ARA ADVERTISING

PLAN DE HR

Proiect realizat de:

Chirc Ana Maria
Cioat Roxana Elena
Cojocaru Elena Alina
Cuprins
Prezentarea companiei
Obiectivul strategic
Misiunea, viziunea si valorile companiei
Analiza mediului extern
Analiza mediului intern
Prognoza necesarului de RU
Modalitati de implementare a
strategiilor de personal adoptate
Estimarea costurilor
Prezentarea companiei
ARA Advertising este o companie infiintata in
anul 2003;
Domeniul principal al societii este
publicitatea, fabricarea de construcii metalice
i pri componente ale structurilor metalice i
desfurnd activiti n urmtoarele domenii
de activitate:
Producie;
Construcie;
Comer intermediar i import export;
Comer cu amnuntul;
Servicii.
Prezentarea companiei
12 ani de existen;
Peste 100 de angajai;
O suprafa proprie de 5.000 mp de birouri i
producie;
O cifr de afaceri de 6.132.299 lei n anul 2015;
Principalele produse i servicii: servicii de vnzare
i client service, servicii de design, servicii de
proiectare i producie structuri metalice, produse
materiale plastice, neoane spectrale i produse
din sticl, asamblare, tranport i instalare
produse;
Portofoliu de clieni care numr anual peste 200
de companii.
Serviciile oferite de ARA
Advertising
Transport
i montaj Livrarile i montajul sunt realizate n regie
proprie, firma deinnd o flota auto proprie i toate dotrile
necesare realizrii montajului,fapt ce se constituie ntr-un
avantaj competitiv major prin evitarea subcontractorilor.
Releveu Orice lucrare proiectat este precedat de o evaluare

iniial a spaiului i de msurtori realizate de specialitii

companiei. Dup evaluare este realizat o simulare grafic 3D
care ine cont de toate elementele specificate de client.
Servicii de garanie i post garanie oferite n funcie de

complexitatea proiectului, a metodelor de producie utilzate sau

a materialelor folosite.
Consultan prin echipa de design, consultantii ARA

Advertising ofer clientilor o variant constructiv a produsului

pe care i-l doresc, oferind totodatainformaiile necesare n
vederea obinerii tuturor autorizaiilor prevzute de legislaie.
Obiectivul strategic
Principalul obiectiv al
strategiei de resurse umane
al ARA Advertising este de a
mbunti modul n care
personalul este gestionat,
avnd la dispoziie o serie de
msuri strategice i aciuni
specifice.
 Misiunea, viziunea si valorile
Misiunea ARA Advertising privind resursele
umane const n implementarea unui pachet de
msuri care vor viza selecia i recrutarea
personalului, evaluarea performanei
personalului, meninerea i promovarea
angajailor, pregtirea i dezvoltarea profesional
continua, implementare care va avea ca principal
rezultat obinerea performanei optime a
angajailor.
Viziunea ARA Advertising este ca toi angajaii
companiei s fie de nalt calitate, motivai,
pregtii profesional la cele mai nalte standarde,
capabili s obin rezultate remarcabile.
Pentru a contribui la atingerea misiunii i
viziunii propuse, ARA Advertising:
Va angaja persoane care au pregtirea
necesar i atitudinea corespunztoare
pentru a atinge performana;
va motiva performanele individuale si va
aborda ntr-o manier proactiv i pozitiv
rezultatele mai puin bune ale angajailor;
va oferi un cadru organizaional benefic
dezvoltrii, creterii i obinerii performanei
pentru toi angajaii si, indiferent de poziia
pe care acetia o ocup n cadrul companiei;
va asigura o pregtire profesional de
calitate;
Analiza mediului extern
Din punct de vedere al resurselor umane, am identificat
urmatoarele elemente care pot influenta activitatea
companiei:

Lipsa forei de munc nalt calificat;

Lipsa de cunotine practice a absolvenilor;
Dispariia unor meserii
Scderea numrului populaiei tinere
Concuren acerb n domeniul produciei publicitare;
Clienii au o putere crescut de negociere;
Fora de munc nalt calificat are o putere crescut de
negociere.
Scderea vnzrilor clienilor de pe piaa publicitar;
Scderea bugetelor acestora direct proporional cu piaa
de investiii n producia publicitar/marketing i promovare.
 Concurenta
Nr. Denumire companie Anul Cifra de Profit
Crt nfiinr afaceri
. ii
1 ARA Advertising 2003 12.804.2 472.323
17
2 S.C. Plasty Prod S.A. 1993 13.842.05 2.482.151
9
3 S.C. Avangarde Media 2000 5.252.562 1.535.938
Services S.R.L.
4 S.C. Klass Prodexport 1992 2.693.420 66.993
S.R.L.
5 S.C. Eltrix S.R.L. 1991 21.921.25 -8.774.529
5
Analiza mediului intern
In ceea priveste mediul intern, am identificat
anumite elemente care pot influenta pozitiv
desfasurarea activitatii:

