Proiect la disciplina Etică și comunicare

Tema: Cultura organizațională

A realizat: Peșterean M.
Profesor:Cărbune N.
 Cuprins :

S3-Definiția
S4-Caracteristicele culturii organizationale
S5-Etapele de formare a culturii organizaționale
S6-Tipologia culturii organizaționale
S9-Funcțiile culturii organizaționale
S11-Responsabilitatea culturii
S12-Rolul culturii organizaționale
S16-Factorii de influență
 Definitie: Cultura organizaţională reprezintă
totalitatea valorilor, simbolurilor, ritualurilor,
ceremoniilor,miturilor, atitudinilor şi
comportamentelor ce sunt dominante într-o
organizaţie, sunt transmise generaţiilor
următoare ca fiind modul normal de a gândi,
simţi şi acţiona şi care au o influenţă
determinantă asupra rezultatelor şi evoluţiei
acesteia.
 Caracteristicile culturii organizaţionale sunt :

Cultura reprezintă un adevărat „mod de viaţă” pentru membrii organizaţiei,

care consideră adeseori influenţa sa ca fiind înţeleasă de la sine. Cultura
unei organizaţii devine evidentă, în mod frecvent, numai atunci când este
comparată cu cea din alte organizaţii sau atunci când este supusă
schimbării.
Deoarece cultura implică ipoteze, valori şi credinţe de bază, ea tinde să fie
destul de stabilă în timp. În plus, o dată ce o cultură este bine stabilită, ea
poate persista în ciuda fluctuaţiei personalului, asigurând o continuitate
socială.
Conţinutul unei culturi poate implica factori interni dar şi externi
organizaţiei. Intern, o cultură poate sprijini inovaţia, asumarea de riscuri
sau secretul informaţiei. Extern, o cultură poate sprijini lozinca „Clientul
înainte de toate” sau comportamentul lipsit de etică faţă de concurenţi.
Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanţei
organizaţionale şi a satisfacţiei membrilor săi.
Etape de formare a culturii organizaționale
- Stadiul de statornicie constituie ciclul de viață
al producției. Fondatorii formulează misiunea și
obiectivele de viitor. Unde se impun valorile,
normele de comportament, stilul de activitate
ce va determina succesul sau insuccesul.

-Etapa de creștere și de încetinire a creșterii.

Când cultura se susține datorită tradițiilor și
obiceiurilor ce formează abilitățile
personalului.

-Etapa maturității - majorarea cantității

producției și lărgește sfera serviciilor.
Tipologia culturii organizaţionale.

Există numeroase clasificări ale culturii

organizaţionale. E necesar de precizat că, în practică,
tipurile date nu se vor găsi niciodată în formă pură,
anumite compartimente ale organizaţiei promovând
subculturi diferite faţă de modelul cultural
predominant al organizaţiei.
După contribuţia la performanţele firmei:

 Culturi forte sau pozitive , caracterizate prin omogenitatea valorilor

şi perspective care oferă motivarea pozitivă. Deşi, acest tip de cultură
generează performanţe înalte, practica demonstrează că aceasta nu
funcţionează liniar şi nu este valabilă pentru toate cazurile. Astfel, o
cultură forte poate deveni rigidă, s ufocantă şi inhibantă, dacă se rupe
de realitatea mediului ambiant.

 Directorul firmei American Airlines, pentru a motiva lucrătorii să

muncească mai mult a început în loc de bani să le dee drept salarii
părți din acțiunile companiei. Astefel sa observat o creștere cu 7% în
prima jumătate a anului, întrucât toți lucrătorii erau cointeresați in
dezvoltarea companiei , creșterea venitului companiei in mod direct le
mărea salariile angajaților.
Culturi negative , se întâlnesc, de regulă, în marile corporaţii.
Se caracterizează prin concepţii ce promovează aroganţa
(obrăznicie), birocraţia, centralizarea excesivă. Sistemul de valori
este orientat cu precădere spre interesele corporatiste, ignorând
sau minimalizând interesele clienţilor, acţionarilor şi ale
personalului. Elita culturală promovează, în general, strategii
inadecvate, depăşite în comparaţie cu schimbările mediului.
Managerii frânează orice schimbare în cadrul organizaţiei, în
special cele provenite din partea subordonaţilor. Nu sunt
acceptate persoanele ale căror valori individuale sunt orientate
spre încredere, altruism şi deschidere spre exterior.

