TEORII MOTIVATIONALE

Amenajarea si dotarea birourilor, achizitionarea unor tehnologii de lucru

moderne, un salariu competitiv sau promovarea reprezinta unele din
modalitatile de motivare siimpulsionare, fiecare contribuind ntr-un anumit mod
la cresterea performantelor si a satisfactiei angajatilor. Din pacate, nu toate
modalitatile de motivare pot produce efecte durabile, pe termen lung

Funcia de motivare

are drept scop stimularea angajailor n obinerea de performane. Ea ncepe cu

recunoaterea faptului c indivizii sunt unici i c tehnicile motivaionale trebuie s se
adapteze la nevoile fiecrui individ.

Cuprinde urmtoarele activiti:

evaluarea performanelor

Literatura de specialitate ne
pune la dispoziie numeroase
teorii privind motivaia
resurselor umane:
modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. P. Alderfer)

teoria ierarhiei nevoilor (A. H.

Maslow)
teoria motivatori - igienizatori
(F. Herzberg)
modelul realizrii nevoilor (D. C. Mc Clelland)
teoria ateptrilor (V. H. Vroom)
modelul ateptrilor (L. W. Porter i E.
E. Lawler)
teoria echitii (J. S. Adams)
teoria stabilirii obiectivelor (E. A Locke)

De ce este important motivaia?

ntre motivaie i performan exist o relaie de condiionare reciproc.

Spre deosebire de bani, materii prime sau ali factori de producie, oamenii
reprezintpentru firm mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul
lor de motivaie isatisfacie vor determina ntotdeauna performanele
individuale i organizaionale.

nici o organizaie nu poate exista fr resursele umane care o alctuiesc.

Paradoxal ns, oamenii sunt totodat i singurul activ care poate aciona
mpotriva scopurilor organizaiei.

Fr a acorda prea mult importan resurselor umane din cadrul unei

organizaii, proprietarii sunt adesea prea orbii de obinerea profitului,
uitnd sau netiind ca acesta se poate mri, dac motivaia i satisfacia
angajailor cresc. Costurile acestui obiectiv sunt mult mai mici dect pierderii
determinate de nesatisfacia angajailor.

Firmele de prestigiu care au nvat din timp lecia despre "cum putem face
din resursele umane o for" sunt acum n topul dezvoltrii economice, aplic
strategii antreprenoriale n managementul resurselor umane i rmn, an de
an, ntre firmele performante. Iat de ce, este mai important acum s
acordm atenie capitalului uman, nainte ca firmele concurente s
descopere slbiciunile acestuia.

PRINCIPALELE TEORII MOTIVATIONALE

Managerii sunt tot mai mult preocupai de motivare n munca lor, cu att mai mult cu ct
angajaii doresc recunoatere i implicare n satisfacerea nevoilor, fr ca autoritatea i
controlul extern s mai aib efectul din trecut.
Pentru a explica motivaia, n primul rnd, trebuie sa intelegem dece-urile
comportamentului:

De ce un individ acioneaz ntr-un alt fel dect un altul?;

De ce individul nceteaz s fac un anumit lucru dei i este necesar?;

De ce un acelai motiv poate conduce la comportamente diferite?.La

ntrebri

aceste

teoriile motivaionale au ncercat s ofere rspunsuri prin investigarea

mecanismelor psihologiei umane.

Teoriile motivaionale difer ntre ele i n funciede cum explic comportamentul prin
coninutul motivaiei sau prin procesele psihologice determinante.Cele mai multe
dintre aceste teorii pot fi mprite n trei tipuri de baz: teorii de coninut , teorii de
proces si teorii de intarire.

Teoriile

de coninut identific factorii care incit sau iniiaz

comportament motivat. Acestea graviteaz n jurulunui set mai mult sau mai puin numeros
de nevoi, care stau la baza comportamentului.

Teoriile

de proces vizeaz factorii care direcioneazcomportamentul.

Acestea au n vedere sisteme de perspectiv i caut modele de interaciune a mai multor

variabile care mpreun determin comportamentul. Astfel, teoriile de process se focalizeaz
pe interaciunea persoanei cu mediul su, punnd accent pe nelegerea procesului
decizional ce st la baza comportamentului.

Teoriile
comportament.

de intarire vizeaz factorii care determinrepetarea unui

Cresterea eficientei managerilor in realizarea

motivarii personalului
Problema

cheie din punct de vedere a practicii manageriale, o reprezinta realizarea unei

motivatii cu eficacitate indicata. Contributia decisiva pe acest plan poate si trebuie sa o aiba
managerii. Stiinta managementului prin toate conceptele si metodele sale ofera elemente de
imbunatatire a motivarii.
tiinta

si practica manageriala au conturat o serie de elemente relativ mai simple, care

vizeaza nemijlocit si in principal cresterea rationalitatii si eficacitatii motivarii.

Recompensarea angajailor

- are drept scop asigurarea unor recompense

financiare i nonfinanciare consistente, echitabile i motivante, salarizarea fiind componenta
central a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie s fie corelate cu
productivitatea muncii, i anume creterile fondului de salarii trebuie s se situeze, ca ritm, n
urma creterii productivitii.

Avantajele motivrii.
Angajaii motivai asigur:

Calitatea sporit a produselor i serviciilor

oferite ;

Efort mai mare de a fi pe plac ;

Atitudine pozitiv fa de organizaie ;

Respectarea mai atent a termenelor limit ;

Fluctuaia redus de personal ;

Rate mici ale absentismului ;

Creativitate i asumarea responsabilitilor.

CERINTE MOTIVATIONALE
Angajarea

i utilizarea n cadrul organizaiei de persoane care apreciaz rezultatele pe care

aceasta le furnizeaz.
Determinarea
Asigurarea

elementelor pe care oamenii i le doresc (ateapt) i oferirea lor ca recompense.

salariailor n permanen cu sarcini interesante, ce le sfideaz posibilitile,

incitnd la autodepire, la creativitate, utiliznd metode cum ar fi: rotaia pe posturi, lrgirea
coninutului funciilor, mbogirea posturilor etc.
Particularizarea

motivaiilor ca fel, mrime i mod deacordare n funcie de caracteristicile

salariailor, ajungnd pn la
personalizarea lor.

Acordarea motivaiilor, mai ales a celor economice, treptat pentru a economisi resursele i a
asigura

perspectivemotivaionale

profesionale

salariailor

pe

termen

lung,

bazate

pe ateptri rezonabile i accesibile.

Comunicarea

salariailor, foarte explicit, a sarcinilor, niveluluirealizrilor i performanelor previzionate.