Ponderea mare a angajailor cu experien;

Ponderea mare a angajailor cu vechime n
cadrul companiei;
Numr crescut de tehnicieni i ingineri;
Stabilitate crescut a personalului;
Politic de salarizare atractiv;
Politic atractiv de recompensare direct a
personalului;
Analiza mediului intern
In ceea priveste mediul intern, am
identificat anumite elemente care pot
influenta pozitiv desfasurarea
activitatii:

Scderea numrului de angajai;

Productivitatea muncii n scdere
pentru anul 2016;
Politic de recompensare indirect a
personalului practicat doar pentru
personalul de conducere;
Prognoza necesarului de
RU
Numrul de personal total care cuprinde toi angajaii cu
contract de munc pe perioad determinat sau
nedeterminat, cu norm ntreag sau parial, permite
aprecierea puterii economico-financiare a unei companii.
Numrul total de personal al ARA Advertising a fost in
2016 de 106 persoane.
Numrul de salariai a avut tendin evident de scdere
in perioada 2012-2016, aceasta datorandu-se, in primul
rnd, scderii pieei de producie pulicitar i politicii
Romniei de a nu susine intr-o manier eficient
ntreprinderile mici i mijlocii.
De asemenea, acest lucru s-a datorat i scderii
vnzrilor clienilor de pe piaa publicitar, ceea ce a
condus la o scderea bugetelor acestora direct
proporional cu piaa de investiii n producia
publicitar/marketing i promovare.
Structura personalului
Vrst Numr de Total Brbai Femei
salariai salariai
18 25 ani 6 106 84 22
ntre 25 - 35 37
ani
Meserie/funcie Numr
ntre 35 45 41
salariai
ani
Muncitori 2
ntre 45 55 13
necalificai
ani
Muncitori calificai - 68
Peste 55 de 9
Vechime Numr de Tehnicieni
ani
Personal TESA din
salariai
Sub 1 an 18 care:
ntre 1 5 ani 24 Ingineri 23
ntre 5 10 52 Economiti 3
Juriti 2
ani Alte specializri 8
Peste 10 ani 12 Total salariai 106
Prognoza necesarului de
RU
Avand in vedere ca in anul 2017
se estimeaza o crestere a
comenzilor in ceea ce priveste
productia publicitara, ARA
Advertising doreste sa isi
mareasca echipa cu 20 de noi
angajati.
Strategii de personal
adoptate
Obiectivul 1:Asigurarea msurilor necesare recrutrii i
selectrii angajailor care pe de o parte s dein
competenele tehnice necesare, iar pe de alt parte s aib
deschiderea i atitudinea necesar dezvoltrii propriului
potential pentru a atinge performana.
Obiectivul 2: Crearea unui sistem propriu, obiectiv i eficient
de evaluare i motivare a performanelor care pe de o parte s
identifice, s recompenseze i s conduc la multiplicarea
performanelor nalte, iar pe de alt parte s identifice, s
sancioneze i s conduc la minimizarea sau chiar dispariia
rezultatelor sczute.
Obiectivul 3:Construirea unui sistem msurabil i specific de
motivare i stimulare a angajailor.
Obiectivul 4:Asigurarea unui sistem eficient de pregtire
profesional care s corespund cerinelor de dezvoltare
profesional, oferind o gam larg de oportuniti de pregtire.
Modalitati de implementare a
strategiilor de personal adoptate
Obiectivul 1:Asigurarea msurilor necesare recrutrii i selectrii
angajailor care pe de o parte s dein competenele tehnice
necesare, iar pe de alt parte s aib deschiderea i atitudinea
necesar dezvoltrii propriului potential pentru a atinge performana.
Acest prim-pas este unul extrem de important deoarece recrutarea
este un proces destul de complex ce necesit anumite caliti i
cunotine din partea celui care recruteaz.
Recrutarea este procesul prin care se caut, se identific, se
localizeaz i se atrag cei mai potrivii poteniali candidai pentru
postul vizat de companie. Aceast etap este deosebit de imortant
deoarece presupune, pe lng evaluarea cunotinelor specifice
domeniului ale candidailor, i o evaluare a aptitudinilor i
personalitii acestora pentru a se putea stabili dac sunt cei mai
potrivii pentru a ocupa un anumit post n companie.
Trebuie s se in foarte mult seama de valorile, misiunea i
obiectivele companiei chiar i n procesul de recrutare pentru c nu
doar cunotinele de specialitate sunt importante ci i felul n care
candidatul se potrivete cu mediul respectivului post care trebuie
ocupat.
Recrutarea poate lua diferite forme, dup cum urmeaz:
strategic atunci cnd aceasta corespunde unor nevoi
strategice ale respectivei companii;
temporar atunci cnd exist o nevoie temporar a
companiei n funcie de situaiile existente;
permanent aplicabil, n general, la nivelul firmelor mari;
spontan aplicabil de foarte multe ori la nivelul firmelor
mici ce fac anagajri atunci cnd este nevoie.