Compania Energetică Enron care sa poziționat pe piață drept o

companie energetică ecologică , a reușit să păcalească investitorii și
autoritățile despre latura ei ecologică falsificând documentația, pe
langă asta au reușit să falsifice contabilitatea furând 4 miliarde de $.
Au lăsat făra posturi de muncă și pensie peste 400 de oameni,
declarându-se falimentată.
 Funcțiile
- Integrarea salariaţilor în cadrul firmei. Aceasta este o
funcţie continuă, care nu se referă numai la noii angajaţi, ci
reprezintă o permanentă întreţinere a integrării cultural-
organizaţionale a salariaţilor, pentru a nu se manifesta stări
conflictuale majore.

- Direcţionarea salariaţilor în vederea realizării obiectivelor

instituţiei. Este funcţia cea mai dinamică, mai complexă şi
mai dificilă a culturii organizaţionale. Menirea sa este de a
contribui la declanşarea energiilor latente din salariaţi, în
vederea realizării anumitor acţiuni, astfel încât obiectivele
cuprinse în strategiile şi politicile firmei să fie atinse. Esenţială
este adoptarea anumitor comportamente organizaţionale.
- Protecţia salariaţilor faţă de ameninţările potenţiale ale mediului ambiant.
Contextul financiar, social, politic, ştiinţific etc. determină evoluţii care pot
influenţa atât pozitiv, cât şi negativ comunitatea salariaţilor din cadrul firmei.
Cultura organizaţională constituie suportul comportamentelor organizaţionale de
natură preventivă sau de combatere directă a consecinţelor evoluţiilor negative din
cadrul firmei.

- Păstrarea şi transmiterea valorilor şi tradiţiilor organizaţiei. Cultura

organizaţionala
este principalul depozitar al valorilor şi tradiţiilor specifice fiecarei instituţii
conturate în decursul timpului. Important este, mai ales atunci când se schimba
generaţiile în cadrul organizaţiei, ca aceste valori să se menţină.

- Dependenţa performanţelor instituţiilor de capacitatea lor organizaţională.

Această funcţie constă în asigurarea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea
capacităţii organizaţionale. Instituţia modernă se bazează, în primul rând, pe resurse,
cunoştinţe şi mai apoi – pe capital şi echipamente. Considerăm că, pe lângă aceste
funcţii ale culturii organizaţionale enumerate mai sus, ar trebui amintită, nu în
ultimul rând, funcţia axiologică.
 Responsabilitatea socială a
organizaţiei.
– sporirea încrederii în sistemul judiciar;

– creşterea calităţii actului de justiţie;

– eliminara factorilor de corupţie;

– independenţă, imparţialitate, integritate în

exercitarea profesiei;

