatere, ntruct o dubl sanciune, pentru aceeai fapt este inadmisibil. De asemenea, pot fi luate n considerare fapte anterioare nc nesancionate, dac pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. nclcarea disciplinei poate avea loc chiar n afara orelor de program, n toat incinta unitii - cluburi, cantine, cmine. n cazul unor anumite categorii profesionale (magistrai, personal didactic, diplomatic etc.) se iau n considerare i nclcri ale normelor de comportament n afara unitii, deci n familie i societate. n temeiul art. 63 alin.1 i 267 alin.4 Codul muncii, concedierea disciplinar poate fi dispus numai dup efectuarea de ctre angajator a cercetrii prealabile, n cursul creia salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, s ofere toate probele i motivaiile pe care le consider necesare.
113

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 zile Condiia necesar i suficient pentru validarea concedierii n acest caz este lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate. Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este acoperit dac deteniunea s-a prelungit peste acest termen. Fapta care a motivat arestarea poate fi n legtur cu activitatea de la locul de munc sau independent de aceasta. Totui, n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal sau persoana a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, se va dispune suspendarea din funcie potrivit art. 52 alin.7 lit. c Codul muncii i nu desfacerea contractului de munc. Angajatorul are obligaia emiterii deciziei de concediere n scris, cu indicarea motivelor de fapt i de drept i cu artarea termenului n care poate fi contestat i a instanei la care se contest. Termenul de emitere a deciziei este de 30 zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului Pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan fizic trebuie s fie apt pentru prestarea acelei munci, att din punct de vedere fizic ct i psihic1. Este posibil ca la un moment dat din cauza unei boli, a unui accident sau din alte cauze, salariatului s i scad sau s piard capacitatea de munc, el devenind necorespunztor profesional din raiuni medicale. n orice situaie, inaptitudinea fizic i/sau psihic trebuie constatat de ctre organele competente, printr-o expertiz medical. Anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibil cu pregtirea profesional i cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar cnd nu dispune de astfel de locuri s solicite ageniei teritoriale de ocupare a
1

R. Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, n Rev. Dreptul muncii, nr. 4/2004, pag 36 41.

114

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC forei de munc sprijinul n vederea redistribuirii salariatului (art. 64 Codul muncii). De asemenea, acesta este obligat s acorde preaviz de minim 15 zile lucrtoare. (art. 73). Salariatul trebuie s i exprime consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit n maxim 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului. i n acest caz, angajatorul are obligaia emiterii deciziei de concediere n termen de 30 zile, n scris, cu indicarea motivelor de fapt i de drept i cu artarea termenului n care poate fi contestat i a instanei la care se contest. Acest caz de concediere nu este considerat imputabil salariatului, astfel nct acesta beneficiaz de o compensaie, n condiiile contractului colectiv sau individual de munc aplicabil. Concedierea pentru necorespunderea profesional Necorespunderea profesional este definit n literatura juridic ca acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndrituit a le atepta de la salariat. Ea trebuie neleas ca o recunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcii, meserii sau profesii. n situaii frecvent ntlnite n practic, necorespunderea profesional se datoreaz culpei salariatului (ex.: nu se preocup de perfecionarea pregtirii profesionale, svrete fapte incompatibile cu postul ocupat). n astfel de situaii, angajatorul dispune concedierea pentru necorespundere profesional. Este posibil ca necorespunderea profesional s fi existat n chiar momentul ncheierii contractului dar s nu fi fost sesizat datorit neateniei sau inducerii n eroare. n aceast situaie motivul ncetrii raportului de munc este nulitatea i nu necorespunderea profesional. S-a decis c necorespunderea profesional la care se refer Codul muncii nu poate fi raportat doar la momentul ncadrrii pe post, ci la ntreaga perioad a executrii contractului individual de munc innd cont de exigenele n continu cretere ale progresului tehnic i tiinific, care implic o permanent mbogire i actualizare a cunotinelor n domeniul de activitate respectiv.
115

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Aceast concediere poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulament intern. Concedierea n discuie fiind considerat neimputabil salariatului, presupune anumite obligaii ale salariatului i anume: - s-i propun salariatului anterior alte locuri de munc, vacante n unitate compatibile pregtirii profesionale sau, dac nu dispune de astfel de locuri, s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc; - s-i acorde preavizul prevzut de Codul muncii sau de contractul colectiv de munc. Dispoziiile referitoare la termenul de acceptare a locului de munc propus i la emiterea deciziei de concediere sunt aplicabile i n aceast situaie. B. Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului Aceast concediere reprezint ncetarea contractului determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Concedierea poate fi individual sau colectiv. Condiia de legalitate impus este ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. La aplicarea efectiv a reducerii de personal vor fi avute n vedere criterii sociale i alte criterii ce in de persoana angajatului (ex.: existena cumulului de funcii, ndeplinirea condiiilor de pensionare, existena unui copil n ntreinere etc.) Persoanele concediate astfel beneficiaz de dreptul la preaviz precum i de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul de munc. C. Concedierea colectiv Reprezint concedierea, ntr-o perioad de 30 zile calendaristice determinat de desfiinarea unor locuri de munc, ca urmare a dificultilor economice, transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii a unui numr de:

116

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC - cel puin 10 salariai, dac angajatorul are ncadrai mai mult de 20 salariai i mai puin de 100 salariai; - cel puin 10% din salariai, dac angajatorul are ncadrai cel puin 100 salariai, dar mai puin de 300 salariai; - cel puin 30 salariai, dac angajatorul are ncadrai cel puin 300 salariai. Conform art. 69 Codul muncii, n aceste situaii, angajatorul are urmtoarele obligaii: a) s iniieze/ntocmeasc un plan de msuri sociale, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor sindicatului; b) s propun salariailor programe de formare profesional; c) s pun la dispoziia sindicatului/reprezentanilor salariailor informaii relevante n legtur cu concedierea colectiv n vederea formulrii propunerilor acestora; d) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective. Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective s fac noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad el reia activitile a cror ncetare a dus la concedieri, salariaii concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen, concurs sau perioad de prob. Numai cnd acetia nu solicit rencadrarea, angajatorul poate face noi angajri. Reguli privind concedierea Pentru a evita abuzurile angajatorilor, n scopul asigurrii stabilitii n munc a salariailor i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli ce trebuie respectate cu aceast ocazie: Interdicii privind concediere Art. 59 Codul muncii dispune i este interzis concedierea:

117

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen raional, ras, culoare, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate social etc. b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Potrivit art. 60 alin 1 C. muncii, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii: a) pe durata incapacitii de munc stabilit prin certificat medical; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de maternitate; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani. f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate. i) pe durata efecturii concediului de odihn. Se face excepie de la aceast regul n ipoteza reorganizrii judiciare sau a falimentului (art. 60 alin 2 Codul muncii). Cercetarea prealabil Concedierea pentru svrirea unor abateri disciplinare sau pentru necorespunderea profesional poate fi dispus numai dup ndeplinirea de angajatori a cercetrii prealabile. n vederea desfurrii ei, angajatul va fi convocat n scris i n cursul cercetrii acesta are dreptul s formuleze i s menin toate aprrile n favoarea sa i s ofere angajatorului toate probele sau motivaiile pe care le consider necesare.

118

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv angajatorul are dreptul s dispun concedierea fr efectuarea cercetrii prealabile. Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii, cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat de faptul c nu a fost ascultat. Preavizul Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc este prevzut att n sarcina angajatului (n cazul demisiei) ct i n sarcina angajatorului (n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional precum i n cazul concedierii pentru motive ce nu in de persoana angajatului). Codul muncii stabilete numai pentru minim (15 zile pentru angajator, 15 i 30 zile pentru salariat) astfel nct perioada concret va fi stabilit prin contractul de munc. Termenele Pentru a fi legal, concedierea trebuie s intervin n anumite termene prevzute expres de Codul muncii. Astfel, n cazul concedierii disciplinare, angajatul poate lua aceast msur n termen de 30 zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei. n cazul concedierii pentru arestare preventiv a salariatului pe o perioad mai mare de 60 zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necorespundere profesional, angajatorul are obligaia s emit decizia de concediere n termen de 30 zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Conform art. 176 Codul muncii, concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.

119

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Nulitatea va fi constatat de organul jurisdicional competent (tribunalul) la cererea celui n cauz. Cauzele de nulitate pot fi de fond (ex.: invocarea unui alt motiv dect cel prevzut de lege, n existena vinoviei n cazul concedierii disciplinare), de form (ex.: lipsa dispoziiei scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (ex.: emiterea deciziei de concediere de un organ necompetent, lipsa cercetrii prealabile). Anularea concedierii pentru motive de netemeinicie i/sau nelegalitate nu conduce automat la repunerea prilor n situaia anterioar (restitutio in integrum) ci acesta este posibil numai la solicitarea salariatului. Dar, n oricare dintre situaii, instana va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Fiind vorba de desfacerea abuziv a contractului de munc, este admisibil i acordarea daunelor morale dac este dovedit prejudiciul moral suferit de salariat pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii profesionale a acestuia n legtur cu munca.

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

Contractul individual de munc este o convenie n temeiul creia o

persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau fizic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc.

120

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Contractul

individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele

elemente: prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului fa de patron i elementul temporal; el este act juridic bilateral, sinalagmatic, oneros i comutativ, consensual, intuitu personae, succesiv i neafectat, n principiu de modaliti. ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator. La ncheierea contractului , viitorul angajat trebuie s aib capacitate juridic deplin (s aib vrsta de 16 ani), sau s aib 15 ani i s obin ncuviinarea reprezentanilor legali, iar angajatorul persoan fizic trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu sau s fie persoan juridic i s ncheie actul prin reprezentanii si legali. contractului individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor. cu executare

121