TEORIA ȘI ANALIZA CONFLICTELOR

Conf.univ.dr. Simona MINA

Universitatea Maritimă din Constanța
Facultatea de Navigație și transport naval
Cauzalitatea conflictelor
Concepţiile diferite asupra stărilor
conflictuale sugerează puncte de vedere
diferite asupra surselor acestora. În acest
context, cauzele care generează stările
conflictuale pot fi căutate atât în elemente
de ordin psihosociologic, cât şi în elemente
structurale organizaţionale. Astfel, stările
conflictuale pot fi determinate de:
Cauzalitatea conflictelor
 nepriceperea unui membru al grupului de a-şi îndeplini sarcinile
care i-au fost atribuite;
 nemulţumirea faţă de modul de repartizare a sarcinilor;
 percepţiile şi/sau interpretările greşite;
 lipsa unei comunicări deschise şi oneste;
 relaţiile interpersonale dificile;
 existenţa unui climat de neîncredere între oameni;
 agresivitatea;
 teama de a lăsa pe alţii să se afirme;
 competiţia.
Cauzalitatea conflictelor
Aceste cauze ţin mai mult de psihosociologia grupului.
 Un prim exemplu pe care îl putem oferi este legat de percepţiile
diferite pe care le împărtăşesc membrii unui grup faţă de alt
grup. Imaginea grupului din oglindă este o formă de
manifestare a percepţiilor greşite prin care părţile aflate într-o
situaţie conflictuală tind să împărtăşească aceleaşi percepţii
eronate, una despre cealaltă. În măsura în care un grup de muncă
tinde să creadă, despre un alt grup, că este “rău”, acesta va
manifesta, la rândul lui, aceleaşi percepţii, comportamentul fiind
singurul indiciu asupra sistemului de valori împărtăşit de membrii
grupului. În consecinţă, reacţia părţii adverse va fi pe măsura
comportamentului manifestat.
Cauzalitatea conflictelor
Într-o organizaţie care desfăşoară o activitate economică este
prezent, adeseori, conflictul structural. Sursele unui
asemenea conflict trebuie căutate în:
 delimitarea departamentelor în funcţie de obiective diferite;
 dependenţa departamentală reciprocă;
 nemulţumirea faţă de statutul profesional;
 delimitarea inexactă a atribuţiilor;
 caracterul limitat al resurselor;
 comunicarea la nivel organizaţional
 Identificarea conflictelor. Tipuri majore de conflict
Modelul Pondy

 Modelul procesual, elaborat de Pondy, porneşte de

la premisa că unica modalitate de înţelegere a
conflictului este perceperea acestuia ca un proces
mai degrabă dinamic, decât stabil sau static
 Conflictul latent este determinat de consecinţele unor
episoade conflictuale anterioare. Printre acestea pot fi
menţionate: insuficienţa resurselor, dorinţa de a avea mai
multă autonomie, deosebirile dintre scopurile personale şi
cele ale organizaţiei. Mediul extern influenţează, la rândul
său, conflictul latent;
Identificarea conflictelor. Tipuri majore de conflict
Modelul Pondy
Conflictul înţeles apare simultan cu conştientizarea existenţei
unor condiţii latente. Scopurile şi/sau obiectivele divergente
nu creează conflictul atât timp cât acest lucru nu este
evident.
 Conflictul se menţine într-o stare latentă, cei implicaţi
neacordându-i o importanţă semnificativă.
 El se transformă în conflict resimţit numai atunci când ne
orientăm atenţia asupra lui. Aşadar, pot exista mai multe
conflicte decât putem stăpâni şi, de aceea, conflictul înţeles
nu devine, neapărat, conflict resimţit;
Identificarea conflictelor. Tipuri majore de conflict
Modelul Pondy

Conflictul manifest se exprimă prin

comportament, reacţiile cel mai frecvente fiind
apatia, atitudinea dramatică, ostilitatea deschisă
şi/sau agresivitatea.
Prin mecanismele pe care le au la îndemână,
managerii pot să preîntâmpine manifestarea
deschisă a conflictelor.
Modelul structural -procesual
Există mai multe modele teoretice de conflict.
Astfel, Thomas considera că modelele de
conflict descriu fie procesul, fie structura unei
situaţii conflictuale.
Dacă un conflict a fost soluţionat, părţile
implicate se pot îndrepta spre cooperare; în caz
contrar, conflictul va creşte în intensitate,
cuprinzând părţi sau probleme care nu au fost,
iniţial, implicate.
Din punct de vedere al esenţei lor