– eliminarea oricăror prejudecăţi în a favoriza/ defavoriza vreun

salariat/ justiţiabil
După rolul culturii
Cultura de tip putere este reprezentată sub forma unei
pânze de păianjen şi este specifică firmelor mici,
organizaţiilor politice sau neguvernamentale de
dimensiuni reduse. Într-o
astfel de organizaţie controlul este realizat de „şefi”, ceea
ce creează o atmosferă încordată, nesecurizată şi
determină o fluctuaţie mare de personal.
Cultura de tip rol reprezintă formatul unei organizaţii de
tip clasic care poate fi redat simbolic printr-un templu.
Departamentele de lucru sunt puternice, ca nişte coloane
care susţin templul. Deciziile cu privire la acţiunile
departamentelor sunt luate la vârf de un consiliu de
conducere numeric redus. Caracteristice acestui format
sunt: rigiditatea, ineditul cultural stabil, precum şi
claritatea acţiunilor pe care le întreprind angajaţii.
Posibilităţile de avansare sunt limitate, ceea ce determină
o structură ierarhică neschimbată de-a lungul
unei perioade mari de timp.
Cultura axată pe sarcină pune accentul pe sarcina
profesională individuală şi de grup, care poate consta în
realizarea unui proiect sau a unei acţiuni specifice. Acest tip
de cultură poate fi redat simbolic printr-o reţea de fire.
Acolo unde firele sunt „dintr-un material mai rezistent” se
creează nodurile de reţea, ceea ce determină o organizare
matriceală. Într-o astfel de organizaţie lucrul cel mai
important este de a mobiliza unitar toţi membrii,
precum şi formarea unei
flexibilităţi în realizarea
sarcinilor. Lipsa acestei
flexibilităţi poate cauza
ruperea reţelei şi intrarea
organizaţiei în incapacitate
de acţiune.
Cultura de tip persoană este centrată pe individ; interesul
nu mai aparţine întregii organizaţii, ci fiecărui individ în
parte sau unor grupuri mici. Acest tip de cultură poate fi
simbolizat printr-o redare schematica a unei galaxii stelare.
Aici pot fi încadrate firmele foarte mici, axate
pe capacitatea individuală de
dezvoltare a organizaţie
(birouri de avocaţi, firme de
consultanţă, cabinete medicale
private etc.).
 Factorii de influenţă ai culturii
organizaţionale.
Factorii interni:
Fondatorii firmei sau alţi lideri apăruţi pe parcurs.
Cultura unei organizaţii reflectă viziunea sau misiunea
fondatorilor acesteia. Deoarece fondatorii au idei
originale, ei au influenţe, de asemenea, asupra
modalităţilor în care ideea este acceptată şi
implementată.
Istoria organizaţiei. Modul în care a fost înfiinţată organizaţia – ca
firmă particulară, instituţie publică sau mixtă – transmite în timp o
serie de valori, perspective şi concepţii. Spre exemplu, în firmele cu
caracter familial există o puternică opoziţie în recrutarea şi promovarea
managerilor proveniţi din exterior. Valorile sunt în acest caz centrate
pe loialitate şi disciplină. Angajaţii sunt conştienţi de trecutul
organizaţiei, iar aceasta duce la consolidarea culturii.
Dimensiunile organizaţiei. Organizaţiilor de dimensiuni mici le este
caracteristică o cultură stabilă, omogenă. Odată cu lărgirea proporţiilor
întreprinderii, mai ales în cazul când sunt mai multe filiale, răspândite
pe o mare arie geografică, are loc apariţia mai multor subculturi. Care,
la rândul său, pot fi dominate de o singură cultură, sau chiar pot intra
în conflict.
Stabilitatea valorilor şi concepţiilor. Conform părerii unor savanţi
acest factor intern este cel mai puternic în menţinerea şi consolidarea
culturii organizaţionale. Anume măsura în care membrii colectivului
cred şi aderă la valorile organizaţiei pe o perioadă îndelungată de timp
va influenţa asupra naturii culturii organizaţionale şi asupra abilităţii
ei de a avea un impact pozitiv la performanţele întreprinderii.
 Factorii externi:
Cultura naţională, în cadrul căreia funcţionează organizaţia,
influenţează cultura organizaţiei prin educaţia diferită,
moduri de gândire şi religii diferite, prin concepţii diferite.
Deşi acest factor a fost identificat şi luat în considerare numai
în ultimele decenii, pe fondul internaţionalizării activităţilor
economice, influenţa sa asupra organizaţiilor este importantă.
Spre exemplu, pe planul simbolisticii este sigur că nici o
cultură naţională nu a mers atât de departe în crearea şi
consolidarea valorilor ca organizaţiile japoneze prin: drapelele,
imnurile, gimnastica naţională, carta organizaţiei. Toate
acestea se înscriu în sistemul de simboluri ale fiecărei
organizaţii care derivă însă din cultura naţională japoneză.
Clienţii. Cultura organizaţională este influenţată direct de clienţii
prin segmentul de piaţă, datorită dimensiunilor, nivelului
exigenţelor, potenţialului şi perspectivelor de dezvoltare foarte
diferite.
Factorii tehnici şi tehnologici. Aparţinând diferitor ramuri cu
diverse tehnici şi tehnologii organizaţiile se deosebesc radical şi
prin culturile lor.
Factorii juridici . Cultura este influenţată şi de modul de
interpretare şi gradul de respectare a legilor. Prin intermediul
legilor, instituţiilor pe care statul le stabileşte în fiecare ţară, se
stabilesc principalele reguli ale înfiinţării, funcţionării, dezvoltării
şi lichidării întreprinderilor. Când mediul juridico-legislativ este
coerent şi favorizat performanţelor întreprinderii inclusiv cultura
organizaţiei vor înregistra mai lesne şi mai rapid progrese.
Dimpotrivă, când acest mediu este incomplet, insuficient
armonizat şi nu ia în consideraţie obţinerea de performanţe
economice, tot ceea ce se derulează în organizaţie este afectat
negativ.