Aceasta depinde de mai muli factori printre care se pot

enumera:
condiia pieei muncii la momentul recrutrii;
eficacitatea sistemului de nvmnt;
zona de amplasare a locului de munc oferit de companie;
cadrul legislativ al pieei muncii;
imaginea organizaiei;
obiectivele i cultura organizaional;
situaia economico+financiar a ntreprinderii;
sistemele de recompensare etc.
 Un alt proces foarte important este reprezentat de selecie.
Acesta presupune alegerea celor mai potrivii candidai,
respectate fiind anumite criterii. Acest proces urmeaz
procesului prezentat anterior, i anume, recrutarea.
Pentru ca procesului de selecie s fie unul eficient,
managementul resurselor umane trebuie s fie foarte
riguros n sensul c:
alegerea criteriilor care vor ajuta la selecia
candidailor/candidatului trebuie fcut cu foarte mare
atenie
trebuie stabilite tehnici i metode precise de culegere a
informaiilor
personalul care se va ocupa de procesul de selecie trebuie
s fie specializat pentru a putea lua cele mai potrivite
decizii pentru companie
evaluare eficient a rezultatelor
selecia trebuie s fie ct mai eficient deoarece de acest
lucru depinde ntr-o foarte mare msur i viitorul
respectivei companii.
 Obiectivul 2: Crearea unu sistem propriu, obiectiv i eficient de
evaluare i motivare a performanelor care pe de o parte s
identifice, s recompenseze i s conduc la multiplicarea
performanelor nalte, iar pe de alt parte s identifice, s
sancioneze i s conduc la minimizarea sau chiar dispariia
rezultatelor sczute.
Activitatea prin care se msoar gradul n care angajatii unei
companii i ndeplinesc sarcinile specifice postului pe care l
dein se numete evaluarea performanelor, Astfel, evaluarea
performanelor este procesul prin care este msurat contribuia
fiecrui angajat la atingerea scopului principal al companiei, iar
pentru a putea vorbi de un sistem eficient de evaluare a
performantelor, un prim pas foarte important l constituie
ntocmirea fiselor de post.
Sistemul de evaluare a performanelor va cuprinde obiective
clare, msurabile si realizabile. Totodat, pentru a asigura
transparena acestuia, modul de realizare a evalurilor, criteriile
avute n vedere, performanele de atins, calendarul evalurilor,
vor fi comunicate angajailor n cadrul sedinei de nceput de an
i vor fi incluse n fiele de post ale acestora, precum i n
regulamentul de organizare si funcionare al companiei.
 Pentru fiecare departament din cadrul ARA Advertising vor
fi stabilite obiective specifice.Evaluarea profesional se va
efectua astfel pentru a se asigura concordana dintre
cerinele postului, calitile angajatului i rezultatele
munciiacestuia. Evaluarea performanelor va corela
obiectivele cu performanele obinute, determinnd clar
direciile i modalitile de perfecionare profesional a
angajailor din cadrul ARA Advertising.
Sistemul de evaluare va viza pe de o parte identificare,
recompensarea i multiplicarea performanelor nalte, iar
pe de alt parte identificarea, sancionarea i minimizarea
sau chiar dispariia rezultatelor sczute. Astfel, vor fi
iniiate attmsuri de recompensare, ct i msuri de
corectare, toate avnd ca scop atingerea performanei
cele mai nalte.
Prin sistemul de evaluare a performanelor vor fi urmrite
i identificatenevoile de pregtire profesional specifice
fiecrui angajat, pentru ca ulterior acestea s fie introduse
n sistemul de pregtire profesional.
 Obiectivul 3: Construirea unui sistem msurabil i specific
de motivare i stimulare al angajailor.
Pentru c motivaia nonfinanciar este mult mai eficient
dect un bonus la salariu i pentru c reprezentanii ARA
Advertising i-au propus sa construiasc o relaie pe termen
lung cu propriii angajai, sistemul de motivare i stimulare a
angajailor trebuie s se bazeze n special pe acest tip de
motivaie. Modalitile nonfinanciare sunt soluia ideal, mai
ales n situaia n care, din cauza crizei economice, bugetul
pentru recompense a fost foarte mult diminuat.
De exemplu, conducerea companiei ar putea investi n
traininguri pentru angajai pentru ca acetia s i dezvolte
abilitile i s capete mai multe cunotine cu ajutorul
crora s conlucreze la atingerea obiectivelor companiei.
O alt abordare ar putea fi aceea de a stimula personalul
atunci cnd performeaz. n acest fel, toi anagajaii ar fi
motivai s i ndeplineasc sarcinile ct mai eficient posibil
i s fie rspltii ulterior pentru rezutatele nregistrate.
De asemenea, conducerea ar putea s implementeze nite
programe pentru stimularea creativitii angajailor sau pentru
relaxarea acestora. Acest lucru s-ar putea realiza prin
amenajarea unor spaii special create pentru ei, n care s poat
merge s se relaxeze, s joace jocuri n echip etc. (n acest fel
s-ar putea mbunti i relaiile dintre angajai, lucru ce s-ar
putea traduce i prin creterea productivitii companiei).
Pornind de la teoria lui Abraham Maslow, conform creia indivizii
suntmotivais i satisfac nevoile cele mai stringente, iar
ulterior satisfacerii acestora ei se pot ndrepta spre satisfacerea
nevoilor de ordin superior, putem afirma c pe lng un salariu
corespunztor care le asigur un trai decent, angajaii au nevoie
de siguran. Sigurana locului de munc va fi oferit n cadrul
ARA Advertising prin sigurana postului, asigurri sociale i de
sntate, fonduri de pensii.
Nevoia de apartenen la un grup, va fi satisfcut prin crearea
unui mediu de lucru deosebit, nscrierea gratuit la cursuri de
dezvoltare personal, un abonament la o sal de sport, dar i
prin participarea la team-building-uri organizate de dou ori pe
an pentru toi angajaii ARA Advertising.
 Deasemenea, angajaii au nevoie s creasc i se dezvolte, iar pentru
aceasta departamentul de resurse umane din cadrul ARA Advertising
va crea oportuniti de dezvoltare: sesiuni de coaching, de leadership
i de mentorship.
Pentru a identifica cele mai bune modaliti de motivare nonfinanciar
i pentru a realiza un sistem cu adevrat adaptat angajailor proprii,
acetia vor fi consultai cu privire la recompensele pe care doresc s le
primeasc.