conflictele de manipulare,
pseudoconflictele,
conflictele de substanţă (esenţial
generate de existenţa unor obiective
diferite)
conflictele afective (generate de stări
emoţionale care vizează relaţiile
interpersonale).
Conflictele de substanță
se manifestă cu o mai mare intensitate atunci când
indivizii urmăresc atingerea propriilor scopuri, prin
intermediul unor grupuri. Conflictele de substanţă sunt
puternice în sistemele de conducere autoritare, în care
cei care deţin posturile de decizie cheie îşi impun
propriile raţionamente, având drept argument
experienţa lor îndelungată.
 Reducerea stărilor conflictuale se realizează prin
orientarea spre acele obiective care permit realizarea
unui consens.
Conflictele afective
 cele care fac referire la relaţiile interpersonale, fiind generate
de stări emoţionale. Astfel, starea de suspiciune, ostilitatea,
tensiunea socială, explozia emoţională sunt modalităţi de
manifestare a unor asemenea conflicte.
 În timp ce conflictele de substanţă sunt specifice structurilor
şi raporturilor ierarhice, conflictele afective fac parte din
sfera valorilor, a relaţiilor sau a intereselor. Conflictele
afective sunt însoţite de puternice emoţii negative, de
receptarea stereotipă a celor aflaţi de cealaltă parte a
baricadei şi de un comportament adeseori revanşard;
În funcţie de nivelul la care se
manifestă subiecţii antrenaţi în conflict
 conflicte intrapersonale
 conflicte interpersonale
 conflicte intragrup
 conflicte intergrup
 conflicte între indivizi şi grupuri
 conflicte între organizaţii
În funcţie de nivelul la care se
manifestă subiecţii antrenaţi în conflict
 Conflictul la nivelul personalităţii unui individ se manifestă
ca fiind intrapersonal sau intrapsihic.
 Acesta are mari şanse de apariţie, întrucât decizia la nivelul
organizaţiei implică, de obicei, un număr insuficient de
alternative acceptabile pentru toţi membri. Sursele de
conflict pot include idei, gânduri, emoţii, valori,
predispoziţii sau obiective personale care intră în conflict,
unele cu altele. În funcţie de sursa şi originea conflictului
intra-psihic, acest domeniu este studiat, în mod tradiţional,
de diferite domenii ale psihologiei, de la psihologia
cognitivă, psihanaliză şi teoria personalităţii, la psihologia
clinică şi psihiatrie.
În funcţie de nivelul la care se
manifestă subiecţii antrenaţi în conflict
 Un al doilea nivel major apare în relaţiile dintre persoane:
conflictul interpersonal. Conflictele dintre şefi şi
subordonaţi, soţi, colegi de muncă etc., sunt conflicte în care
o persoană o frustrează, pe alta, de atingerea
scopului/obiectivului propus.
 În categoria conflictelor interpersonale putem delimita alte
două tipuri majore: cel consensual (când opiniile, ideile,
credinţele părţilor aflate în conflict sunt incompatibile) şi
competiţia pentru resurse limitate (când actorii percep că doresc
aceleaşi resurse limitate).
În funcţie de nivelul la care se
manifestă subiecţii antrenaţi în conflict
Conflictul intragrup apare în interiorul
unui grup, pe fondul presiunii pe care acesta
o exercită asupra membrilor săi. Efectele
unor performanţe reduse ale grupului se
pot răsfrânge, în mod direct, asupra
individului, prin prisma recompenselor sau
a aprecierilor generale pe care acesta le
primeşte.
În funcţie de nivelul la care se
manifestă subiecţii antrenaţi în conflict
Cu un caracter mai complex se manifestă conflictele
intergrupuri care apar, cel mai frecvent, între
subdiviziunile funcţionale ale organizaţiei. Aceste
conflicte duc, în general, la creşterea coeziunii
grupului şi a loialităţii dintre membrii acestuia.
Importanţa acordată muncii în echipă propune
angajatului o identificare puternică a acestuia cu
echipa de apartenenţă, iar identificarea cu un anume
grup pregăteşte terenul pentru conflictele
organizaţionale.
În funcţie de nivelul la care se
manifestă subiecţii antrenaţi în conflict
Conflictul între grupuri la nivelul organizaţiei are,
ca bază de declanşare, trei categorii de variabile,
şi anume:
o nevoie de decizii comune, resimţită imperativ
şi nemijlocit în realitate;
existenţa unor obiective diferite, care
declanşează alegeri concurente;
diferenţa de percepţie în evaluarea situaţiei
problematice în care se află organizaţia;
În funcţie de poziția ocupată de actorii
implicați în conflict
 permite diferenţierea conflictelor în simetrice şi asimetrice. În acest
context, conflictele apar, frecvent, între părţi care au pondere diferită,
cum ar fi:
 o majoritate şi o minoritate
 un guvern legitim şi un grup de rebeli
 un patron şi angajaţii săi etc.
 Aceste conflicte sunt asimetrice, iar geneza lor se află nu atât în
probleme sau aspecte fireşti care pot diviza părţile, ci chiar în
structura a ceea ce sunt părţile. Se pare că nici o structură dată de
roluri şi/sau relaţii nu poate fi schimbată, fără izbucnirea unui conflict.
În conflictele asimetrice structura este astfel constituită, încât „peştele
mare îl înghite, întotdeauna, pe cel mic”.
 Singura soluţie este schimbarea structurii, dar aceasta nu este,
niciodată, în interesul „peştelui mare”. Prin urmare, nu există rezultate
de tip câştig-câştig, iar partea a treia nu poate decât să îşi unească
forţele cu „peştele mic”, pentru a se ajunge la o soluţie. În caz contrar,
„peştii mari” fac eforturi să se menţină la putere şi să-i menţină sub
control pe cei mici;
În funcţie de gradul de intensitate
Disconfort
Incident
 Neînţelegere
 Tensiune
 Criză
În funcţie de gradul de intensitate
 Disconfortul constă în sentimentul intuitiv că
lucrurile nu sunt normale, chiar dacă nu
poate fi definită precis starea conflictuală
 Incidentul irită în timp şi stă la baza unor
conflicte mai intense, dacă acestea nu sunt
uitate. Un incident poate fi, în sine, o
problemă simplă dar, atunci când este
greşit înţeles, poate escalada în tensiune.
În funcţie de gradul de intensitate
Neînţelegerea este o formă de conflict cauzată de
percepţii greşite, de lipsa legăturii între părţi
şi/sau de comunicarea defectuoasă.

Tensiunea şi criza sunt două forme extreme ale

conflictelor – oamenii „întrec măsura” şi se lasă
dominaţi de sentimente