n funcie de rezultate i n special de angajat, recompensele pot fi:

Felicitri personalizate semnate de ctre directorul general;
Zile libere;
Mici cadouri oferite n funcie de performane;
Un afis la intrarea n birou cu angajatul lunii;
Anun n newsletter-ul companiei;
Abonament la internet la domiciliu;
O ieire la restaurant cu toi colegii din echip;
Citirea scrisorilor de la clienii mulumii n faa ntregului department;
ngheat/cafea/prjituri druite de ctre directorul general angajatului
meritoriu;
Recunoaterea one-to-one a rezultatelor obinute;
Obiecte personalizate cu logoul companiei sau cu performana
obinut.
Obiectivul 4: Asigurarea unui sistem eficient de pregtire
profesional care s corespund cerinelor de dezvoltare
profesional, oferind o gam larg de oportuniti de
pregtire.
Un prim pas in construirea unui sistem eficient de pregtire
profesionl va consta n actualizarea programei cursurilor,
astfel nct acestea s reflecte n mai mare msur nevoile
ARA Advertising.
Cursurilor oferite vor viza att dobndirea de competene
tehnice, ct i dobndirea de competene comportamentale
cum ar fi managementul timpului, management de criz,
comunicarea nonverbal, motivarea i altele.
Informaiile privind oportunitatea de a implementa un anumit
curs vor fi obinute din evalurile formale i informale ale
performanelor angajailor. Noii angajai ai ARA Advertising vor
trebui s participe la un program de iniiere care va conine
att informaii privind cultura organizaional a ARA
Advertising, ct i training-uri tehnice, dac specificul postului
le impune. n cadrul programului de iniiere pregtire teoretic
va fi combinat cu cea practic, la locul de munc.
 n cadrul companiei analizate n prezenta
lucrare, n vederea eficientizrii sistemului
de pregtire profesional, vor fi realizate
instrumente proprii de tipul chestionarelor,
prin intermediul crora vor fi obinute
informaii privind nevoile de formare ale
angajailor. Prin intermediul acestor
instrumente create i utilizate n cadrul
departamentului de resurse umane vor fi
obinute informaii att de la angajaii vizai,
ct i de la superiorii ierarhici ai acestora.
Estimarea costurilor pe
2017
Obiectivul 1:
salariu recruiter/an (6000 Euro)
Plata anunturilor pe site-urile de recrutare Best
Jobs, Hipo.ro (2000 Euro)
Obiectivul 2:
Sistemul de evaluare al performantei (3000 Euro)
Obiectivul 3:
Compensatii si beneficii noi pentru angajati (5000
Euro)
Obiectivul 4:
Traininguri (5000 Euro)
Cost total: 21 000 Euro